績(jì)效考核論文

　　人是創(chuàng )造價(jià)值最為關(guān)鍵的力量，企業(yè)員工在企業(yè)正常經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮著(zhù)主導性的作用，看看下面的績(jì)效考核論文吧！

　　績(jì)效考核論文

　　摘 要：當前開(kāi)放的經(jīng)濟形勢下，企業(yè)面臨巨大的競爭壓力，增加企業(yè)競爭優(yōu)勢、提升企業(yè)管理水平是眾多企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標。加強企業(yè)績(jì)效考核、增強人力資源方面的管理，對于強化企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式、增強企業(yè)優(yōu)勢意義重大。

　　關(guān)鍵詞：績(jì)效考核 人力資源管理

　　提升企業(yè)管理水平、增強企業(yè)管理能力，必須要企業(yè)內部員工入手，留住人才，培養員工工作能力與責任意識。為了培養適應企業(yè)工作的人才，企業(yè)管理者必須要建立一套完整科學(xué)的績(jì)效考核體系。本文從績(jì)效管理的相關(guān)理論出發(fā)，分析我國在企業(yè)績(jì)效考核一塊存在的問(wèn)題，以案例結合我國績(jì)效管理的現狀進(jìn)行分析，為現代企業(yè)的人力資源績(jì)效管理提供戰略性的指導。

　　1 績(jì)效考核與管理理念

　　績(jì)效考核就是進(jìn)行有組織有目的的對企業(yè)日常工作中的人進(jìn)行觀(guān)察、考評，績(jì)效考核是人力資源管理系統的重要組成部分，是對系統整體的規范評價(jià)�？�(jì)效考核期望運用考核的結果來(lái)推動(dòng)企業(yè)目標的實(shí)現，是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理目標出發(fā)的�？�(jì)效考核關(guān)注員工平時(shí)的工作態(tài)度與工作能力，以考核內容為依據對考核結果做出評判�？�(jì)效管理為實(shí)現組織發(fā)展目標，采用科學(xué)有效的手段，對企業(yè)員工的行為能力與工作態(tài)度做出分析與評價(jià)，努力提升企業(yè)員工內部的積極性與創(chuàng )造性，挖掘員工潛能�？�(jì)效管理是以績(jì)效考核為基礎，績(jì)效管理著(zhù)眼于員工績(jì)效能力的提升，重視組合員工個(gè)人績(jì)效，不斷提升企業(yè)整體效益。良好的績(jì)效考核與管理能不斷促使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的改善，加大企業(yè)管理質(zhì)量建設，促使有效的考核體制的建立。

　　2 我國績(jì)效考核的現狀以及存在的問(wèn)題

　�。�1）我國績(jì)效考核的現狀。

　　當前，我國眾多企業(yè)已經(jīng)運用績(jì)效考核制度，眾多企業(yè)在績(jì)效考核中制定考核模式，具體的考核模式包括工作的分析以及目標的設定等內容，對績(jì)效實(shí)現的過(guò)程以及結果等內容進(jìn)行管理。工作定義明確企業(yè)員工的工作義務(wù)與責任，清晰劃分員工的工作范圍，對員工在具體時(shí)間內該完成的工作內容作出了明確定義，對于目標的設定則是對員工的一種期望產(chǎn)出，期望他們所完成的工作目標以及工作項目。在整個(gè)績(jì)效考核的過(guò)程中，全體員工需要廣泛參與到工作內容中去，對員工的整體參與情況作出評判。當前我國企業(yè)，大多數企業(yè)并未能將企業(yè)績(jì)效考核的作用完全的發(fā)揮出來(lái)，只是簡(jiǎn)單的實(shí)行績(jì)效考核工作，按績(jì)效考核的標準劃分，我國績(jì)效考核的效果遠遠不及很多西方國家。我國雖然在企業(yè)的績(jì)效考核工作方面有著(zhù)諸多不完善的地方，但現如今，企業(yè)管理者與經(jīng)營(yíng)者已經(jīng)意識到績(jì)效考核的重要性，也在努力嘗試制定有效的企業(yè)績(jì)效考核方案，期望提高企業(yè)人力資源的管理水平。

　�。�2）我國績(jì)效考核存在的問(wèn)題。

　　當前我國績(jì)效考核上面，存在著(zhù)一些問(wèn)題，例如對績(jì)效考核認識方面存在不足，對于績(jì)效考核的目的認識不夠，企業(yè)領(lǐng)導層將考核當做是決定薪酬多少的方式，并未將績(jì)效考核作為改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)、提升企業(yè)效益的有效辦法。此外，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者認為績(jì)效考核單純的'只是人力資源管理部門(mén)的工作，不對人力資源工作作出具體指導，在整體發(fā)展形勢下，企業(yè)員工對于人力資源管理與企業(yè)績(jì)效考核的參與度嚴重不足，導致人力資源管理部門(mén)與其它管理部門(mén)缺乏溝通與交流。這類(lèi)做法將績(jì)效考核孤立在外，嚴重影響考核的質(zhì)量與水平，不能讓員工的工作能力真正得到發(fā)揮。除了認識上的一些問(wèn)題，我國績(jì)效考核問(wèn)題還存在于考核指標制定的方面，績(jì)效考核必須推動(dòng)企業(yè)戰略目標的實(shí)現，績(jì)效考核與企業(yè)的戰略實(shí)施發(fā)生脫節，就會(huì )嚴重影響考核的水平與質(zhì)量，由于績(jì)效指標制定的不科學(xué)，企業(yè)績(jì)效考核指標缺乏可操作性，對于企業(yè)員工缺乏組織與引導作用，使得考核的結果得不到廣大員工的認可。企業(yè)整體對于考核工作的重視程度不高，人力資源管理部門(mén)在制定績(jì)效考核標準時(shí)，標準模糊，存在較強的主觀(guān)性，缺乏與外界的溝通交流。企業(yè)經(jīng)營(yíng)者過(guò)分追求企業(yè)的短期經(jīng)營(yíng)效益而忽視長(cháng)期經(jīng)營(yíng)效益，這對企業(yè)經(jīng)營(yíng)與績(jì)效考核標準的制定造成影響�？己诉^(guò)程中偏重于主觀(guān)因素、忽視對客觀(guān)因素的分析，這對績(jì)效考核的結果產(chǎn)生不利影響。

　　3 績(jì)效考核體系的設計與企業(yè)案例研究

　�。�1）績(jì)效考核模式與指標的設計。

　　績(jì)效考核需要從多途徑收集信息，從而評估與反饋員工的工作績(jì)效�？�(jì)效考核模式是多種多樣的，一般的考核模式有直屬下級考核、直接上級考核、直接考評等。不同的考核模式，具有不同的考核功效。針對考核對象的工作性質(zhì)以及企業(yè)的實(shí)際工作情況，可以具體的選擇不同的績(jì)效考核模式。但所有的崗位特性都可能從員工工作的程序性、穩定性以及獨立性三個(gè)方面進(jìn)行考慮�？己酥笜梭w系的設計是一個(gè)多方面的過(guò)程，考核指標體系的設計需要綜合考慮多方面的因素，從員工的工作績(jì)效表現以及評估考核形式出發(fā)，考核指標設計必須要不斷提升企業(yè)組織效率，發(fā)揮企業(yè)最大效用，考核指標體系的設計要綜合考慮企業(yè)整體形式，從企業(yè)的客觀(guān)與全面的視角出發(fā)，選擇良好的考核指標，考核指標的建立要與企業(yè)效益關(guān)系相關(guān)聯(lián)系，形成統一的考核指標�？�(jì)效考核指標應當遵循幾項基本原則，首先績(jì)效指標的設計要科學(xué)且系統，科學(xué)的績(jì)效質(zhì)變要能夠綜合、客觀(guān)的表現事物的特性，抓住最具有代表性的東西�？己酥笜司哂休^強的系統性，反應事物之間的內在聯(lián)系，具有較強的實(shí)用性。實(shí)用性即具有可操作性或可行性，指標較為明確且簡(jiǎn)要，能夠反應數據與信息。

　�。�2）績(jì)效考核體系設計的案例研究。

　　某企業(yè)在績(jì)效管理與考核上存在一些問(wèn)題，企業(yè)沒(méi)有明確且可供考量的考核辦法。員工的薪酬一般是固定的，與企業(yè)員工個(gè)人的努力狀況與工作積極性沒(méi)有直接關(guān)系。企業(yè)員工考核一般通過(guò)各部門(mén)的部長(cháng)實(shí)現，對于工作只是簡(jiǎn)單進(jìn)行考察，但是對與員工沒(méi)有實(shí)現獎懲的權利。此外，企業(yè)的獎懲制度沒(méi)有有效實(shí)現，績(jì)效考核沒(méi)能與企業(yè)員工的收益相掛鉤，使得考核結果不能正確得到運行�？�(jì)效考核體系是由一些相對獨立又相互聯(lián)系的指標體系構成的，這些指標體系是從企業(yè)的多個(gè)維度與多個(gè)方面進(jìn)行分析的，這樣的指標才能為員工績(jì)效提供較為客觀(guān)真實(shí)的評價(jià)。為了實(shí)現企業(yè)的持續經(jīng)營(yíng)，企業(yè)人力資源管理部門(mén)需與企業(yè)內部的各項部門(mén)相互聯(lián)系起來(lái)，制定符合員工實(shí)際工作狀態(tài)的績(jì)效考核體系。

　　4 結語(yǔ)

　　績(jì)效考核要從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，制定符合內部員工需求的績(jì)效考核制度�？�(jì)效考核的目標是為了不斷追求企業(yè)的內部持續經(jīng)營(yíng)，追求更高的企業(yè)經(jīng)濟效益，企業(yè)需不斷提升對績(jì)效考核與管理的重視度，加強人力資源管理。

　　參考文獻

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