職校師資組織人事管理創(chuàng )建分析論文
一、高職院校的戰略人力資源管理
1.戰略人力資源管理內涵
20世紀80年代以來(lái)，隨著(zhù)信息技術(shù)的發(fā)展和經(jīng)濟、社會(huì )的劇烈變革，企業(yè)的戰略環(huán)境發(fā)生了重大變化，對人力資源管理提出了競爭性挑戰。為了應對客觀(guān)現實(shí)的變化，隨著(zhù)1981年戴瓦納在《人力資源管理：一個(gè)戰略觀(guān)》一文中提出了戰略人力資源管理的概念，人力資源管理的研究方向從完全的微觀(guān)主導轉為宏觀(guān)的、戰略的導向，人力資源管理開(kāi)始了向戰略人力資源管理的飛躍。一個(gè)被多數學(xué)者采用的戰略人力資源管理的定義，是指確保實(shí)現企業(yè)戰略目標所進(jìn)行的一系列有計劃的人力資源部署和管理行為。這個(gè)定義揭示了戰略人力資源管理具有戰略性、系統性、目標性，表明其注重通過(guò)有效的人力資源管理和開(kāi)發(fā)以贏(yíng)得企業(yè)的競爭優(yōu)勢。其視角更關(guān)注人力資源管理活動(dòng)與組織的互動(dòng)關(guān)系、對組織績(jì)效的貢獻，強調人力資源管理活動(dòng)與組織戰略的契合以及人力資源管理活動(dòng)之間的協(xié)調一致，表明戰略人力資源管理是一種總體導向的模式。
2.高職院校戰略人力資源管理的定義
綜合現有研究，本文認為：高職院校戰略人力資源管理，是基于高職院校戰略的人力資源管理活動(dòng)，使得高職院校的人力資源管理具有戰略性、契合性、系統性，通過(guò)建立人力資源的規劃、獲取、配置、開(kāi)發(fā)等各個(gè)子系統以及系統間的協(xié)調，提升高職院校人力資本，實(shí)現其戰略目標，贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。
3.高職院校師資建設引入戰略人力資源管理的必要性
長(cháng)期以來(lái)，高職院校實(shí)行的是人事管理而非人力資源管理，傳統的師資管理雖然也是以人為關(guān)注對象，但是管理理念尚顯滯后，更多的是關(guān)注人員的進(jìn)、出環(huán)節，管理過(guò)程強調事務(wù)而忽視人，缺乏戰略層面的規劃，人事管理的機制不夠系統和靈活。為了應對經(jīng)濟、社會(huì )的劇烈變化和高等教育發(fā)展的`客觀(guān)要求，高職院校引入戰略人力資源管理具有深刻的現實(shí)意義。高職院校戰略人力資源管理范圍廣泛，是對高職院校內的不同崗位系列人員的人力資源管理過(guò)程。但是，高職院校的使命決定了高職院校戰略人力資源管理的主體是從事承擔教學(xué)科研和服務(wù)社會(huì )職責的教師。因此，本文研究如何將戰略人力資源管理引入高職院校師資隊伍建設，使之在其中發(fā)揮重要作用。
二、戰略人力資源管理在高職院校師資隊伍建設中的作用
根據現有學(xué)者的研究成果，本文認為戰略人力資源管理在高職院校師資隊伍建設中應發(fā)揮如下作用：
1.戰略上的匹配性
高職院校的師資建設，應與高職院校的戰略充分整合，使得二者保持一致，并通過(guò)有效的人力資源管理為高職院校贏(yíng)得競爭優(yōu)勢。人力資源管理此時(shí)的角色不僅僅是事務(wù)性的處理，而是與高職院校戰略的緊密結合。同時(shí)，在師資建設管理的范圍和方式上，是領(lǐng)導者和管理者的“全面參與”的民主管理，是相關(guān)利益者的共同責任。
2.人力資源管理活動(dòng)的協(xié)同性
高職院校的各項人力資源管理活動(dòng)，應根據某一時(shí)期的高職院校的目標，協(xié)同發(fā)揮作用。這就要求各項人力資源的實(shí)踐應具有內部的一致性，并達到互相加強的目的，通過(guò)捆綁在一起的具有內部聯(lián)系的系統放大、增強師資建設的效果。
3.人力資源管理的系統性
高職戰略人力資源管理的系統性，就是指高職院校的人力資源管理應該是一個(gè)靈活的系統，能夠及時(shí)地適應外部和內部環(huán)境的能力。人力資源管理需要能夠很快對內外部的變化做出反應，并將應變的決策傳導給相應的利益者，使之做出有利于組織的行為，以此提升管理活動(dòng)的成效。
三、戰略人力資源管理視角下高職院校師資建設的具體措施
根據戰略人力資源管理理念，構建一流的高職院校師資隊伍，為高職院校的發(fā)展提供強有力的人力資源保障應著(zhù)重于以下幾個(gè)具體措施：
1.轉變師資建設理念
要轉變師資建設和管理的觀(guān)念，確立以人為本的理念。近年來(lái)，一方面由于規模迅速擴張，使得高職院校的管理理念和水平亟需提升，另一方面，高校行政化的現狀，使高職院校的決策趨向行政化，管理者的權力過(guò)于膨脹。因此，確立以人為本的理念具有深刻的現實(shí)意義。要樹(shù)立關(guān)心人、尊重人的管理意識，將師資這一人力資源投入作為最重要的資源投入，形成吸引人才、穩定人才和激勵人才的良好氛圍。必須明確教師是高職院校發(fā)展的重要動(dòng)力，確保教師在授權內自主開(kāi)展教學(xué)科研工作，提供一個(gè)能夠讓教師脫穎而出的公平的發(fā)展環(huán)境，充分調動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
2.以戰略愿景凝聚教師隊伍
高職師資隊伍的建設，必須基于高職院校當前的戰略。戰略執行的好壞，在很大程度上取決于戰略本身為廣大教師認同的程度。因為人的理性是有限的，受到所處社會(huì )歷史時(shí)空的限制，只有在思想上意識到戰略的價(jià)值才能有戰略的徹底執行與不斷完善。高職院校的領(lǐng)導者和管理者，應當將合乎當前高職教育目標和任務(wù)，契合高職教育發(fā)展規律的戰略向廣大教師進(jìn)行傳遞，在有效的宣傳與輔導的基礎上，推進(jìn)和實(shí)現個(gè)人發(fā)展目標與學(xué)校戰略目標的匹配，使得教師真正理解、支持學(xué)校的制度和決策，強化師資隊伍建設措施的執行，使得學(xué)校的師資建設制度和舉措達到預期效果。
3.制定科學(xué)的人力資源規劃
傳統的人力資源規劃是預測人力資源需求和供給，確保組織在需要的時(shí)間和崗位上獲得合適的人員，實(shí)現人員供需的綜合平衡，規劃上的重點(diǎn)關(guān)注于人員的數量。以戰略性人力資源管理作為基礎的規劃，一方面把傳統的人力資源規劃在數量上的匹配融入其中，同時(shí)從戰略層面出發(fā)，在科學(xué)評估內外部環(huán)境的基礎上，勾勒未來(lái)師資建設的目標以及與之相匹配的機制，形成一個(gè)完整的規劃體系。在師資隊伍總體上，既要強調適應學(xué)校需要的教師隊伍規模又要以改善師資隊伍結構、提高師資隊伍素質(zhì)、增強師資隊伍的競爭力為主要目標。在教師個(gè)體素質(zhì)上，除了要符合群體結構的總要求外，還要在著(zhù)重優(yōu)化適應崗位需要的知識、能力和素質(zhì)的同時(shí)發(fā)展個(gè)性特長(cháng)，為優(yōu)化整體結構奠定堅實(shí)的基礎。
4.建設開(kāi)放型的師資聘任機制
開(kāi)放型的聘任機制的構建是為了滿(mǎn)足高職院校師資隊伍“能上能下、能高能低、能進(jìn)能出”的要求。其主要內涵包括：將校內市場(chǎng)與校外市場(chǎng)接軌，擴大教師選聘與晉升的競爭與選擇范圍，鼓勵師資隊伍來(lái)源多元化，既要注重學(xué)術(shù)人才的引進(jìn)與培養，也應當聘任相當數量的來(lái)自企業(yè)一線(xiàn)的能工巧匠與技術(shù)能手。實(shí)現開(kāi)放型的師資聘任機制，要實(shí)行真正的聘任制，以多種形式的聘任確立學(xué)校作為用人單位與教師的新型人事關(guān)系，從身份管理轉為崗位管理，按需定崗，以崗聘人。同時(shí)，空缺崗位的聘任，尤其是對急需引進(jìn)的高層次人才，可以通過(guò)外部招聘與內部選拔相結合的方式進(jìn)行。師資隊伍要加強與外部系統的人才交流，通過(guò)與外部系統進(jìn)行人才、物質(zhì)和信息的交流，求得自身的穩定發(fā)展。高職院校教師可以依托校外實(shí)習基地的建設，推行到企業(yè)一線(xiàn)的鍛煉、實(shí)習，帶著(zhù)課題和問(wèn)題實(shí)踐，與企業(yè)的生產(chǎn)科研一線(xiàn)人員進(jìn)行交流，不斷提高師資隊伍的水平。
5.建立科學(xué)的評價(jià)、激勵機制
將學(xué)校的戰略目標層層分解，建立區分不同層級的教師評價(jià)標準。高職院校評價(jià)體系的建立應當以有利于戰略目標的完成為出發(fā)點(diǎn)，并以科學(xué)的績(jì)效標準作為人員配置、晉升、獎勵的依據�？茖W(xué)的績(jì)效評價(jià)應包括合理的考核內容、公平的考核程序、真實(shí)有效的考核關(guān)鍵指標數據、完善的評價(jià)制度輔導。在成果的評價(jià)上，要把短期成果與長(cháng)期結果相結合，切忌評價(jià)的短期化，對不適宜量化的評價(jià)要素要開(kāi)發(fā)出科學(xué)的評價(jià)方法。要將教師的業(yè)績(jì)這一評價(jià)結果與有效的激勵機制聯(lián)系起來(lái)，將薪酬中的相當部分與業(yè)績(jì)成果掛鉤，在注重公平的同時(shí)，更多的關(guān)注競爭性的業(yè)績(jì)薪酬。使得教師的薪酬機制能上能下，有利于業(yè)績(jì)突出者脫穎而出。
四、結束語(yǔ)
高職院校師資隊伍建設是關(guān)系到高等職業(yè)教育發(fā)展的重要因素，在其建設管理中，引入戰略人力資源管理的理念，對提升高職院校師資隊伍建設水平，促進(jìn)高職院師資的發(fā)展，必將起到重要的推動(dòng)作用。
【職校師資組織人事管理創(chuàng )建分析論文】相關(guān)文章：
傳統人事管理向人事管理轉變分析論文12-26
職校幼師樂(lè )感的培養路徑分析論文01-23
信息業(yè)人事管理定位分析論文12-30
分析高校人事管理制度的創(chuàng )新的論文10-24
創(chuàng )意領(lǐng)導力對創(chuàng )意組織文化的創(chuàng )建論文10-01
人事管理的論文04-02