淺析甘肅省高校體育教師激勵問(wèn)題論文
高水平的體育師資隊伍是高校體育發(fā)展的關(guān)鍵與根本依靠�？茖W(xué)構建有效的體育教師激勵機制是高校贏(yíng)得優(yōu)勢與實(shí)現科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵。心理契約是高校體育教師與學(xué)校之間心理聯(lián)系的紐帶，是高校體育教師管理的一劑良方。體育教師與高校間良性的心理契約有助于契約雙方職責、權利與義務(wù)的穩定;心理契約違背則會(huì )導致雙方不信任，影響體育教師工作積極性。因此，基于心理契約理論探尋甘肅省高校體育教師激勵問(wèn)題是甘肅省高校人事管理中面臨的重要課題。
一、心理契約理論
心理契約研究是當下心理學(xué)、管理學(xué)和組織行為學(xué)等領(lǐng)域的研究熱點(diǎn)。20世紀20年代人際關(guān)系理論創(chuàng )始人梅奧通過(guò)對組織氛圍、人際關(guān)系、人性化關(guān)懷等非物質(zhì)因素研究，揭示了心理契約研究的序曲。最早使用心理契約這一術(shù)語(yǔ)的是Argyris在《理解組織行為》一書(shū)中用“心理的工作契約”來(lái)描述雇傭工人與工頭的一種關(guān)系，但未對此概念進(jìn)行界定。Le v i n s o n等人在一個(gè)公共事業(yè)單位的個(gè)案研究中，將心理契約描述成“未書(shū)面化的契約”，是組織和雇員之間相互期望的總和，強調雙方關(guān)系的互惠性。S c h e i n把心理契約界定為任何時(shí)刻都存在于個(gè)體與組織之間的一系列沒(méi)有明文規定的期望，并將其劃分為個(gè)體和組織兩個(gè)層面，并強調“心理契約有很大的力量，是行為的決定因素”。K o t t e r認為心理契約是存在于個(gè)體與其組織之間的一份內隱契約，它將雙方關(guān)系中一方希望付出的代價(jià)以及從另一方得到的回報具體化。學(xué)者們都認為心理契約是一個(gè)復雜的心理結構，其內容可能包括千萬(wàn)個(gè)條目，很難全部羅列出來(lái)。
目前大多數文獻將心理契約劃分為交易和關(guān)系兩個(gè)維度。在交易維度中，心理契約關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟型的交互關(guān)系，它在一定時(shí)期內可以用金錢(qián)來(lái)加以衡量，如工資、獎金等;而關(guān)系維度的心理契約更多關(guān)注廣泛的、長(cháng)期的、社會(huì )情感型的交互關(guān)系，包括長(cháng)期的工作保障、職業(yè)發(fā)展和個(gè)人問(wèn)題的支持等。國內學(xué)者朱曉妹和王重鳴研究指出知識型員工的心理契約中的組織責任由物質(zhì)激勵、環(huán)境支持和發(fā)展機會(huì )三個(gè)維度構成，員工責任由規范遵循、組織認同和創(chuàng )業(yè)導向三個(gè)維度構成，他們認為三維結構更符合中國背景下知識型員工的心理契約特征。林瀾和伍曉奕研究認為中國高校教師心理契約是一個(gè)多維構念：學(xué)校責任由生存保障、制度支持、資源支持、溝通參與、成長(cháng)發(fā)展五個(gè)維度構成;教師責任由敬業(yè)守規、關(guān)心學(xué)生、科研投入、認同支持、活動(dòng)參與五個(gè)維度構成。
應用心理契約理論，可以更好地分析高校和體育教師之間的交互關(guān)系，提高高校體育教師工作滿(mǎn)意度，規范雙方的行為，提高高校體育教師對高校的忠誠度。高校體育教師心理契約的破裂會(huì )影響其工作滿(mǎn)意度，產(chǎn)生失望情緒。因此，教師心理契約作為調整體育教師個(gè)體和高校組織相互關(guān)系的心理模式，與體育教師激勵存在著(zhù)高度適切性。
二、心理契約與高校體育教師激勵的機理分析
激勵是指組織創(chuàng )設滿(mǎn)足組織成員各種需要的條件，確定一定的行為規范和獎懲性措施，借助正強化或負強化的信息反饋來(lái)激發(fā)、引導、保持與歸化組織成員行為，以有效實(shí)現組織目標與成員個(gè)體目標的特定行為過(guò)程。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，激勵就是刺激員工需求、激發(fā)員工動(dòng)機、鼓勵員工行為滿(mǎn)足員工需要和實(shí)現組織目標的一個(gè)過(guò)程。心理契約與高校體育教師激勵存在著(zhù)高度相關(guān)性，就積極性而言，心理契約雖不是紙質(zhì)契約，但是一種無(wú)形的內在約束，激發(fā)教師的內在動(dòng)機，調動(dòng)教師積極性，促使教師個(gè)體與高校組織目標的實(shí)現。就消極性而言，心理契約違背則易導致教師的不滿(mǎn)、憤怒、怠工甚或離職等情緒，并對教師的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生負面影響，從而引發(fā)激勵失效。
心理契約在高校體育教師激勵中的主要有三方面的作用。第一，心理契約符合高校體育教師的需求特點(diǎn)。高校體育教師具有較高學(xué)歷，受過(guò)系統的專(zhuān)業(yè)教育，注重發(fā)揮自己的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)，喜歡自主開(kāi)展工作。他們強調工作中的自我引導和個(gè)人的成長(cháng)�；诟咝ｓw育教師的這些需求特點(diǎn)，常規勞動(dòng)契約容易達成，比如完成課時(shí)量和科研工作量。而心理契約則可以把勞動(dòng)契約中不能規定的管起來(lái)，如不坐班、較高水平的學(xué)術(shù)造詣和自覺(jué)維護高校體育教師形象等。第二，心理契約能節約高校體育教師管理成本。書(shū)面契約約束了高校和體育教師的勞資關(guān)系，但心理契約的無(wú)形規約卻能使高校體育教師在學(xué)校沒(méi)有增加物質(zhì)報酬的情況下，也會(huì )主動(dòng)的完成工作。這無(wú)疑會(huì )減輕高校體育教師管理的壓力，節約管理成本。第三，心理契約能有效增加體育教師的凝聚力。研究表明，正常情況下契約雙方認為彼此向對方提供的價(jià)值是基本對等的，心理契約此時(shí)處于相對平衡狀態(tài)。如果體育教師感覺(jué)到高校沒(méi)有履行其在心理契約中的義務(wù)，從而會(huì )引起教師對學(xué)校的失望或不滿(mǎn)，教師就可能會(huì )采取降低工作績(jì)效、離職等破壞性行動(dòng)，以獲取個(gè)人的心理平衡。如果高校真正實(shí)現了對體育教師的心理契約良好管理，會(huì )消除矛盾和沖突，形成強大的凝聚力。
三、基于心理契約理論的教師激勵策略
范穎(2010)運用因素分析的方法，提取出了甘肅高校教師心理契約的三個(gè)維度，分別命名為交易責任、發(fā)展責任和關(guān)系責任。交易責任，指的是高校教師注重具體的和短期的經(jīng)濟利益的交互關(guān)系;發(fā)展責任，指高校教師以更好地適應長(cháng)期的職業(yè)發(fā)展和維護高校的長(cháng)遠利益相聯(lián)系為目的的心理期待;關(guān)系責任，指的是高校教師和學(xué)校建立廣泛、長(cháng)期的交互關(guān)系。本文基于高校體育教師心理契約的以上三個(gè)維度，探討高校體育教師的激勵策略，以便更好地激發(fā)高校體育教師的工作積極性和創(chuàng )造性。
(一)基于交易責任的高校體育教師激勵策略
基于交易責任的高校體育教師激勵策略主要是高校要設計出一套公平的薪酬體系。公平感是影響高校體育教師工作積極性的一個(gè)重要因素，從高校體育教師心理契約的.視角來(lái)看，具有公平性的薪酬體系反映了高校對每一位教師工作付出的認可，能夠讓教師切身體會(huì )到耕耘就能收獲的道理，打破“大鍋飯”的平均主義弊病，激發(fā)高校體育教師的工作積極性。此外，公平性會(huì )最大限度地降低心理契約沒(méi)能履行所引發(fā)的負面效應，即使發(fā)生心理契約違背的情況，高校體育教師也能依存于高校，認為自己仍是高校的員工，降低流失率。
(二)基于發(fā)展責任的高校體育教師激勵策略
基于發(fā)展責任的高校體育教師激勵策略主要是高校要拓寬體育教師的職稱(chēng)晉升和工作量的合理設置。高校體育教師作為高素質(zhì)、高學(xué)歷人群，普遍都希望評上教授職稱(chēng)。如果高校當中的職稱(chēng)評聘公開(kāi)公正，高校體育教師通過(guò)努力能實(shí)現，他們就會(huì )積極主動(dòng)地投身于工作中去。另外，由于體育教師工作相當辛苦，設置合理的工作量是保證高校體育教師的工作質(zhì)量的前提條件，高校要積極采納高校體育教師對于工作量的合理建議，結合高校工作實(shí)際設置合理的工作量。
(三)基于關(guān)系責任的高校體育教師激勵策略
基于關(guān)系責任的高校體育教師激勵策略主要是維護好同事之間的關(guān)系。這種關(guān)系包括上下級關(guān)系和平級的同事之間的關(guān)系。高校體育教師大都學(xué)歷比較高，對工作有自己獨立的見(jiàn)解，因而容易和上級發(fā)生沖突。如果領(lǐng)導能夠意識到這一點(diǎn)，并主動(dòng)放低身段，以一種平等的姿態(tài)傾聽(tīng)教師的心聲，真誠地去理解、關(guān)心教師，和諧的上下級關(guān)系就能夠維持。另外，體育教師比較耿直，容易和同事起矛盾，而導致工作效率低下。由于高校體育教師工作時(shí)間在草場(chǎng)或體育館，平時(shí)見(jiàn)面機會(huì )比較少，因此領(lǐng)導要通過(guò)組織活動(dòng)，加強高校體育教師相互之間的溝通，并針對體育教師之間的矛盾做好調解工作，幫助高校體育教師建立融洽的同事關(guān)系。
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