公司績(jì)效考核制度

　　在現實(shí)社會(huì )中，很多地方都會(huì )使用到制度，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動(dòng)的準則和依據。我敢肯定，大部分人都對擬定制度很是頭疼的，下面是小編收集整理的公司績(jì)效考核制度，歡迎大家分享。

公司績(jì)效考核制度1

　　一、總 則

　　1.1目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的發(fā)展。

　　1.2制定原則：競爭性原則;公平性原則;經(jīng)濟性原則;可操作性原則。

　　1.3考核對象：項目部全體員工(保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核)

　　1.4負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。

　　1.5薪酬與績(jì)效的關(guān)系

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān);

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān);

　　3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。

　　1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　2.1薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季(年)終績(jì)效考核獎。

　　2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。

　　3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。

　　2.2薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成(銷(xiāo)售部門(mén))、非物質(zhì)獎勵、季(年)度考核工資(年薪制)等(根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成)。

　　基本薪資：根據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括(職務(wù)工資，崗位工資，)。

　　考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資(次年2月份左右，農歷春節之前)。

　　補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼

　　福利：根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等

　　其他獎：項目部制定的有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放

　　提成：根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)獎勵：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

　　內部方案

　　2.3薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資(年薪制)+補貼+福利+其他獎 +提成(銷(xiāo)售部)

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資(年薪制)+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

　　基本工資：另附基本工資表

　　季(年)度考核：季(年)度考核工資=季(年)度績(jì)效工資基數*考核系數。

　　福利與補貼：見(jiàn)附表。

　　其他獎：根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定

　　提成：根據銷(xiāo)售部提成制度計算

　　年終獎：根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項目收益獎：根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定 ※總額及分配原則

　　三、考核辦法

　　3.1考核內容

　　績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)計劃工作，交辦(含口頭交辦)工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。

　　參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

　　3.2具體實(shí)施辦法

　　由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統一擬定。

　　每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。

　　綜合部在次季度初5-10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。

　　年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

　　3.3考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

　　員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。

　　考核系數：90分(含)以上考核系數為1;80分(含)以上-90分考核系數0.9;70分(含)以上-80考核系數0.8;60分(含)以上-70分考核系數0.7;50分(含)以上-60分考核系數0.6，如考核分數低于60分考核系數0.5，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于0.5。

　　有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。

　　1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的;

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的; 3、有貪、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的; 4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤;

　　5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者;

　　6、無(wú)正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者;

　　7、其他經(jīng)討論確定事項。

公司績(jì)效考核制度2

　　一、目的

　　本著(zhù)公平、公正的原則，在公司內推行績(jì)效考核工作，以建立長(cháng)期、穩定和規范的績(jì)效考核制度。通過(guò)對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度的評價(jià)，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時(shí)為員工與上級領(lǐng)導之間提供一個(gè)正式溝通的機會(huì )，并使員工清楚公司對自己的真實(shí)評價(jià)。

　　二、適用范圍

　　本規定適用于20xx年9月30日以前入職員工�？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫(xiě)考核表。

　　三、考核依據和原則

　　以考核前的工作業(yè)績(jì)、工作能力及工作態(tài)度等實(shí)際表現為依據�？己巳艘獙Ρ豢己巳藛T的工作表現評價(jià)要客觀(guān)、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀(guān)察到的客觀(guān)事實(shí)作出評價(jià)。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見(jiàn)。

　　四、考核辦法及程序

　　1、考核分為自評、初評、復評、審核。

　　2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀(guān)、公正、實(shí)事求是的評價(jià)自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見(jiàn)欄反映自己對公司、對項目部或對員工績(jì)效考核的意見(jiàn)和建議。

　　3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個(gè)評價(jià)小組�？己苏邞�在評核前與被考核人進(jìn)行績(jì)效面談，聽(tīng)取被考核人意見(jiàn)，指出其成績(jì)和不足以及應努力的方向。初評者在意見(jiàn)欄里詳細填寫(xiě)對被考核人的考察意見(jiàn)，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見(jiàn)和建議。

　　4、復評：由再上一級領(lǐng)導負責打分評判，如發(fā)現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進(jìn)一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀(guān)。同時(shí)對初評者的工作能力、水平和客觀(guān)、公正性有一個(gè)了解。

　　5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進(jìn)行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績(jì)效考核情況進(jìn)行綜合統計。

　　6、公司領(lǐng)導層可根據績(jì)效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。

　　7、本次績(jì)效考核增加對項目經(jīng)理的考核，除了延續以前的績(jì)效考核方式：一線(xiàn)普通員工參加工資固定調整績(jì)效考核;部門(mén)、區域負責人或骨干員工參加每月根據績(jì)效及總部檢查的情況而浮動(dòng)的績(jì)效考核。項目經(jīng)理參加浮動(dòng)獎金部分的績(jì)效考核。

　　8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門(mén)經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據當月經(jīng)營(yíng)指標完成情況確定。

　　五、考核程序

　　自評

　　初核

　　物業(yè)公司績(jì)效考核細則范本_中士1997_新浪博客

　　復核

　　普通員工

　　員工自評

　　直接主管

　　項目經(jīng)理

　　主管級員工

　　員工自評

　　項目經(jīng)理

　　副總經(jīng)理/總監

　　總部人員

　　員工自評

　　本部門(mén)經(jīng)理

　　總經(jīng)理

　　經(jīng)理級員工

　　員工自評

　　總經(jīng)理

　　六、績(jì)效考核的時(shí)間要求

　　1、各項目部于20xx年12月25日前將績(jì)效考核表交到人事行政部。

　　2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫(xiě)績(jì)效考核表。

公司績(jì)效考核制度3

　　一.基本原則

　�。ㄒ唬﹫猿挚茖W(xué).系統.客觀(guān).公開(kāi).公平.公正的原則；

　�。ǘ�）建立面向公司戰略.全過(guò)程監控的績(jì)效考核體系；

　�。ㄈ�）按照權責對等的要求，進(jìn)一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系.責任關(guān)系；

　�。ㄋ模┌凑宅F代 人力資源管理 的要求，公司各級管理者要認真履行績(jì)效管理的職責，切實(shí)承擔起績(jì)效責任和績(jì)效管理責任；

　�。ㄎ澹┛�(jì)效考核工作與評選先進(jìn)工作相結合，兼顧部門(mén)績(jì)效與員工個(gè)人績(jì)效，兼顧業(yè)務(wù)部門(mén)與綜合部門(mén)；

　�。�六）注重持續不斷的績(jì)效溝通和績(jì)效改進(jìn)。

　　二.總體要求

　�。ㄒ唬┛己斯ぷ饕�建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價(jià)標準，客觀(guān).公正的對被考核者進(jìn)行績(jì)效評估；

　�。ǘ�）考核者要把績(jì)效考核作為一項重要的管理工作，通過(guò)績(jì)效考核過(guò)程中的績(jì)效輔導.績(jì)效溝通.績(jì)效反饋，指導.幫助.激勵直接下屬更好的工作.更好的成長(cháng)，不斷提升自身的管理能力；

　�。ㄈ�）加強對績(jì)效考核工作的監督，對員工反映的問(wèn)題，要按職責范圍及時(shí)檢查和處理，追究有關(guān)人員的責任。

　　三.考核指標

　�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核：結合年度全面預算工作，在各部門(mén)上報.匯總分析的基礎上，由公司 財務(wù)管理 部牽頭組織，各部門(mén)配合，共同制定部門(mén)年度績(jì)效考核指標（即各部門(mén)經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作）.方法和程序，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定，并以部門(mén)工作目標責任書(shū)作為部門(mén)的績(jì)效合約，在公司年度工作會(huì )議上簽訂。

　�。ǘ�）員工績(jì)效考核：包括中層管理人員的績(jì)效考核和一般員工的績(jì)效考核。

　　1.考核指標采取“定量+定性”的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關(guān)鍵績(jì)效指標為核心的工作業(yè)績(jì)，由關(guān)鍵績(jì)效指標和一般績(jì)效指標組成。

　　2.關(guān)鍵績(jì)效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化；一般績(jì)效指標基于對工作職責的考核。

　　3.公司人力資源部牽頭組織制定《公司員工績(jì)效考核指標體系及評價(jià)標準》，并對該指標體系及評價(jià)標準實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，每年進(jìn)行修訂.完善，公司分管領(lǐng)導.中層管理人員依據部門(mén)年度工作目標責任書(shū)確定的考核內容.部門(mén) 工作計劃 .員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人力資源部匯總后報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。

　　4.中層管理人員的關(guān)鍵績(jì)效指標.一般績(jì)效指標權重分別為60%.40%；一般員工的關(guān)鍵績(jì)效指標.一般績(jì)效指標權重分別為50%.50%；

　　四.組織實(shí)施

　�。ㄒ唬┛�(jì)效考核實(shí)行統一組織.分步實(shí)施.分級負責。

　�。ǘ�）公司財務(wù)管理部負責部門(mén)績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。

　　1.制定年度內部經(jīng)濟指標和重點(diǎn)工作考核及獎勵辦法；

　　2.組織實(shí)施對各部門(mén)季度.年度的績(jì)效考核工作；

　　3.對各部門(mén)經(jīng)濟指標完成情況進(jìn)行核定；

　　4.對員工績(jì)效考核工作提供數據支持。

　�。ㄈ�）人力資源部負責員工績(jì)效考核的牽頭組織和總體實(shí)施工作。具體是：

　　1.制定員工績(jì)效考核管理制度.流程，改進(jìn).完善員工績(jì)效考核體系；

　　2.組織實(shí)施績(jì)效考核培訓，對考核者.被考核者進(jìn)行績(jì)效考核輔導；

　　3.協(xié)助公司分管領(lǐng)導，組織實(shí)施對中層管理人員的績(jì)效考核工作；

　　4.協(xié)助部門(mén)負責人，組織實(shí)施對一般員工的績(jì)效考核工作；

　　5.收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。

　�。ㄋ模┕�司各部門(mén)負責對本部門(mén)員工的績(jì)效考核實(shí)施工作。具體是：

　　1.提出本部門(mén)員工的績(jì)效考核指標及評價(jià)標準；

　　2.根據工作安排和計劃要求，組織實(shí)施本部門(mén)員工的績(jì)效考核工作；

　　3.向本部門(mén)員工反饋考核結果，制定績(jì)效改進(jìn)措施。

　�。ㄎ澹﹩T工績(jì)效考核工作每年度進(jìn)行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年 工作總結 和年度工作總結實(shí)施開(kāi)展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

　　五.基本程序

　�。ㄒ唬┢鸩萃ㄖ�.實(shí)施準備

　　每年6月底和12月底，由人力資源部制定實(shí)施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績(jì)效考核評價(jià)打分.結果反饋有關(guān)表格。年度考核時(shí)，需召開(kāi)全體員工動(dòng)員大會(huì )。

　�。ǘ�）個(gè)人述職

　　被考核者起草并提交年度 述職報告 ，中層管理人員在全體員工大會(huì )上集中述職，一般員工由各部門(mén)自行組織述職，個(gè)人述職工作僅在年度考核進(jìn)行。

　�。ㄈ�）綜合評價(jià)

　　公司全體員工以無(wú)記名的方式互相評價(jià)打分，人力資源部匯總評分結果，綜合評價(jià)工作僅在年度考核進(jìn)行，評價(jià)結果作為評選先進(jìn)的參考。

　�。ㄋ模┛�(jì)效評估

　　員工績(jì)效評估是績(jì)效考核的核心環(huán)節，在半年考核和年度考核安排兩次進(jìn)行。半年考核是對員工績(jì)效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績(jì).指出不足，提出下半年工作的改進(jìn)方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

　　1.中層管理人員：由公司總經(jīng)理.分管領(lǐng)導依據考核指標評價(jià)標準，對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理30%，分管領(lǐng)導70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對中層管理人員進(jìn)行評價(jià)，并有權質(zhì)詢(xún)分管領(lǐng)導的評價(jià)打分依據。

　　2.一般員工：由公司總經(jīng)理.分管領(lǐng)導.部門(mén)負責人依據考核指標評價(jià)標準，對一般員工進(jìn)行評價(jià)打分，評分權重為總經(jīng)理10%，分管領(lǐng)導20%，部門(mén)負責人70%�？偨�(jīng)理可授權委托分管領(lǐng)導對一般員工進(jìn)行評價(jià)，總經(jīng)理.分管領(lǐng)導有權質(zhì)詢(xún)部門(mén)負責人的評價(jià)打分依據。

　　3.匯總績(jì)效評估得分

　　人力資源部匯總中層管理人員的績(jì)效評估得分，各部門(mén)負責人匯總本部門(mén)員工的績(jì)效評估得分，計算方法為：

　　績(jì)效評估得分=Σ[考核者打分（或平均分值）×考核者評分權重]

　　4.描述性評語(yǔ)

　　根據員工績(jì)效評估得分，由公司分管領(lǐng)導對中層管理人員形成描述性評語(yǔ)，各部門(mén)負責人對本部門(mén)員工形成描述性評語(yǔ)，描述性評語(yǔ)一般應包括被考核者績(jì)效狀況.績(jì)效優(yōu)劣點(diǎn).績(jì)效改進(jìn)點(diǎn)和期望等。

　�。ㄎ澹┛己私Y果審核

　　人力資源部將公司各部門(mén)中層管理人員.一般員工的考核結果提交公司經(jīng)理辦公會(huì )議審核，并形成決議。

　�。�六）考核結果反饋.績(jì)效面談

　　1.根據績(jì)效評價(jià)結果，按照分級負責的原則，公司分管領(lǐng)導向中層管理人員反饋考核結果.中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

　　2.在半年考核.年度考核結果反饋的同時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行正式的績(jì)效面談（績(jì)效溝通），并形成績(jì)效面談?dòng)涗洝?/p>

　　3.考核者要真實(shí).客觀(guān)的肯定被考核者的成績(jì)和進(jìn)步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績(jì)效改進(jìn)方案。

　�。ㄆ撸┛己私Y果存檔

　　人力資源部將績(jì)效考核表格.結果存檔。

　�。ò耍├�外情況

　　1.年度內變動(dòng)部門(mén)的中層管理人員，由現在工作部門(mén)分管領(lǐng)導在征求原工作部門(mén)分管領(lǐng)導意見(jiàn)的基礎上考核；

　　2.年度內變動(dòng)部門(mén).工作崗位的一般員工，由現在工作部門(mén)負責人在征求原工作部門(mén)負責人意見(jiàn)的基礎上考核；

　　3.其他特殊情況，由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定。

　　六.考核的等級

　　根據員工績(jì)效評估得分，考核等級分為A.B.C.D.E五個(gè)等級。

　　1.A級，績(jì)效評估得分為90分（含）以上；

　　2.B級，績(jì)效評估得分為80分（含）以上90分以下；

　　3.C級，績(jì)效評估得分為70分（含）以上80分以下；

　　4.D級，績(jì)效評估得分為60分（含）以上70分以下；

　　5.E級，績(jì)效評估得分為60以下。

　　七.考核結果的運用

　�。ㄒ唬┎块T(mén)績(jì)效考核結果是公司確定年度“四好”部門(mén)的重要依據。

　�。ǘ�）員工績(jì)效評估結果是勞動(dòng)合同續簽.職務(wù)晉升.教育培訓.輪崗轉崗.確定年度優(yōu)秀中層管理人員.優(yōu)秀員工的重要依據。

　�。ㄈ�）根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績(jì)均為基本稱(chēng)職以上的（對應考核等級為D級以上），可從下一考核年度相應月份（入職滿(mǎn)兩年）起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個(gè)工資檔次。

　�。ㄋ模└鶕�公司《勞動(dòng)合同管理辦法》，對在公司連續工作滿(mǎn)三年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　�。ㄎ澹└鶕�公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職（對應考核等級為E級）的員工，公司將解除勞動(dòng)合同或不再續訂勞動(dòng)合同。

　　八.考核申訴

　　被考核者對本人考核結果有異議時(shí)，應首先與所在部門(mén)的分管領(lǐng)導進(jìn)行溝通，仍不能解決時(shí)，在考核結果反饋后7日內，向分管人力資源部的公司領(lǐng)導提出申訴，填寫(xiě)考核申訴表。

　　人力資源部將組織有關(guān)人員對申訴人考核情況進(jìn)行調查核實(shí)，并提出處理意見(jiàn)，報公司經(jīng)理辦公會(huì )議審定。

　　九.附則

　�。ㄒ唬┍巨k法適用于公司各部門(mén).全體正式員工。

　�。ǘ�）本辦法由公司人力資源部負責解釋。

　�。ㄈ�）下屬子公司應參照本辦法，制定本公司的部門(mén).中層管理人員.一般員工的績(jì)效考核辦法。

公司績(jì)效考核制度4

　　一.績(jì)效 考核 的目的：

　　績(jì)效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務(wù)的能力以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出正確的評價(jià)，進(jìn)而做到人盡其才，客觀(guān)合理地安置組織成員，調動(dòng)員工 工作積極性.提高工作績(jì)效，亦是對員工 職務(wù)的調整.薪酬 福利. 培訓 及獎金核定的重要依據，明確員工的導向，保障組織有效運行，給予員工與其貢獻相應的激勵。

　　二.考核范圍：

　　實(shí)業(yè)有限公司全體員工（進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉正者不參加季度.年終考核）。

　　三.考核原則：

　　3.1 以客觀(guān)事實(shí)為依據，以考核制度 規定的內容.程序與方法為準繩；

　　3.2 考核力求公平.公開(kāi).公正的原則來(lái)進(jìn)行。

　　四.考核公式及其換算比例：

　　4.1 績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效（50%）+360度考核（30%）+個(gè)人行為鑒定20%

　　4.2 績(jì)效換算比例：KPI績(jì)效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個(gè)人行為鑒定總計100分占20%。

　　五.績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/strong>

　　5.1 績(jì)效考核：為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性.業(yè)績(jì).能力和努力程度進(jìn)行有組織的`觀(guān)察.分析和評價(jià)。

　　5.2 KPI（Key performance index）：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端.輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置.取樣.計算.分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理 指標。

　　5.3 360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

　　5.4 個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤 .培訓.工作流程等 規章制度 而被處罰分數或者有建議性提議.突出性表現而被獎勵行為的結果。

　　六.績(jì)效考核指標及細則

　　KPI績(jì)效根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容制訂，每個(gè)被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為50%。

　　6.1主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。

　　6.2個(gè)人行為鑒定考核

　　6.4.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分

　　6.4.2遲到.早退一次每次扣除2分

　　6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推。

　　6.4.4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

　　6.4.5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類(lèi)推。

　　6.4.6警告.記小過(guò).記大過(guò).每次分別扣除5分.10分.20分

　　6.4.7嘉獎.記小功.記大功.每次分別獎勵10分.20分.40分

　　6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據實(shí)際情況給予獎勵

　　6.4.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì )議.活動(dòng).培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。

　　七.考核時(shí)間：

　　7.1 月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。

　　7.2 年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，7個(gè)工作日內結束。

　　八.考核等級/比例：

　　8.1個(gè)人績(jì)效津貼比例：

　　8.1.1 普通員工：占個(gè)人總工資結構的5%;

　　8.1.2 普通職員：占個(gè)人總工資結構的10%;

　　8.1.3 主管： 占個(gè)人總工次結構的15%;

　　8.1.4經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結構的20%;

　　8.1.5副總經(jīng)理： 占個(gè)人總工資結構的30%;

　　8.1.6或者結合個(gè)人職等進(jìn)行績(jì)效津貼比例劃分。

　　8.2個(gè)人績(jì)效津貼給付比例：

　　優(yōu)等：當月績(jì)效基本津貼×120%;

　　乙等：當月績(jì)效基本津貼×90%;

　　丙等：當月績(jì)效基本津貼×80%;

　　丁等：當月績(jì)效基本津貼×70%。

　　8.3 個(gè)人績(jì)效考核等級標準：

　　九.年度考核規定及薪資提升標準：

　　9.1 年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的依據

　　9.2 進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。

　　在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jì)予以年度調薪（針對職員類(lèi)），具體參考標準如下：

　　優(yōu)等：基本工資×12%

　　甲等：基本工資×6%

　　乙等：基本工資×3%

　　丙等：不調整

　　丁等：解雇

　　9.3 生產(chǎn)直接人員，根據國家相關(guān)法律法規已經(jīng)公司的經(jīng)營(yíng)狀況和規定調整。

　　十.考核紀律：

　　10.1 上級考核必須公正.公平.認真.負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職.扣除當月績(jì)效獎或扣分處理。

　　10.2 各部門(mén)負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績(jì)效和崗位津貼。

　　10.3 考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。

　　10.4 弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jì)效一律按總分的50%記分。

　　十一.考核仲裁：

　　11.1 為保證考核的客觀(guān)公正.持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權責負責人，組長(cháng)為人力 資源部經(jīng)理。

　　11.2考核小組負責處理以下事務(wù)；

　　A.對考評人的監督約束

　　B.考核投訴的處理；

　　C.討論并通過(guò)各部門(mén)設定的績(jì)效考核指標；

　　D.每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。

　　11.3被考核人對考核結果持有異議時(shí)，可在績(jì)效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

　　11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。

　　十二.績(jì)效面談

　　12.1績(jì)效面談是提高績(jì)效的有效途徑，各部門(mén)主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績(jì)效面談，辦公室職員的上司安排單獨績(jì)效面談，普通員工可以“考核總結會(huì )議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談?dòng)涗浽�件交到人力資源部，部門(mén)留存復印件。

　　12.2績(jì)效面談的內容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jì)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬热輰⒆鳛閱T工下一步績(jì)效改進(jìn)的目標，培訓安排的參考。

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