崗位能力提升計劃
時(shí)間過(guò)得可真快，從來(lái)都不等人，成績(jì)已屬于過(guò)去，新一輪的工作即將來(lái)臨，為此需要好好地寫(xiě)一份計劃了。計劃怎么寫(xiě)才不會(huì )流于形式呢？以下是小編精心整理的崗位能力提升計劃，歡迎閱讀與收藏。
崗位能力提升計劃1
有的放矢建立素質(zhì)模型
天音通信目前共有辦事處經(jīng)理117人，在天音的供職時(shí)間平均達4年，任現職時(shí)間平均達1.5年.其中，任現職半年以?xún)�、一年半以�(xún)�、一年半以上的比例各為三分之一左右，儲備比例為三比�?在多次人力盤(pán)點(diǎn)及能力評估中（主要依據素質(zhì)模型及崗位考核指標，通過(guò)360度反饋、述職評估和專(zhuān)項測評工具三種手段進(jìn)行評估），我們發(fā)現辦事處經(jīng)理勝任力可以分為三個(gè)層次.
新任職辦事處經(jīng)理
新任職辦事處經(jīng)理一般是辦事處業(yè)務(wù)骨干，或來(lái)自分公司業(yè)務(wù)管理部門(mén)，他們在業(yè)務(wù)上是辦事處的標兵，有小型銷(xiāo)售團隊的管理經(jīng)驗，客戶(hù)管理能力和小區域業(yè)務(wù)管理能力過(guò)硬，但對于管理者角色認知及較大規模團隊管理的能力明顯不足.同時(shí)，對公司戰略及組織的理解缺乏深度.
發(fā)展期辦事處經(jīng)理
這批人一般在經(jīng)歷了辦事處初級管理培訓，并在實(shí)際工作中接受了更多輔導之后，對崗位職責、公司組織系統均有了更為全面、深入的理解，區域營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)能力也進(jìn)一步得到提升.
在工作方法上，他們從前期較為直接地參與具體業(yè)務(wù)，轉變?yōu)楦朴谕ㄟ^(guò)發(fā)揮組織效能提升業(yè)績(jì)指標，但他們仍會(huì )碰到團隊及業(yè)務(wù)管理問(wèn)題.
成熟期辦事處經(jīng)理
他們已經(jīng)掌握了系統的管理理論并有了較多的管理實(shí)踐，部分形成了穩定的管理風(fēng)格，并能適應不同特征的團隊.業(yè)績(jì)已不再是大多數人的重點(diǎn)壓力，他們更善于在工作中對自身能力進(jìn)行檢討.在此期間，根據組織需要及個(gè)人規劃，他們會(huì )被安排辦事處輪調、跨崗位歷煉以及進(jìn)入更高職位的儲備梯隊.
根據辦事處經(jīng)理的不同層次，有針對性地實(shí)施培訓，以彌補其能力的不足，就顯得格外重要.為此，我們建立了辦事處經(jīng)理的能力素質(zhì)模型（見(jiàn)圖表1）.對照每個(gè)人的實(shí)際情況，就能找出其短缺的能力，以此為根據，進(jìn)行補差培訓.
循序漸進(jìn)四步打造“全能”管理者
辦事處經(jīng)理一職作為公司關(guān)鍵的業(yè)務(wù)管理崗位，既需要有稱(chēng)職的人來(lái)勝任，完成公司大部分的業(yè)績(jì)指標，又被作為向更高級管理崗位輸送人才的重要儲備庫.由于公司業(yè)務(wù)高速發(fā)展，各級管理崗位對人才的需求較大，這就要求辦事處經(jīng)理培養周期要短，同時(shí)兼顧能力的提升及發(fā)展，并在培訓項目中包含公司戰略落地及關(guān)鍵績(jì)效指標改善等內容.
基于這一現實(shí)，我們結合公司人才梯隊規劃，根據培養對象所處的不同階段及能力表現差異，進(jìn)行了針對性的培養.“辦事處經(jīng)理培養項目”共分四個(gè)階段：儲備期、新任期、發(fā)展期、成熟期（見(jiàn)圖表2）.儲備期培訓由分公司負責實(shí)施，后三階段由總部培訓發(fā)展部組織實(shí)施.
第一階段：儲備期
公司對辦事處經(jīng)理按三比一進(jìn)行儲備，即每一個(gè)辦事處經(jīng)理崗位，確定三名后備人員進(jìn)行培養.培訓主題為“骨干員工管理發(fā)展”.學(xué)習內容為基礎管理、業(yè)務(wù)管理，同時(shí)明確大家的職業(yè)規劃，為進(jìn)入新的管理崗位做準備.學(xué)員要學(xué)習公司組織策略介紹、基礎管理技能、市場(chǎng)調研與分析、區域渠道與終端管理、問(wèn)題分析與解決等課程.通過(guò)這些知識與技能的學(xué)習，不僅提高了員工的管理能力，對員工本崗位的業(yè)績(jì)提升也有很大幫助，并且增強了大家持續自我提升的使命感.
培訓主要由分公司負責實(shí)施，采取跨區調配內部講師、封閉式課堂學(xué)習的方式.培訓考核方式為筆試與上級評估相結合.
第二階段：新任期
辦事處經(jīng)理到任半年內屬于新任期，這一階段也是辦事處經(jīng)理培養的關(guān)鍵時(shí)期.由于新崗位具有很強的挑戰性，發(fā)展順利的員工在技能和業(yè)績(jì)方面會(huì )迅速提升，但也會(huì )有員工遇到較大困難.這一時(shí)期，需要全面關(guān)注員工的心態(tài)、技能與業(yè)績(jì).
新任辦事處經(jīng)理培訓項目的實(shí)施采取封閉課堂培訓、標桿辦事處實(shí)踐體驗、行動(dòng)學(xué)習計劃等方式，通過(guò)上級一對一輔導得出能力發(fā)展計劃四種方式.
課堂培訓
課堂培訓為期三天，學(xué)習內容為組織及戰略宣導模塊、崗位業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)知識模塊、初級管理技能模塊三個(gè)部分.
公司戰略宣導及組織體系介紹由包括CEO在內的公司高管親自授課.崗位業(yè)務(wù)專(zhuān)業(yè)知識模塊涵蓋了公司全部核心業(yè)務(wù)模塊內容，包括運營(yíng)商管理、品牌產(chǎn)品運作、大客戶(hù)管理，以及年度最重要的品牌操作深度探討、年度優(yōu)秀辦事處管理經(jīng)驗分享等.
標桿辦事處實(shí)踐體驗
公司每年會(huì )以大區為單位綜合評出“優(yōu)秀辦事處”，這些辦事處在業(yè)績(jì)、市場(chǎng)結構、客戶(hù)管理、內部團隊管理等方面均屬標桿.各大區每半年組織一次標桿辦事處學(xué)習活動(dòng)，新任辦事處經(jīng)理到大區內的`優(yōu)秀辦事處進(jìn)行各級市場(chǎng)走訪(fǎng)、客戶(hù)交流、聽(tīng)取辦事處經(jīng)理匯報、參加辦事處例會(huì )等.活動(dòng)結束，學(xué)員向直接主管（分公司總經(jīng)理）及大區總監提交學(xué)習報告.
為期一周的實(shí)踐體驗，會(huì )讓新任辦事處經(jīng)理對管理優(yōu)良的辦事處有更直接的了解，學(xué)到更多成功的管理實(shí)踐方法，增進(jìn)和其他新老辦事處經(jīng)理的聯(lián)系.這不僅增長(cháng)了技能，也大大增強了新任者的信心.
行動(dòng)學(xué)習計劃
為期兩個(gè)月的行動(dòng)學(xué)習計劃，是為了促進(jìn)學(xué)員在工作中應用學(xué)習到的技能，更好地實(shí)現能力的轉化而設，同時(shí)也能促進(jìn)學(xué)員所管理的辦事處關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標.
結合公司年度戰略重點(diǎn)，選擇適當的業(yè)績(jì)指標，策劃專(zhuān)門(mén)項目，設定過(guò)程性及結果考核指標，讓學(xué)員在上級業(yè)務(wù)領(lǐng)導的輔導下實(shí)施.通過(guò)對學(xué)員實(shí)施過(guò)程及結果的跟蹤，評估學(xué)員能否學(xué)以致用，以及對技能的掌握情況.
能力發(fā)展計劃
三個(gè)月為一個(gè)周期的能力發(fā)展計劃，其具體實(shí)施方式是——培訓發(fā)展部提供指引及工具，由學(xué)員與直接主管通過(guò)能力評估數據進(jìn)行溝通，就下階段要提升的能力目標達成共識，共同制定行動(dòng)計劃.同時(shí)，在實(shí)施周期內，設立專(zhuān)門(mén)的一對一輔導時(shí)間.此環(huán)節將由培訓發(fā)展部和分公司HR輔助學(xué)員完成，之后由學(xué)員和直接主管共同進(jìn)行評估.
這一階段結束后，從新一輪的述職評估能看出該期新任職經(jīng)理的能力提升狀況，多數學(xué)員的勝任力會(huì )大幅提升.對個(gè)別勝任力仍有較大差距的辦事處經(jīng)理，公司會(huì )采取其他措施進(jìn)行培養或實(shí)施調崗歷煉.
第三階段：發(fā)展期
對任職半年到一年半的辦事處經(jīng)理，公司實(shí)施“辦事處經(jīng)理特訓營(yíng)”培訓.培訓方式為課堂學(xué)習、崗位輔導及行動(dòng)學(xué)習計劃.
課堂學(xué)習
課堂學(xué)習為期三天，培訓目標由戰略落地、績(jì)效改善、管理能力強化三塊組成.學(xué)習主題模塊仍由戰略宣導、關(guān)鍵業(yè)務(wù)技能、重點(diǎn)管理技能三方面組成.
戰略宣導與關(guān)鍵業(yè)務(wù)技能課程緊密結合，讓學(xué)員理解本階段公司的戰略重點(diǎn)、經(jīng)營(yíng)策略，并通過(guò)營(yíng)銷(xiāo)技能課程與公司最佳實(shí)踐案例研討等形式，提升學(xué)員對公司戰略理解的一致性和深度，并增強學(xué)員解決辦事處關(guān)鍵業(yè)務(wù)問(wèn)題的能力.
崗位輔導
崗位輔導一般持續三個(gè)月，由HR協(xié)助，學(xué)員與其直接主管進(jìn)行實(shí)施與評估.
行動(dòng)學(xué)習計劃
該階段的行動(dòng)學(xué)習計劃設計的思想和形式，與新任期的辦事處經(jīng)理行動(dòng)學(xué)習計劃相同，學(xué)員通過(guò)對重點(diǎn)績(jì)效項目的實(shí)施開(kāi)展學(xué)習.
學(xué)習結束后，公司仍會(huì )通過(guò)新一輪的述職評估分析學(xué)員的勝任力及發(fā)展潛力，多數學(xué)員的勝任力會(huì )趨于穩定，而發(fā)展潛力則出現較大差異，這一結果會(huì )應用于下階段對學(xué)員的培養并影響組織任用決策.
第四階段：成熟期
針對成功任職兩年的辦事處經(jīng)理，公司安排了為期三天的課堂培訓和行動(dòng)學(xué)習計劃，即“辦事處經(jīng)理管理能力發(fā)展培訓”，其主要目標是管理能力發(fā)展與績(jì)效改善，最終的項目評估以述職評估會(huì )的形式開(kāi)展.
本階段的課堂學(xué)習主要由戰略理解和中級管理技能兩門(mén)課組成，時(shí)間分配比例為一比二.分別由公司業(yè)務(wù)部門(mén)高管和外部專(zhuān)家授課.對進(jìn)入更高級別干部梯隊的辦事處經(jīng)理，公司安排了行動(dòng)學(xué)習計劃，讓其參與公司級別的專(zhuān)項項目.通過(guò)參與項目實(shí)施，增強其對公司戰略及運營(yíng)的理解，并進(jìn)一步拓展團隊管理能力.
五項措施為人才培養保駕護航
辦事處經(jīng)理培養項目是天音公司最重要的人才培養項目之一，培訓目標多、參與部門(mén)多、學(xué)習設計復雜，因此，組織保障對項目的成功實(shí)施尤為關(guān)鍵.公司主要從五個(gè)方面為人才培養保駕護航：
第一，公司高管高度支持及深度參與.一直以來(lái)，在公司年度經(jīng)營(yíng)會(huì )議中，該項目的負責人都會(huì )將進(jìn)展情況直接向CEO匯報.各級高管包括COO、副總裁、各大區總監均參與項目方案設計.在項目啟動(dòng)之初，副總裁還會(huì )召集全體項目組成員參加項目啟動(dòng)會(huì )、實(shí)施前的準備工作檢查會(huì )等.
第二，組織有力的項目小組.該項目除設立執行項目經(jīng)理外，培訓總監親自擔任項目組長(cháng)，保障了項目工作的溝通及推動(dòng)效率.
第三，對項目相關(guān)成員進(jìn)行充分溝通、培訓.項目組為滿(mǎn)足各班次的組織需求，針對負責人、學(xué)員、內部講師分別設計了“辦事處經(jīng)理培訓現場(chǎng)實(shí)施指引”、“辦事處經(jīng)理培訓學(xué)員學(xué)習指引”、“辦事處經(jīng)理培訓內部講師工作指引”等工具，并通過(guò)郵件、視頻會(huì )議等方式，讓參與項目的全體成員明確職責與分工，保障了項目工作協(xié)調、高效地開(kāi)展.
第四，制度保障.為了進(jìn)一步提高辦事處經(jīng)理培養計劃的實(shí)施效果，激發(fā)學(xué)員的學(xué)習積極性，從20xx年起，公司特意在員工職業(yè)發(fā)展路徑中強調了辦事處經(jīng)理崗位的重要性，提高對辦事處經(jīng)理崗位的任命資格，并將辦事處經(jīng)理崗位的任職經(jīng)歷及勝任力評估作為向更高級管理崗位，即“分公司總經(jīng)理”晉升的必經(jīng)崗位（見(jiàn)圖表3）.這一措施，給予了該項目更強有力的制度保障.
第五，過(guò)程跟蹤、及時(shí)改進(jìn).由培訓發(fā)展部的項目經(jīng)理統籌、總部人員組成檢查小組，通過(guò)現場(chǎng)、電話(huà)、郵件、評估報告分析等方式對項目各個(gè)環(huán)節進(jìn)行過(guò)程跟蹤，積極預見(jiàn)并及時(shí)解決實(shí)施過(guò)程中的問(wèn)題.
從20xx年開(kāi)始，辦事處經(jīng)理培訓項目為響應公司戰略變革而應運而生.在經(jīng)歷數年的持續完善后，該項目不僅為公司培養了大批合格人才，滿(mǎn)足了管理崗位的人才需求，也有效支持了公司年度經(jīng)營(yíng)戰略落地，對辦事處績(jì)效的改善起到了重要作用.同時(shí)，公司各級培訓組織在人才評估、制定能力發(fā)展方案、提高培訓課程的有效性、完善課程體系、培訓組織與實(shí)施管理、培訓評估等方面的專(zhuān)業(yè)能力也獲得了明顯提高，成為公司內部“培訓支持戰略”理念的實(shí)踐典范.
崗位能力提升計劃2
教育改革的主體是教師，目前，我校教師隊伍中部分教師還存在對教育思想內化不夠，專(zhuān)業(yè)知識和專(zhuān)業(yè)技能欠缺，人文素養薄弱等問(wèn)題，還不能完全適應教育改革深化的要求，教師隊伍素質(zhì)亟待進(jìn)一步提升，特制定本計劃。
以主體多元教育思想為指導，以教師發(fā)展為本，以校本培訓為主，以提升教師學(xué)科素養為突破口，著(zhù)力提高我校教師實(shí)施主體多元高效課堂的能力和水*，培養適應改革需要的，具有教育發(fā)展使命感和責任感，較高人文素養和專(zhuān)業(yè)水*和技能的教師群體，努力推進(jìn)我校教育改革向縱深發(fā)展。
1、使教師深刻領(lǐng)會(huì )教育理論，并內化落實(shí)在工作中。
2、全面提高教師專(zhuān)業(yè)精神、專(zhuān)業(yè)知識與技能，促進(jìn)教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展。
3、開(kāi)闊視野，讀書(shū)積累，提升教師人文素養和綜合能力。
4、讓教師形成學(xué)習、反思、總結的良好習慣，不斷提高。
5、學(xué)習心理學(xué)，了解少年兒童不同年齡階段的特點(diǎn)，提高研究學(xué)生的能力。
1、校本培訓為主原則。校本培訓是教師素質(zhì)提升的主陣地，是教師成長(cháng)的重要途徑，校長(cháng)是教師素質(zhì)提高的第一責任人，要有計劃、有針對性的組織教師進(jìn)行校本研修，使培訓工作常態(tài)化。
2、理論結合實(shí)際原則。各項培訓堅持理論聯(lián)系實(shí)際，不僅要加強理論學(xué)習，更要學(xué)以致用，在實(shí)際工作中落實(shí)，用思想指導行動(dòng)。
3、全體與分層結合培訓原則。培訓工作既要形成全員參與人人提升的局面，更要尊重教師需要，分層次有針對性地進(jìn)行培訓，力求實(shí)效。
�。ㄒ唬┞殬I(yè)意識提升
圍繞“責任”主題，通過(guò)系列活動(dòng)，使教師深化對職業(yè)意義的認識，增加責任感和使命感，改變工作心境，提升個(gè)人境界，享受職業(yè)人生幸福，展現良好精神風(fēng)貌。
1、增強職業(yè)認同感和責任感
學(xué)校堅持每周學(xué)習制度，組織教師學(xué)習教育方針政策、法律法規，學(xué)習現代教育教學(xué)理論和思想。開(kāi)展師德師風(fēng)建設。表彰和激勵?lèi)?ài)崗敬業(yè)、樂(lè )于奉獻的優(yōu)秀教師和師德標兵。積極開(kāi)展家長(cháng)評教評校，學(xué)生評教活動(dòng)，將評議結果與教師考核掛鉤。通過(guò)學(xué)習和崗位實(shí)踐，大力提高教師育人為本意識、教學(xué)服務(wù)意識、情感激勵意識、過(guò)程展現意識、終身學(xué)習意識、創(chuàng )先爭優(yōu)意識，努力優(yōu)化集體輿論，營(yíng)造崗位成就事業(yè)、教育體現人生價(jià)值的工作氛圍。
2、深化“一年讀幾本好書(shū)”活動(dòng)
以《綱要》學(xué)習為切入點(diǎn)，開(kāi)展教育專(zhuān)著(zhù)、智慧人生、人文專(zhuān)著(zhù)、教育報刊等讀書(shū)活動(dòng)，要求教師按要求認真撰寫(xiě)讀書(shū)筆記和心得體會(huì )文章，在深入閱讀的基礎上，在一定范圍開(kāi)展主題讀書(shū)報告會(huì )、演講、交流討論等活動(dòng)。
3、職業(yè)大討論
組織教師在讀書(shū)活動(dòng)的基礎上，圍繞《國家中長(cháng)期教育改革和發(fā)展綱要（20xx-20xx）》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德》、“我尊敬的'名師”等主題開(kāi)展“我們今天怎樣做教師”的討論，全體參加，人人發(fā)言，進(jìn)行全校交流。
4、培養高雅多元的生活情趣
組織教師業(yè)余時(shí)間參加形體、朗誦、書(shū)畫(huà)、舞蹈、體育等培訓，由教師自選培訓項目，全員參與培訓，培養教師高雅多元的生活情趣。開(kāi)展教師風(fēng)采展示活動(dòng)，繼續組織全縣教師進(jìn)行健身活動(dòng)展示，展現樂(lè )觀(guān)、向上的教師精神風(fēng)貌和陽(yáng)光、智慧的教師魅力。
�。ǘ⿲W(xué)歷提升
根據《國家中長(cháng)期教育改革和發(fā)展規劃綱要》的要求，鼓勵教師多渠道提升學(xué)歷，到20xx年6月30日，50歲以下（1966年1月1日后出生）的教師具有本科學(xué)歷者達90％，鼓勵青年教師進(jìn)修研究生。
�。ㄈ⿲�(zhuān)業(yè)提升
教師專(zhuān)業(yè)提升是教師的職業(yè)理想、職業(yè)道德、職業(yè)情感、社會(huì )責任感不斷成熟、不斷提升的過(guò)程。教師專(zhuān)業(yè)提升要堅持以師德為先、在崗實(shí)踐為主的原則，以教師自我為主體。
崗位能力提升計劃3
一、自我分析
1、教學(xué)經(jīng)驗不足，課堂上的隨機應變能力還有待進(jìn)一步加強。
2、在課堂教學(xué)方面，過(guò)多的注重傳授知識，學(xué)生的主體、教師的主導地位沒(méi)有得到很好的體現。
3、語(yǔ)文課堂不夠活躍、學(xué)習形式比較單調�？谡Z(yǔ)交際、寫(xiě)話(huà)等課不夠成熟。
4、對后進(jìn)生的輔導有所欠缺，沒(méi)有擠出時(shí)間進(jìn)行個(gè)別的輔導。
二、本假期如何提升
2、由于教學(xué)經(jīng)驗不足，下學(xué)年要多聽(tīng)教研組長(cháng)和經(jīng)驗豐富老師的課，認真做好聽(tīng)課記錄;在學(xué)科共同體內，多請共同體成員聽(tīng)我的課，提出寶貴建議，語(yǔ)文教學(xué)水平爭取下學(xué)年有較大的提升。
3、在課堂教學(xué)方面，改變觀(guān)念，變學(xué)生的“要我學(xué)”為“我要學(xué)”，逐漸減少過(guò)多的知識傳授，使學(xué)生的主體地位得到加強、教師的主導地位得到體現，課堂上的隨機應變能力進(jìn)一步提高。
4、抽出時(shí)間，對我們班的對后進(jìn)生至少進(jìn)行每周一次的輔導，并不少于每周一次的個(gè)別談話(huà)，了解他們的思想狀態(tài)、進(jìn)步程度。
三、期望目標
下學(xué)年，我要在個(gè)人業(yè)務(wù)水平上有明顯的.提高，使教學(xué)課堂活躍、激情，爭取達到高效課堂的目標。在班級管理方面，班級的衛生和紀律比本學(xué)期有更大改進(jìn)。使學(xué)生的養成習慣更加自覺(jué)，每個(gè)孩子的自制能力得到提高。在后進(jìn)生方面，使他們的聽(tīng)講習慣和學(xué)習成績(jì)有明顯的提高。
四、呈現方式
在班級管理方面，呈現方式：課堂聽(tīng)講狀態(tài)、路隊、做操等;班級的衛生和紀律可以在衛生和紀律紅旗方面得到體現;
個(gè)人業(yè)務(wù)水平的呈現方式：靜態(tài)的有學(xué)習筆記、聽(tīng)課紀律，動(dòng)態(tài)的有個(gè)人優(yōu)質(zhì)課;后進(jìn)生進(jìn)步的呈現方式：靜態(tài)的有學(xué)習成績(jì)、作業(yè)，動(dòng)態(tài)的有課堂聽(tīng)講。
崗位能力提升計劃4
職業(yè)生涯管理可以從個(gè)人和組織兩個(gè)角度理解。從個(gè)人角度講，職業(yè)生涯管理就是一個(gè)對自己所要從事的職業(yè)、要去的工作組織、在職業(yè)發(fā)展上要達到的高度等做出規劃和設計，并為實(shí)現自己的職業(yè)目標而積累知識、開(kāi)發(fā)技能的過(guò)程。從組織的角度講，是組織在結合自身發(fā)展的基礎上，為員工的職業(yè)生涯管理搭建一座橋梁，既保證組織目標的實(shí)現，又有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展順暢。本文從著(zhù)重從組織的角度出發(fā)，進(jìn)行了建筑施工企業(yè)職業(yè)生涯管理計劃設計。
一、本文提出的重要概念
1、超標準目標
超標準目標指在現有的管理和技術(shù)狀態(tài)下，在現有的人員狀況下，按照正常情況推進(jìn)一項工作，無(wú)法完成，但通過(guò)改進(jìn)管理方法或者提高技術(shù)水平可以實(shí)現的目標。
2、崗位貢獻價(jià)值
崗位貢獻價(jià)值是指在某一崗位工作的員工，受自身職業(yè)能力和態(tài)度、動(dòng)機、興趣等人格特征等多種因素的影響，在履行該崗位職責時(shí)，形成的結果的價(jià)值大小。不同的人對同一崗位的崗位貢獻價(jià)值會(huì )有所不同，同一個(gè)人不同的職業(yè)階段對同一崗位的崗位貢獻價(jià)值會(huì )有所不同。
3、晉升系數和工資增長(cháng)系數晉升系數指員工未來(lái)獲得職位晉升的可能性大小。
工資增長(cháng)系數指員工未來(lái)獲得工資增長(cháng)的可能性大小。一方面，當完成了超標準目標，通過(guò)對實(shí)現的目標進(jìn)行評價(jià)，對評價(jià)的結果行進(jìn)分析，從而得到一定的晉升系數和工資增長(cháng)系數；另一方面，通過(guò)對員工崗位貢獻價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，如果崗位價(jià)值增加，即可獲得一定的晉升系數和工資增長(cháng)系數。
二、建筑施工企業(yè)職業(yè)生涯通道設計
職業(yè)生涯通道是指組織為內部員工設計的自我認知、成長(cháng)和晉升的管理方案。職業(yè)生涯通道設計指明了組織內員工可能的發(fā)展方向及發(fā)展機會(huì )，組織內每一個(gè)員工都可能沿著(zhù)本組織的發(fā)展通道變換工作崗位。
1、職業(yè)生涯通道的構成原則
�。�1）符合職業(yè)工作的特點(diǎn)。職業(yè)生涯通道的職業(yè)變動(dòng)路線(xiàn)，一般情況下應符合職業(yè)工作的特點(diǎn)，即向與前一職業(yè)工作相近的方向運動(dòng)。
�。�2）減少職業(yè)瓶頸現象的出現。職業(yè)瓶頸是指由于職業(yè)通道的路線(xiàn)不暢通，最終太多的職業(yè)工作都向某一個(gè)或幾個(gè)職業(yè)工作運動(dòng)，造成絕大多數人員的職業(yè)生涯停滯，少數人的職業(yè)生涯得以發(fā)展。
�。�3）職業(yè)生涯通道可以出現回歸。當員工在職業(yè)生涯通道的某一路線(xiàn)上出現明顯不適應的情況時(shí)，可以從某一起點(diǎn)重新選擇通道路線(xiàn)。
�。�4）多重路線(xiàn)與單一路線(xiàn)結合。職業(yè)生涯通道中，職業(yè)路線(xiàn)中間既有經(jīng)過(guò)多次回歸的，也有完全直線(xiàn)運行的，通過(guò)多種方式到達下一職業(yè)層次。
2、建筑施工企業(yè)崗位歸類(lèi)
�。�1）管理類(lèi)崗位。企業(yè)的總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總師、副總師；基層單位的項目經(jīng)理、項目總工、副經(jīng)理；黨委（支部）書(shū)記、副書(shū)記；企業(yè)機關(guān)處長(cháng)（主任）、副處長(cháng)（副主任）；企業(yè)機關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)中不擔任領(lǐng)導職務(wù)但履行管理職能的崗位，基層單位的棟號經(jīng)理、副經(jīng)理、部門(mén)領(lǐng)導，基層單位中不擔任管理職務(wù)的辦公室、財務(wù)、勞資、黨務(wù)等崗位。
�。�2）技術(shù)類(lèi)崗位�；鶎訂挝恢胁粨喂芾砺殑�(wù)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和施工員、質(zhì)檢員、試驗員、測量員、資料員、預算員、安全員、材料員及相應主管等。
�。�3）操作類(lèi)崗位。瓦工、木工、抹灰工、鋼筋工、架子工、電焊工、氣焊工、建筑油漆工、通風(fēng)工、倉庫保管工、物資進(jìn)貨工、混凝土工、建材試驗工、安裝起重工、電工、水暖工、汽車(chē)駕駛員、起重機駕駛員、塔式起重機駕駛員、中小型建筑機械操縱工、工程機械修理工、汽車(chē)維修工、車(chē)工、鉚工、帶鋸工、木材干燥工、鏟運機操作工、纖維板成型工、熱力司爐工、鍋爐水質(zhì)化驗工、測量放線(xiàn)工、衛生員、消防員等。
3、職業(yè)生涯通道路線(xiàn)
第一類(lèi)，管理類(lèi)崗位內部通道；
第二類(lèi)，技術(shù)類(lèi)崗位內部通道；
第三類(lèi)，操作類(lèi)崗位內部通道；
第四類(lèi)，由技術(shù)類(lèi)到管理類(lèi)通道；
第五類(lèi)，由管理類(lèi)到技術(shù)類(lèi)通道；
第六類(lèi)：由操作類(lèi)到技術(shù)類(lèi)通道。
4、職業(yè)生涯通道選擇方式
�。�1）職務(wù)晉升。職務(wù)晉升的職業(yè)生涯通道選擇是比較傳統而常見(jiàn)的方式，是指晉升到管理職務(wù)崗位或提升管理職務(wù)獲得職業(yè)生涯發(fā)展，是第一類(lèi)、第四類(lèi)通道路線(xiàn)中主要的選擇方式。該種方式對員工的激勵較大，但是容易形成職業(yè)瓶頸，對沒(méi)有得到晉升的人工作熱情會(huì )受到挫傷。
�。�2）崗位輪換。崗位輪換是指通過(guò)調換到工作內容不同的新的工作崗位上工作。在每類(lèi)職業(yè)生涯通道路線(xiàn)上，都會(huì )有該種情況的出現。崗位輪換的職業(yè)生涯通道線(xiàn)路，一是由于在原崗位工作時(shí)間較長(cháng)，失去興趣，工作效率、質(zhì)量降低；二是由于組織發(fā)展需要，臨時(shí)調換工作；三是由于原崗位不適合個(gè)人的發(fā)展，需要調整到更適合個(gè)人的崗位上；四是由于個(gè)人職業(yè)發(fā)展目標需要獲取多個(gè)崗位的工作經(jīng)驗。其中，后兩種原因的崗位輪換對組織和個(gè)人均有利，前兩種原因一般對組織和個(gè)人都是有害的。
�。�3）崗位晉級。崗位晉級是指停留在一個(gè)崗位上工作，工作基本內容不變，但通過(guò)不斷學(xué)習、創(chuàng )新，獲取個(gè)人能力的不斷進(jìn)步，取得更好的工作成績(jì)和個(gè)人成果，并獲得崗位級別的提升，得到更高的報酬。它有利于培養專(zhuān)家型人才，有利于穩定人員隊伍，主要在第一、二、三類(lèi)職業(yè)生涯通道路線(xiàn)中出現。該種方式是解決職業(yè)瓶頸的重要方法。
�。�4）崗位兼職。崗位兼職是指一名員工同時(shí)在兩個(gè)或兩個(gè)以上的崗位上工作。該種方式是通過(guò)增加工作內容的方法，讓員工承擔更多的工作任務(wù)和職責，以增加其工作積極性。但容易造成工作質(zhì)量不高，業(yè)務(wù)技術(shù)水平不精。
三、基于職業(yè)能力和人格特征改進(jìn)的自我認知、調整、培訓計劃
1、職業(yè)能力自我認知及調整
職業(yè)能力是指與職業(yè)活動(dòng)相關(guān)的能力，每一類(lèi)職業(yè)活動(dòng)都要求一定的能力組合，只有具備這種能力組合，才能很好地勝任這種職業(yè)。它受天生基礎素質(zhì)、知識和技能、教育程度、工作實(shí)踐、勤奮等因素的影響。一般職業(yè)能力包括：語(yǔ)言口頭表達能力、語(yǔ)言書(shū)面表達能力、數量計算能力、邏輯推理能力、知覺(jué)能力、綜合分析能力、動(dòng)作協(xié)調能力等方面。由于個(gè)人成長(cháng)過(guò)程及環(huán)境的不同，職業(yè)能力會(huì )有所傾向。這種傾向一般不容易改變，但可以通過(guò)其外在的培訓改進(jìn)。從事某一專(zhuān)業(yè)的特殊職業(yè)能力指對某一專(zhuān)業(yè)工作的專(zhuān)業(yè)知識和技能的要求，員工可以通過(guò)學(xué)習獲得。外在職業(yè)能力是從事專(zhuān)業(yè)工作的一些特殊要求，如溝通能力、交往能力、組織能力、協(xié)調能力、有效運用時(shí)間能力、工作習慣、服從性、合作能力等，可以通過(guò)自我約束、調整來(lái)改進(jìn)。員工一方面應該根據個(gè)人選擇的職業(yè)生涯通道的特點(diǎn)，確定對哪個(gè)方面的職業(yè)能力要求較高，并認知自己在這方面的傾向程度；另一方面應該根據職業(yè)能力傾向對個(gè)人選擇的職業(yè)生涯通道做出必要的.調整。
2、人格特征自我認知及調整
人格特征是一個(gè)人穩定的、習慣化的思維方式和行為風(fēng)格，它貫穿于一個(gè)人的整個(gè)心理過(guò)程，是一個(gè)人獨特性的整體反應。人格特征在一定程度上決定了個(gè)體適合什么樣的工作以及可能取得的成就。它包括興趣、價(jià)值觀(guān)（動(dòng)機、需求、態(tài)度）、性格等。
�。�1）職業(yè)興趣認知及調整。職業(yè)興趣是指人們對某類(lèi)專(zhuān)業(yè)或工作所報的積極態(tài)度，不同的人對于同一職業(yè)可能抱積極的態(tài)度，或者抱消極的態(tài)度，或者抱無(wú)所謂的態(tài)度；同一個(gè)人對不同的職業(yè)可能抱積極的態(tài)度，或者抱消極的態(tài)度，或者抱無(wú)所謂的態(tài)度。任何人的職業(yè)情趣不是與生俱來(lái)的，而是以一定的素質(zhì)為前提，在生活實(shí)踐過(guò)程中逐步發(fā)生和發(fā)展起來(lái)的。常見(jiàn)的職業(yè)興趣一般包括許多方面，在企業(yè)職業(yè)生涯通道中，可以反映為喜歡技術(shù)類(lèi)、管理類(lèi)或操作類(lèi)中的某一些崗位工作等。員工既要根據自己的職業(yè)興趣選擇職業(yè)生涯通道，又要在職業(yè)生涯發(fā)展中，積累職業(yè)知識，拓展職業(yè)興趣。
�。�2）職業(yè)價(jià)值觀(guān)認知及調整。價(jià)值觀(guān)是指個(gè)人對客觀(guān)事物（包括人、物、事）及自己行為結果的意義、作用、效果和重要性的總體評價(jià)，是推動(dòng)并指引一個(gè)人做出決定和采取行動(dòng)的原則、標準。而職業(yè)價(jià)值觀(guān)反映了人們從工作中獲得獎勵、報酬、晉升、社會(huì )地位、成就感、權利控制、社會(huì )交往、輕松舒適、人際關(guān)系等方面的不同偏好。員工要學(xué)會(huì )樹(shù)立積極的價(jià)值觀(guān)，根據職業(yè)生涯目標適時(shí)調整自己的價(jià)值觀(guān)，并在職業(yè)生涯發(fā)展中體現。
�。�3）自我性格認知及調整。性格是一個(gè)人在個(gè)體生活過(guò)程中所形成的對現實(shí)穩固的態(tài)度以及與之相應的行為方式。良好的性格，有利于職業(yè)生涯的發(fā)展，不良的性格，會(huì )阻礙職業(yè)生涯的發(fā)展。一般來(lái)說(shuō)，樂(lè )觀(guān)、開(kāi)朗、積極向上、有責任感、認真、樂(lè )于團結協(xié)作等屬于積極的性格，具有這類(lèi)性格特點(diǎn)的人容易獲得職業(yè)發(fā)展的更大成功。3、自我培訓自我培訓，就是員工在對個(gè)人的職業(yè)能力、人格特征有明確認識后，有意識地進(jìn)行改善。改善的方式一方面是通過(guò)自我控制、調整，另一方面是主觀(guān)上制定一定的計劃，不斷強化練習，使個(gè)人職業(yè)能力、人格特征向有利于職業(yè)生涯的方向發(fā)展。自我培訓的內容往往是組織通過(guò)外在培訓無(wú)法對其產(chǎn)生影響的方面，所以員工必須學(xué)會(huì )自我培訓，從而促進(jìn)個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。
四、基于職業(yè)技能提升和工作業(yè)績(jì)改進(jìn)的專(zhuān)業(yè)培訓計劃
1、培訓需求分析
培訓需求分析就是判斷是否需要培訓以及培訓哪些內容的一種活動(dòng)�；诼殬I(yè)技能提升和工作業(yè)績(jì)改進(jìn)的知識培訓計劃，需求分析主要來(lái)自于員工的日常工作，一方面，通過(guò)主管人員或同事的觀(guān)察、座談，以及有關(guān)的日常工作記錄；另一方面，通過(guò)員工的自我認知，確定職業(yè)能力的欠缺或對未來(lái)職業(yè)能力提升的愿望，來(lái)確定員工的培訓需求。
2、培訓需求的主要內容
(1)專(zhuān)業(yè)知識或技能。一方面是與崗位相關(guān)的某一專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域方面的知識，即理論知識；另一方面是從事崗位工作須具備的一些基本或特殊技能，即實(shí)際操作能力。當員工缺少這些專(zhuān)業(yè)知識或技能時(shí)，就不能滿(mǎn)足工作要求，不能很好地勝任崗位工作。
(2)輔非操作性技能。是與工作本身并沒(méi)有直接關(guān)系，但對工作的開(kāi)展的效果卻產(chǎn)生一定影響的技能，如溝通能力、交往能力、組織能力、協(xié)調能力、有效運用時(shí)間能力、工作習慣、服從性等。
(3)管理技能。指作為中高層管理人員，特別是高層管理人員，有效制定戰略規劃、制定經(jīng)營(yíng)策略、制定政策、有效決策、計劃規劃等能力。
3、培訓計劃制定與實(shí)施
(1)收集匯總培訓需求信息。指按照培訓的內容、培訓需求的崗位進(jìn)行分類(lèi)，對屬于相同培訓內容的歸為一類(lèi)，按照崗位的類(lèi)別進(jìn)行排序。
(2)培訓層次識別。指對匯總分類(lèi)的培訓需求信息，按照內容進(jìn)行識別，確定在哪個(gè)層次進(jìn)行培訓。第一層次是在基層單位、處（室）由其自行組織培訓；第二層次是在企業(yè)由人力資源部門(mén)統一組織培訓。
(3)制定培訓計劃與實(shí)施。由培訓確定的層次相關(guān)單位、部門(mén)根據培訓需求的內容，制定培訓計劃。在第一層次的一般制定內訓計劃，通過(guò)部門(mén)內部人員相互指導、訓練、學(xué)習的方式進(jìn)行培訓；在第二層次的由人力資源部門(mén)協(xié)調有關(guān)內部或外部單位，制定計劃并組織實(shí)施。
4、培訓的方法
培訓常用的方法一般包括講座法、視聽(tīng)技術(shù)學(xué)習、專(zhuān)項訓練法、行為矯正法、討論法等。
5、培訓效果評價(jià)
培訓效果評價(jià)即對培訓的完成情況進(jìn)行評價(jià)，主要包括培訓內容是否按計劃完成、受訓員工實(shí)際接受程度如何、培訓后員工有哪些變化、培訓師資的水平與質(zhì)量如何、培訓中有哪些成功與失敗之處、需要如何改進(jìn)等。培訓效果評價(jià)常用的簡(jiǎn)單方法包括受訓者在培訓課程結束時(shí)填寫(xiě)評價(jià)表、受訓者培訓結束后參加考試測驗、培訓結束時(shí)受訓者回顧自己的學(xué)習目標是否實(shí)現、受訓者在培訓結束后書(shū)寫(xiě)個(gè)人體會(huì )、觀(guān)察受訓者在培訓后新技能或新知識的使用情況、受訓者在培訓后的一些工作指標的變化情況等。
五、基于晉升系數的晉升計劃和獎勵計劃
1、晉升系數的數值與個(gè)人晉升系數
晉升系數的數值為大于等于0小于等于1的任一小數或整數，小數位數不限。一方面，員工每完成一項超標準目標，與以前設定目標內容不同時(shí)，獲得一次晉升系數，內容相同時(shí)，目標提高則晉升系數增加，不重新獲得晉升系數；另一方面，員工崗位貢獻價(jià)值增加時(shí)，與以前評價(jià)內容不同時(shí)，獲得一次晉升系數，相同內容時(shí)，原獲得的晉升系數增加，不重新獲得晉升系數。員工待崗期間，不計算晉升系數。個(gè)人晉升系數指個(gè)人在一定時(shí)間段內獲得的某個(gè)崗位上的晉升系數之和。當員工平調至完全不同的工作崗位時(shí)，新崗位上的個(gè)人晉升系數從零開(kāi)始重新計算，原崗位上的晉升系數保留。當員工獲得晉升時(shí)，晉升后崗位上的個(gè)人晉升系數從零開(kāi)始重新計算，原崗位上的晉升系數保留。當員工在一個(gè)崗位上由于個(gè)人原因，工作上出現不可挽回的嚴重錯誤時(shí)，在該崗位上的晉升系數歸零。員工觸犯國家法律法規，出現嚴重后果或造成不良影響的，一切個(gè)人晉升系數歸零。
2、超標準目標
(1)超標準目標的類(lèi)別。包括定性類(lèi)和定量類(lèi)目標，定性類(lèi)目標主要從工作結果的衡量標準上反映出來(lái)，如要達到市、省、行業(yè)級、國家或其它類(lèi)別標準等；定量類(lèi)目標主要從工作結果的經(jīng)濟效益或效率上衡量，即要增加多少利潤、材料利用率、事故率等。
(2)超標準目標的確定。在每項工作或階段性工作開(kāi)始前，可以根據工作特點(diǎn)，按照員工自愿的原則，由所在基層單位或部門(mén)與員工制定初步超標準目標，在經(jīng)由企業(yè)審批后，作為員工超標準目標執行。
(3)晉升系數計算。超標準目標計算晉升系數按照相對法確定。企業(yè)第一例超標準目標完成者晉升系數定為0、1，從第二個(gè)開(kāi)始，按照相對第前面已完成目標的重要程度的大小確定，具體辦法為：第一個(gè)值為a1(值為0、1)，第二個(gè)值為a2，以后為a3、a4、a5an,則在[0，1]區間上分出n+1個(gè)區間(n≥1)，那么an+1的計算方法是先根據目標重要程度確定落在哪個(gè)區間上，將該區間10等分（出現11個(gè)點(diǎn),10個(gè)區間），最后估算確定落在哪個(gè)點(diǎn)或區間上，如果是點(diǎn)則點(diǎn)值即是晉升系數值,如果落在區間上那么繼續用上述辦法循環(huán)計算。
3、崗位貢獻價(jià)值的數值
崗位貢獻價(jià)值的數值為大于等于0任一小數或整數，小數位數不限。當員工未設定超標準目標時(shí)，但在工作中采用了新技術(shù)、新方法，取得可以評估的效果或經(jīng)濟效益時(shí)，經(jīng)企業(yè)評價(jià)審核，可以獲得崗位貢獻價(jià)值增加；當員工通過(guò)參加社會(huì )考試獲得與崗位工作相關(guān)的證書(shū)時(shí)，可以獲得崗位貢獻價(jià)值增加；當員工在同一崗位上工作年限增加時(shí)，可以獲得崗位貢獻價(jià)值增加，但增量較少。員工平調至完全不同的工作崗位上時(shí)，在新崗位上的崗位貢獻價(jià)值從零開(kāi)始重新計算，原崗位的崗位貢獻價(jià)值保留；員工獲得晉升時(shí)，在新崗位上的崗位貢獻價(jià)值從零開(kāi)始重新計算，原崗位的崗位貢獻價(jià)值保留；當員工在一個(gè)崗位上由于個(gè)人原因，工作上出現不可挽回的嚴重錯誤時(shí)，在該崗位上的崗位貢獻價(jià)值凍結1-3年，即1-3年內不因任何原因而增加，同時(shí)1-3年內不得用于晉升系數和工資增長(cháng)系數的計算。崗位貢獻價(jià)值增量的計算方法為：增量值為大于等于0小于等于1的任一小數或整數，小數位數不限；當由于完成工作或考取證書(shū)獲取增量值時(shí)與超標準目標法計算晉升系數的計算方法相同，由于工作年限增加按照(工作年限÷35)計算，工作年限以年為單位，工作年限和最終結果均保留3位小數，四舍五入。通過(guò)崗位貢獻價(jià)值獲取晉升系數時(shí)，按照直接轉換法，即晉升系數等于崗位貢獻價(jià)值增量。
4、晉升計劃與獎勵計劃
晉升系數是員工職業(yè)生涯選擇中，在管理類(lèi)崗位通道向上發(fā)展的重要參考依據之一。企業(yè)在出現職務(wù)崗位空缺時(shí)，對滿(mǎn)足崗位任職條件的候選人，基本條件相同時(shí),個(gè)人晉升系數數值較大者獲得優(yōu)先晉升。員工完成超標準目標，在獲得晉升系數的同時(shí)，可以獲得一定的獎金。獎勵的依據是：定性目標根據目標的重要程度和完成情況確定；定量目標根據完成目標數量的大小確定，如果是凈利潤率提高或成本降低的，提高部分或降低部分的60%獎勵給完成者。
六、基于工資增長(cháng)系數的增資計劃
1、工資增長(cháng)系數計算
工資增長(cháng)系數數值為大于等于0小于等于1的任一小數或整數，小數位數不限。在數值上它與晉升系數完全相等，即獲得晉升系數同時(shí)獲得相等數量的工資增長(cháng)系數，獲得晉升系數增加值的同時(shí)獲得相等數量的工資增長(cháng)系數增加值。個(gè)人工資增長(cháng)系數指個(gè)人在一定時(shí)間段內獲得的某個(gè)崗位上的工資增長(cháng)系數之和。在數值上與個(gè)人晉升系數完全相等，變化完全相同。
2、增資計劃
企業(yè)每年年底對員工的個(gè)人工資增長(cháng)系數進(jìn)行折算，折算主要是依據個(gè)人的崗位工資、個(gè)人工資增長(cháng)系數、全體在崗/待崗員工的工資增長(cháng)系數、企業(yè)的利潤盈余等，折算的結果作為次年的月系數工資。具體算法為：假設企業(yè)的利潤盈余中可用于次年系數工資數額為P，全體在崗/待崗員工的工資增長(cháng)系數和為N,員工個(gè)人的工資增長(cháng)系數為n,則員工的個(gè)人系數工資W為：系數工資獨立于崗位工資，按月發(fā)放。員工獲得晉升，則不再享受在原崗位上的系數工資。待崗人員不享受系數工資。員工崗位發(fā)生變化，將按照相對值的方法重新核定系數工資。員工獲得系數工資，工作標準必須提高，不能低于實(shí)現的超標準目標的標準水平，不得低于獲得崗位貢獻價(jià)值增加時(shí)的標準水平。如果工作標準降低，晉升系數和工資系數都按比例降低，系數工資降低調整。
崗位能力提升計劃5
1998年11月M公司加入寶鋼集團，形成了300萬(wàn)噸鋼的綜合生產(chǎn)能力，引入了寶鋼現代化管理模式，推進(jìn)著(zhù)主輔分離和輔業(yè)改制.在寶鋼實(shí)施新一輪發(fā)展戰略中M公司進(jìn)入推進(jìn)科學(xué)發(fā)展新時(shí)期，致力于建設750萬(wàn)噸規模的綠色鋼鐵精品基地及其多元產(chǎn)業(yè).自20xx年以來(lái)，在主動(dòng)跟進(jìn)M公司變革與發(fā)展的進(jìn)程中，培訓開(kāi)發(fā)在正確體現公司發(fā)展的戰略導向中，與時(shí)俱進(jìn)地創(chuàng )新人才開(kāi)發(fā)的策略與方法，逐步建立起基于公司技能操作、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理業(yè)務(wù)三支人才隊伍發(fā)展要求的培訓開(kāi)發(fā)體系.
一、技能操作人才的培訓開(kāi)發(fā)
針對新產(chǎn)線(xiàn)建設、新產(chǎn)品研發(fā)與新技術(shù)應用的要求，M公司為“建設一支具備精準操作能力的學(xué)習型、技術(shù)型技能人才隊伍”，依據核心生產(chǎn)工藝流程對技能人才隊伍建設的要求，制定了實(shí)施“713高技能人才開(kāi)發(fā)工程”和“技能人才庫建設”的規劃.“713高技能人才開(kāi)發(fā)工程”目的是有計劃地增加技能操作人才的儲備數量，優(yōu)化人才隊伍的等級結構和專(zhuān)業(yè)分布，初步建立一支滿(mǎn)足公司發(fā)展要求的技能操作人才隊伍，在此基礎上建立“技能人才庫”，培養關(guān)鍵技能專(zhuān)家及其后備.
1、實(shí)施“713高技能人才開(kāi)發(fā)工程”
實(shí)施“713高技能人才開(kāi)發(fā)工程”，力爭在20xx年—20xx年三年里，培養出覆蓋鋼鐵制造及其多元產(chǎn)業(yè)的專(zhuān)業(yè)工種的700名高級工、100名技師、30名高級技師.在實(shí)施“713高技能人才開(kāi)發(fā)工程”中，M公司形成高技能人才開(kāi)發(fā)策略并建立培訓開(kāi)發(fā)體系.
�。�1）建立基于工作績(jì)效的技能人才評價(jià)體系
結合工作需要與崗位實(shí)際，按照工作業(yè)績(jì)與兩個(gè)維度制定公司技能操作崗位的績(jì)效管理辦法，做到人員、崗位、職責、利益四明確.在技能操作崗位績(jì)效管理的基礎上，建立起基于專(zhuān)業(yè)精準操作、現場(chǎng)問(wèn)題解決和技術(shù)課題創(chuàng )新三個(gè)方面的高技能人才評價(jià)體系.
�。�2）開(kāi)辟引領(lǐng)技能人才發(fā)展的通道
通過(guò)技能等級與崗位評聘分開(kāi)制度，開(kāi)辟了技能操作員工技能等級提升通道和崗位進(jìn)階聘任通道.在技能等級提升通道上，M公司為技能人才創(chuàng )設了“青年技術(shù)能手、技術(shù)能手、技能專(zhuān)家”等榮譽(yù)序列；在崗位進(jìn)階聘任通道上，M公司設置了“一般操作、主要操作、高級操作、首席操作”四個(gè)層次的崗位序列.
�。�3）形成培訓與鑒定緊密結合的機制
為適應因引進(jìn)先進(jìn)的工藝和設備對員工崗位技能的高要求，M公司在高技能人才培訓和鑒定中，積極推進(jìn)職業(yè)資格鑒定內容與崗位培訓內容緊密結合，完善適應公司崗位技能實(shí)際要求的標準和規范；并以國家鑒定標準為依據、以公司工藝、技術(shù)和設備水平為基礎開(kāi)展專(zhuān)業(yè)學(xué)習、崗位操作，創(chuàng )新輔導等培訓.
�。�4）開(kāi)展職業(yè)技能崗位練兵與競賽活動(dòng)
通過(guò)開(kāi)展職業(yè)技能競賽活動(dòng)，促進(jìn)技能人才自主學(xué)習和崗位練兵，在技能競賽中發(fā)現優(yōu)秀、樹(shù)立標桿、推進(jìn)崗位培訓.
經(jīng)過(guò)三年努力，一支以技師和高級技師為核心、高級工為主體，技能水平高、工種配套、結構和分布合理，基本適應公司發(fā)展要求的高技能人才隊伍初步形成.
2、建立《技能人才庫》
20xx年M公司制定了《技能人才庫管理辦法》.根據戰略產(chǎn)品和主體崗位（專(zhuān)業(yè)）兩個(gè)維度建立了“技能人才庫”（參見(jiàn)圖一），為關(guān)鍵技能操作崗位提供人才儲備，為具有發(fā)展潛力的、能夠成為核心技能操作人才的員工指引發(fā)展方向，并實(shí)施中長(cháng)期的培養、使用、流動(dòng)管理策略，以充分激發(fā)技能人才改善績(jì)效的.潛在活力和學(xué)習發(fā)展的內在動(dòng)力.公司依據不同崗位技能人才的勝任素質(zhì)要求，與員工共同制定“一對一”的“訂單式”、“個(gè)性化”學(xué)習發(fā)展計劃，通過(guò)崗位輪換、任務(wù)實(shí)踐、導師輔導、項目負責、跨界團隊工作、自主學(xué)習等多種方式有計劃地分年度實(shí)施.
二、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的培訓開(kāi)發(fā)
1、新進(jìn)大學(xué)生職業(yè)發(fā)展培養
M公司按照“全過(guò)程、遞進(jìn)式”和“全面培養、關(guān)注核心”的培養策略，建立起基于學(xué)習地圖導航的職業(yè)發(fā)展培養計劃.培養計劃整合了崗位勝任能力要求、職業(yè)發(fā)展通道和公司學(xué)習資源，在新進(jìn)大學(xué)生職業(yè)發(fā)展的每個(gè)關(guān)鍵節點(diǎn)上提供及時(shí)的學(xué)習指引和培訓支撐.自20xx年以來(lái)有計劃地實(shí)施了“起飛計劃”.“起飛計劃”包括兩個(gè)階段：雛鷹計劃和飛鷹計劃（參見(jiàn)圖二）.
�。�1）第一階段雛鷹計劃
20xx年M公司制定《新進(jìn)大學(xué)生職業(yè)發(fā)展培養管理辦法》，啟動(dòng)雛鷹計劃.雛鷹計劃關(guān)注全體新進(jìn)大學(xué)生的職業(yè)發(fā)展培養，旨在加速新進(jìn)大學(xué)生員工的成長(cháng)步伐，盡快將新進(jìn)員工培養成為勝任崗位要求、獨當一面的有用之才.雛鷹計劃建立了“兩年期五模塊通用培養模式”，即入司培訓、崗位認知、專(zhuān)業(yè)實(shí)習、工作文化、崗位鍛煉，采用脫產(chǎn)集中培訓、現場(chǎng)崗位培訓、崗位實(shí)踐歷練、專(zhuān)業(yè)伙伴計劃、柔性自主學(xué)習、職業(yè)發(fā)展輔導等方式，有效地促進(jìn)了新進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展.
�。�2）第二階段飛鷹計劃
20xx年公司啟動(dòng)飛鷹計劃.飛鷹計劃采取滾動(dòng)選拔、滾動(dòng)實(shí)施的方式，兼顧公司核心生產(chǎn)工藝、設備、技術(shù)，側重有一定潛質(zhì)的高學(xué)歷員工，用2至3年的時(shí)間將其培養成為各類(lèi)關(guān)鍵崗位的繼任者和后備人才.飛鷹計劃在人才開(kāi)發(fā)和培養環(huán)節，體現認知深化和實(shí)踐能力遞進(jìn)式提升的不同要求，以“專(zhuān)業(yè)技能、職業(yè)素養、綜合實(shí)踐、團隊能力、成熟心智”等核心要素為培養目標，針對潛質(zhì)人才在公司發(fā)展中成長(cháng)的個(gè)人化要求，一對一地制定三年培養計劃.該計劃通過(guò)為參加“飛鷹計劃”的潛質(zhì)人才配置導師或教練，安排參與公司科研課題、技改或建設項目和輪崗工作歷練，有針對性地進(jìn)行專(zhuān)項+特色的培養.
2、領(lǐng)軍型技術(shù)專(zhuān)家人才開(kāi)發(fā)
隨著(zhù)M公司推進(jìn)鋼鐵精品基地建設的進(jìn)程，20xx年公司提出“建設具有自主創(chuàng )新能力的行業(yè)技術(shù)領(lǐng)軍人才隊伍”的目標.
�。�1）領(lǐng)軍型技術(shù)專(zhuān)家開(kāi)發(fā)目標
在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才存量中公司已擁有一些基本具有自主創(chuàng )新能力、跨部門(mén)工作經(jīng)歷的區域性復合型技術(shù)（后備）人才，但總體數量較少，與“行業(yè)領(lǐng)軍”的目標尚有很大差距.針對這樣的現狀，公司啟動(dòng)了“戰略產(chǎn)品+核心產(chǎn)品”和“主生產(chǎn)單元+主生產(chǎn)線(xiàn)+重點(diǎn)區域”的領(lǐng)軍人才培養計劃，致力于培養具有“一業(yè)特專(zhuān)、全面視野”特質(zhì)的領(lǐng)軍人才隊伍.
�。�2）領(lǐng)軍型技術(shù)專(zhuān)家開(kāi)發(fā)策略
根據公司戰略產(chǎn)品、核心產(chǎn)品，綜合考慮主生產(chǎn)單元、主生產(chǎn)線(xiàn)和重點(diǎn)區域，依據重要性、緊急程度兩個(gè)維度，以“工藝、生產(chǎn)、研發(fā)”三環(huán)節跨部門(mén)流動(dòng)培養為主要方式，以科研項目、技術(shù)難題攻關(guān)為載體，通過(guò)實(shí)施“三年提升專(zhuān)項計劃”、“專(zhuān)業(yè)人伙伴計劃”和“全流程工程師培養計劃”，逐步改善了核心人才的整體布局，優(yōu)化了核心人才的專(zhuān)業(yè)結構，增強了核心人才的領(lǐng)軍效能.
三、管理業(yè)務(wù)人才的培訓開(kāi)發(fā)
為建設一支職業(yè)化、專(zhuān)業(yè)化的管理業(yè)務(wù)人才隊伍，不斷提升各職能業(yè)務(wù)管理人員的綜合能力，在全面人力資本分析的基礎上，20xx年M公司啟動(dòng)實(shí)施了“職能業(yè)務(wù)管理系統能力提升計劃”（參見(jiàn)圖三）.
1、職能業(yè)務(wù)管理素質(zhì)能力要求
職能業(yè)務(wù)管理系統能力提升計劃涵蓋了工程建設、銷(xiāo)售、采購、人力資源、戰略規劃、財務(wù)、安全、行政管理、能源、環(huán)保等全部專(zhuān)業(yè)管理領(lǐng)域.
計劃依據本專(zhuān)業(yè)系統的人力資本分析，確立了本專(zhuān)業(yè)的基礎管理知識、專(zhuān)業(yè)技能、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格、外語(yǔ)水平等“五要素”素質(zhì)能力要求.
2、職能業(yè)務(wù)管理能力提升策略
建立“統籌的、互動(dòng)的、流動(dòng)的、人人參與的”人才培養機制，搭建“多元的、柔性的、專(zhuān)業(yè)化的、復合型的”人才培養平臺，制定“循序漸進(jìn)的、可持續的、合理的”能力提升計劃.根據這個(gè)總體要求，分別制定各專(zhuān)業(yè)管理系統的能力提升方案，并依此與員工共同制定個(gè)人能力素質(zhì)提升計劃.職能業(yè)務(wù)管理系統能力提升計劃，強調職業(yè)資格持有率，力求通過(guò)三年時(shí)間，使持有全球或全國通行的職業(yè)資格證書(shū)的職能業(yè)務(wù)管理人才人數達到75%及以上.
人才開(kāi)發(fā)是企業(yè)人力資本增值的重要途徑，也是企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)地提升競爭力的人才基礎.在M公司實(shí)施基于技能操作、專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理業(yè)務(wù)三支人才隊伍發(fā)展要求的培訓開(kāi)發(fā)工作實(shí)踐中，我們逐步形成了以下四點(diǎn)基本認識：
第一，企業(yè)的培訓開(kāi)發(fā)工作必須適應企業(yè)在各個(gè)發(fā)展階段推進(jìn)管理改善、技術(shù)創(chuàng )新和市場(chǎng)競爭力提升的要求，這是實(shí)施人才開(kāi)發(fā)工作的戰略導向.
第二，企業(yè)的人才開(kāi)發(fā)必須建立與完善基于崗位勝任素質(zhì)和工作績(jì)效要求的培訓開(kāi)發(fā)體系，這是實(shí)施人才開(kāi)發(fā)工作的運作基礎.
崗位能力提升計劃6
一、背景分析
什么是“職業(yè)能力”，職業(yè)能力就是從事某種職業(yè)活動(dòng)必須具備且影響職業(yè)活動(dòng)效率的多種能力的疊加與復合，是擇業(yè)、就業(yè)和職業(yè)發(fā)展的基本條件，也是勝任職業(yè)崗位工作的必備要求.職業(yè)能力分為一般職業(yè)能力、專(zhuān)業(yè)能力和綜合能力，它是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的基礎，職業(yè)能力與其在企業(yè)任職的每個(gè)階段、每個(gè)崗位相對應，與之相匹配.隨著(zhù)現代社會(huì )快速發(fā)展，科技進(jìn)步日新月異，在企業(yè)中職業(yè)能力低下越來(lái)越難以勝任工作崗位要求，反之，職業(yè)能力越強，就越能取得高績(jì)效和高業(yè)績(jì)，適應企業(yè)需要，獲得職業(yè)發(fā)展先機.廣大員工渴望得到職業(yè)能力提升，在職業(yè)發(fā)展各環(huán)節得到企業(yè)全方位支持，渴望其自身價(jià)值在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中得以體現，并由此實(shí)現與企業(yè)同成長(cháng)，因此，提升員工職業(yè)能力是員工和公司雙方共同的目標.
二、素質(zhì)現狀分析
廣東電網(wǎng)公司堅持以人力資源為第一資源，強調以人為本，實(shí)施人才強企戰略，全面優(yōu)化組織結構，完善人才結構，合理配置人員，提升全員素質(zhì)，培育企業(yè)核心競爭力.20xx年以來(lái)，廣東電網(wǎng)公司完成50個(gè)代管縣接收接管，隨之而來(lái)的農電體制改革工作不斷深入，員工素質(zhì)已成為制約公司發(fā)展的瓶頸.
截至20xx年底，廣東電網(wǎng)公司在職員工總數11.4萬(wàn)人，其中在崗約為11萬(wàn)人，為在職員工總數的96%.但總體而言，素質(zhì)技能偏低，職業(yè)能力亟待提高.
在年齡結構上，平均年齡38歲，45歲以下的員工占員工總數的78%，老齡化現象有加劇的趨勢.
在學(xué)歷結構上，本科及以上學(xué)歷員工占總數的18%，中專(zhuān)及大專(zhuān)學(xué)歷的占39%，高中及以下學(xué)歷的占43%，高層次經(jīng)營(yíng)管理人才特別是復合型人才偏少，高技術(shù)、技能人才相對缺乏，學(xué)歷結構不盡合理.
在專(zhuān)業(yè)技能上，已獲得專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的員工占總數的26%，其中獲得中級及以上職稱(chēng)的占9.4%；獲得技能等級資格的員工占總數的34%，其中獲得技師及以上資格的占2.4%，高技能人才占比不高.
在人力資源配備上，供電企業(yè)電力調度、變電等核心生產(chǎn)人員的實(shí)際人均素質(zhì)當量與公司人力資源配置標準值的比例位于74%～97%，職能管理人員比例為84%，配置標準偏低.
總體而言，現有員工素質(zhì)呈現出年齡偏大、學(xué)歷層次低、技術(shù)技能等級偏低、專(zhuān)業(yè)結構不夠合理等諸多問(wèn)題，面臨新業(yè)務(wù)延伸所急需的人才緊缺，通信、調度、變電、配電等一線(xiàn)生產(chǎn)人員不足，冗員與缺員并存，結構性缺員等嚴峻挑戰，全員現狀已不能適應廣東電網(wǎng)公司創(chuàng )建國際先進(jìn)企業(yè)的發(fā)展要求，提高全員素質(zhì)工作勢在必行.
三、培訓現狀分析
近年來(lái)，廣東電網(wǎng)公司高度重視員工教育培訓，推進(jìn)員工隊伍建設，人力資源（教育培訓）工作步入創(chuàng )先專(zhuān)項工作領(lǐng)域新里程.教育培訓堅持圍繞“組織能力”下功夫，在員工學(xué)習和發(fā)展方面，努力創(chuàng )建崗位能力培訓體系，強化培訓計劃性和針對性.將培訓管理重點(diǎn)從過(guò)去更多關(guān)注“人員”培訓轉變?yōu)殛P(guān)注“能力”培訓，把企業(yè)發(fā)展需要的能力“復制”到員工身上，提升企業(yè)文化建設和學(xué)習力氛圍；從零散式辦班培訓向項目制管理轉變，擺脫事務(wù)管理，強化培訓需求分析，突出為電網(wǎng)發(fā)展建設服務(wù)，采用策劃、實(shí)施和評估閉環(huán)管理；從事務(wù)型管理向戰略型人力資源管理轉變，致力于整個(gè)企業(yè)學(xué)習發(fā)展體系建設，為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展規劃和績(jì)效改進(jìn)方案；從傳統培訓向知識管理轉變，開(kāi)發(fā)公司內部核心知識和技能，使之有效得以傳承和推廣；積極創(chuàng )新培訓方式和方法，力促將教育培訓體系建設成全面提升公司“安全生產(chǎn)、可靠供電、客戶(hù)服務(wù)、經(jīng)營(yíng)績(jì)效和綜合支持”五大核心能力的管理體系，為實(shí)現公司創(chuàng )先目標和發(fā)展戰略提供人才保障和智力支持.截至20xx年底，培訓總量從20xx年7.7萬(wàn)人次上升到35萬(wàn)人次，全員培訓率從20xx年82.4%提升到99.1%，一線(xiàn)員工培訓率連續3年達到100%，初步構建了培訓管理體系、培訓課程體系、培訓基地體系、培訓師資體系和網(wǎng)絡(luò )培訓體系，形成分級管理、分級實(shí)施的培訓模式.盡管如此，但由于教育培訓基礎薄弱，員工和企業(yè)對教育培訓需求迫切，教育培訓依然處于追趕企業(yè)發(fā)展的過(guò)程，依然在諸多方面存在問(wèn)題.
一是培訓與員工績(jì)效、薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展關(guān)聯(lián)不夠，職系發(fā)展通道單一，員工主動(dòng)學(xué)習激勵機制不健全，員工學(xué)習的.內生動(dòng)力不夠.
二是培訓資源短缺.培訓基地依然滯后、專(zhuān)家型內訓師不足、培訓課程課件不豐富、信息化培訓平臺不統一等，還不能滿(mǎn)足員工培訓需求.
三是培訓針對性和實(shí)效性不夠.培訓與生產(chǎn)現場(chǎng)、與生產(chǎn)應用未能有效結合，對員工職業(yè)能力提升支撐不足，培訓標準、培訓內容、培訓方式亟待轉變.
四是專(zhuān)職培訓管理人員缺乏.除廣州供電局外，其他各供電局都未成立實(shí)體化運作的培訓中心，多數地市供電局專(zhuān)職培訓管理人員僅為2人，縣區局僅設專(zhuān)職培訓管理人員1人，不能對日益增長(cháng)的培訓業(yè)務(wù)實(shí)施科學(xué)有效管理.
四、全員素質(zhì)提升工程總體目標
全員素質(zhì)提升工程的總體目標是：實(shí)現廣東電網(wǎng)公司人才總量穩步增長(cháng)，員工隊伍整體素質(zhì)明顯提升，人員結構進(jìn)一步優(yōu)化，人力資源效能顯著(zhù)增強，員工職業(yè)發(fā)展體制機制創(chuàng )新取得突破性進(jìn)展，培養和造就一支適應公司創(chuàng )先發(fā)展戰略需要的員工隊伍.
全員素質(zhì)提升工程總體思路：全員素質(zhì)提升工程以南方電網(wǎng)公司中長(cháng)期發(fā)展戰略為統領(lǐng)，以以人力資源管理（教育培訓）創(chuàng )先為載體，一體化為主線(xiàn)，積極踐行以員工為本、以?xún)r(jià)值創(chuàng )造為核心的人力資源管理理念，以職業(yè)能力為導向，以崗位勝任力為基礎，拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，實(shí)施基于員工職業(yè)能力發(fā)展規劃的個(gè)性化培訓，全面提升員工職業(yè)能力素質(zhì)，造就一支“結構優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、效能優(yōu)異”的“三優(yōu)”員工隊伍，為公司邁向國際先進(jìn)提供人才保障和智力支持.
五、全員素質(zhì)提升工程工作內容
1.開(kāi)展全員需求調查與分析
通過(guò)問(wèn)卷調查、抽樣訪(fǎng)談、現場(chǎng)調研等手段，全面、深入調查分析公司各類(lèi)各層員工個(gè)性化職業(yè)能力提升需求及培訓需求，為科學(xué)設計基于員工職業(yè)能力發(fā)展規劃和個(gè)性化培訓計劃提供重要參考依據.
通過(guò)完善培訓需求調查程序，固化培訓需求調查工具、表單，構建常態(tài)化的全員培訓需求調查信息化平臺，實(shí)現員工職業(yè)能力提升路徑指引、個(gè)性化培訓需求、菜單式課程庫選擇、職業(yè)能力測評的有效結合，提升員工培訓針對性和實(shí)效性.
2.員工課程庫體建設與管理
逐步建立各層級各專(zhuān)業(yè)線(xiàn)崗位勝任標準模型，健全崗位能力培訓標準，以崗位序列和崗位說(shuō)明書(shū)、業(yè)務(wù)流程和作業(yè)表單為基礎，建立分層清晰、分類(lèi)科學(xué)、檢索快捷、界面友好、選擇自主的矩陣式課程庫體系.
3.員工職業(yè)能力發(fā)展設計與規劃
科學(xué)制定員工職業(yè)能力發(fā)展規劃，繪制員工職業(yè)發(fā)展路徑圖，為員工個(gè)性化能力發(fā)展提供培訓指引.轉貼于全員立足崗位，制定個(gè)人職業(yè)能力發(fā)展規劃，重點(diǎn)落實(shí)學(xué)歷層次、專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級、技能等級和執（職）業(yè)資格規劃，鼓勵員工通過(guò)業(yè)務(wù)培訓和在職進(jìn)修等渠道提升職業(yè)能力，鼓勵員工持高證、持多證.
4.個(gè)性化培訓計劃制定和實(shí)施
按照公司發(fā)展戰略需求和業(yè)務(wù)發(fā)展需求，以員工職業(yè)能力發(fā)展規劃為基礎，結合個(gè)性化培訓需求調查，協(xié)助員工制定落實(shí)年度個(gè)性化培訓計劃和培訓方案，使員工職業(yè)能力發(fā)展做到長(cháng)期有規劃，年度有計劃，過(guò)程有管控，培訓有提升.
實(shí)施過(guò)程中，堅持統籌規劃與因地制宜相結合，公司指導與個(gè)性設計相結合，在職培訓和在職教育相結合，集中培訓與自學(xué)選修相結合，通過(guò)多元化的教育培訓方式方法，科學(xué)合理地利用培訓資源，分類(lèi)分層分專(zhuān)業(yè)地開(kāi)展個(gè)性化培訓工作.
領(lǐng)導人員職業(yè)能力提升，主要以南方電網(wǎng)公司組織培訓學(xué)習為主，培訓形式以國內外考察、基層專(zhuān)題調研、高層次短期學(xué)習研討為主，重點(diǎn)提升決策能力和帶隊伍能力.
管理人員職業(yè)能力提升，主要以管理人員勝任力為基礎，根據能力測評結果，從菜單式課程庫體系中選擇公共必修課、專(zhuān)業(yè)基礎課和崗位主修課以及基于職業(yè)能力要求個(gè)性化培訓課程，形成成個(gè)性化培訓計劃.由公司和地市供電局分級分業(yè)務(wù)線(xiàn)組織實(shí)施，培訓形式可采用課堂培訓、專(zhuān)業(yè)研討、考察學(xué)習、輪崗鍛煉和掛職鍛煉等多種方式，結合在職學(xué)歷教育.重點(diǎn)提升統籌管理、溝通協(xié)調、組織實(shí)施能力.
技術(shù)人員職業(yè)能力提升，主要以崗位勝任力為基礎，以崗位培訓標準為依據，結合新知識、新設備、新工藝發(fā)展需求，在課程庫中選擇，形成成個(gè)性化培訓計劃.由公司和地市供電局分級分專(zhuān)業(yè)組織實(shí)施，培訓形式采用集中培訓、網(wǎng)絡(luò )自主學(xué)習、脫產(chǎn)培訓、技術(shù)考察和交流等多種方式，結合在職學(xué)歷教育.重點(diǎn)提升技術(shù)創(chuàng )新能力、解決實(shí)際技術(shù)應用和技術(shù)攻關(guān)難題的能力.
技能人員職業(yè)能力提升，主要以崗位勝任力為基礎，以崗位培訓標準為依據，以熟練掌握生產(chǎn)流程、工作標準、作業(yè)表單為核心，在課程庫中選擇，形成成個(gè)性化培訓計劃.由公司和地市供電局分級分專(zhuān)業(yè)組織實(shí)施，培訓形式采用實(shí)操技能訓練、網(wǎng)絡(luò )自主學(xué)習（專(zhuān)業(yè)基礎知識）、師帶徒等現場(chǎng)培訓方式，結合在職學(xué)歷教育.重點(diǎn)提升崗位技能等級和學(xué)歷層次，有效保證安全生產(chǎn).
——班組長(cháng)職業(yè)能力提升，以分專(zhuān)業(yè)類(lèi)別的班組長(cháng)崗位培訓標準為依據，采用主題培訓、實(shí)操培訓、自學(xué)+輔導、在職學(xué)歷教育等方式，提升安全管理能力.
——縣級子公司技能人員職業(yè)能力提升，以崗位要求和崗位培訓標準為依據，適應安全生產(chǎn)需求為重點(diǎn)，依托電力學(xué)校資源，開(kāi)展在職中專(zhuān)中技函授教育為主要方式，推行學(xué)歷教育和技能等級雙持證，通過(guò)班組內訓、送教上門(mén)、網(wǎng)絡(luò )學(xué)習、自學(xué)+輔導等方式，使綜合素質(zhì)和技能水平共同提升.
——輔助崗位人員職業(yè)能力提升，以在職中專(zhuān)教育為主，提升文化水平，著(zhù)重抓好企業(yè)文化和服務(wù)理念教育，強化職業(yè)素質(zhì).
5.效果評估與反饋
優(yōu)化員工培訓效果評估、反饋機制，將個(gè)性化培訓計劃完成情況、考試成績(jì)、綜合評估結果與員工績(jì)效改進(jìn)、薪酬調整、職位變動(dòng)等有機結合，聯(lián)動(dòng)運作.
建立員工個(gè)人職業(yè)能力檔案，定期跟蹤和管理員工職業(yè)發(fā)展狀況，及時(shí)反饋員工職業(yè)能力提升狀況，實(shí)現員工學(xué)習與發(fā)展全生命周期閉環(huán)管理.
六、全員素質(zhì)提升工程工作要求
1.統一思想，提高認識
全員素質(zhì)提升工程是推進(jìn)企業(yè)戰略、全面創(chuàng )先的基礎工程.要認真組織發(fā)動(dòng)，加強宣傳發(fā)動(dòng)，把思想統一到企業(yè)發(fā)展的高度上來(lái)，以深化創(chuàng )先為載體，以一體化管理為主線(xiàn)，持續提升教育培訓工作的系統性、針對性和實(shí)效性，努力實(shí)現公司全員素質(zhì)提升.
2.加強領(lǐng)導，落實(shí)責任
各單位要建立領(lǐng)導小組和工作小組，按照統一部署，組織開(kāi)展工作，要分工明確，充分發(fā)揮職能作用，切實(shí)加強組織協(xié)調，全面了解掌握進(jìn)展情況，有效落實(shí)全員素質(zhì)提升工程工作方案，積極穩妥、高效有序、全面推進(jìn).
3.系統謀劃，整體推進(jìn)
堅持系統謀劃，整體推進(jìn)，建立有效溝通協(xié)調機制，協(xié)調解決推進(jìn)過(guò)程中出現的問(wèn)題，及時(shí)通報全員素質(zhì)提升工程工作的實(shí)施進(jìn)度和效果，堅持進(jìn)度服從質(zhì)量，真正抓出實(shí)效.
崗位能力提升計劃7
一、引言
企業(yè)結合發(fā)展需要，規劃設計合理的職業(yè)路徑，為員工職業(yè)生涯提供規劃指導，引導發(fā)掘員工的職業(yè)目標、動(dòng)機和興趣，最大限度提高員工工作熱情和對企業(yè)的忠誠度；員工結合企業(yè)提供的職業(yè)路徑，尋找適合自己的職業(yè)目標，通過(guò)不斷的自我挖掘、自我發(fā)現、自我提升等一系列自我管理，最終實(shí)現職業(yè)生涯的自我實(shí)現.可見(jiàn)，既滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求，又滿(mǎn)足員工自我發(fā)展需求的職業(yè)生涯路徑，將有效促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展.
二、實(shí)踐背景
1、行業(yè)基本情況
呼入型呼叫中心，主要以語(yǔ)音形式被動(dòng)服務(wù)客戶(hù)的查詢(xún)、咨詢(xún)、受理、報障、投訴等訴求，主要運營(yíng)指標有服務(wù)水平、客戶(hù)滿(mǎn)意度、一次解決率等；主要成本支出為人力資源成本.
2、本案例的人力資源現狀
大部分員工為80、90后，女性居多；喜歡快樂(lè )的工作環(huán)境氛圍，不喜歡枯燥呆板的工作模式；強調自我，喜歡“我的事情，我做主”，需要有存在感和自由感；無(wú)法長(cháng)時(shí)間堅守客服代表崗位，一般三年左右有職業(yè)發(fā)展訴求；“三期”后大多選擇離職轉行業(yè)，無(wú)法承受輪班；全年流失率約為30—40%；招聘成本、培訓成本高居不下.
三、實(shí)踐方案
本文的職業(yè)生涯路徑設計，是基于對企業(yè)愿景的深入剖析、生產(chǎn)運營(yíng)流程的深度設計、崗位體系的合理規劃，通過(guò)開(kāi)發(fā)多重職業(yè)通道，規劃多樣職業(yè)生涯，制定一系列職業(yè)發(fā)展規范、細則和程序，進(jìn)而實(shí)現職業(yè)路徑圖的設計.
1、企業(yè)愿景與運營(yíng)設計
呼入型呼叫中心，往往以客戶(hù)滿(mǎn)意度作為核心運營(yíng)指標，以服務(wù)口碑作為企業(yè)可持續發(fā)展的核心競爭力.因而客服代表的服務(wù)能力，成為呼入型呼叫中心常抓不懈的落腳點(diǎn).
以現場(chǎng)班組為最小運營(yíng)單元，將培訓師與質(zhì)檢師直接掛靠班組，與班長(cháng)共同提升客服代表解決問(wèn)題的能力.由傳統的大幅度、粗獷的指標管理，劃小為小幅度、精細的人員管理，此舉不僅提高管理資源的`投入產(chǎn)出率，而且客服代表能力提升周期大大縮短.
2、崗位設置與等級分布
經(jīng)過(guò)崗位價(jià)值評估后，將專(zhuān)業(yè)序列崗位和管理序列崗位差異化分布.其中，專(zhuān)業(yè)序列崗位中關(guān)鍵崗位、一般崗位進(jìn)行差異化分布.基于崗位等級分布設計，結合運營(yíng)設計要求，明確各崗位間的上下游、傳遞反饋關(guān)系及生產(chǎn)產(chǎn)出物.
3、職業(yè)通道與職業(yè)路徑
呼叫中心設置專(zhuān)業(yè)和管理兩類(lèi)基本的發(fā)展通道，設置動(dòng)態(tài)評定和空缺崗位競聘兩種發(fā)展方式.員工既可通過(guò)本崗位由低到高等級的晉升以實(shí)現縱向發(fā)展，也可通過(guò)不同崗位間相同等級變動(dòng)或由低到高等級晉升實(shí)現橫向發(fā)展.其中，動(dòng)態(tài)評定，僅適用于專(zhuān)業(yè)通道中本崗位縱向發(fā)展，按固定周期組織實(shí)施；空缺崗位競聘，根據年度崗位編制計劃，結合人崗匹配情況，不定期開(kāi)展.動(dòng)態(tài)評定和空缺崗位競聘，主要根據崗位素質(zhì)模型，差異化的使用定量指標和定性指標.
崗位動(dòng)態(tài)管理，以崗位說(shuō)明書(shū)為基礎，不符合崗位要求或KPI不達標時(shí)，對專(zhuān)業(yè)序列崗位進(jìn)行下降等級，對管理序列崗位進(jìn)行專(zhuān)項幫扶.經(jīng)下降等級或專(zhuān)項幫扶仍然不能勝任的，崗位解除聘任.經(jīng)下崗培訓后，根據個(gè)人能力與意愿在其他空缺崗位上通過(guò)競聘實(shí)現上崗.
基于以上基本規則，設計職業(yè)發(fā)展基本路徑圖，示例如下：
4、基本程序
一般地，基本程序分為事前、事中、事后三類(lèi)主要程序.其中，事前程序包括實(shí)施方案的制定與宣貫、定量數據的提取與公示；事中程序包括數據結果公示與修正、評定結果公示與反饋、確定評定結果；事后程序包括崗位調動(dòng)、崗位聘任、崗位幫扶等.
四、實(shí)踐效果
自實(shí)踐至今，已滿(mǎn)3年.從經(jīng)濟效益、管理效益、社會(huì )效益三方面均取得較好成績(jì).
經(jīng)濟效益層面，客服代表流失率顯著(zhù)降低，節省招聘成本、培訓成本；員工自我管理能力大大提升，工時(shí)利用率提高，適當減少人員配給量，降低成本投入.
崗位能力提升計劃8
會(huì )計核算落實(shí)要“真”
二是科學(xué)理財，學(xué)習聚財、生財、用財之道，在深度上從事后反映轉變到事前控制、事后考核分析的管理會(huì )計上來(lái)，在廣度上把會(huì )計核算和財務(wù)管理職能滲透到商品的進(jìn)銷(xiāo)存諸環(huán)節，推進(jìn)會(huì )計電算化甩帳驗收達標，使會(huì )計信息更加具有時(shí)效性和真實(shí)性。
審計監督強化要“嚴”
企業(yè)會(huì )計工作計劃結合財經(jīng)秩序專(zhuān)項整頓要求，加強審計監督，審查各單位的資金、商品、財產(chǎn)、損益、收支是否真實(shí)合法，計算國有資產(chǎn)管理是否保值增值，審定各單位負責人的任期和介中完成的主要財務(wù)指標和經(jīng)營(yíng)成果，公正客觀(guān)的.評價(jià)各單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，嚴格考核管理，嚴肅查處小金庫、賒銷(xiāo)挪用、潛虧掛帳、虛開(kāi)發(fā)票等違規違紀行為，堅決抵制假憑證、假規范、假審計弄虛作假的作法，推動(dòng)審計監督進(jìn)一步規范化、制度化、透明化。
人員素質(zhì)保證要“高”
在思想素質(zhì)上，通過(guò)學(xué)習《會(huì )計法》、《審計法》，強化會(huì )計人員實(shí)事求是，如實(shí)反映的工作作風(fēng)，學(xué)習“兩個(gè)務(wù)必”，加強會(huì )計人員艱苦奮斗、勤儉節約的理財作風(fēng);在業(yè)務(wù)素質(zhì)上，學(xué)習財務(wù)、審計準則制度，稅收法律法規，保證知法、懂法、用法、護法，學(xué)習行業(yè)、省局有關(guān)規定，保證依法理財、依法監督、依法審計，學(xué)習新的財務(wù)會(huì )計管理方法、微機操作技術(shù)，適應企業(yè)管理新形勢發(fā)展要求，并定期對會(huì )計人員進(jìn)行檢查、考核、評比，評“理財能手”，全面提高會(huì )計人員素質(zhì)。
財務(wù)集中實(shí)現要“流”
資金管理突出“零”
一是零資金運營(yíng)，零運營(yíng)資金并非真的零資金，而是用盡可能少的流動(dòng)資金推動(dòng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)運作。明年由于省局要搞全省資金中心，企業(yè)資金帳戶(hù)開(kāi)在省行，貨款按合同合同執行劃帳，留在企業(yè)周轉的錢(qián)將非常少，我們將盡量利用各種應付款、應交款、預收款、未交稅金、未交利潤等負債資金進(jìn)行負債經(jīng)營(yíng)，實(shí)現零資金成本。
二是零庫存管理，對各單位實(shí)行庫存定額，超定額的單位將按超出比例扣減其經(jīng)營(yíng)得分，反之則增加得分,讓庫存定額與工資掛鉤，促進(jìn)各單位勤進(jìn)快銷(xiāo)，加速資金周轉。
費用開(kāi)支堅持“降”
企業(yè)會(huì )計工作計劃堅持費用管理“算、控、降”三字訣，算是全面預算，將費用按預算分解到各單位、各科室，按銷(xiāo)量制定單箱卷煙的費用定額標準，銷(xiāo)多少煙給多少費用�？厥菄栏耦A算管理，超過(guò)預算的一律從個(gè)人月獎中扣回，實(shí)行“定額包干、責任到人、超支自付、節約獎勵”的管理辦法。降是按上年實(shí)際費用，每年下浮一定比例確定費用總額，進(jìn)一步完善財務(wù)公開(kāi)制度，逐項剖析費用成因，將費用與同期、與定額、與先進(jìn)單位對比，通過(guò)分工明確，層層把關(guān)，促使各單位挖潛節支、堵塞漏洞。
崗位能力提升計劃9
教師是人類(lèi)文化的傳遞者，是培育新一代的園丁。當今社會(huì )競爭非常激烈，對教師也提出了更高的要求。作為一名青年教師，為了使自己更能適應新時(shí)代的教育改革，為了進(jìn)一步豐富自己的專(zhuān)業(yè)知識、提高素質(zhì)修養，更能勝任教育教學(xué)工作，更好地培養教育學(xué)生，為人師表，成為一名合格的人民教師，就要不斷豐富自己的知識，提高自己的能力。
一、自身優(yōu)缺點(diǎn)
個(gè)性隨和，從不與人計較。在工作中能認認真真積極參與，一絲不茍地做好自己的事情。目前所存在的不足是：由于經(jīng)驗有限，參與科研工作投入不夠，自我感覺(jué)功底較淺。所以，雖然經(jīng)過(guò)課程改革的洗禮，在教育觀(guān)念方面有了明顯的轉變，但是，還需不斷學(xué)習，特別是業(yè)務(wù)方面的知識、理論;其次是個(gè)人基本功的扎實(shí)與提高。
二、個(gè)人提高計劃
根據本人優(yōu)缺點(diǎn)，特制定以下自我提高計劃：
1、理論學(xué)習方面，認真學(xué)習領(lǐng)會(huì )新課程，掌握自己所任學(xué)科的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，善于思考，養成多思多想多寫(xiě)的習慣，做的最優(yōu)化要落實(shí)到學(xué)的最優(yōu)化，形成自己的教學(xué)風(fēng)格。
2、認真做好學(xué)校各項日常教學(xué)常規工作，抓好教學(xué)質(zhì)量，繼續培養學(xué)生各方面良好習慣的養成。
3、勤于反思，在總結經(jīng)驗中完善自我。
4、基本功方面不間斷地練習提高。
5、積極使用現代信息技術(shù)。
三、具體措施
1、 專(zhuān)業(yè)水平的提高。
(1)學(xué)習教育理論，在理性認識中豐富自我。
認真閱讀《課程標準》《教學(xué)用書(shū)》等有關(guān)資料，鉆研新教材，新課標，研究教法，體會(huì )新課程的性質(zhì)、價(jià)值、理念，提高自己的業(yè)務(wù)能力。
每學(xué)期讀一本教育專(zhuān)著(zhù)，如《青少年心理問(wèn)題研究》等，及時(shí)作好筆記，寫(xiě)出自己的心得，豐富自己的文化素養。多看權威性的教育類(lèi)期刊雜志，如：《中國教育報》、《中小學(xué)教育》等，了解更多著(zhù)名教育專(zhuān)家、行家的觀(guān)點(diǎn)，了解當前的教改動(dòng)態(tài)，這些對自己今后的教育教學(xué)工作都具有指導意義。
(2)、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的提高，在汲納中充實(shí)自我。
在老教師的幫助下，堅持教學(xué)相長(cháng)，獲得自我發(fā)展。勤聽(tīng)課，通過(guò)課堂聽(tīng)課，與授課者進(jìn)行交流與溝通;勤質(zhì)疑，勇于提出自己的問(wèn)題或不同觀(guān)點(diǎn)，在共同探索中達到共同進(jìn)步;從中得到真切的感受，不斷完善自我，促進(jìn)個(gè)人專(zhuān)業(yè)知識的提升，讓自己與新課程同成長(cháng)。
2、日常教學(xué)常規的扎實(shí)與提升。
精心備課;細心批改每一本作業(yè)，要求批語(yǔ)的`書(shū)寫(xiě)要認真、規范，要及時(shí)做好批改記錄。有教案、不遲到、不坐著(zhù)講課、不提早下課、不拖堂、不挖苦諷刺學(xué)生等;尤其要多關(guān)注后進(jìn)生，本學(xué)期采用“一幫一”以?xún)?yōu)帶差、小組競爭的方式提高教育教學(xué)質(zhì)量和良好習慣的養成，切實(shí)促進(jìn)后進(jìn)生各方面能力的提高。
3、勤于反思，完善自我。
學(xué)會(huì )思考教育問(wèn)題，積極把先進(jìn)的教育理念轉化為教師的行為等，從反思中提升教學(xué)研究水平。每節課后，把自己在教學(xué)實(shí)踐中發(fā)現的問(wèn)題和有價(jià)值的東西趕快記下來(lái)，享受成功，彌補不足。在總結經(jīng)驗中完善自我。
4、練就自己扎實(shí)的基本功。
“鋼筆字、毛筆字、粉筆字、簡(jiǎn)筆畫(huà)、普通話(huà)”是教師的基本功。如能寫(xiě)一筆好字，不僅看著(zhù)瀟灑悅目，更能影響可塑性強的學(xué)生。簡(jiǎn)筆畫(huà)可以使教師板書(shū)生動(dòng)有趣，也會(huì )吸引住學(xué)生注意力。每周各練習一筆字，不斷臨摹、揣摩字的寫(xiě)法，使自己的寫(xiě)字水平有所提高，向著(zhù)創(chuàng )新型教師的方向做不懈的努力。
5、利用信息技術(shù)手段輔助教學(xué)。
崗位能力提升計劃10
1、企業(yè)職工培訓只重數量，不重質(zhì)量，大多培訓流于形式
培訓流于形式，走過(guò)場(chǎng)，只強調培訓人數和全員培訓率，而不注重培訓效果的現象在中國企業(yè)中可以說(shuō)是一個(gè)泛泛的現象.前些年大多數企業(yè)，各種培訓工作存在重數量、走形式的現象，可以說(shuō)是在機械地跟著(zhù)上級公司的年度計劃和公司年度計劃走.每年要送出各類(lèi)外出培訓（包括各種資格、適應性培訓），其中有些培訓純粹是為了完成上級公司的指令性計劃，企業(yè)沒(méi)有主動(dòng)權，根本不能達到按需培訓的目的.所培訓的內容大多側重于知識拓寬和技能增長(cháng)，沒(méi)有注重能力（包括學(xué)習能力、動(dòng)手能力、表達能力和組織協(xié)調能力等）的培養.
2、企業(yè)領(lǐng)導不重視培訓，培訓計劃性和針對性不強
有些企業(yè)高層認為培訓只會(huì )增加企業(yè)的成本，對于一些培訓存在應付上級公司的心理，同時(shí)也擔心，企業(yè)掏錢(qián)培養員工，會(huì )使員工跳槽造成人才流失；有些企業(yè)還存在培訓計劃性和針對性不強的問(wèn)題，培訓前沒(méi)有進(jìn)行培訓需求調查和分析，沒(méi)有同企業(yè)發(fā)展目標和員工需求有效結合起來(lái)，致使培訓內容與實(shí)際工作脫節.
3、教育培訓配套制度不健全
有些企業(yè)沒(méi)有建立教育培訓配套制度，對培訓只重形式不關(guān)心結果，沒(méi)有對培訓效果進(jìn)行考核、評估，沒(méi)有將員工的培訓結果與其崗位晉升、薪酬待遇，以及職業(yè)發(fā)展有效結合起來(lái)，使廣大員工缺乏學(xué)習和自我提升的動(dòng)力.那么究竟企業(yè)教育培訓怎樣才能發(fā)揮“鼓風(fēng)機”、“充電器”的作用呢？筆者認為應從培訓計劃的制定、實(shí)施、考核、使用等幾方面予以解決.
二、將企業(yè)發(fā)展目標與教育培訓有效結合起來(lái)，建立企業(yè)培訓計劃體系
1、與企業(yè)發(fā)展戰略相結合
制定企業(yè)培訓計劃，必須要和企業(yè)的發(fā)展目標結合，通過(guò)企業(yè)總體發(fā)展目標，可以確定企業(yè)對人力資源需求計劃，從而確定培訓的近期計劃和中長(cháng)期計劃，使得培訓符合企業(yè)的發(fā)展.
2、與員工崗位規范相結合
在制定培訓計劃前，要進(jìn)行充分地進(jìn)行培訓需求調查、分析，根據崗位職責和規范，調查各個(gè)崗位的員工要達到理想的工作業(yè)績(jì)所必須掌握的知識和技能，然后對調查結果進(jìn)行整理分析，從而制定出符合員工職業(yè)發(fā)展和企業(yè)自身發(fā)展需求的切實(shí)可行的培訓計劃.
3、與企業(yè)現有人員結構相結合企業(yè)現有人員結構和層次分析不僅是企業(yè)調整人才結構，培養人才梯隊的關(guān)鍵一環(huán)，而且也是企業(yè)制定人才需求計劃的基礎，對培訓計劃的`制定起著(zhù)至關(guān)重要的作用.
三、建立健全企業(yè)教育培訓的各項管理制度和標準，保障教育培訓計劃有效實(shí)施
企業(yè)應從制度入手，在健全企業(yè)內部管理體制的同時(shí)，規范企業(yè)教育行為，完善教育運行機制，建立健全完善的教育培訓管理制度和標準體系，使教育培訓各項工作有章可循，有規可依，這也是保障教育培訓計劃有效實(shí)施的基礎和關(guān)鍵.
四、建立“培訓、考核、使用與待遇”一體化機制
1、根據崗位規范和培訓標準，建立同崗位設置相對應的崗位試題庫
員工人手一冊，各項培訓管理機構以此為依據組織各級各類(lèi)考試，使試題庫成為每位員工必備的培訓手冊.
2、制定考試計劃，建立考試檔案
每年單獨制定考試計劃，隨年度教育培訓計劃一并下達執行.完成各級各類(lèi)考試后，將考試項目、名單、成績(jì)，以及試卷分別建檔，存入個(gè)人培訓檔案，使考試工作步入標準、規范、全過(guò)程管理軌道.
3、嚴格考試、考核，成績(jì)與使用和待遇掛鉤
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