【推薦】員工績(jì)效考核方案
為了確保事情或工作有效開(kāi)展，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案屬于計劃類(lèi)文書(shū)的一種。寫(xiě)方案需要注意哪些格式呢？下面是小編幫大家整理的員工績(jì)效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工績(jì)效考核方案1
一、績(jì)效考核的目的
�、笨�(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長(cháng)的，則予以調整。
�、部�(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
�、晨�(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
�、笨陀^(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
�、搽A段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
�、敝袑痈刹靠�(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;
�、矄T工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
�、吃驴己藭r(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開(kāi)始，至下月日上報考核情況;
季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開(kāi)始，至下月日上報考核情況;
半年考核時(shí)間安排為月日開(kāi)始，月日前上報考核情況;
全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結束。
四、績(jì)效考核內容
�、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘热�
領(lǐng)導能力
部屬培育
士氣
目標達成
責任感
自我啟發(fā)
�、矄T工的績(jì)效考核內容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
四績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
�、奔瘓F成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知;
�、仓袑痈刹康目己擞善渖霞壷鞴茴I(lǐng)導和人力資源部執行;
�、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
�、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
�、沉勘碓u價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
�、锤鶕半A段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數×%+年度考核分數×%）
�、祩�(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
�、备�(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。
�、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
�、持袑痈刹康穆殑�(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
員工績(jì)效考核方案2
一、考核目的
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績(jì)效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發(fā)展，特制訂本管理制度
(一)為公司員工薪酬調整提供依據
(二)為公司員工晉升提供資料
(二)為公司員工培訓工作提供方向
(三)促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流
二、考核原則
(一)公開(kāi)性原則
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績(jì)標準和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結果公開(kāi)，考核工作制度化。
(二)客觀(guān)性原則
用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)和武斷，按個(gè)體的絕對標準進(jìn)行考核，引導員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。
(三)與目標管理相結合的原則
目標考核是績(jì)效考核的基礎，員工的績(jì)效考核要充分利用目標考核的結果。
三、考核范圍
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門(mén)、下屬子(分)
公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條 考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門(mén)、下屬子(分)公司評分，是對整體業(yè)績(jì)的評價(jià)，體現了員工對部門(mén)、下屬子(分)公司業(yè)績(jì)的貢獻;另一部分為崗位評分，體現了對員工個(gè)人崗位業(yè)績(jì)的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
一、部門(mén)、下屬子(分)公司評分
按照粵豐集團子(分)公司人力資本績(jì)效考核方案中規定的方式，由人事管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)以及子(分)公司業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評分。
二、崗位評分
(一)崗位目標考核
一、確定崗位目標
根據集團公司確定的部門(mén)、下屬子(分)公司目標，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度12月20日之前確定。
二、擬定工作計劃
根據確定的崗位目標，由個(gè)人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度12月31日前擬定，月度工作計劃在上月25日前擬定。一個(gè)具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進(jìn)度、對工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項。
三、目標執行情況檢查
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門(mén)備案，作為年底綜合考評的依據。
四、困難處理
目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，應根據該項問(wèn)題的嚴重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
1. 該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計劃檢查表。
2. 確實(shí)由于外部因素或內部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時(shí)間為每年第二季度末。 (二)崗位業(yè)績(jì)評價(jià)
根據個(gè)人工作計劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。
三、評分方式
(一)一般管理人員評分方式
1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
3. 由被考核人員之間互評，占個(gè)人考核總分的10%。
4. 人力資源管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)、下屬子(分)公司業(yè)績(jì)的評分占個(gè)人考核總分的30%。
(二)一般工作人員評分方式
1. 由考核小組根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的50%。
3. 由被考核人員之間互評，占個(gè)人考核總分的20%。
第三條 考核安排
一、考核小組
在公司職能部門(mén)，由部門(mén)負責人組織;在下屬子(分)公司，由公司負責人組織。
二、考核時(shí)間
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個(gè)月的工作計劃執行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
三、考核注意事項
在每一級人員考核打分過(guò)程中要堅持原則，適當拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級的占8%(95——100分)、B級的占12%(90-94分)、C級的占60%(80-89分)，D級的占15%(75-75)分，E級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當調整。如果部門(mén)業(yè)績(jì)較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加;相反如果部門(mén)業(yè)績(jì)較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
四、考核面談
個(gè)人直接主管就考核要項、考核成績(jì)評定交換意見(jiàn)，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿稀?/p>
五、考核結果反饋
考核核定后，應將考核結果及評語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績(jì)即為最后核定的成績(jì)。
六、考核結果運用
根據考核結果，由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據。
員工績(jì)效考核方案3
考核不但是調動(dòng)員工積極性的主要手段，而且是防止業(yè)務(wù)活動(dòng)中非職業(yè)行為的主要手段，在采購管理中也是如此�？梢哉f(shuō)，績(jì)效考核辦法是防止采購腐敗的最有力的武器。好的績(jì)效考核可以達到這樣的效果：采購人員主觀(guān)上必須為公司的利益著(zhù)想，客觀(guān)上必須為公司的利益服務(wù)，沒(méi)有為個(gè)人謀利的空間。
如何對采購人員進(jìn)行績(jì)效考核？跨國公司有許多很成熟的經(jīng)驗可以借鑒，其中的精髓是量化業(yè)務(wù)目標和等級評價(jià)。每半年，跨國公司都會(huì )集中進(jìn)行員工的績(jì)效考核和職業(yè)規劃設計。針對采購部門(mén)的人員，就是對采購管理的業(yè)績(jì)回顧評價(jià)和未來(lái)的目標制定。在考核中，交替運用兩套指標體系，即業(yè)務(wù)指標體系和個(gè)人素質(zhì)指標體系。
業(yè)務(wù)指標體系主要包括：
�。�1）采購成本是否降低？賣(mài)方市場(chǎng)的條件下是事維持了原有的成本水平？
�。�2）采購質(zhì)量是否提高？質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效控制？
�。�3）供應商的服務(wù)是否增值？
�。�4）采購是否有效地支持了其他部門(mén)，尤其是營(yíng)運部門(mén)？
�。�5）采購管理水平和技能是否得到提高？
當然，這些指標還可以進(jìn)一步細化。如采購成本可以細分為：購買(mǎi)費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標一一量化，并同上一個(gè)半年的相同指標進(jìn)行對比所得到的綜合評價(jià)，就是業(yè)務(wù)績(jì)效。
應該說(shuō)，這些指標都是硬的，很難加以偽飾，所以這種評價(jià)有時(shí)顯得很“殘酷”，那些只會(huì )搞人際關(guān)系而沒(méi)有業(yè)績(jì)的采購入員這時(shí)就會(huì )“原形畢露”。
在評估完成之后，將員工劃分成若干個(gè)等級，或給與晉升、獎勵，或維持現狀，或給與警告或辭退�？梢哉f(shuō)，這半年一次的績(jì)效考核與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。
對個(gè)人素質(zhì)的評價(jià)相對就會(huì )靈活一些，因為它不僅包括現有的能力評價(jià)，還包括進(jìn)步的幅度和潛力。主要內容包括：談判技巧、溝通技巧、合作能力、創(chuàng )新能力、決策能力等等。這些能力評價(jià)都是與業(yè)績(jì)的評價(jià)聯(lián)系在一起的，主要是針對業(yè)績(jì)中表現不盡如人意的方面，如何進(jìn)一步在個(gè)人能力上提高。為配合這些改進(jìn)，那些跨國公司為員工安排了許多內部的或外部的培訓課程。
在績(jì)效評估結束后，安排的是職業(yè)規劃設計。職業(yè)規劃設計包含下一個(gè)半年的主要業(yè)務(wù)指標和為完成這些指標需要的行動(dòng)計劃。這其中又有兩個(gè)原則：第一是量化原則，這些業(yè)務(wù)指標能夠量化的盡量予以量化，如果質(zhì)量事故的次數、成本量、供貨量等。第二是改進(jìn)原則，大多數情況下，僅僅維持現狀是不行的，必須在上一次的績(jì)效基礎上，有所提高，但提高的幅度要依具體情況而定。
在下一次的績(jì)效考核中，如不出現不可抗力。必須以職業(yè)規劃設計中的業(yè)務(wù)指標為基礎。
國內超市也進(jìn)行績(jì)效考核，但是，這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒(méi)有量化的指標和能力評價(jià)，考核時(shí)也不夠嚴肅，同時(shí)缺乏培訓安排。那些供應商們?yōu)槭裁匆o采購員“好處費”？為什么帶采購員出入高級娛樂(lè )場(chǎng)所？無(wú)非是想提高價(jià)格或在質(zhì)量、效率方面打折扣，如果采購員參與這些腐敗行為，也許具體情節不為人知，但必然體現在其業(yè)務(wù)績(jì)效上，如果沒(méi)有績(jì)效考核這個(gè)“緊箍咒”，采購腐敗的機會(huì )就會(huì )大得多。所以，績(jì)效考核是減少采購腐敗主觀(guān)因素的法寶。
當然，績(jì)效考核更多的作用是提高員工的工作積極性，但對于防止采購腐敗仍不失為有效的措施。
超市管理人員績(jì)效考核包括哪些內容？
工作責任感：
1、表現出維護組織利益與形象的具體行為
2、樂(lè )意接納額外的任務(wù)和必要的加班
3、肯為工作結果承擔責任
4、保持良好的出勤記錄，沒(méi)有不合理缺席
工作品質(zhì)：
1、服從上級指示
2、遵守規章制度和業(yè)務(wù)規程
3、為后續的工作提供最大的便利
4、在無(wú)監督情況下保持工作質(zhì)量的穩定
工作效率：
1、準時(shí)完成工作任務(wù)
2、根據需要主動(dòng)調整和加快進(jìn)度
3、能在規則允許范圍內改進(jìn)方法以提高效率
工作技能：
1、具備良好的理解能力，很好地理解工作任務(wù)需求
2、具備良好的發(fā)現和解決問(wèn)題能力，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，找出問(wèn)題的原因，采取有效的措施解決問(wèn)題
3、能根據當前工作的特點(diǎn)，對現有的方法和技術(shù)做出靈活的運用，并創(chuàng )造性地提出新的方法
4、具備必要的業(yè)務(wù)工作知識、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作
團隊合作：
1、愿意與他人分享經(jīng)驗和觀(guān)點(diǎn)
2、采用合適的方式表達不同意見(jiàn)
3、與同事和協(xié)作部門(mén)保持良好的合作關(guān)系
4、參與和支持團隊工作，推進(jìn)團隊目標的達成
5、能為團隊利益做出個(gè)人的犧牲
個(gè)人發(fā)展：
1、對自己的能力和判斷有信心，愿意嘗試有挑戰性的工作任務(wù)
2、經(jīng)常對自己提出新的要求和目標，愿意承擔更大的責任
3、有清晰的個(gè)人的發(fā)展計劃和培訓需求
4、以積極態(tài)度接受與工作有關(guān)的培訓
5、安排利用個(gè)人時(shí)間以提高專(zhuān)業(yè)技能
決策與授權：
1、決策過(guò)程中積極與下屬和相關(guān)人員協(xié)商，鼓勵他人參與
2、責權范圍內，獨立作出決策，不把問(wèn)題上交，并對決策的結果負責
3、將決策權和工作職責適當下放，鼓勵下屬獨立做出決定，并建立適當的控制措施
計劃與組織：
1、按目標和指示，將部門(mén)目標進(jìn)行任務(wù)分解和時(shí)間安排，制定實(shí)施方案
2、與下屬溝通以達成對下屬目標和任務(wù)的共識
3、分析組織和客戶(hù)需要，自主提出可行的項目和計劃
4、當環(huán)境條件發(fā)生變化時(shí)，能對計劃做出適應性的調整
指揮與監控：
1、下達任務(wù)清晰陳述，詳細解釋目標、要求和標準
2、工作中設立適當的檢查點(diǎn)，追蹤工作進(jìn)度和質(zhì)量
3、嚴格要求工作按照規則和要求進(jìn)行
4、工作指導時(shí)，不但指出問(wèn)題，而且提供解決問(wèn)題的具體建議
人員與團隊管理：
1、積極促使下屬對組織目標的認同，并及時(shí)向下屬傳遞有關(guān)信息
2、公平對待每一位下屬
3、積極與員工溝通，了解員工工作現狀和需要，反饋下屬的工作結果
4、接納他人的建議，并鼓勵他人提出建議
5、努力發(fā)現員工對團隊的工作貢獻和進(jìn)步，及時(shí)給予激勵
6、注意培養和提高下屬的工作能力
員工績(jì)效考核方案4
為增強員工的職責感，規范員工行為，維護良好的工作秩序，根據國家有關(guān)法律法規，結合集團公司實(shí)際，制定本制度。
第一章：總則
1.1、本制度適用于集團公司及各子、分公司的所有員工。
1.2、堅持“獎罰分明、獎優(yōu)罰劣，教育為主、懲罰為輔”的獎懲原則，調動(dòng)員工的進(jìn)取性，建立一支愛(ài)崗敬業(yè)的員工隊伍，為集團公司實(shí)現戰略目標供給根本保障。
第二章：獎勵
2.1獎勵形式
2.1、獎勵形式分為通報表?yè)P、記功、記大功、加薪晉級，以及授予“標兵、能手、模范”稱(chēng)號等，并視不一樣情景給予1000元以上或帶薪旅游、外出培訓提升等獎勵。
2.2、獎勵范圍
2.2.1、在安全生產(chǎn)方面做出顯著(zhù)成績(jì)的（如：避免人身和設備事故、避免企業(yè)遭受損失等）。
2.2.2、在技術(shù)革新、改造、發(fā)明上取得顯著(zhù)效果的。
2.2.3、在完成工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量、降本增效方面做出顯著(zhù)成績(jì)的。
2.2.4、在企業(yè)管理、市場(chǎng)開(kāi)拓、業(yè)務(wù)創(chuàng )新、項目管理、增收節支等方面成績(jì)顯著(zhù)的。
2.2.5、在生產(chǎn)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)管理、市場(chǎng)開(kāi)拓及改革發(fā)展等方面提出重要的合理化意見(jiàn)提議，經(jīng)采納實(shí)施后取得顯著(zhù)效果的。
2.2.6、為公司贏(yíng)得信譽(yù)，消除不良影響，事跡突出的。
2.2.7、遇到事故或災難等突發(fā)事件，勇于負責，處置得當，在保護公司公共財產(chǎn)、舍己救人、防止或搶救事故中表現突出的。
2.2.8、檢舉違法違規、失職行為，維護公司利益事跡突出的。
2.2.9、同壞人壞事作斗爭，維護正常生產(chǎn)秩序、工作秩序、社會(huì )治安、抵制歪風(fēng)邪氣事跡突出的。
2.2.10、在其它方面有突出表現，對公司有重大貢獻的。
2.3、獎勵程序
2.3.1、領(lǐng)導異常嘉獎?dòng)杉瘓F公司董事長(cháng)或總裁直接對員工進(jìn)行嘉獎，也可由下屬單位提名，報集團公司相關(guān)會(huì )議研究決定。
2.3.2、推薦集團公司獎勵的，由各單位人力資源部門(mén)初審，經(jīng)本單位加注意見(jiàn)，報人力資源處審核后，按獎勵事項分別提交集團公司相關(guān)會(huì )議研究決定。
2.3.3、各子、分公司的獎勵由基層隊組以上部門(mén)推薦提名，報本單位人力資源部門(mén)審核，按獎勵事項分別提交本單位相關(guān)會(huì )議研究決定。
2.4、獎勵辦法
2.4.1、獎勵的組織實(shí)施由人力資源部門(mén)具體負責，所需獎金分別從集團公司或各子、分公司獎金中列支。
2.4.2、原則上每年評選一次，也可根據情景及時(shí)給予表彰獎勵。
2.4.3、員工受獎勵的資料存入個(gè)人檔案。對異常突出的事跡和先進(jìn)經(jīng)驗，黨群文化部門(mén)要進(jìn)行宣傳和推廣。
第三章：懲處
3.1、懲處形式
一般為經(jīng)濟處罰，情節嚴重者，并給予警告、嚴重警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級、降職、撤職、留用察看、解除勞動(dòng)合同等處分。罰款數額一般為100—5000元（造成重大損失賠償除外），情節嚴重的應加重處罰。
3.1.1、情節異常嚴重、造成重大經(jīng)濟損失的，違法犯罪的，連續曠工超過(guò)30天或一年內累計曠工超過(guò)60天的，除給予經(jīng)濟處罰外，一律解除勞動(dòng)合同。
3.1.2、屬性質(zhì)嚴重，影響極壞，違反《中華人民共和國治安管理處罰法》或《中華人民共和國刑法》的，同時(shí)移交司法部門(mén)處理。
3.2、懲處范圍
3.2.1、遲到、早退一次，處罰當事人100元。
3.2.2、曠工一次，處罰當事人200元。無(wú)故不考勤，按曠工處理。
3.2.3、考空勤一次，處罰當事人500元。
3.2.4、頂替他人考勤，處罰頂替者500元。
3.2.5、因事外出，未按規定履行請假手續，按曠工論處；部門(mén)及以上負責人請假或公出未告知辦公室，處罰當事人100元。
3.2.6、上班期間未著(zhù)員工服或正裝，處罰當事人100元。
3.2.7、上班期間帶小孩或用餐，處罰當事人100元。
3.2.8、上班期間閑聊、玩游戲、干私活等從事與工作無(wú)關(guān)的事，處罰當事人100元（任職人員200元）。
3.2.9、員工睡崗、串崗、脫崗，處罰當事人100元（任職人員200元）。
3.2.10、開(kāi)會(huì )遲到、早退或手機鈴響，處罰當事人100元。
3.2.11、無(wú)故不參加會(huì )議、活動(dòng)等，處罰當事人200元（任職人員300元）。
3.2.12、工作時(shí)間非接待應酬飲酒，處罰當事人200元（任職人員300元）。
3.2.13、領(lǐng)導接待日未當值，值班領(lǐng)導脫崗，處罰當事人200元。造成后果的，追究相關(guān)職責。
3.2.14、無(wú)正當理由，任職人員失去聯(lián)系者，處罰當事人200元，并通報批評。
3.2.15、辦公場(chǎng)所發(fā)現常明燈、常流水現象，處罰當事人100元。
3.2.16、在集團內部公共場(chǎng)所吸煙，處罰當事人200元。
3.2.17、下班后未關(guān)門(mén)窗、水電等，處罰當事人200元。
3.2.18、未按期報送報表、資料等，處罰當事人200元。
3.2.19、未按要求傳達上級指示、文件精神、工作安排等，視情節輕重，處罰當事人200元以上。
3.2.20、在規定時(shí)限或承諾期限內，無(wú)正當理由未完成工作任務(wù)，處罰當事人300元以上；并視具體情景，追究其它職責。
3.2.21、擅自外借公司檔案、資料等，處罰當事人300元以上。
3.2.22、浪費或損害公共財物，情節輕微者，處罰當事人200元以上，浪費或損害款額由職責人承擔。
3.2.23、超標招待，情節輕微者，處罰職責人200元以上，超標費用由職責人承擔。
3.2.24、私自占用外單位饋贈的禮品，處罰當事人300元以上，并責令退還禮品或折價(jià)退款。
3.2.25、接聽(tīng)電話(huà)不禮貌、不禮貌，處罰當事人100元以上。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.26、違規派遣公務(wù)車(chē)輛，處罰職責人200元以上，費用由職責人承擔；造成事故的，視具體情景，并給予警告及其以上處分。
3.2.27、無(wú)正當理由不服從工作安排，處罰當事人200元以上。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.28、工作安排不合理、故意刁難下級，處罰當事人200元以上。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.29、工作懶散，虛于應付，經(jīng)提醒仍未改善，處罰當事人200元以上。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.30、工作推拖、扯皮、失誤，影響工作正常進(jìn)行，處罰當事人300元以上。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.31、工作浮夸、弄虛作假，處罰當事人300元以上。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.32、利用公款吃請、聚餐，處罰當事人300元以上，所涉費用由職責人承擔。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.33、違反婚喪宴請有關(guān)規定，處罰當事人500－20xx元（任職人員1000－5000元）。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.34、違反勞動(dòng)紀律，經(jīng)常遲到、早退、曠工，完不成工作任務(wù)，處罰當事人500元以上，調離工作崗位。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分。
3.2.35、考勤員考勤失職或違規作弊，處罰當事人1000元以上。情節嚴重者，并給予警告及其以上處分，直至解除勞動(dòng)合同。
3.2.36、無(wú)理取鬧、打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序和社會(huì )秩序，處罰當事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
3.2.37、在工作中發(fā)現他人違規違章造成或可能造成公司經(jīng)濟損失或不良影響，不及時(shí)制止，不向公司報告或有意隱瞞、處理不及時(shí)，處罰當事人1000元以上，并給予警告及其以上處分。
3.2.38、違反操作規程和崗位職責，玩忽職守或違章指揮、違章作業(yè)造成事故，使企業(yè)財產(chǎn)和員工人身遭受侵害（含本人違章作業(yè)造成自我傷害的），處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.39、職責心不強、工作不深入、盲目聽(tīng)從違章指揮，使本單位或部門(mén)發(fā)生嚴重違規操作、違法亂紀和重大事故，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.40、發(fā)生突發(fā)事故，未能堅守崗位、采取措施、減少損失，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.41、利用職權或工作便利收受、索取財物，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.42、生活作風(fēng)不正或參與社會(huì )違法活動(dòng)，造成不良影響，處罰當事人1000元以上，并給予嚴重警告及其以上處分。
3.2.43、工作不負職責或工作質(zhì)量差，生產(chǎn)劣次產(chǎn)品，造成較大潛在經(jīng)營(yíng)風(fēng)險或經(jīng)濟損失，處罰職責人1000元以上，并給予記過(guò)及其以上處分。
3.2.44、管理不善、工作不力，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失或事故，處罰職責人1000元以上，并給予記過(guò)及其以上處分。
3.2.45、擾亂企業(yè)正常秩序，使公司財產(chǎn)遭受損失或對公司聲譽(yù)造成不良影響，處罰當事人20xx元以上，并給予記大過(guò)及其以上處分。
3.2.46、以侮辱、誹謗、恐嚇、毆打、損毀財物等手段，侵犯他人人身權利和財產(chǎn)權利，處罰當事人20xx元以上，并給予記大過(guò)及其以上處分。
3.2.47、濫用職權或利用工作之便，損公肥私，顧私怠公，造成不良影響或使公司財產(chǎn)遭受損失，處罰當事人20xx元以上，并給予記大過(guò)及其以上處分。
3.2.48、失泄公司或客戶(hù)機密，處罰當事人20xx元以上，并留用察看半年或解除勞動(dòng)合同；后果嚴重者，追究有關(guān)法律職責。
3.2.49、偷盜企業(yè)財物，處罰當事人20xx元以上，并解除勞動(dòng)合同；價(jià)值較大的，并追究刑事職責。
3.2.50、違反財務(wù)制度，給公司造成經(jīng)濟損失，處罰當事人20xx元以上，并給予降級、降職及其以上處分。
3.2.51、其它違反集團公司或子、分公司規章制度，或其它應抑制及懲戒的行為，視情景給予相應的處罰。
3.3、懲處程序
發(fā)生應處罰行為時(shí)，由相關(guān)職能部門(mén)查清事實(shí)，提來(lái)源罰提議；或由檢舉人直接向集團公司辦公室或所在單位辦公室舉報，由辦公室報請集團公司總裁或下屬單位董事長(cháng)、總經(jīng)理，安排相關(guān)部門(mén)查證核實(shí)，提來(lái)源理意見(jiàn)，提交相關(guān)會(huì )議研究決定。如確非主觀(guān)原因、屬特殊情景導致的違章違紀行為，經(jīng)研究同意后，可視具體情景酌情處罰。
3.4、懲處辦法
3.4.1、對因受處分而降低崗位級別的，按崗變薪變原則，重新確定工資薪級。
3.4.2、對員工給予留用察看處分，察看期為312個(gè)月，察看期內停發(fā)工資，發(fā)給生活費，生活費標準根據有關(guān)規定執行。
3.4.3、解除勞動(dòng)合同由其所在單位或部門(mén)提出解除理由，履行懲處程序，經(jīng)工會(huì )同意后，由集團公司總裁或各子公司董事長(cháng)批準，人力資源部門(mén)辦理解除勞動(dòng)合同手續。
3.4.4、員工違章違紀所涉罰款一律交至公司財務(wù)部門(mén)；如懲處標準與《xxx制度》規定有不一致的，以《xxx制度》規定為準。
第四章：附則
本制度由集團公司人力資源處負責解釋?zhuān)?..x年x月x日起執行。
員工績(jì)效考核方案5
一、目的
為調動(dòng)人員的積極性和使命感，進(jìn)而調動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過(guò)相關(guān)評價(jià)指導員工有計劃的改進(jìn)工作，以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統計員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實(shí)現經(jīng)營(yíng)管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)管理過(guò)程及結果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)格判斷的過(guò)程。
四、職責
1、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進(jìn)行考核，并依據實(shí)績(jì)考核結果對不足部分進(jìn)行改善。
2、倉庫組長(cháng)：對組員工作成績(jì)如實(shí)進(jìn)行記錄。
3、倉庫員：實(shí)事求是反饋自己及工作關(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jì)并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績(jì)效工資。
績(jì)效考核工資：考核工資為個(gè)人工資的45%
六、內容和要求
�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間。
1、分為月度定期考核和年度定期考核。
2、月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。
3、年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結果。
�。ǘ┛己酥笜�。
1、考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。
2、定性指標考核內容：
工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務(wù)水平、責任感、協(xié)調性、自我啟發(fā)。
3、定量指標考核內容。
賬物卡準確率、先進(jìn)先出執行率、備料及時(shí)率。
�。�1）賬物卡準確率。
�、贉蚀_率以期末倉庫盤(pán)點(diǎn)賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來(lái)源計算。
�、诔楸P(pán)（查）準確率=抽盤(pán)（查）準確批次/抽盤(pán)（查）總批次100%。
�、劭倻蚀_率=（抽盤(pán)準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率）/3100%。
�、芸己瞬块T(mén)：計劃、物控部、稽核小組、財務(wù)部。
�、萦涗洠骸侗P(pán)點(diǎn)清單》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》。
�、蘅己似谙蓿好吭驴己艘淮�，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數據。
�、邤祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
�。�2）先進(jìn)先出執行率。
�、僦敢粋�(gè)單位周期內所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執行的狀況。
�、谙冗M(jìn)先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次100%。
�、劭己瞬块T(mén)：品管部。
�、苡涗洠骸秱}庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》、品質(zhì)周報、月報。
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據。
�、迶祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
�。�3）備料及時(shí)率。
�、僦敢粋�(gè)單位周期內給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率。
�、趥淞霞皶r(shí)率=準備備料總批數/應備料總批數100%。
�、劭己瞬块T(mén)：計劃、物控部。
�、苡涗洠骸段锪细弑怼�、《生產(chǎn)任務(wù)單》。
�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據。
�、迶祿占椒ǎ涸斠�(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。
4、考核指標體系。
�。�1）考核內容根據相關(guān)部門(mén)及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項目進(jìn)行評定。
�。�2）考核者需客觀(guān)、如實(shí)的對被考核人進(jìn)行考核，獎/扣分欄必須填寫(xiě)真實(shí)記錄，并應有客觀(guān)證據。
�。�3）倉庫組長(cháng)依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。
�。�4）倉庫主管依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。
�。�5）生管部負責人依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。
�。�6）生產(chǎn)部總經(jīng)理依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。
�。�7）績(jì)效工資結算方式：
�、倏己朔謹怠�95分按績(jì)效工資全額結算。
�、诳己朔謹�90-94分按績(jì)效工資的90%結算。
�、劭己朔謹�85-89分按績(jì)效工資80%結算。
�、芸己朔謹�80-84分的按績(jì)效工資的75%結算。
�、菘己朔謹�60-79分的按績(jì)效工資的70%結算。
�、蘅己朔謹�59分以下績(jì)效工資為40%結算。
�、咴囉闷谝粋�(gè)月績(jì)效工資xx元，試用期二個(gè)月績(jì)效工資xx元，試用期三個(gè)月績(jì)效工資xx元。
�、辔礉M(mǎn)勤者按
�、崛羧律习嗵鞌档陀�10天時(shí)，結算公式：
當月離職者，上班天數低于15天（包括15天）時(shí)，按每天xx元計算。
員工績(jì)效考核方案6
1、目的
為了推動(dòng)公司人員管理制度化和規范化，盡快完善好績(jì)效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案；
2、適用范圍
生產(chǎn)部所有車(chē)間員工（試用期后）；
3、本考核方案
分為5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為；
以扣分考核為基本形式，扣分與績(jì)效考核工資掛鉤。每日考核一次，每月匯總評比一次，考核績(jì)效工資（獎金）為x元，考核結果處理按照《記分方案》執行；
4、考核績(jì)效計分方案
工作表現（扣分共xx分、獎勵共x分）
上班遲到、早退扣x分/次；
工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車(chē)間安排的事情沒(méi)有在規定時(shí)間內完成）；
脫崗、離崗超過(guò)xx分鐘，扣x分/次；
上班時(shí)間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的事情扣x分/次；
在工作場(chǎng)所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣x分/次；
不寫(xiě)請假條，無(wú)故曠工扣x分/次；
對本崗位的設備及生產(chǎn)情況不按時(shí)制作及檢查、不保養扣x分/次；
做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。
工作認真仔細，及時(shí)發(fā)現不良品，并得以控制，獎x分/次。
工作技能（扣分共xx分、獎勵共x分）
不按規定擺放物料扣x分/次；
對本崗位的設備不熟悉扣x分/次；
公司和車(chē)間組織的培訓考試不合格扣x分/次；
因操作失誤造成物料損失扣x分/次；
對本崗位的操作方法不熟悉扣x分/次；
熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時(shí)掌握相應技能的x分/次。
生產(chǎn)現場(chǎng)xx做得好，工裝設備保養到位的獎x分/次。
執行制度（扣分共xx分、獎勵共xx分）
不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣x分/次；
存在跑、冒、漏檢現象扣x分/次；
在生產(chǎn)區內（包括各車(chē)間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣x分/次；
在上班時(shí)發(fā)現上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
拒絕參加公司或車(chē)間組織的安全、消防、環(huán)保等學(xué)習及培訓扣x分/次；
未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車(chē)間的扣x分/次；
對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎x分/次
對生產(chǎn)過(guò)程中檢舉某些崗位漏檢的獎x分/次。
參加公司或車(chē)間組織的相關(guān)培訓考試優(yōu)秀（超過(guò)xx分）的獎x分/次
敬業(yè)與合作（共xx分）
物料浪費未及時(shí)阻止扣x分/次；
本崗位作業(yè)未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料（或半成品）轉入下一崗位（未經(jīng)組長(cháng)和車(chē)間主管同意）扣x分/次；
不服從公司和車(chē)間領(lǐng)導指揮扣x分/次（例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等）；
本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作員工不參加搶救扣xx分/次；
與同事之間打架、斗毆扣xx分/次；
破壞、損壞廠(chǎng)房、機器設備、工具、原材料及產(chǎn)品扣xx分/次
泄露公司機密、經(jīng)營(yíng)機密扣xx分/次；
無(wú)中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣xx分/次。
日常行為（共xx分）
上班衣著(zhù)不整，不穿工作服扣x分/次；（沒(méi)有發(fā)服裝的除外）
故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次；
未經(jīng)主管領(lǐng)導同意就私自外出扣x分/次；
撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次；
對同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次；
損公肥私、盜竊公司財物扣xx分/次。
本崗位衛生不干凈扣x分/次。
5、績(jì)效工資（獎金）處理辦法：
員工請假（事假）超過(guò)x天，次數超過(guò)x次/月的無(wú)績(jì)效工資（獎金）。
扣分在xx分以?xún)日邽楹细�；xx分以上按百分比扣發(fā)績(jì)效考核工資（xx元就是xx分；扣x分就是扣x元錢(qián)）；
按xx分數計算扣分在xx分以上的進(jìn)行淘汰（無(wú)績(jì)效工資）。
每天的績(jì)效考核表、由部門(mén)主管統計后，每日上交副總核實(shí)，弄虛作假、不交或涂改扣主管全分，無(wú)績(jì)效工資。
員工績(jì)效考核獎勵得分的就是嘉獎（x分就是x元錢(qián)）。
6、相關(guān)表單
部門(mén)員工每日績(jì)效考核登記表
員工績(jì)效考核方案7
一、為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制，制訂本辦法
1.績(jì)效考核的宗旨：考察員工的工作績(jì)效；了解、評估員工工作態(tài)度與能力；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績(jì)效；考核結果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規劃的參考；考核結果作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、離職管理的依據。
2.績(jì)效考核的范圍：公司全體員工。
二、公司員工績(jì)效考核實(shí)行逐級考核方式
上級負責對下一級員工的績(jì)效考核。
三、公司行政辦公室
負責公司員工績(jì)效考核工作的指導、服務(wù)和監督。
四、加強對公司公司員工績(jì)效考核工作的領(lǐng)導
公司成立公司員工績(jì)效考核工作領(lǐng)導小組，由總經(jīng)理、行政辦公室組成公司績(jì)效考核領(lǐng)導小組，行政辦公室負責績(jì)效管理領(lǐng)導小組日常工作，員工績(jì)效考核辦法績(jì)效考核的內容
五、對部門(mén)負責人和員工的考核內容
主要包括：工作績(jì)效、工作能力、工作態(tài)度、工作責任心等方面，具體考核標準見(jiàn)《部門(mén)負責人績(jì)效考核標準表》和《員工績(jì)效考核標準表》。
六、員工績(jì)效考核工作
每月進(jìn)行一次。
七、部門(mén)負責人
按照總經(jīng)理考核權重30%、分管領(lǐng)導考核權重30%、其他領(lǐng)導考核權重20%、其他部門(mén)經(jīng)理考核權重10%、同一單位所有員工考核權重10%，統計匯總考評得分。
八、一般員工
按照總經(jīng)理考核權重20%、分管領(lǐng)導考核權重30%、其他領(lǐng)導考核權重10%、部門(mén)負責人考核權重30%、本部門(mén)員工考核權重10%，統計匯總考評得分。
九、考核形式
以日常表現和工作總結相結合、具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。
十、任何員工認為對自己的考核結果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內向行政辦公室提出
行政辦公室，在接到投訴后一周內，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。
十一、員工的考核結果根據考核得分排名
實(shí)行強制分布，劃分為A、B、C三檔，比例分別為40%、50%、10%。
十二、績(jì)效考核結束2個(gè)工作日內，綜合辦公室負責將考核初步結果反饋給績(jì)效考核領(lǐng)導小組
經(jīng)績(jì)效考核領(lǐng)導小組核準后，形成文件下發(fā)。
十三、直接上級負責對下一級員工的績(jì)效考核結果進(jìn)行雙向溝通
溝通的內容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點(diǎn)、工作績(jì)效改進(jìn)計劃、培訓計劃等進(jìn)行
十四、被考核者若有以下情形，考核結果為D檔
1.無(wú)正當理由，不服從工作安排的；
2.由于工作不負責，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的；
3.工作態(tài)度不好，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的。
十五、根據員工的績(jì)效考核等級結果補發(fā)相應的績(jì)效工資
公司績(jì)效工資的提取按機關(guān)員工20%，項目部員工30%。每年分兩次統一按績(jì)效工資發(fā)放�？己藶锳檔，績(jì)效工資上調15%，考核為B檔，績(jì)效工資不變，考核為C檔，績(jì)效工資下調10%，考核為D檔不再補發(fā)績(jì)效薪。
十六、連續兩次考核為A等的部門(mén)負責人和員工可作為擬晉升提拔對象
連續三次績(jì)效考核結果為C等的部門(mén)負責人調換崗位或降級使用。連續兩次考核為C或一次考核為D的員工調換崗位；連續二次或累計三次考核為D的員工，按待崗處理或依法解除勞動(dòng)合同。
員工績(jì)效考核方案8
一、總則
為規范公司對員工的考察與評價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并構成以考核為核心導向的人才管理機制.
2、及時(shí)、公正地對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，為下一階段工作的績(jì)效改善做好準備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關(guān)的教育培訓帶給人事信息與決策依據。
4、將人事考核轉化為一種管理過(guò)程，在同方構成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據；
2、以員工考核制度規定的資料、程序和方法為操作準則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范為核心考核理念。
四、適用對象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列狀況人員不在考核范圍內：
1、試用期內，尚未轉正員工
2、連續出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表
考核類(lèi)別考核時(shí)間復核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉正考核按公司招聘調配制度執行
晉升考核按公司內部晉升制度執行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jì)效表現，績(jì)效改善計劃，新的績(jì)效目標共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì )對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進(jìn)行調查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結果進(jìn)行匯總，新的績(jì)效目標進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進(jìn)行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評估部屬，部門(mén)主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制(續致信網(wǎng)上一頁(yè)資料)度咨詢(xún)、執行監督、申訴調查等職能。人事決策委員會(huì )（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見(jiàn)下表：
考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核
分公司副總級總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對象初評（員工自評后）匯總部門(mén)復核
職能總經(jīng)理員工自評人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門(mén)職員直接主管評分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評分公司人事間接主管核定
注：對于分公司副總經(jīng)理級以下人員，均是由員工先自評，再由直接主管復評，員工間接主管（高于員工兩級）最后核定認可。
七、考核標準
人事考核不能用統一的標準來(lái)評價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對同方這樣的高科技企業(yè)。同方在設計考核標準的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評價(jià)過(guò)去著(zhù)眼將來(lái)。公司依據員工經(jīng)營(yíng)職責大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表；其次，針對同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設計考核標準與量表。
公司的考核標準主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、任職潛力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：
各類(lèi)員工考核權重比例圖：
考核項目職位類(lèi)別經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)技術(shù)類(lèi)
業(yè)績(jì)考核約占70％50％40％
潛力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jì)分＋潛力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)研發(fā)技術(shù)類(lèi)三種，各類(lèi)下面再細分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設計統一的表格。人力資源部對考核的指標制定有必須通用性的評分參考表，各部門(mén)可根據本部門(mén)實(shí)際狀況對考評因素和要點(diǎn)進(jìn)行調整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商透過(guò)前，不能擅自調整考評結構和要素賦分。
2、年終考核成績(jì)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì )和各部門(mén)總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評價(jià)
1、考核結果的等級評定：
全部類(lèi)型的考核結果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級，并作如下界定：
等級特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級比例控制：
為減少考核的主觀(guān)性及心理誤差（暈輪效應，比較效應，平均化等），考核結果經(jīng)過(guò)除權處理實(shí)行部門(mén)（分公司）比例控制，各部門(mén)，各分公司在向人力資源部申報考核結果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數5％
優(yōu)秀人數：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數15％
中等人數：占本部門(mén)（分公司）員工總數65％
有待提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數10％
急需提高人數：約占本部門(mén)（分公司）員工總數5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，務(wù)必同時(shí)帶給具體的事實(shí)依據
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權限表”，員工選取適當的考核量表進(jìn)行自我評估
2、直接主管復評：直接主管對員工的表現進(jìn)行復評。
3、間接主管復核：間接主管（高于員工二級）對考核結果評估，并最后認定。
補充推薦：
當直接主管欲評分數與員工自評分數差距很大，甚至跨越檔級時(shí)：
1、直接主管應讓員工本著(zhù)客觀(guān)的原則再次自評
2、如員工再次自評分數變化不大時(shí)，直接主管能夠進(jìn)行復評，并向該員工的間接主管說(shuō)明狀況
3、當員工自評分數與直接主管分數出現檔級上的差別，推薦主管就應與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
當員工最后考核分數歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、推薦該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jì)效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結果的補充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核資料和結果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調；如部門(mén)主管協(xié)調后仍有異議，可向人事決策委員會(huì )提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調查協(xié)調。
3、考核申訴的同時(shí)務(wù)必帶給具體的事實(shí)依據。
十二、考核與獎懲
1、公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jì)對員工的職位工資進(jìn)行調整，調整原則如下：
�、偬貎�(yōu)員工：原則上崗位津貼上調一級
�、趦�(yōu)秀員工：崗位津貼不作調整，在機會(huì )適當時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
�、壑械葐T工：崗位津貼不作調整.
�、苡写岣邌T工：崗位津貼不作調整，但列為年中考核對象。
�、菁毙杼岣邌T工：崗位津貼下調一級，且列為年中考核對象。
2、年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理
�、賺徫唤蛸N暫不調整，在年中考核前不作晉升處理
�、谌裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，則崗位津貼下調一級，若等級在“有待提高”之上，則崗位津貼不調整，也可按正常程序作晉升處理。
�、廴裟曛锌己嗽僭u為“有待提高”，且在第二次年度考核又評為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理
�、僭搯T工崗位津貼在年度考核結束后下調一級。
�、谕瑫r(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿(mǎn)后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應下調一級
�、廴缭谀曛锌己藭r(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對員工進(jìn)行年中考核，如仍評為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評為“中等”或以上等，則公司繼續聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調整。
十三、附則
1、本制度的解釋權歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權、修改權和廢除權歸人事決策委員會(huì )。
3、本制度生效時(shí)間為20xx年1月10日。
員工績(jì)效考核方案9
一、實(shí)施員工績(jì)效考核的意義
為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競爭力。根據本公司實(shí)際情況，決定對物流部全體員工實(shí)施月績(jì)效考核。
二、績(jì)效考核的目標
改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，以求達到公司的組織目標。
三、績(jì)效考核的功能
1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績(jì)能體現該月份整體管理成績(jì)。
2、激勵功能：實(shí)施績(jì)效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規范地去完成公司目標。
3、學(xué)習功能：績(jì)效考核也是一個(gè)學(xué)習過(guò)程，通過(guò)考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。
4、監控功能：?jiǎn)T工的績(jì)效考核，對公司來(lái)說(shuō)，就是任務(wù)在數量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來(lái)說(shuō)，則是公司對你一個(gè)月工作狀況的綜合評價(jià)。
四、實(shí)施績(jì)效考核必遵守的原則
客觀(guān)、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的原則實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進(jìn)行考核�？己藘热輰�(shí)行量化，考核結果實(shí)行公開(kāi)制，接受全體員工監督。
五、考核流程
物流部分揀組有xx負責考核；包裝組有xx負責考核，考核工作必須在次月x日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。
六、考核細則
1、考核金額：xx元
2、資金來(lái)源：為了起到實(shí)施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績(jì)提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：xx分。
4、考核分值：xx分
七、考核內容
八、實(shí)施時(shí)間
年月日編制：人力資源部審核/批準：
物流部分揀組員工月份績(jì)效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時(shí)上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣x分，三次（含三次）以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核；上下班必須打卡，一次不打卡扣x分.（x分）
2、零庫區貨架商品擺放整齊，無(wú)標示與實(shí)物不相符的現象。及時(shí)巡查并挑揀所屬庫區商品有無(wú)包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現標示與實(shí)物不相符現象扣x分/次，客戶(hù)投訴有自己所屬區域商品出現漲袋、鼠咬等現象，扣x分/次。（xx分）
3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣x分/次；如因個(gè)人因素導致脫節，本項不得分。（x分）
4、每單產(chǎn)品在分揀時(shí)做好商品自檢工作（包裝破損、鼠咬、漲袋等），挑選出其他區域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時(shí)發(fā)現有不良品或錯撿現象扣1分一次。（x分）
5、積極配合車(chē)間整個(gè)區域衛生工作，保持所屬庫區貨架整潔，無(wú)雜物，地面無(wú)垃圾，班后關(guān)閉個(gè)人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣x分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣x分/次。（x分）
6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發(fā)現一次取消本月考核，并處罰金xx元/次。（x分）
7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。（x分）總分金
物流部包裝組員工月份績(jì)效考核序號得分
1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時(shí)上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣x分，三次（含三次）以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核；上下班必須打卡，一次不打卡扣x分.（x分）
2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣x分/次。（x分）
3、裝箱員工規范作業(yè)，不出現遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現象。出現遺落商品、單據等扣x分/次，出現硬塞、漲箱等現象扣x分/次。（xx分）打包員力求包裹外觀(guān)方正美觀(guān)，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁出現拋扔現象。包裝外觀(guān)粗糙扣x分/次，出現拋扔商品現象扣x分/次（xx分）稱(chēng)包員對包裹輕拿輕放，同時(shí)核實(shí)大頭筆書(shū)寫(xiě)是否有誤。出現拋扔包裹現象扣x分/次，客戶(hù)投訴大頭筆有誤扣x分/次。（xx分）
4、按區域分投包裹時(shí)認真核實(shí)區域，并按物流要求做好標示卡。出現拋扔較重包裹扣x分/次，客戶(hù)投訴區域投錯扣x/次。（x分）
5、認真做好區域衛生，班后保持工作區域物料擺放整齊，地面無(wú)垃圾。個(gè)人工位電扇、照明設施關(guān)閉電源。違規一點(diǎn)扣x分/次。（x分）
6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發(fā)現一次取消本月考核，并處罰金xx元/次。（x分）
7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。（x分）
員工績(jì)效考核方案10
為進(jìn)一步加強醫院的制度建設，強化醫院管理，明確工作職責，提高服務(wù)質(zhì)量，樹(shù)立“以病人為中心，以質(zhì)量為核心”的醫院管理宗旨。內強素質(zhì)，外樹(shù)形象，進(jìn)一步提高社會(huì )效益和經(jīng)濟效益，更好地完成上級下達以及本院的各項工作任務(wù)。使管理規范化，制度化、程序化。結合我院實(shí)際情況，經(jīng)院委會(huì )研究決定，在區衛生局制定績(jì)效考核基礎上制定此方案。
一、行為準則
(一)道德守則
1、牢記全心全意為人民服務(wù)宗旨，樹(shù)立正確的人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，熱愛(ài)中國共產(chǎn)黨，熱愛(ài)祖國，熱愛(ài)人民，熱愛(ài)醫療衛生事業(yè)。
2、崇尚科學(xué)，開(kāi)拓進(jìn)取，團結合作，勇于奉獻，自覺(jué)承擔為人民健康服務(wù)的社會(huì )義務(wù)和責任。
3、遵守診療技術(shù)操作規范，合理檢查，合理用藥，科學(xué)施治。
4、恪守職業(yè)道德，一視同仁，全心全意為患者服務(wù)。
5、文明行醫，不以職業(yè)牟利，不向患者索要饋贈，不開(kāi)搭車(chē)藥，搭車(chē)檢查，拒收“紅包”，自覺(jué)抵制各種商業(yè)賄賂行為。
6、注重醫患溝通，保護患者知情權和隱私權，關(guān)心、愛(ài)護、理解、尊重患者。
7、遵紀守法，遵守執業(yè)范圍和類(lèi)別，客觀(guān)、真實(shí)、及時(shí)書(shū)寫(xiě)醫療文書(shū)，依法出具有關(guān)醫學(xué)證明，依法開(kāi)展診療活動(dòng)。
8、勤奮學(xué)習，鉆研業(yè)務(wù)，不斷提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和服務(wù)水平。
9、履行職責，隨時(shí)接受應對突發(fā)事件醫療救治的指令和義務(wù)。
10、履行社會(huì )義務(wù)，積極參與社會(huì )公益活動(dòng)，宣傳和普及衛生保健知識。
(二)行為守則
1、在醫療場(chǎng)所或診療活動(dòng)中應著(zhù)裝工作裝，佩戴胸卡(標明姓名、科室、職務(wù)或職稱(chēng)等)。
2、儀表端莊，衣帽整潔。男醫務(wù)人員不留胡須、長(cháng)發(fā)，不穿背心、短褲、拖鞋等；女醫務(wù)人員不濃妝艷抹，不留長(cháng)指甲，著(zhù)裝忌雹露、透。
3、提倡講普通話(huà)，語(yǔ)言溫和、清晰、親切、通俗，使用尊稱(chēng)。
4、使用文明用語(yǔ)。
5、工作期間不進(jìn)行非醫療性活動(dòng)，不大聲喧嘩、聚眾聊天，不在醫療場(chǎng)所及公共場(chǎng)所吸煙。禁止酒后從事醫療活動(dòng)。
6、診查患者時(shí)態(tài)度和藹、神態(tài)自然，親切耐心，舉止優(yōu)雅。
7、診療行為體現人文關(guān)懷，注意保護患者隱私，檢查前、后規范洗手，冬天要先暖手后檢查。
8、嚴格落實(shí)醫療質(zhì)量、醫療安全和醫療護理核心制度。
9、客觀(guān)、真實(shí)、準確、及時(shí)、完整書(shū)寫(xiě)醫療文書(shū)，不得涂改、偽造、隱匿、銷(xiāo)毀醫療文書(shū)及有關(guān)資料。
10、進(jìn)行試驗性臨床醫療，需經(jīng)醫院批準并征得患者或家屬同意，并簽署知情同意書(shū)。
11、在醫療活動(dòng)中發(fā)生醫療爭議時(shí)，醫務(wù)人員須立即向科室責任人報告，同時(shí)依法按程序處理，并向患者耐心解釋說(shuō)明，防止矛盾激化。
12、嚴格執行(醫療廢物管理條例)、(醫療衛生機構醫療廢物管理辦法)。醫療廢物須分類(lèi)棄置，廢棄的針頭、刀片等銳器棄置于專(zhuān)用利器盒內，敷料、棉球、棉簽等棄置于內襯黃色塑料袋的密閉容器內；易患感染性疾病患者使用后的敷料、棉球等棄置于雙層黃色塑料袋內并加以警示標識。
二、考勤、休班制度。醫院實(shí)行定時(shí)考勤不定時(shí)抽查相結合。早8：30分，12點(diǎn)下班，下午2： 30分上班，4：30點(diǎn)下班。點(diǎn)名不到者為遲到，每發(fā)現一次扣當事人5分。每月6天休班，經(jīng)科主任同意。院委會(huì )成員向院辦公室交休班條。在班人員抽查二十分鐘不在崗，按休班處理，如累計曠班3次扣除當事人當月績(jì)效工資。
三、值班期間禁止搞娛樂(lè )活動(dòng)，如：打撲克牌、玩麻將，如發(fā)現一次扣當事人10分。上班時(shí)間不得干私活，如發(fā)現扣當事人10分。本院職工因工作或其他原因發(fā)生爭吵，聽(tīng)從勸解者不追究，若不聽(tīng)勸阻，逐步升級有院內外人員參與者，不問(wèn)誰(shuí)是誰(shuí)非，雙方一律停班，凡在院內打架斗毆，鬧事的，扣除當事人當月績(jì)效工資。對不服從管理的報鎮政府，區衛生局處理，后果自負。
四、收款室為臨床科室收款的合法科室，發(fā)現其他科收款為私收款，發(fā)現一次扣除當事人當月績(jì)效工資。停職檢查者上報鎮紀委，衛生局紀委處理，嚴重予以除名。收款室應嚴格按省物價(jià)局的`規定收款，收款后開(kāi)發(fā)票，項目必須填全填清，杜絕開(kāi)，誰(shuí)違反規定，所引起的一切后果自己承擔。各科室每天對帳，一日一清。
五、衛生制度
1、醫務(wù)人員應樹(shù)立講文明、講衛生的風(fēng)尚，做到勤打掃、勤整理，保持室內外清潔。
2、積極維護公共財物及辦公室衛生，做到不亂扔紙屑、果皮、不隨地吐痰，室內及走廊不隨意放置雜物。
3、院內衛生實(shí)行分區管理制度，衛生區由院辦公室統一劃分到各科，并責任到人，各衛生區域應保持潔凈。
4、每周一或周六，院辦公室將組織衛生檢查小組成員逐科檢查，當月如發(fā)現三次清掃不徹底，扣除該科室責任人的當月績(jì)效工資的50%，扣除該科室人員當月績(jì)效工資的10%。
六、藥庫、中西藥房是醫院的經(jīng)濟重地。非本科室人員不得隨便出入。藥品應分類(lèi)擺放，保持清潔，同類(lèi)藥品先進(jìn)的先賣(mài)，近期失效的及時(shí)登記，報藥庫負責人，同時(shí)報告院長(cháng)辦。藥庫微機化管理，不定期抽查藥品，發(fā)現藥品短缺，扣該科室所有人員當月績(jì)效工資。
七、嚴格財務(wù)管理，實(shí)行院長(cháng)財務(wù)一枝筆。所有開(kāi)支報銷(xiāo)均有院長(cháng)簽字即可報銷(xiāo)，無(wú)院長(cháng)簽字任何人不得隨便支取現金。否則，扣除財務(wù)科人員的當月績(jì)效工資。
八、婚假15天(包括六天休班)，喪假半月，產(chǎn)假六個(gè)月，其他按有關(guān)文件執行。病假、意外傷害由對方賠償的，休班期間一律沒(méi)有工資。經(jīng)調查核實(shí)，確為病假，工資照發(fā)，無(wú)獎金、無(wú)點(diǎn)名費，病假工資為區財政每月對每人的撥款數額。凡弄虛作假，開(kāi)假病歷者，一經(jīng)發(fā)現核實(shí)，除停發(fā)工資，并交區衛生局處理。事假期間無(wú)工資，每月總工資除26天，休幾天扣除幾天。
九、每月28號前各科負責人把下月排班表一式兩份交院辦公室審定，否則扣科室負責人10分。
十、科室出現醫療事故，科室承擔30%，其余職工承擔30%，醫院承擔40%，如因個(gè)人原因造成工作不認真一切后果自己承擔，醫院不負責任。
十一、經(jīng)醫院同意派出進(jìn)修人員，
每月450元。
員工績(jì)效考核方案11
第一條考核方案
1、考核目的。
為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績(jì)效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發(fā)展，特制訂本管理制度。
�。�1）為公司員工薪酬調整提供依據。
�。�2）為公司員工晉升提供資料。
�。�3）為公司員工培訓工作提供方向。
�。�4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
�。�1）公開(kāi)性原則。
應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績(jì)標準和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結果公開(kāi)，考核工作制度化。
�。�2）客觀(guān)性原則。
用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)和武斷，按個(gè)體的絕對標準進(jìn)行考核，引導員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。
�。�3）與目標管理相結合的原則。
目標考核是績(jì)效考核的基礎，員工的績(jì)效考核要充分利用目標考核的結果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門(mén)、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門(mén)、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績(jì)的評價(jià)，體現了員工對部門(mén)、下屬子（分）公司業(yè)績(jì)的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個(gè)人崗位業(yè)績(jì)的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門(mén)、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團子（分）公司人力資本績(jì)效考核方案中規定的方式，由人事管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)以及子（分）公司業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評分。
2、崗位評分。
�。�1）崗位目標考核。
�、俅_定崗位目標。
根據集團公司確定的部門(mén)、下屬子（分）公司目標，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。
�、跀M定工作計劃。
根據確定的崗位目標，由個(gè)人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進(jìn)度、對工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項。
�、勰繕藞绦星闆r檢查。
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門(mén)備案，作為年底綜合考評的依據。
�、芾щy處理。
目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，應根據該項問(wèn)題的嚴重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
a.該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計劃檢查表。
b.確實(shí)由于外部因素或內部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時(shí)間為每年第二季度末。
�。�2）崗位業(yè)績(jì)評價(jià)。
根據個(gè)人工作計劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。
3、評分方式。
�。�1）一般管理人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個(gè)人考核總分的10%。
�、苋肆Y源管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)、下屬子（分）公司業(yè)績(jì)的評分占個(gè)人考核總分的30%。
�。�2）一般工作人員評分方式。
�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的50%。
�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個(gè)人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門(mén)，由部門(mén)負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。
2、考核時(shí)間。
對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個(gè)月的工作計劃執行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
3、考核注意事項。
在每一級人員考核打分過(guò)程中要堅持原則，適當拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當調整。如果部門(mén)業(yè)績(jì)較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門(mén)業(yè)績(jì)較差，那么D、E級的比例可以適當增加。
4、考核面談。
個(gè)人直接主管就考核要項、考核成績(jì)評定交換意見(jiàn)，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿稀?/p>
5、考核結果反饋。
考核核定后，應將考核結果及評語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績(jì)即為最后核定的成績(jì)。
6、考核結果運用
根據考核結果，由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據。
員工績(jì)效考核方案12
一、考核指導思想
按照建設規范化服務(wù)型政府的要求，科學(xué)地評價(jià)局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動(dòng)以人為本的激勵和約束機制的建立，減少行政成本，提高工作效能。
二、考核基本原則
建立定性分析與定量分析相結合，目標考核與績(jì)效考核相結合，績(jì)效考核與工作人員年度考核相結合的績(jì)效評估考核體系，堅持考核的客觀(guān)性、全面性和可操作性，改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機制。
三、考核范圍和內容
局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編、在崗人員為被考核人。
考核內容主要是德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jì)。
1、德：指政治、思想和道德品質(zhì)表現。側重從思想政治、職業(yè)道德和社會(huì )公德三個(gè)方面考核；
2、能：指業(yè)務(wù)知識和工作能力。側重從政策理論水平、業(yè)務(wù)工作能力、協(xié)調管理能力、開(kāi)拓創(chuàng )新能力及文字表達能力四個(gè)方面考核；
3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現。側重從出勤情況和工作表現兩方面考核；
4、績(jì)：指工作量、工作質(zhì)量、效益和貢獻。側重從本職位設置的考核要素與量化指標的實(shí)際完成情況方面考核；
5、廉：指廉潔從政表現。側重從黨風(fēng)廉政建設有關(guān)規定的執行情況方面考核。
四、考核標準和等次
考核的標準：局機關(guān)公務(wù)員以《職位職責說(shuō)明》和所承擔的年度工作目標任務(wù)為基本依據制定；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責》和所承擔的年度工作目標任務(wù)為基本依據制定�？己说牡却畏譃閮�(yōu)秀、稱(chēng)職（合格）、基本稱(chēng)職（合格）、不稱(chēng)職（合格）四個(gè)等次。
1、優(yōu)秀：貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，遵紀守法，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng )新精神，績(jì)效突出。
2、稱(chēng)職（合格）：貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，較好地遵守各項規章制度，熟悉業(yè)務(wù)，熱情服務(wù)，工作積極，能較好地完成工作目標任務(wù)。
3、基本稱(chēng)職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作，但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性、主動(dòng)性不夠，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。
4、不稱(chēng)職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，難以適應工作要求；或工作責任心不強，未完成工作任務(wù)；或在工作中失職，造成嚴重失誤。
五、考核量化
局機關(guān)、局屬事業(yè)單位工作人員績(jì)效考核實(shí)行百分制。各部分的比重為“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“績(jì)”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推薦為優(yōu)秀，62—81分確定為稱(chēng)職，41—61分確定為基本稱(chēng)職，40分及其以下確定為不稱(chēng)職
六、考核實(shí)施
�。ㄒ唬┢綍r(shí)績(jì)效考核
平時(shí)績(jì)效考核由局機關(guān)、各事業(yè)單位根據工作需要不定期自行組織實(shí)施。被考核人要對本職位職責、本年度工作目標、交辦的工作任務(wù)與實(shí)際完成情況等在平時(shí)績(jì)效考核記錄本上如實(shí)做好紀錄。局機關(guān)各科室（科長(cháng)、主任）和各事業(yè)單位負責人作為本部門(mén)主考人應不定期對其進(jìn)行檢查審核并負責填寫(xiě)有關(guān)內容。
�。ǘ┠甓瓤�(jì)效考核
年度績(jì)效考核以平時(shí)績(jì)效考核為基礎，在每年第四季度結合目標考核一并進(jìn)行。其基本程序為：
局機關(guān)考核工作程序：
1、被考核人填寫(xiě)《國家公務(wù)員年度績(jì)效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核登記表》。
2、主考人根據被考核人的平時(shí)績(jì)效考核情況和個(gè)人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫(xiě)出評估意見(jiàn)，提出考核等次意見(jiàn)。分管局領(lǐng)導是所分管科室科長(cháng)（主任）的主考人，各科室科長(cháng)（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人。局機關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導小組進(jìn)行考核。民主評議以科室為單位，由全科室統一對被考核人進(jìn)行民主評議；局機關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導小組組織所在科室、單位全體職工評議。
3、局考核小組對各主考人提出的考核等次和評估意見(jiàn)進(jìn)行審核，并提出被考核人的考核等次意見(jiàn)，報局黨組討論決定；
4、局黨組研究決定后，進(jìn)行公示，公示無(wú)異議后上報相關(guān)部門(mén)審核；
5、局考核負責人簽署被考核人的考核等次；
6、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見(jiàn)。
局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：
1、被考核人填寫(xiě)《事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核登記表》
2、主考人根據被考核人的平時(shí)績(jì)效考核情況和個(gè)人年終總結，在民主評鑒的基礎上寫(xiě)出評估意見(jiàn)，提出考核等次意見(jiàn)。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導小組負責組織進(jìn)行，分管局領(lǐng)導在民主評鑒的基礎上提出被考核人考核等次意見(jiàn)，局考核領(lǐng)導小組進(jìn)行審核并提出考核意見(jiàn)后報局黨組討論決定。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。
3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據市人事局和我局的通知要求，由本單位組織進(jìn)行，在提出考核等次意見(jiàn)后報局辦公室會(huì )同相關(guān)科室審查后報市人事局審定。
4、將考核結果通知被考核人，并由其簽署意見(jiàn)。
�。ㄈ┊斈贶婈犧D業(yè)干部，調任、轉任、掛職鍛煉、外出學(xué)習培訓、因公致傷以及受黨紀政紀處分的人員的年度考核按市組織人事部門(mén)有關(guān)規定執行。
七、考核結果的使用
�。ㄒ�)公務(wù)員在年度績(jì)效考核中被確定為優(yōu)秀、稱(chēng)職等次的，具有依照相關(guān)規定晉職、晉級、晉升工資的資格�？�(jì)效(表現）特別突出的，可按照《國家公務(wù)員獎勵暫行規定》，報上級組織、人事部門(mén)給予記功或嘉獎。
�。ǘ┕珓�(wù)員年度績(jì)效考核被確定為稱(chēng)職以上等次的，以本人當年12月份的基本工資為標準，發(fā)給一次性年終獎金。
�。ㄈ┻B續2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或竟爭上崗時(shí)任職條件可適當放寬。
�。ㄋ模┕珓�(wù)員在年度績(jì)效考核中被確定為基本稱(chēng)職的，按以下辦法處理：
1、可視同稱(chēng)職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。
2、一年內不得晉升職務(wù)。
3、不發(fā)給一次性年終獎金。
4、公務(wù)員被確定為基本稱(chēng)職等次的次年前3個(gè)月為誡勉期。在誡勉期內，應接受不少于10天的培訓學(xué)習。誡勉期間，主考人應對其進(jìn)行誡勉談話(huà)，并作談話(huà)記錄。誡勉期滿(mǎn)，被誡勉人應做出誡勉期間的思想、學(xué)習、工作的書(shū)面總結。
5、公務(wù)員在被確定為基本職稱(chēng)等次的次年，仍不能達到稱(chēng)職或稱(chēng)職以上等次的，確定為不稱(chēng)職。
�。ㄎ澹┕珓�(wù)員年度績(jì)效考核被確定為不稱(chēng)職的，按以下辦法處理：
1、不發(fā)給一次性年終獎金。
2、當年考核被確定為不稱(chēng)職的，予以降職。降職決定按照公務(wù)員管理權限由任免機關(guān)在3個(gè)月內作出。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次。其原級別在新任職務(wù)對應級別內的，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)對
應最高級別的，降到新任職務(wù)對應的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應的最高級別倒級工資標準，若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應的最高級別的倒級工資標準的，不得降低級別工資。
3、連續兩年考核被確定為不稱(chēng)職的，按有關(guān)規定予以辭退。
局各事業(yè)單位對工作人員年度績(jì)效考核結果的使用可參照以上規定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。
八、考核的組織
局成立機關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績(jì)效考核領(lǐng)導小組，負責局機關(guān)、各事業(yè)單位行政執法人員的年度績(jì)效考核工作�？己诵〗M由分管人事工作的局領(lǐng)導、局紀檢組長(cháng)、局辦公室主任、各單位一把手和局辦公室負責人事的代表組成，分管人事工作的局領(lǐng)導任組織，日常工作由局辦公室承辦。
各事業(yè)單位參照以上辦法成立績(jì)效考核工作小組。
本辦法由辦公室負責解釋。
員工績(jì)效考核方案13
為強化餐飲管理，保持客人用餐擁有禮貌、熱情、周到、高效的服務(wù)環(huán)境，提升餐廳菜品出品質(zhì)量，努力降低成本，確保管理達標，依據《酒店餐飲部績(jì)效考核辦法》，特制定本細則。
一、顧客滿(mǎn)意度（10分）
1、標準：
�、�、當月顧客滿(mǎn)意度調查滿(mǎn)意度達95%以上。
�、�、當月顧客投訴不能超過(guò)1次；
�、�、當月顧客投訴解決率。
2、考核依據：
�、�、顧客滿(mǎn)意度問(wèn)卷調查表的統計結果；
�、�、顧客投訴統計。
3、評分：
�、�、顧客滿(mǎn)意度調查未達標者扣5分；
�、�、顧客投訴一次扣5分；
�、�、每月顧客投訴解決率不得低于100%，每低1%，一次扣2分。
二、產(chǎn)品質(zhì)量（10分）
1、標準：
�、�、按客用標準驗收食材質(zhì)量，儲存的蔬菜新鮮、無(wú)腐爛變黃，肉類(lèi)、鮮活食品材料無(wú)異味、變質(zhì)，儲存存量合理，餐料符合食品標準；
�、诒ＷC廚房出品的質(zhì)量及菜品量化標準；
�、�、根據前臺及客人的需求保證出品的速度；、認真分析客人需求，在菜品上推陳出新；
�、�、客人投訴。
2、考核依據：
�、�、有無(wú)客人對菜品質(zhì)量的投訴；
�、�、客人及前廳對出品速度的投訴記錄；
�、�、現場(chǎng)查看。
3、評分：
�、�、有客人對菜品質(zhì)量投訴、現場(chǎng)檢查發(fā)現菜品有瑕疵、發(fā)生退菜一次扣5分
�、诳腿思扒皬d對出菜的速度投訴一次扣5分；
�、�、儲存餐料、食品材料有變質(zhì)、存量過(guò)大一次扣2分；
�、�、積極創(chuàng )新菜品，每月至少推出兩款新品，創(chuàng )新品種贏(yíng)得客人好評，營(yíng)業(yè)額在當月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分
三、安全衛生及設備完好（30分）
1、標準：
�、�、店面及后廚的陳列合理，無(wú)衛生死角；
�、�、現場(chǎng)清潔衛生達標：衛生潔具無(wú)污漬、破損，大廳、儲物間、桌椅板凳、窗簾、臺布無(wú)灰塵無(wú)污漬，地面無(wú)垃圾，墻面、天花無(wú)蜘蛛網(wǎng)，大廳、衛生間、廚房無(wú)“四害”；
�、�、操作符合規范，做好安全防范，營(yíng)業(yè)結束，要及時(shí)檢查并關(guān)閉爐灶等消防安全閥，無(wú)失火、失盜、無(wú)食物中毒、無(wú)工傷。
�、�、餐飲設施設備完好無(wú)損，總數與臺賬數量符合一致，且能保證正常運轉
2、考核依據：現場(chǎng)考核
3、評分：
�、�、店面及后廚的陳列錯亂、不合理，衛生有死角扣2分；
�、�、清潔衛生三處以?xún)任催_標一處扣2分，三處以上未達標一次扣10分；
�、�、未關(guān)閉爐灶安全閥一次扣2分；發(fā)生失火、失盜、食物中毒、員工傷害任何一項事故一次扣本項全分，并可根據情節性質(zhì)輕重做出行政處罰；
�、�、數量不符，除正常報損外，每缺少1個(gè)設備，扣除5分，并按規定承擔經(jīng)濟賠償；消防設備設施完好無(wú)損，數量一致，能正常運轉，設備設施發(fā)生破損或不能正常作業(yè)的應在24小時(shí)內通知報修，未報修或報修不及時(shí)的，一次扣2分，再次檢查時(shí)仍未報修的，扣5分，最高可扣10分，已報維修但未修復的情況除外。
四、部門(mén)協(xié)調（5分）
1、標準：
�、�、積極參加公司組織員工的培訓、會(huì )議；
�、�、員工的排班、休假的安排符合公司營(yíng)業(yè)需要；
�、�、廚房與前廳部的工作協(xié)和諧，部門(mén)及員工之間未發(fā)生互相抱怨。
2、考核依據：
�、�、員工培訓記錄；
�、�、員工排班記錄；
�、�、餐廳與前廳工作的協(xié)調性。
3、評分：
�、�、未參加公司組織的員工培訓、會(huì )議一次扣2分；
�、�、因安排員工休假影響餐廳營(yíng)業(yè)扣2分；
�、�、餐廳與前廳的工作配合不協(xié)調，輕微投訴扣2分，內部員工嚴重投訴經(jīng)查屬實(shí)的，一次扣10分。
五、組織紀律（5分）
1、標準：
�、�、準時(shí)出勤，無(wú)遲到、早退、曠工
�、谡埣�、休假不得超過(guò)公司規定；
�、勰�?chē)栏褡袷毓镜囊幷轮贫燃皣艺叻ㄒ?/p>
2、考核依據：
�、僖匀耸驴记跒闇�；
請假、休假記錄；
3、評分：
�、倜窟t到、早退一次扣1分；
�、诿吭缤艘淮慰�3分，曠工一次扣全分；
�、壅埣�、休假超過(guò)公司規定一天扣2分。
六、服務(wù)規范（20分）
1、標準：
�、�、上崗必須穿戴工衣工牌，儀容儀表符合公司員工手冊規范
�、�、服務(wù)時(shí)必須面帶微笑
�、�、見(jiàn)到客人時(shí)要主動(dòng)打招呼，與客人交流時(shí)，必須使用禮貌用語(yǔ)，語(yǔ)言符合服務(wù)標準。
2、考核依據：現場(chǎng)檢查
3、評分：
�、�、未穿戴工衣工牌，儀容儀表不合要求一次扣5分
�、�、未進(jìn)行微笑服務(wù)一次扣2分
�、�、未主動(dòng)打招呼或發(fā)現與客人交流語(yǔ)言不符合服務(wù)標準一次扣2分。
七、成本控制（20分）
1、標準：毛利率控制在50%以上
2、考核依據：財務(wù)報表
3、評分：
�、俚陀�50%，每低1個(gè)百分點(diǎn)扣2分，毛利率每提高1個(gè)百分點(diǎn)加1分，最高加分不超過(guò)5分
�、诘陀�45%時(shí)，此項不得分。
員工績(jì)效考核方案14
1 績(jì)效考核的理念分析
績(jì)效評估是對員工在一個(gè)既定時(shí)期內工作貢獻做出評價(jià)的過(guò)程。
績(jì)效評估是一個(gè)完整的系統，領(lǐng)導者和員工通過(guò)溝通的方式，共同將組織的戰略規劃和經(jīng)營(yíng)目標、經(jīng)理職責、管理方式和手段以及員工績(jì)效目標等管理的基本內容確定下來(lái)。同時(shí)管理者幫助員工排除工作過(guò)程中的障礙，并提供必要的支持、指導和幫助，與員工一起共同完成績(jì)效目標，從而實(shí)現組織的遠景規劃和戰略目標�？�(jì)效評估的最根本目的是促使其員工能夠更好發(fā)揮其潛力，增進(jìn)組織的競爭能力。
2 企業(yè)傳統考核方法存在的問(wèn)題與困難
�。�1）考核內容標準不一致，指標模糊，缺乏可操作性。
目前使用的“德”、“勤”、“能”、“績(jì)”的考評標準過(guò)于寬泛，考核指標模糊，不利于團隊凝聚力的提升與員工工作創(chuàng )新。各崗位之間缺乏量化、統一的績(jì)效考評標準。即使想根據崗位職責與內容來(lái)確定考評指標，也由于一些外在干擾因素，使得考核內容具有多重解釋?zhuān)瑹o(wú)法達成公平合理的評估，實(shí)際可操作性較差；
�。�2）考核的透明度和互動(dòng)性不夠。
目前的企業(yè)員工考核往往忽略溝通環(huán)節，員工僅僅作為被考核者，往往只知道考核結果，而對考核的目標、內容和標準等知之甚少，只是被動(dòng)的接受上級管理者的考核和評價(jià)。這一方面使得考核的透明性和權威性受到質(zhì)疑；另一方面，由于缺乏員工的參與，考核缺乏互動(dòng)性，也不利于考核指標的改進(jìn)和完善。
�。�3）激勵手段單一，發(fā)展性評價(jià)不足。
目前年終考核結果的使用大多仍停留在傳統的與薪酬、年終獎勵、職位升遷等掛鉤的階段，對員工的激勵手段比較單一，忽略了對員工發(fā)展潛力的開(kāi)發(fā)和評價(jià)。
針對上述存在的問(wèn)題，可以發(fā)現如果引入績(jì)效考核，將大大改善管理中存在的這些問(wèn)題。因為績(jì)效考核的出發(fā)點(diǎn)是如何將考核結果用于員工的發(fā)展和培養，因此績(jì)效溝通是決定績(jì)效管理發(fā)揮作用的重要因素，有效的溝通，可以消除由于信息不暢造成的誤解和抵觸，消除管理阻力，從而保證考核的科學(xué)性和有效性。
這也是南京地鐵行業(yè)引入績(jì)效考核制度的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)，事實(shí)也證明了這一思路的可行性。
3 地鐵行業(yè)績(jì)效考核方法的選擇
勞倫斯S·克雷曼（Lawrence S. Kleiman）在《人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具》一書(shū)中指出，企業(yè)要想獲取競爭優(yōu)勢，就必須在考核層面有所作為。20世紀90年代以來(lái)，為了適應知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，越來(lái)越多的管理理念出現在企業(yè)管理的視野之中，例如組織扁平化、柔性管理、團隊管理、跨文化管理等普遍成為企業(yè)關(guān)注的焦點(diǎn)，其中最突出的一個(gè)方面就是如何把績(jì)效評估與競爭優(yōu)勢聯(lián)系起來(lái)。
而要在眾多績(jì)效評估工具中作出恰當的選擇，并不是一件容易的事情。勞倫斯S.克雷曼指出應該考慮成本、實(shí)用性、工作性質(zhì)這三個(gè)重要因素，其中最重要的是工作性質(zhì)。當然考核的成本和實(shí)用性也是需要考慮的，不能復雜、要易實(shí)行，具有可操作性。
以下筆者將著(zhù)重從工作性質(zhì)這個(gè)因素加以分析。工作性質(zhì)可以從3個(gè)方面進(jìn)行思考，即工作的結構化程度、工作目標的可量化程度、工作環(huán)境的穩定性。
�。�1）工作的結構化程度。結構化程度高的工作是指工作內容、程序、完成方式都是確定的，員工只需按照程序化的要求行動(dòng)就可以達到預期的效果；反之，結構化程度低的工作，其工作方式和內容自主空間大，不確定性強。
�。�2）工作目標的可量化程度。由于工作性質(zhì)各異，各項工作目標的可量化程度是不同的。
�。�3）工作環(huán)境的穩定性。工作環(huán)境不穩定指工作環(huán)境變動(dòng)較大，管理者難以直接監控。
一般而言，工作結構化程度高適合采用工作標準設計詳盡的評估方法；工作目標可量化程度高適合采用定量方法來(lái)評估，如果工作目標可量化程度低，則采用行為導向性的定性方法來(lái)評估；工作環(huán)境越穩定，越適合采用側重行為評估的評估方法，反之，則采用側重評估結果的定量方法。
對于地鐵行業(yè)來(lái)說(shuō)，存在工作環(huán)境的變化大，結構化程度不高，可量化程度不統一的特點(diǎn)，因此在本方案中提出以量化考評為主，綜合測評為輔，“關(guān)鍵性指標+合格性指標”的績(jì)效考核體系，既考慮員工的行為評估，又兼顧量化評估的方法。換言之，在本考核方法中，是以一個(gè)員工的行為表現作為切入點(diǎn)來(lái)進(jìn)行的主觀(guān)價(jià)值判斷，行為雖然不能代表業(yè)績(jì)，但在基本層面上能夠反映業(yè)績(jì)，具體體現在“合格性指標”的考核上。將地鐵建設的可持續發(fā)展和業(yè)務(wù)創(chuàng )新作為地鐵行業(yè)績(jì)效考核的出發(fā)點(diǎn)，在績(jì)效考核的過(guò)程中，應該更多著(zhù)眼于員工的創(chuàng )新性、職業(yè)能力和業(yè)績(jì)，提升員工的工作熱情、工作主動(dòng)性和積極性。
圍繞這一觀(guān)點(diǎn)，采取了“關(guān)鍵性指標”的考核。企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標（Key Process Indication，KPI）作為企業(yè)績(jì)效管理的基礎，是衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標，對企業(yè)內部的工作流程進(jìn)行分解、分析以及企業(yè)組織運作過(guò)程中實(shí)現戰略的關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。
針對地鐵行業(yè)而言，即針對融資、承包商、設計、建設、監理、運營(yíng)等一系列重要環(huán)節，具體考察員工在各個(gè)環(huán)節工作活動(dòng)中所表現出來(lái)的行為或行為后果（關(guān)鍵事件）記錄下來(lái)，作為工作績(jì)效的考核依據之一，主要針對事故、投訴和表?yè)P、獲獎等關(guān)鍵事件；關(guān)鍵業(yè)績(jì)法是現代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績(jì)，創(chuàng )造的社會(huì )效益，以及突出的工作貢獻。需要說(shuō)明的是關(guān)鍵事件和關(guān)鍵業(yè)績(jì)的評價(jià)并不僅僅限定為個(gè)人，也包括相應的團體。
4 考評主體的確定
�。�1）直接上司評價(jià)：通常情況下，直接上司更易了解員工的工作情況，且能更好地評價(jià)員工在整體中所發(fā)揮的作用。但是這種評價(jià)者的一個(gè)缺點(diǎn)是：如果單純的依賴(lài)直接上司的評價(jià)結果，那么，直接上司的個(gè)人偏見(jiàn)、個(gè)人之間的沖突和友情關(guān)系可能損害評價(jià)結果的客觀(guān)公正性。
�。�2）同事評價(jià):一般而言，員工的同事能夠觀(guān)察到員工的直接上司無(wú)法觀(guān)察到的某些方面。同事評價(jià)可以由職代會(huì )代表成員承擔。職代會(huì )代表是各個(gè)部門(mén)推選出來(lái)的，是企業(yè)管理和決策的民間力量，為了體現公平、公正和公開(kāi)的原則，促進(jìn)民主管理，采用職代會(huì )來(lái)承擔同事評價(jià)的職能不僅是可行的，也是合理的。
�。�3）自我評價(jià):每個(gè)人對于自身的認識總是最本質(zhì)的，認識自己既是困難的，又是最有發(fā)言權的，自我評價(jià)的本質(zhì)是一個(gè)自省的過(guò)程。 運用多個(gè)評價(jià)者來(lái)進(jìn)行工作業(yè)績(jì)評價(jià)可能會(huì )比單一評價(jià)主體所得出的結論更具有可信性、公正性和有效性。為避免一方考評的主觀(guān)性和片面性，使績(jì)效考評更全面、客觀(guān)和公正，對員工實(shí)施績(jì)效考評可借鑒360度績(jì)效考評方法，采用直接上司、同事、本人3方參與的方式，直接上司、同事、自己的三種評價(jià)可以形成“三角校正”關(guān)系，從而為得到公平、合理的評價(jià)提供幫助。
績(jì)效考評綜合得分=上司評價(jià)得分×0.4＋同事評價(jià)得分×0.3＋自評得分×0.3
5 員工績(jì)效考核方案的設計
根據地鐵行業(yè)的特點(diǎn)，筆者認為在具體的企業(yè)員工績(jì)效考核方案的設計中，可以考慮采用定性與定量結合的“行為導向評估法”，同時(shí)結合“關(guān)鍵業(yè)績(jì)和關(guān)鍵事件評估法”。
�。�1）行為錨定等級評價(jià)法：是側重行為評估的評估方法，是通過(guò)用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績(jì)效和不良績(jì)效的描述性事例或維度，來(lái)對一個(gè)量化的尺度加以解釋或錨定，是將描述性評價(jià)法和量化等級評價(jià)結合起來(lái)的一種以定性為主，定量為輔的評價(jià)方法。
�。�2）關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動(dòng)中所表現出來(lái)的非常好的行為或非常不好的行為（關(guān)鍵事件）記錄下來(lái)，作為工作績(jì)效的考核依據之一，主要針對事故、投訴和表?yè)P、獲獎等關(guān)鍵事件。
�。�3）關(guān)鍵業(yè)績(jì)法：這是現代企業(yè)受到普遍重視的辦法。這一辦法的關(guān)鍵是注重工作的業(yè)績(jì)和創(chuàng )造的社會(huì )效益，這里指日常工作之外的特殊工作或突出的工作貢獻。
對于一個(gè)員工的基本工作狀況和業(yè)績(jì)主要通過(guò)“行為錨定等級評價(jià)”，對于有突出業(yè)績(jì)的員工及團隊的考核，或產(chǎn)生不良行為或社會(huì )效果的事件的評價(jià)和判斷，則采用“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jì)”評價(jià)法；從而實(shí)現績(jì)效考評的特性和族性的統一。
以下具體解釋此考評設計方案見(jiàn)表1：
通過(guò)對地鐵行業(yè)工作流程的梳理和描述，選擇10種主要工作績(jì)效評價(jià)維度，每種維度被分為杰出（O）、很好（E）、勝任（G）、需要改進(jìn)（I）、不令人滿(mǎn)意（U）和不予評價(jià)（N）6個(gè)等級，最低等級的基本分為10分，每個(gè)等級間的分值差為10分，從而形成總分最高分600分，最低分100分，各個(gè)指標均“勝任”，得分是400分。在此基礎上，根據全體員工的得分情況，使用二八律，劃定考核等級“優(yōu)秀”的得分線(xiàn)。
通過(guò)行為錨定等級評價(jià)，每個(gè)員工可以獲知自己在各個(gè)維度上的得分，進(jìn)而檢測自己行為的得失，改進(jìn)和調整自己的工作行為，促進(jìn)自己在下一個(gè)年度的發(fā)展。
O:杰出（Outstanding）在所有方面的績(jì)效都十分突出，并且明顯地比其他人的績(jì)效要優(yōu)異。
E:很好（Excellent）工作業(yè)績(jì)的大多數方面明顯超出職位的要求，對完成本部門(mén)的工作起到了促進(jìn)和推動(dòng)作用，工作績(jì)效是高質(zhì)量的。
G:勝任（Good）是一種稱(chēng)職的和可信賴(lài)的工作績(jì)效水平，工作表現符合崗位要求。
I:需要改進(jìn)（Improvement Needed）在績(jì)效的某一方面存在缺陷，還有需要改進(jìn)和提高的地方。
U:不令人滿(mǎn)意（Unsatisfactory）工作績(jì)效水平總的來(lái)說(shuō)無(wú)法讓人接受，必須加以改進(jìn)，需要提高自身的工作能力。
N:不做評論（Not Rated）在績(jì)效等級表中無(wú)法利用標準得出結論，無(wú)法評價(jià)或沒(méi)能完成本職工作，或缺乏完成本職工作的技能。
相對而言，工作行為錨定等級評價(jià)是主觀(guān)判斷，是基于一個(gè)人的工作聲譽(yù)的評價(jià)，而“關(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jì)”評價(jià)是客觀(guān)的，針對工作重要環(huán)節中的事件和業(yè)績(jì)的，是客觀(guān)的，是有目共睹，能夠形成一致共識的�！瓣P(guān)鍵事件”和“關(guān)鍵業(yè)績(jì)”評價(jià)更多是客觀(guān)的，著(zhù)眼于激勵，鼓勵創(chuàng )新，鼓勵員工能夠更有創(chuàng )造力，挖掘新的工作機會(huì )，發(fā)現和研究新的工作問(wèn)題，獲得更顯著(zhù)的學(xué)術(shù)成果和社會(huì )效益。
6 總結
職工績(jì)效考核不應該是領(lǐng)導與員工的二元對立，而應該是為了一個(gè)共同目的的同舟共濟，每一個(gè)員工的發(fā)展是一個(gè)組織機構發(fā)展的前提，作為領(lǐng)導的成功是通過(guò)員工的成功來(lái)衡量的。 所以，筆者提出的績(jì)效考核方案的立足點(diǎn)并非是要將員工分成優(yōu)、良、中、差，而是為了真正樹(shù)立"人本管理"思想，鼓勵員工的合作、交流、創(chuàng )新，是為了地鐵行業(yè)能夠有更好的發(fā)展和提升，打造公共交通領(lǐng)域中可持續發(fā)展、快速發(fā)展、創(chuàng )新發(fā)展的領(lǐng)軍之路。
員工績(jì)效考核方案15
一、總則
1.為加強和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，增強企業(yè)活力，調動(dòng)員工的工作進(jìn)取性，制定此考核制度。
2.工作質(zhì)量考評(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考評”)是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現。
3.本制度適用于公司內所有員工，包括試用期內的員工。
4.以員工在被考核該段時(shí)期工作成果與表現為依據，各部門(mén)經(jīng)理對所屬員工的平時(shí)的工作留意，嚴密考核。
二、考核的資料
1、分以下四部分：
(1)、工作質(zhì)量情景：本季度內完成的所有工作，是否完全到達質(zhì)量標準的要求;
(2)、安全生產(chǎn)情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生產(chǎn)行為;
(3)、工作表現情景：指本職工作內的協(xié)作精神、進(jìn)取態(tài)度等。由部門(mén)內部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評。
(4)、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高。
三、考核方法
1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門(mén)經(jīng)理具體考核，填寫(xiě)到《jl0303-05員工考核表》中(具體見(jiàn)表)季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平。分為六檔——優(yōu)、好、良好、良、一般、差。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0.1，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時(shí)系數將+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓，時(shí)間為3個(gè)月，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核：第四季的考核為年終考核。
年度綜合評判在90分以上，為優(yōu)秀，年終獎金的系數為1.2;年度綜合評判在80分以上，為良好，年終獎金的系數為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好，年終獎金的系數為0.9;年度綜合評判在60分以上，為一般，年終獎金的系數為0.8，年度綜合評判在60分以下的，為較差，無(wú)年終獎金。并且公司將視情景給予其警告、降級使用或辭退。
四、考核時(shí)間
季度考核：考核時(shí)間為每季最終一個(gè)月的15日。年終考核：?jiǎn)T工于12月底舉行總考核1次�？己四甓龋骸�1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、員工的直接上級為該員工的考評負責人，具體執行考評程序;
2、本部門(mén)經(jīng)理為該員工的考評負責人;
3、考評結束時(shí)，考評負責人必須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通;
4、各部門(mén)經(jīng)理對于所屬員工應按工作質(zhì)量情景、工作表現情景、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴正考核。
六、保密
1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);
2、考評結果及考評表
格交由人力資源部存檔;
3、任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。
七、本制度自頒布之日起實(shí)行。
八、本制度由行政部負責解釋。
【員工績(jì)效考核方案】相關(guān)文章：
員工績(jì)效考核方案04-29
員工績(jì)效考核的方案11-09
員工的績(jì)效考核方案12-23
員工績(jì)效考核方案12-23
員工績(jì)效考核方案【薦】11-05
【精】員工績(jì)效考核方案11-05
餐飲員工績(jì)效考核方案07-13
策劃員工績(jì)效考核的方案07-08
企業(yè)員工績(jì)效考核方案11-02
【熱】員工績(jì)效考核方案11-05