90后新員工人力資源論文
在社會(huì )的各個(gè)領(lǐng)域，大家都嘗試過(guò)寫(xiě)論文吧，論文是對某些學(xué)術(shù)問(wèn)題進(jìn)行研究的手段。相信寫(xiě)論文是一個(gè)讓許多人都頭痛的問(wèn)題，以下是小編整理的90后新員工人力資源論文，歡迎大家分享。
一、做好用工研究，把好招聘入口關(guān)
根據市場(chǎng)調查顯示，90后員工最在意企業(yè)能否為其提供學(xué)習業(yè)務(wù)、發(fā)揮才干的崗位，所以職責不清、人浮于事是青年員工離職重要原因。在招聘前，企業(yè)首先要做好內功，對用工結構進(jìn)行深入研究，優(yōu)化崗位設置，這樣既可以提高工作效率、降低用工成本，也能明確新員工的工作崗位，使招聘工作更有針對性。二是要對企業(yè)員工進(jìn)行細致分析，發(fā)現在不同崗位對人的正需求。比如對于機關(guān)管理類(lèi)崗位，有學(xué)生干部工作經(jīng)驗、性格外向、文字能力好的畢業(yè)生往往更加勝任；對于較為艱苦的野外施工崗位，來(lái)自農村或者小城市的畢業(yè)生往往比大城市的畢業(yè)生能更快適應。所以企業(yè)在招聘時(shí)不能僅僅停留在“學(xué)歷、性別、特長(cháng)”等簡(jiǎn)單要求上，如果通過(guò)對不同崗位優(yōu)秀員工的分析，在員工招聘時(shí)設立“基本條件”和“加分項目”，則能更好地提高新員工與工作崗位的匹配度，提升招聘成功率。三是用工企業(yè)要克服虛榮心理。由于當前高校畢業(yè)生就業(yè)壓力增大，高學(xué)歷畢業(yè)生“低嫁”就業(yè)成為他們無(wú)奈中的選擇。這時(shí)候企業(yè)一定要克制住對于“高學(xué)歷”的盲目崇拜，按照崗位需求來(lái)選擇相應的應聘者。因為高學(xué)歷不等于全方位的高能力，一個(gè)學(xué)習機械設計的本科生，其操作技能往往比不過(guò)學(xué)習機械修理的中專(zhuān)生。而自身條件超出崗位需求太多的員工，會(huì )在工作中產(chǎn)生委屈、懈怠等不良情緒，最終造成工作水平下降或者人員流失。
二、重視人才培養，把好員工使用關(guān)
目前大部分企業(yè)在新員工入職后，都會(huì )簡(jiǎn)單地進(jìn)行入職培訓，然后就會(huì )被輸送到各自崗位，之后其成長(cháng)基本就脫離了人力資源部門(mén)的視野，新員工在工作崗位上，出現適應不良或職業(yè)倦怠等情況，難以獲得正確的引導和激勵。這種放任自流的員工使用方式，是對人力資源極大地浪費�！叭瞬拧泵總�(gè)企業(yè)都喜歡，但是企業(yè)應該認識到通過(guò)自生自滅，靠天吃飯的方式收獲“人才”，效率遠遠不如自己從頭做起培養人才。首先企業(yè)要做到珍視每一名新員工。從入職培訓開(kāi)始，圍繞崗位性質(zhì)和員工特點(diǎn)，結合企業(yè)需求和員工意愿，做好青年員工的成長(cháng)路徑設計，使他們了解自己的長(cháng)、短期奮斗目標，提高他們的職業(yè)認同感，從而激發(fā)他們的學(xué)習動(dòng)力和奮斗精神。這樣不僅可以消除青年員工初入職場(chǎng)的職業(yè)困惑，促進(jìn)他們立足崗位、踏實(shí)工作，也能解決遠期職業(yè)倦怠帶來(lái)的影響，保持員工長(cháng)期努力、實(shí)現目標的工作斗志。二是做好企業(yè)人才上升通道的建設。目前很多企業(yè)受到“官本位”思想的影響，管理人員待遇較好、晉升路徑清晰，而沒(méi)有形成相對應的“操作”“、技術(shù)”和“科研”等專(zhuān)業(yè)人才的管理和激勵機制。這種情況，無(wú)形中起到了一種引導作用，不利于青年員工鉆研專(zhuān)業(yè)，同時(shí)也成為高級專(zhuān)業(yè)人才向外流動(dòng)的重要原因。三是要在工作中培養青年員工的職業(yè)精神。職業(yè)精神是在工作中逐漸建立起來(lái)的，其中固然有員工道德水平和文化修養的因素，但用工企業(yè)的培育才能起到?jīng)Q定性作用。在培養青年員工的職業(yè)精神方面，目前兩個(gè)誤區，一是“口號化”、“圣人化”，要求員工具有超凡的道德水準；二是嚴苛的“紀律化”，動(dòng)輒采用降級、通報、罰款等負面激勵。前一種做法往往使員工嗤之以鼻，后一種做法則會(huì )使員工產(chǎn)生冷漠應付的逆反心理。企業(yè)要意識到，職業(yè)精神的基礎是員工對工作的熱愛(ài)，所以企業(yè)進(jìn)行職業(yè)精神教育應以激發(fā)員工干事創(chuàng )業(yè)的熱情為第一要務(wù)，適度規范、鼓勵創(chuàng )造、主動(dòng)幫助、正向激勵，才能培育出忠誠企業(yè)、積極進(jìn)取的員工隊伍。
三、調整用工心理，提高管理人性化水平
從計劃時(shí)代到市場(chǎng)時(shí)代，二十余年的時(shí)間不足以轉變很多企業(yè)主體的“上位者”的意識：認為員工尤其是剛剛進(jìn)入企業(yè)的青年員工，應該“一顆紅心，幾手準備”，“我是企業(yè)一塊磚，哪里需要哪里搬”。在這種思想的指導下，很多企業(yè)在實(shí)習安排、生活條件、工資待遇等諸多方面，青年員工感受不到企業(yè)對自己的尊重和珍惜，大大增加了員工離職的幾率。有的人把這種情況歸結為青年員工缺乏艱苦奮斗的精神、抗挫折能力差等原因。但是實(shí)際上他們是沒(méi)有認識到人性化管理的重要性：企業(yè)體現出對人的尊重，提供舒適的'工作環(huán)境，適當的物質(zhì)激勵和精神激勵，提供各種成長(cháng)與發(fā)展機會(huì )，是實(shí)現企業(yè)與個(gè)人的雙贏(yíng)重要前提。一是制度建設要體現公平原則。90后員工對于權力和權威的認同感非常低，在工作總他們相信更相信個(gè)人奮斗、相信能力至上，所以企業(yè)中用職務(wù)高低、工作資歷、年齡大小等外在因素對員工福利、工資待遇、工作機會(huì )進(jìn)行限制和區分，往往導致青年員工產(chǎn)生強烈的不滿(mǎn)情緒。所以企業(yè)應在制度建設中更多的體現平等原則，讓青年員工看到脫穎而出的機會(huì )，而不是被固化的行政結構封殺，是用好90后員工的重要前提。二是要提高管理方式的專(zhuān)業(yè)性。很多企業(yè)受到計劃時(shí)代或者某些所謂先進(jìn)管理經(jīng)驗的影響，喜歡在企業(yè)里搞“軍事化”、“儀式性”的管理活動(dòng)，比如“全員軍訓”、“全體員工下基層學(xué)習”等活動(dòng)。這些“假、大、空”恰恰是90后最為厭惡和蔑視的，尤其是當他們被迫成為主要參與者時(shí)，也會(huì )造成對于企業(yè)的懷疑。所以企業(yè)要努力在管理專(zhuān)業(yè)性上下功夫，給員工創(chuàng )造在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域踏實(shí)鉆研、做出成績(jì)的機會(huì )，而不是在企業(yè)“革命”式的活動(dòng)中浪費時(shí)間。三是要打好管理感情牌。員工對企業(yè)的忠誠度，不僅僅來(lái)源于工資收入、工作機會(huì )等客觀(guān)因素，企業(yè)所營(yíng)造的融洽溫馨的工作氣氛也是吸引員工的重要因素。
四、結語(yǔ)
在生活上，企業(yè)要改變“施舍”的心理，站在“道德高地”苛求員工艱苦奮斗，而是尊重他們的需求，努力為青年員工提供較為舒適的生活環(huán)境，使他們感受到企業(yè)真誠和關(guān)愛(ài)；同時(shí)要發(fā)揮企業(yè)中工會(huì )、團組織等群眾性團體的作用，適當組織好青年聯(lián)誼、體育比賽、參觀(guān)游覽等集體活動(dòng)，創(chuàng )造和諧的內部環(huán)境，春風(fēng)化雨，提升青年員工對于企業(yè)文化的認同感，從而提高職工隊伍的穩定性。
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