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關(guān)于企業(yè)績(jì)效管理的優(yōu)化研究的論文
績(jì)效管理是人力資源管理的核心環(huán)節，是實(shí)現企業(yè)戰略管理目標的有效管理模式。下面是小編收集整理的關(guān)于企業(yè)績(jì)效管理的優(yōu)化研究的論文，希望對您有所幫助！
摘要：在現代企業(yè)管理中，成功的績(jì)效管理對企業(yè)的發(fā)展壯大是必不可少的。本分析了當前我國大部分企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題，并提出了一些優(yōu)化措施，以此充分發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和主動(dòng)性，激發(fā)他們的創(chuàng )造力，從而為企業(yè)績(jì)效管理工作提供一些幫助和建議。
關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jì)效管理 優(yōu)化研究
1 引言
現代企業(yè)要想在日益激烈的競爭中獲得發(fā)展，有效的績(jì)效管理是必不可少的一種管理方法�？�(jì)效管理工作的成功與否在很大程度上影響著(zhù)企業(yè)的業(yè)績(jì)。在企業(yè)管理過(guò)程中，績(jì)效管理的順利實(shí)施不僅能夠得到員工績(jì)效的影響因素和結果，引導員工在實(shí)現績(jì)效目標過(guò)程中不斷地提高自己，還能夠為人力資源管理的其他職能工作提供有利的依據，保證企業(yè)的戰略目標得以實(shí)現�？v觀(guān)當前我國企業(yè)績(jì)效管理的現狀，如何優(yōu)化績(jì)效管理，使績(jì)效管理在為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展方面作出更大貢獻是我國企業(yè)急需解決的問(wèn)題。本文根據我國企業(yè)的實(shí)際情況，分析了企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程中存在的問(wèn)題并針對問(wèn)題提出了優(yōu)化措施。
2 業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題
近年來(lái)，由于科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展與傳播，我國企業(yè)都紛紛效仿西方企業(yè)實(shí)施績(jì)效管理。然而，由于各種因素的影響，我國大部分企業(yè)的績(jì)效管理依然處于較低的水平，嚴重阻礙績(jì)效管理的實(shí)施進(jìn)而影響了了企業(yè)的發(fā)展壯大[1]。雖然一些大的跨國集團在績(jì)效管理體系方面也取得了一定的成績(jì)，然而這畢竟只占一個(gè)很小的比例，因此，為提高我國企業(yè)的績(jì)效管理水平，有必要對這一現象進(jìn)行分析研究。通過(guò)分析當前我國企業(yè)績(jì)效管理的實(shí)踐工作，本文慨括出了以下幾個(gè)存在的主要問(wèn)題。
�。ㄒ唬⿲�(jì)效管理觀(guān)念存在很大的誤解
目前，很多企業(yè)都在一定程度上對績(jì)效管理觀(guān)念存在兩大誤解。第一，許多管理者沒(méi)有正確理解績(jì)效管理體系的含義，機械并籠統的將其與績(jì)效考核相等同。這一誤解主要是因為管理者無(wú)溝通意識造成的。它會(huì )使在績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中由于缺乏必要溝通而形成各種障礙，進(jìn)而妨礙整個(gè)績(jì)效管理體系的有效運轉�？�(jì)效考核只是績(jì)效管理體系中的一小部分，如果管理者把精力專(zhuān)注于此，則根本實(shí)現不了實(shí)施績(jì)效管理的目標，企業(yè)原本存在的一系列有關(guān)績(jì)效管理的問(wèn)題也依然得不到根本解決，有可能還會(huì )也來(lái)越糟糕！第二，錯誤地認為績(jì)效管理就是人力資源管理。在企業(yè)的人力資源管理體系中，績(jì)效管理處于核心地位，因此，它還對人力資源管理的其他職能的實(shí)施產(chǎn)生著(zhù)影響。雖然績(jì)效管理的作用如此重要，但也不能忽略人力資源管理的其他職能的工作，否則就會(huì )范抓小大失的錯誤。然而，錯誤地把績(jì)效管理與人力資源管理相對等在很多企業(yè)的中相當普遍的。他們過(guò)分夸大績(jì)效管理的作用與范圍，使整個(gè)人力資源管理都以績(jì)效管理工作為中心進(jìn)行，放松其他職能工作，嚴重影響了人力資源管理的實(shí)施，阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。
�。ǘ┛�(jì)效管理與企業(yè)戰略不協(xié)調
戰略管理是企業(yè)為實(shí)現未來(lái)某個(gè)時(shí)間段內的目標而做出的考慮企業(yè)整體發(fā)展的一種謀略 [4]。許多企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效管理體系建立時(shí)僅僅停留在單一崗位職責水平上，沒(méi)有與企業(yè)戰略形成對接。企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中，只有不斷地與戰略目標相協(xié)調，才能促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。在制定績(jì)效管理評價(jià)指標時(shí)應該充分考慮企業(yè)的長(cháng)遠戰略規劃。由于市場(chǎng)是瞬息萬(wàn)變的，企業(yè)的戰略目標也會(huì )因市場(chǎng)而作出相應調整，為使績(jì)效管理與企業(yè)戰略目標相協(xié)調，績(jì)效管理體系必須是動(dòng)態(tài)的管理體系，在實(shí)施過(guò)程中不斷作出調整。目前仍有很多企業(yè)在這一方面存在不足，他們依然沿用一成不變的績(jì)效管理方式，導致不僅沒(méi)有推動(dòng)企業(yè)咱略目標的順利實(shí)現，而且本身的績(jì)效管理目標也取不到良好的效果[2]。
�。ㄈ﹩T工參與績(jì)效管理的程度過(guò)低，員工無(wú)認同感
企業(yè)的績(jì)效管理過(guò)程需要所有企業(yè)成員的參與才能達到良好的效果。如果員工在該過(guò)程中既無(wú)來(lái)自管理者的溝通也無(wú)主動(dòng)參與的意愿，則大部分員工就會(huì )選擇被動(dòng)的接受績(jì)效管理，消極地甚至是帶著(zhù)抵觸情緒地參與到企業(yè)績(jì)效管理過(guò)程中，這就導致整個(gè)績(jì)效管理的員工參與程度低的問(wèn)題產(chǎn)生[3]�？�(jì)效管理的主體對象是員工，如果大部分員工都沒(méi)全身心的參與到績(jì)效管理中來(lái)，則設計的再好的績(jì)效管理體系也只是擺設而已，對企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展毫無(wú)意義可言。
�。ㄋ模┙⒌目�(jì)效管理體系缺乏科學(xué)性和整體性
總體來(lái)說(shuō)，我國企業(yè)現行的績(jì)效管理不具有整體性和科學(xué)性。在整個(gè)績(jì)效管理實(shí)施過(guò)程中，人的主觀(guān)意識始終在很大程度上影響著(zhù)它的作用的發(fā)揮。一方面，大部分企業(yè)的績(jì)效管理體系由于主要偏于定性考核所以缺乏科學(xué)性。另一方面，績(jì)效管理是一個(gè)在時(shí)空上的不斷積累的過(guò)程，很多企業(yè)不注重日常的績(jì)效考核積累，則在進(jìn)行全年績(jì)效考核時(shí)就會(huì )因缺乏整體性而草草收場(chǎng)，基本達不到預期目標。
3 形成原因
我國企業(yè)在實(shí)施績(jì)效管理過(guò)程中為什么會(huì )產(chǎn)生上述問(wèn)題呢？深入分析原因，在很大程度上這些問(wèn)題都是由以下因素引起的。
�。ㄒ唬� 外部環(huán)境因素
西方的企業(yè)管理以及績(jì)效管理思想在經(jīng)歷了漫長(cháng)的發(fā)展以后，已經(jīng)相當完善了，并且已經(jīng)能和現有政治、經(jīng)濟等體制很好地契合起來(lái)。我國大部分企業(yè)現行的績(jì)效管理在很大程度上都是借鑒了西方成功的績(jì)效管理方法。由于績(jì)效管理的實(shí)施要受到很多外部因素的影響，例如政治、經(jīng)濟、文化等，所以在引入并運用這一先進(jìn)理念后必定會(huì )出現由于不同的外部因素帶來(lái)的問(wèn)題。雖然我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，很多先進(jìn)的管理理念也隨之被引入國內企業(yè)來(lái)輔助績(jì)效管理的實(shí)施，但這也未能從根本上解決績(jì)效管理本土化的問(wèn)題�？偟恼f(shuō)來(lái)，我國大部分企業(yè)現行的績(jì)效管理都還是基于傳統的認知進(jìn)行建立的，未能真正與外部環(huán)境完美契合。
�。ǘ� 企業(yè)內部自身因素
導致企業(yè)績(jì)效管理出現問(wèn)題的內部因素有很多，但主要因素是績(jì)效管理的實(shí)施主體和受體即管理者和員工、企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念。
�。�1） 管理者和員工
從管理著(zhù)方面看，許多企業(yè)管理者由于深受傳統文化的影響，在實(shí)施績(jì)效管理的過(guò)程中總是本著(zhù)一種盡量少得罪人的心理從而對員工的評定總是模糊含糊的，這極不利于績(jì)效管理有效施行。從員工方面看，許多員工對本企業(yè)現行的績(jì)效管理不滿(mǎn)意，覺(jué)得績(jì)效管理只是企業(yè)管理者用于束縛他們一種方式，根本無(wú)法實(shí)現自我價(jià)值。在這種情況下，員工看不到自己在企業(yè)內部的提升和發(fā)展空間，所以會(huì )出現與績(jì)效管理目標背道而馳的消極怠工現象。
�。�2） 企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念
企業(yè)的價(jià)值觀(guān)念是企業(yè)在漫長(cháng)的成長(cháng)過(guò)程中被企業(yè)上下所認同的一種文化 [4]。在一個(gè)企業(yè)中，每一個(gè)員工的行為都會(huì )受到企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的影響。通過(guò)企業(yè)價(jià)值觀(guān)念的聚合作用把整個(gè)企業(yè)凝聚在一起，為實(shí)現共同的目標而奮斗，使企業(yè)成員在這一過(guò)程中融入企業(yè)群體。為使績(jì)效管理能夠在企業(yè)中獲得理想的效果，就必須形成以績(jì)效管理為導向的企業(yè)價(jià)值觀(guān)念，培養一種具有績(jì)效管理特征的企業(yè)文化，使企業(yè)成員從思想上明白管理者的管理意圖。
�。ㄈ� 績(jì)效管理自身的缺陷
對于績(jì)效管理體系中的評價(jià)指標，我們都希望它涉及的范圍越廣越好。首先，充分全面的評價(jià)每一個(gè)員工這不僅需要消耗巨大的各方面資源的投入，而且在巨大的資源投入后也不一定會(huì )收到很好的效果。其次，由于被評價(jià)對象在完成評價(jià)指標規定的活動(dòng)涉及到的空間和時(shí)間范圍比較廣，這又為績(jì)效管理考評者的全面考評增加了難度。再次，對于需要充分接觸的考評指標，由于考評者的精力限制或是員工的流動(dòng)性，使得這一類(lèi)指標無(wú)法得到準確地判定。
4 優(yōu)化措施
針對上述問(wèn)題和原因的分析，企業(yè)采取相應的優(yōu)化措施是非常必要的。為實(shí)現績(jì)效管理水平的提高，在績(jì)效管理過(guò)程中企業(yè)至少應該對下列幾項進(jìn)行優(yōu)化。
�。ㄒ唬� 轉變和提高績(jì)效管理觀(guān)念
為了的績(jì)效管理工作能夠順利實(shí)施，整個(gè)企業(yè)從上到下都必須從根本上轉變績(jì)效管理的觀(guān)念，不斷提高對績(jì)效管理的認識。企業(yè)的管理者的決心和魄力決定了績(jì)效管理觀(guān)念的轉變情況，所以，要轉變觀(guān)念必須先從管理者開(kāi)始。讓管理者認識到績(jì)效管理并非僅僅只是簡(jiǎn)單的績(jì)效考核，它是一套系統的管理體系，他能不僅能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng )造力，而且能提高企業(yè)效益。另外，轉變和提高基層員工對績(jì)效管理的觀(guān)念也是必不可少的。只有他們的觀(guān)念轉變了，企業(yè)的績(jì)效管理才能繼續順利推進(jìn)。因此，必須轉變各級管理者和基層員工的績(jì)效管理觀(guān)念并有所提升，這樣才能切實(shí)完成好績(jì)效管工作[5]。
�。ǘ� 樹(shù)立以人為本的全員參與意識
首先，我們必須確立起績(jì)效管理并非只是人力資源部門(mén)份內的事情，其他部門(mén)或是高層管理者也應該積極參與其中這樣一個(gè)思想觀(guān)念。對于高層管理者，不能僅只是在聽(tīng)取人力資源部門(mén)負責人的報告后簡(jiǎn)單的給出批示，而應該更多的切實(shí)為績(jì)效管理的有效實(shí)施提供一些好的環(huán)境和便利的條件[6]；績(jì)效管理的直接管理者在搜集必要信息的同時(shí)更應該花更多的時(shí)間和基層員工進(jìn)行溝通，以此來(lái)發(fā)現績(jì)效管理中出現的問(wèn)題并及時(shí)解決問(wèn)題；員工方面，也應該抱著(zhù)積極響應的態(tài)度參與到績(jì)效管理過(guò)程中去，以主人翁的態(tài)度提出自己的見(jiàn)解，推動(dòng)績(jì)效管理的順利實(shí)施。
�。ㄈ� 加強績(jì)效管理系統的建立與考核人員的培訓工作
為實(shí)現企業(yè)的目標，科學(xué)的企業(yè)績(jì)效管理要求企業(yè)能在績(jì)效計劃、績(jì)效考核、績(jì)效診斷與績(jì)效優(yōu)化方面做出努力。首先，在績(jì)效計劃方面，績(jì)效管理者應就下一個(gè)績(jì)效考核期內的員工工作職責、衡量標準以及可能出現的困難等內容和員工就行深入交流合作，最后達成共識。其次，在績(jì)效考核方面，將績(jì)效考核納入到績(jì)效管理體系中來(lái)，轉變管理者的角色，以幫助者的身份激勵員工，幫助員工取得更好的工作成績(jì)。再次，在績(jì)效診斷與績(jì)效優(yōu)化方面，正確的進(jìn)行相關(guān)材料的分析，并以此作為績(jì)效改進(jìn)的鑰匙，積極的進(jìn)行績(jì)效診斷和績(jì)效優(yōu)化。
績(jì)效考核人員的素質(zhì)對績(jì)效管理的順利實(shí)施起著(zhù)關(guān)鍵性作用。只有考核人員的素質(zhì)過(guò)關(guān)了才能保證企業(yè)績(jì)效管理取得成效，因此，加強績(jì)效考核人員的培訓顯得尤為重要。要定期培訓考核人員，避免由于考核人員業(yè)務(wù)能力達不到要求的情況出現，不斷提高績(jì)效管理工作的質(zhì)量。為保證績(jì)效考核的科學(xué)性，不僅應該對考核人員的專(zhuān)業(yè)知識、相關(guān)制度等內容進(jìn)行培訓，還應該對考核人員、進(jìn)行績(jì)效目的、職業(yè)道德等內容的培訓。
�。ㄋ模� 加強信息溝通交流
在績(jì)效管理工實(shí)施過(guò)程中，信息溝通交流是必不可少的。要使企業(yè)充滿(mǎn)競爭力，必須加強績(jì)效管理體系中的信息溝通交流[7]。信息溝通并不僅僅只在得出績(jì)效考核結果以后才實(shí)行，而應該貫穿整個(gè)績(jì)效管理的始終。在績(jì)效計劃階段，為確定科學(xué)的考核指標，應采用混合式溝通方式使員工明白自己未來(lái)一段時(shí)期內的目標并朝著(zhù)目標前進(jìn)。在得出績(jì)效結果以后進(jìn)行的溝通是整個(gè)績(jì)效管理溝通的關(guān)鍵。通過(guò)它，企業(yè)要使員工清楚自己上一個(gè)考核期內工作的優(yōu)劣，積極引導員工在下一個(gè)考核期內對好的方面進(jìn)行保持、對不好的方面進(jìn)行改進(jìn)，從而使績(jì)效管理工作能夠實(shí)現良性循環(huán)發(fā)展。
5 結論
績(jì)效管理是人力資源管理的核心環(huán)節，是實(shí)現企業(yè)戰略管理目標的有效管理模式。企業(yè)進(jìn)行績(jì)效管理，目的不在于獎勵或懲罰員工，而在于通過(guò)這一工作實(shí)現企業(yè)的快速發(fā)展。雖然目前我國企業(yè)的績(jì)效管理體系依然存在這么多問(wèn)題，但隨著(zhù)各種新的管理理念和優(yōu)化措施的使用，企業(yè)的整個(gè)績(jì)效管理水平會(huì )得到不斷提高，從而推動(dòng)企業(yè)快速、健康地發(fā)展。
參考文獻：
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