淺談高職院校崗位設置和聘用管理存在的問(wèn)題與對策論文
高職院校崗位設置和聘用工作一般是按“吃透上級文件精神、摸透學(xué)校的校情、摸清校外的做法”(簡(jiǎn)稱(chēng)“兩透一清”)來(lái)做的。學(xué)校按照崗位設置方案，經(jīng)上級核定編制，以崗位設置為突破口，按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、按崗考核、合同管理，通過(guò)編制管理、崗位設置管理、全員聘用和分配制度改革，推進(jìn)人事制度改革。
一、高職院校崗位設置與聘用的現狀
(一)研討與出臺方案
先派崗位設置聘用領(lǐng)導小組成員到其它高職院校進(jìn)行調研，借鑒他們成功的做法。根據本校的實(shí)際情況，對現有的教職工的情況進(jìn)行摸底，掌握最翔實(shí)的基本數據，對行政管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、工勤技能人員進(jìn)行梳理，分析各類(lèi)人員的現有情況和比例。根據國家、省的相關(guān)文件和精神，在廣泛征求意見(jiàn)的基礎上，制定出《崗位設置與聘用實(shí)施方案》，經(jīng)全體教職工和教代會(huì )討論，校長(cháng)辦公會(huì )討論通過(guò)后，按方案正式實(shí)施。方案的內容包括指導思想和基本原則、崗位類(lèi)別、崗位等級、崗位總量和結構比例、任職條件、聘用辦法、崗位管理、實(shí)施步驟、人事?tīng)幾h調解與仲裁等。
(二)宣傳與動(dòng)員
建立崗位設置和聘用專(zhuān)題網(wǎng)站，設置“上級文件、領(lǐng)導講話(huà)、工作部署、組織機構、工作動(dòng)態(tài)、政策問(wèn)答、表格下載”等欄目，學(xué)習相關(guān)文件，通報崗位設置情況，了解崗位設置的目的、意義，解讀政策和做法，了解工作流程和要求，讓全體教職員工對崗位設置和聘用有翔實(shí)、準確的了解和思想準備。
(三)報名與審核
教職工根據自己的職稱(chēng)、崗位填寫(xiě)不同系列的崗位聘用申請表，由各系、各處室根據聘用條件進(jìn)行審核，再由各系、各處室上交到崗位聘用工作領(lǐng)導小組，由領(lǐng)導小組進(jìn)行審核。崗位聘用工作領(lǐng)導小組對崗位申報人員進(jìn)行審核、評議，確定擬聘人員名單。指導不符合條件的教師選擇合適的崗位。
(四)考評與公示
首次聘用采取考核和競聘上崗的方式。崗位聘用工作領(lǐng)導小組根據考核要求進(jìn)行評分， 按分數的高低進(jìn)行等額推薦。推薦的人員名單在全校進(jìn)行公示，公示無(wú)異議的，報批到省人力資源和社會(huì )保障廳， 由省人力資源和社會(huì )保障廳審批人員聘任情況。獲批后，對申報人員聘用到相應的崗位。
(五)解疑與維穩
在聘用過(guò)程中， 學(xué)校領(lǐng)導和崗位聘用工作領(lǐng)導小組要對教師提出的問(wèn)題進(jìn)行解答，主動(dòng)與教師進(jìn)行溝通，傾聽(tīng)教師的意見(jiàn)，解讀相關(guān)文件精神，消除教師心中的顧慮，讓教師明白崗位設置的意義和聘用的過(guò)程，達到化除矛盾、教師和諧、積極投身工作的目的。
二、當前高職院校崗位設置與聘用制度存在的問(wèn)題
(一)崗位設置存在因人設崗現象
崗位聘用制廢除了崗位、職務(wù)的終身制，但沒(méi)有廢除身份的終身制，高職院校不得不因人設崗，一些崗位基本上都是針對特定的人員進(jìn)行“量體裁衣”的。因此人員“能進(jìn)不能出”，必然存在編制內人員太多和人員不足并存的情況， 無(wú)法解決人員能進(jìn)能出的問(wèn)題。
(二)人員聘用后考核辦法滯后
在首輪設崗與聘用中， 實(shí)施方案出臺倉促， 考慮不夠長(cháng)遠，主要以現有職稱(chēng)身份確定崗位，“能”與“崗”不匹配。聘用后，很多高職院校沒(méi)有及時(shí)出臺相關(guān)的《考核實(shí)施辦法》，導致隨后一輪的聘用能上不能下，能聘不解聘，教師憑資歷、資格等“論資排輩”，對休假人員如何考核和確定等次也沒(méi)有明確的規定，失去了崗位設置和聘用制度的初衷，不但沒(méi)有調動(dòng)教師的積極性，相反，還引起了更大范圍的矛盾。
(三)編內人員沒(méi)有納入社會(huì )保險體系
編制內的人員還沒(méi)有納入社會(huì )保險體系， 沒(méi)有繳納社會(huì )保險金， 事業(yè)單位人員的養老金和醫療費卻是由國家財政收入來(lái)支付的，如果這些人沒(méi)有聘用上，就得不到社會(huì )保障，難以得到制度上、經(jīng)濟上的保證，這給改革必然帶來(lái)阻力。
(四)崗位結構比例不均衡
一是崗位類(lèi)別結構比例(即專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能三大類(lèi)崗位)之間的不均衡，二是同類(lèi)不同職級崗位之間的結構比例不均衡， 三是同類(lèi)同職級崗位中不同等級之間的結構比例不均衡。有的.高職院校高級專(zhuān)技崗不到30%，輔系列專(zhuān)技崗超過(guò)25%，管理和工勤技能崗將近50%，主系列中、初級專(zhuān)技崗比例過(guò)高，工勤崗崗位偏少。
(五)轉崗缺乏依據阻礙了行政管理人員晉升空間
專(zhuān)業(yè)技術(shù)、管理、工勤技能崗位之間人員如何轉崗沒(méi)有相關(guān)的制度和依據，一般都會(huì )選擇去工資高的崗位，造成想轉崗的轉不了，如行政人員想轉教師比較困難，不想轉崗的又必須轉崗，如教師從事行政崗位后想保留專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位因無(wú)空缺很難轉回，增加了管理上的難度和對轉崗的監督。
行政管理人員平時(shí)忙于日常工作，較少有時(shí)間做科研，職稱(chēng)上不去，只能按照職員職級晉升和兌現工資，和同等學(xué)歷和資歷的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員相比，晉升的機會(huì )比較少，這類(lèi)人員容易受到打擊，積極性容易受到挫傷。
(六)評聘分開(kāi)變成空位等額評聘分開(kāi)
評與聘分開(kāi)指的是評和聘不捆綁在一起，分別進(jìn)行，評上了不一定能聘上。但目前有些高職院校開(kāi)始實(shí)行崗位滿(mǎn)員后不再評職稱(chēng)，只有當有空缺位置時(shí)才可評。這是高職院校為了不擴大矛盾采取的一種穩妥的做法。盡管有利于高職院校處理內部矛盾，但對一些沒(méi)有評上職稱(chēng)的年輕教師來(lái)說(shuō)，尤其是一些科研能力很強的教師，盡管成果顯著(zhù)，因崗位已滿(mǎn)，連副高評審的資格都沒(méi)有，對他們的打擊是很大的。
三、高職院校崗位設置與聘用制度管理對策
(一)每一聘期實(shí)行推倒后重新競崗
聘期到了的時(shí)候，新聘期如何實(shí)施呢? 是推倒重來(lái)，還是僅對空缺崗位聘用? 無(wú)論采取什么方式，如果只是按教齡時(shí)間和獲得職稱(chēng)的時(shí)間排序，就不可能達到競爭和能者上的目的。因此，相比之下，推倒重來(lái)盡管麻煩，但還是相對公平一些。這樣做盡管增加了處理的難度，但對高職院校來(lái)說(shuō)，可以讓教師不會(huì )“躺在崗位上睡大覺(jué)”。即使不推倒重來(lái)，也必須有聘期考核標準，沒(méi)有達到標準的，必須降級聘用。教師必須在教學(xué)和科研上做出成績(jì)，否則，不進(jìn)則退，上不去只能退下來(lái)。
(二)建立崗位評價(jià)考核體系，完善崗位設置與聘用配套的相關(guān)制度
對專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗分別制定不同的考核指標。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗的指標要著(zhù)重政治師德、教學(xué)能力、科研能力、教學(xué)業(yè)績(jì)、社會(huì )服務(wù)(成果轉化)等方面，管理崗和工勤技能崗側重于履職情況、管理業(yè)績(jì)、服務(wù)滿(mǎn)意度、參與學(xué)校重大事項等方面�？己酥笜艘w現導向性、靈活性，要考慮個(gè)人與團隊的合作意識。
編制崗位說(shuō)明書(shū)，明確甲乙雙方的責權利，契約式管理。崗位評價(jià)考核體系以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎，與學(xué)校、系(部)和個(gè)人的發(fā)展目標協(xié)調統一起來(lái)，通過(guò)對師德師風(fēng)、教學(xué)科研和社會(huì )服務(wù)等評價(jià)，制定分類(lèi)評價(jià)標準，引導教師努力把個(gè)人目標與專(zhuān)業(yè)建設目標、團隊發(fā)展目標、系(部)目標和學(xué)校發(fā)展目標結合，實(shí)現崗位績(jì)效和“創(chuàng )新績(jì)效”。通過(guò)建立完善、科學(xué)、規范的崗位評價(jià)考核體系，反映出教師教學(xué)和科研的基本情況和特點(diǎn)，“實(shí)現職務(wù)能上能下、職稱(chēng)能高能低、待遇能增能減”，激發(fā)教師的工作積極性，使教師崇尚學(xué)術(shù)自由，認真做好教學(xué)，踐行社會(huì )服務(wù)，形成公平的薪酬分配制度。
學(xué)校應召開(kāi)教職工代表大會(huì )，討論并制定相關(guān)的制度，如《競聘上崗制度》、《崗位考核評價(jià)制度》等，經(jīng)過(guò)公示后實(shí)行，解決聘用誰(shuí)、如何聘用、聘用標準、如何評價(jià)等問(wèn)題，以制度調動(dòng)教師工作的積極性，推進(jìn)高職院校人事制度的改革。
(三)健全社會(huì )保險與保障制度
對少數落聘、待聘、內退、病退等人員，要做好思想政治教育工作，進(jìn)行妥善安置，最重要的是要健全社會(huì )保險與保障制度，為他們解決基本生活保障問(wèn)題。高職院校教師沒(méi)有納入統一的社會(huì )保障體系， 也影響了高職院校與高職院校之間或高職院校系統與外部系統之間人才的流動(dòng)。要逐漸過(guò)渡到完善社會(huì )保險與保障制度的軌道上來(lái)，確保社會(huì )的和諧發(fā)展。
(四)科學(xué)合理設崗
崗位數和結構比例要按照一定標準進(jìn)行， 如按照學(xué)生數確定教師的數量， 按照教師的數量確定各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)和崗位的比例。在崗位數量有限時(shí)，要提高評審的標準，增加評審的難度。高職院校應根據本校的實(shí)際，根據專(zhuān)業(yè)發(fā)展計劃，經(jīng)過(guò)全體教師討論， 認真測算， 在長(cháng)遠規劃的基礎上科學(xué)設崗，從而為以后的續聘工作打好基礎。
(五)形成完善的流動(dòng)機制
建立流動(dòng)和轉崗制度。以崗位評價(jià)考核體系為基礎，每一聘期進(jìn)行考核，對考核不合格者下一聘期進(jìn)行降級處理，如果連續兩個(gè)聘期都不合格，要進(jìn)行轉崗處理，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗可以轉成管理、工勤技能崗位，管理崗可以轉成工勤技能崗。反過(guò)來(lái)，優(yōu)秀的管理崗、工勤技能崗人員，在一定條件下，通過(guò)申請，也可以轉成專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗。通過(guò)建立以考核評價(jià)為基礎的人才流動(dòng)和轉崗機制，增強隊伍建設的可持續發(fā)展。
總之，高職院校崗位設置和聘用要“按需設崗、公開(kāi)招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用、合同管理”的原則，達到優(yōu)化用人機制、激勵教師的積極性和創(chuàng )造性的目的。但如果只是在形式上進(jìn)行了改革，尤其是“競聘上崗后工資和退休工資掛鉤”，變成熬日子輪流上崗，沒(méi)有觸及到目標的核心，無(wú)法達到能崗適配的目的，導致待遇與職位、職級不匹配，造成高職低能、高薪低效、高位低才等現象，必然會(huì )影響不同人員工作的積極性，導致一部分人成為既得利益者。
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