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大超市員工績(jì)效考核方案
為了確保事情或工作有序有效開(kāi)展，我們需要提前開(kāi)始方案制定工作，方案是闡明具體行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的企劃案。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？以下是小編為大家整理的大超市員工績(jì)效考核方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
大超市員工績(jì)效考核方案1
�。ㄒ唬┠康�
1、全面了解、評估員工工作績(jì)效，促進(jìn)管理規范化、提高對人的管理水平。
2、促進(jìn)上下級之間的相互了解以及對工作表現的雙向、正面溝通。
3、作為培養員工的有效工具，幫助員工的改進(jìn)和發(fā)展，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率。
4、鼓勵員工的工作情緒，有效改進(jìn)員工工作績(jì)效。
5、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。
�。ǘ┛�(jì)效評估原則
1、客觀(guān)公正：
各考核執行人員對所屬員工之工作評價(jià)，應盡可能用數字化指標來(lái)衡量工作成果及進(jìn)步成長(cháng)狀況，不可只憑主觀(guān)感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，以免造成不公平現象。
2、公平：
對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點(diǎn)，也對缺點(diǎn)提出期望。
3、雙向溝通：
向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現的評價(jià)，同時(shí)鼓勵員工表達自己的想法。
4、認真負責：
評估關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現管理人員對員工個(gè)人發(fā)展的投入和重視。
5、尊重差異：
評估有可能雙方意見(jiàn)不一，允許相互表達，關(guān)注未來(lái)，主要對下一階段的工作目標達成共識。
6、尊重及保密：
尊重員工的隱私權，只限本人和上級主管知道評估內容。
�。ㄈ┻m用范圍、評估類(lèi)型及時(shí)間
1、適用范圍：績(jì)效評估范圍為華北區全體正式員工。
2、年/半年/季/月度績(jì)效評估。
1）年度評估
職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，結果作為職務(wù)、崗位、薪酬調整依據，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進(jìn)行。
2）半年度評估
門(mén)店組長(cháng)級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，結果作為績(jì)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調整的依據，適用于綜、標超門(mén)店組長(cháng)級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進(jìn)行。
3）季度評估
綜超門(mén)店員工：針對員工上季度的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，結果作為績(jì)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調整的.依據，適用于綜超門(mén)店所有正式員工（包括防損員），每季度1次，于1月、4月、7月、10月進(jìn)行。
4）月度評估
標超門(mén)店員工：針對員工上月的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，結果作為績(jì)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調整的依據，適用于標超門(mén)店所有正式員工（含防損員），每月1次。
3、年終績(jì)效評估。
1）職能部室、配送中心人員
1月進(jìn)行的年度績(jì)效評估視同年終績(jì)效評估，結果同時(shí)作為年終獎金發(fā)放的依據。
2）門(mén)店組長(cháng)級（含）以上管理人員
1月進(jìn)行的下半年度績(jì)效評估視同年終績(jì)效評估，結果同時(shí)作為年終獎金發(fā)放的依據。
3）綜超門(mén)店員工
以該員工上年4個(gè)季度績(jì)效評估的平均分作為年終績(jì)效評估的成績(jì)，即年終績(jì)效評估成績(jì)=（1季度成績(jì)+2季度成績(jì)+3季度成績(jì)+4季度成績(jì)）/4，結果作為年終獎金發(fā)放的依據。
4）標超門(mén)店員工
以該員工上年12個(gè)月績(jì)效評估的平均分作為年終績(jì)效評估的成績(jì)，即年終績(jì)效評估成績(jì)=（1月成績(jì)+2月成績(jì)+……+12月成績(jì)）/12，結果作為年終獎金發(fā)放的依據。
4、轉正評估。
新員工入職后試用期滿(mǎn)，由直接上級根據其試用表現進(jìn)行評估，以決定是否正式錄用。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；試用期滿(mǎn)仍需進(jìn)一步考核的，在不違反勞動(dòng)政策的前提下，可適度延遲轉正（最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月）。門(mén)店見(jiàn)習管理人員轉正評估等級的結果，作為轉正后績(jì)效工資發(fā)放的依據，直到下一個(gè)評估周期為止。
5、項目評估。
項目完成后，由項目管理委員會(huì )對項目經(jīng)理及項目組成員進(jìn)行評估，評估結果將作為年終評估的依據。
�。ㄋ模┛�(jì)效管理規定
�。�1）人力資源部在績(jì)效管理中的職責：
1）、配合公司經(jīng)營(yíng)目標分解工作，負責本部門(mén)工作目標分解到崗位。
2）、擬定績(jì)效管理制度、實(shí)施方案，根據各部門(mén)要求，設計、試用、改進(jìn)和完善不同績(jì)效評估模式下的考核標準。
3）、在本部門(mén)認真執行企業(yè)的績(jì)效管理制度，以起到示范作用。
4）、組織宣傳企業(yè)員工的績(jì)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實(shí)施考核人員進(jìn)行培訓。
5）、協(xié)調、監督、支持各部門(mén)按計劃實(shí)施績(jì)效考核工作。
6）、及時(shí)收集績(jì)效考核信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評和建議，記錄和積累有關(guān)資料，并整理和分析，提出改進(jìn)方案和措施，定期編寫(xiě)績(jì)效分析報告。
7）、根據考核結果，計算績(jì)效工資和其他結果運用。
8）、負責所有績(jì)效管理資料的歸檔。
�。�2）各部門(mén)在績(jì)效管理中的職責：
1）、配合公司經(jīng)營(yíng)目標分解工作，負責本部門(mén)工作目標分解到崗位。
2）、負責實(shí)施本部門(mén)的績(jì)效考核工作，并對最終結果負責。
3）、向人力資源部反饋本部門(mén)對目標績(jì)效管理系統各方面的意見(jiàn)和建議。
大超市員工績(jì)效考核方案2
（一）目的
1、全面了解、評估員工工作績(jì)效，促進(jìn)管理規范化、提高對人的管理水平；
2、促進(jìn)上下級之間的相互了解以及對工作表現的雙向、正面溝通；
3、作為培養員工的有效工具，幫助員工的改進(jìn)和發(fā)展，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率；
4、鼓勵員工的工作情緒，有效改進(jìn)員工工作績(jì)效；
5、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。
（二）績(jì)效評估原則
1、客觀(guān)公正：
各考核執行人員對所屬員工之工作評價(jià)，應盡可能用數字化指標來(lái)衡量工作成果及進(jìn)步成長(cháng)狀況，不可只憑主觀(guān)感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，以免造成不公平現象。
2、公平：
對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點(diǎn)，也對缺點(diǎn)提出期望。
3、雙向溝通：
向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現的評價(jià)，同時(shí)鼓勵員工表達自己的想法。
4、認真負責：
評估關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現管理人員對員工個(gè)人發(fā)展的投入和重視。
5、尊重差異：
評估有可能雙方意見(jiàn)不一，允許相互表達，關(guān)注未來(lái)，主要對下一階段的工作目標達成共識。
6、尊重及保密：
尊重員工的隱私權，只限本人和上級主管知道評估內容。
（三）適用范圍、評估類(lèi)型及時(shí)間
1、適用范圍：績(jì)效評估范圍為華北區全體正式員工；
2、年/半年/季/月度績(jì)效評估：
1）年度評估
職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，結果作為職務(wù)、崗位、薪酬調整依據，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進(jìn)行；
2）半年度評估
門(mén)店組長(cháng)級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，結果作為績(jì)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調整的依據，適用于綜、標超門(mén)店組長(cháng)級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進(jìn)行；
3）季度評估
綜超門(mén)店員工：針對員工上季度的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，結果作為績(jì)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調整的依據，適用于綜超門(mén)店所有正式員工（包括防損員），每季度1次，于1月、4月、7月、10月進(jìn)行；
4）月度評估
標超門(mén)店員工：針對員工上月的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，結果作為績(jì)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調整的依據，適用于標超門(mén)店所有正式員工（含防損員），每月1次。
3、年終績(jì)效評估
1）職能部室、配送中心人員
1月進(jìn)行的年度績(jì)效評估視同年終績(jì)效評估，結果同時(shí)作為年終獎金發(fā)放的依據；
2）門(mén)店組長(cháng)級（含）以上管理人員
1月進(jìn)行的下半年度績(jì)效評估視同年終績(jì)效評估，結果同時(shí)作為年終獎金發(fā)放的依據；
3）綜超門(mén)店員工
以該員工上年4個(gè)季度績(jì)效評估的平均分作為年終績(jì)效評估的成績(jì)，即年終績(jì)效評估成績(jì)=（1季度成績(jì)+2季度成績(jì)+3季度成績(jì)+4季度成績(jì)）/4，結果作為年終獎金發(fā)放的依據；
4）標超門(mén)店員工
以該員工上年12個(gè)月績(jì)效評估的平均分作為年終績(jì)效評估的成績(jì)，即年終績(jì)效評估成績(jì)=（1月成績(jì)+2月成績(jì)+……+12月成績(jì)）/12，結果作為年終獎金發(fā)放的依據。
4、轉正評估：新員工入職后試用期滿(mǎn)，由直接上級根據其試用表現進(jìn)行評估，以決定是否正式錄用。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；試用期滿(mǎn)仍需進(jìn)一步考核的`，在不違反勞動(dòng)政策的前提下，可適度延遲轉正（最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月）。門(mén)店見(jiàn)習管理人員轉正評估等級的結果，作為轉正后績(jì)效工資發(fā)放的依據，直到下一個(gè)評估周期為止。
5、項目評估：項目完成后，由項目管理委員會(huì )對項目經(jīng)理及項目組成員進(jìn)行評估，評估結果將作為年終評估的依據。
（四）績(jì)效管理規定
1、績(jì)效管理中各部門(mén)的職責
�。�1）人力資源部在績(jì)效管理中的職責：
1）、配合公司經(jīng)營(yíng)目標分解工作，負責本部門(mén)工作目標分解到崗位；
2）、擬定績(jì)效管理制度、實(shí)施方案，根據各部門(mén)要求，設計、試用、改進(jìn)和完善不同績(jì)效評估模式下的考核標準；
3）、在本部門(mén)認真執行企業(yè)的績(jì)效管理制度，以起到示范作用；
4）、組織宣傳企業(yè)員工的績(jì)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實(shí)施考核人員進(jìn)行培訓；
5）、協(xié)調、監督、支持各部門(mén)按計劃實(shí)施績(jì)效考核工作；
6）、及時(shí)收集績(jì)效考核信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評和建議，記錄和積累有關(guān)資料，并整理和分析，提出改進(jìn)方案和措施，定期編寫(xiě)績(jì)效分析報告；
7）、根據考核結果，計算績(jì)效工資和其他結果運用；
8）、負責所有績(jì)效管理資料的歸檔。
�。�2）各部門(mén)在績(jì)效管理中的職責：
1）、配合公司經(jīng)營(yíng)目標分解工作，負責本部門(mén)工作目標分解到崗位；
2）、負責實(shí)施本部門(mén)的績(jì)效考核工作，并對最終結果負責；
3）、向人力資源部反饋本部門(mén)對目標績(jì)效管理系統各方面的意見(jiàn)和建議。
�。�3）、公司高層在績(jì)效管理中的職責：
1）、負責經(jīng)營(yíng)目標分解工作的組織、實(shí)施和審定；
大超市員工績(jì)效考核方案3
A類(lèi)員工90—100分，升級，培養儲備干部，獎金xx；
B類(lèi)員工80—89分，獎金xx；
C類(lèi)員工70—79分，獎金xx以上；
D類(lèi)員工60—69分，獎金xx；
59分以下，獎金無(wú)，約談；
一、業(yè)績(jì)考核項目（40%）
1、任務(wù)達成以及同期對比情況（占比30%）
任務(wù)以及同比達成110%以上，30分；
任務(wù)以及同比達成100%以上，25分；
任務(wù)以及同比達成90—99%，20分；
任務(wù)以及同比達成79—89%，15分；
任務(wù)以及同比達成70—79%，10分；
任務(wù)以及同比達成60—69%，5分；
2、賣(mài)手制考核占比10%（面銷(xiāo)以及單品致勝排名）
主推品陳列表現，2分
試吃1分；
叫賣(mài)2分；
排名3分；
服務(wù)2分；
二、非業(yè)績(jì)指標考核項目（占比40%）
1、庫房標準，周三（5分）
分類(lèi)存放，1分；
貨票齊全，先進(jìn)先出，1分；
是否落地，是否合拍，是否封箱，1分；
存儲方式是否正確，1分；
生熟以及報損、退貨、過(guò)期分開(kāi)存放，1分；
2、衛生標準，周二（5分）
貨架（銀臺設備），1分；
商品（耗材整理），1分；
庫房（銀臺區域），1分；
責任區，1分；
地面衛生，1分；
3、采購線(xiàn)缺斷貨率，周一出數據，10分；
低于業(yè)態(tài)平均水平；
缺貨品數同比上周下降；
4、采購線(xiàn)周轉天數，周一出數據，5分；
業(yè)態(tài)平均水平；
周轉天數同比上周下降；
5、陳列，每日巡檢，10分；
開(kāi)檔促銷(xiāo)品陳列是否到位，3分；
排面整齊美觀(guān)，2分；
晚間排面是否整理到位，3分；
是否存在有簽無(wú)貨現象，2分；
6、食品安全，每日巡檢，5分；
是否存在未按臨期下架規定，未及時(shí)下架商品，3分；
是否存在排面有過(guò)期商品；
是否存在品質(zhì)不好商品，未及時(shí)下架，一品1分；
三、員工管理考核，5分（占比5%）
儀容儀表，2分；
考勤，2分；
一崗多能，1分；
四、服務(wù)考核項目，10分（占比10%）
待客到位，熱情主動(dòng)，5分；
服務(wù)有無(wú)投訴，5分；
五、執行力考核項目，5分（占比5%）
轉發(fā)活動(dòng)信息及時(shí)，3分；
會(huì )反饋，保質(zhì)保量完成工作任務(wù)，2分；
大超市員工績(jì)效考核方案4
第一章 總 則
第一條 為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法。
第二條 績(jì)效考核的宗旨和范圍：
一、績(jì)效考核的宗旨：考察員工的工作績(jì)效;了解、評估員工工作態(tài)度與能力;促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jì)效;考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規劃的參考;考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
二、績(jì)效考核的范圍：公司全體員工。
第三條 公司員工績(jì)效考核實(shí)行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績(jì)效考核。
第四條 公司行政辦公室負責公司員工績(jì)效考核工作的指導、服務(wù)和監督。
第二章 績(jì)效考核的組織
第五條 為了加強對公司公司員工績(jì)效考核工作的領(lǐng)導，公司成立公司員工績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組，行政辦公室負責績(jì)效管理領(lǐng)導小組日常工作，員工績(jì)效考核辦法績(jì)效考核的內容
第六條 對部門(mén)負責人和員工的考核內容主要包括：工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見(jiàn)《部門(mén)負責人績(jì)效考核標準表》和《員工績(jì)效考核標準表》。
第三章 績(jì)效考核的`實(shí)施
第七條 員工績(jì)效考核工作每月進(jìn)行一次。
第八條 部門(mén)負責人：按照總經(jīng)理考核權重30%、分管領(lǐng)導考核權重30%、其他領(lǐng)導考核權重20%、其他部門(mén)經(jīng)理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%，統計匯總考評得分。
第九條 一般員工：按照總經(jīng)理考核權重20%、分管領(lǐng)導考核權重30%、其他領(lǐng)導考核權重10%、部門(mén)負責人考核權重30%、本部門(mén)員工考核權重10%，統計匯總考評得分。
第十條 考核形式以日常表現和工作總結相結合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
第十一條 任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出。行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
第四章 績(jì)效考核結果運用
第十二條 員工的考核結果根據考核得分排名，實(shí)行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。
第十三條 績(jì)效考核結束2個(gè)工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績(jì)效考核領(lǐng)導小組。經(jīng)績(jì)效考核領(lǐng)導小組核準后，形成文件下發(fā)。
第十四條 直接上級負責對下一級員工的績(jì)效考核結果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jì)效改進(jìn)計劃、培訓計劃等進(jìn)行。
第十五條 被考核者若有以下情形，考核結果為D檔。 一、無(wú)正當理由，不服從工作安排的;
二、由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;
三、工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
第十六條 根據員工的績(jì)效考核等級結果補發(fā)相應的績(jì)效工資，公司績(jì)效工資的提取按機關(guān)員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統一按績(jì)效工資發(fā)放�？己藶锳檔，績(jì)效工資上調15%，考核為B檔，績(jì)效工資不變，考核為C檔，績(jì)效工資下調10%，考核為D檔不再補發(fā)績(jì)效薪。
第十九條 連續兩次考核為A等的部門(mén)負責人和員工可作為擬晉升提拔對象。連續三次績(jì)效考核結果為C等的部門(mén)負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位;連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。
第五章 附 則
第二十條 本辦法由公司行政辦公室負責解釋。
第二十一條 本辦法自下發(fā)之日起實(shí)行。
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