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人力資源結構分析論文
人力資源作為企業(yè)的一項重要資源,越來(lái)越被管理者所重視，所以今天小編為大家帶來(lái)的是人力資源結構分析論文，希望大家喜歡。
人力資源結構分析論文【1】
摘要：文章采用問(wèn)卷調查的方式，對會(huì )計行業(yè)41家企事業(yè)單位進(jìn)行調查，分析會(huì )計人員的職業(yè)能力需求問(wèn)題，以及不同的利益相關(guān)者對會(huì )計專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生能力的期望。根據研究結果，分析了會(huì )計人員必需的知識和能力，提出在能力視角下實(shí)施會(huì )計專(zhuān)業(yè)人才培養模式的創(chuàng )新，并提出了一系列教學(xué)變革思路。
關(guān)鍵詞：職業(yè)能力 會(huì )計人員 培養對策
國會(huì )計教育經(jīng)過(guò)60多年的發(fā)展，逐步形成了較為多類(lèi)型、多樣化、多層次的培養體系，教師按照學(xué)科分類(lèi)將系統、專(zhuān)門(mén)的會(huì )計知識傳授給學(xué)生，以便讓學(xué)生在未來(lái)的職業(yè)生涯中利用這些知識，解決現實(shí)工作中遇到的會(huì )計應用問(wèn)題。然而，這種會(huì )計教育忽視了對利益相關(guān)者價(jià)值訴求的響應（利益相關(guān)者包括：銀行和其他債權人、所有者和股東、用人單位、廣告商等，本文主要研究用人單位對會(huì )計人員的價(jià)值訴求），在人才培養目標和能力定義過(guò)程中缺乏與企業(yè)的交流，各高校會(huì )計專(zhuān)業(yè)培養特色不突出。隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，尤其是互聯(lián)網(wǎng)在經(jīng)濟生活中的應用，以及會(huì )計理論創(chuàng )新等，會(huì )計在整個(gè)經(jīng)濟運行體系中的角色也發(fā)生著(zhù)改變，這對會(huì )計人員的職業(yè)能力提出了更高的要求。
為了滿(mǎn)足利益相關(guān)者的需求，加強會(huì )計專(zhuān)業(yè)建設，推進(jìn)會(huì )計專(zhuān)業(yè)培養計劃的完善，提高會(huì )計專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生在就業(yè)競爭中的優(yōu)勢，本文對會(huì )計人員職業(yè)能力需求情況進(jìn)行了社會(huì )調查。
一、調查方案設計
�。ㄒ唬┎捎玫姆椒�。
1.文獻研究和檔案研究。主要通過(guò)翻閱各高校會(huì )計專(zhuān)業(yè)培養方案和人才招聘項目資料找出人才市場(chǎng)對會(huì )計人才職業(yè)能力的基本需求。
2.設計問(wèn)卷，采用樣本調查。以筆者在會(huì )計人才培養過(guò)程中的實(shí)踐經(jīng)驗為基礎，加上對厘清文獻和研究需要調查的主要方面，為初步設計調查問(wèn)卷提供基礎，提高問(wèn)題的針對性和完整性。經(jīng)過(guò)與校內會(huì )計專(zhuān)業(yè)負責人、主管院長(cháng)以及2位財務(wù)主管和1位會(huì )計師事務(wù)所的部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行的兩次研討會(huì )（平均每次2小時(shí)），對問(wèn)卷內容和形式進(jìn)行了試填和修改，增強了對問(wèn)卷內容的信心。
�。ǘ﹩�(wèn)卷設計。本次調查問(wèn)卷共分為兩部分，第一部分是被調查單位的基本情況，包括企業(yè)類(lèi)型、經(jīng)營(yíng)規模、人員規模、會(huì )計崗位配置、人才招聘方式、會(huì )計電算化、校企合作模式等；第二部分是被調查單位對會(huì )計人員職業(yè)能力的要求，包括兩大問(wèn)題：會(huì )計專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生需具備的知識；會(huì )計專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生須具備的能力。
�。ㄈ┱{查方式。自2015年7月開(kāi)始，對41家企事業(yè)單位及所屬部門(mén)的會(huì )計人才職業(yè)能力需求進(jìn)行調研。被調研對象列示如下：大連市莊河桂云花鄉、遼寧中醫藥大學(xué)吉林學(xué)院、廣發(fā)銀行股份有限公司沈陽(yáng)分行、鞍山市臺安縣團委、沈陽(yáng)機床成套設備有限責任公司、遼寧省農村信用合作聯(lián)社鐵嶺辦事處、中共莊河市委組織部、中國石油天然氣運輸公司吉林分公司通化配送中心、杭州建速汽車(chē)用品有限公司、李安寧軌道交通職業(yè)學(xué)院、沈陽(yáng)英才科技有限公司、北京自勝軟通科技發(fā)展有限公司、北京華信智原教育技術(shù)有限公司、北京中天嘉華科技發(fā)展有限公司、北京北大公學(xué)教育投資有限公司、遼寧新迪咨詢(xún)顧問(wèn)有限公司、沈陽(yáng)市就業(yè)和人才服務(wù)局、米其林沈陽(yáng)輪胎有限公司、珠海市鼎新汽車(chē)飾品有限公司、泰安飛揚汽車(chē)用品有限公司、沈陽(yáng)華合富汽車(chē)用品有限公司、遼寧卓信投資有限公司、沈陽(yáng)同心包裝制品廠(chǎng)、北方重工集團有限公司、沈陽(yáng)榮盛房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司、沈陽(yáng)市蘇家屯區辦公室、蓋州市天禹塑膠集團有限公司、蓋州市太陽(yáng)升鞋業(yè)總公司、沈陽(yáng)大學(xué)外國語(yǔ)（學(xué)院）、中國科學(xué)院沈陽(yáng)應用生態(tài)研究所、鐵林人民銀行、沈陽(yáng)大學(xué)師資科、輝瑞投資有限公司、沈陽(yáng)大學(xué)團委、沈陽(yáng)大學(xué)人事科、東北高級職業(yè)技能學(xué)校、遼寧省煙草公司鐵嶺分公司、沈陽(yáng)與眾科技有限公司、沈陽(yáng)鑫榮廣告傳媒有限公司。被調查對象共計41家，包括行政事業(yè)單位及所屬部門(mén)13家、金融企業(yè)（股份制銀行）2家、國有控股制造業(yè)企業(yè)8家、合資制造業(yè)企業(yè)3家、獨資（合伙）企業(yè)13家、外企2家。調查結果具有一定的代表性。
二、調查結果
分別對上述單位進(jìn)行問(wèn)卷調查，以會(huì )計專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生所需要的知識以及能力為導向，具體調查結果經(jīng)統計匯總后如下頁(yè)表1、表2所示。
三、對調查結果的分析
�。ㄒ唬⿻�(huì )計專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生需具備的知識調查分析。從下頁(yè)表1可以看出，72%的被調查單位認為會(huì )計人員必須掌握會(huì )計的基本理論和方法、會(huì )計核算的基本原理和基本方法、財務(wù)管理基本理論和基本方法；認為會(huì )計人員需具備審計、財政金融、經(jīng)濟學(xué)、企業(yè)管理、稅務(wù)知識的比重較小，但平均來(lái)看，仍有50%的被調查單位表示需要會(huì )計人員具備上述五種類(lèi)型的知識。根據以上調查結果可以得出結論，隨著(zhù)知識經(jīng)濟的飛速發(fā)展以及會(huì )計從業(yè)環(huán)境的不斷變化，會(huì )計人員傳統的職業(yè)能力已經(jīng)不能滿(mǎn)足會(huì )計職業(yè)的發(fā)展需要。會(huì )計人員的職業(yè)定位正在由單一的經(jīng)濟業(yè)務(wù)記錄者向參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的管理者過(guò)渡，因此要求會(huì )計人員具備越來(lái)越多的相關(guān)知識。
�。ǘ⿻�(huì )計專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生須具備的能力調查分析。從表2不難看出，83%的被調查單位認為會(huì )計專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生必須具備良好的“會(huì )計核算能力”，這表明“記賬、算賬、報賬”是會(huì )計人員應具備的基本素質(zhì)�！皶�(huì )計分析能力”排在第二位，這說(shuō)明現代會(huì )計人才不僅需要具備良好的基礎知識，通過(guò)對賬務(wù)的進(jìn)一步分析從而作出判斷方向的能力顯得日漸重要�！皼Q策、財務(wù)管理能力”在需求比例中排第三位，經(jīng)詳細統計，選擇這項的大多是大中型企業(yè)，說(shuō)明了管理、決策等才能在規模較大的企業(yè)中的重要性�！皽贤▍f(xié)調能力”也占有很大比例，說(shuō)明良好的社交能力是事業(yè)成功的重要條件，對會(huì )計人員來(lái)說(shuō)也不例外。會(huì )計人員需要與多個(gè)部門(mén)及機構進(jìn)行良好的溝通，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng )造良好的環(huán)境。93%左右的企業(yè)對于“計算機及財務(wù)軟件應用能力”和“會(huì )計信息系統維護能力”都有明顯需要，這表明隨著(zhù)計算機和信息技術(shù)的普及，絕大多數企業(yè)已經(jīng)實(shí)行電子記賬，這就要求會(huì )計人員具有操作財務(wù)軟件的技能。雖然“外語(yǔ)能力”的需求比例稍低，不過(guò)在外企中對財務(wù)人員的外語(yǔ)能力需求還是相當高的。此外，“創(chuàng )新能力”也是一個(gè)熱門(mén)考慮，現代社會(huì )是一個(gè)知識迅速發(fā)展的時(shí)代，不斷有新技術(shù)、新的交易手段被創(chuàng )造出來(lái)，會(huì )計人員必須學(xué)習新知識、新技術(shù)，及時(shí)發(fā)現新問(wèn)題、解決新問(wèn)題，因此需要會(huì )計人員具有創(chuàng )新能力。
四、思考與結論
根據上述調查結果可以看出，隨著(zhù)會(huì )計從業(yè)環(huán)境的日益復雜化，會(huì )計人員的傳統職業(yè)能力已不能滿(mǎn)足會(huì )計職業(yè)發(fā)展的需要。社會(huì )需要的是復合型會(huì )計人才，會(huì )計人員的職業(yè)知識不再是單一的財會(huì )知識，與會(huì )計工作相關(guān)的經(jīng)濟法、管理學(xué)、金融學(xué)、稅法等都應當掌握。會(huì )計核算能力也不再是衡量會(huì )計人員職業(yè)素養的唯一指標。隨著(zhù)會(huì )計信息化進(jìn)程的不斷加速，應著(zhù)重培養計算機與本專(zhuān)業(yè)結合應用的能力；隨著(zhù)我國會(huì )計準則與國際會(huì )計準則的不斷趨同，熟練應用一門(mén)外語(yǔ)將成為會(huì )計人員必備的一項技能；隨著(zhù)會(huì )計工作職能向管理決策方面的不斷轉變，是否具備良好的協(xié)調溝通能力將直接決定會(huì )計人員能否在企業(yè)中順利開(kāi)展工作。由此可見(jiàn)，為向社會(huì )公眾提供高質(zhì)量的會(huì )計服眨會(huì )計人員必須具備新的、綜合性強的能力。
因此，各高校應更新會(huì )計專(zhuān)業(yè)的教育觀(guān)念。樹(shù)立以就業(yè)為導向的培養目標，走產(chǎn)學(xué)結合的道路，把高素質(zhì)多技能的專(zhuān)業(yè)人才作為培養標準。這就要求高校會(huì )計專(zhuān)業(yè)教育不應僅針對職業(yè)崗位的操作能力，還要注重市場(chǎng)用人需求，培養造就一批會(huì )計專(zhuān)業(yè)技能突出、多種技能協(xié)調發(fā)展的會(huì )計從業(yè)人員。為實(shí)現此目標，各高校應調整課程設置，優(yōu)化會(huì )計人才培養教育模式。正確處理好會(huì )計專(zhuān)業(yè)課與其余相關(guān)課程的關(guān)系，把學(xué)生的各種課程有機聯(lián)系在一起，對選定的課程內容加以組織和安排。綜上所述，高校會(huì )計人才的培養應符合會(huì )計人才市場(chǎng)的需求，以有效推動(dòng)會(huì )計工作向前發(fā)展。這就要求各高校在制定人才培養目標上應有明確的定位，積極更新教學(xué)模式、教學(xué)方法，采取切實(shí)可行的措施提高會(huì )計專(zhuān)業(yè)學(xué)生的能力。
參考文獻：
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人力資源結構分析論文【2】
摘要:人是有價(jià)值的經(jīng)濟資源,是比任何物質(zhì)資源更具有價(jià)值的經(jīng)濟資源。21世紀將是競爭激烈的時(shí)代,是科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展和知識廣泛應用的時(shí)代,新的形勢對企事業(yè)勞動(dòng)力素質(zhì)的要求越來(lái)越高。怎樣確定人力資源這種無(wú)形的生產(chǎn)要素對企業(yè)作出的貢獻,以確認和分析人力資源的價(jià)值,是一個(gè)重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎。
關(guān)鍵詞:人力資源;經(jīng)濟資源;生產(chǎn)要素分配論
引言
21世紀將是競爭激烈的時(shí)代,是科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展和知識廣泛應用的時(shí)代,新的形勢對企事業(yè)勞動(dòng)力素質(zhì)的要求越來(lái)越高。同時(shí),一些深層次的問(wèn)題日漸暴露出來(lái),如勞動(dòng)力價(jià)值結構性的矛盾日益突出,這是由于缺乏人才需求的合理預測方法和人才價(jià)值結構合理程度的評價(jià)方法造成的。針對這一人力資源管理中存在的問(wèn)題,已有學(xué)者提出基于企事業(yè)效用函數觀(guān)點(diǎn)的價(jià)值最優(yōu)化結構建模方法,但未涉及現有企事業(yè)人力資源價(jià)值合理程度的評價(jià)方法。本文針對上述存在的問(wèn)題,提出人力資源價(jià)值模型,并系統地考慮了各子價(jià)值結構間協(xié)調性配置問(wèn)題,得出科學(xué)的、實(shí)用的、可操作性強的人力資源價(jià)值結構考核指標;同時(shí),給出現有人力資源價(jià)值結構合理性和協(xié)調性的度量方法。
一、人力資源價(jià)值分析理論基礎
人力資源價(jià)值分析的理論基礎包括:馬克思勞動(dòng)價(jià)值論、西方人力資本理論、經(jīng)濟價(jià)值法、商譽(yù)法、實(shí)物期權法、生產(chǎn)要素分配論。
其中馬克思勞動(dòng)價(jià)值論對商品的價(jià)值及價(jià)值決定進(jìn)行了充分闡述,他認為,勞動(dòng)者的活勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng )造的唯一源泉,價(jià)值是由人的勞動(dòng)創(chuàng )造的,物不能創(chuàng )造價(jià)值但可參與價(jià)值創(chuàng )造。既然勞動(dòng)者是價(jià)值創(chuàng )造的唯一源泉,那么人力資源就有價(jià)值,是可以被評估的。所以,勞動(dòng)價(jià)值論從人力資源的內在價(jià)值角度闡述了人力資源價(jià)值的規定性。西方人力資本理論中首先提出人力資本理論的是美國著(zhù)名經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨,他認為人力資本是經(jīng)濟增長(cháng)的重要源泉。馬歇爾認為:“所有資本投資中最有價(jià)值的是對人本身的投資”。美國芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出,人力資本包括個(gè)人的技能、學(xué)識、健康,這些因素與人類(lèi)緊密聯(lián)系。人力資本理論指出了人對自身投資不僅是經(jīng)濟增長(cháng)的重要原因,也是個(gè)人因素的分配比例,尤其在知識經(jīng)濟條件下,怎樣確定人力資源這種無(wú)形的生產(chǎn)要素對企業(yè)作出的貢獻,以確認和分析人力資源的價(jià)值,是一個(gè)重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎。
為什么分離人力、物力貢獻價(jià)值要以投入和產(chǎn)出價(jià)值為內容呢?因為人們在生產(chǎn)過(guò)程中,人力、物力是生產(chǎn)和流通不可分割的兩方面,通過(guò)兩者的有機結合,創(chuàng )造出貢獻價(jià)值,所以說(shuō)貢獻價(jià)值是人力、物力的結晶和產(chǎn)物。具體而言: (1)貢獻價(jià)值是勞動(dòng)者運用物力資源,通過(guò)辛勤勞動(dòng),將投入和產(chǎn)出的價(jià)值融入物質(zhì)產(chǎn)品之中形成產(chǎn)品的價(jià)值,通過(guò)銷(xiāo)售實(shí)現銷(xiāo)售收益,這時(shí)銷(xiāo)售收益的本身就含有人力、物力創(chuàng )造的貢獻價(jià)值。(2)人是有價(jià)值的經(jīng)濟資源,是比任何物質(zhì)資源更具有價(jià)值的經(jīng)濟資源,當勞動(dòng)者將自己的知識技能投入到企業(yè)的經(jīng)濟活動(dòng)時(shí),就是將凝結在企業(yè)人力資源上的資源投入企業(yè)了。勞動(dòng)者投入企業(yè)后所耗用的投入價(jià)值和創(chuàng )造的新價(jià)值就構成了企業(yè)投入價(jià)值和產(chǎn)出價(jià)值了,所以依據投入和產(chǎn)出價(jià)值即貢獻價(jià)值進(jìn)行分離是最為科學(xué)的。這個(gè)投入產(chǎn)出的貢獻價(jià)值體現人的內在功能,通過(guò)人的勞動(dòng)與物力相結合創(chuàng )造出貢獻價(jià)值并體現其貢獻大小,這是勞動(dòng)者內在能力的外在表現,以這個(gè)看得見(jiàn)的價(jià)值量作為衡量貢獻大小的標準和尺度來(lái)分離其貢獻價(jià)值是切實(shí)可行的。通過(guò)分離貢獻價(jià)值,既把人力資源貢獻價(jià)值從物力資源中分離出來(lái),又為計量人力資源群體、個(gè)體貢獻價(jià)值創(chuàng )造了極為有利的條件,因為人力資源群體貢獻價(jià)值和個(gè)體貢獻價(jià)值的量化,必須是在分離出人力資源貢獻價(jià)值的基礎上才能實(shí)現對人力資源群體和個(gè)體貢獻價(jià)值的計量,才能為人力資源分配價(jià)值和實(shí)現個(gè)人貢獻價(jià)值的回報提供科學(xué)依據。
二、人力資源價(jià)值模型設計
人力資源價(jià)值模型是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來(lái)的現實(shí)經(jīng)濟價(jià)值與潛在價(jià)值為基礎所構建的模型。因此,人力資源經(jīng)濟價(jià)值的大小主要取決于“人力資產(chǎn)”對企業(yè)的績(jì)效貢獻,加上潛能貢獻,其中潛在因素包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng )新能力、精力充沛度等。
(一)績(jì)效貢獻
勞動(dòng)者的勞動(dòng)除創(chuàng )造自身貢獻價(jià)值外,更多的是為企業(yè)創(chuàng )造貢獻價(jià)值,這些貢獻價(jià)值都是通過(guò)他們過(guò)去和現在的有效勞動(dòng)來(lái)實(shí)現的,也就是勞動(dòng)者運用物力資源創(chuàng )造的,是人力資源和物力資源相結合的產(chǎn)物。就企業(yè)而言,企業(yè)的貢獻價(jià)值雖然是人力資源和物力資源共同創(chuàng )造的,但按照現行的會(huì )計核算,企業(yè)創(chuàng )造的貢獻價(jià)值已混為一體,無(wú)法區分人力物力,甚至將企業(yè)創(chuàng )造的貢獻價(jià)值完全歸功于物力,而將人力排除在外,這顯然是不合理的。
為了把企業(yè)人力、物力共同創(chuàng )造的貢獻價(jià)值分離開(kāi)來(lái),首先要求得到人力資源貢獻價(jià)值在企業(yè)人力物力貢獻價(jià)值中的比例,即人力資源貢獻率,而后才能求得人力資源貢獻價(jià)值。根據這一概念,人力資源績(jì)效貢獻價(jià)值的模型可以表述為:
人力資源績(jì)效貢獻價(jià)值=人力資源績(jì)效貢獻率(H)×人力、物力貢獻價(jià)值。
人力資源貢獻率(H)的確定是非常重要的,因為它反映了人力和物力對企業(yè)的效益(或產(chǎn)出)的貢獻比例,關(guān)系到人力物力共同創(chuàng )造的貢獻價(jià)值能否正確分離開(kāi)來(lái)�？梢酝ㄟ^(guò)以下方法來(lái)確定H。確定H之前,引入柯布-道格拉斯投入產(chǎn)出函數表明企業(yè)的效益(或產(chǎn)出)與人力資源的投入、物力資源的投入的函數關(guān)系,即:Q=ALαKβ(1)
式中: Q為效益或產(chǎn)出; L為人力資源的投入;K為物力資源的投入;A為技術(shù)水平參數;α為人力資源投入的效益參數;β為物力資源投入的效益參數。為了簡(jiǎn)化計算,將(1)式兩邊取對數得:lnQ=lnLα+lnKβ+lnA(2)
再令Q'=lnQ,A'=lnA, L'=lnL,K'=lnK,則(2)式變?yōu)镼'=A'+ Lα'+Kβ',即:Q=A+Lα+Kβ (3)
其中:Q為企業(yè)效益或產(chǎn)出的對數值; L為人力資源的投入的對數值;K為物力資源的投入的'對數值;A為技術(shù)水平參數的對數值。為求得H,假設在短期內,企業(yè)規模穩定,則技術(shù)水平參數A保持不變,因為它不是實(shí)質(zhì)性的生產(chǎn)要素,而是滲透于人力和物力之中,在短期內企業(yè)規模保持相對穩定的情況下可以視為常量不予考慮。因此(3)式可變?yōu)?
Q=Lα+Kβ (4)
根據以上假設條件,可測得企業(yè)近兩年的效益產(chǎn)出和人力資源的投入與物力資源的投入的兩組數據代入方程式(4)得:Q1=L1α+K1β;Q2=L2α+K2β(5)
解方程組便可以求得α、β之值。顯然上式說(shuō)明,企業(yè)效益(或產(chǎn)出)與人力資源的投入、物力資源的投入之間呈線(xiàn)性關(guān)系。運用(4)式便可以求得H的值:
根據:人力資源貢獻價(jià)值=人力資源貢獻率(H)×人力、物力貢獻價(jià)值。
變形得到:人力資源貢獻率(H)=人力資源貢獻價(jià)值/人力、物力貢獻價(jià)值。即:
H=Lα/(Lα+Kβ) (6)
將α和β值帶入(6)式即可求得人力資源貢獻率,而后乘以企業(yè)人力物力共同創(chuàng )造的貢獻價(jià)值即可以求得人力資源的貢獻價(jià)值,從而實(shí)現人力貢獻價(jià)值和物力貢獻價(jià)值的科學(xué)分離[1]。
(二)潛能貢獻
潛能貢獻函數則代表員工未來(lái)給企業(yè)帶來(lái)的效益。該函數如下:
潛能因子=f(情商,智商,創(chuàng )新能力,精力充沛程度)
�、偾樯�=f(溝通能力,人際關(guān)系能力,判斷力,團隊合作,主創(chuàng )性)
�、谥巧�=f(學(xué)習能力,反應能力,知識水平,解決問(wèn)題能力)
根據個(gè)性心理學(xué)研究,潛能包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng )新能力、精力充沛程度。以情商為例,首先對各維度進(jìn)行等級界定,分為高、中、低3級并附以文字說(shuō)明,然后要求評價(jià)者注明被評價(jià)雇員的實(shí)際情況是高于(+)、等于(=)還是低于(-)說(shuō)明中的標準水平,據此確定每位雇員在各維度上的得分(見(jiàn)表1)。
根據各個(gè)特征維度在情商中所占的比重,加權平均得出情商的綜合得分。企業(yè)可確定情商的標準分,以后每個(gè)雇員的情商得分都與此相比,比值大于1表示他的EQ高于平均水平,等于1持平,小于1則是EQ低于平均水平。其他3個(gè)因素同樣評價(jià),最后4個(gè)因素的比值加權平均得出員工潛能方面的實(shí)際比值,即為模型中的潛能系數。綜合以上兩部分的因素計量,根據人力資源價(jià)值模型,可得到企業(yè)中員工的價(jià)值[2]。
三、結論
運用人力資源價(jià)值計量模型來(lái)計量企業(yè)員工的價(jià)值,充分體現了人力資源在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中為企業(yè)作出的貢獻以及可能帶來(lái)的未來(lái)收益。它并非作為財務(wù)數據向外公布,只是為管理層合理判斷提供一個(gè)量化依據,在實(shí)踐中具有一定的理論實(shí)際指導作用。具體如下:
1.正確計量人力資源價(jià)值,可以作為確定職工薪酬標準的依據,也可作為企業(yè)為提高人力資源素質(zhì),開(kāi)展培訓需求分析的依據。
2.可以使企業(yè)形成較完善的人才數據庫,打開(kāi)人員能力的“黑匣子”。同時(shí),輔助管理者作出優(yōu)化的人事決策(提拔、淘汰),充分挖掘人才潛能。
3.從動(dòng)態(tài)角度而言,縱向對比成為可能。人力資源價(jià)值的動(dòng)態(tài)變化是公司戰略規劃的輔助性信息,據此可幫助企業(yè)經(jīng)營(yíng)者診斷戰略和人力資源的匹配度以及二者的時(shí)間序列關(guān)系。
4.就模型本身而言,多重指標的選擇可因人、因時(shí)而異,體現出柔性化、開(kāi)放性的特點(diǎn),可在國有、民營(yíng)以及外資企業(yè)中廣泛應用。
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人力資源結構分析論文【3】
【摘要】在這個(gè)知識經(jīng)濟時(shí)代，任何一家公司，要想在市場(chǎng)中站穩腳跟，就必須重視人力資源的規劃、管理與利用。正確規避人力資源及其管理風(fēng)險，運用有效的方法，從有限的資源中挖掘出無(wú)限的價(jià)值。
【關(guān)鍵詞】人力資源；人力資源管理；風(fēng)險分析
人力資源是一項特殊的資源，它和其他固化的物質(zhì)資源不同，是以人為載體的特殊存在。其發(fā)揮受人的主觀(guān)能動(dòng)性的制約，與人的經(jīng)濟、政治、信仰等有關(guān)，與企業(yè)的文化、制度以及對人力資源的規劃和管理有直接關(guān)系。而人力資源管理的風(fēng)險，一部分來(lái)自人力資源本身，一部分則來(lái)自于企業(yè)對其管理的不善。人力資源可以通過(guò)正確的激勵來(lái)實(shí)現資源價(jià)值的增長(cháng)，也可能由于激勵不當，起到相反的作用，影響企業(yè)的發(fā)展。
一、人力資源本身的風(fēng)險
1、人的心理及生理的復雜性。迄今為止關(guān)于人的相關(guān)研究并沒(méi)有詳細準確地揭示人的全部心理結構及運行機制，一方面人力資源中的個(gè)體在決定自己行為時(shí)，表現出過(guò)程上的不確定性，主要表現在個(gè)體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀(guān)、客觀(guān)的依賴(lài)性。另一方面表現在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。
2、人力資源的能動(dòng)性。人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀(guān)能動(dòng)性的因素。人力（即勞動(dòng)力）附著(zhù)于勞動(dòng)者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級神經(jīng)系統的控制，獨具思維、情感、意志和個(gè)性，具有物資要素所不具備的能動(dòng)性。人力資源的使用會(huì )受人的主觀(guān)意愿和行為的影響，當人的主觀(guān)意愿與組織的目標不一致時(shí)，就有可能造成組織目標的難以實(shí)現，并給組織帶來(lái)?yè)p失。
3、人力資源的動(dòng)態(tài)性。人力資源本身也是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程。這種動(dòng)態(tài)性表現在兩個(gè)方面：一是人力資源素質(zhì)的動(dòng)態(tài)性，另一種是人力資源行為的動(dòng)態(tài)性。人力資源的一個(gè)獨特性是他的自適應性。人們可以在從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中學(xué)習理論知識，或向同行學(xué)習，或通過(guò)具體的工作“在干中學(xué)”，使得人力資源的素質(zhì)在時(shí)間上呈現動(dòng)態(tài)特征。
二、人力資源管理過(guò)程的風(fēng)險
所謂的人力資源管理過(guò)程風(fēng)險主要是因為對人力資源管理的科學(xué)性、復雜性和系統性的認識不足，而在具體實(shí)施人力資源的工作設計與工作分析、招募、班選、績(jì)效管理、以及晉升、培訓等各個(gè)環(huán)節中管理不當所造成可能性危害。人力資源管理過(guò)程的風(fēng)險主要來(lái)自于人力資源管理的復雜性、人力資源管理的系統性以及信息的不Τ菩浴
1、人力資源管理的復雜性�，F代管理理論叢林代表著(zhù)管理理論的復雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說(shuō)明了管理是一個(gè)復雜的過(guò)程。人力資源管理作為一種管理過(guò)程自然也具有復雜性。這是因為，人力資源系統是自生秩序與創(chuàng )生秩序的綜合集成體。人力資源管理系統是兼有自組織系統特性與人造系統的全部特性。
2、人力資源管理的系統性。人力資源管理的系統性首先表現在系統的整體性，它是由相互依賴(lài)的若干部分組成的，但這各個(gè)部分不是簡(jiǎn)單的組合，而是具有統一性和整體性的，在實(shí)際運行中只有充分注意各組成部分或各層次的協(xié)調和連接，才能提高其有序性和整體的運行效果。其次，人力資源管理的系統性還表現在目標的系統性，即組織目標和員工個(gè)人目標的有機結合。
3、信息不對稱(chēng)性。對稱(chēng)信息是指每一個(gè)參與人對其他所有參與人的特征、戰略空間及支付函數有準確的知識。各方所擁有的個(gè)人信息都成為所有參與人的“共同知識”。由于信息的不對稱(chēng)，員工的行為具有非可測性，很難準確測度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權特性，就構成了人力資源管理風(fēng)險的原因。工作人員靠他們自身的人力資源取得收益。其利己動(dòng)機或者稱(chēng)為投機動(dòng)機是普遍存在的，當信息的不對稱(chēng)存在時(shí)，這種動(dòng)機就有可能行為化。從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險”。
三、規避和化解風(fēng)險的有效途徑
1、招聘時(shí)嚴格篩選，做好人力資源規劃。挖掘適應型人才。全面考慮企業(yè)的現在和未來(lái)的發(fā)展方向及規劃藍圖。不招聘無(wú)用之人，不大材小用，做到人能盡其才。
2、發(fā)掘員工的潛能，促進(jìn)企業(yè)的長(cháng)足發(fā)展。最大程度地挖掘員工潛能，使員工的自身價(jià)值得以充分體現，實(shí)現自身價(jià)值的同時(shí)造福企業(yè)，獲得員工企業(yè)的雙豐收。合理使用人才，把正確的人用到正確的地方，采用工資差等方式，對企業(yè)員工進(jìn)行激勵。
3、培養員工的學(xué)習能力，緊跟時(shí)代步伐。企業(yè)定期對員工進(jìn)行職業(yè)培訓，以提高員工職業(yè)道德文化素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)水平。這有利于企業(yè)的發(fā)展和更新，順應時(shí)代發(fā)展趨勢。
4、建立完善的員工離職制度。對離職的員工，企業(yè)為其辦好離職的各項手續，避免勞動(dòng)糾葛。對于保密工作崗位的員工，離職時(shí)要簽訂保密協(xié)議，避免企業(yè)商業(yè)機密外泄。
結束語(yǔ)：
企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的前提條件是人力資源的管理，良好的人力資源管理也有利于實(shí)現企業(yè)的競爭力。所以，為了實(shí)現企業(yè)的順利發(fā)展，使企業(yè)更好的適應市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，就必須提升企業(yè)的人力資源管理水平。對此，企業(yè)的管理人員首先必須重視人力資源管理，將人力資源管理中的各種風(fēng)險加以識別并進(jìn)行研究防范。
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人力資源結構分析論文【4】
提要 本文以我國現階段醫院人力資源管理現狀為出發(fā)點(diǎn)，分析人力資源管理的一些具體做法，強調以人為本的科學(xué)管理體制的重要性和可行性。
關(guān)鍵詞：醫院；人力資源；以人為本
隨著(zhù)我國社會(huì )主義經(jīng)濟的不斷進(jìn)步與發(fā)展，面對21世紀日新月異的知識更新和新技術(shù)的廣泛應用，人力資源已成為決定醫院發(fā)展的戰略性要素。而現階段我國醫院的人力資源管理還存在著(zhù)很大的缺陷。
一、醫院人力資源管理現狀
現在絕大多數醫院所采用的是以人事管理為主的人力資源管理模式，人力資源部門(mén)的管理主要精力集中在職工考勤統計、人員調動(dòng)、人員基本情況、人事檔案以及勞動(dòng)關(guān)系、勞動(dòng)合同的管理。目前來(lái)看，我國醫院人事部門(mén)僅僅是一個(gè)行政服務(wù)部門(mén)，沒(méi)有自己的職能，這很大程度上影響了醫院的發(fā)展和整個(gè)醫療衛生隊伍素質(zhì)的提高，客觀(guān)上制約了醫學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫療服務(wù)的需求。如何把傳統的人事管理轉到現代人力資源管理與開(kāi)發(fā)上來(lái)，已成為深化人事制度改革、推動(dòng)衛生事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中擺在人事干部面前的一個(gè)重要課題。因此，針對人力資源擬定了相關(guān)程序文件，并依照文件組織實(shí)施，將人才培訓、人才資源規劃等工作重點(diǎn)實(shí)施，并逐步鋪開(kāi)，由最初的人事管理模式向人力資源管理模式、戰略型人力資源管理模式過(guò)渡。
二、戰略型人力資源管理模式實(shí)施方案
1、醫院人事部門(mén)要合理的選才、育才、用才、惜才、展才。(1)選才，是人力資源管理的第一步，選拔出優(yōu)秀的人才是醫院發(fā)展必不可少的條件之一。(2)育才，是要培訓工作人員工作中所需的各種專(zhuān)業(yè)技能、業(yè)務(wù)素質(zhì)及思想素質(zhì)。(3)用才，好鋼要用在刀刃上，將具有各種特長(cháng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員安排在合適的崗位上，才能創(chuàng )造更大的效益。(4)惜才，因為優(yōu)秀人才來(lái)之不易，醫院培養優(yōu)秀人才花費了大量的心血，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員工作技能日益增高，在工作效率最高的時(shí)候，失去這樣的人才，便是醫院最大的損失。(5)展才，職工隨著(zhù)工作經(jīng)驗和工作能力的增加，醫院也需要給職工提供晉升的機會(huì )，給職工創(chuàng )造一個(gè)展示其才能的平臺。
2、營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境。(1)人文環(huán)境。人文環(huán)境是醫院文化的具體體現。醫院有長(cháng)期形成的優(yōu)良傳統和文化底蘊，可以營(yíng)造一種舒心的、和諧的良好氛圍，鼓舞員工的士氣和干勁，增強員工的凝聚力、向心力。醫院的領(lǐng)導者要圍繞核心競爭力提出醫院的目標，讓每位員工產(chǎn)生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標變?yōu)楝F實(shí)。(2)事業(yè)環(huán)境。事業(yè)的發(fā)展需要人才去推動(dòng)，人才的穩定也同樣需要事業(yè)來(lái)吸引。人的需求是從低向高逐步升華的，有才華的人，他們的需求絕不僅僅是物質(zhì)待遇，更重要的是才能的施展和價(jià)值的實(shí)現。因此，領(lǐng)導者和管理者要為人才搭建有利于他們施展才華的事業(yè)平臺，才能實(shí)現醫院與人才的共同發(fā)展。(3)工作、生活環(huán)境。保證較好的工作、生活環(huán)境，是留住人才和吸引人才的最現實(shí)的問(wèn)題。發(fā)達國家爭奪發(fā)展中國家人才的主要武器：一是優(yōu)厚的經(jīng)濟待遇；二是優(yōu)越的科技環(huán)境。在醫療衛生系統，待遇條件是醫療技術(shù)人才流動(dòng)最主要的原因。因此，一定要為人才提供必需的物質(zhì)保證(設備、資金、信息等)，切實(shí)解除生活的后顧之憂(yōu)(薪金、住房、保險等)，使他們安居樂(lè )業(yè)。良好的工作、生活環(huán)境也是吸引人才、留住人才的重要因素。
3、建立職責明確、有效放權的崗位責任制。堅持按需設崗、精簡(jiǎn)高效，做到崗位職責明確、任職條件清楚、權限使用清晰。要真正做到這些，必須把握好兩個(gè)關(guān)鍵：一是員工的能力要與崗位要求相匹配：二是有效放權。(1)員工能力與崗位要求相匹配，就是指一個(gè)人的知識、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長(cháng)與興趣均與其所在崗位所需的知識、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗、特長(cháng)相適應，使員工個(gè)人能在該崗位上獲得知識才能的極大發(fā)揮，并感到愉快。同時(shí)，使該崗位的職責能夠充分履行而與上下配合協(xié)調，使醫院整體獲得最大效益。(2)有效放權就是要求醫院高層領(lǐng)導人要按照崗位責任制的規范充分放權，通過(guò)放權來(lái)給下級施加壓力和增添動(dòng)力，通過(guò)充分發(fā)揮下屬的工作積極性來(lái)提高工作效能。當然，有效放權是以選好人為前提的，如果人選得不符合崗位的要求，即使放權了，仍然達不到應有的管理效果。
4、以人為本構造有效的激勵與約束機制。(1)注重感染性的情感激勵。管理者要注重對員工的關(guān)心和關(guān)懷，在他們遇到挫折時(shí)要給以誠心誠意的同情與鼓勵，在他們遇到困難時(shí)要切實(shí)予以力所能及的幫助。(2)進(jìn)行有效的約束機制。把績(jì)效考核作為支付薪酬的重要依據，合理的績(jì)效考核能夠激勵員工，鼓舞士氣。
不合理的績(jì)效考核，不但會(huì )造成決策上的失誤，還會(huì )嚴重挫傷員工的積極性。①提高績(jì)效考核的準確性。②保證績(jì)效考核的公正性。③績(jì)效考核及時(shí)地反饋給員工。及時(shí)地發(fā)現問(wèn)題、分析問(wèn)題并解決問(wèn)題。
三、以人為本管理體制的重要性與可行性
以人為本是科學(xué)發(fā)展觀(guān)的本質(zhì)和核心，是任何企事業(yè)單位在管理中必須樹(shù)立的一個(gè)重要理念，也是醫院在計劃、安排、組織、實(shí)施、監督等一系列經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中對人進(jìn)行柔性的人性化、知識化的管理。以人為本意味著(zhù)任何人都應享有作為人的權利，對任何個(gè)人的權利都應給予合理的尊重；也對人以外的任何事物都應注入人性化的精神，給予人性化的思考與關(guān)懷。
現代管理的核心和靈魂是以人為本。1、以人為本能夠充分發(fā)揮員工的主體作用。只有將組織目標與員工的個(gè)人目標有效地結合，才能增強醫院內部的凝聚力，充分發(fā)揮全體員工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng )造性，使醫院獲得長(cháng)久的發(fā)展。2、以人為本能夠激發(fā)員工的創(chuàng )新精神。激發(fā)員工的創(chuàng )新精神就必須過(guò)濾掉員工心靈深處傳統文化的影響，剔除掉封建保守的思想觀(guān)念，做到以人為本，激勵員工的進(jìn)取精神。3、以人為本有利于完善內部管理機制。建立更加開(kāi)放、透明、順暢的內部溝通渠道，使員工處于融洽、和諧的工作氛圍與環(huán)境之中。
四、結束語(yǔ)
在知識經(jīng)濟時(shí)代，人力資源管理模式的不斷更新進(jìn)步過(guò)程中，事業(yè)單位更應追尋發(fā)展規律，人事部門(mén)應不斷改進(jìn)和完善人力資源管理，充分地理解并利用以人為本的發(fā)展觀(guān)來(lái)解決實(shí)際問(wèn)題，有效、合理地利用資源，優(yōu)化資源配置。
人力資源結構分析論文【5】
【摘 要】 本文闡述了改制企業(yè)進(jìn)行人力資源分析與結構調整的概念。首先，對改制企業(yè)現有人力資源進(jìn)行分析、評價(jià)和診斷；其次，在此基礎上進(jìn)行人力資源結構調整：確定調整目標、范圍和原則；運用崗位分析設計，定崗定責；動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置人力資源。
【關(guān)鍵詞】 改制企業(yè)；人力資源；分析評價(jià)；結構調整
從進(jìn)入二十一世紀以來(lái)，經(jīng)濟全球化步伐加快，組織間競爭更加激烈。人才作為知識的創(chuàng )造者和知識的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最為關(guān)鍵的戰略性資源，可以說(shuō)誰(shuí)擁有高水平、高素質(zhì)的人才隊伍，誰(shuí)就能贏(yíng)得競爭的優(yōu)勢。國有企業(yè)通過(guò)改造、改組建立現代企業(yè)制度，是深化改革的一項重大舉措。
一、人力資源評價(jià)分析
對人力資源評價(jià)計量是一個(gè)公認的難題，目前都在探索階段，因此我們只能從目前人力資源幾個(gè)可控制的組成要素進(jìn)行量化分析，從而為人力資源結構調整提供依據。
1、摸清企業(yè)人力資源結構狀況
人力的最基本方面，包括體力和智力。如果從現實(shí)的應用形態(tài)來(lái)看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個(gè)方面。人力資源是有時(shí)效性的，因此抓住時(shí)機對改制企業(yè)進(jìn)行大力的人力資源調整，實(shí)質(zhì)上是一次人力資源的全面開(kāi)發(fā)。摸清企業(yè)目前的人力資源狀況，可從年齡結構、文化程度、專(zhuān)業(yè)技術(shù)結構、工作年限結構等幾個(gè)方面分門(mén)別類(lèi)進(jìn)行圖表量化、計算比例的方式，為下一步診斷分析打下基礎。
2、分析比較，進(jìn)行人力資源診斷
根據本企業(yè)現有員工的各項統計數據，人力資源管理部門(mén)可以進(jìn)行初步分析。根據員工年齡結構中各個(gè)年齡階段的數量和比例，可以判斷現有人力資源的主體和組織活力；從文化知識結構看，可以辨別員工主體文化知識層次和知識水平；從職稱(chēng)層次的數量和比例，可得出企業(yè)目前的技術(shù)力量；從工作年限上可看出員工目前處在一個(gè)什么樣的熟練程度和水平上，等等。針對以上情況，企業(yè)決策層應該認真比較分析，按照企業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)項目、資質(zhì)要求和發(fā)展需要等因素，找出人力資源問(wèn)題的癥結所在，為提出改進(jìn)和調整人力資源結構創(chuàng )造很好的條件，也為制定未來(lái)開(kāi)發(fā)人力資源規劃提供依據。
二、人力資源結構調整
1、確定調整目標、范圍和原則
企業(yè)決策層和人力資源管理部門(mén)要認真研究，確定人力資源結構調整的指導思想、目標、范圍和原則。調整不是理論問(wèn)題，也不是圖形式走過(guò)場(chǎng)，而是改制企業(yè)的一場(chǎng)攻堅戰，同時(shí)也是建立現代企業(yè)制度之中的一個(gè)最重要的難題。為此，必須制定詳細縝密的計劃和辦法，讓全體員工明確為什么要進(jìn)行人力資源結構調整，調整的范圍有多寬、力度有多大，是否涉及本人，公司通過(guò)調整要達到什么目標，采取什么樣的原則和措施等等�？傊�，通過(guò)優(yōu)化和調整要確保組織對人力資源在數量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(cháng)遠利益。
2、運用崗位分析設計，定崗定責
企業(yè)管理部門(mén)要按照精干高效、一崗多責、工作滿(mǎn)負荷的原則及知識層次和專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的要求，合理定崗；生產(chǎn)單位則要根據本部門(mén)工作性質(zhì)、工作任務(wù)、專(zhuān)業(yè)結構、工作責任、素質(zhì)要求等定崗定員。對崗位職責及工作要求要進(jìn)行詳盡描述，并運用崗位分析設計技術(shù)，按照縱向和橫向結合的方法，將目標、崗位、員工三者科學(xué)結合在一起，采用崗位等級法，將所有崗位分為管理層、執行層、操作層等幾個(gè)層面。不同層次的崗位，其評定因素分析也不相同，如管理層的主要是工作責任、管理能力、專(zhuān)業(yè)水平、素質(zhì)要求等；而一般執行層和操作層的崗位評定因素大致可歸納為四大類(lèi)，即工作技能、工作強度、工作條件、工作職責等。
3、優(yōu)化配置人力資源
優(yōu)化配置人力資源是人力資源管理中最重要的環(huán)節，改制企業(yè)進(jìn)行人力資源結構調整就是如何合理地配置人力資源的問(wèn)題。
�。�1）實(shí)行公開(kāi)招聘制度和員工分流制度，打通員工“進(jìn)、出”通道。一方面要面向高校招聘急需的專(zhuān)業(yè)人才，不斷改善員工隊伍的知識結構，另一方面推行員工分流制度，對富余人員和不合格人員予以分流。在合理進(jìn)行定員、定崗、定編“三定”的基礎上，實(shí)行全員上崗考試，對考試合格的人員重新簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)行持證上崗；對考試不合格的人員和“三定”富余人員實(shí)行再培訓和轉崗分流。
�。�2）全面推行競爭上崗擇優(yōu)錄用的用人機制，打通干部“上、下”通道。一方面推行競聘上崗制度，打通干部“上”的渠道。中層干部全部實(shí)行競聘上崗，既通過(guò)理論的考試，又配合實(shí)際的操作和面試；既看才，又看德，既看能，又看“干”；不唯親，不唯上，不看表面，使有真才實(shí)學(xué)的干部脫穎而出。另一方面堅持“能上就能下”的原則，打通干部“下”的通道。通過(guò)實(shí)行競聘上崗，對一批學(xué)識不高、年齡偏大、業(yè)績(jì)平平的干部予以解聘，實(shí)現管理人員的新老交替，提升管理人員的整體素質(zhì)。
�。�3）動(dòng)態(tài)優(yōu)化與配置。把人員招進(jìn)來(lái)并進(jìn)行了合理有效的配置后，還必須通過(guò)調配、晉升、降職、輪換、解雇等手段對人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)的優(yōu)化與配置。因為隨著(zhù)企業(yè)內外環(huán)境的變化，崗位的任職資格勢必會(huì )有新的要求，而隨著(zhù)時(shí)間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個(gè)工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此，有必要重新進(jìn)行工作分析與人才測評，對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進(jìn)行重新的定位，只有這樣才有可能使企業(yè)整體的人力資源達到優(yōu)化配置。
總之，改制企業(yè)進(jìn)行人力資源結構調整，是建立現代企業(yè)制度，實(shí)行勞動(dòng)、人事、分配三項制度改革的必由之路。
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