人力資源戰略性論文范本
一、高校合并后出現的問(wèn)題
（一）學(xué)科和專(zhuān)業(yè)難以整合
高校合并后，必須要面對學(xué)科或專(zhuān)業(yè)的融合和發(fā)展，而在現實(shí)中，這個(gè)問(wèn)題的解決往往面臨著(zhù)很大的困難。第一，相同類(lèi)別的學(xué)科或相似的專(zhuān)業(yè)在學(xué)校合并后發(fā)展的方向很難確定。合并后，由于資源有限，或學(xué)校戰略定位和目標發(fā)生了改變，一些重點(diǎn)學(xué)科或專(zhuān)業(yè)不再像以前那樣受到重視，造成教師流失或消極怠工。尤其是高質(zhì)量的教師流失，會(huì )給學(xué)校發(fā)展造成不利的影響。云南大學(xué)和昆明理工大學(xué)的合并就是一個(gè)典型的例子。最主要的原因就是雙方學(xué)科存在沖突性[2]。第二，同類(lèi)學(xué)科或相似專(zhuān)業(yè)的發(fā)展層次存在著(zhù)問(wèn)題。學(xué)科或專(zhuān)業(yè)的發(fā)展與學(xué)校的定位一致。合并后高校的戰略定位一般會(huì )以合并中較高層次學(xué)校為標準，這就容易造成原來(lái)較低層次學(xué)校的發(fā)展面臨困難，要想跟上學(xué)校發(fā)展的步伐，必須實(shí)現跨越式發(fā)展，否則合并將成為學(xué)校發(fā)展的包袱或負擔。
（二）辦學(xué)特色難以整合
合并之前，每個(gè)學(xué)校都有自己的辦學(xué)特色，都有自己的學(xué)校戰略定位和發(fā)展規劃。合并之后，原本就不同的辦學(xué)精神、辦學(xué)風(fēng)格、學(xué)術(shù)傳統、管理方式要想得到完美整合確實(shí)不是易事。
二、高校合并后戰略性人力資源管理的實(shí)施路徑
�。ㄒ唬⿷鹇孕匀肆Y源的配置
戰略性人力資源配置的核心任務(wù)就是要基于組織的戰略目標，來(lái)配置所需的人力資源。根據戰略要求來(lái)對人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，引進(jìn)滿(mǎn)足戰略要求的人力資源，對現有員工進(jìn)行職位調整和職位優(yōu)化，建立有效人員退出機制以輸入滿(mǎn)足組織需要的人員，實(shí)現人力資源的合理流動(dòng)。高校合并以后，必須對人力資源進(jìn)行重新配置，以適應合并后學(xué)校確立的新的'戰略目標。人力資源的重新配置要根據學(xué)校教學(xué)、科研、行政管理、后勤服務(wù)等不同的需要和不同的職能部門(mén)進(jìn)行合理的配置。在配置過(guò)程中應注意以下幾點(diǎn)：（1）配置的數量和質(zhì)量要合理，符合合并后學(xué)校發(fā)展的實(shí)際需要，防止機構人員臃腫。（2）各學(xué)科和專(zhuān)業(yè)的配置要合理。高校人力資源配置要根據學(xué)科和專(zhuān)業(yè)的發(fā)展需要來(lái)配置，因為學(xué)科和專(zhuān)業(yè)的發(fā)展是高校發(fā)展的依托，是高校發(fā)展的助推劑。只有學(xué)科和專(zhuān)業(yè)取得了應有的發(fā)展，才能推動(dòng)學(xué)校的進(jìn)一步發(fā)展。（3）學(xué)識層次配置要合理。高校在人力資源配置過(guò)程中，要實(shí)現人力資源的年齡結構、學(xué)歷層次、學(xué)緣結構和教師隊伍內部結構的合理。
（二）戰略性人力資源的開(kāi)發(fā)
戰略性人力資源開(kāi)發(fā)的核心任務(wù)是對組織現有的人力資源進(jìn)行系統的開(kāi)發(fā)和培養，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿(mǎn)足組織戰略的需要。根據組織需要，組織相應培訓，并通過(guò)制訂領(lǐng)導者繼任計劃和教師職業(yè)發(fā)展規劃來(lái)促進(jìn)教師和學(xué)校同步成長(cháng)。合并后的高校人力資源豐富，其戰略性人力資源開(kāi)發(fā)應該從以下幾個(gè)方面著(zhù)手。1.對高質(zhì)量、高素質(zhì)的人才進(jìn)行高層次培訓，以滿(mǎn)足高校合并后新的戰略定位和目標。高素質(zhì)、高質(zhì)量的教師是帶動(dòng)其他教師發(fā)展，推動(dòng)學(xué)校實(shí)現新的戰略目標的關(guān)鍵力量。如果不對這部分教師進(jìn)行培訓或關(guān)注，可能會(huì )使他們自認為不再受到重視，從而導致惡性循環(huán)，輕者消極怠工，重者選擇離職，另尋發(fā)展空間。這對學(xué)校將是重大的損失。2.對普通教師進(jìn)行職業(yè)發(fā)展培訓。高校合并之后，各個(gè)學(xué)校的教師水平定然是參差不齊。合并之前，每個(gè)學(xué)校的教師都有各自的學(xué)術(shù)習慣、思維方式、教學(xué)風(fēng)格等。合并之后，學(xué)校有了新的戰略目標，為了適應新的戰略目標，必須對所有的教師進(jìn)行培訓，以盡快地整合資源，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。3.制訂教師職業(yè)發(fā)展規劃。合并之后的學(xué)校教師都應該順應學(xué)校新的發(fā)展需要，制訂教師職業(yè)發(fā)展規劃。在教師職業(yè)發(fā)展規劃的指引下，教師能一步步地為實(shí)現自己的目標而不懈努力奮斗。教師個(gè)人在取得發(fā)展的同時(shí)，也將推動(dòng)學(xué)校的發(fā)展，實(shí)現教師和學(xué)校的同步成長(cháng)。
�。ㄈ⿷鹇孕匀肆Y源的評價(jià)
人力資源評價(jià)是組織根據人力資源的心理、興趣、知識、能力、身體和工作績(jì)效等基本情況對人力資源的價(jià)值（包括現有價(jià)值和潛在價(jià)值）作出估計和判斷的過(guò)程。它主要為組織甄選和合理使用人力資源提供合理的和客觀(guān)的決策依據。合并之后的高校在評價(jià)人力資源過(guò)程中，要選擇新的評價(jià)指標并形成新的評價(jià)體系，不能再繼續使用之前的評價(jià)體系。在新的評價(jià)體系中要注意以下幾點(diǎn)。
1.評價(jià)應基于績(jì)效，打破過(guò)去的平均主義。
績(jì)效評價(jià)是根據教師個(gè)人需要達成的績(jì)效標準對其在當前及（或）過(guò)去的工作績(jì)效進(jìn)行評價(jià)。在進(jìn)行績(jì)效評價(jià)的過(guò)程中要做到：首先，要制定新的工作標準。其次，根據制定的標準對教師的實(shí)際工作績(jì)效進(jìn)行評價(jià)。最后，為激勵教師消除績(jì)效缺陷或繼續保持優(yōu)良的績(jì)效水平，要向教師提供反饋[3]。
2.評價(jià)要避免幾個(gè)問(wèn)題，以免影響對教師的公正評價(jià)。
評價(jià)標準模糊不清；暈輪效應，即評價(jià)者對于被評價(jià)者在某個(gè)具體特征上得到的評價(jià)結果對被評價(jià)者的總體印象所產(chǎn)生的影響；居中趨勢，即評價(jià)者把所有被評價(jià)者的成績(jì)確定在平均水平上；近因效應，即評價(jià)者由于受到被評價(jià)者最近表現的蒙蔽，忽略了其在過(guò)去的整體的表現。
�。ㄋ模⿷鹇孕匀肆Y源的激勵
高校合并后，對學(xué)校全體員工的激勵顯得更為重要，因為只有采取合適的激勵手段，調動(dòng)員工的積極性，才能促進(jìn)合并后高校的發(fā)展。高校合并后應采取合適的激勵措施以促進(jìn)組織戰略的實(shí)現。
1.完善聘任、考核以及人才引進(jìn)機制。
首先，高校合并后要在原有聘任程序的基礎上，進(jìn)一步完善、設立各類(lèi)人員新的聘任條件，以適應高校合并發(fā)展的需要。其次，要進(jìn)一步更新完善考核的指標和考核體系。要根據高校合并后的實(shí)際情況，科學(xué)合理地確定具有可操作性的考核指標。最后，高校合并后要有新的引進(jìn)人才標準和程序，以適應合并后學(xué)校的新的戰略目標，促進(jìn)合并后的學(xué)校不斷發(fā)展。
2.對教師進(jìn)行激勵。
首先，學(xué)校要形成一個(gè)尊師的氛圍，重視教師的各項成果（科研成果、教學(xué)成果等）。作為高級知識分子，教師對自己的成果相當重視，同時(shí)他們更加重視自己的成果能否得到學(xué)�；蛏鐣�(huì )的認可，所以，學(xué)校在實(shí)施激勵時(shí)一定要符合教師的需求。其次，要為教師的學(xué)術(shù)發(fā)展營(yíng)造良好的學(xué)術(shù)氛圍，以促進(jìn)教師的職務(wù)晉升。職務(wù)晉升能使教師獲得較大的滿(mǎn)足感和成就感，對教師來(lái)說(shuō)，對技術(shù)職務(wù)晉升的重視要遠遠高于行政職務(wù)晉升。因此，把教師的技術(shù)職務(wù)晉升作為激勵手段將會(huì )取得預期的激勵效果。
3.對學(xué)校領(lǐng)導進(jìn)行激勵。
學(xué)校領(lǐng)導是學(xué)校管理、決策、政務(wù)執行的核心力量，也是高校的重要人力資源。因此，對這部分人的激勵顯得十分重要。首先，要強調實(shí)際工作成績(jì)，實(shí)施與績(jì)效掛鉤的薪酬制度。薪酬是人力資源管理激勵的重要手段之一。金錢(qián)有其特殊的價(jià)值，但是在利用這一激勵手段時(shí)要保證公平合理。讓不同職位、不同等級的領(lǐng)導能感受到激勵是公平的。其次，要合理利用精神激勵，促進(jìn)領(lǐng)導實(shí)現自己的職業(yè)理想。根據馬斯洛需要層次理論，人在滿(mǎn)足了基本的生理需求之后，就會(huì )追求更高層次的滿(mǎn)足。而精神上的滿(mǎn)足就是較高層次的需求。對學(xué)校的領(lǐng)導來(lái)說(shuō)，精神激勵是不可忽視的手段
4.對后勤工作人員進(jìn)行激勵。
高校是一個(gè)龐大的系統，后勤工作人員是學(xué)校發(fā)展不可或缺的一部分。他們?yōu)閷W(xué)校的發(fā)展提供后勤保障服務(wù)。對這部分人實(shí)施激勵，以促進(jìn)他們?yōu)閷W(xué)校發(fā)展提供更好的服務(wù)，進(jìn)一步促進(jìn)科研、教學(xué)和學(xué)校的整體發(fā)展。首先，對后勤工作人員應實(shí)施工資激勵。工資是人生存的基礎，是職工勞動(dòng)所應得的報酬。高校合并后，要建立合理的工資制度，讓后勤工作人員的工資與其工作的數量和質(zhì)量掛鉤，以此來(lái)促進(jìn)其更好的工作。其次，要有適度獎勵�；竟べY只是薪酬的一部分，適度的獎勵也是不可或缺的。最后，要有精神獎勵。對那些優(yōu)秀的后勤工作人員要給予口頭表彰或給予相對的榮譽(yù)，以激發(fā)他們的工作激情，提高工作效率。
作者：XXX單位：XXX大學(xué)
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