超市員工績(jì)效考核方案[錦集3篇]

　　為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案是為某一行動(dòng)所制定的具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則、步驟和安排等。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編為大家整理的超市員工績(jì)效考核方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

超市員工績(jì)效考核方案1

　�。ㄒ唬┠康�

　　1、全面了解、評估員工工作績(jì)效，促進(jìn)管理規范化、提高對人的管理水平。

　　2、促進(jìn)上下級之間的相互了解以及對工作表現的雙向、正面溝通。

　　3、作為培養員工的有效工具，幫助員工的改進(jìn)和發(fā)展，發(fā)現優(yōu)秀人才，提高公司工作效率。

　　4、鼓勵員工的工作情緒，有效改進(jìn)員工工作績(jì)效。

　　5、發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展。

　�。ǘ�）績(jì)效評估原則

　　1、客觀(guān)公正：

　　各考核執行人員對所屬員工之工作評價(jià)，應盡可能用數字化指標來(lái)衡量工作成果及進(jìn)步成長(cháng)狀況，不可只憑主觀(guān)感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，以免造成不公平現象。

　　2、公平：

　　對所有員工的評估總體保持平衡，既討論員工優(yōu)點(diǎn)，也對缺點(diǎn)提出期望。

　　3、雙向溝通：

　　向員工表達其工作對公司的影響，對其工作表現的評價(jià)，同時(shí)鼓勵員工表達自己的想法。

　　4、認真負責：

　　評估關(guān)系到員工的發(fā)展，能體現管理人員對員工個(gè)人發(fā)展的投入和重視。

　　5、尊重差異：

　　評估有可能雙方意見(jiàn)不一，允許相互表達，關(guān)注未來(lái)，主要對下一階段的工作目標達成共識。

　　6、尊重及保密：

　　尊重員工的隱私權，只限本人和上級主管知道評估內容。

　�。ㄈ�）適用范圍、評估類(lèi)型及時(shí)間

　　1、適用范圍：績(jì)效評估范圍為華北區全體正式員工。

　　2、年/半年/季/月度績(jì)效評估。

　　1）年度評估

　　職能部室、配送中心人員：針對員工去年全年的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，結果作為職務(wù)、崗位、薪酬調整依據，適用于公司所有正式員工，每年1次，于1月份進(jìn)行。

　　2）半年度評估

　　門(mén)店組長(cháng)級（含）以上管理人員：針對員工上半年的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，結果作為績(jì)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調整的依據，適用于綜、標超門(mén)店組長(cháng)級（含）以上管理人員，每年2次，1月、7月進(jìn)行。

　　3）季度評估

　　綜超門(mén)店員工：針對員工上季度的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，結果作為績(jì)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調整的依據，適用于綜超門(mén)店所有正式員工（包括防損員），每季度1次，于1月、4月、7月、10月進(jìn)行。

　　4）月度評估

　　標超門(mén)店員工：針對員工上月的業(yè)績(jì)進(jìn)行評估，結果作為績(jì)效工資發(fā)放、職務(wù)、崗位、薪酬調整的依據，適用于標超門(mén)店所有正式員工（含防損員），每月1次。

　　3、年終績(jì)效評估。

　　1）職能部室、配送中心人員

　　1月進(jìn)行的年度績(jì)效評估視同年終績(jì)效評估，結果同時(shí)作為年終獎金發(fā)放的依據。

　　2）門(mén)店組長(cháng)級（含）以上管理人員

　　1月進(jìn)行的下半年度績(jì)效評估視同年終績(jì)效評估，結果同時(shí)作為年終獎金發(fā)放的依據。

　　3）綜超門(mén)店員工

　　以該員工上年4個(gè)季度績(jì)效評估的平均分作為年終績(jì)效評估的成績(jì)，即年終績(jì)效評估成績(jì)=（1季度成績(jì)+2季度成績(jì)+3季度成績(jì)+4季度成績(jì)）/4，結果作為年終獎金發(fā)放的依據。

　　4）標超門(mén)店員工

　　以該員工上年12個(gè)月績(jì)效評估的平均分作為年終績(jì)效評估的成績(jì)，即年終績(jì)效評估成績(jì)=（1月成績(jì)+2月成績(jì)+……+12月成績(jì)）/12，結果作為年終獎金發(fā)放的`依據。

　　4、轉正評估。

　　新員工入職后試用期滿(mǎn)，由直接上級根據其試用表現進(jìn)行評估，以決定是否正式錄用。對試用優(yōu)秀者，可推薦提前轉正；試用期滿(mǎn)仍需進(jìn)一步考核的，在不違反勞動(dòng)政策的前提下，可適度延遲轉正（最長(cháng)不得超過(guò)6個(gè)月）。門(mén)店見(jiàn)習管理人員轉正評估等級的結果，作為轉正后績(jì)效工資發(fā)放的依據，直到下一個(gè)評估周期為止。

　　5、項目評估。

　　項目完成后，由項目管理委員會(huì )對項目經(jīng)理及項目組成員進(jìn)行評估，評估結果將作為年終評估的依據。

　�。ㄋ模┛�(jì)效管理規定

　�。�1）人力資源部在績(jì)效管理中的職責：

　　1）、配合公司經(jīng)營(yíng)目標分解工作，負責本部門(mén)工作目標分解到崗位。

　　2）、擬定績(jì)效管理制度、實(shí)施方案，根據各部門(mén)要求，設計、試用、改進(jìn)和完善不同績(jì)效評估模式下的考核標準。

　　3）、在本部門(mén)認真執行企業(yè)的績(jì)效管理制度，以起到示范作用。

　　4）、組織宣傳企業(yè)員工的績(jì)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項制度的重要意義、目的、方法和要求，并對實(shí)施考核人員進(jìn)行培訓。

　　5）、協(xié)調、監督、支持各部門(mén)按計劃實(shí)施績(jì)效考核工作。

　　6）、及時(shí)收集績(jì)效考核信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評和建議，記錄和積累有關(guān)資料，并整理和分析，提出改進(jìn)方案和措施，定期編寫(xiě)績(jì)效分析報告。

　　7）、根據考核結果，計算績(jì)效工資和其他結果運用。

　　8）、負責所有績(jì)效管理資料的歸檔。

　�。�2）各部門(mén)在績(jì)效管理中的職責：

　　1）、配合公司經(jīng)營(yíng)目標分解工作，負責本部門(mén)工作目標分解到崗位。

　　2）、負責實(shí)施本部門(mén)的績(jì)效考核工作，并對最終結果負責。

　　3）、向人力資源部反饋本部門(mén)對目標績(jì)效管理系統各方面的意見(jiàn)和建議。

超市員工績(jì)效考核方案2

　　為鼓舞超市一線(xiàn)人員工作熱情，提高工作績(jì)效，促進(jìn)超市商品的銷(xiāo)售，更好的體現員工的自身價(jià)值，提高服務(wù)質(zhì)量。超市將試運行“員工績(jì)效考核”方案，其具體考核辦法如下：按100分計算。

　　一、銷(xiāo)售任務(wù)20%

　　其中包括：月銷(xiāo)售額、季度銷(xiāo)售額。此項考核分數列為基本分數。

　　評分標準：

　　1、未完成預定銷(xiāo)售額80%給分。

　　2、完成預定銷(xiāo)售額100%給分。

　　3、超額完成每增加10%的銷(xiāo)售額，給分標準加1分。

　　二、工作能力40%

　　其中包括：專(zhuān)業(yè)知識、計劃能力、綜合分析能力、溝通能力、創(chuàng )新能力。

　　評分標準：

　　專(zhuān)業(yè)知識

　�。�8分）：1、熟練地掌握所銷(xiāo)售商品的相關(guān)知識及市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)知識。

　�。�6分）：2、可簡(jiǎn)單說(shuō)出銷(xiāo)售商品的相關(guān)知識。

　�。�4分）：3、對銷(xiāo)售商品不了解，無(wú)法說(shuō)出其商品相關(guān)知識。

　　計劃能力

　�。�8分）：1、對工作任務(wù)、時(shí)間及相關(guān)資源能進(jìn)行合理的安排。

　�。�6分）：2、對工作內容理解不足，不能合理安排時(shí)間及人員。

　�。�4分）：3、沒(méi)有計劃安排工作，工作沒(méi)有頭緒。

　　綜合分析能力

　�。�7分）：1、能迅速、準確判斷問(wèn)題根本所在，快速解決問(wèn)題。

　�。�5分）：2、通過(guò)分析、思考能較快看到問(wèn)題根本，一般比較準確。

　�。�3分）：3、不擅于找到問(wèn)題分關(guān)鍵點(diǎn)，需要經(jīng)常請示才能解決問(wèn)題。

　　溝通能力

　�。�10分）：1、清楚地表達自己的觀(guān)點(diǎn)，并能有效地引起他人的注意，能夠根據他人的回應來(lái)調整自己的發(fā)言，愿意與不同意見(jiàn)進(jìn)行交流。認真傾聽(tīng)他人的發(fā)言，并用表情、視線(xiàn)或其他方式對對方的觀(guān)點(diǎn)做出回應，能夠準確地把握對方的'主要意思。對沒(méi)有聽(tīng)清楚地話(huà)能夠進(jìn)行確認或給予反饋。

　�。�8分）：2、比較清楚地稱(chēng)述自己的觀(guān)點(diǎn)，能注意到他人的反應，很少注意與不同意見(jiàn)進(jìn)行交流。能夠認真地聽(tīng)他人發(fā)言，但很少給予反饋。

　�。�6分）：3、不能清楚、簡(jiǎn)潔地表達自己的觀(guān)點(diǎn)。只顧自己發(fā)言，很少在意他人的反應，不主動(dòng)與他人進(jìn)行交流。他人發(fā)言時(shí)東張西望，或者與他人小聲議論。對他人的發(fā)言很少給予反饋。

　　創(chuàng )新能力

　�。�7分）：1、思路活躍，經(jīng)常有意識地利用新知識和技術(shù)到工作中。

　�。�5分）：2、能用有效的辦法使工作效率更快。

　�。�3分）：3、需要指導才能完成工作。

　　三、工作態(tài)度40%

　　其中包括：紀律性、責任心、主動(dòng)性、合作性。

　　評分標準：

　　紀律性（10分）：自覺(jué)遵守公司的各項規章制度。

　　責任心（10分）：能夠讓領(lǐng)導放心交付工作。

　　主動(dòng)性（10分）：自覺(jué)完成工作任務(wù)。

　　合作性（10分）：能夠進(jìn)行團隊合作，在與他人合作中尋求高效的工作效率。實(shí)際考核情況評分由考核人根據現場(chǎng)考核及日常評估劃分。

超市員工績(jì)效考核方案3

　　一、績(jì)效考核的目的

　　1.不斷提高公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續發(fā)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。

　　2.加深員工了解自己的工作職責和工作目標。

　　3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提高員工在工作中的主動(dòng)性和積極性。

　　4.建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。

　　5.通過(guò)考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神獎勵等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

　　二、績(jì)效考核的原則

　　1.公平、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。

　　2.定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度執行的管理部。

　�。�1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法。

　�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。

　　3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

　　4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　A.管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

　　B.員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人安排的工作，工作業(yè)績(jì)。

　　定性考核：勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，知識考核。

　　三、考核內容及適用對象

　　1.考核內容指業(yè)績(jì)（定量）考核，業(yè)績(jì)考核周期為月度考核。

　　2.考核適用于正式員工（不含促銷(xiāo)員、導購員）。

　　3.新到職員工從次月參加業(yè)績(jì)考核，中途離職（自動(dòng)離職或被辭退）工作未滿(mǎn)月者當月不參與考核。

　　4.內部調動(dòng)者按照所在部門(mén)工作時(shí)間長(cháng)短來(lái)劃分，以調入時(shí)間超過(guò)半月的工作單位業(yè)績(jì)?yōu)闇�，反之按調出單位當月業(yè)績(jì)?yōu)闇省?/p>

　　四、業(yè)績(jì)考核指標/權重比例/考核范圍/計算公式

　　1.參與業(yè)績(jì)考核部分工資比例。

　　按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核。（如員工的月工資為800元，其浮動(dòng)工資為80元即800元×10%=80元；如領(lǐng)班的月工資為1000元，其浮動(dòng)工資為100元即1000元×10%=100元；如主管的月工資為1500元，其浮動(dòng)工資為150元即1500元×10%=150元；如經(jīng)理的月工資為xxxx元，其浮動(dòng)工資為200元即xxxx元×10%=200元。）

　　2.業(yè)績(jì)考核部分的銷(xiāo)售、毛利、費用、營(yíng)業(yè)外收入、商品損耗率以財務(wù)預算為依據定量考核。根據部門(mén)經(jīng)營(yíng)特性和崗位職責分工，詳細的業(yè)績(jì)考核指標、權重占比、考核指標。

　　五、考核時(shí)間及相關(guān)制度

　　1.考核采取4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

　　2.考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。

　　3.本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金根據效益另行處理。

　　4.本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升。

　　5.職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500。

　　六、業(yè)績(jì)考核獎懲標準

　　1.綜合達成率為部門(mén)員工承擔的考核指標實(shí)際達成率*對應的權重比例相加之和。

　　2.業(yè)績(jì)考核獎懲與員工績(jì)效工資收入掛勾，原則是員工只獎不罰，主管級以上人員按業(yè)績(jì)考核實(shí)際綜合達成率實(shí)施獎懲。

　　3.當月業(yè)績(jì)考核指標達成獎懲在次月工資中體現，人力資源部于每月的`＇20日下發(fā)各部門(mén)上月的業(yè)績(jì)考核結果，如對考核結果有異議（因不可控等因素影響指標達成），于25日前將部門(mén)意見(jiàn)匯總到人力資源部門(mén)，人資部門(mén)上報總經(jīng)理或公司例會(huì )討論后下發(fā)最終獎罰結果并執行。

　　4.如全店未完成預算的GOP指標，但部門(mén)或部組預算指標超額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預算的GOP指標，但部門(mén)未完成預算指標不參與獎勵。

　　5.綜合達成率達到相應標準的則不獎不罰。

　　6.獎勵：

　　綜合達成率100%，每增加1%，獎勵該浮動(dòng)權重額的10%。

　　獎勵舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率。

　　A.生鮮部某組的A=105%。

　　浮動(dòng)工資獎懲比例=105%-100%=5%。

　　若某主管的工資標準為1500元，則可得獎金（1500×10%）×5%*10=75元。

　　B.其他人員的獎勵計算方法同上。

　　7.處罰：

　　綜合達成率100%，每減少增加1%，扣減該浮動(dòng)權重額的5%。處罰扣款不超過(guò)個(gè)人浮動(dòng)工資部分。

　　處罰舉例說(shuō)明：假設A為實(shí)際綜合達成率。

　　A.生鮮部某組的A=90%。

　　浮動(dòng)工資獎懲比例=100%-90%=10%。

　　若某主管的工資標準為1500元，則扣款（1500×10%）×10%*5=75元。

　　B.其他人員的處罰計算方法同上。

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