有關(guān)人才測評發(fā)展構建的論文
�。壅萑瞬艤y評在我國發(fā)展不盡人意，改變這種狀況需要構建一個(gè)包含理論研究、技術(shù)研發(fā)、工具開(kāi)發(fā)和測評應用的循環(huán)圈，通過(guò)循環(huán)圈各環(huán)節的有效互動(dòng)來(lái)推動(dòng)我國人才測評健康發(fā)展。
�。坳P(guān)鍵詞］人才測評循環(huán)圈
現代的人才測評理論與工具被引入我國已有20年，在組織招聘、選拔、配置、規劃等方面發(fā)揮出很大作用。人才測評的概念越來(lái)越被人知曉。人才測評工具已被應用于各類(lèi)人群�？墒�，審視一下人才測評在我國的發(fā)展，其現狀并不讓人樂(lè )觀(guān)。無(wú)論是理論研究、人才培養、還是測評工具開(kāi)發(fā)、應用環(huán)境建設都不盡人意，發(fā)展舉步艱難。
人才測評具有理論、技術(shù)、工具和應用四位一體的特征。由測評理論引入測評技術(shù)，由測評技術(shù)開(kāi)發(fā)測評工具，由測評工具產(chǎn)生測評應用，由測評應用又推進(jìn)新的測評理論研究。四個(gè)環(huán)節構成一個(gè)循環(huán)圈。
回顧一下我國人才測評發(fā)展過(guò)程，恰恰缺乏這樣一個(gè)循環(huán)圈。應用上遍地開(kāi)花而理論上不見(jiàn)播種。大大小小的測評公司雨后春筍般地出現，而測評技術(shù)研發(fā)和測評工具開(kāi)發(fā)接近荒蕪。加上測評行業(yè)不規范，導致測評公司在利益驅動(dòng)下，或引入或拼制或盜版幾套國外測評工具便進(jìn)入測評市場(chǎng)，不做修訂及驗證而直接應用，使人才測評的信譽(yù)每況愈下。
與美國每年上百億人才測評及關(guān)聯(lián)服務(wù)產(chǎn)值相比，我國人才測評市場(chǎng)僅僅顯露冰山一角。巨大的潛在需求由于人才測評本身信譽(yù)下降而沒(méi)能釋放出來(lái)。我們應該努力去構建一個(gè)優(yōu)質(zhì)的人才測評循環(huán)圈。
如果等待商業(yè)測評公司去開(kāi)展理論研究、測評技術(shù)研發(fā)及測評工具開(kāi)發(fā)是不現實(shí)的。商業(yè)測評公司可能具有資金和市場(chǎng)優(yōu)勢，但往往缺少理論研究人才。人才測評的理論是心理學(xué)、管理學(xué)、組織行為學(xué)、統計學(xué)等諸多學(xué)科的產(chǎn)物。即使是在單一學(xué)科研究有著(zhù)卓越成就的學(xué)者，如果不具備跨學(xué)科的知識也很難獲得理論上的收獲。當然，商業(yè)測評公司可以出資組織研發(fā)團隊，但當理論研究看不到短期效益時(shí)，商業(yè)測評公司是否還會(huì )執著(zhù)的投資呢？
因此，要打造人才測評的循環(huán)圈，首先必須建立專(zhuān)業(yè)的人才測評研究機構，特別是在高校相關(guān)專(zhuān)業(yè)（如人力資源、心理學(xué)等）中建立，最符合目前的實(shí)際情況。
高校在理論研究方面具有突出優(yōu)勢：首先，高校擁有強大的科研實(shí)力，只有高校最容易將不同學(xué)科的專(zhuān)家整合起來(lái)，對人才測評進(jìn)行跨學(xué)科理論研究，團隊攻關(guān)更有利于取得學(xué)術(shù)成果，解決人才測評在我國發(fā)展中的一些難題。其次，高校擁有豐富的樣本資源。高校學(xué)生這一年齡段正是人才測評應用的主要對象，無(wú)論是國外引進(jìn)的還是國內自主開(kāi)發(fā)的測評工具都具有樣本驗證的價(jià)值。而且樣本獲取成本低，樣本群具有一定周期的穩定性，有利于反復驗證。最后，高校在此方面的投入可以獲得科研、教學(xué)和應用三方面的回報，投資效益比起單純以應用為贏(yíng)利手段的商業(yè)測評公司要寬廣。
測評理論環(huán)節應重點(diǎn)研究東西方人心理與行為的差異�，F代的人才測評理論和工具是西方文化下的產(chǎn)物，為了保證人才測評的準確性，我們應該對存在的差異進(jìn)行研究分析，找出規律性的東西，以便修訂并驗證目前被大量引進(jìn)濫用的西方測評工具。我們還要研究中國文化對人才測評的影響、應用的制度保障等等。有了自己的理論體系，我們就能自主開(kāi)發(fā)出適合中國人的測評工具。
測評技術(shù)環(huán)節是測評理論轉化為測評工具的橋梁。新技術(shù)的采用能開(kāi)發(fā)出新工具，能降低測評成本，能減少測評過(guò)程對測評專(zhuān)業(yè)人員的依賴(lài)。由于網(wǎng)絡(luò )技術(shù)的發(fā)展，傳統的心理測驗已從紙面問(wèn)卷形式轉化為網(wǎng)絡(luò )問(wèn)卷形式，顯示出成本及操作兩方面的優(yōu)勢，成為目前我國人才測評領(lǐng)域主流工具�，F代意義上的'人才測評應該包括心理測驗和情景模擬測驗，而我國的人才測評應用局限于心理測驗。情景模擬測驗包括無(wú)領(lǐng)導小組討論、文件筐測驗、角色扮演等。由于情景模擬測驗與崗位關(guān)聯(lián)性強，準確性也就大大高于心理測驗，并能避免心理問(wèn)卷一個(gè)較難避免的現象——答題的掩飾性，但情景模擬測驗存在著(zhù)專(zhuān)業(yè)性強、成本高的情況，在應用上并未達到普及程度。如果我們能運用新技術(shù)——例如多媒體技術(shù)和虛擬現實(shí)技術(shù)，將會(huì )大大推動(dòng)情景模擬測驗普及應用，提高人才測評整體的準確性。
測評工具環(huán)節要著(zhù)重開(kāi)發(fā)新的測評工具。由于理論研究及應用環(huán)境的影響，我國自主開(kāi)發(fā)的測評工具太少。測評局限在共性上，而行業(yè)的數量之多和職業(yè)間的差異存在常常需要個(gè)性化的測評。如果將一種測評工具作為通用工具使用，其準確性會(huì )受影響。另一方面，測評工具應該多種形式�，F在網(wǎng)絡(luò )化的紙面問(wèn)卷測評形式幾乎成為一統天下的霸主，也影響到測評的有效性。紙面問(wèn)卷的缺點(diǎn)首先在于對聲音感覺(jué)和畫(huà)面感覺(jué)不能有效測評，使音樂(lè )與圖形行業(yè)的人才甄選以及個(gè)人的職業(yè)規劃受到的影響。其次，紙面問(wèn)卷一經(jīng)使用，就存在著(zhù)試題泄露的可能，造成工具研發(fā)時(shí)間與工具使用時(shí)間形成一個(gè)懸殊比例�？ㄌ貭栄兄频�16PF性格問(wèn)卷前后花費幾十年，引入國內不久便在網(wǎng)上廣泛傳播，試題泄露導致信度與效度下降，影響最終的測試效果。
前面提到的多媒體技術(shù)和虛擬現實(shí)技術(shù)具有紙面問(wèn)卷所不具備的實(shí)時(shí)性、交互性及趣味性等優(yōu)點(diǎn)。尤其是虛擬現實(shí)技術(shù)，可以設計出一個(gè)與實(shí)際工作相仿的虛擬環(huán)境，將多個(gè)被測者置于其中并擔任不同角色及領(lǐng)受不同工作。這些角色和任務(wù)都與實(shí)際的招聘崗位相關(guān)聯(lián)。多個(gè)被測者可以為了某一任務(wù)進(jìn)行實(shí)時(shí)互動(dòng)，營(yíng)造出更真實(shí)的現場(chǎng)感。測評者通過(guò)幕后觀(guān)察來(lái)考察被測者職業(yè)素質(zhì)，從中了解他與應聘崗位的匹配程度。這種測評可以讓被測者更加投入，減少掩飾行為，充分展現個(gè)人的特質(zhì)。遺憾的是，我國至今尚未看到一個(gè)運用多媒體技術(shù)和虛擬現實(shí)技術(shù)開(kāi)發(fā)的測評工具。
循環(huán)圈第四個(gè)環(huán)節是測評應用。如果說(shuō)理論研究、技術(shù)研發(fā)和工具開(kāi)發(fā)主要在測評研究機構方面的話(huà)，那么測評應用主要在商業(yè)測評公司方面。研究機構可以將最終的研究成果有償轉讓給商業(yè)測評公司，所獲得的資金再投入到研發(fā)中去。商業(yè)公司由于貼近市場(chǎng)，能夠將用戶(hù)的意見(jiàn)和用戶(hù)的需求及時(shí)反饋給研究機構，研究機構根據反饋信息能夠改進(jìn)研發(fā)成果，同時(shí)還能夠發(fā)現市場(chǎng)需要的研究項目，形成循環(huán)互動(dòng)。更進(jìn)一步的設想是，人才測評研究機構可以和人才測評商業(yè)公司結成雙贏(yíng)同盟，具有資金和市場(chǎng)優(yōu)勢的商業(yè)公司為研究機構提供課題項目和研發(fā)資金，具有人才和樣本優(yōu)勢的研究機構為商業(yè)公司提供個(gè)性產(chǎn)品和應用保障。在這樣的同盟下，能夠開(kāi)發(fā)出更多和更具特色的個(gè)性化測評工具，以扭轉目前以少數測評工具來(lái)應對成千上百個(gè)崗位的局面。
除此以外，我們還應該重視應用環(huán)境的建設：一是建立相關(guān)的規章制度，規范行業(yè)行為;二是建立行業(yè)管理機構，負責監督實(shí)施行業(yè)規章制度，打擊不良行為，維護人才測評行業(yè)的信譽(yù)，推進(jìn)人才測評事業(yè)健康發(fā)展。
最后還應注意到，不管是理論研究、技術(shù)研發(fā)、工具開(kāi)發(fā)還是測評應用，每一個(gè)環(huán)節都需要測評人才的介入。目前測評人才的匱乏已經(jīng)影響到人才測評的整體發(fā)展。測評人才可以分為研發(fā)人才和應用人才。這樣的劃分有利于我們區分對兩類(lèi)人才培養的不同路徑。目前對測評人才的培養還缺乏專(zhuān)業(yè)渠道�，F在從事人才測評的人員多來(lái)自于心理學(xué)專(zhuān)業(yè)。具有心理學(xué)專(zhuān)業(yè)背景的人應該最接近于測評人才的要求，但心理學(xué)理論并不能等同于人才測評理論。傳統心理學(xué)是將人作為主要研究對象，心理測驗工具開(kāi)發(fā)也是從人的角度出發(fā)；而人才測評關(guān)注的是崗位與人的匹配，從崗位要求來(lái)對人進(jìn)行測評。所以，真正的測評人才應該既懂得心理學(xué)（包括人格理論、心理測量理論等）又懂得管理學(xué)（包括組織行為學(xué)理論、人力資源管理理論等）的復合人才。高校模式能夠培養出研發(fā)兼應用的兩用人才，但通常需要較長(cháng)的周期。因此，我們還應該將培養的范圍延伸到社會(huì )。通過(guò)建立職業(yè)資格鑒定制度，來(lái)定向培養符合專(zhuān)業(yè)標準的應用人才——人才測評師。人才測評師的主要職責就是確保在人才測評過(guò)程中依照專(zhuān)業(yè)標準進(jìn)行操作和評分，以保證測評工具獲得測評的準確結果。應用人才的培養周期短，可以快速壯大人才測評專(zhuān)業(yè)隊伍。實(shí)際上，社會(huì )對應用人才的需求遠遠高于研發(fā)人才。我們不應該忽視對應用人才的培養。
總之，如果我們能夠打造好四個(gè)環(huán)節，構建起一個(gè)優(yōu)質(zhì)的循環(huán)圈，我國的人才測評事業(yè)就一定會(huì )進(jìn)入一個(gè)黃金發(fā)展時(shí)期。
參考文獻：
[1][美]JerryM.人格心理學(xué)[M].北京:中國輕工業(yè)出版社,2004
[2]馮立平:人才測評方法與應用[M].上海:立信會(huì )計出版社,2006
[3]張厚粲劉遠我:試論我國人才測評事業(yè)的發(fā)展[J].心理學(xué)探新,1999(1)
【人才測評發(fā)展構建的論文】相關(guān)文章：
區域經(jīng)濟發(fā)展人才培養模式的構建論文06-29
構建人才培養模式論文06-29
人才測評在高職教育人才培養中的應用論文06-30
關(guān)于人才測評試題匯總03-30
淺析高職院校在線(xiàn)人才招聘管理系統的構建論文06-23