創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)員工培訓策略論文
［摘要］在當前創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)的大環(huán)境下，越來(lái)越多的人投入到創(chuàng )業(yè)浪潮中，而對于創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)來(lái)說(shuō)，由于受市場(chǎng)、資金及管理者素質(zhì)等方面限制，高素質(zhì)人才成為影響創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。員工培訓是人力資源管理最核心、最基本的內容之一，更是企業(yè)的一項戰略投資。如何構建一套系統科學(xué)的員工培訓體系、如何吸引到更多優(yōu)秀的人才、如何不斷提高企業(yè)員工素質(zhì)對于創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)的發(fā)展具有戰略性意義。本文以創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)為主體，重點(diǎn)分析當前創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)人力資源管理員工培訓中存在的主要問(wèn)題，探索并建立創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)獨特的培訓體系，以進(jìn)一步提高創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，促進(jìn)創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)的長(cháng)期穩定發(fā)展。
［關(guān)鍵詞］創(chuàng )業(yè)型；小微企業(yè)；員工培訓
1創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)概述
1.1創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)概念
小微企業(yè)是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個(gè)體工商戶(hù)的統稱(chēng)，這一概念由經(jīng)濟學(xué)家郎咸平教授提出。小微企業(yè)在稅收上的概念和其他企業(yè)略有不同，主要有三個(gè)標準。第一是指資產(chǎn)總額，工業(yè)類(lèi)型企業(yè)不超過(guò)3000萬(wàn)元，其他類(lèi)型企業(yè)不超過(guò)1000萬(wàn)元；第二體現在從業(yè)人數，工業(yè)類(lèi)型企業(yè)不超過(guò)100人，其他類(lèi)型企業(yè)不超過(guò)80人；第三，年度應納稅所得額不超過(guò)30萬(wàn)元，這是三個(gè)方面——稅收指標。符合以上三個(gè)要求的就是稅收上說(shuō)的小微企業(yè)。目前，我國小微企業(yè)在政府政策的扶持下，取得了很大發(fā)展，小微企業(yè)涉及的行業(yè)范圍也越來(lái)越廣泛，主要包括：農林牧漁業(yè)、工業(yè)、建筑業(yè)、批發(fā)業(yè)、零售業(yè)、交通運輸業(yè)、倉儲業(yè)、郵政業(yè)、住宿業(yè)、餐飲業(yè)、信息傳輸業(yè)、軟件信息技術(shù)服務(wù)業(yè)、房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)經(jīng)、物業(yè)管理、租賃和商務(wù)服務(wù)業(yè)，其他未列明行業(yè)。創(chuàng )業(yè)，是一個(gè)探尋和捕獲機會(huì )并由此創(chuàng )造出獨具特色的產(chǎn)品、服務(wù)和發(fā)揮其潛在價(jià)值的過(guò)程。為達成創(chuàng )業(yè)的目標，花費無(wú)數時(shí)間、付出艱辛努力，并且承擔隨之而來(lái)的財務(wù)方面、精神方面和社會(huì )輿論的風(fēng)險，追求金錢(qián)利益的回報、個(gè)人成就的滿(mǎn)足。創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)就是在創(chuàng )業(yè)的基礎上，結合小微企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、結構差異、管理方法捕捉市場(chǎng)機遇，發(fā)揮創(chuàng )新的作用，創(chuàng )造出使人類(lèi)生活更加便利、更加高效、更加節能的新型小微企業(yè)。
1.2創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)的特點(diǎn)
1.2.1人力資源方面因為創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)是以家族為本位，故企業(yè)毫無(wú)管理秩序及理念，更傾向于家人的日常交往，人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不強，也缺乏對員工定期的培訓，所以創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)的人崗匹配度還有待提高。并且，企業(yè)想立足于市場(chǎng)，就要不斷推出具有競爭力的產(chǎn)品，而由于員工的專(zhuān)業(yè)能力缺乏針對性，不能開(kāi)展及時(shí)有效地員工培訓，最終會(huì )出現企業(yè)文化混亂，員工的精神面貌萎靡、工作效率低下等現象。
1.2.2運行過(guò)程方面創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)的企業(yè)結構更傾向于家庭模式，突出的特點(diǎn)就是企業(yè)管理者的獨斷專(zhuān)行，企業(yè)的運行都由管理者一個(gè)人進(jìn)行決策，問(wèn)題是管理者多數文化素質(zhì)水平并不高，會(huì )有一種急于求成的心理，故而其在管理決策上往往不能保持一個(gè)清醒的頭腦去對待事物的發(fā)展，容易受旁人的影響而做出錯誤的決定，致使自己陷入進(jìn)退維谷的困境之中。
1.2.3金融支持方面創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)融資渠道主要是親戚、朋友和熟人，很少有正式的融資渠道。2011年，財政部和國家發(fā)改委發(fā)出通知，決定在未來(lái)3年免征小型微型企業(yè)22項行政事業(yè)性收費，以減輕小型微型企業(yè)負擔。所以現在有很多金融機構已經(jīng)增添了許多與小微企業(yè)財務(wù)狀況相匹配的項目。
2創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)員工培訓現狀與存在問(wèn)題
2.1創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)員工培訓現狀
創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)員工培訓是創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)戰略人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎性工作，是持續提升創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)現有人力資源素質(zhì)、促進(jìn)人力資本聚合的重要途徑，也是提升創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)核心競爭力的重要舉措。創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)員工培訓具有針對性強、培訓持續性強、回報高等特點(diǎn)。但由于企業(yè)存在認識不足、培訓經(jīng)費短缺及內部師資等問(wèn)題，創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)員工培訓往往或流于形式，或有名無(wú)實(shí)，大大影響和削弱了創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)員工培訓的作用。因此，創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)對員工培訓體系規范化、科學(xué)化、系統化和實(shí)用化的'需要十分迫切。
2.2創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)員工培訓中存在的主要問(wèn)題
2.2.1忽視了員工培訓的重要性創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)培訓體系構成不完整，基本沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的員工培訓部門(mén)，培訓工作大多由企業(yè)各個(gè)部門(mén)自行考慮和安排。創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)雖有員工培訓制度，但大都不完善，企業(yè)都是輕考核、重形式，僅僅把員工培訓當作是一項指標，指標達成就好，沒(méi)有及時(shí)做出培訓總結，也不會(huì )針對問(wèn)題提出改進(jìn)措施。受訓者在工作上具體應有哪些修改和提升、程度應如何、以后的培訓需要進(jìn)行哪方面的加強，對于這些問(wèn)題的回答管理者總是模棱兩可。其結果就是企業(yè)存在的最根本問(wèn)題往往得不到徹底的解決，無(wú)法與市場(chǎng)的發(fā)展步伐接軌，直接影響企業(yè)核心競爭力的提升。
2.2.2員工參訓積極性不高員工培訓普遍存在積極性不高的問(wèn)題，具體表現在部分員工缺少長(cháng)期的規劃，也沒(méi)有認識到崗位競爭的重要性。員工崗位相對穩定，使得創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)的員工還沒(méi)有認識到企業(yè)為他們提供的培訓其實(shí)是一種變相福利，反而誤認為這種培訓是在浪費工作時(shí)間，繼而把培訓當做指標來(lái)完成或者直接選擇放棄。還有一些問(wèn)題表現在培訓效果方面：目前有一些創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)的培訓實(shí)際上都沒(méi)有取得理想效果，主要兩個(gè)原因是有的創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)開(kāi)展的培訓活動(dòng)過(guò)于繁瑣復雜以至于員工無(wú)法及時(shí)掌握消化，還有就是有些培訓項目在其針對性方面做的不到位，導致部分員工覺(jué)得培訓對提高自己的技能和工作效率沒(méi)有多大實(shí)際用處。
2.2.3創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)培訓成本有限創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)雖然極度需要人才，卻因資金鏈小卻難以投入大量人力、財力及精力到培訓當中。企業(yè)的人才發(fā)展首先要聚焦于人才的“選用”，然后才是“育留”。創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)還處于求生存階段對于人才的需求，比起大企業(yè)來(lái)說(shuō)，有過(guò)之而無(wú)不及。但創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)的薪酬競爭力又確實(shí)無(wú)法與大企業(yè)競爭，所以很容易造成“饑不擇食”的情況，導致崗位不勝任或人才流動(dòng)所造成的人力成本居高不下，給創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)帶來(lái)危機。因此創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)資金鏈小、培訓成本有限成為創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)員工培訓的主要問(wèn)題。
2.2.4培訓監管不利，缺乏長(cháng)期激勵機制現階段的許多創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)培訓工作管理機制過(guò)于繁雜，監督手段不力，員工培訓經(jīng)常是有始無(wú)終，相對于最重要的培訓效果，企業(yè)更看重竟是前期準備。培訓計劃一旦開(kāi)始施行，高層管理人員就很少有人過(guò)問(wèn)，直到培訓結束時(shí)簡(jiǎn)單測評一下，作為此次的培訓成果。這種流于形式的監管，使培訓效果不能得到有效分析，對于員工培訓工作的下一步開(kāi)展有害無(wú)益。由于創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)在資金、人才、技術(shù)等方面都比較薄弱，致使一些管理者過(guò)多地看重眼前利益，缺乏對員工的長(cháng)期激勵，很少采用員工持股計劃、職業(yè)生涯規劃等長(cháng)期激勵措施，使許多員工工作積極性被扼殺，導致創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)出現競爭力下降、生存時(shí)間短等問(wèn)題。
3創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)員工培訓的具體策略
3.1加強領(lǐng)導層對員工培訓的重視
部分創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)領(lǐng)導者認為培訓就是某一個(gè)部門(mén)或某幾個(gè)人員的責任，也有些創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)只重視基層操作人員的員工培訓。其實(shí)，要想把員工培訓真正落到實(shí)處，就要加強領(lǐng)導層對員工培訓的重視。企業(yè)最高領(lǐng)導層是決定企業(yè)命運的關(guān)鍵人物，為了使其充分認識到員工培訓的重要性，培訓應從最高領(lǐng)導層入手。通過(guò)中、短期的階段性學(xué)習，培訓研討會(huì )或國內外參觀(guān)考察等方式，使領(lǐng)導層了解本行業(yè)最先進(jìn)的管理知識，使其擴大信息、開(kāi)拓視野、善于經(jīng)營(yíng)，使其深切了解到員工就是企業(yè)的基礎，要想使企業(yè)在激烈的競爭中永遠立于不敗之地，就必須提高企業(yè)的人力資源水平，就必須對企業(yè)員工進(jìn)行培訓。
3.2將培訓結果與績(jì)效掛鉤
為了將培訓結果與績(jì)效成績(jì)掛鉤，員工培訓就要建立一套行之有效的績(jì)效考核體系，績(jì)效考核計劃的實(shí)施及成功必須有完善的員工培訓戰略保證，二者都要具有一定的長(cháng)期性和穩定性。在員工培訓中，可通過(guò)不同的培訓方法、考核機制、評估手段，科學(xué)系統的把薪酬福利的提升、工作職務(wù)的變遷、工作環(huán)境的改變、等績(jì)效結果與培訓成績(jì)相掛鉤，在管理機制上突破陳規舊章，在政策方面給予適當獎勵，激發(fā)員工內在活力，充分調動(dòng)員工參與培訓的積極性與主動(dòng)性，創(chuàng )建有助于人才脫穎而出的培訓體系和用人機制。建立公平合理的分配制度，做到不同的貢獻就有不同的薪酬，全方面體現同工不同酬，同酬必同效的創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)薪酬績(jì)效結構。
3.3構建基于E-HR系統的培訓體系，實(shí)施共享人力資源部計劃
創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)對人才的渴求度非常高，卻因資金缺乏難以投入大量人力、財力及精力到培訓當中。所以導致崗位不勝任或者人才流動(dòng)所造成的成本居高不下，最終給企業(yè)帶來(lái)危機。在這種情況下，共享人力資源部的計劃不失為一個(gè)好的解決辦法，輔助以E-HR培訓體系，可有效減少創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)在人力資源方面的成本，尤其是員工培訓方面。通過(guò)共享人力資源部計劃小微企業(yè)可以與優(yōu)質(zhì)人力資源服務(wù)機構合作，獲得專(zhuān)業(yè)的服務(wù)，享受到專(zhuān)業(yè)人力資源機構在員工培訓、招聘渠道、勞動(dòng)關(guān)系、績(jì)效考核、薪酬管理等方面的系統支持。不僅降低了小微企業(yè)人力資源管理成本，也解決了企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的人才招聘難題。
3.4建立具有創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)特色的長(cháng)期激勵機制
激勵機制首先要滿(mǎn)足當前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的迫切需求，其次要具有戰略發(fā)展眼光，最后還要對做到市場(chǎng)變幻的未雨綢繆，要為創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)的未來(lái)成長(cháng)做好人力資源方面的戰略?xún)�。在所需的人、財、物等方面，“長(cháng)遠”和“近期”這兩個(gè)目標在決策的過(guò)程中有時(shí)會(huì )發(fā)生沖突，為長(cháng)遠籌劃的激勵項目可能既費時(shí)費力又不能立見(jiàn)成效，但我們必須要把眼光放得長(cháng)遠，因為只要人才發(fā)展方向預測準確，經(jīng)過(guò)培訓的新型人才必將在未來(lái)新一輪的競爭中創(chuàng )造出無(wú)可比擬的巨大經(jīng)濟效益。要制定出符合創(chuàng )業(yè)型小微企業(yè)結構特點(diǎn)的激勵機制。這種機制不僅要立足當下，還要兼顧未來(lái)，不僅要有針對性，還要保持連貫性。為了制定科學(xué)系統和切實(shí)可行的激勵機制，應對組織人才資源需求進(jìn)行調查和預測，并且全面考慮到組織的經(jīng)營(yíng)結構特點(diǎn)、近期生產(chǎn)目標、長(cháng)遠發(fā)展規劃，及行業(yè)人力資源變化趨勢等因素。要對長(cháng)期激勵計劃的目標、方式、產(chǎn)生的效益進(jìn)行科學(xué)系統、廣泛細致的研究。通過(guò)制定和執行激勵計劃，保持激勵的制度化和連續性。企業(yè)還應建立激勵效果的追蹤檢查方案，并根據生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的變化，及時(shí)對激勵計劃做出相應的修改。
主要參考文獻
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