小議后現代管理的和諧觀(guān)及啟示論文
內容摘要：以批判現代性為特征的后現代主義包含著(zhù)鮮明的和諧思想。后現代管理理論繼承了這種和諧思想，將批判的矛頭指向現代管理中的不和諧現象及其根源，極力倡導在管理過(guò)程中建立組織與世界、組織與組織、組織與員工之間的和諧關(guān)系。這一思想對當今組織的管理變革有著(zhù)重要的啟示，組織形態(tài)的無(wú)界化、網(wǎng)絡(luò )化、虛擬化、聯(lián)盟化，組織內部結構的扁平化和跨越職能的任務(wù)團隊的建立，從剛性管理模式向柔性管理模式的轉變，都是適應和諧管理思想的組織管理變革之舉。
關(guān)鍵詞：后現代主義后現代管理和諧管理管理變革
20世紀80年代，后現代管理思想在西方興起，并迅速向世界蔓延，對長(cháng)期以來(lái)一直占據主流地位的西方現代管理理論產(chǎn)生了強有力的沖擊和挑戰，它所包含的和諧管理思想對當今組織的管理變革也有著(zhù)重要的啟示作用。
后現代管理理論是西方后現代主義思潮向管理學(xué)領(lǐng)域滲透的結果。文藝復興時(shí)期后，西方哲學(xué)完成了從前現代向現代的轉折，人的主體意識開(kāi)始生成，人代替上帝成為世界的主宰。在以人類(lèi)中心主義為基礎的現代性學(xué)說(shuō)的推動(dòng)下，人按照自己的意志實(shí)現著(zhù)對世界的改造。到了20世紀，人類(lèi)主體主義被進(jìn)一步放大，人對世界的改造也愈演愈烈，在建立起輝煌的現代文明的同時(shí)，人類(lèi)也將自身推向危險的邊緣：人類(lèi)的生存環(huán)境不斷惡化，人的物欲不斷膨脹，以道德滑坡、理想迷失、信仰混亂為特征的精神危機不斷加劇……于是，人們開(kāi)始反思現代性。面對現代社會(huì )的危機，20世紀中后期起，一些思想家將批判的矛頭直指現代性學(xué)說(shuō)賴(lài)以建立的基礎--以人為中心的主體主義和理性主義，后現代主義也就應運而生。在后現代主義看來(lái)，人與世界內其他存在者的關(guān)系不是主體與客體的關(guān)系，而是同一大家庭中不同成員之間的共生共存關(guān)系�！笆澜绲男蜗蠹炔皇且粋�(gè)有待發(fā)掘的大倉庫，也不是一個(gè)避之不及的荒原，而是一個(gè)有待照料、關(guān)心、收獲和愛(ài)護的大花園�！蓖高^(guò)其理論核心及其產(chǎn)生背景，我們可以強烈地感受到后現代主義對人類(lèi)命運的深切關(guān)注，它極力倡導對世界的關(guān)愛(ài)，倡導和諧。后現代主義試圖重建人與自然、人與人之間的關(guān)系，它主張消除現代性所設置的人與世界之間的對立，主張通過(guò)倡導主體間性來(lái)消除人我的對立，它所倡導的人與世界、人與人之間的關(guān)系不再是相互對立的關(guān)系，而是一種相互成全的關(guān)系，這其中包含著(zhù)鮮明的“和諧”思想。
作為一種泛文化思潮，后現代主義起初主要活躍于哲學(xué)、文學(xué)、藝術(shù)等領(lǐng)域，在從西歐傳入美國后，后現代主義的理念和方法才逐步滲透到管理學(xué)領(lǐng)域。20世紀80年代后開(kāi)始盛行于世界的后現代管理理論，雖然因其范圍不同而理論重點(diǎn)與后現代主義有所區別，但它繼承了后現代主義倡導“和諧”的思想，以批判現代管理中的不和諧現象為基點(diǎn)，向自泰羅科學(xué)管理思想產(chǎn)生以來(lái)一起占據主流地位的西方現代管理理論發(fā)起了猛烈的攻擊。后現代管理學(xué)否定現代管理學(xué)對歷史和管理發(fā)展規律的樂(lè )觀(guān)描述，關(guān)注西方企業(yè)組織現代化以后的弊端。它認為，現代企業(yè)組織中的個(gè)人還被工業(yè)化文明的成果所壓迫。人成為管理制度的創(chuàng )造物，是被現代文明的產(chǎn)品所異化而存在的。在后現代管理理論看來(lái)，傳統管理學(xué)思想的起點(diǎn)是理性主義的，注重職能的研究和管理的理性面，希望管理學(xué)能夠步入“精密科學(xué)”的圣殿，而忽視管理的非理性主義方面。然而，它卻面臨基點(diǎn)不穩的問(wèn)題，整個(gè)管理理論大廈出現了傾斜。這個(gè)基點(diǎn)就是管理的非理性主義問(wèn)題之一——組織的價(jià)值觀(guān)問(wèn)題未能得到徹底地解決。后現代管理理論認為，傳統管理學(xué)中研究中的泰羅的理性假定的普遍主義實(shí)際上給管理學(xué)的發(fā)展帶來(lái)了太多的“命定性”的規定，其實(shí)質(zhì)是要將管理的發(fā)展“規范化”；把某一特定環(huán)境條件下管理發(fā)展的特征整理成嚴格的圖式，去套其他不同環(huán)境條件下其他企業(yè)的管理發(fā)展過(guò)程。
在現代社會(huì )，人類(lèi)面臨的是不斷發(fā)展變化的世界，信息革命、經(jīng)濟全球化、知識經(jīng)濟等正全面、深刻、迅速地改變著(zhù)世界和人類(lèi)自身，變化成為后現代社會(huì )惟一不變的特征，因此管理的內容也在不斷地變化和更新，而從過(guò)去的管理歷史中按線(xiàn)性規則歸納出的管理原則、管理制度等已不再具有普遍適用性�，F代管理理論忽視組織的多元性、差異性，不顧某個(gè)組織成功所依賴(lài)的具體情境和偶然性，而將其成功經(jīng)驗套用到其他組織的管理中，給人們提供的是一種確定性和穩定性的幻覺(jué)�，F代管理理論注重管理的理性面而忽視管理中的非理性因素，導致組織生態(tài)環(huán)境惡化、資源日漸枯竭，組織之間經(jīng)濟紛爭和利益爭奪加劇，組織內部沖突不斷、過(guò)度控制而導致組織內的人為管理制度所異化。在后現代管理理論看來(lái)，這一切不和諧的根源就在于現代管理理論所賴(lài)以建立的普遍主義和理性主義。通過(guò)對現代管理理論的批判，后現代管理理論旨在追求一種和諧管理的思想，極力倡導在管理過(guò)程中建立起組織與世界、組織與組織、組織與員工之間的和諧關(guān)系。
后現代管理理論雖然沒(méi)有完整的理論體系，注重批判而失于建設，然而它所倡導的和諧管理的思想對當今組織的管理變革有著(zhù)重要的啟示作用。
尋求和諧的組織形態(tài)變革
在現代管理理論中，組織是一種處于相對穩定態(tài)的結構，組織與外部存在著(zhù)嚴格的邊界，組織與組織之間的關(guān)系是競爭性的`、“我們與他們”式的關(guān)系。組織的這種“結構”概念使得組織難以適應外部環(huán)境的快速變化，也導致不同組織為了各自的利益而展開(kāi)激烈的、“你死我活”的競爭，甚至導致組織置信譽(yù)于不顧、商業(yè)道德淪喪。而在后現代管理理論看來(lái)，組織是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，它隨外部環(huán)境的變化而產(chǎn)生、改變或消亡。根據組織的這種“過(guò)程”概念，組織的邊界是模糊的，組織與組織之間的關(guān)系在多數情況下是合作競爭性的、“我們大家”式的關(guān)系。在當今社會(huì )，組織的經(jīng)營(yíng)環(huán)境和戰略行為日益表現出高度復雜化、不連續性和不確定的特征。新技術(shù)不斷涌現，市場(chǎng)一體化、國際化日益加劇，產(chǎn)品生命周期趨于縮短，市場(chǎng)需求越來(lái)越多樣化，這一切要求組織能及時(shí)調整自己的邊界。社會(huì )分工的進(jìn)一步發(fā)展，信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò )技術(shù)等對組織之間協(xié)作經(jīng)營(yíng)和資源共享的促進(jìn)，要求組織改變“小而全”的經(jīng)營(yíng)模式而轉向按比較優(yōu)勢組織經(jīng)營(yíng)。因此，以增強組織適應性、尋求組織與外部環(huán)境和諧為目標的組織變革的一個(gè)重要趨勢應是組織形態(tài)的無(wú)界化、網(wǎng)絡(luò )化、虛擬化、聯(lián)盟化�，F代管理理論強調管理幅度，認為一個(gè)管理者所能直接管理的下屬人數是有限的，下屬人數增加到一定程度就會(huì )超越管理者有效管理的范圍，而且越往高層，管理者所能有效管理的下屬越少。因此，組織的人數越多，管理層次一般也就越多。在這一理論指導下的組織內部結構多為以等級為基礎、以命令控制為特征的層級式結構。這種結構以縱向分工為主，將組織劃分為若干層次，下一層次接受上一層次的指揮，命令自上而下逐級傳達，禁止越級指揮和越級匯報；在同一個(gè)縱向層次上又按照職能進(jìn)行橫向分工，橫向職能部門(mén)之間往往有嚴格的界限，而且橫向部門(mén)之間通常不直接進(jìn)行溝通。層級結構對相對穩定環(huán)境下的較小規模的組織而言，或許是一種效率較高的組織形式，然而在當今社會(huì )卻暴露出越來(lái)越明顯的不適應性。一方面，隨著(zhù)經(jīng)濟全球化和組織的跨國經(jīng)營(yíng)，出現了一大批超級跨國公司，過(guò)多的管理層次使得這些“恐龍”公司難以有效運轉。另一方面，快速變化的環(huán)境要求組織能夠快速作出反應，而層級結構較多的管理層次和較長(cháng)的信息傳遞過(guò)程往往造成信息不暢、失真，決策遲緩，而且橫向部門(mén)之間因缺少溝通而導致協(xié)調難度較大，這大大削弱了組織的適應能力。要改變這些不和諧狀況，必須摒棄層級結構的組織形式。一是要減少組織內部的縱向層次，實(shí)行扁平化的組織結構。要減少管理層次，關(guān)鍵是要增加管理幅度，而日益先進(jìn)的管理信息系統等則為管理幅度的增加提供了可能。二是在橫向組織設計上，以跨越職能的任務(wù)團隊等形式代替按職能劃分的部門(mén)，根據市場(chǎng)變化的要求組織和協(xié)調員工，使員工彼此依賴(lài)各自的能力進(jìn)行動(dòng)態(tài)的多方位的協(xié)作，從而增強組織的靈活性與適應性。
尋求和諧的組織管理模式變革
現代管理理論傾向于將組織設計成一部結構精密、嚴格按規則運行的機器，主要依賴(lài)于建立在理性權威基礎上的剛性制度實(shí)施管理。這種剛性管理模式一味地強調科學(xué)和理性，而不考慮人性，忽視了管理中人的情感、意志等一些非理性因素，從而造成組織管理與組織員工在一定程度上的對立，使員工產(chǎn)生失落感和不滿(mǎn)意，削弱了員工工作的主動(dòng)性和積極性，也使得組織目標與員工個(gè)人目標產(chǎn)生更大的背離。要消除現代管理所帶來(lái)的組織與其成員間的不和諧，必須實(shí)行剛性管理模式向柔性管理模式的轉變。與剛性管理以規章制度為中心、憑借制度約束、紀律監督、獎懲規則等手段對員工實(shí)施管理所不同，柔性管理主要依靠組織共同的價(jià)值觀(guān)、文化、精神氛圍進(jìn)行管理，在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產(chǎn)生一種潛在的說(shuō)服力，從而將組織意志轉化為員工個(gè)人的自覺(jué)行動(dòng)。要實(shí)施柔性管理，一是要關(guān)注員工的內心世界，根據情感的可塑性、傾向性和穩定性等特征去進(jìn)行管理，其核心是激發(fā)員工的積極性，消除其消極情感。管理者應尊重下屬，善于溝通，對下屬員工寬容、仁慈，慎重對待下屬的要求。二是要實(shí)行分權式的領(lǐng)導方式，向員工授權，讓員工參與決策，激發(fā)員工的主動(dòng)性和責任感，使員工能自我管理，自覺(jué)把個(gè)人意志和組織意志結合起來(lái)，從而使每個(gè)員工心情舒暢地為組織作貢獻。三是實(shí)行制度管理向文化管理的轉變，這也是柔性管理的關(guān)鍵所在。通過(guò)培育組織文化，使員工形成共同的價(jià)值觀(guān)和共同的行為規范，主要依靠組織文化而非制度對員工實(shí)施管理，并在組織和成員間建立起富有意義的合作伙伴關(guān)系。
在后現代管理思想指導下的管理變革，其宗旨歸結為一點(diǎn)就是改善組織的適應力，增強組織的柔性，以求得組織與社會(huì )環(huán)境之間、組織與組織之間、組織內部結構之間、組織與其成員之間的和諧。這種和諧管理的思想乃是后現代管理理論的建設性向度所在，也是后現代管理理論對管理學(xué)發(fā)展的積極意義所在。
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