績(jì)效考核制度17篇
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，我們可以接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度是指一定的規格或法令禮俗。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編精心整理的績(jì)效考核制度，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
績(jì)效考核制度 1
一、績(jì)效考核的目的為了進(jìn)一步提高員工的工作業(yè)績(jì)，確保公司年經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，公司決定實(shí)行績(jì)效管理，對員工的工作業(yè)績(jì)、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考核，將考核結果作為支付績(jì)效工資，評選優(yōu)秀員工、支付年終金的依據。通過(guò)考核達到充分調動(dòng)每一位員工的積極性，提高勞動(dòng)效率，增強企業(yè)活力和競爭力的目的。
二、績(jì)效考核制度
(一)工資及崗位績(jì)效工資構成
1、店長(cháng)(營(yíng)業(yè)員)工資結構
(1)基本工資
(2)工齡工資(由于眼鏡行業(yè)的特殊性，一般工作6個(gè)月以上給予工齡工資，一般設為20元每月，以后每在公司6個(gè)月加一次工齡工資，每次增加10元每月)。
(3)全勤獎(50元)
1)工作業(yè)績(jì) 崗位績(jì)效工資構成
2)工作能力
3)工作態(tài)度
2、崗位績(jì)效工資分配 崗位績(jì)效獎金定額單位：元單位職位 店長(cháng) 1200元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷(xiāo)售額的3% 在績(jì)效工資上再加100元每月 營(yíng)業(yè)員 1000元加業(yè)務(wù)提成獎金 提成為銷(xiāo)售額的2% 在績(jì)效工資上再加50元每月 試用營(yíng)業(yè)員 900元無(wú)業(yè)務(wù)提成
3、店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得月工資總額計算公式 月工資總額=基本工資+工齡工資+全勤獎+崗位績(jì)效工資
(1)基本工資、工齡工資、全勤獎按出勤率發(fā)放
(2)崗位績(jì)效工資：根據月終考核得分乘崗位績(jì)效獎金定額后所得的數額發(fā)放。
(二)績(jì)效考核，店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員考核指標分值分配 考核項目 店長(cháng) 營(yíng)業(yè)員 工作業(yè)績(jì) 管理能力(工作能力) 工作態(tài)度 總分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分
1、工作業(yè)績(jì)得分
(1)店長(cháng)：工作業(yè)績(jì)得分=70分×店月銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值
(2)營(yíng)業(yè)員：工作業(yè)績(jì)得分=70分×個(gè)人銷(xiāo)售計劃完成比重+獎勵分值
2、管理能力(工作能力)得分，由考核者打分。
3、工作態(tài)度得分由考核者打分。
4、崗位績(jì)效工資=(工作業(yè)績(jì)得分+管理能力得分+工作態(tài)度得分)×業(yè)務(wù)提成獎金
(三)獎懲辦法 公司實(shí)行目標管理機制，各門(mén)店、營(yíng)業(yè)員對自己的`目標負責，小目標保大目標，層層保證目標的實(shí)現。按照月、季度、年目標逐月對店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員進(jìn)行考核，按考核確認的分值計算每月店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員應得績(jì)效工資。
1、月考核獎勵與懲罰
▲獎勵：月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員超額完成銷(xiāo)售任務(wù)目標獎勵分值 超10%加10分 超10%--20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 備注：以標準上限為標準。舉例說(shuō)明：該店長(cháng)或者營(yíng)業(yè)員完成超計劃20%則加20分，完成20.1%則加30分。 例某店員月初制定兩萬(wàn)元銷(xiāo)售任務(wù)，完成計劃125%(即2.5萬(wàn)元)工作能力、工作態(tài)度考核得分30分 應得分=70×125%=87.5+30+30=147.5分 月底結算工資為店長(cháng)：1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×3%×147.5%=2372元 營(yíng)業(yè)員：1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+25000×2%×147.5%=1805元
▲ 懲罰：月考核店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員三項指標考核總分達不到70分，則當月績(jì)效工資獎乘以40% 例：某店長(cháng)、營(yíng)業(yè)員當月制定目標任務(wù)為2萬(wàn)元，完成計劃70%(即1.4萬(wàn)元)，工作能力、工作態(tài)度考核得分為20分 應得分=70×70%=49+30=69分 月底結算工資 店長(cháng)=1200(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×3%×40%=1438元 營(yíng)業(yè)員=1000(基本工資)+50(全勤獎)+20(工齡工資)+14000×2%×40%=1182元
2、季度考核與懲罰
▲季度考核達到評優(yōu)分值，獎勵績(jì)效獎金值 店長(cháng)
(1)店長(cháng)季度考核達標：評優(yōu)秀店長(cháng)、特級店長(cháng)：增加績(jì)效工資獎金。
1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到435分以上，評為優(yōu)秀店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加200元(直接在提成后加200元納入考核)，即1200+200(基本工資) 435分相當于有2個(gè)月超額完成計劃120%，有1個(gè)月超額完成110% 70×120%+40+30=154×2=308 70×110%+20+30=127 2)季度內三個(gè)月考核所得分數相加得到516分以上，評為特級店長(cháng)，崗位績(jì)效工資加400元(直接在提成后加400元納入考核)，即1200+400(基本工資) 516分相當于有2個(gè)月超額完成計劃130%，有1個(gè)月超額完成120% 70×130%+60+30=181×2=362 70×120%+40+30=154 注:增加績(jì)效工資從下季度初開(kāi)始，保留一個(gè)季度，待下季度未考核達標繼續保留達不到自動(dòng)取消。從新確認績(jì)效獎金標準。
(2)店長(cháng)季度考核不達標，下調績(jì)效工資獎金 1)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到265分以上，崗位績(jì)效工資下調10%，即-120元 265分相當于2個(gè)月完成85%，一個(gè)月完成90% 70×85%+27=86.5×2=173 70×90%+29=92 2)季度內三個(gè)月考核所得分數相加達不到240分以上，崗位績(jì)效工資下調20%，即-240元 240分相當于有2個(gè)月完成80%，一個(gè)月完成73% 70×80%+26=82×2=164 70×73%+25=76 3)季度內三個(gè)月考核分相加不到240分者，下季度開(kāi)始直接降為營(yíng)業(yè)員，并按新績(jì)效工資算
營(yíng)業(yè)員 獎勵
(1)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加達到435分以上，評為優(yōu)秀營(yíng)業(yè)員，崗位績(jì)效工資加100元。
(2)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加達到516分以上，評為特級營(yíng)業(yè)員，崗位績(jì)效工資加200元，同時(shí)升級為店長(cháng)。
懲罰
(1)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加不足265分，崗位工資下調10%，即-100為900元
(2)1季度內三個(gè)月考核所得分數相加不足240分，崗位工資下調20%，即-200為800元
(3)不足240分營(yíng)業(yè)員給予一個(gè)月觀(guān)察時(shí)間，如未改善直接辭退。
3、年終獎考核達標獎勵
(1)店長(cháng)
1)年終考核達到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵500元
2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎勵1000元
3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎勵1500元
4)年終考核達到4個(gè)特級：獎勵2000元
(2)營(yíng)業(yè)員
1)年終考核達到4個(gè)優(yōu)秀：獎勵500元
2)年終考核2個(gè)優(yōu)秀2個(gè)特級：獎勵1000元
3)年終考核3個(gè)特級1個(gè)優(yōu)秀：獎勵1500元 4)年終考核達到4個(gè)特級：獎勵2000元
三、績(jì)效考核辦法
(一)績(jì)效考核程序 分二級考核
1、經(jīng)理考核各店店長(cháng)
2、各店店長(cháng)考核所屬員工
(二)績(jì)效考核原則 公開(kāi)、公正、公平、客觀(guān)原則。
(三)考核時(shí)間
1、月考核
1)各店店長(cháng)于下月初三個(gè)工作日將員工考核表和工資表一并交公司審核。
2)公司經(jīng)理于下月初三個(gè)工作日將店長(cháng)考核表送財務(wù)。
2、季度考核
1)各店店長(cháng)于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀員工考核表送公司審核。
2)公司經(jīng)理于下季度初5個(gè)工作日將評選的季度優(yōu)秀店長(cháng)考核表送公司會(huì )審。
3、年終考核 直接兌現現金
三、考核內容
(1)考核三方面內容
1、工作業(yè)績(jì)考核
2、工作能力考核
3、工作態(tài)度考核
(2)分值分配 三方面考核按百分制打分 1)店長(cháng)(100分)
�、俟ぷ鳂I(yè)績(jì)考核70分 其中業(yè)務(wù)知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)50分
�、诠芾砟芰己�20分 其中計劃、執行、控制能力10分;工作總結、經(jīng)營(yíng)分析能力5分;遵守公司規定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核10分 其中工作責任心5分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。
2)營(yíng)業(yè)員(100分)
�、俟ぷ鳂I(yè)績(jì)考核70分 學(xué)習掌握運用專(zhuān)業(yè)知識、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力50分
�、诠ぷ髂芰己�15分 工作能力10分;遵守公司規定制度5分。
�、酃ぷ鲬B(tài)度考核15分 工作責任心10分;關(guān)心企業(yè)主動(dòng)提出合理化建議5分。
五、績(jì)效考核評分標準
工作業(yè)績(jì)考核 工作業(yè)績(jì)考核標準分值為70分，采用定量考核法，以月銷(xiāo)售計劃為目標計算得分。 工作業(yè)績(jì)應得分值=70×銷(xiāo)售完成百分比+獎勵分值 獎勵分值： 銷(xiāo)售比計劃超5%--10% 加10分 銷(xiāo)售比計劃超10%--20% 加20分 銷(xiāo)售比計劃超20—30% 加30分 銷(xiāo)售比計劃超30%以上 加40分.
績(jì)效考核制度 2
員工姓名所在崗位
所在部門(mén)評估區間xx年xx月∽xx年xx月
評價(jià)尺度及分數優(yōu)秀(10分)良好(8分)一般(6分)較差(4分)極差(2分)
評估項目標準與要求評分權重
自我評分直屬評分經(jīng)理評分總經(jīng)理評分本欄平均分
工作業(yè)績(jì)
1.工作目標達成性(人均產(chǎn)能目標、管理目標)4
2.生產(chǎn)安全管理效果(人/物/機/環(huán)/法的安全狀態(tài))
3.相關(guān)技術(shù)/品質(zhì)的控制或改良
4.團隊的穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性
5.6S管理、ISO執行情況、制度落實(shí)狀況
工作技能
1.業(yè)務(wù)知識技能、管理決策的能力2
2.組織與領(lǐng)導的能力
3.溝通與協(xié)調的.能力
4.開(kāi)拓與創(chuàng )新的能力
5.執行與貫徹的能力
工作素質(zhì)
1.任勞任怨，竭盡所能達成任務(wù)2
2.工作努力，份內工作非常完善
3.責任心強，能自動(dòng)自發(fā)地工作，起表率作用
4.職業(yè)道德與操守，注重個(gè)人舉止，維護公司形象
5.工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態(tài)度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇，
2.團結協(xié)作，團隊意識
3.守時(shí)守規，務(wù)實(shí)、主動(dòng)、積極
4.不浪費時(shí)間，不畏勞苦，無(wú)怨言
5.工作精神面貌：是否樂(lè )觀(guān)、進(jìn)取
考評人簽名本人：直屬：經(jīng)理：總經(jīng)理：
評估得分工作業(yè)績(jì)平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質(zhì)×2+工作態(tài)度×2=分
出勤及獎懲
(由人事提供信息)Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
�、�.處罰：罰款/警告次×1+小過(guò)次×3+大過(guò)次×9=分
�、�.獎勵：表?yè)P次×1+小功次×3+大功次×9=分
總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級(超過(guò)標準或達標/優(yōu)秀或良好)：90~100分;
B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分;
C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分;
D級(遠低于要求標準/差、需改進(jìn))：69分以下
績(jì)效考核制度 3
1、目的作用
員工的崗位績(jì)效考核又稱(chēng)人事考核、績(jì)效評價(jià)，是收集、分析、評價(jià)和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過(guò)程。其作用如下:
1.1通過(guò)考核、對員工在一定時(shí)期內思想、技能、業(yè)務(wù)情況做出全面的檢查和總結，為其他人事管理工作提供依據。
1.2正確評價(jià)員工的德才表現和工作績(jì)效是實(shí)施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
1.3可激發(fā)員工完成工作任務(wù)的積極性、創(chuàng )造性、提高工作效率。
1.4完善的績(jì)效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優(yōu)劣勢，以便掌握情況不斷優(yōu)化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績(jì)效考核的歸口管理部門(mén)，負責考核制度的建立，擬定考核計劃，并對實(shí)施過(guò)程進(jìn)行管理，通過(guò)合理的績(jì)效考核系統的運作，確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績(jì)效考核工作與各部門(mén)的職責和功能密切聯(lián)系著(zhù)，各部門(mén)應通過(guò)對內部員工的績(jì)效考核調動(dòng)員工的積極性，促進(jìn)本部門(mén)目標任務(wù)的實(shí)現。在考核過(guò)程中，各部門(mén)主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
2.3企管部負責對績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程中，各部門(mén)執行政策、原則和相關(guān)規定情況進(jìn)行監督，嚴格各項紀律、防范違規行為，及時(shí)反饋信息，保障績(jì)效考核工作良性運行。
3、績(jì)效管理
3.1公司內的各級管理人員，應加強對直接下級日常工作的指導和幫助，切實(shí)做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門(mén)主管領(lǐng)導從具體的工作中解脫出來(lái)，切實(shí)履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流，指導下屬改善、提高績(jì)效，從而提高公司的整體績(jì)效和管理水平。各級人員要同步發(fā)展，提高團隊效能。
3.3公司的績(jì)效考核組織在對中層以上管理人員實(shí)施績(jì)效考核時(shí)，要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協(xié)作、溝通情況，作為考核的關(guān)鍵指標進(jìn)行考核。
4、績(jì)效考核
4.1考核分類(lèi):月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見(jiàn)績(jì)效考核實(shí)施細則)
4.3考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長(cháng)共同考核;
4.3.2安防班長(cháng)由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門(mén)主管考核;
4.3.5其他部門(mén)員工均由本部門(mén)主管考核;
4.3.6各部門(mén)主管由企管部協(xié)助總經(jīng)辦考核;
4.3.7總經(jīng)辦及企管部對各部門(mén)考核進(jìn)行監督指導。
4.4考核方式
4.4.1月績(jì)效考核遵循公開(kāi)、公平、公正的原則，按照簡(jiǎn)單化程序進(jìn)行，在每月25日前，由考核者根據下級的日常工作情況，對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核，原則上不再進(jìn)行復核，考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門(mén)收集考核結果送企管部，企管部存檔后轉財務(wù)部，作為員工工資發(fā)放的依據。
4.4.2員工如對考核結果有異議，應在收到考核結果通知的當日，向企管部申訴，企管部協(xié)同該員工的`考核者的成績(jì)重新核定。核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績(jì)效的總評，在12月30日前完成，考評結果作為晉升的依據。
5、考核注意事項
5.1績(jì)效考核必須堅持公開(kāi)、公平和公正的原則
5.2考核必須根據事實(shí)，實(shí)事求是，不明事項不能去猜想，必須核實(shí);
5.3被考核者在被考核期間之前的考績(jì)無(wú)論好壞，均不得考慮在內;
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準，不得夸大或縮小被考核者的成績(jì);
5.5避免對工作時(shí)間較長(cháng)的下屬給予過(guò)高評價(jià)，對新進(jìn)下屬評價(jià)過(guò)低。
6、考核者的要求及責任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性，必須公開(kāi)、公平、公正地評價(jià)被考核者，不得循私舞弊，不得利用職權進(jìn)行打擊報復或謀取私利;
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法，掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責任
考核者的考核工作中，不得利用職權之便，進(jìn)行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律，否則，由企管部根據相關(guān)規定，從嚴進(jìn)行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進(jìn)行溝通、面談，讓他們充分理解、認同實(shí)施績(jì)效管理與績(jì)效考核的意義和作用，使績(jì)效考核在全體員工認同的工作環(huán)境下進(jìn)行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場(chǎng)指出，說(shuō)明扣分標準，并詳細記錄;月績(jì)效考核成績(jì)應在考核結束后兩天內通知被考核者本人，指出存在問(wèn)題，提出努力方向。
8、績(jì)效考核對薪酬的調整
通過(guò)績(jì)效考核，對于超額完成任務(wù)的員工，公司將發(fā)給超額績(jì)效工資，并大力表彰;對于不能完成工作任務(wù)的除了按公司績(jì)效考核規定扣發(fā)績(jì)效工資外，公司還視情況按以下規定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續三個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，則調整職位或降低該員工工資等級一個(gè)級別(最低職位的以50元為一個(gè)級別進(jìn)行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個(gè)月內連續完成工作任務(wù)或績(jì)效考核合格者，則應恢復該員工物業(yè)公司績(jì)效管理與績(jì)效考核制度的具體內容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個(gè)月內連續不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者，則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續兩個(gè)月不能完成工作任務(wù)或績(jì)效考核不合格者
績(jì)效考核制度 4
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的'，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則。
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核。
2、員工績(jì)效考核制度周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況。
4、季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況。
5、半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況。
6、全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容：季度考核分數×60％，年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％。
2、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
五、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
六、考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
績(jì)效考核制度 5
1.人力資源管理與績(jì)效考核制度的內在關(guān)系
人力資源管理作為企業(yè)單位正常運行的重要窗口，其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對外形象的縮影�？�(jì)效考核制度正是配合人力資源管理而存在的可行性激勵制度。
首先，人力資源管理成果呼吁績(jì)效考核制度的穩步建立。人力資源管理涉及到很多方面，比如人員招聘、人力培訓、人事變動(dòng)、人員思想政治考核等問(wèn)題。因此，人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來(lái)時(shí)刻鞭策員工，讓他們迸發(fā)出工作上的激情，確保員工積極性的有效延續。一旦個(gè)人激情被觸動(dòng)，就會(huì )為企業(yè)人力資源管理構建樂(lè )觀(guān)的愿景。當然，激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會(huì )凝聚成效果顯著(zhù)的績(jì)效考核制度，這同樣是人力資源管理目標所要呼吁的內涵所在，精髓所在。因此，人力資源的有效管理，必然促成績(jì)效考核制度的有效參與，必然不能缺少績(jì)效考核這塊有力的基石。
其次，績(jì)效考核制度為提升人力資源管理水平帶來(lái)戰略轉變�？�(jì)效考核制度通過(guò)對員工工作成果的客觀(guān)檢驗，來(lái)評定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守，具備了相當的公平性，而這種公平是員工樂(lè )于見(jiàn)到的。因此，績(jì)效考核制度在深得員工的普遍認同的基礎上，就具備了逐步鞏固推行的可能性，也為人力資源管理帶來(lái)戰略轉變的強大動(dòng)力。因為，在很大程度上，人力資源管理是針對人說(shuō)話(huà)，績(jì)效考核所考核的成果是員工個(gè)體完成的任務(wù)，本質(zhì)上也在考核人，這與人力資源管理非但不矛盾，還有緊密聯(lián)系�？梢�(jiàn)，績(jì)效考核符合企業(yè)人力資源管理的內在需求，必定為人類(lèi)資源管理帶來(lái)驚喜。
綜上所述，人力資源管理與績(jì)效考核在本質(zhì)上是有機統一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展方面都發(fā)揮著(zhù)后盾作用，為企業(yè)營(yíng)造良好的競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)對外競爭力都發(fā)揮著(zhù)良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實(shí)認真分析二者的關(guān)系，通過(guò)對二者關(guān)系的到位分析，為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點(diǎn)。
2.績(jì)效考核中影響人力資源管理的制約因素
從本質(zhì)上看，績(jì)效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶，才能更好為為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當然，任何一種企業(yè)制度不可能完美無(wú)缺，反而在實(shí)行過(guò)程中出現一些問(wèn)題，需要我們加以深層探究。
2.1績(jì)效考核幾乎由領(lǐng)導定奪，未能融入員工合理意見(jiàn)
績(jì)效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟利益，謀求長(cháng)遠發(fā)展的重要手段。然而，很多企業(yè)在制定績(jì)效考核制度時(shí)，會(huì )議探討已經(jīng)成為了走過(guò)場(chǎng)走形式，失去了根本意義。因為，在很多時(shí)候，績(jì)效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見(jiàn)并未引起領(lǐng)導的.關(guān)注。最后，績(jì)效考核制度的不科學(xué)不合理因素，直接影響員工工作積極性，不利于人力資源管理工作的逐層開(kāi)展。
2.2員工之間出現不良競爭，嚴重背離了績(jì)效考核的初衷
績(jì)效考核往往與經(jīng)濟利益掛鉤。因此，績(jì)效考核制度制定后，員工們會(huì )大力實(shí)現任務(wù)量，以便求得高數額的績(jì)效回報。這樣，難免出現員工之間互相攀比，陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭，企業(yè)的團隊意識就會(huì )遭受威脅，不利于企業(yè)的整體發(fā)展，反而與績(jì)效考核制度的初衷相背離，而人力資源管理的一個(gè)重要內容就是強化員工們的團隊意識和協(xié)調能力。
2.3過(guò)分重視物質(zhì)激勵，嚴重忽視精神激勵
目前，很多企業(yè)領(lǐng)導認為既然建立了績(jì)效考核制度，就應當看員工任務(wù)量完成的多少，沒(méi)有必要再去考慮其他因素，即看成果進(jìn)行物質(zhì)滿(mǎn)足而已。這種做法往往過(guò)于表面化，因為，員工精神層面的激勵同樣重要，如果長(cháng)時(shí)間下去，員工反而產(chǎn)生逆反心理，認為自己就是制造機器，精神層面顯得非�？仗��？梢�(jiàn)，嚴重忽視精神激勵的做法亦不足取。
2.4績(jì)效考核氛圍不長(cháng)久，考核效果容易出現反彈
制度實(shí)行時(shí)間一長(cháng)，很多員工對績(jì)效考核制度已經(jīng)摸透，他們也會(huì )逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài)，心存僥幸，產(chǎn)生“上有政策，下游對策”的想法，鉆績(jì)效考核制度的空子，責任感缺失的現象又開(kāi)始出現，致使績(jì)效考核制度的效果無(wú)法長(cháng)期鞏固。毋庸置疑，員工責任感不強，人力資源管理自然又多了一層困難。
3.化解績(jì)效考核中不當因素的策略
我們應當掌握好人力資管理的方向，并客觀(guān)定位績(jì)效考核制度的初衷及目標。如此，才能在績(jì)效考核過(guò)程中及時(shí)化解現實(shí)存在的弊端，以便全盤(pán)考慮績(jì)效考核制度的長(cháng)處與短處，使績(jì)效考核為人力資源管理提供方便，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
3.1企業(yè)領(lǐng)導學(xué)會(huì )適時(shí)自省，合理制度績(jì)效考核制度
企業(yè)領(lǐng)導應當審時(shí)度勢，撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導作為企業(yè)的最高管理者，本就應當具備長(cháng)遠的眼光，況且在現代化企業(yè)里，人性化制度更是深得民心。因此，企業(yè)在制度績(jì)效考核制度時(shí)，領(lǐng)導應當縱觀(guān)大局，給予企業(yè)員工適當的機會(huì )，讓他們充分表達自己的想法和意見(jiàn)。畢竟，員工勇于表達真實(shí)想法，是他們主人翁責任感的體現，他們是為了企業(yè)長(cháng)足發(fā)展而發(fā)言的，領(lǐng)導一定要全面理解員工的發(fā)言。
3.2引導員工進(jìn)行良性公平競爭，增強他們的團結意識
企業(yè)相關(guān)管理者應當在實(shí)行績(jì)效考核制度過(guò)程中，引導員工進(jìn)行正當的競爭，要使他們通過(guò)良性競爭，激發(fā)彼此的工作積極性，而不是為了績(jì)效工資或績(jì)效獎勵而做出不理智的行為。引導員工進(jìn)行公平競爭，就會(huì )使員工的團結意識永久保持，免得因不正當競爭出現后，為人力資源管理部門(mén)帶來(lái)不必要的麻煩，還要三令五申，重新強調甚至樹(shù)立員工的團隊意識。因此，良好的競爭氛圍對已績(jì)效考核制度至關(guān)重要，也會(huì )讓人力資源管理者備感輕松。
3.3平衡實(shí)現物質(zhì)精神激勵，以免有失偏頗
企業(yè)無(wú)論大小，缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個(gè)不愿看到不愿接受的現象。因此，一味強調物質(zhì)獎勵不利于員工心理上精神上的滿(mǎn)足。畢竟，員工擁有自己的思想活動(dòng)和對外觀(guān)事物的看法體悟，所以滿(mǎn)足其精神需求亦是必然趨勢�？�(jì)效考核制度與精神激勵不矛盾，績(jì)效考核與精神激勵并行也不會(huì )產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣，員工的勞動(dòng)得到認可，他們會(huì )增強信心，工作熱情會(huì )更加高漲，利于人力資源的調度及管理工作的暢通開(kāi)展。
3.4將績(jì)效考核氛圍堅持下去，防止考核效果出現反彈
人對某種新興事物會(huì )隨著(zhù)時(shí)間推移產(chǎn)生厭倦情緒。同樣，績(jì)效考核氛圍也容易在一段時(shí)間后漸漸變淡甚至散去，員工的情緒又會(huì )出現散漫狀態(tài)。因此，企業(yè)可以嘗試各種方法來(lái)長(cháng)時(shí)間營(yíng)造良好的考核范圍。比如，企業(yè)可以通過(guò)樹(shù)立績(jì)效考核典型、技能比賽、員工暢談會(huì )等形式，促進(jìn)員工內在動(dòng)力的不斷注入。
4.結語(yǔ)
企業(yè)績(jì)效考核制度符合現代社會(huì )形勢下企業(yè)的發(fā)展需求。人力資源管理也需要績(jì)效考核制度的大力支持和參與。因此，我們必須在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，兼顧好二者的內在關(guān)系，從績(jì)效考核的角度去推動(dòng)人力資源管理工作，從人力資源管理的角度去完善績(jì)效考核制度。最終，為企業(yè)命脈不斷注入新鮮血液。
績(jì)效考核制度 6
全套公司績(jì)效考核辦法
為了調動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jì)，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績(jì)效考核辦法。
一、考核對象
公司所有部門(mén)及員工（總經(jīng)理除外）。
二、考核內容和方式
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間：每月1日至31日。
�。ǘ┛己斯べY標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10％作為績(jì)效考核工資，根據當月工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問(wèn)考核工資標準為：基本工資×10％。
�。ㄈ┛己藘热荩�?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現。
�。ㄋ模┛己朔绞剑�
實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。即：
1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結合分管副總意見(jiàn)）；
2、公司副總經(jīng)理考核部門(mén)負責人及分管部門(mén)；
3、部門(mén)負責人考核部門(mén)所屬員工，并由分管領(lǐng)導最終評定；
4、財務(wù)部門(mén)人員由集團公司財務(wù)審計部負責考核，公司提供相關(guān)參考依據。
三、考核流程
由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見(jiàn)下頁(yè)圖表1。
四、考核結果及獎懲
�。ㄒ唬⿲T工的考核
1、考核結果
考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個(gè)等級，以分管領(lǐng)導最終評定為準。各個(gè)等級對應分數及基本標準如下（圖表2）：
A級：超額完成當月工作任務(wù)，綜合表現突出，工作成績(jì)優(yōu)異；
B級：全面完成當月工作任務(wù)，綜合表現良好，工作成績(jì)良好；
C級：基本完成當月工作任務(wù)，綜合表現合格，工作成績(jì)一般，偶有工作失誤； D級：未完成當月工作任務(wù)，綜合表現一般，工作成績(jì)較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當月考核結果直接與員工當月績(jì)效工資的發(fā)放掛鉤：
�。�1）考核結果為A級：績(jì)效工資按100％發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10％另行發(fā)放獎勵工資。
當月績(jì)效考核為A級的員工比例不超過(guò)公司員工總數的10％，各部門(mén)原則上不超過(guò)1人。
�。�2）考核結果為B級：績(jì)效工資按100％發(fā)放。
�。�3）考核結果為C級：績(jì)效工資按60％發(fā)放。
�。�4）考核結果為D級：不予發(fā)放績(jì)效工資。
考核中過(guò)程中，當月考核等級為D的，留任原職查看；累計達到兩次的，轉為試用員工；累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過(guò)三次的，根據其實(shí)際工作情況，給予適當懲處。
此外，員工月度工作績(jì)效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
�。ǘ⿲Σ块T(mén)的考核
1、考核標準
對部門(mén)的`考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成： 部門(mén)工作完成情況（70％）、執行力（10％）、下屬督導力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團隊精神（5％）。
2、考核辦法
對部門(mén)的考核采用部門(mén)自評和分管領(lǐng)導考評的方式，以分管領(lǐng)導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲
年終，公司將根據各部門(mén)全年總體表現情況，評選優(yōu)秀部門(mén)，并根據公司當年效益情況，給予部門(mén)適當獎勵。
對于年終考評較差的部門(mén)，公司將根據實(shí)際情況，給予部門(mén)負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執行程序
�。ㄒ唬┯媱澲贫ê头祷兀�
1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見(jiàn)附件1），交部門(mén)負責人審核后返回員工。
2、部門(mén)月度工作計劃：每月28日，部門(mén)負責人制定下月《部門(mén)月度工作計劃表》（詳見(jiàn)附件2），交分管領(lǐng)導審定后返回部門(mén)。
3、計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
�。ǘ┛己�、匯總
1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評、部門(mén)考核、分管領(lǐng)導評定三個(gè)部分組成。
�。�1）員工填寫(xiě)《員工月度工作考核表》（詳見(jiàn)附件3），交部門(mén)負責人考核；
�。�2）部門(mén)負責人考核完畢后，交分管領(lǐng)導評定；
�。�3）考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
2、部門(mén)考評：部門(mén)考核由部門(mén)互評、部門(mén)自評和分管領(lǐng)導評定三部分組成。
�。�1）部門(mén)互評：由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度互評表》（詳見(jiàn)附件4），對其他部門(mén)月度表現進(jìn)行評議，并交公司領(lǐng)導，作為對其他部門(mén)考評的參考依據；
�。�2）部門(mén)自評：由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度自評表》（詳見(jiàn)附件5），交分管領(lǐng)導評定；
�。�3）考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
3、高管考核：高管人員填寫(xiě)《高管月度考核表》（詳見(jiàn)附件6），交公司總經(jīng)理評定。
4、匯總：每月5日前，各部門(mén)將員工考核和部門(mén)考核匯總后，交分管領(lǐng)導評定。
�。ㄈ┙Y果反饋
�。�1）每月8日前，分管領(lǐng)導將部門(mén)及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；
�。�2）綜合部根據考核結果填報《員工月度考核匯總表》（詳見(jiàn)附件7），并于每月10日前交公司領(lǐng)導審批；
�。�3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結果反饋至各部門(mén)，并函告財務(wù)部；
�。�4）考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。
�。�5）年終，綜合部將填報《員工年度考核匯總表》（詳見(jiàn)附件8）和《部門(mén)年度考核匯總表》（詳見(jiàn)附件9），經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，反饋至各部門(mén)。
六、其他事項
�。ㄒ唬┛己巳藛T應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。
�。ǘ┍巨k法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年8月起執行。
�。ㄈ┍尽掇k法》由綜合部負責解釋。
績(jì)效考核制度 7
為完善學(xué)校的績(jì)效考核制度，建立科學(xué)準確、多層次、多維度和便于操作的量化績(jì)效考核體系，健全人力資源管理體制，形成良性的激勵機制，保證公司的可持續發(fā)展，特制定本辦法。
第一條目的
1、通過(guò)公平、合理的評價(jià)來(lái)確定教師日常工作標準，并以此作為對教師待遇調整和升職、
降職、調職的依據。
第二條適用范圍
適用于小新星培訓學(xué)校全體教師。
第三條考核原則
1、考核人員在考核時(shí)，必須以客觀(guān)事實(shí)為依據，力求公平、公正，不得徇私。
2、績(jì)效考核以行為模式考核為導向，把績(jì)效考核作為提高校區形象和個(gè)人綜合素質(zhì)的管理工具。
3、不應由于有達到目標的壓力而出現欺騙和不誠實(shí)的行為。
第四條考核期
每月為一個(gè)考核期，即每月1-31日為一個(gè)考核期。以月考核成績(jì)?yōu)橐罁M(jìn)行年度考評。
第五條考核方式
以記分方式進(jìn)行考核，滿(mǎn)分為100分。
第六條考核指標
1、教師考核指標詳見(jiàn)附表—教師月度績(jì)效考核表；
第七條考核指標的.權重
考核指標總分為100分，各項指標權重由校部每年制訂一次。并公布考核結果。
第八條考核依據
考核主要依據以下內容：
1、工作行為
2、工作態(tài)度
3、工作能力第九條考核程序
1、每月7日前，校長(cháng)將上月的對教師的績(jì)效考核情況即《教師月度績(jì)效考核表》公布。
2、考核總分按比例計算，教務(wù)長(cháng)評分占總分50%，教師測評占總分30%，分管領(lǐng)導評分占總分20%，以此標準計算該項評分總分。例如：某項總分7分，校區教務(wù)長(cháng)打5分，總校長(cháng)打3分，最后該項得分（5×70%+3×30%）=4.2分
3、前臺根據績(jì)效考核表統計總分數，并在每月20日前通報最終考核結果。
4、校長(cháng)對人事行政部的統計情況不定期進(jìn)行檢查和監督。
第十條獎勵與懲罰
1、本績(jì)效考核附帶績(jì)效工資，以（負50元——200元）為區間范圍，在每月工資中體現。
2、課堂教學(xué)部分為本制度核心內容，要求必須達到25分（該項總分35分）為及格，低于25分均為不及格。
3、總分80分以下（不含80分）為不及格，處以50元罰款；
4、總分80-90分（其中課堂教學(xué)25分以上）為及格，獎勵50元；
5、總分90-99分（其中課堂教學(xué)25分以上）以上為良好，獎勵績(jì)效工資100元；
6、滿(mǎn)分100分，獎勵績(jì)效工資200元。
7、分數必須達90分以上取排名前1-3名，分別給予50元、40元、30元的獎勵。
第十二條其他
1、本辦法由本中心負責解釋。
2、本辦法自公布之日起執行。
績(jì)效考核制度 8
一、指導思想
根據《20xx年芙蓉區績(jì)效考核方案》，為全面推進(jìn)我校教科研工作，進(jìn)一步加強學(xué)校教研組的教學(xué)研究和教學(xué)管理，充分發(fā)揮教研組長(cháng)的積極作用，發(fā)揮組內教師在學(xué)校教學(xué)工作中的戰斗堡壘作用，努力提高教師的教研教學(xué)水平，增強教研組的活動(dòng)成效，及時(shí)總結推廣教研組的經(jīng)驗，根據我校實(shí)際情況制定本方案。
二、考核的意義
教研組是教師集體從事教學(xué)及研究的基層組織，教研組長(cháng)肩負著(zhù)教學(xué)、教研、管理三項職責，是學(xué)校的一級管理組織。學(xué)校教研工作常規化、系統化是學(xué)校教育教學(xué)進(jìn)入軌道的表現。本考核方案志在通過(guò)考核來(lái)規范教研工作，促進(jìn)教研工作更有序，更科學(xué)的管理。
三、考核內容
教研組各項任務(wù)的完成情況及組長(cháng)履行職責情況。
四、考核方式
1、以教研組為單位每學(xué)期期末評選一次。每學(xué)期初，教研組長(cháng)帶領(lǐng)組員認真學(xué)習本細則，參照執行，注重平時(shí)的教研活動(dòng)的開(kāi)展和資料的結累，注重活動(dòng)的實(shí)效性。
2、本細則的基礎分為100分，分語(yǔ)文、數學(xué)、綜合三個(gè)組進(jìn)行評比，根據細則對沒(méi)有完成的項目進(jìn)行扣分，對超額完成的項目實(shí)行加分。期末根據考核評分情況和組長(cháng)的述職情況評出一個(gè)優(yōu)秀教研組，并給予500元的獎勵。該組自動(dòng)生成為本學(xué)期或本年度的校級以上的優(yōu)秀教研組候選組。
3、由校行政、教導處及教研處組織考核。95~100分為優(yōu)秀；90~95為良好；85分為合格。
五、具體評價(jià)指標
1.按時(shí)提交教研組計劃、教研組總結、主題教研實(shí)施方案、主題教研實(shí)施總結。遲交扣0.5分，并在一個(gè)星期內補交。否則扣1分并提出通報批評。教研組計劃一般要包含指導思想、工作目標、工作內容、工作重點(diǎn)、具體措施和具體安排。工作內容要包括常規教研、主題教研、科研課題、優(yōu)師工程、繼續教育等；具體安排要按照周次寫(xiě)明白。教研組總結要根據計劃進(jìn)行總結，能在相關(guān)工作總結中插入圖片、研討實(shí)例、教師獲獎一覽表等最好�？偨Y后面要輔以相關(guān)的佐證材料，也就是過(guò)程性的典型性材料。如校本研訓活動(dòng)記錄表、集體備課教案、教師個(gè)人教案、反思、案例、論文、新聞圖片、教師期末榮譽(yù)冊、創(chuàng )新作業(yè)、優(yōu)師工程手冊、研訓筆記本、教學(xué)光盤(pán)、課件等。
2.組織好教師互相聽(tīng)課評課。組長(cháng)聽(tīng)課不少于20節，組員不少于10節。缺一次扣1分。多一次加1分。
3.組織教師根據主題教研活動(dòng)方案，有目的、有計劃、有質(zhì)量的上好教研課，并及時(shí)整理活動(dòng)過(guò)程資料。50歲以下的教師每期至少上一節組內教研課，35歲以下的教師每期至少上一節校內教研課。
有目的：結合學(xué)校的課題、學(xué)科需要確立研究主題，圍繞主題上教研課。
有計劃：把每位教師教研課的具體時(shí)間、內容，都列入主題教研實(shí)施計劃。
有質(zhì)量：集體備課----上課-----聽(tīng)課評課
沒(méi)有主題教研扣5分。組內少1人上一節教研課扣2分。多1人次加1分。
4.組織好主題教研活動(dòng)定時(shí)、定量、有效地開(kāi)展。每組每次活動(dòng)分配行政監督考核。
定時(shí)：語(yǔ)文組每周三下午的二節課；數學(xué)組周四下午二節課；綜合組上課時(shí)間為周五上午第一或二節課，評課時(shí)間為下午的第六節課。定量：每期不少于6次。
有效：人員全部到齊，個(gè)個(gè)參與聽(tīng)課評課，有活動(dòng)過(guò)程記錄，有新聞（每個(gè)教研組每期活動(dòng)新聞不少于5次，少一次扣0.1分，多0.1次加1分），對教學(xué)有提高。
定量：每個(gè)教研組每個(gè)學(xué)期至少開(kāi)展6次以上的教研主題性活動(dòng)，少開(kāi)展一次活動(dòng)扣5分。多1次加5分。組員無(wú)故缺席1人次扣1分，遲到一人扣0.5分�；顒�(dòng)以記錄及行政考核為標準。
5.組織好教師及時(shí)提交教育教學(xué)論文參賽，確保論文質(zhì)量。區比賽45歲以下的教師每人每期至少提交論文一篇。45歲以上（含45歲）的老師每年至少提交論文一篇。沒(méi)有按照要求參賽的每人扣1分。（沒(méi)獲獎的'不扣）
6.組織好組內教師參加區、市各級教學(xué)競賽。（有參賽活動(dòng)盡量組織人參賽，無(wú)故棄權的扣5分。）
7.組織每一個(gè)組員認真參加各級各類(lèi)繼續教育培訓。按時(shí)、按量、有效地完成區級及以上單位和學(xué)校布置的學(xué)習任務(wù)。
按時(shí)：在規定的時(shí)間內參加學(xué)習。學(xué)校里的培訓無(wú)故遲到一次扣0.5分，缺席扣1分，學(xué)校以上的培訓無(wú)故遲到、缺席造成不良影響的，一票否決。
按量：在規定時(shí)間內完成相應的學(xué)習量。每個(gè)學(xué)期學(xué)校集體學(xué)習大約在24次左右（包括政治學(xué)習、電腦學(xué)習、業(yè)務(wù)學(xué)習），每位老師要認真做好學(xué)習筆記，并寫(xiě)好相關(guān)學(xué)習心得。學(xué)校以上的培訓以上級要求為準，造成不良影響的一票否決。
有效：在學(xué)習中有收獲，教育教學(xué)水平逐步提高。外出學(xué)習的老師得回校做學(xué)習匯報，起到輻射和引領(lǐng)作用。參加培訓班的老師能順利拿到結業(yè)證，并能指導后學(xué)者。沒(méi)有匯報的1人次扣0.5分，因個(gè)人原因沒(méi)有拿到結業(yè)證的一票否決。
8、組織本組老師認真參加科研課題研究。具體要求見(jiàn)《陽(yáng)朝小學(xué)科研課題專(zhuān)項獎勵細則》。
9、以上未盡事宜，以學(xué)校行政辦決定為準。
績(jì)效考核制度 9
一、總則
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并構成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等供給人事評核的客觀(guān)依據，以到達公平、公正、公開(kāi)的目的。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；
2、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
1、績(jì)效管理委員會(huì )構成
主任：xx
副主任：xx
成員：xx、xx
2、各成員職責
�。�1）委員會(huì )主任職責：負責領(lǐng)導公司績(jì)效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；
�。�2）委員會(huì )副主任職責：組織實(shí)施公司的績(jì)效管理工作，主持委員會(huì )日常的工作，定期向委員會(huì )主任匯報考核情景，對委員會(huì )主任負責。
�。�3）委員會(huì )成員職責：各成員（即各部門(mén)主管）直接負責對本部門(mén)所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門(mén)員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會(huì )。
六、考核時(shí)間
考核分為年中考核和年終考核。具體時(shí)間安排如下表：
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：
1、考核時(shí)間是各職能部門(mén)主管組織實(shí)施本部門(mén)績(jì)效考核的時(shí)間，并與本部門(mén)員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2、復核時(shí)間是指績(jì)效管理委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁的時(shí)間。
3、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間。
4、以上時(shí)間若遇節假日，依次順延。（如遇春節，則可能提前）
七、考核資料和考核標準
1、考核資料
考核資料分為工作業(yè)績(jì)考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類(lèi)，每類(lèi)考核權重不一樣，不一樣部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準權重也不一樣，著(zhù)重工作業(yè)績(jì)考核。每類(lèi)考核資料下分若干個(gè)考核指標，具體見(jiàn)各類(lèi)人員考核量化表。
2、考核標準
考核標準按分層分類(lèi)考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表；根據部門(mén)性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)兩大類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準和量表。兩類(lèi)員工考核權重比例如下：
注：
1、員工考核總評分=業(yè)績(jì)分+本事分+態(tài)度分
2、經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)部門(mén)包括：經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)和財務(wù)審計部
3、職能管理類(lèi)部門(mén)包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。
八、考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九、考核程序
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時(shí)間進(jìn)度安排等事項�？己顺绦蛉缦拢�
1、本人自評：?jiǎn)T工首先進(jìn)行自我評估，按照考核量表要求打分；
2、上級評議：部門(mén)內部被考核者的直接上級對被考核者進(jìn)行評估打分。
3、部門(mén)主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進(jìn)行匯總，把考核結果填寫(xiě)到員工考核匯總表并加具部門(mén)意見(jiàn)，然后在規定時(shí)限內提交辦公室。
4、辦公室根據部門(mén)考核結果進(jìn)行審批，并填寫(xiě)考核結果運用意見(jiàn)。
5、提交考核管理委員會(huì )主任（總經(jīng)理）審批。
6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個(gè)人，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔。
十、績(jì)效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進(jìn)行績(jì)效面談�？�(jì)效面談是為了肯定成績(jì)，指出不足，提出改善意見(jiàn)和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果。
1、績(jì)效面談前應先讓員工完成《員工績(jì)效考核面談表》中員工填寫(xiě)的部分。
2、績(jì)效面談應選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應不少于30分鐘。
3、績(jì)效面談結束時(shí)，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4、績(jì)效面談結果應及時(shí)匯總到辦公室。具體時(shí)間如下：
�。�1）年中考核績(jì)效面談結果于每年x月xx日前匯總到辦公室；
�。�2）年終考核績(jì)效面談結果于次年x月xx日前匯總到辦公室。
十一、考核結果及其應用
1、考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀、良好、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不稱(chēng)職。
2、考核結果的應用
績(jì)效考核結果將應用于：崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進(jìn)行：
�。�1）績(jì)效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金xx元的`獎勵；
�。�2）績(jì)效考核結果為“良好”的員工，給予獎金xx元的獎勵；
�。�3）績(jì)效考核結果為“稱(chēng)職”的員工，不作任何調整；
�。�4）績(jì)效考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱(chēng)職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
�。�5）績(jì)效考核結果為“不稱(chēng)職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二、考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必須供給充分的理由和具體的事實(shí)依據�？己松暝V程序如下：
1、員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫(xiě)《員工績(jì)效考核申訴表》，先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行解釋和處理；
2、如部門(mén)主管解釋和處理后仍有異議，再可向績(jì)效管理委員會(huì )提出申訴，由辦公室進(jìn)行復核和調查審定。
3、績(jì)效管理委員會(huì )最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。
十三、考核資料的管理
1、員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作�？己速Y料管理工作具體規定如下：
2、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；
3、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；
4、每次考核結果進(jìn)入個(gè)人檔案；
5、需要查閱有關(guān)考核資料時(shí)，須提出書(shū)面申請經(jīng)部門(mén)主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四、附則
1、本方案的解釋權歸辦公室。
2、本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績(jì)效管理委員會(huì )。
3、本方案自發(fā)文之日起生效。
績(jì)效考核制度 10
從某種意義上講，執行是績(jì)效管理的理念、方法、技術(shù)以及激勵措施的兌現、改進(jìn)方案得以付諸實(shí)施的最重要環(huán)節。沒(méi)有執行，將不會(huì )有績(jì)效管理的踐行和實(shí)效。執行越有力度，“績(jì)效考核”才越有效果！不少企業(yè)的高層管理者確實(shí)是“想”把“績(jì)效考核”做好的，也系統地學(xué)習和運用了不少前沿的績(jì)效管理技術(shù)和工具。企業(yè)內部績(jì)效管理系統的文件和制度都一堆一堆的，人力資源部門(mén)也是忙上忙下的，然而，實(shí)施效果常常是大失所望的！為什么會(huì )出現這種局面呢？有沒(méi)有什么有效的方法或對策來(lái)提高企業(yè)推進(jìn)現代績(jì)效管理的執行力度和實(shí)施效果呢？
一、確�？�(jì)效管理體系的適宜性是前提
多數企業(yè)做“績(jì)效考核”，往往是先大膽往前沖了后，才發(fā)現基礎管理沒(méi)有跟上。要確�？�(jì)效管理系統實(shí)施的徹底性和有效性，一個(gè)重要前提是要確�？�(jì)效管理的以下環(huán)節與企業(yè)的組織文化、核心理念、運作模式和管理現狀的適宜性，這是確�？�(jì)效管理體系具有可執行性的前提。
1、 績(jì)效管理目的的明確性和全員的認同性；
2、 績(jì)效指標體系框架結構選擇的實(shí)用性和與組織結構的吻合性；
3、 績(jì)效測量系統的可靠性和可操作性。包括數據來(lái)源的真實(shí)性、穩定性和可操作性；
4、 績(jì)效考評結果的全面性、真實(shí)性和可靠性；
5、 績(jì)效考評結果運用的先進(jìn)性、全面性和激勵性和可執行性；
6、 績(jì)效管理系統與其他管理系統的兼容性、互動(dòng)性。
二、高層領(lǐng)導強有力地組織和推動(dòng)是關(guān)鍵
有了前沿的理論、先進(jìn)的技術(shù)和完整的績(jì)效管理系統文件，但缺乏強有力的'組織、領(lǐng)導和推行，則那些流程、方法和技術(shù)只能是紙上談兵。一方面，若高層領(lǐng)導在執行環(huán)節“缺席”，交由人力資源部門(mén)或其他主管考核的部門(mén)去執行，很容易使執行變成績(jì)效管理的“軟肋”。執行的過(guò)程實(shí)質(zhì)上也是一個(gè)企業(yè)把戰略化為具體可操作的、可實(shí)施的具體行動(dòng)的過(guò)程�！吧闲邢滦А�，高層不強力推動(dòng)，到中層，再到基層，將會(huì )“級級打折扣”；另一方面，光有企業(yè)高層或幾個(gè)骨干成員來(lái)參與執行，沒(méi)有建立嚴密的組織體系，也將難以實(shí)現全員業(yè)績(jì)總體的提升，從而提升企業(yè)的績(jì)效。因此很有必要建立起與績(jì)效指標體系相配套的執行系統、反饋系統與獎懲機制。
三、持續深入地溝通、反饋與面談是核心
并不是“考核”這個(gè)動(dòng)作和如何“算分”來(lái)提高績(jì)效的，而是持續高效地溝通和反饋！這是提升績(jì)效管理執行力的核心。
績(jì)效管理的執行實(shí)際上是通過(guò)溝通、反饋和面談來(lái)進(jìn)行的，溝通與反饋工作到位了，則實(shí)際執行也就到位了。員工正是通過(guò)溝通與反饋得知自己的實(shí)際工作業(yè)績(jì)狀況，發(fā)現自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，并在上級的輔導和幫助下，制定改進(jìn)計劃，從而達到個(gè)人業(yè)績(jì)的提升。掌握必要的溝通與反饋技巧是提高溝通效率和效果的有效途徑。值得借鑒的方法是，一方面，企業(yè)各級管理人員應當積極參與溝通技巧的培訓和演練；另一方面，改變心態(tài)，消除面談時(shí)含蓄、尷尬的心理，這也是提升溝通效果的重要因素。
四、承諾與兌現是標志
績(jì)效考評結果的運用和兌現是體現績(jì)效管理執行力的一個(gè)重要標志。因此，在實(shí)際操作過(guò)程中，要從實(shí)際出發(fā)，明顯不能執行，不能兌現的規定、方案或方法，就不宜寫(xiě)入績(jì)效管理體系文件。更不能頭腦發(fā)熱，想怎么獎勵就怎么獎勵，想怎么處罰就怎么處罰！否則，在實(shí)際執行的時(shí)候不能兌現，不僅會(huì )影響績(jì)效管理制度的權威性和嚴肅性，更主要的是會(huì )影響員工的心理，從而形成一種執行不力的績(jì)效文化。
五、提升員工的素質(zhì)和能力是重要手段
企業(yè)高績(jì)效業(yè)績(jì)的取得，從根本上將要靠高素質(zhì)和高能力的員工的共同努力�，F代績(jì)效管理的一個(gè)很重要的目的就是要通過(guò)對員工績(jì)效的評估發(fā)現其優(yōu)勢和不足，然后再根據公司的發(fā)展需要和員工的具體情況來(lái)制訂員工個(gè)人的能力和素質(zhì)提升計劃，只有能力和素質(zhì)提升了，上下級共同擬定的績(jì)效目標才能得到徹底執行，才能達到高績(jì)效。
績(jì)效考核制度 11
一、制度內容
1、牢記一切以“生產(chǎn)為主”的方針，按時(shí)、按質(zhì)、按量完成設備的維修、保養任務(wù)。努力做到預防為主，維護保養和修理相結合。
2、嚴格遵守分公司和車(chē)間的勞動(dòng)紀律和各項規章制度，不遲到、早退，不擅離工作崗位，外出工作應在留言板上注明工作地點(diǎn)。
3 。樹(shù)立“安全第一”的思想，嚴格執行設備維修、保養操作規程和各項安全生產(chǎn)制度，防止出現人身傷害和設備的損壞。
4、維修人員應服從工作安排，認真完成車(chē)間和班組下達的各項工作，并做好工作記錄。
5 。要經(jīng)常巡查設備（動(dòng)態(tài)、靜態(tài)），發(fā)現一些不影響生產(chǎn)的設備運轉小問(wèn)題，能處理的及時(shí)處理，發(fā)現大問(wèn)題需要停車(chē)處理的應及時(shí)匯報處理，以保證生產(chǎn)的`正常運行。
6嚴格執行工器具和衛生值日制度，保管好自己的工具，搞好工作場(chǎng)所的清潔衛生。
7、特種工作維修人員必須經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)培訓，持證上崗。
8、掌握所有設備的工作原理、操作方法、故障排除方法、設備性能、潤滑情況及注意事項。
9、認真閱讀設備使用說(shuō)明書(shū)、安全操作規程、并能熟練的操作各種設備。
10、做好每一天的巡檢工作，發(fā)現問(wèn)題要及時(shí)解決，認真填好工作記錄。
11、對場(chǎng)內所有設備，每月必須徹底檢查一次，并做好記錄。
12、如有設備發(fā)生故障，要及時(shí)迅速的去排除，絕不能拖延，更不能有意刁難使用人員，如果排除故障有困難要及時(shí)上報，絕對禁止置之不理現象發(fā)生。
13、如維修任務(wù)未完成并無(wú)人接班，必須把工作做完后才能離崗并如實(shí)上報加班，決不能一走了之。
14、維修人員在做任何一項工作時(shí)，都要認真負責，絕不能敷衍了事。
15、對需要檢修的設備，要認真檢修，并填寫(xiě)好檢修記錄。
16、在維修設備時(shí)，一定要查清所修設備的故障原因，并做好記錄。
17、設備維修完畢后，一定要清理好設備現場(chǎng)，收拾好工具及更換下來(lái)的配件，以免丟失或丟在設備內造成事故，檢查完畢后，通知有關(guān)人員試車(chē)正常，并交代好注意事項后，才能離開(kāi)。
18、維修人員對設備及備品備件，一定要精心愛(ài)護，禁止隨意損壞，對更換下來(lái)配件要及時(shí)修復，以備他用。
19、設備維修人員一定要愛(ài)護自己的工具，禁止隨意亂扔亂放。
20、維修人員禁止與他人有任何沖突，有問(wèn)題協(xié)商解決，解決不了如實(shí)上報。
21、設備維修人員禁止酒后作業(yè)，班前5小時(shí)以?xún)冉癸嬀啤?/p>
22、設備維修人員對所安排的工作，要積極主動(dòng)的去完成并及時(shí)如實(shí)反饋。
二、備品配件、工具管理制度
1、設備、維修主管根據維修需要支領(lǐng)備品配件，負責對備品配件使用情況跟蹤監督。
2、備品配件嚴格實(shí)行交舊領(lǐng)新原則，不得隨意丟棄，好壞混放，杜絕損壞和浪費備品配件情況發(fā)生。
3、各維修班組現場(chǎng)暫存備品配件必須嚴格遵守使用制度，做好使用登記。
4、各維修工根據工作需要配備個(gè)人常用工具，個(gè)人工具由本人負責保管，公用工具由專(zhuān)人負責保管。
5、所有的工具必須正確使用，特別是電動(dòng)工具正確、合理使用，發(fā)現問(wèn)題必須立即停止使用。要嚴格遵守安全操作規程，不得違章使用。
6、建立工具管理檔案，建立工具報損制度，按照報損原因申請，所有工具堅持交舊領(lǐng)新的原則，在領(lǐng)用新工具時(shí)必須交回舊的工具，交回的工具統一處理，不準外流。
三、設備零部件的外委加工：
1、設備主管根據維修設備實(shí)際情況，安排所需零部件的外委加工和零件的驗收，做好記錄。加工明細定期向上級領(lǐng)導匯報，遇特殊情況做到先請示后加工原則進(jìn)行。
2、設備主管定期與工廠(chǎng)會(huì )計、材料員和加工戶(hù)進(jìn)行溝通。以便對加工費用及時(shí)核算入賬，加工戶(hù)及時(shí)結賬。
3、設備主管必須外委加工零部件堅持“貨比三家”，多詢(xún)價(jià)和加工質(zhì)量上把關(guān)。
績(jì)效考核制度 12
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、績(jì)效考核目的
1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、通過(guò)績(jì)效指標體系的設計、考核，使員工明確工作重點(diǎn)，追求工作成果，實(shí)現公司目標。
3、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改進(jìn)做好準備。
4、通過(guò)客觀(guān)公正的評價(jià)進(jìn)行合理的績(jì)效獎金分配，樹(shù)立以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻目?jì)效文化。
5、為培訓、薪資調整、年度評優(yōu)、崗位調整、考核辭退提供參考依據。
三、績(jì)效考核原則：
1、基本原則：客觀(guān)、公正、公開(kāi)、公平。
2、以崗位職責為主要導向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績(jì)指標是否達成，即“人與標準比”。
3、要求個(gè)人考核以事實(shí)和數據反映工作的成效性;
4、主管對下屬的績(jì)效表現負直接責任，下屬的成績(jì)就是主管的成績(jì)，主管應通過(guò)績(jì)效輔導和過(guò)程管理，提高個(gè)人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續的績(jì)效改進(jìn)。
四、績(jì)效考核對象
1、公司部門(mén)經(jīng)理級、主管級、普通級管理干部
2、另有下列情況人員不在考核范圍內：
2.1 試用期內，尚未轉正員工
2.2 連續出勤不滿(mǎn)三個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上員工
五、績(jì)效考核周期：月度考核
具體地說(shuō)：績(jì)效考核時(shí)間安排：月度考核時(shí)間為：下個(gè)月度1日至5日;月度考核需在月度5日前完成
六、考核責任
1、直接上級和部門(mén)負責人：下屬員工績(jì)效管理的直接責任人，設計被考核對象的考核方案，包括考核指標、目標值、評分標準，觀(guān)察、記錄員工的日�？�(jì)效表現，輔導員工進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，提供必要的反饋和指導，幫助下屬完成績(jì)效計劃和達到績(jì)效目標，對下屬進(jìn)行績(jì)效評估，與下屬進(jìn)行持續的績(jì)效溝通。
2、公司總經(jīng)理：依據公司年度目標和計劃，制定各部門(mén)(負責人)的考核指標并進(jìn)行考核，對各部門(mén)的考核結果進(jìn)行審核，對各部門(mén)工作進(jìn)行指導，促進(jìn)整體績(jì)效目標的達成和提高。
3、人事行政部：考核制度的制定與解釋?zhuān)麄髋c溝通，考核工作的組織、監控與督導，考核數據整理統計、考核分布狀況的審核，結果的應用與反饋，向員工和主管提供指導、支持與培訓，受理員工的考核申訴。
七、績(jì)效考核流程
設定績(jì)效考核指標?績(jì)效考核與評估?績(jì)效考核操作程序?績(jì)效面談
1、設定績(jì)效考核指標
1.1 根據公司的年度經(jīng)營(yíng)計劃目標，由總經(jīng)理設立各部門(mén)月度績(jì)效目標，部門(mén)經(jīng)理根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容擬定下屬每位員工績(jì)效考核目標。其考核的內容是每個(gè)崗位，每個(gè)人最主要的且必須完成的工作
1.2 由上下級雙方經(jīng)過(guò)充分溝通達成共識，在《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》上簽字確認。
1.3 工作過(guò)程中可根據實(shí)際需要對任務(wù)目標進(jìn)行必要的調整。
2、績(jì)效考核與評估：
(1)考核結果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況，對下屬工作結果進(jìn)行評分，評分方法參考《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》中說(shuō)明。然后按分數排序并根據“1、2、3、4”績(jì)效定義，得出四個(gè)等級的.考核結果。
(2)1級員工績(jì)效定義：在完成全部考核目標的基礎上，對公司團隊作出突出的貢獻的;為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的;主動(dòng)承擔額外的工作任務(wù)和責任的;能積極主動(dòng)提升素質(zhì)技能，使工作績(jì)效有顯著(zhù)提高的。
(3)2級員工績(jì)效定義：完成了全部考核指標，工作積極主動(dòng)，完成了基于本崗位應知、應會(huì )、應做、應想的全部事情，并完全無(wú)投訴的。
(4)3級員工績(jì)效定義：沒(méi)有全部完成考核指標的;無(wú)正當理由不服從上級工作安排的;與客戶(hù)、上/下級、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的;不按業(yè)務(wù)流程操作，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的。
(5)4級員工績(jì)效定義：有重要工作指標未完成的;泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的;未能及時(shí)解除事故隱患，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的;不遵守制度流程的;徇私 舞弊;被有效投訴的。
(6)對被評為“1、3、4”級的員工，須說(shuō)明評估理由，并有書(shū)面的事實(shí)依據。
連續三次被評為“3”級、“4”級的員工，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調整或辭退。
3、績(jì)效考核操作程序：
(1)、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績(jì)效考核中來(lái)，被考核人按照《月度績(jì)效考核任務(wù)書(shū)》，自我評定自己當月工作得失，然后發(fā)給直接上級復評
(2)、上級復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評，并對考核績(jì)效定義最后評定，然后匯總部門(mén)考核發(fā)送行政人事。
(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門(mén)經(jīng)理績(jì)效考核復評，然后匯總當月所有被考核人績(jì)效工資，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據，印復件為行政人事存檔。
4、績(jì)效面談：
(1)績(jì)效面談是一個(gè)雙向的、正式的溝通。
(2)被評為“1、3、4”員工，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。
(3)績(jì)效面談?dòng)扇耸滦姓䦟?zhuān)員督導實(shí)施、跟蹤落實(shí)，并負責保管/歸檔面談?dòng)涗洝?/p>
八、績(jì)效工資基數等級：
(1)部門(mén)正副經(jīng)理：800元
(2)部門(mén)主管：700元
(3)普通員工：600元
績(jì)效定義為1級員工，績(jì)效工資按基數的120%發(fā)放;績(jì)效定義為2級員工，績(jì)效工資按基數的100%發(fā)放;績(jì)效定義為3級員工，績(jì)效工資按基數的80%發(fā)放;績(jì)效定義為4級員工，績(jì)效工資按基數的50%發(fā)放。
九、績(jì)效工資發(fā)放
管理人員的月度績(jì)效工資隨月度固定工資發(fā)放。
十、績(jì)效考核申(投)訴
考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
(1)、員工可在考核結果公布后的2天內，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說(shuō)明后，仍不能達成一致的，可向行政人事提出書(shū)面申訴，由行政人事專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調，行政人事專(zhuān)員接到投訴單的3個(gè)工作日內查明原因并正式書(shū)面回復員工，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的，將對責任人處4級懲罰。
(2)、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據
績(jì)效考核制度 13
一、目的
為了規范餐廳人員的績(jì)效考核管理，提高餐廳服務(wù)質(zhì)量，保證各項工作計劃的完成，特制定此方案。
二、原則
(一)定性與定量相結合原則
盡量采用量化指標，同時(shí)結合客人評價(jià)、上級主管評估。
(二)公平、公正原則
盡量做到相對公平，保證公正
(三)公開(kāi)原則
考核標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的。
三、考核辦法
�、俑鞑蛷d均以百分制進(jìn)行考核
�、趯�(shí)施目標管理，各種考核目標均以年終考核，各類(lèi)指標分解到月，逐月考核，年終總決算。
�、劢�(jīng)濟指標以實(shí)際完成為準，其他指標按本餐廳實(shí)際情況，結合不定期檢查考核情況對目標管理進(jìn)行考核
�、茉O立考核考評小組，由餐廳經(jīng)理牽頭，負責目標管理考核。
四、考核目標
(一)總分考核
總考核分為100分。
(二)各項目標及目標值說(shuō)明
1.經(jīng)濟目標
經(jīng)濟目標占35分，如下表所示。
考核指標指標說(shuō)明/計算公式績(jì)效目標值分值得分營(yíng)業(yè)收入考核期內營(yíng)業(yè)收入總數達到_萬(wàn)元以上，其中：
1月_萬(wàn)元2月_萬(wàn)元3月_萬(wàn)元
4月_萬(wàn)元5月_萬(wàn)元6月_萬(wàn)元
7月_萬(wàn)元8月_萬(wàn)元9月_萬(wàn)元
10月_萬(wàn)元11月_萬(wàn)元12月_萬(wàn)元20利潤率（餐飲銷(xiāo)售凈利潤/餐飲銷(xiāo)售收入）×100%全年/月綜合利潤率達到_%以上15 2.餐品質(zhì)量目標
餐品質(zhì)量目標占15分
�、倜坎榈揭粋�(gè)不合格產(chǎn)品，扣0.1分
�、陬櫩屯对V一次，扣2分
3.服務(wù)質(zhì)量目標
服務(wù)質(zhì)量目標占15分
�、兕櫩屯对V一次，扣2分
�、跈z查發(fā)現一次服務(wù)質(zhì)量差，扣1分
�、勖吭旅吭u上一個(gè)優(yōu)秀服務(wù)員，加2分，每評上一個(gè)星級股服務(wù)員，加5分
4.財產(chǎn)管理目標
財產(chǎn)管理目標占10分
�、僭O備設施遺失的，扣1分;非正常損耗的，扣0.5分
�、诓途哌z失的，扣0.5分，非正常損耗損壞的，扣0.1分
5.安全目標
安全目標占10分
�、侔l(fā)生重大安全事故的，扣10分
�、诎l(fā)現一般安全事故的，扣2分
�、郯l(fā)現輕微安全事故的，扣0.5分
�、苌霞壈踩珯z查不合格的，每次扣1分
6.衛生目標
衛生目標占15分
�、侔l(fā)生重大衛生責任事故的，扣15分
�、诎l(fā)生一般食品衛生責任事故的`，扣3分
�、郯l(fā)生輕微責任事故的，扣1分
�、苌霞墮z查衛生不合格的，每次扣1分。
五、考核結果處理方法
�、倏偪己朔诌_到85分以上為合格;考核總分在85分以下的，每份扣每一責任人10元、主管10元、領(lǐng)班10元。
�、诮�(jīng)濟目標考核達到100%為合格;超額完成經(jīng)濟目標達到10000元的，給予經(jīng)營(yíng)管理成員獎勵300元，其中經(jīng)理50%，主管30%、領(lǐng)班20%。
�、蹖Φ谝回熑稳说目己藨Y合其崗位目標考核細則同時(shí)給予考評
�、芙�(jīng)營(yíng)管理成員均參與考核，并同獎同罰。
相關(guān)說(shuō)明
編制人員 審核人員 批準人員
編制日期 審核日期 批準日期
績(jì)效考核制度 14
第一章 總則
一、目的和意義
1、 通過(guò)薪酬績(jì)效體系的實(shí)施，持續不斷地提升和改進(jìn)公司、門(mén)店和員工的工作績(jì)效，確保公司發(fā)展目標的達成和相關(guān)政策、制度的有效實(shí)施。
2、 通過(guò)薪酬績(jì)效體系的實(shí)施，對員工進(jìn)行客觀(guān)、公正地評價(jià)，并通過(guò)此評價(jià)合理地進(jìn)行薪酬分配。
3、 為員工的獎懲、晉升、辭退、培訓等人力資源政策提供確實(shí)可信的依據。
二、原則
1、競爭原則：能者上 平者讓 庸者下
2、公平原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，真實(shí)地反映每位員工的實(shí)際情況。
3、公開(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化。
4、激勵原則：以正激勵為主，負激勵為輔。
5、保密原則：每個(gè)人的薪酬都具有保密性。
第二章 員工收入構成
一、公司總部及店長(cháng)月度收入構成： 固定收入+績(jì)效獎金
二、固定收入組成：
固定收入由基本工資、崗位津貼、交通補貼、通訊補貼、餐費補貼、司齡工資構成。
1、基本工資：參照各地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi) 政策性指標確定，基本工資為員工的最低生活保障標準，隨著(zhù)每年政府公布的最低保障工資標準不同，基本工資也將隨之調整。
2、崗位津貼是指根據各崗位人員的實(shí)際情況，公司給予的相對應補貼，補貼標準 為因崗而異。
3、交通補貼是指根據不同職務(wù)給予不同的補貼標準，標準對應如下：
4、餐費補貼：全公司所有正式員工(含未轉正，但不含實(shí)習及各種兼職或勞務(wù)人員)標準為300元/月。
5、司齡工資：司齡工資是員工長(cháng)期在公司工作所獲得的一種薪酬回報。
1）起始時(shí)間：目前公司員工的司齡工資起始日期統一設定為 20xx年xx月xx日（含）前轉正的所有員工，其余員工的司齡工資起始日期為該員工的轉正日期。
2）司齡工資發(fā)放條件：?jiǎn)T工在司齡工資起始日期1年后開(kāi)始享受司齡工資。
3）發(fā)放標準：?jiǎn)T工司齡工資起點(diǎn)為120元/年，以后每工作滿(mǎn)一年司齡工資增加120元/年， 10年封頂。
4）調整時(shí)間：司齡工資自符合條件的次月開(kāi)始調整（1日除外），并在次月的工資表中體現，離職當月無(wú)司齡工資。
6、通訊補貼：公司根據崗位及實(shí)際需求，加入集團網(wǎng)，實(shí)現網(wǎng)內通話(huà)全免費。
7、固定收入內所有組成形式均參與出勤核算，但各項組成部分的上限為100%。
三、績(jì)效獎金： 績(jì)效獎金作為公司獎勵的一種方式，其計算方式為：
績(jì)效獎金 = 績(jì)效獎金基數 × 績(jì)效考核系數。
1、績(jì)效獎金根據不同職類(lèi)職級來(lái)定，比例各不相同。
2、績(jì)效獎金參與出勤核算。
第三章 績(jì)效考核
一、公司總部人員及店長(cháng)的績(jì)效考核
1、績(jì)效獎金基數：按照公司與考核人商議確定的考核基數為準；
2、績(jì)效考核系數：
績(jì)效考核系數分為六個(gè)等級，最高等級系數為3.5，最低等級系數為0 每個(gè)等級都與績(jì)效考核分數掛鉤，具體關(guān)系如下：
3、績(jì)效考核分數：
根據工作內容的不同，每個(gè)崗位都設定不同的績(jì)效考核指標，根據績(jì)效考核指標的實(shí)際得分計算最終的績(jì)效考核分數。
4、績(jì)效考核周期：按照自然月度進(jìn)行考核；
5、績(jì)效結果反饋：
——月度績(jì)效考核為F級，則員工自愿接受待崗培訓處理，按照當地月最低工資標準發(fā)放薪資，經(jīng)培訓考核通過(guò)后，可重新競聘上崗；
——連續2個(gè)月月度績(jì)效考核出現F級，則給予員工降職降薪或轉崗處理；
——連續2個(gè)月月度績(jì)效考核出現F級且考核分數低于60分，則員工自愿接受辭退處罰。
二、績(jì)效考核實(shí)施
1、每月結束后，由直接上級根據各項指標完成情況對下屬員工作出客觀(guān)、公正的評價(jià)，肯定員工的.成績(jì)與優(yōu)點(diǎn)，指出員工的不足，分析原因，提出改進(jìn)措施和實(shí)施計劃。
2、考核人和被考核人在充分溝通后，形成書(shū)面意見(jiàn)，雙方簽字確認。
3、各指標提供部門(mén)（個(gè)人）在規定時(shí)限內將指標提供到相關(guān)部門(mén)，由被考核人的直接上級根據被考核人各項考核指標的完成情況進(jìn)行評分并進(jìn)行績(jì)效面談。
4、門(mén)店所有考核表均由店長(cháng)統一簽字確認；部門(mén)人員部門(mén)第一負責人統一簽字確認。提交人力資源部備案。
5、當月離職人員無(wú)績(jì)效獎金。
6、當月實(shí)際出勤低于正常出勤工作日的1∕2時(shí)，月度無(wú)績(jì)效獎金。
7、轉正當月不參與績(jì)效考核。
8、 所有績(jì)效獎金均參與考勤核算。
第四章 薪酬調整政策
一、薪酬調整周期：
1、每一年一次；
2、公司會(huì )根據個(gè)人工作業(yè)績(jì)及表現，結合市場(chǎng)因素；每人每年至少會(huì )有一次薪酬調整的機會(huì )。符合上調因素的，調整幅度3%-30%。
二、調整的具體政策：
三、具體實(shí)施辦法：
1、薪酬調整的原則：以月度績(jì)效考核為基本依據，結合薪酬調整的其他基本條件。
2、半年度薪酬調整的基本條件：
1）上半年的考核人員必須在1月1日前轉正，下半年的考評人員必須在7月1日前轉正。
2）若半年中月度績(jì)效考核出現2次（含）以上“F”，半年度考核等級直接定為“F”級。
3）若半年中月度績(jì)效考核出現3次（含）以上“E”，半年度考核等級直接定為“F”級。
4）半年度中月度考核分數平均值大于等于110分，且其中單月考核成績(jì)不低于80分，半年事假天數累計不超過(guò)6天。半年度考核等級為“A”級。
5）半年度中月度考核分數平均值大于等于100分，且其中單月考核成績(jì)不低于70分，半年事假天數累計不超過(guò)12天。半年度考核等級為“B”級。
第五章 薪酬保密規定
一、本公司實(shí)行以責任、能力、貢獻、績(jì)效為核薪計酬依據的薪酬制度，為引導員工進(jìn)取精神和避免互相攀比，特加大力度推行薪酬保密規定。
二、主辦核薪人員非經(jīng)核準，不得私自泄露任何員工的薪酬資料，如有違反，予以行政 處分，情節嚴重的可作降職、調職直至解雇處分。
三、任何員工探詢(xún)他人薪酬或向他人泄露薪酬情況的，將視為違紀行為，如有違反 者一經(jīng)發(fā)現處罰泄密者一個(gè)月的月度收入，情節特別嚴重可予降職、降薪直至解雇處分。 四、任何員工對本人月度收入如有疑問(wèn)或異議，應報向人力行政部查明處理。
第六章 薪酬績(jì)效申訴規定
一、申訴主體：?jiǎn)T工對考核結果有異議的，可向人力行政部進(jìn)行投訴。
二、申訴形式：被考核員工提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。 三、申訴處理：
1、人力行政部在接到申訴后5個(gè)工作日內必須分析考核是否出現差錯，分析導致差錯的原因，最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。
2、申訴人員對人力行政部的處理結果不服的，可向總經(jīng)理投訴，總經(jīng)理的裁決具有最終的效力。
第七章 附則
一、制定與執行
本制度由公司人力行政部起草，總經(jīng)理審批后生效，同時(shí)與本考核制度相關(guān)的規定、制度同時(shí)作廢。
二、解釋權
本制度的解釋權歸北京永民康醫藥技術(shù)有限公司人力行政部所有。
三、執行日期
從20xx年xx月xx日起執行，截止至20xx年xx月xx日。
績(jì)效考核制度 15
1、總則
制定目的：
為提高采購人員的積極性和主動(dòng)性，提升各項采購績(jì)效，特制定本辦法。
適用范圍：
供應部采購人員的績(jì)效。
權責單位：
�。�1）供應部長(cháng)、主管副總負責本辦法制定、修改、廢除等起草工作。
�。�2）供應部長(cháng)、主管副總負責本辦法、修改、廢除和核準。
考核獎懲依據：
《鳳來(lái)儀酒業(yè)公司管理制度》、《職工必讀手冊》、《采購部采購人員職責》、《供應部采購管理程序》及《供應部績(jì)效考核辦法》
2、采購績(jì)效評估辦法
采購績(jì)效評估的目的
本部制定采購績(jì)效評估的目的，包括以下幾項：
�。�1）確保采購目標達成；
�。�2）提供改進(jìn)績(jì)效的依據；
�。�3）作為本部門(mén)的獎懲參考之一；
�。�4）作為評優(yōu)、提拔和培養的參考。
�。�5）提高采購人員的積極性和主動(dòng)性。
采購人員職責概述：
�。�1）執行采購訂單和采購合同，落實(shí)具體采購流程；
�。�2）負責采購訂單制作、確認、安排發(fā)貨及跟蹤到貨日期；
�。�3）執行并完善成本降低及控制方案；
�。�4）填寫(xiě)有關(guān)采購表格，提交采購分析和總結報告；
�。�5）對商務(wù)談判、采購進(jìn)度、質(zhì)量檢驗等全過(guò)程負責；
�。�6）處理部分需要現金采購物資的個(gè)人借款和采購貨款的結算手續；
�。�7）負責不合格品的處理；
�。�8）負責供應商的管理，與供應商維持健康、良好的商業(yè)合作關(guān)系，協(xié)助部長(cháng)處理與供應商的各種糾紛；
�。�9）參與合同評審，配合相關(guān)部門(mén)（市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部）做好報價(jià)、采購成本、交貨期方面的方案；
�。�10）配合設計部、銷(xiāo)售部開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品；
�。�11）完成供應部安排的其它工作。
供應部采購管理程序概述：
�。�1）采購人員根據銷(xiāo)售部、生產(chǎn)部等相關(guān)部門(mén)的采購計劃進(jìn)行采購，各部采購計劃要有各部門(mén)部長(cháng)、經(jīng)理及副總或總經(jīng)理簽字，特殊采購要有總經(jīng)理和董事長(cháng)及集團董事長(cháng)助理簽字；
�。�2）詢(xún)價(jià)、比價(jià)和定貨過(guò)程要有部長(cháng)或主管副總審批；
�。�3）產(chǎn)品入庫前采購員首先通知質(zhì)監部和物管各倉庫，等質(zhì)監部出據質(zhì)量合格單后，物管各倉庫確認數量后方可入庫；
�。�4）采購員對質(zhì)檢合格、數量審核無(wú)誤后的產(chǎn)品辦理入庫單，()附發(fā)票辦理入庫手續，并經(jīng)本部門(mén)部長(cháng)、主管副總審批，超過(guò)20萬(wàn)采購額的，由總經(jīng)理審批并付款，付款單要由督察室登記后轉財務(wù)部付款；
�。�5）采購員要及時(shí)、正確地在ERP中完成注冊物料名稱(chēng)，輸入當期采購計劃，保證及時(shí)正確地輸入入庫單據和辦理入庫手續。
�。�6）采購員要有完整的采購記錄、采購合同及供應商檔案；
�。�7）采購員要及時(shí)完成采購報表。
采購績(jì)效評估的指標
采購人員績(jì)效評估以工作紀律績(jì)效、管理績(jì)效和其它考核績(jì)效為核心，并細分量化指標作為考核的尺度。
紀律績(jì)效
由以下指標考核紀律管理績(jì)效：
�。�1）個(gè)人出勤表現；
�。�2）遵章守紀情況。
管理績(jì)效
采購物料的程序管理
�。�1）采購數量不能超出上下限；
�。�2）采購計劃、審批、合同、質(zhì)監和入庫手續齊全；
�。�3）采購記錄、ERP錄入正確及時(shí)性。
采購物料的質(zhì)量合格率
�。�1）進(jìn)料品質(zhì)合格率；
�。�2）物料使用的不良率或退貨率。
采購物料及時(shí)性
�。�1）新品打樣時(shí)間及完成時(shí)間
�。�2）合同交貨期和實(shí)際交貨期的差額
�。�3）新開(kāi)發(fā)供應商的數量
�。�4）采購完成率
�。�5）錯誤采購次數
�。�6）訂單處理的時(shí)間
�。�7）其它指標
生產(chǎn)、銷(xiāo)售支持
�。�1）采購產(chǎn)品的及時(shí)率和正確率；
�。�2）采購產(chǎn)品使用過(guò)程不良率；
�。�3）采購產(chǎn)品配套率。
�。�4）特殊采購（急需品）的及時(shí)率。
異常問(wèn)題處理及時(shí)性、協(xié)調速度和效果
�。�1）異常問(wèn)題出現次數；
�。�2）問(wèn)題處理時(shí)間與領(lǐng)導或部門(mén)要求時(shí)間的差額；
�。�3）同一問(wèn)題再次發(fā)生加重處理。
采購物料價(jià)格合理性
�。�1）實(shí)際價(jià)格與標準成本的差額。
�。�2）實(shí)際價(jià)格與過(guò)去平均價(jià)格的`差額。
�。�3）比較使用時(shí)之價(jià)格和采購時(shí)之價(jià)格的差額。
�。�4）將當期采購價(jià)格與基期采購價(jià)格之比率同當期物價(jià)指數與基期物價(jià)指數之比率相互比較
采購原則
�。�1）采購比價(jià)是否建立“貨比三家”原則；
�。�2）采購中是否堅持價(jià)格/品質(zhì)的可比性；
�。�3）采購立場(chǎng)是否站在本公司角度上。
個(gè)人管理有效性
�。�1）交期預警及采購交期進(jìn)度反饋及時(shí)處理；
�。�2）供應商信息資料管理完整性；
�。�3）供應商付款處理情況；
�。�4）問(wèn)題記錄、解決及溝通；
�。�5）詢(xún)比價(jià)工作的執行情況；
�。�6）呆料和退貨及時(shí)處理；
�。�7）合理庫存量控制；
�。�8）和供應商關(guān)系及協(xié)調能力。
其它考核績(jì)效
執行力
�。�1）部門(mén)工作在規定時(shí)間內完成情況；
�。�2）上級部門(mén)布署的工作在規定時(shí)間內完成情況。
協(xié)作性
�。�1）部門(mén)內部配合情況；
�。�2）和其它部門(mén)配合情況；
�。�3）和供應客戶(hù)配合情況。
獎勵
特殊貢獻獎勵
�。�1）采購成本大幅降低；
�。�2）對供應部管理提出可行性寶貴意見(jiàn)和建議；
�。�2）對公司發(fā)展有益的合理化建議
采購績(jì)效評估的方式
本部門(mén)采購人員的績(jì)效評估方式，主要用工作表現考核的方式進(jìn)行，通過(guò)紀律績(jì)效、管理績(jì)效和其它考核績(jì)效三項來(lái)量化。
績(jì)效評估說(shuō)明
績(jì)效分數（100分）=紀律績(jì)效（10分）+管理績(jì)效（80分）+其它考核績(jì)效（10分）+獎勵
績(jì)效管理考核規定
�。�1）每月月底考核一次，作為當月獎罰依據；
�。�2）年終匯總全年個(gè)人總分和平均得分，作為評優(yōu)、提拔和獎罰依據；
�。�3）每月考核首先由個(gè)人進(jìn)行自評，然后供應部進(jìn)行測評，最后決定實(shí)際得分，年終以每月實(shí)際得分進(jìn)行匯總。
績(jì)效評估獎懲規定
�。�1）每月或年度依據供應部績(jì)效考核分數，進(jìn)行個(gè)人排名，月低于60分者罰款50元；
�。�2）年度考核平均分數80分以上的人員，可取得評優(yōu)資格，85分以上者可作為供應部后備人才；
�。�3）年度考核平均分數低于60分者，應調離采購崗位；
�。�4）年度考核平均分數在60-80分者，應加強職位訓練，以提升工作績(jì)效。
績(jì)效考核制度 16
一、引言
績(jì)效考核制度體系是企業(yè)的重要組成部分，它涉及到員工的薪酬福利、晉升空間、培訓發(fā)展等多個(gè)方面。一個(gè)科學(xué)合理的績(jì)效考核制度體系能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造力，提高企業(yè)的整體運營(yíng)效率和經(jīng)濟效益。本文將介紹績(jì)效考核制度體系的內涵、特點(diǎn)、組成以及在實(shí)踐中如何構建一個(gè)健全有效的績(jì)效考核體系。
二、績(jì)效考核制度體系的內容
績(jì)效考核制度體系通常由以下幾個(gè)部分組成：
1. 績(jì)效考核標準：明確每個(gè)崗位的績(jì)效標準，包括工作職責、工作目標、任務(wù)優(yōu)先級等，以確保員工明確自己的工作方向和目標。
2. 績(jì)效考核方法：根據不同的崗位和工作性質(zhì)，選擇合適的績(jì)效考核方法，如關(guān)鍵績(jì)效指標法、360度反饋評價(jià)法等。
3. 績(jì)效考核周期：確定績(jì)效考核的時(shí)間間隔，如月度、季度、年度等。
4. 績(jì)效考核結果的應用：績(jì)效考核結果將直接影響員工的薪酬福利、晉升空間、培訓發(fā)展等方面。
三、績(jì)效考核制度體系的特點(diǎn)
績(jì)效考核制度體系具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：
1. 科學(xué)性：績(jì)效考核制度體系應基于科學(xué)的理論和方法，符合企業(yè)實(shí)際情況和發(fā)展需求。
2. 公平性：績(jì)效考核體系應確保公平公正，避免主觀(guān)因素的干擾，提高考核結果的客觀(guān)性和準確性。
3. 激勵性：績(jì)效考核結果應與員工的薪酬福利、晉升空間、培訓發(fā)展等掛鉤，激發(fā)員工的'工作積極性和創(chuàng )造力。
4. 靈活性：績(jì)效考核體系應具有一定的靈活性，能夠適應企業(yè)不同階段和不同崗位的需求。
四、如何構建有效的績(jì)效考核體系
在實(shí)踐中，企業(yè)應從以下幾個(gè)方面入手，構建有效的績(jì)效考核體系：
1. 建立完善的組織結構：確�？�(jì)效考核體系的組織結構清晰，權責分明，避免 考核過(guò)程中出現推諉扯皮現象。
2. 制定合理的考核指標：根據企業(yè)實(shí)際情況和發(fā)展需求，制定合理的考核指標，確保指標的可衡量性和可達成性。
3. 確�？己朔椒ǖ倪m用性：根據不同的崗位和工作性質(zhì)，選擇合適的考核方法，以提高考核結果的客觀(guān)性和準確性。
4. 合理安排考核周期：根據企業(yè)實(shí)際情況，合理安排考核周期，確�？己说募皶r(shí)性和有效性。
5. 加強溝通與反饋：在考核過(guò)程中，應加強與員工的溝通，及時(shí)反饋考核結果，幫助員工了解自己的優(yōu)勢和不足，提出改進(jìn)意見(jiàn)和建議。
6. 完善獎懲機制：根據績(jì)效考核結果，制定相應的獎懲機制，激勵員工更好地完成工作任務(wù)和目標。
7. 定期評估與調整：定期對績(jì)效考核體系進(jìn)行評估和調整，確保其與企業(yè)發(fā)展需求相適應，不斷提高企業(yè)的整體運營(yíng)效率和經(jīng)濟效益。
五、結語(yǔ)
總之，一個(gè)科學(xué)合理的績(jì)效考核制度體系是企業(yè)管理的基礎，能夠幫助企業(yè)更好地實(shí)現人力資源管理目標。在實(shí)際工作中，企業(yè)應不斷總結經(jīng)驗，完善績(jì)效考核體系，以提高員工的工作積極性和創(chuàng )造力，促進(jìn)企業(yè)的可持續發(fā)展。
績(jì)效考核制度 17
績(jì)效考核制度是企業(yè)的重要組成部分，它是指通過(guò)系統的方法、原理來(lái)評定和測量員工的工作狀況、工作效果以及發(fā)展潛力�？�(jì)效考核制度不僅僅是對員工過(guò)去工作的總結，更是對未來(lái)工作的指導。
一、績(jì)效考核的目的
1.評估員工的工作表現，以便對員工的晉升、獎金、薪酬以及職業(yè)發(fā)展提供依據。
2.激勵員工提高工作積極性和效率，實(shí)現企業(yè)的戰略目標。
3.幫助員工發(fā)現自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，促進(jìn)員工的自我完善和職業(yè)發(fā)展。
4.為員工培訓提供依據，以便企業(yè)更好地進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)。
二、績(jì)效考核的原則
1.公平、公正、公開(kāi)：績(jì)效考核的標準應該明確、客觀(guān)，評估過(guò)程應該公正、透明，考核結果應該公開(kāi)。
2.全面性：績(jì)效考核應該涵蓋員工的工作表現、工作態(tài)度、團隊合作等多方面內容，不能片面評估。
3.及時(shí)性：績(jì)效考核應該定期進(jìn)行，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)改進(jìn)，保證工作的高效性。
三、績(jì)效考核的方法
1.定量考核：通過(guò)設定明確的.工作指標，對員工的工作表現進(jìn)行量化評估。
2.定性考核：通過(guò)對員工的工作表現進(jìn)行描述，對其工作質(zhì)量、態(tài)度等方面進(jìn)行評估。
3. 360度反饋評價(jià)：通過(guò)員工同事、上級、下級等多個(gè)角度的評估，全面了解員工的工作表現。
4.自我評估：?jiǎn)T工對自己工作表現的自我評估，也是績(jì)效考核的重要組成部分。
四、績(jì)效考核的結果應用
1.獎勵與懲罰：根據績(jì)效考核的結果，對表現優(yōu)秀的員工給予獎勵，對表現不佳的員工進(jìn)行適當的懲罰。
2.薪酬與獎金：績(jì)效考核結果可以作為調整員工薪酬和獎金的重要依據。
3.培訓與發(fā)展：根據績(jì)效考核結果，為員工制定個(gè)性化的培訓和發(fā)展計劃。
4.崗位調整：根據員工的優(yōu)勢和不足，進(jìn)行崗位調整，使其在最適合的崗位上發(fā)揮最大的潛力。
五、實(shí)施績(jì)效考核制度應注意的問(wèn)題
1.避免過(guò)度量化：績(jì)效考核不是簡(jiǎn)單的量化指標，應該注重全面性和客觀(guān)性，不能只關(guān)注數字而忽視其他方面的評估。
2.溝通與反饋：在績(jì)效考核過(guò)程中，應該注重與員工的溝通與反饋，幫助員工了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，促進(jìn)員工的自我完善和發(fā)展。
3.避免主觀(guān)判斷：績(jì)效考核應該以客觀(guān)數據和事實(shí)為依據，避免主觀(guān)判斷和偏見(jiàn)，以保證評估的公正性和準確性。
4.持續改進(jìn)：績(jì)效考核不是終點(diǎn)，而是起點(diǎn)，應該將其結果作為改進(jìn)工作的依據，持續推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。
總之，績(jì)效考核制度是企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，它能夠有效地評估員工的工作表現、激勵員工、幫助員工發(fā)現自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，同時(shí)也為企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)提供依據。在實(shí)施績(jì)效考核制度時(shí)，企業(yè)應該注意避免一些常見(jiàn)的問(wèn)題，以保證其有效性和公正性。
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