企業(yè)人才流失問(wèn)題研究的論文
隨著(zhù)企業(yè)競爭的加劇，人才的爭奪也日趨激烈，人才流動(dòng)必將越來(lái)越快，這終將會(huì )加速企業(yè)的優(yōu)勝劣汰。人才是社會(huì )生產(chǎn)中最活躍的要素，對于每一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)：“得人才者得市場(chǎng)，得人才者得效益”已成了一條客觀(guān)規律。這是因為，人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，是企業(yè)發(fā)展最深厚的活力，是企業(yè)生存的決定因素。市場(chǎng)的競爭，說(shuō)到底是人才的競爭，智力的競爭。企業(yè)競爭力的強弱，主要取決于企業(yè)人才的數量、質(zhì)量及其才能發(fā)揮的程度。然而，面對著(zhù)跳來(lái)跳去的人才，每個(gè)企業(yè)不得不糟受人才流失的困擾。
2003年全國人才工作會(huì )議的召開(kāi)，把人才工作提到了新的戰略高度，明確提出在中國走人才強國之路別無(wú)選擇的戰略口號。本文就是在對人才涵義重新認識的前提下探討當前我國人才流失問(wèn)題的。其內容主要包括：
一、人才在知識經(jīng)濟社會(huì )的重要作用 全國人才工作會(huì )議賦予人才科學(xué)的涵義，改變了82年以來(lái)：具有中專(zhuān)或中專(zhuān)以上學(xué)歷、具有技術(shù)員或相當技術(shù)員以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的標準，強調把品德、知識、能力和業(yè)績(jì)作為衡量人才的主要標準，努力做到不唯學(xué)歷，不唯職稱(chēng)，不唯資歷，不唯身份的科學(xué)人才觀(guān)。20世紀，無(wú)論是哪一個(gè)環(huán)節，都離不開(kāi)高素質(zhì)的人才，對 WP=40 人才的需求，是知識經(jīng)濟社會(huì )的第一需要。
二、人才流動(dòng)的現狀 目前，我國人才流動(dòng)極其頻繁，人才流動(dòng)的現狀是：國企的人才流失率超過(guò)15%，人才流動(dòng)的去向多數是到外企或民營(yíng)企業(yè)；外企人才流動(dòng)比率一直比較穩定，近幾年保持在６％～７％左右，人才流動(dòng)特點(diǎn)是一般在圈內流動(dòng)；民營(yíng)企業(yè)與私營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率居高不下，人才流動(dòng)方向多向而復雜；熱門(mén)行業(yè)的人才流動(dòng)隨著(zhù)市場(chǎng)的“潮流”走，人才流向不固定。而在西部、經(jīng)濟落后的地區，人才流失更是一個(gè)急需解決的問(wèn)題。
三、人才流失的原因及其造成的不利影響 對于任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，合理的人才流動(dòng)是正常的，它對企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )新有積極的推動(dòng)作用，但是，當人才的流出與流入之間失去平衡，就必然會(huì )帶來(lái)無(wú)法彌補的損失。 本文主要從人才自身因素、企業(yè)因素、社會(huì )因素三方面分析造成人才流失的原因的。但無(wú)論是什么原因造成的，只要有人才流失，就會(huì )對企業(yè)、個(gè)人、社會(huì )造成影響。 人才流失對企業(yè)的影響：造成成本增加，如招聘成本、新員工培訓成本、生產(chǎn)率降低成本增加；對工作績(jì)效的干擾；使公司形象受損，有可造成集體跳槽；造成技術(shù)的流失或商業(yè)秘密的泄露；銷(xiāo)售人員的流失可能造 WP=41 成客戶(hù)減少，從而減少了企業(yè)培訓投資的回報；關(guān)鍵時(shí)刻、關(guān)鍵人才的流失造成政策性機會(huì )成本的損失。人才流失對流出者本人同樣會(huì )造成影響。當流出者對將要加入的企業(yè)了解不夠而盲目流出時(shí)，對自身的發(fā)展極為不利，必然會(huì )損害其職業(yè)生涯的原期發(fā)展。對于一個(gè)經(jīng)常流出的職員，在任何一個(gè)企業(yè)都很難被賦予高職位或獲得高昂的人力資源投資。人才流失的決定者是流出者個(gè)人，從社會(huì )發(fā)展角度看，造成人力資源的分配不均，使國家長(cháng)遠利益受到損失。據此，國家和企業(yè)應在人才管理機制的建設中分析原因，及時(shí)采取挽救的措施控制人才流失。 四、控制人才流失的措施 根據當前人才工作面臨的新形勢，我們黨已經(jīng)對自身歷史方位的變化和領(lǐng)導方式的轉變具有高度的自覺(jué)性，從而提出人才工作必須堅持黨管人才、以人為本的原則。另外，由于黨政人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是我國人才隊伍的主體，為適應不同人才的需求，在當前人才工作上還要堅持不同人才區別對待的原則。只有這樣，才能實(shí)現人人能成才、各類(lèi)優(yōu)秀人才脫穎而出的愿望。 針對前面提出的人才流失的原因，控制人才流失主要從以下幾個(gè)方面入手：
1、建立科學(xué)合理的招聘機制 WP=42 任何企業(yè)都應該在招聘最初把好關(guān)，盡可能做到把合適的人才放在合適的位置上，考察應聘人的價(jià)值觀(guān)與企業(yè)的價(jià)值觀(guān)是否匹配。在招聘時(shí)還應注重人才結構的合理搭配，達到人盡其才、才盡其用的.目的。
2、實(shí)施職業(yè)發(fā)展計劃 企業(yè)可以通過(guò)為員工設立職業(yè)生涯目標并幫助其實(shí)現職業(yè)計劃減少人才流失的機會(huì )，并可以在雙方交流的過(guò)程中及時(shí)掌握信息，才能有效地留住人才。
3、用獨特的企業(yè)文化吸引人才 全國人才工作會(huì )議明確指出：人才工作要緊緊抓住培養、吸引、用好人才三個(gè)環(huán)節。而健康和向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng )造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧的企業(yè)氛圍和精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成員工與企業(yè)堅不可摧的利益共同體，能夠做好吸引人才這一環(huán)節
4、構建全面系統的培訓計劃 在培訓過(guò)程中，一方面可以使企業(yè)按照一定系統目標，有計劃地、系統地組織其員工更新知識、提高技能，達到為企業(yè)創(chuàng )造更多的利潤的目的；另一方面滿(mǎn)足了員工自我提高的目的，從而能夠留住人才。
5、充分的員工授權 充分的員工授權，能夠強化員工在工作中的主人翁意識，時(shí)刻關(guān)心公司的成長(cháng)，心往一處想，勁往一處使， WP=43 從而達到減少人才流失、穩定員工隊伍的目的。
6、建立富有激勵性的報酬體系 企業(yè)要根據市場(chǎng)的變化、員工的工作表現及工作能力構筑合理、公平、公正的薪酬水平。實(shí)行特人特薪制吸引優(yōu)秀、特殊人才；用股票期權激勵，有助于長(cháng)久地留住人才。
總之，人才流失已
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