淺談中國制造業(yè)農民工管理模式變遷管理論文
摘要:農民工作為中國經(jīng)濟結構轉型的產(chǎn)物,在以勞動(dòng)力換取價(jià)值的同時(shí),他們與企業(yè)的融入問(wèn)題更是值得思考,尤其是近年來(lái)新生代農民工群體的出現,制造企業(yè)管理再次面臨轉型。制造行業(yè)的企業(yè)文化中,農民工將如何自我定位?企業(yè)管理中,農民工的個(gè)人規劃又將走向何處?文章就此作簡(jiǎn)要分析。
關(guān)鍵詞:農民工;新生代農民工;人性假設論
近年來(lái),勞動(dòng)力密集型企業(yè)依靠廉價(jià)勞動(dòng)力實(shí)現了產(chǎn)品的低成本化,在國際競爭中占據了后發(fā)優(yōu)勢,從而帶來(lái)了中國經(jīng)濟高速騰飛。而容納了大批農民工的制造企業(yè)作為勞動(dòng)密集型企業(yè)的代表,必然會(huì )在長(cháng)期實(shí)踐中總結出一套嚴格有序、適應自身發(fā)展的管理模式,本文將從人性假設論的角度對此進(jìn)行探討。
一、人性假設論理論發(fā)展概況及理論框架
1957年美國著(zhù)名的行為科學(xué)家麥克雷戈在《企業(yè)的人性》一文中首次提出了“經(jīng)濟人假設”和“社會(huì )人假設”,之后他結合馬斯洛等人的觀(guān)點(diǎn),提煉出“自我實(shí)現人假設”概念。在他看來(lái),管理的基礎在于如何看待人性的本質(zhì)�！敖�(jīng)濟人假設”是一種建立在人性惡之上的管理思想,而“社會(huì )人假設”將物質(zhì)利益放在次要因素,更看重人之間的友好相處;“自我實(shí)現人假設”則是構建在人性善基礎上的管理方法。
理性經(jīng)濟人假設認為:一是人都是懶惰的,他們會(huì )逃避工作。二是大多數人的個(gè)人目標與組織目標是矛盾的,因此要想達到組織目標必須靠外力。三是大多數人會(huì )為了滿(mǎn)足生理需要和安全需要,他們會(huì )選擇那些在經(jīng)濟上獲利最大的事去做。四是大多數人是缺乏理智的,不能克制自己,易受別人影響。
“社會(huì )人假設”觀(guān)點(diǎn)和“自我實(shí)現人假設”觀(guān)點(diǎn)內容綜合如下:一是人天生勤奮,愿意工作。二是人有自我指導、自我控制的愿望。三是人不是天生就不負責任的,而是會(huì )受到其他因素的影響,讓員工了解組織目標。四是在現代工業(yè)社會(huì )條件下,普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮。五是大多數人在解決組織的困難問(wèn)題時(shí),都能發(fā)揮較高的想象力和聰明才智。六是人的自我實(shí)現要求和組織要求的行為之間是沒(méi)有矛盾的,如果給人提供適當機會(huì ),就能將個(gè)人目標與組織目標統一起來(lái)。
二、中國制造業(yè)農民工所經(jīng)歷的社會(huì )環(huán)境
20世紀80年代,中國市場(chǎng)經(jīng)濟改革造就了沿海經(jīng)濟特區經(jīng)濟的快速發(fā)展,隨之而來(lái)的是第二、三產(chǎn)業(yè)尤其是以制造業(yè)為代表的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),對大批勞動(dòng)力的需求。同時(shí),市場(chǎng)經(jīng)濟體制改革在農村的推行,加快了科技進(jìn)步和農業(yè)產(chǎn)業(yè)結構升級的速度,生產(chǎn)要素得到重新配置,解放了農村剩余勞動(dòng)力。正是基于這種背景,國家做出政策調整,開(kāi)始準許農民工在不改變城鄉二元制度的前提下進(jìn)城務(wù)工就業(yè),農民工群體作為社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展轉型中衍生出的新興產(chǎn)物,開(kāi)始了他們“候鳥(niǎo)式”打工務(wù)農新模式。
隨著(zhù)時(shí)間的推移,農民工的隊伍日漸壯大,尤其是在2001年中國加入WTO以后,農產(chǎn)品的銷(xiāo)售不暢,更是成為了農村剩余勞動(dòng)力向制造業(yè)轉移的直接推力。2006年國務(wù)院研究室出版的《中國農民工調研報告》顯示,2004年共有1.18億人農民進(jìn)城務(wù)工,占農村勞動(dòng)力總數的23.8%。
近年來(lái),80、90后在走出中學(xué)校門(mén)后選擇跟隨他們的父輩進(jìn)城打工,新生代農民工群體及一系列新的社會(huì )變化開(kāi)始出現。與他們的父輩所處的經(jīng)濟轉型期不同,他們面對的社會(huì )環(huán)境更為復雜:世界經(jīng)濟全球化使得各國區域分工明確;“虛擬經(jīng)濟”與“實(shí)體經(jīng)濟”雙重經(jīng)濟形態(tài)并駕齊驅;2008年美國“次貸危機”帶來(lái)的中國制造業(yè)蕭條;中國政治體制改革迫在眉睫,社會(huì )貧富差距日益拉大;中國城鎮化與工業(yè)化分離所造成的問(wèn)題尚待解決。
三、中國制造業(yè)新老農民工相異的心理特點(diǎn)
管理心理學(xué)要求現代人力資源管理的基本原則之一為“知人善任”,那么我們必然要在承認兩代農民工心理特點(diǎn)存在差異性的基礎上,認真剖析兩代農民工不同的心理狀態(tài)。
在國家公布“允許農民自理口糧進(jìn)入小城鎮”政策以及實(shí)行居民身份證制度后,一部分農村勞動(dòng)力開(kāi)始涌入城市。通過(guò)大量資料研究發(fā)現,背井離鄉的老一代農民工的內在心理主要有三個(gè)特點(diǎn):一是經(jīng)濟利益的刺激:城鄉之間經(jīng)濟收入懸殊構成農村勞動(dòng)力轉移的最根本、最直接的因素,據國家統計局推算:2001年全國農民人均純收入2366.4元。其中,非農業(yè)收入1066.4元,對農民收入增長(cháng)貢獻率為55%。有關(guān)專(zhuān)家在農村實(shí)地調查中發(fā)現:農民種植糧食作物和經(jīng)濟作物,每畝純收入分別為200元和1000元;而進(jìn)城打工每年純收入為5000元。二是城市文明的吸引:城市是生產(chǎn)力發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物,是現代文明的象征。封建社會(huì )君主為鞏固統治所采用的“重農抑商”政策,將社會(huì )勞動(dòng)力緊緊地捆綁在土地上。而20世紀90年代國家政策的轉變,使得原本就渴望感受現代生活的農民,能夠有機會(huì )走出農村,睜開(kāi)眼睛觀(guān)察外面的世界,他們希望能夠通過(guò)進(jìn)城打工來(lái)獲取“農轉非”身份的轉變。同時(shí),城市豐富的社會(huì )資源,例如教育資源、醫療資源等,同樣構成城市吸引農民進(jìn)城務(wù)工的拉力。三是土地情結深厚:老一代農民工雖然選擇進(jìn)城務(wù)工,但他們所呈現出的是“候鳥(niǎo)式”遷徙方式,在城市和鄉村之間流動(dòng),很多人依舊有著(zhù)“落葉歸根”的思想,認為自己最終還是要回到農村去。據1999年清華大學(xué)的調查顯示,89.7%的農民工表示將來(lái)一定會(huì )回到家鄉定居,只有10.3%的人表示不再回鄉。
改革開(kāi)放的三十年,是老一代農民工完善自我、事業(yè)發(fā)展的時(shí)期,他們的個(gè)性早已在改革之前形成,計劃經(jīng)濟的時(shí)代背景賦予了他們保守、謹慎的性格特點(diǎn)。而對于新生代農民工來(lái)說(shuō),改革開(kāi)放的'三十年,是他們的幼年、少年及青年的成長(cháng)期,換言之,是他們的性格塑造時(shí)期,因此新生代農民工所表現出的是帶有鮮明的“個(gè)人意識”色彩的心理特征:一是注重內在自我的充實(shí):新生代農民工成長(cháng)在物質(zhì)生活相對富裕的時(shí)期,相較于對經(jīng)濟利益的追求,他們更看重內在自我的豐富。在2011年中央電視臺《新聞?wù){查》欄目對深圳富士康集團的“新生代農民工”所做的抽樣調查中,超過(guò)90%的人明確表示:出來(lái)打工,見(jiàn)識處在第一位,金錢(qián)則排在其次。同時(shí)他們更看重溝通,認為尊嚴高于一切。二是職業(yè)發(fā)展意識凸顯:老一代農民工“小富即安”的心理,使得他們普遍缺乏長(cháng)遠的就業(yè)目標。而新生代農民工則不同,當他們認為一個(gè)企業(yè)無(wú)法提供給他們職業(yè)上升空間的時(shí)候,他們會(huì )選擇離開(kāi)。但這其中也存在著(zhù)一些問(wèn)題:部分新生代農民工缺乏吃苦耐勞的精神,加上低學(xué)歷不具備競爭優(yōu)勢,種種因素交織在一起使得他們在企業(yè)中晉升加薪的可能性變低,因此在現實(shí)中新生代農民工被擠壓在一個(gè)尷尬的局面中。三是鄉土情結式微:新生代農民工的成長(cháng)經(jīng)歷與城市孩子更為相似,他們沒(méi)有像父輩一樣的務(wù)農經(jīng)歷,對土地的感情淡薄,對新生代農民工而言,回村種田是不可能的事情,父輩們“候鳥(niǎo)式”的生活方式已經(jīng)徹底過(guò)去,“扎根城市,在城市中擁有自己的住房、汽車(chē)和社會(huì )保障”成為他們的價(jià)值取向。四是心理抗壓能力相對薄弱:與他們的父輩不同,新生代農民工沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)食不果腹的艱難歲月,這種經(jīng)歷的缺失使得他們缺少自我排解壓力的能力。同時(shí)新生代農民工是在他們剛走出校門(mén),沒(méi)有任何社會(huì )經(jīng)驗的情況下,就進(jìn)入了城市,開(kāi)始了打工生涯。年齡上的稚嫩也使得他們心智不成熟成為必然。據廣東省調查顯示,珠三角經(jīng)濟帶的傳統農民工初次外出打工的平均年齡為26歲,而新生代農民工中80后的外出務(wù)工平均年齡為18歲,90后的平均年齡為16歲。
四、從人性假設論剖析中國老一代農民工的管理模式
經(jīng)濟利益是構成老一代農民工進(jìn)城務(wù)工的決定因素,根據古典經(jīng)濟學(xué)的觀(guān)點(diǎn),老一代農民工符合理性經(jīng)濟人的假設。根據經(jīng)濟人假設,農民追求的是自身利益的最大化。因此在選擇進(jìn)城之前,農民將根據市場(chǎng)情況、自身處境、自身利益,從而判斷是否繼續自己的經(jīng)濟行為。他們會(huì )進(jìn)行成本收益分析,其中務(wù)工成本包括經(jīng)濟成本和非經(jīng)濟成本兩個(gè)方面:經(jīng)濟成本包含路費、生活花銷(xiāo)、培訓費用等,非經(jīng)濟成本包含思鄉情感、社會(huì )受歧視、子女受教育權利等;而務(wù)工收益包含貨幣收益、技能收益、文化收益等。因此,當務(wù)工機會(huì )成本越低,務(wù)工收益越高,農民非農化轉移的可能性就會(huì )越大。
改革開(kāi)放后,我國以沿海地區勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)為代表的企業(yè)普遍采用以“經(jīng)濟人假設”為基礎的“蘿卜+大棒”管理模式:一是金錢(qián)刺激成為企業(yè)用工的首要手段,雖然相比較于美國工人階層而言,我國勞動(dòng)力報酬遠低于他們工資水平,但是農民在外打工收入遠高于他們種田務(wù)農所得。通常打工收入是務(wù)農所得的2倍以上,部分人甚至高達7-8倍。在20世紀90年代初,中國沿海地區企業(yè)制定了工資集體協(xié)商制度,建立勞動(dòng)力工資增長(cháng)機制,使工人工資與企業(yè)利潤同步增長(cháng)。二是建立健全嚴格的控制、監督和懲罰制度是企業(yè)管理工人的另一措施,企業(yè)內部形成嚴格組織層級制度,按照馬克斯·韋伯的“官僚組織理論”,管理者建構的是以“決策權高度集中、組織結構層次化、權力運行單向化”為特點(diǎn)的組織形式。
五、改變傳統管理模式的必要性及針對新生代農民工的管理對策
在這種管理模式下,老一代農民工為中國經(jīng)濟的迅速騰飛做出了卓越的貢獻,同時(shí)也通過(guò)自己的勞動(dòng)極大地改善了物質(zhì)生活條件,豐富了精神文化生活。然而,隨著(zhù)我國今年來(lái)產(chǎn)業(yè)結構的調整和經(jīng)濟發(fā)展的轉型,尤其是在新生代農民工出現之后,這種以“理性經(jīng)濟人假設”為基礎的管理方法開(kāi)始顯得不適應企業(yè)的發(fā)展。2010年1月至11月,發(fā)生在富士康集團的14起跳樓自殺事件就是這種管理模式弊端的極端案例。在2011年中央電視臺所做的抽樣調查中,新生代農民工普遍沒(méi)有企業(yè)歸屬感和職業(yè)上升空間,這反映出這種傳統的管理方法無(wú)法滿(mǎn)足新生代農民工的需要。
根據前面的分析,新生代農民工心理特點(diǎn)的關(guān)鍵詞有:自尊、溝通、自我價(jià)值。這表明新生代農民工符合“社會(huì )人假設”,我國經(jīng)濟發(fā)展的大局要求現代企業(yè)轉變管理模式,根據新生代農民工的心理特點(diǎn),筆者提出了新的管理方法:一是轉變傳統“以企業(yè)利潤為核心”的價(jià)值取向,樹(shù)立“員工高于一切”的價(jià)值觀(guān)�，F代企業(yè)更加注重人的因素,把人看做是企業(yè)最重要的資產(chǎn),信任員工,尊重員工,這有利于員工企業(yè)歸屬感的形成。二是改變過(guò)去自上而下的“命令—服從”式溝通模式,建立雙向溝通渠道,讓員工參與到企業(yè)內部管理中去,滿(mǎn)足員工實(shí)現自我價(jià)值的愿望。三是對員工進(jìn)行技能培訓,實(shí)行輪崗制,提高員工自身的競爭力,為每個(gè)員工制定屬于他們自己的“職業(yè)發(fā)展規劃”,有利于企業(yè)將員工放置到能夠發(fā)揮他們特長(cháng)的崗位上,從而達到企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。四是重視非正式組織的作用,努力將非正式組織利益與企業(yè)利益融合在一起,積極與非正式組織里的領(lǐng)導溝通,以了解員工動(dòng)態(tài),從而增強員工間的凝聚力。
六、結束語(yǔ)
目前,我國企業(yè)發(fā)展方式的轉型帶來(lái)了管理模式的改變,過(guò)去單一的物質(zhì)刺激管理開(kāi)始向人性化管理邁步,這中間不可避免地將出現一定問(wèn)題。因此,對適應中國企業(yè)發(fā)展的管理方式的探索,仍有很長(cháng)的路要走。
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