研究獨立學(xué)院人力資源規劃的意義論文
2008年，教育部頒布《獨立學(xué)院設置與管理辦法》，督促全國獨立學(xué)院在條件具備、雙方同意的情況下，在5年內轉變?yōu)楠毩⒌拿褶k院校。正式實(shí)施后，獨立學(xué)院逐步解除和母體院校的合作關(guān)系。以湖北省為例，擁有獨立學(xué)院31所，截至2015年更名專(zhuān)設為民辦高校共11所。為何轉制遲緩，獨立學(xué)院人力資源問(wèn)題一直是潛在困擾獨立學(xué)院發(fā)展的關(guān)鍵障礙性因素。同時(shí)，獨立學(xué)院正處于轉型（學(xué)術(shù)型向應用技術(shù)型）深化期，學(xué)院的人力資源管理也面臨著(zhù)極大的挑戰。人力資源規劃作為人力資源管理的基礎性工作，是學(xué)院戰略與人力資源管理之間的承接口，更為顯得重要。學(xué)院要想實(shí)現持續健康的發(fā)展，必須有充足的人力資源做保障。戰略柔性能夠提升學(xué)院應對變化的能力，這就要求獨立學(xué)院構建基于戰略柔性的人力資源規劃體系，事先做好科學(xué)、合理的人力資源規劃工作。
一、研究獨立學(xué)院人力資源規劃的意義
�。ㄒ唬┺D制及“轉設”背景下提升學(xué)院應變能力所需。獨立學(xué)院內外環(huán)境發(fā)生著(zhù)重大的變化，如國家有關(guān)的教育政策法規的變化、市場(chǎng)人力資源供求的變化、投資方與投資資金的不穩定性、招生政策的變化、學(xué)生生源的變化、在校生人數的變化、教職工流動(dòng)率、人才培養方案的變化等。在這急劇變動(dòng)的環(huán)境里，戰略柔性成為學(xué)院可持續發(fā)展的重要因素。如何增加學(xué)院戰略柔性呢？美國學(xué)者哈里根認為，唯一的辦法是“做好準備”。表現卓越的企業(yè)總是將選擇合適的人作為第一要務(wù)，他們堅信“如果是從‘選人’而不是從‘做事’開(kāi)始的話(huà)，就更加容易適應這個(gè)變幻莫測的世界”。為組織做好人員上的準備是人力資源規劃的基本任務(wù)，也是提升組織戰略柔性的根本保障。
國外學(xué)者研究認為，企業(yè)的目標最終將通過(guò)其最有價(jià)值的資源——員工來(lái)實(shí)現，也就是說(shuō)，人力資源在任何組織中都是最有價(jià)值的資源。通過(guò)學(xué)院的人力資源規劃，可以充分發(fā)揮獨立學(xué)院的第一資源即人力資源的作用，建設一支結構合理、數量充足的教師隊伍，擁有高學(xué)歷、高職稱(chēng)、專(zhuān)業(yè)基礎扎實(shí)、實(shí)踐動(dòng)手能力較強、學(xué)緣結構合理、專(zhuān)兼結合的優(yōu)秀師資隊伍。優(yōu)質(zhì)的人力資源對于在動(dòng)態(tài)環(huán)境中提升獨立學(xué)院環(huán)境的適應性起著(zhù)重要作用。
�。ǘ⿲�(shí)現學(xué)院人力資源優(yōu)化配置。學(xué)院內部各種因素也是在不斷運動(dòng)和變化著(zhù)的，人力資源自身更是處于不斷的變化之中。人員流出（離退休、自然減員、調動(dòng)、開(kāi)除、離職等現象）會(huì )導致員工的減少，其中尤其是學(xué)院內部的人員構成中青年教師、青年教輔人員占很大的比例。由于學(xué)院存在工資福利體系殘缺、科研環(huán)境差、片面的用人觀(guān)以及個(gè)人在學(xué)院發(fā)展受限等的原因，青年教職工們在工作中更多考慮自身利益，不關(guān)心教學(xué)質(zhì)量，不關(guān)心學(xué)院的長(cháng)遠發(fā)展，僅僅把這里當作個(gè)人發(fā)展的一個(gè)跳板，獨立學(xué)院人才流失嚴重。同時(shí)，招聘新人員會(huì )導致員工的增加。在學(xué)院內部進(jìn)行的輪崗、提升、職稱(chēng)評定、免職處罰等會(huì )導致人員結構的改變。
學(xué)院通過(guò)人力資源規劃，可以認清學(xué)院人力資源現狀，了解人事動(dòng)態(tài)，并對學(xué)院未來(lái)人力資源需求供給做出預測，分析供求的差異，為達到學(xué)院在動(dòng)態(tài)環(huán)境中人力資源需求和供給的大體平衡而采取適當的手段調整供求差異。學(xué)院的人力資源規劃也是教職工自身的人力資源規劃，教職工可以了解自身在學(xué)院現在和未來(lái)工作中的適用性，明確自身素質(zhì)與學(xué)校目標和要求的差距，從而促使其積極尋求提高自身水平的`途徑，使其在不斷的努力中得到成長(cháng)。
二、國內外研究現狀
�。ㄒ唬┫嚓P(guān)概念界定。獨立學(xué)院：按照教育部《關(guān)于規范并加強普通高校以新的機制和模式試辦獨立學(xué)院管理的若干意見(jiàn)》（轉發(fā)[2003]8號）文件的規定，是專(zhuān)指由“普通本科高校按新機制、新模式舉辦的本科層次的二級學(xué)院”。
黃英（2011）《YS學(xué)院人力資源規劃研究》提出：“獨立學(xué)院人力資源規劃是指根據獨立學(xué)院的目標發(fā)展戰略、辦學(xué)特色、培養方案及學(xué)院內外部的環(huán)境，來(lái)預測環(huán)境變化對學(xué)院未來(lái)發(fā)展目標任務(wù)的要求。在完成目標任務(wù)和滿(mǎn)足要求的過(guò)程中，分析學(xué)院在未來(lái)教學(xué)、科研、管理中對人力資源供給與需求的狀況，從而制定相應的政策與保障措施，以確保學(xué)院能擁有一定質(zhì)量和必要數量的人力資源，并使學(xué)院與教職工的長(cháng)期利益保持一致并得到發(fā)展�！�
�。ǘ﹪庋芯楷F狀。國外對人力資源規劃的研究時(shí)間比較長(cháng)，發(fā)展也較成熟。美國著(zhù)名的人力資源專(zhuān)家JameSWalker認為，20世紀90年代的人力資源規劃已經(jīng)開(kāi)始與人力資源戰略聯(lián)系起來(lái)，人力資源規劃就是在合適的時(shí)間將合適的人配置到合適的崗位，實(shí)現組織和個(gè)人的共同目標，通過(guò)合理的規劃，組織能夠吸引、培養并開(kāi)發(fā)人才來(lái)應對組織所面臨的風(fēng)險和挑戰，同時(shí)組織給個(gè)人提供實(shí)實(shí)在在的令人滿(mǎn)意的職業(yè)發(fā)展機會(huì )。
進(jìn)入21世紀，從戰略的高度審視高校的人力資源規劃成為共識，并在實(shí)踐中得到有效運用�，敻覃愄鼗屎蟠髮W(xué)、華盛頓大學(xué)、西澳大利亞大學(xué)是英語(yǔ)國家三個(gè)比較有代表性的實(shí)施戰略性人力資源規劃的大學(xué)。英國的瑪格麗特皇后大學(xué)編制了《從2007年到2012年的人力資源規劃》，以教師能力發(fā)展作為人力資源規劃的基本理念形成了與學(xué)校發(fā)展戰略一致的人力資源規劃模型；美國華盛頓大學(xué)編制了《華盛頓大學(xué)勞動(dòng)力與職業(yè)發(fā)展和規劃》，以學(xué)校發(fā)展作為人力資源規劃的理念是以學(xué)校整體戰略性發(fā)展為目標的人力資源規劃模型；西澳大利亞大學(xué)制定了《西澳大利亞大學(xué)2009～2014年人力資源規劃和實(shí)施計劃》，以組織文化為導向的人力資源規劃理念建立了一種學(xué)習型組織的人力資源規劃模型。三所高校人力資源規劃的理念和模式各不相同，但是都在一定程度上促進(jìn)了高校的發(fā)展。（三）國內研究現狀。目前，國內關(guān)于獨立學(xué)院人力資源的研究主要集中于人力資源現狀分析、問(wèn)題及對策、激勵體制等的研究，但研究工作不系統，對獨立學(xué)院的辦學(xué)特色和新機制、新模式的內涵把握不夠，并且很少從規劃的角度對人力資源進(jìn)行研究。從實(shí)踐角度來(lái)看，人力資源管理應用在企業(yè)中是相對比較發(fā)達的，而在行政單位則是相對比較滯后的。
1、獨立學(xué)院復雜性、不確定性和不穩定性特征的研究。有學(xué)者提出：掛靠高校的體制改革的超編富余人員、競聘落選人員的消化收容，獨立學(xué)院的人力資源的包袱是越來(lái)越重；培養目標的差異，母體高校的教師配備并不能完全適應獨立學(xué)院的社會(huì )化教學(xué)要求。
黃小英、黎君的《高校人才資源的隱性流失不容忽視》中提出高校教師隱性流失的原因主要在于教師的收入比較低、分配中存在官本位以及過(guò)度的市場(chǎng)化等問(wèn)題。
當前獨立學(xué)院面臨轉制，王慧英（2014）的《獨立學(xué)院轉制后師資管理制度的重構》一文指出，獨立學(xué)院轉制后師資發(fā)展面臨新挑戰：教師隊伍的大量人力缺失成為現實(shí)；優(yōu)質(zhì)教師資源的引進(jìn)略顯艱難，面臨相關(guān)政策的重大調整。張峰、劉晨的《獨立學(xué)院外聘教師管理的失范與規制》一文等認為當前獨立學(xué)院外聘教師管理失范的根本原因在于缺乏對招聘教師缺乏統一規劃、獨立學(xué)院管理人員素質(zhì)不高以及對相關(guān)規章制度執行不力等。
同時(shí)，學(xué)院正處于深化轉型（由學(xué)術(shù)型向應用技術(shù)型轉變）期，對教師質(zhì)量要求提出新要求。楊學(xué)義的《高校教師資源配置模式研究》一文認為當前高校教師資源配置存在諸多問(wèn)題，特別是在學(xué)科建設以及教師聘任制的管理方面，故當前教師資源的優(yōu)化配置應該從學(xué)科建設、教師聘任實(shí)施全員聘任制以及全社會(huì )師資力量共享三個(gè)維度進(jìn)行高校教師資源配置。郝曼的《獨立高校師資隊伍建設的研究》一文指出：通過(guò)對目前獨立學(xué)院的教師來(lái)源情況分析，得出容易導致獨立學(xué)院師資隊伍不穩定；教師隊伍的年齡結構和職稱(chēng)結構都處于“中間小兩頭大”的非正態(tài)分布狀態(tài)，對學(xué)院的可持續發(fā)展很不利。
2、戰略性人力資源研究。著(zhù)名學(xué)者丁維明在《從后臺走到前臺的獨立學(xué)院人力資源管理》一文中，應用戰略人力資源管理理論，指出隨著(zhù)人事管理理念的變革，以人才測評、績(jì)效評估和薪資激勵制度等為核心的高校人力資源管理模式得以確立。與傳統的人事管理相比，新的人力資源管理模式具備動(dòng)態(tài)與前瞻性的特征。對高校人力資源管理進(jìn)行新的定位，實(shí)質(zhì)就是從后臺走到前臺，使獨立學(xué)院人力資源管理上升為整個(gè)高校管理的核心。陳夢(mèng)遷、李杰玲（2011）的《國外高校戰略性人力資源規劃的探析與啟示》一文提出：一種理想的戰略性人力資源規劃必須把適應型理念和發(fā)展理念結合起來(lái)，通過(guò)合理的手段和技術(shù)建構高校人力資源規劃，重視戰略性人力資源規劃的制定執行控制評價(jià)和反饋等系統性過(guò)程。柳士順（2007）的《基于戰略柔性的人力資源規劃》一文提出：“基于戰略柔性的人員流程規劃不僅依賴(lài)于既定的戰略，而且還有依賴(lài)對未來(lái)的分析和判斷，它不是一種靜態(tài)的決策，而是一個(gè)隨著(zhù)戰略執行要素的不斷改變而調整的動(dòng)態(tài)過(guò)程�！�
三、小結
戰略性人力資源規劃影響著(zhù)高校人力資源規劃的理念和模式，有效的人力資源規劃已是影響高校發(fā)展與工作績(jì)效的積極因素�，F有研究主要集中于人力資源問(wèn)題進(jìn)行探討，對獨立學(xué)院的辦學(xué)特色和新模式的內涵把握不夠，缺乏從規劃角度對人力資源進(jìn)行研究。對于構建學(xué)院人力資源規劃時(shí)，現有的人力資源規劃缺乏彈性，也甚少考慮到環(huán)境這一變量。本文希望能為研究獨立學(xué)院人力資源的相關(guān)學(xué)者的進(jìn)一步研究有所啟示和幫助。
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