企業(yè)人力資源招聘工作有效性的論述管理論文
在現段,很多企業(yè)已經(jīng)認識到,只有招聘最優(yōu)秀和最合理的人力資本,才會(huì )使企業(yè)在競爭日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟有足夠的核心競爭力,而這種核心競爭力的提高也就能夠更好地保障企業(yè)獲得更高的經(jīng)濟利潤,不僅如此,除了經(jīng)濟利潤之外,企業(yè)人力資源的優(yōu)勢還能夠體現在企業(yè)整體發(fā)展的戰略目標實(shí)現上,對于企業(yè)的綜合發(fā)展具有極為重要的意義。
一、企業(yè)人力資源招聘工作有效性的基本內容
(一)招聘結果的有效性
對于企業(yè)人力資源的招聘工作來(lái)說(shuō),其最為重要的就是對于招聘結果的關(guān)注,也就是對于招聘到的人力資源是否具備企業(yè)所需要的一些特質(zhì)進(jìn)行審查,只有招聘到的人力資源確實(shí)是企業(yè)發(fā)展所需要的才能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,否則不僅僅不會(huì )有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,甚至還可能導致企業(yè)競爭力的降低,當然,不僅僅是這種招聘人力資源的素質(zhì)會(huì )作為結果評價(jià)的一個(gè)重要方面,其招聘的數量也是極為重要的,尤其是對于人力資源缺口較大的企業(yè)而言,招聘的數量也是其招聘有效性的一個(gè)重要評價(jià)標準。
(二)招聘成本的有效性
對于具體的企業(yè)人力資源招聘而言,其所需要的成本也需要進(jìn)行相應的控制,一般在企業(yè)進(jìn)行招聘工作開(kāi)始之前都會(huì )對于具體的招聘成本進(jìn)行一定的分析、審核和確定,進(jìn)而就需要依據這一基本的成本要求進(jìn)行接下來(lái)的招聘工作,不能夠僅僅為了獲得較好的招聘結果而過(guò)度的消耗成本,如果成本超出預算太多的話(huà)也不利于企業(yè)的發(fā)展,因此,做好招聘工作中的成本管理也是極為重要的,理應成為企業(yè)人力資源招聘過(guò)程中有效性的一個(gè)重要評價(jià)標準。
(三)招聘方法的有效性
企業(yè)人力資源招聘結果必然是其有效性的一個(gè)重要評價(jià)指標,但是對于這種結果的有效性而言,招聘方法和手段的準確性和有效性也是一個(gè)重要的依據,因此,在針對企業(yè)人力資源招聘工作有效性進(jìn)行評價(jià)的過(guò)程中也應該把這種方法和渠道的有效性包括在內,針對整個(gè)招聘過(guò)程中所采用到的各種招聘手段和招聘渠道進(jìn)行分析,判斷其方法和渠道使用的有效性。
二、企業(yè)人力資源招聘工作有效性的影響因素
(一)工作分析中存在的影響因素
針對企業(yè)人力資源招聘的有效性進(jìn)行分析可以發(fā)現,其中存在的影響因素也是比較多的,而這些影響因素大多表現在整個(gè)的招聘工作流程中,而作為整個(gè)招聘工作首要環(huán)節的工作分析階段必然也存在一定的因素影響其招聘工作的有效性,尤其是對于需要招聘對象的確定上如果存在分析失誤或者是判斷出錯問(wèn)題的話(huà),必然會(huì )直接導致其招聘工作的有效性受到影響。
(二)招聘系統中存在的影響因素
所謂的招聘系統主要就是指在企業(yè)人力資源的招聘過(guò)程中所采取的一些基本措施和招聘渠道的應用,這也是整個(gè)招聘過(guò)程中極為關(guān)鍵的一個(gè)環(huán)節,基于此,其對于招聘有效性的影響也是比較明顯的,尤其是對于招聘渠道的選取不恰當的話(huà)就很容易造成很多的人力資源沒(méi)有意識到這一渠道,進(jìn)而失去了應聘的機會(huì );此外,對于具體應聘所需內容的設置出現問(wèn)題的話(huà)也不利于應聘人員的初選工作,甚至出現一些選擇失誤。
(三)面試過(guò)程中存在的影響因素
對于人力資源的招聘必須采取相應的面試過(guò)程,而就當前我國諸多企業(yè)中常用的面試手段來(lái)說(shuō),結構化面試是最為基本的一種,而在這種面試手段的使用過(guò)程中如果存在一定問(wèn)題的話(huà)必然會(huì )直接導致整個(gè)招聘過(guò)程出現問(wèn)題,最終影響招聘的有效性,甚至會(huì )出現招聘人員不具備相應的工作需求特質(zhì)的現象出現。
(四)信息不對稱(chēng)的影響
因為企業(yè)人力資源的招聘工作是企業(yè)和應聘人員雙方的工作,而在這一工作的執行過(guò)程中必然就會(huì )涉及到雙方的協(xié)調性問(wèn)題,對于這種協(xié)調性來(lái)說(shuō),其最為核心的內容就是信息的不對稱(chēng)問(wèn)題,一般而言,在應聘過(guò)程中不僅僅需要企業(yè)詳細的了解應聘人員的狀況,應聘人員也應該充分的了解企業(yè)所需崗位的一些基本情況,以便尋找到最佳的契合點(diǎn),而在這一點(diǎn)上當前的招聘工作過(guò)程中就存在著(zhù)較為明顯的信息不對稱(chēng)現象,應聘人員對于企業(yè)所需崗位的了解過(guò)少,不利于招聘工作有效性的達成。
(五)招聘方法對招聘有效性的影響
在招聘過(guò)程中不可避免的會(huì )采用一些具體的招聘手段和招聘方法,而這些招聘手段和招聘方法的采納也必然會(huì )對于最終的招聘有效性產(chǎn)生一定的影響,尤其是對于招聘方法的信度和效度而言,一旦其在這兩方面出現問(wèn)題的話(huà),必然會(huì )導致招聘工作的有效性出現問(wèn)題。
三、企業(yè)招聘工作中對策分析
企業(yè)要想快速發(fā)展,高素質(zhì)人才必不可少,能否吸收到優(yōu)秀人才,是企業(yè)招聘成功與否的'關(guān)鍵,目前一些企業(yè)在招聘過(guò)程中存在不少問(wèn)題,招聘結果也不理想,需要科學(xué)有效的方法來(lái)解決這些問(wèn)題,對此本文提出以下建議。
(一)準確制定招聘計劃
招聘計劃的制定是確保其有效性的一個(gè)基本前提,也是進(jìn)行招聘工作的首要環(huán)節,只有保障了招聘計劃的有效性才能最終確保招聘工作的有效性,而這種招聘計劃的有效性制定又必須依賴(lài)于相關(guān)管理人員對于自身企業(yè)的發(fā)展需求以及市場(chǎng)的一些基本發(fā)展趨勢進(jìn)行詳細的分析和把握,在此基礎上確定企業(yè)未來(lái)發(fā)展中所需要的一些人力資源類(lèi)型和數量,最終確定出企業(yè)人力資源招聘的計劃。
(二)充分理解人力資源的含義
企業(yè)招聘工作的進(jìn)行最為主要的一個(gè)目的就是為了企業(yè)獲得更多的“人才”,而這種“人才”其實(shí)就是企業(yè)所需要的人力資源類(lèi)型,因此,必須首先針對這種人力資源進(jìn)行準確的定義和把握,明確人力資源的基本特質(zhì)和最為主要的能力表現,進(jìn)而才能夠在后期的招聘過(guò)程中以此為目標進(jìn)行“人才”的招聘,避免了招聘不合理現象的出現。 (三)提高招聘組織的能力
對于招聘有效性的保障措施來(lái)說(shuō),具體招聘人員以及招聘組織的能力是最為主要的一個(gè)保障依據,只有具備能力突出、經(jīng)驗豐富的招聘人員才能夠在具體的招聘過(guò)程中切實(shí)履行好自身的工作,把握好招聘的方向,并且對于應聘人員的基本素質(zhì)和能力進(jìn)行準確高效的評價(jià),確保招聘工作的有效性。
(四)切實(shí)做好入職培訓工作
對于企業(yè)人力資源的招聘工作而言,并不是說(shuō)隨著(zhù)具體招聘環(huán)節的結束就完成了,其后期的入職培訓也是極為關(guān)鍵的,并且對于新入職人員來(lái)說(shuō),這種培訓能夠促使其盡快的融入到企業(yè)中,使應聘人員全面的了解企業(yè)的一些基本現狀和管理制度,保障其今后工作的高效性。
(五)規范考核標準
針對招聘過(guò)程中選擇好的應聘人員來(lái)說(shuō),一般都需要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的試用期,考核合格之后才能夠真正的算是企業(yè)員工,在此過(guò)程中,試用期完成后的考核就需要進(jìn)行標準化和規范化處理,保障其科學(xué)性和合理性,這也是招聘有效性的一個(gè)重要保障措施。
四、企業(yè)人力資源招聘工作有效性的評估體系
(一)結合企業(yè)人力資源招聘
工作基本內容、影響因素等,根據有效性評估特點(diǎn)構建出人力資源招聘工作有效性評估體系,同時(shí),根據人力資源招聘工作內容及特點(diǎn)完善出相應評估指標,可以有效確保人力資
源招聘工作有效性評估指標的全面性、代表性、合理性以及科學(xué)性。
(二)結合企業(yè)人力資源評估體系
企業(yè)在針對人力資源招聘工作有效性的評估工作中,可以結合企業(yè)人力資源招聘工作特點(diǎn)選用合理的評估方法,其中簡(jiǎn)單加權評估法與函數分布評估法十分適用于評估工作中,企業(yè)在實(shí)際評估工作中要根據企業(yè)自身人力資源招聘特點(diǎn)選用評估方法,這樣可以保證企業(yè)人力資源招聘工作有效性評估結果的準確性、科學(xué)性以及合理性。企業(yè)人力資源招聘工作有效性運用函數分布評估法評估工作中,要運用概率論原理對人力資源招聘有效性進(jìn)行得分密度函數分析,這樣可以有效保證人力資源招聘有效性評估結果的可信度,同時(shí),根據不同得分將人力資源招聘有效性劃分為高度有效性、中度偏強有效性、中度偏弱有效性以及低度有效性,這樣才能確保有效性評估結果可以更好地指導企業(yè)完善人力資源招聘機制。
五、結語(yǔ)
現階段人力資源已成為影響企業(yè)長(cháng)期生存與發(fā)展的主要因素,因此企業(yè)在發(fā)展中要了解人力資源招聘工作的基本內容與影響因素,同時(shí),也要利用人力資源招聘有效性評估體系對自身人力資源招聘體系進(jìn)行評估,確定企業(yè)人力資源招聘工作的實(shí)際有效性,有效性評估結果對促進(jìn)企業(yè)完善人力資源招聘體系有著(zhù)重要作用。
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