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人才梯隊培養計劃（精選18篇）
人生天地之間，若白駒過(guò)隙，忽然而已，成績(jì)已屬于過(guò)去，新一輪的工作即將來(lái)臨，不妨坐下來(lái)好好寫(xiě)寫(xiě)計劃吧。我們該怎么擬定計劃呢？以下是小編精心整理的人才梯隊培養計劃，歡迎閱讀與收藏。
人才梯隊培養計劃 1
一、目的
為了建立和完善多元化人才引進(jìn)渠道，合理的利用現有人力資源，充分發(fā)揮企業(yè)人才競爭機制，調動(dòng)廣大職工的學(xué)習和工作積極性，給我公司職工提供一個(gè)發(fā)展和晉升的平臺，并為公司戰略性培養和儲備梯隊人才，經(jīng)公司研究決定，特制定本方案。
二、范圍
1、內部選拔范圍：凡是張家港市第一人民商場(chǎng)有限責任公司在職員工，只要符合缺少崗位之任職要求，都有機會(huì )參與競爭，并且在同等條件下，內部員工優(yōu)先。
2、外部招聘：根據公司人力資源規劃以及崗位需求，符合要求之應聘者，必須首先經(jīng)儲備培訓。
三、方案細則
1、內部員工儲備、晉升基本條件：
1.1在公司工作績(jì)效優(yōu)秀，無(wú)不良工作記錄；
1.2在本職崗位上成績(jì)優(yōu)異；
1.3在工作過(guò)程中，表現出強烈的成長(cháng)欲望，并具有高度的忠誠度；
1.4可塑性高之員工優(yōu)先；
1.5特殊人才的引進(jìn)、儲備由董事長(cháng)確認后可予執行。
2、梯隊人才儲備原則
2.1向上原則：所有被儲備、培訓人員須向現有職位上級職位培訓，不能向下培訓，不提倡同級平調；
2.2下級優(yōu)先原則：對于同一崗位的預備儲備，如果出現多位競爭者，雷同情況下則現職位低者優(yōu)先；
2.3內部?jì)?yōu)先原則：對于同一崗位的預儲備，如果出現內部、外部多位競爭者，則優(yōu)先考慮內部人員，而外部應聘者優(yōu)先考慮新空出職位；
2.4工齡優(yōu)先原則：對于同一崗位的預儲備，如果出現內部多位競爭者，則本單位工齡長(cháng)者優(yōu)先考慮。
3、根據公司發(fā)展規劃，每年年初由人力資源部制作人力資源規劃，儲備梯隊人才數量須歸于人力資源規劃的內容。
3.1每年6月和12月底之前，各個(gè)部門(mén)須有明確的崗位分析與人員需求初步計劃；
3.2各部門(mén)的人力資源計劃須符合公司發(fā)展規劃，并經(jīng)公司領(lǐng)導審批確；
3.3組織結構中基層職位按照即時(shí)招聘、即時(shí)培訓上崗執行，不予儲備培訓；各個(gè)部門(mén)的儲備梯隊人才計劃數量不得超過(guò)部門(mén)現有管理人員數量的30%；
3.4公司儲備梯隊人才總數量以及具體分布由人力資源部綜合掌控，但總人數不超過(guò)公司總管理崗位的40%；
4、儲備梯隊人才名單產(chǎn)生
4.1內部?jì)涮蓐犎瞬琶麊慰捎蓛煞N方式產(chǎn)生：自薦和部門(mén)推薦。凡是符合本方案第三款第1條之基本條件者，均可自薦。部門(mén)主管也可根據員工表現與考核結果，推薦本部門(mén)員工被推薦者經(jīng)面試、筆試合格后進(jìn)入儲備人才梯隊。推、自薦者須填寫(xiě)完整的《梯隊人才推（自）薦表》，報人力資源部，由人力資源部安排后續面試、筆試；
4.2外部?jì)涮蓐犎瞬�，應聘者�?jīng)面試、筆試合格，可納入儲備；
5、儲備梯隊人才名單確認
5.1所有儲備梯隊人才名單經(jīng)人力資源部背景調查后，其中背景調查包括：
1）儲備梯隊人才條件是否符合；
2）內部產(chǎn)生的儲備梯隊人才考核成績(jì)、所受培訓時(shí)數以及培訓考核情況，《員工檔案》中記錄之員工工齡、獎懲記錄、學(xué)歷等；并在人數比較多的情況下，按總成績(jì)排名；
5.2經(jīng)人力資源背景調查的儲備梯隊人才，須提交公司副總級以上會(huì )議審議。審議通過(guò)后，正式成為儲備梯隊人才。
6、儲備梯隊人才的培訓、工作、考核以及代職、晉升
6.1所有儲備梯隊人才按照人力資源部排定的培訓計劃執行，有考核的，必須接受考核，并考核成績(jì)直接影響最終晉升與否；
6.2所有儲備梯隊人才由人力資源部直接負責，但是儲備梯隊人才在人力資源部安排到部門(mén)實(shí)踐培訓的時(shí)候，必須服從現場(chǎng)部門(mén)主管的指揮，部門(mén)主管的任何反饋，直接對儲備梯隊人才的.最終晉升與否產(chǎn)生影響；
6.3儲備梯隊人才的培訓分為理論與實(shí)踐兩種方式。實(shí)踐培訓指導思想為：儲備梯隊人才在實(shí)踐培訓時(shí)，由公司在需培訓的課別安排合適的“師傅”結成師徒關(guān)系，由師傅在實(shí)際工作中進(jìn)行幫帶培訓。師傅的帶訓成績(jì)列入“師傅”的年終考核、晉升依據；
6.4師徒關(guān)系結成后，儲備梯隊干部的具體培訓內容由人力資源部統籌安排，并訂出在一段時(shí)間內達成的目標，各部門(mén)須予以積極配合；
6.5“師傅”的反饋將直接影響儲備梯隊人才的晉升；
6.6本文件規定，張家港第一商場(chǎng)以及各附屬單位之儲備梯隊人才，每半年考核、晉升一次。分別為每年3月、9月�？己私Y束后，成績(jì)合格者于次月開(kāi)始給予代職，晉升。不合格者，退回原崗位或解除勞動(dòng)關(guān)系。
6.7儲備梯隊人員所有受訓，考核，獎懲，由人力資源部培訓專(zhuān)員記錄于每人的《員工培訓檔案》中。
7、儲備梯隊人才的管理
7.1儲備梯隊人才在受訓過(guò)程中，凡根據《員工手冊》或《獎懲制度》，被懲罰B級以上者，立即回到原崗位，從儲備梯隊人才隊列中除名，外部招聘的儲備梯隊人才解除勞動(dòng)關(guān)系。
7.2儲備梯隊人才在受訓過(guò)程中，按照公司《員工手冊》被獎勵者，將被在最終考核中，給予加分。建議原則為：加分比例=一般員工獎勵分值的兩倍。
四、相關(guān)文件
1、《梯隊人才推（自）薦表》
2、《員工培訓檔案》
五、文件說(shuō)明
1、本文件自發(fā)布之日起生效
2、本文件的解釋權歸人力資源部
人才梯隊培養計劃 2
一、目的
為保證未來(lái)在同行業(yè)內的.競爭優(yōu)勢，需加強后備干部隊伍建設，實(shí)現后備人才儲備，為公司核心崗位培養人才，從而滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的人才需求。
二、培養方向與目標
1、培養方向：培養一批具有良好理論知識背景、較高素質(zhì)與修養、有激情與創(chuàng )新能力，有強烈的事業(yè)心，富有工作激情，認同公司的人才觀(guān)、價(jià)值觀(guān)等企業(yè)文化理念的各崗位梯隊人才。
2、培養目標：績(jì)優(yōu)人才半年內、潛力人才2—4年內成為公司業(yè)務(wù)、操作、管理等職能部門(mén)管理骨干。
三、適用對象
1、績(jì)優(yōu)人才：
A、現有崗位的精英或骨干型員工（需重新盤(pán)點(diǎn)和評估）；
B、新進(jìn)具備良好職業(yè)背景及工作經(jīng)驗的員工。
2、潛力人才：
應屆畢業(yè)或畢業(yè)1—2年有培養、提升價(jià)值的優(yōu)秀全日制本科畢業(yè)生，專(zhuān)業(yè)為物流管理、物流工程、國際經(jīng)貿、商貿英語(yǔ)、工商管理等。
四、培養計劃
1、績(jì)優(yōu)人才：
2、潛力人才：
五、培養權責
六、后備人才核心勝任能力及勝任素質(zhì)勝任能力
勝任素質(zhì)：
1、踏實(shí)、敬業(yè)精神；
2、靈活性；
3、責任心；
4、使命感
人才梯隊培養計劃 3
一、學(xué)生情況分析
本班學(xué)生基本都比較好學(xué)，他們的學(xué)習熱情比較高，善于問(wèn)問(wèn)題，可以說(shuō)，學(xué)習習慣是良好的。兩個(gè)班的數學(xué)尖子生占有一定的數量，學(xué)困生總體來(lái)說(shuō)還是比較小部分，大部分是中等生，上個(gè)學(xué)期的期末考試數學(xué)學(xué)科在全縣排第三，因此他們還具有一定的發(fā)展潛力，因此如何使優(yōu)生得到進(jìn)一步發(fā)展，特制定培優(yōu)計劃。
二、培養目標
1、主動(dòng)性的培養。主動(dòng)性是自發(fā)自愿地參與是人內心的一種積極因素是與被動(dòng)、惰性相反的。教師應該鼓勵學(xué)生“別出心裁”放手讓他們去想、去做、去體驗失敗，去感受成功。
2、心理調適能力的培養�！靶腋Ｊ且环N感受�！币胧棺约罕３至己玫男膽B(tài)去感受事物，去處理事物，就必須不斷調整自己的心態(tài)這就是心理調適能力。老師應及時(shí)抓住教育契機，和學(xué)生談?wù)勑�，幫他們分析原因，表現出對他的信。并給予必要的支持和鼓勵讓他們在苦惱中解脫出來(lái)。也可以教給他們一些心理調適的方法，讓他們適當地釋放心情，短時(shí)間內調節好情緒。讓學(xué)習有個(gè)極佳的狀態(tài)。
3、人際交往的培養。21世紀是高科技激烈競爭的世紀，優(yōu)秀的理智是成功的重要前提和重要方面，但僅有高智能并不能保證人生幸福和事業(yè)成功。優(yōu)等生學(xué)習品質(zhì)好。他們勤奮、好問(wèn)，但他們的`交往能力差，課間也一頭扎進(jìn)書(shū)中很少與同學(xué)交流，甚至見(jiàn)到老師也低頭而過(guò)，不主動(dòng)打招呼。讓學(xué)優(yōu)生掌握一些要求較高適應自己進(jìn)一步學(xué)習的學(xué)習方法。有些學(xué)習方法要求較高，操作性差，不適應差生，但卻對優(yōu)生幫助很大。
再如，如果優(yōu)生已掌握了幾何證明的基本知識和方法，已經(jīng)能夠順利和準確地表述證明過(guò)程，此時(shí)學(xué)習方法就需要改變，他們的學(xué)習目標變?yōu)榉e累各種幾何題型的證明思路和解題技巧上，那么我們就可以告訴優(yōu)生一種提高幾何證明能力的化歸法：
�、艑忣}，弄清已知條件和求證結論。
�、飘�(huà)圖，作輔助線(xiàn)，尋找證題途徑。
�、怯涗涀C題途徑的各個(gè)關(guān)鍵步驟。
�、瓤偨Y證題思路，使證題過(guò)程在大腦中形成清晰的印象。
我們將以更大的熱情投入到學(xué)優(yōu)生的工作當中去，動(dòng)員所有的老師做好這一工作，使我們在學(xué)優(yōu)生的工作中能走得更遠，更好。
三、培養措施
1、嚴格要求，耐心教育。教師對這類(lèi)優(yōu)生的輔導要提出更高的目標要求，切實(shí)抓緊抓好，要有打“持久戰”的準備，不能急于求成，避免學(xué)生產(chǎn)生驕傲自滿(mǎn)的情緒，所以教師必須耐心地反復地抓好輔導工作。
2、既抓知識，又抓能力。優(yōu)生對數學(xué)基礎知識的掌握一般都比較好。因此，我認為教師應著(zhù)重培養學(xué)生的數學(xué)實(shí)踐能力，提高他們的數學(xué)素養。只要數學(xué)素養提高了，即使碰到靈活的題目、難理解的閱讀，他們也能憑著(zhù)自己的數學(xué)能力來(lái)解決。只有這樣，他們的數學(xué)成績(jì)才會(huì )真的有所提高。如何組織豐富多彩的社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)呢？主要的做法有：指導學(xué)生出墻報、編手抄報；辦小型展覽、組織學(xué)習成果匯報會(huì )、讀書(shū)筆記展評活動(dòng)；開(kāi)展社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)，寫(xiě)研究性小論文。當小老師幫助學(xué)習有困難的同學(xué)，幫老師出復習題；介紹優(yōu)秀的、適合他們閱讀的書(shū)籍讓他們在課外閱讀，堅持天天寫(xiě)筆記等。這些活動(dòng)對普通的學(xué)生而言，有些活動(dòng)完成起來(lái)就比較困難，但對于優(yōu)等生，無(wú)疑是提供了更多的發(fā)展平臺。通過(guò)這些活動(dòng)，可以全面提高學(xué)生的語(yǔ)文素養，不斷增強學(xué)生學(xué)習數學(xué)的自信心。說(shuō)得形象些，對優(yōu)生，我們既要“輸血”，又要提高他們的“造血功能”。
3、切實(shí)提高優(yōu)生的計算能力。我們都知道要取得優(yōu)異的數學(xué)成績(jì)，計算能力一定要好，為此長(cháng)期堅持訓練，另外還要鼓勵學(xué)生積極參加各級組織的數學(xué)競賽活動(dòng)。
4、由于師生在課內接觸時(shí)間比課外多，輔導效果也比課外好，因此培優(yōu)工作，應以課內為主，課外為輔。教師在班級授課當中，應注意因材施教，區別對待，不搞“一刀切”。如課堂提問(wèn)，對于有探究性、思考性的問(wèn)題，應把機會(huì )給優(yōu)生；課堂中要適時(shí)地出一些開(kāi)放性的習題，發(fā)展學(xué)生的思維，不滿(mǎn)足于課本答案，不滿(mǎn)足于唯一的答案，培養發(fā)散思維及創(chuàng )新能力。
5、家校配合。教師還應多做深入細致的家訪(fǎng)工作，爭取家長(cháng)的協(xié)助配合，改善、優(yōu)化學(xué)習環(huán)境，教育和鼓勵這些優(yōu)生勇于探索、勇于挑戰。
6、教育學(xué)生要有互相競爭的意識，形成“你追我趕”的局面，開(kāi)展同學(xué)之間的互相幫助，共同討論交流。另外，班級中，學(xué)校中還應定期舉行“學(xué)科知識競賽”等，鼓勵這些優(yōu)生踴躍參加。
人才梯隊培養計劃 4
為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發(fā)展，特制定如下《達州市給排水總公司20XX年人才教育培訓計劃》：
一、培訓目的
以弘揚五種作風(fēng)、提升五種能力為核心、按照不間斷學(xué)習、全員培訓的思路，構建符合公司實(shí)際的現代教育培訓體系，健全符合人才成長(cháng)規律的激勵約束機制，形成分層次、分類(lèi)別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)好、團結協(xié)作好、作風(fēng)形象好、富有創(chuàng )新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20XX年底，通過(guò)培訓爭取具有本科及以上學(xué)歷的.員工比例達到20%及以上、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上、技術(shù)人員比例達到20%及以上，全員培訓率達到95%及以上。
二、培訓對象
公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓內容
公司簡(jiǎn)介、發(fā)展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實(shí)施細則和安全操作規程。
四、培訓形式
(1)實(shí)行“1122”優(yōu)秀人才培訓。采取引進(jìn)來(lái)和送出去的方式，公司培養選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)人才、1名優(yōu)秀管理人才、2名優(yōu)秀技術(shù)人才和2名優(yōu)秀技能人才。
(2)實(shí)行創(chuàng )新型人才培訓。在化驗、監測、經(jīng)營(yíng)、安裝、收費技術(shù)、機電設備運行控制等重要領(lǐng)域，重點(diǎn)培養1-2名后備人才，培養3-5名創(chuàng )新型優(yōu)秀拔尖人才，建設創(chuàng )新性高精尖科技人才隊伍。
(3)實(shí)行緊缺性人才培訓。每年積極引進(jìn)和培養電焊、化驗、水質(zhì)監測、施工現場(chǎng)管理和財務(wù)審計等高級專(zhuān)業(yè)人才各1名，以滿(mǎn)足公司業(yè)務(wù)拓展需求。
(4)實(shí)行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業(yè)的凝聚力。年內滾動(dòng)開(kāi)展10人次的經(jīng)營(yíng)管理、水質(zhì)化驗、生產(chǎn)運行、維護、水表安裝管網(wǎng)維修等專(zhuān)業(yè)人才培養。
(5)實(shí)行學(xué)習型班組建設培訓。以開(kāi)展“愛(ài)心活動(dòng)”、實(shí)施“平安工程”為載體，積極培育水蓮文化，建設學(xué)習型班組;加強基層班組建設，大力促進(jìn)在崗學(xué)習和現場(chǎng)培訓，開(kāi)展公司系統所有班組長(cháng)的輪訓工作。
五、培訓時(shí)間
(1)現有在冊在崗職工每季度培訓時(shí)間不少于5個(gè)工作日;
(2)新招聘工作人員初訓不少三天。
人才梯隊培養計劃 5
為加強我院醫學(xué)人才梯隊建設，培養和造就一批優(yōu)秀青年醫學(xué)專(zhuān)家，進(jìn)一步推動(dòng)學(xué)科帶頭人后備人才的培養，加快提升我院臨床醫學(xué)技術(shù)水平，特制定“xxxx醫院優(yōu)秀青年醫學(xué)人才培養星火計劃”（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“青年人才星火計劃”）。
一、培養目標
青年人才星火計劃擬每2年選拔10名優(yōu)秀青年醫學(xué)工作者，其中醫療6名，醫技2名，護理2名。以在臨床一線(xiàn)帶教為主要方式，經(jīng)過(guò)2年有計劃的嚴格培訓，使他們成為具有扎實(shí)的理論基礎、豐富的臨床實(shí)踐經(jīng)驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫學(xué)專(zhuān)家隊伍奠定基礎。
二、組織管理
醫院組建xxxxx醫院人才培養星火計劃領(lǐng)導小組（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“領(lǐng)導小組”）負責“青年人才星火計劃”的統一組織和實(shí)施�！邦I(lǐng)導小組”下設辦公室（下稱(chēng)“領(lǐng)導小組”辦公室），辦公室設在人事科，負責具體落實(shí)日常工作。
三、選拔范圍和條件
�。ㄒ唬扒嗄耆瞬判腔鹩媱潯迸囵B對象的選拔范圍為：全院所有醫療、醫技和護理從事一線(xiàn)業(yè)務(wù)工作的技術(shù)人員。
�。ǘ扒嗄耆瞬判腔鹩媱潯钡纳陥笕吮仨毞弦韵禄緱l件：
1、愛(ài)崗敬業(yè)，事業(yè)心強，醫德高尚、治學(xué)嚴謹，具有求實(shí)、創(chuàng )新、協(xié)作和奉獻精神；
2、年齡在40歲以下（申報當年1月1日以前出生）；
3、具有大學(xué)本科以上學(xué)歷（臨床醫生須是第一學(xué)歷），中級以上技術(shù)職稱(chēng)，有較強的`外語(yǔ)聽(tīng)、說(shuō)、讀、寫(xiě)能力，并能較好地運用外語(yǔ)了解、學(xué)習新技術(shù)；
4、對本基礎知識及實(shí)踐技能有較深厚的基礎，具有發(fā)展潛能，有較強的消化吸收新技術(shù)的能力；
5、近三年內無(wú)重大醫療事故、工作差錯，有良好的醫德醫風(fēng)。
�。ㄈ┣嗄耆瞬排囵B對象所在科室必須能切實(shí)保培養按計劃進(jìn)行，并能切實(shí)保提供優(yōu)秀指導老師在臨床或科研一線(xiàn)固定帶教。指導老師醫療、醫技一般為學(xué)科帶頭人或科主任，護理為護士長(cháng)或副主任護師。
四、申報和評審程序
“青年人才星火計劃”每2年選拔10名優(yōu)秀青年醫學(xué)人才。按照本人申請，指導老師及科室推薦，公開(kāi)、公正、擇優(yōu)選拔的原則，經(jīng)專(zhuān)家進(jìn)行評審后，由“領(lǐng)導小組”審定入選名單。申報和評審的具體程序如下：
�。ㄒ唬┥陥螅骸扒嗄耆瞬判腔鹩媱潯庇蓚�(gè)人提出申請，經(jīng)指導老師同意后，由所在科室擇優(yōu)推薦，并報“領(lǐng)導小組”審核確定。
“青年人才星火計劃”申報材料共包括兩大部分內容。第一部分為申報書(shū)，包括申報人基本情況，由申報人根據要求如實(shí)填寫(xiě)；第二部分為推薦書(shū)，主要內容為指導老師意見(jiàn)、科室推薦意見(jiàn)及培養計劃和措施（包括固定帶教老師的基本情況），由所在科室具體填寫(xiě)。申報書(shū)和推薦書(shū)填寫(xiě)內容應準確無(wú)誤并由業(yè)務(wù)主管部門(mén)審核蓋章后，統一報“領(lǐng)導小組”辦公室。
�。ǘ┏鯇彛河伞邦I(lǐng)導小組”辦公室根據申報書(shū)和推薦書(shū)等相關(guān)材料，對申報人的申報條件進(jìn)行初審，符合條件者進(jìn)入筆試和復審。
�。ㄈ┕P試：考試內容包括基礎知識、臨床實(shí)踐技能和英語(yǔ)水平。
�。ㄋ模⿵蛯彛河伞邦I(lǐng)導小組”辦公室組織相關(guān)專(zhuān)家組成評審專(zhuān)家組，結合筆試成績(jì)，根據“評人為主”的原則，對申報材料進(jìn)行的全面評議并排序，“領(lǐng)導小組”根據排序擇優(yōu)選出面試對象。
�。ㄎ澹┟嬖嚕河伞邦I(lǐng)導小組”辦公室組織評審專(zhuān)家組對面試對象進(jìn)行面試。通過(guò)申報人的答辯，評審專(zhuān)家根據申報人的思維能力、基礎理論知識、實(shí)際作能力及發(fā)展潛力等進(jìn)行評估，并綜合評估申報人帶教老師的能力、申報人所在科室配套支持力度、學(xué)科環(huán)境氛圍等方面的因素，結合醫院學(xué)科建設的有關(guān)情況，在全面分析和比較的基礎上，采取評分和投票相結合的方式，客觀(guān)公正地作出面試對象擇優(yōu)錄取的排序。
�。┕荆航�(jīng)評審專(zhuān)家面試后的擬入選對象，在醫院公示欄進(jìn)行公示，征求群眾意見(jiàn)。
�。ㄆ撸⿲彾ǎ侯I(lǐng)導小組在評審專(zhuān)家組評審結果的基礎上，結合公示情況，審定入選“青年人才星火計劃”的培養對象名單。
五、培養經(jīng)費
�。ㄒ唬┟课涣腥胗媱澋呐囵B對象資助額度為1萬(wàn)元/年。經(jīng)費主要用于培養對象開(kāi)展相應的臨床科學(xué)研究、培訓提升、參加相應的學(xué)術(shù)活動(dòng)等。
�。ǘ┡囵B經(jīng)費由培養對象按制定的計劃由醫務(wù)科審批后使用。財務(wù)科進(jìn)行專(zhuān)項管理，實(shí)行單獨計帳，專(zhuān)款專(zhuān)用。因個(gè)人原因中斷培養計劃的，已用款全額退還醫院。
六、培養和管理
�。ㄒ唬┽t院與培養對象所在科室及其業(yè)務(wù)主管部門(mén)簽訂培養人才項目協(xié)議，明確各方的職責和任務(wù)，各司其職、互相監督，確�！扒嗄耆瞬判腔鹩媱潯表樌麑�(shí)施。
�。ǘ┽t院除培養經(jīng)費資助外，為培養對象在臨床實(shí)踐、學(xué)術(shù)交流、信息傳遞及相應的科研等方面創(chuàng )造一定的條件；培養對象所在科室位必須提供必要的支撐條件，并切實(shí)保提供優(yōu)秀老師在第一線(xiàn)固定帶教。
�。ㄈ┽t院建立“青年人才星火計劃”信息管理檔案，制定考核和評估的指標體系，對培養對象實(shí)行動(dòng)態(tài)跟蹤管理，定期考核，并組織中期評估和終期綜合評估�？己嗽u估的重點(diǎn)是培養對象實(shí)際業(yè)務(wù)水平、組織管理能力以及醫、教、研實(shí)績(jì)是否按年度計劃完成等。根據考核和評估的情況，報“領(lǐng)導小組”同意后，在原核定的經(jīng)費額度上，適當調整培養對象的下一年度經(jīng)費支持力度。對未能按時(shí)完成培養計劃進(jìn)度的，由“領(lǐng)導小組”辦公室提出整改意見(jiàn)，培養對象所在科室在一定期限內予以整改，并提交整改報告，“領(lǐng)導小組”視整改情況決定是否撤銷(xiāo)培養計劃，對確實(shí)難以按期完成培養計劃的對象，予以撤銷(xiāo)培養計劃。
�。ㄋ模┡囵B期間，培養對象每年必須完成至少1個(gè)科研項目的申報，參加相關(guān)學(xué)術(shù)會(huì )議1次，完成2篇省級或省級以上論文的發(fā)表，承擔1次大學(xué)教學(xué)活動(dòng)和6次實(shí)習醫生的集中教學(xué)。
�。ㄎ澹└饔嘘P(guān)科室根據培養對象原有基礎，因人而異，有針對地推薦并采取措施加以培養。培養對象所在科室應積極在工作、學(xué)習和日常管理方面為其創(chuàng )造條件和機會(huì )，使其在學(xué)術(shù)或技術(shù)崗位上擔任一定職務(wù)，優(yōu)先參加有關(guān)委員會(huì )工作，鍛煉其組織能力。
�。┡囵B計劃完成后，培養對象須認真撰寫(xiě)總結報告，于培養期限到期后1月內將總結報告及相關(guān)附件（已發(fā)表論文、科研原始記錄或其復印件、經(jīng)費使用情況等）交由“領(lǐng)導小組”辦公室，由“領(lǐng)導小組”辦公室組織專(zhuān)家進(jìn)行評議。
�。ㄆ撸┙�(jīng)費由財務(wù)科和審計科審核管理。
人才梯隊培養計劃 6
一、培養目標
加強本院優(yōu)秀青年臨床醫師和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)知識能力和工勤人員工作技能的培養，力爭將醫院創(chuàng )造成為知識型組織，努力推進(jìn)醫院整體工作，更好的服務(wù)于患者，服務(wù)于民眾。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培養以學(xué)科帶頭人在臨床和科研一線(xiàn)帶教為主要方式，經(jīng)過(guò)3年有計劃的嚴格培訓，使之成為具有扎實(shí)的'理論基礎、豐富的臨床實(shí)踐經(jīng)驗以及較強科研能力的人才，為形成新一代醫學(xué)專(zhuān)家隊伍奠定基礎。
工勤人員以參加所內技能培訓考證為主要方式，逐步提高他們的專(zhuān)業(yè)技能，為醫院后勤工作提供有力保障。
二、組織領(lǐng)導
計劃由醫院負責實(shí)施。具體日常工作由人力資源部、科教科和醫務(wù)科、護理部負責落實(shí)，人力資源部主抓有關(guān)制度、管理知識及工勤技能人員培訓；科教科主抓優(yōu)秀青年學(xué)科帶頭人的培養和培訓；醫務(wù)科主抓臨床執業(yè)醫師培養及全院法律法規培訓；護理部主抓護理骨干的培養培訓。
三、培養范圍和條件培養范圍：
人才培養對象面向全院所有年青專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工勤人員�；緱l件：
�。ㄒ唬釔�(ài)社會(huì )主義祖國，具有強烈的事業(yè)心和敬業(yè)精神，醫德高尚，治學(xué)嚴謹。
�。ǘ┚哂袌詫�(shí)的醫學(xué)基礎理論和專(zhuān)業(yè)基礎理論。
�。ㄈ⿲Ρ緦�(zhuān)業(yè)基礎知識及臨床技能有較深厚的基礎，具有發(fā)展潛能。
�。ㄋ模┯休^好的外語(yǔ)基礎，有較強的吸收消化新技術(shù)的能力。
�。ㄎ澹⿲�(zhuān)業(yè)技術(shù)人才應具備大學(xué)及以上學(xué)歷。
�。┕で谌瞬排囵B一般應具有大專(zhuān)或以上學(xué)歷。青年人才培養對象所在科室必須能切實(shí)保證按培養計劃進(jìn)行培養，并且能切實(shí)保證提供優(yōu)秀學(xué)科帶頭人（一般為科主任）在臨床或科研一線(xiàn)固定帶教。
四、培養經(jīng)費
�。ㄒ唬┟课涣腥胗媱澋呐囵B對象資助經(jīng)費實(shí)行實(shí)報實(shí)銷(xiāo)。經(jīng)費主要用于培養對象開(kāi)展相應的醫學(xué)研究工作、培訓提升、參加相應的學(xué)術(shù)活動(dòng)等。
�。ǘ┡囵B經(jīng)費由培養對象按制定的計劃由相關(guān)院領(lǐng)導審批后使用。財務(wù)科進(jìn)行專(zhuān)項管理。
五、培養和管理
�。ㄒ唬┡囵B方法
1．管理知識、法律法規培訓采取請進(jìn)來(lái)、送出去的原則，每年選送青年優(yōu)秀人才外出學(xué)習，見(jiàn)人力資源部“職工年度培訓計劃”；
2．學(xué)科帶頭人的培訓培養見(jiàn)科教科“學(xué)科帶頭人培養計劃”；
3．執業(yè)醫師的培訓培養見(jiàn)醫務(wù)科“青年醫師培養計劃”
4．護理骨干培訓培養見(jiàn)護理部“護理骨干培養計劃”
5．各有關(guān)科室根據培養對象原有基礎，因人而異，有針對性地推薦并采取措施，加以培養。
�。ǘ┕芾磙k法
1．優(yōu)秀青年人才所在科室應在工作、學(xué)習和日常管理方面為培養對象積極創(chuàng )造條件和機會(huì )，使其在學(xué)術(shù)或技術(shù)崗位上擔任一定職務(wù)，鍛煉其組織能力。
2．培養計劃完成后，培養對象須認真總結，撰寫(xiě)結題報告，于培養期限到期前將結題報告及相關(guān)附件（已發(fā)表論文、科研原始記錄或其復印件、經(jīng)費決算等）交醫院科教科，并由科教科寫(xiě)出相關(guān)鑒定報告。
人才梯隊培養計劃 7
一、基本學(xué)制：
五年。
二、培養目標
本專(zhuān)業(yè)培養適應我國社會(huì )主義現代化建設需要，德智體等全面發(fā)展，具備醫學(xué)科學(xué)的基本理論和基本技能，能在醫療衛生單位、醫學(xué)科研等部門(mén)從事臨床醫療、社區衛生與預防、醫學(xué)科研等方面工作的實(shí)用型高級專(zhuān)門(mén)人才。
三、業(yè)務(wù)培養要求
本專(zhuān)業(yè)學(xué)生主要學(xué)習醫學(xué)基本理論、基本知識和基本技能，運用所學(xué)知識和技能防治常見(jiàn)病、多發(fā)病，初步處理臨床急、難、重病癥，具有預防醫學(xué)、中醫藥和社區衛生服務(wù)的基本知識和基本技能，具有獲取信息、進(jìn)行醫學(xué)科學(xué)研究與學(xué)會(huì )自學(xué)的初步能力。
畢業(yè)生應獲得以下知識和能力：
1、具有人文社會(huì )科學(xué)知識和職業(yè)道德規范知識；
2、具有堅實(shí)的醫學(xué)科學(xué)基礎知識，并能應用這些知識解決醫療實(shí)際問(wèn)題；懂得醫療決定和行動(dòng)的各種原則，并能因時(shí)、因事而宜地做出必要反應；
3、具有為提高醫療方案的準確性和病人的滿(mǎn)意度的溝通技能；
4、具有在診斷和處理病例中必須講求效果和效率的臨床技能；
5、具有預防保健與社區衛生服務(wù)的基本知識和基本技能；
6、具有文獻檢索、資料收集和信息管理的`基本能力；
7、具有科學(xué)思維能力和使用科學(xué)的方法對現有知識、技術(shù)和信息進(jìn)行批判性評價(jià)的能力；
四、主干學(xué)科、學(xué)位課程及主要實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節
1、主干學(xué)科：基礎醫學(xué)、臨床醫學(xué)。
2、學(xué)位課程：馬克思主義基本原理概論、大學(xué)英語(yǔ)、計算機基礎、人體解剖學(xué)、組織學(xué)和胚胎學(xué)、生理學(xué)、生物化學(xué)、藥理學(xué)、病理學(xué)、醫學(xué)免疫學(xué)、診斷學(xué)、內科學(xué)、外科學(xué)、婦產(chǎn)科學(xué)、兒科學(xué)、預防醫學(xué)。
3、主要實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節：主要包括實(shí)驗、臨床見(jiàn)習、臨床實(shí)習、合作教育等。
五、畢業(yè)規定
學(xué)生在畢業(yè)時(shí)應達到德育培養目標和大學(xué)生體質(zhì)健康標準，應獲得最低總學(xué)分254學(xué)分，其中課內理論必修課154學(xué)分，實(shí)踐教學(xué)60學(xué)分，選修課（含公共選修課10學(xué)分）40學(xué)分。課外學(xué)分10學(xué)分。
六、授予學(xué)位醫學(xué)學(xué)士。
略
人才梯隊培養計劃 8
為了提高我院臨床衛生技術(shù)水平，努力造就一支高素質(zhì)的人才隊伍，提升我院醫學(xué)科技總體水平，加強我院臨床醫療、科研和管理的后備人才隊伍建設，并不斷提高我院的醫療質(zhì)量和服務(wù)水平，推動(dòng)醫院在新的歷史條件下全面、快速、健康、可持續發(fā)展，我院在人才招聘、使用、培養、投入等方面的經(jīng)驗做法主要有以下幾點(diǎn)：
一、醫院人才資源現狀
我院現有在職職工305人。其中高級職稱(chēng)4人，中級職稱(chēng)26人，初級職稱(chēng)208人，與全省市提出的目標有一定的差距。
第一、人才數量有待補充
第二、高層次、高學(xué)歷人員人才偏少
第三、人才開(kāi)發(fā)工作有待加強。
二、人才隊伍建設的指導思想與目標
�。ㄒ唬┲笇枷耄簭奈以簩�(shí)際情況出發(fā)，制定和完善各項人才政策，建立一套良好的人才管理體制，充分調動(dòng)和發(fā)揮我院年輕骨干人才的作用。堅持培養與引進(jìn)并重，穩定隊伍，提高素質(zhì)。培養和造就一支與我院醫療衛生需求相適應，用得上、留得住的高層次人才隊伍。
�。ǘ┕ぷ髂繕耍号μ岣吲R床醫技人員本科學(xué)歷占有率，使人才在各學(xué)科間分布更趨合理，并加強人才的醫德建設，使人才的知識水平和能力素質(zhì)有更大提高。
三、優(yōu)化人才隊伍結構的主要經(jīng)驗做法
�。ㄒ唬┏雠_優(yōu)惠政策，舍得花本錢(qián)，鼓勵專(zhuān)科技術(shù)人員向本科學(xué)歷深造近五年內每年選派3—5名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到河南省第三附屬醫院進(jìn)修學(xué)習。
�。ǘ⿲�(zhuān)業(yè)技術(shù)欠缺的采用脫產(chǎn)外出進(jìn)修，技術(shù)幫帶等辦法。
�。ㄈ┘訌娎^續醫學(xué)教育，使衛生技術(shù)人員的知識結構不斷優(yōu)化，提高教育投入，加大支持力度，促進(jìn)在職衛生技術(shù)人員不斷掌握新理論、新技術(shù)、新方法、新信息、新知識。
�。ㄋ模┩晟篇剟罴顧C制。對取得職稱(chēng)的醫務(wù)人員給予一定的'現金獎勵。
�。ㄎ澹┣袑�(shí)抓好衛生技術(shù)人員的規范化培訓：
一是強化基礎理論的培訓。
二是采取院外培訓和院內輪轉相結合的辦法，強化基本技能的訓練。
三是重視基本知識的培訓，重點(diǎn)了解和掌握醫院的各項醫療制度、基本醫療流程。
人才梯隊培養計劃 9
一、培養目標
宣傳科創(chuàng )思想，普及科學(xué)知識，激發(fā)同學(xué)們對科研探究的興趣。引進(jìn)科創(chuàng )人才，通過(guò)培養提高科學(xué)素養，增強科研創(chuàng )新能力，建立起協(xié)調的科研團隊。
二、人才來(lái)源
以孟憲承書(shū)院學(xué)生為主體，面向全校同學(xué)，文理科皆可。
三、準備工作
1.收集孟院學(xué)生信息，包括年級、專(zhuān)業(yè)，做成統計圖方便查看各專(zhuān)業(yè)占總人數比例。
2.收集各系教師信息，依照不同研究領(lǐng)域收集。
3.內部與科創(chuàng )各部門(mén)協(xié)商合作注意事項，外部與孟院其他中心和校團學(xué)聯(lián)科創(chuàng )部溝通合作，并且與相關(guān)學(xué)生社團建立聯(lián)系。
四、人才引進(jìn)
加大宣傳力度，讓更多的同學(xué)了解科創(chuàng )，激發(fā)科研熱情，積極參與項目研究。宣傳方法如下：
1.利用華師大及孟院XX網(wǎng)，人人網(wǎng)，貼吧，QQ群等媒介宣傳科創(chuàng )，發(fā)布大夏杯、挑戰杯等比賽信息，盡可能擴大信息的傳播廣度。
2.聯(lián)系各系輔導員，通過(guò)輔導員向各系同學(xué)宣傳科研創(chuàng )新重要性，激發(fā)同學(xué)們的興趣。
3.制作宣傳視頻，海報，并在教學(xué)樓，食堂，宿舍樓等場(chǎng)合宣傳。
五、報名及選拔
1.采取紙質(zhì)報名表方式進(jìn)行，在二十號樓下投放報名表，復印有效。
2.支持個(gè)人或團隊報名。
3.對報名同學(xué)進(jìn)行選拔，每位同學(xué)提交一份材料，應包括自己對科研的看法，自己感興趣的研究方向，并簡(jiǎn)短論述自己的研究?jì)热菁皟r(jià)值等內容。
4.根據報名同學(xué)提交的材料，選拔科創(chuàng )人才，確定名單。
六 、人才管理
對人才的管理應分為日常管理和比賽管理兩部分。
日常管理：
1.根據同學(xué)的研究方向等因素，幫助組建團隊，尋找導師。
2.記錄所有同學(xué)的個(gè)人信息，務(wù)必保證聯(lián)系暢通。
比賽管理：
1.賽前講解比賽流程，并在過(guò)程中及時(shí)提醒參賽隊員時(shí)間結點(diǎn)。
2.設科創(chuàng )專(zhuān)員一對一負責參賽團隊，跟進(jìn)比賽過(guò)程，幫助解決困難。
七、人才培養
1.提供研究資源，如幫助借用實(shí)驗室，提供相關(guān)圖書(shū)資料。
2.邀請科創(chuàng )方面有成績(jì)的.團隊召開(kāi)經(jīng)驗分享會(huì )。
3.邀請老師召開(kāi)研究方面的講座，對同學(xué)們進(jìn)行指導。
4.定期召開(kāi)見(jiàn)面會(huì )，各團隊交流疑問(wèn)，共享經(jīng)驗，共同進(jìn)步。
5.組織參加大夏杯等比賽，在比賽中進(jìn)步。
6.沒(méi)有經(jīng)驗的同學(xué)可先跟隨學(xué)長(cháng)學(xué)姐學(xué)習，逐步提高。
7.滲透文理科互補的思想，綜合文理科各自的優(yōu)勢。
八、注意事項
1.加強部門(mén)內部培訓，提高干事自身素質(zhì)。
2.與科創(chuàng )其他部門(mén)做好協(xié)調，取得其他部門(mén)的活動(dòng)支持。
人才梯隊培養計劃 10
第一步后備人才庫建立，第二步也是關(guān)鍵一步，就是人才培養、跟蹤、評估，為做好人才培養工作，特制訂人才培養計劃。
一、培養對象
公司后備人才（中層、基層管理人員）
二、培養周期
一年
三、培養原則
1、循序漸進(jìn)的原則；
2、學(xué)習與工作相結合的原則；
3、專(zhuān)業(yè)技能和通用素質(zhì)相結合的原則；
4、授課指導和自學(xué)相結合的原則。
四、責任分工
1、車(chē)間/部門(mén)職責：專(zhuān)業(yè)技能提升培訓，由各部門(mén)負責人負責。負責培養計劃的制定、培訓資料搜集、安全基礎知識培訓、幫扶人指定等。
2、人力資源部職責：通用素質(zhì)提升培訓，由人力資源部負責。負責培養計劃制定、培訓課程準備、安全、設備等知識培訓協(xié)調組織；對整個(gè)后備人才培養跟蹤監督和階段培訓結束后的評估。
3、后備人才職責：作為后備人才，應具備自學(xué)課程設置的`能力和意識，開(kāi)拓視野，自我充電，激發(fā)工作興趣和管理潛力，提升創(chuàng )新能力。通過(guò)相關(guān)自學(xué)課程、書(shū)籍、視頻等相關(guān)形式，提升個(gè)人素質(zhì)。
五、培訓課程劃分
后備人才培養課程分為培訓課程、自學(xué)課程兩個(gè)階段
1、培訓課程：以個(gè)人工作中所欠缺為出發(fā)點(diǎn)，以個(gè)人實(shí)際工作需要為導向，提供相應的學(xué)習資料，后備人才可有針對性地進(jìn)行學(xué)習。
2、自學(xué)課程：后備人才必須具備的素質(zhì)就是學(xué)習能力，課程設置基本導向，包括自我時(shí)間管理、管理理念學(xué)習、管理人員應具備素養等方面。開(kāi)拓視野，進(jìn)行自我充電，激發(fā)工作興趣和管理潛質(zhì)，提升創(chuàng )新能力。
六、培訓評估
評估分為書(shū)面測試和領(lǐng)導面談兩個(gè)部分。
1、書(shū)面測試：以筆試的形式，測試后備人才對課程學(xué)習、輪崗學(xué)習、自學(xué)等知識的掌握情況。
2、領(lǐng)導面談：經(jīng)過(guò)一段時(shí)間培訓后，由單位領(lǐng)導對后備人才進(jìn)行面談，并做出書(shū)面評定，作為以后后備人才動(dòng)態(tài)管理的依據。
3、根據培訓周期，每項培訓結束后，人資部及相關(guān)部門(mén)進(jìn)行聯(lián)合進(jìn)行評估，并將評估備案，作為年度后備人才總評估依據。
人才梯隊培養計劃 11
一、目的
為保證未來(lái)在同行業(yè)內的競爭優(yōu)勢，需加強后備干部隊伍建設，實(shí)現后備人才儲備，為公司核心崗位培養人才，從而滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的人才需求。
二、培養方向與目標
1、培養方向：培養一批具有良好理論知識背景、較高素質(zhì)與修養、有激情與創(chuàng )新能力，有強烈的事業(yè)心，富有工作激情，認同公司的人才觀(guān)、價(jià)值觀(guān)等企業(yè)文化理念的各崗位梯隊人才。
2、培養目標：績(jì)優(yōu)人才半年內、潛力人才2—4年內成為公司業(yè)務(wù)、操作、管理等職能部門(mén)管理骨干。
三、適用對象
1、績(jì)優(yōu)人才：
A、現有崗位的.精英或骨干型員工（需重新盤(pán)點(diǎn)和評估）；
B、新進(jìn)具備良好職業(yè)背景及工作經(jīng)驗的員工。
2、潛力人才：
應屆畢業(yè)或畢業(yè)1—2年有培養、提升價(jià)值的優(yōu)秀全日制本科畢業(yè)生，專(zhuān)業(yè)為物流管理、物流工程、國際經(jīng)貿、商貿英語(yǔ)、工商管理等。
四、培養計劃
1、績(jì)優(yōu)人才：
2、潛力人才：
五、培養權責
六、后備人才核心勝任能力及勝任素質(zhì)勝任能力
勝任素質(zhì)：
1、踏實(shí)、敬業(yè)精神；
2、靈活性；
3、責任心；
4、使命感
人才梯隊培養計劃 12
一、總則
(一)目的：
完善公司人才培養及梯隊建設機制，有目的、有計劃地進(jìn)行人才儲備及培育，建立公司的人才梯隊，為公司持續發(fā)展提供人力支持及保障。
企業(yè)適時(shí)“換血”，保持企業(yè)活力與加速度，同時(shí)能在內部形成一種良性人才競爭，營(yíng)造一種“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆钡娜瞬鸥偁帣C制。搭建“想干事的人有機會(huì )，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”平臺。
(二)原則：
1.“內部培養為主，外部引進(jìn)為輔”、“專(zhuān)業(yè)培養和綜合培養同步進(jìn)行”的人才培養原則。
2.選有所用的原則。進(jìn)入人才梯隊庫的人員，應有明確的任用職位。
3.持續性原則。人才梯隊培養工作是長(cháng)期性工作，原則上每年要進(jìn)行人員的更新，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養，保證優(yōu)秀人才生生不息。
4.共同培養的原則。公司各部門(mén)及子公司作為培養基地，共同實(shí)施培訓工作。
(三)組織：
人力資源部是牽頭和組織協(xié)調部門(mén)，負責人才培養規劃，人才甄選標準和程序的制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。公司所屬各部門(mén)、各分子公司作為人才培養的主要部門(mén)，負責人才培養及人才梯隊計劃的具體實(shí)施。
二、梯隊計劃與人才選拔
(一)公司核心人才的界定：
公司的核心人才必須符合兩個(gè)關(guān)鍵條件：企業(yè)價(jià)值大、市場(chǎng)較為稀缺，也就是既對企業(yè)作用大又難找的人才才能稱(chēng)為核心人才。公司建立員工管理和專(zhuān)業(yè)雙通道職業(yè)發(fā)展路徑，公司的核心人才也分為兩類(lèi)：
綜合管理人才：指在本公司或本部門(mén)工作領(lǐng)域具備全面知識、有較高管理水平的人才。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才：指在某一工作領(lǐng)域內掌握較高技術(shù)水平的'人才。(二)人員選拔
1.選拔條件：40周歲以下，本科以上學(xué)歷（特別優(yōu)秀的可放寬至大專(zhuān)），認同公司的價(jià)值觀(guān)，態(tài)度積極、陽(yáng)光，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、發(fā)展潛力良好，上一年度績(jì)效考核良好以上，入職公司滿(mǎn)1年的正式員工。2.選拔程序：
采用個(gè)人申請與組織推薦相結合的方式。個(gè)人提出申請→上級主管推薦意見(jiàn)→分管領(lǐng)導審核意見(jiàn)→人力資源部匯總，提出意見(jiàn)→公司辦公會(huì )討論通過(guò)
人力資源部、各部門(mén)、下屬企業(yè)都可以推薦相關(guān)人員進(jìn)入人才梯隊，但得先與相關(guān)人員進(jìn)行溝通，了解其職業(yè)發(fā)展意愿，然后履行上述程序。
上級主管要與申請對象進(jìn)行談話(huà)后方能填寫(xiě)推薦意見(jiàn)，談話(huà)內容包括但不限于員工的優(yōu)勢特長(cháng)、不足、忠誠度、心態(tài)、發(fā)展預期、專(zhuān)業(yè)技能等。
人力資源部必要時(shí)也要與相關(guān)人員進(jìn)行訪(fǎng)談交流。要對重點(diǎn)人員進(jìn)行個(gè)人發(fā)展意愿、職業(yè)發(fā)展規劃等方面作重點(diǎn)關(guān)注。
(三)梯隊計劃
綜合管理人才庫：高層后備人才庫：3-5名，原則上從中層產(chǎn)生；中層后備人才庫：每部門(mén)或分子公司1-3名，原則上從基層骨干員工中產(chǎn)生。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才庫：專(zhuān)業(yè)技術(shù)基層員工的20%左右。
通過(guò)梯隊建設，實(shí)現每一個(gè)關(guān)鍵崗位任職人后面有一個(gè)勝任的后備人選，一個(gè)人可以勝任三個(gè)崗位的目標。
人力資源部需指定專(zhuān)人負責上述人才梯隊的建設，給予培養對象反饋和指導，并跟蹤和記錄整個(gè)過(guò)程，主要工作任務(wù)包括：
每個(gè)階段培養形式和培養任務(wù)的傳達、解釋、執行情況的跟蹤和監督。每個(gè)季度對培養對象的上下級進(jìn)行交流溝通，與培養對象總結季度的培養計劃、“五個(gè)一”完成情況，將其上下級的意見(jiàn)進(jìn)行反饋。
聆聽(tīng)培養人員對組織的建議并對相關(guān)部門(mén)進(jìn)行反饋，協(xié)調培養人員的問(wèn)題對整個(gè)培養過(guò)程進(jìn)行記錄，維護和及時(shí)更新培養檔案。
人才梯隊培養計劃 13
一、后備人才梯隊建設概要
�。ㄒ唬┙ㄔO類(lèi)別
1、針對現職高層管理者——“火車(chē)頭計劃”
2、針對高層梯隊人才（在職中層人員）——“接班人計劃”
3、針對中層梯隊人才（在職骨干員工）——“精英計劃”
�。ǘ┙ㄔO目的
1、將一批有發(fā)展潛質(zhì)的人才納入人力資源開(kāi)發(fā)體系，通過(guò)實(shí)施基于公司發(fā)展戰略的培養計劃，發(fā)揮xx地產(chǎn)各梯次核心人才中堅力量的作用。
2、指導和規范后備人才梯隊的培養工作，建立后備人才的造血機制。
3、解決如何盡快發(fā)掘培養新干部的問(wèn)題。
�。ㄈ┙ㄔO原則
1、選有所用的原則。進(jìn)入后備管理人才庫的人員，應有明確的任用職位。
2、持續性原則。后備管理人才培養工作原則上至少每?jì)赡觊_(kāi)展一次，保證優(yōu)秀人才生生不息。
3、共同培養的原則。培訓方案由實(shí)施主體單位制定、公司各部門(mén)及子公司作為培養基地，共同實(shí)施培訓工作。
4、人才共享，推薦部門(mén)優(yōu)先選用的原則。推薦部門(mén)因業(yè)務(wù)發(fā)生變化等原因沒(méi)有任用的，公司可幫助推薦任用。
5、“三個(gè)性”。需要體現層次性；由低級向高級逐步深化、逐漸遞進(jìn)性；層級間的系統性。
�。ㄋ模┙M織形式
1、公司人力資源部負責組織實(shí)施后備人才培養工作，并為各部門(mén)人才培養工作提供支持。
2、各部門(mén)負責所在部門(mén)的后備人才培養，并配合人力資源部實(shí)施相關(guān)人才培養工作。
二、后備人才梯隊建設程序
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●智慧、監督力、自信、主動(dòng)積極、果斷
2、甄選程序
1）【報名】由個(gè)人自己報名（填寫(xiě)《后備梯隊推薦表》、人數不限），提交至人力資源部。
2）【初選】應當遵循科學(xué)、合理的流程進(jìn)行，以確保培養工作科學(xué)化和標準化。其中，甄選程序至少要包含以下環(huán)節：
●基本資格條件篩選【人力資源部組織】
●職業(yè)性向測試：MBTI性格測試【中層梯隊和高層梯隊同時(shí)進(jìn)行】
●能力潛質(zhì)考核：無(wú)領(lǐng)導小組討論（哈佛商學(xué)院MBA案例分析與討論）、“就職演說(shuō)”【分中層梯隊人才梯隊培養方案和高層梯隊兩個(gè)群體，按照安排組別進(jìn)行，題目進(jìn)行抽簽。人力資源部牽頭組織、各部門(mén)和公司領(lǐng)導相關(guān)方共同參與考評】
3）【復選】高層領(lǐng)導面談
4）【公示】甄選過(guò)程應公開(kāi)、公正，選拔結果將通過(guò)公司OA平臺公示，且公示時(shí)間不應少于一周。
5）【結果】公示批準后的各梯次后備人才正式進(jìn)入后備人才庫。
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三、后備人才梯隊建設培養實(shí)施
�。ㄒ唬┡囵B原則
人才梯隊培養計劃
所謂人才梯隊建設，就是當現在的人才正在發(fā)揮作用時(shí)，未雨綢繆地培養該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當這批人才變動(dòng)后能及時(shí)補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進(jìn)行培訓或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱(chēng)為梯隊。為的就是避免人才斷層。意義及必要性編輯人才梯隊建設能夠引導企業(yè)從企業(yè)內部和市場(chǎng)中發(fā)現優(yōu)秀人力資源在職研究生人才，在實(shí)踐中培養大批人才，同時(shí)激發(fā)人才的創(chuàng )造精神，形成繼任者的人才源泉，為實(shí)踐企業(yè)的愿景和戰略目標提供堅實(shí)的人才保障。
人才梯隊建設將幫助企業(yè)實(shí)現四個(gè)方面的轉變，從而更好地造就大批企業(yè)所需的人才。即從被動(dòng)地依據工作崗位需要選拔人才，向主動(dòng)地依據戰略發(fā)展需要選拔人才轉變；從出現缺口再來(lái)應急的低層次人才運作，向重視內部選拔關(guān)鍵人才，外部引進(jìn)儲備戰略型人才、管理型人力資源在職研究生人才轉變；從滿(mǎn)足企業(yè)當前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，向滿(mǎn)足企業(yè)獲取未來(lái)競爭優(yōu)勢的高度培養人才轉變；從幾個(gè)部門(mén)、少數人才的培養，向各個(gè)層次、各個(gè)序列的人才培養轉變。
更為重要的`是，人才梯隊建設是一個(gè)長(cháng)期過(guò)程，必須與企業(yè)的人力資源戰略密切結合，與企業(yè)發(fā)展戰略和人才規劃保持一致；人才梯隊建設是一個(gè)長(cháng)期的工作人力資源在職研究生，需要幾年、十幾年甚至幾十年的堅持；人才梯隊建設需要根據人才的稀缺性和崗位的重要性采取分級培養與管理機制；人才梯隊庫還要定期進(jìn)行人才更新管理，保證人才庫動(dòng)態(tài)發(fā)展。
系統模型編輯
人才梯隊建設的本質(zhì)是建立一套動(dòng)態(tài)的、例行化運作的人才考察、選拔、培養、淘汰、使用的機制。完整的人才梯隊建設管理體系包括人才梯隊資源池、人才區分機制、人才培養機制、人才選拔機制和人才發(fā)展激勵機制等五個(gè)部分。這五個(gè)組成部分是以人才梯隊資源池為中心，其他四個(gè)組成部分圍繞資源池運作的。
“人才梯隊資源池”就像一個(gè)魚(yú)塘，“人才區分機制”就是選魚(yú)苗入池，“人才培養機制”就像日常喂魚(yú)，“人才選拔機制”就像從魚(yú)塘中撈魚(yú)，而“人才發(fā)展激勵機制”主要是對魚(yú)塘負責人的激勵。
相關(guān)原則編輯
后備人員隊伍建設須遵循以下原則：
(一)德才兼備原則。既要注重個(gè)人品德、敬業(yè)精神，又要注重業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績(jì)。
(二)公開(kāi)選拔原則。通過(guò)公開(kāi)競聘，拓寬選人視野，在更大范圍內擇優(yōu)選拔人才。
(三)結構優(yōu)化原則。以?xún)?yōu)化專(zhuān)業(yè)結構為核心，兼顧知識和年齡結構的優(yōu)化，形成合理人才梯隊。
(四)優(yōu)勝劣汰原則。后備人員實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，結合年度考核情況，每年進(jìn)行一次調整。
(五)滿(mǎn)足發(fā)展需要原則。結合公司、企業(yè)發(fā)展戰略，統籌規劃后備人員梯隊建設，符合公司或企業(yè)的發(fā)展對人才的需求。
相關(guān)誤區編輯
在現代，眾多企業(yè)都在進(jìn)行人才梯隊建設，但基本上都存在一定的誤區，主要表現在以下幾方面：
1、“人盯人”的后備計劃：
即一個(gè)管理崗位確定一到兩個(gè)人選為接班人后，只有上面的人早日升遷或離開(kāi)，接班人才有機會(huì )得到晉升，這樣人才儲備就變成了人盯人。這樣往往是一旦
后備人才遲遲得不到提拔，反過(guò)來(lái)又會(huì )認為是上級在打壓，另外這種后備人才計劃范圍過(guò)小、目標性過(guò)于明顯的，一旦某人被定為后備人才，其他人員就會(huì )感覺(jué)喪失了發(fā)展機會(huì )，隨之帶來(lái)的就是消極怠工。
2、似是而非的后備人才評價(jià)標準：
企業(yè)管理者往往用一些模糊、概念性的詞匯，作為后備人才的評價(jià)標準，如：在公司工作半年以上；具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，如后備人選比較優(yōu)秀可以放寬至大專(zhuān)學(xué)歷；年度績(jì)效考核綜合評分為B級以上人員；有較強的事業(yè)心和責任感，團隊意識強；有一定的管理能力，業(yè)務(wù)水平高??這樣難以操作，不利于選出合格的人才，培養就更是沒(méi)有針對性。
3、“伯樂(lè )”與“千里馬”：
國內企業(yè)在選拔后備人才時(shí)，主要采取的就是上級推薦的模式。企業(yè)后備人才的選拔很大程度上依賴(lài)于上級領(lǐng)導者，如果上級領(lǐng)導者不能公開(kāi)、公正、公平的選拔，如此一來(lái)就有可能出現“千里馬”長(cháng)期埋沒(méi)的現象。此歸根到底，就是沒(méi)有形成一種使人才脫穎而出的組織保障機制。
如何建設編輯
根據多家優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗總結出五條原則，公司可據此建立繼任管理系統，以培養穩定可靠的領(lǐng)導人后備梯隊。
原則一：專(zhuān)注于發(fā)展
這里的基本原則是，繼任管理必須是一個(gè)以領(lǐng)導力發(fā)展為導向的彈性系統，而不是一份羅列了高潛質(zhì)員工和空缺崗位的固定名單。其他四條原則均以此為基礎。傳統的領(lǐng)導力發(fā)展項目總是期望以幾次培訓活動(dòng)達到一勞永逸的效果，但研究發(fā)現，雖然培訓能讓參與者精力充沛、士氣高漲地回到辦公室，但現實(shí)的公司生活卻很快令他們窒息。事實(shí)上，更有效的做法是在提供課堂培訓的同時(shí)，讓未來(lái)的領(lǐng)導人實(shí)際參與各種各樣的工作，接觸形形色色的上司，可行方法包括輪崗、委派特別任務(wù)，以及“邊干邊學(xué)”。
原則二：確定關(guān)鍵崗位
繼任管理規劃通常只專(zhuān)注于最頂層的少數幾個(gè)崗位，而領(lǐng)導力發(fā)展規劃則往往從中層管理者開(kāi)始。將這兩項職能整合成一個(gè)體系，可以幫助企業(yè)從長(cháng)遠考慮，將中層管理者，甚至部門(mén)主管以下級別的管理者培養成為綜合型管理者。例如，實(shí)耐格產(chǎn)品公司將廠(chǎng)長(cháng)的職位視為關(guān)鍵崗位，因為在該崗位上，管理者首次有機會(huì )負責管理多重職能，并處理勞資關(guān)系和社區關(guān)系。
原則三：過(guò)程透明化
過(guò)去，公司高層對繼任規劃總是守口如瓶，以免那些未被納入升職快車(chē)道的員工失去干勁。從CEO的角度來(lái)看，保守秘密確有一定的優(yōu)勢，因為他可以在最后關(guān)頭改變主意，而不必擔心有人因希望破滅而心灰意冷，或者暴跳如雷。但是，既然如今的員工招聘和晉升看的都是績(jì)效，而非忠誠度或資歷，那么，知道自己位于哪一層級反而會(huì )讓員工更加努力地工作。
原則四：定期考量進(jìn)展
只知道誰(shuí)可以替代CEO是遠遠不夠的，你必須了解是否有合適的人選正在以合適的速度發(fā)展，能夠在合適的時(shí)間踏上合適的崗位。例如，在禮來(lái)制藥，管理者會(huì )追蹤多項繼任管理指標，例如有多少人入選了候選管理者梯隊，以及有多少繼任規劃已經(jīng)培養了兩位或兩位以上準備就緒的候選人。對于總監及以上的職位，系統會(huì )顯示目前的在任者和三位潛在接班人。人力資源管理部門(mén)還可以實(shí)時(shí)了解某些指定衡量指標的數據，例如具備達到某一層級潛力的員工與目前處于該層級的員工人數之比。
原則五：保持靈活性
老式的繼任規劃相當刻板——名單確定后就很少變更。相比之下，我們研究的最佳實(shí)踐組織均遵行日本的“改善”（kaizen）理念，也就是對流程和內容進(jìn)行持續改進(jìn)。它們根據各個(gè)部門(mén)主管和參與者的反饋對繼任管理系統進(jìn)行改進(jìn)和調整，監控技術(shù)的發(fā)展，并向其他領(lǐng)先的組織學(xué)習。實(shí)際上，盡管我們研究的這些最佳實(shí)踐公司都很成功，但它們中沒(méi)有一家認為自己的繼任管理系統可以在不經(jīng)改進(jìn)的情況下運行一年以上。
建設步驟編輯
首先，人力資源部在員工內部建立人才梯隊建設計劃。由人力資源部專(zhuān)業(yè)人員及公司相關(guān)管理人員組成專(zhuān)家小組，針對公司現在各崗位的崗位職責說(shuō)明書(shū)和崗位要求，制定出各崗位的發(fā)展方向，可以以圖文或圖表的方式制定出來(lái)。職位發(fā)展可以是橫向的也可以是縱向的。由人力資源部制定人才梯隊建設制度，經(jīng)過(guò)專(zhuān)家小組討論，通過(guò)則可實(shí)施。
其次，召集公司管理人員開(kāi)會(huì )，宣導公司人才梯隊建設制度，讓部門(mén)負責人充分理解并支持和配合。一方面人力資源部可以在公司里將人才建設計劃充分宣揚，另一方面部門(mén)負責人及時(shí)將計劃貫徹落實(shí)到部門(mén)中去，在全公司形成一個(gè)人才培養造勢。
再次，部門(mén)經(jīng)理根據符合梯隊成員條件對員工進(jìn)行考察，并計劃培養人數量及時(shí)間，并把此工作納入對部門(mén)負責人的考核里，一個(gè)季度或半年必須培養出具有哪方面能力的人。發(fā)現有符合梯隊建設的人員，則上報人力資源部備案，由人力資源部填寫(xiě)成員信息表，并及時(shí)與成員溝通其自己的發(fā)展方向，優(yōu)勢及劣勢，需要得到什么樣的提升及培訓等。
最后，根據制度實(shí)行人才培養和選拔，對梯隊成員進(jìn)行工作跟蹤及考核，一個(gè)季度或半年對人才進(jìn)行評估，需要培訓的及時(shí)安排培訓，可以提升的及時(shí)提升，全力貫徹人才梯隊建設制度，如只制定制度，不執行，那人才梯隊建設將形同虛設。
組織梯隊建設是員工職業(yè)生涯和企業(yè)業(yè)績(jì)的雙贏(yíng)舉措，員工不斷的接受新崗位和層次的變化，必須不斷地提升自身素質(zhì)，改善素質(zhì)結構。而這種職位上升的過(guò)程也將給員工們很大的精神滿(mǎn)足。自覺(jué)的把自己的工作效率提高到最大。員工整個(gè)奮斗的過(guò)程也是企業(yè)業(yè)績(jì)增長(cháng)的過(guò)程。
人才梯隊培養計劃 14
一、培養原則
1.人力資源部制定后備梯隊人才培養實(shí)施計劃。計劃制定原則遵循管理與生產(chǎn)技術(shù)人才雙向培養模式，體現從低層次到高層次的層次性和逐步深化。
�。�1）管理渠道：公司員工經(jīng)過(guò)自我推薦、選拔、考核后，可參與后備梯隊人才培養計劃。如果他們在實(shí)習期間通過(guò)培訓和評估，他們可以參加公司管理職位的競爭。通過(guò)面試的人員不需要在實(shí)習期間工作。沒(méi)有實(shí)習的學(xué)生需要在實(shí)習期間（3-6個(gè)月）通過(guò)評估。
�。�2）生產(chǎn)技術(shù)渠道：公司員工經(jīng)自我推薦、篩選、評估后，可參與后備梯隊人才培養計劃。通過(guò)培訓并完成相應的任務(wù)指標后，可在公司生產(chǎn)技術(shù)崗位時(shí)參加競爭性招聘。面試合格后，通過(guò)實(shí)習期即可上崗。
2. 充分利用公司各種資源，通過(guò)人力資源部與各部門(mén)分工協(xié)作的方式實(shí)施培訓計劃。
二、培訓體系
�。ㄒ唬┙⒁越逃嘤�、個(gè)人提升、導師指導、行動(dòng)學(xué)習為核心環(huán)節的后備人才培訓體系。
�。ǘ┚唧w培訓方法
1.教育培訓
�。�1）課程研究：由公司安排或個(gè)人選擇的外部專(zhuān)業(yè)機構組織的公開(kāi)課程、論壇和交流會(huì )。
外部培訓驗收：提交一份書(shū)面的“培訓總結”或結業(yè)證書(shū)，以評估他們是否轉入培訓（培訓次數）以及所學(xué)知識在實(shí)踐中的應用程度（質(zhì)量評估）。
主要通過(guò)內部和外部資源集中學(xué)習和研究管理知識和技能相關(guān)課程。
�。�2）教育晉升：個(gè)人選擇在公司外申請教育晉升。
教育驗收：提交畢業(yè)證書(shū)或結業(yè)證書(shū)。
�。�3）外部調查：根據工作需要，公司安排后備人才參加相關(guān)調查、參觀(guān)、培訓、交流等
學(xué)習驗收：提交調查報告，評估是否轉入培訓（培訓次數），以及所學(xué)知識在實(shí)踐中的應用程度（質(zhì)量評估）。
以加強對標企業(yè)的學(xué)習，增加后備人才的知識，促進(jìn)各種創(chuàng )新實(shí)踐在公司的實(shí)施。
2. 個(gè)人提升
�。�1）溝通與討論：公司安排或選擇
學(xué)習接受：提交討論報告
探索內外部資源，開(kāi)展同崗位對話(huà)交流和行業(yè)標桿，發(fā)展思維，學(xué)習創(chuàng )新，通過(guò)團隊建設活動(dòng)等管理主題討論交流經(jīng)驗。
�。�2）書(shū)籍閱讀：個(gè)人選擇對崗位有幫助的書(shū)籍
學(xué)習接受：提交閱讀經(jīng)驗
通過(guò)閱讀對崗位有幫助的`各種優(yōu)秀書(shū)籍，獲得各方面知識、技能和素養的提高。
�。�3）資格認證：選擇個(gè)人參加各部門(mén)或協(xié)會(huì )舉辦的職稱(chēng)職業(yè)資格培訓和考試，并取得相應的資格認證。
學(xué)習驗收：提交資格證書(shū)
3.導師輔導
�。�1）一對一導師輔導：公司安排每個(gè)后備梯隊人才都有一名上級作為導師。
學(xué)習接受：提交導師指導記錄
�。�2）高層對話(huà)：公司安排后備梯隊人才與公司高層聯(lián)系，定期進(jìn)行職業(yè)對話(huà)。
學(xué)習接受：學(xué)習經(jīng)歷
4.行動(dòng)學(xué)習
�。�1）項目經(jīng)驗：公司安排后備梯隊人才領(lǐng)導相關(guān)工作項目（每年至少兩次）
學(xué)習驗收：提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表，通過(guò)實(shí)際項目經(jīng)驗促進(jìn)理論與實(shí)踐的融合，同時(shí)，通過(guò)細化工作實(shí)踐案例來(lái)檢驗學(xué)習效果。
�。�2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時(shí)充分代表計劃培訓崗位。
學(xué)習接受：通過(guò)對后備人才代理期工作的評估，提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表，提前發(fā)現管理過(guò)程中需要改進(jìn)的方面，以便提前避免他們，防止將來(lái)晉升后出現無(wú)能。代理期間，試驗次數不得少于三次。
�。�3）實(shí)習培訓：由公司安排或個(gè)人選擇以本系統部門(mén)或高級管理助理的形式進(jìn)行實(shí)習。
學(xué)習接受：提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表。
在實(shí)習期間，我們將通過(guò)參加各種會(huì )議、決策和項目，深化梯隊人才的業(yè)務(wù)潛力和管理潛力。
一般基層主管的實(shí)習期原則上為3個(gè)月，中層主管的實(shí)習期為6個(gè)月或1年。具體實(shí)習時(shí)間根據實(shí)際情況確定。
�。�4）跨學(xué)科實(shí)習：由公司安排或個(gè)人選擇，根據崗位熟練程度，可進(jìn)行跨學(xué)科、跨學(xué)科的工作實(shí)習培訓。
學(xué)習接受：提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表
三、培訓材料
�。ㄒ唬┕景才牛ü餐螅夯竟芾碇R+管理技能（自我管理、他人團隊管理等）。
個(gè)人選擇（個(gè)人需求）：業(yè)務(wù)潛力短板+管理實(shí)踐操作（項目管理、成本管理、質(zhì)量管理等）。
社會(huì )組織：由專(zhuān)業(yè)培訓機構和學(xué)院組織的各類(lèi)管理培訓、專(zhuān)業(yè)主題培訓、教育推廣培訓等。
�。ǘ┡嘤栒n程
1.主角認知
�。�1）主角、管理者的地位和責任
�。�2）管理者的素質(zhì)要求
2.管理技能
�。�1）團隊建設與管理
�。�2）企業(yè)目標與績(jì)效計劃
�。�3）溝通與協(xié)調（跨部門(mén)溝通與合作）
�。�4）培訓與激勵（下屬的指導與培訓）
�。�5）績(jì)效管理
�。�6）安全管理
�。�7）工作部署
�。�8）如何提高員工的工作績(jì)效
3.管理實(shí)務(wù)
�。�1）生產(chǎn)計劃的編制和控制
�。�2）成本控制和質(zhì)量管理
�。�3）設備管理，物資管理
�。�4）人員配置管理
�。�5）過(guò)程管理
四、學(xué)習培訓計劃安排
省略
五、過(guò)程控制
�。ㄒ唬贤C制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解他們的想法，及時(shí)解決相關(guān)問(wèn)題，解除他們的后顧之憂(yōu)
�。ǘ┓答仚C制：及時(shí)向自己和相關(guān)主管反饋梯隊人才的工作表現和學(xué)習成果
�。ㄈ┛己藱C制：實(shí)施定期考核，對優(yōu)秀者給予表?yè)P和鼓勵，對一般人給予相應的要求和壓力。
六、培訓考核
�。ㄒ唬┛己酥笜耍簩�(zhuān)業(yè)知識權重50%、工作潛力權重30%、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)權重20%。詳見(jiàn)《后備梯隊人才培訓實(shí)施考核表》
�。ǘ┛己藬祿涗洠汗灿兴姆N培訓材料：教育培訓、個(gè)人提升、導師指導、行動(dòng)學(xué)習。根據實(shí)際培訓情況細分為課堂表現、提交培訓總結、閱讀體驗、項目體驗表現、工作案例抽取、培訓調動(dòng)次數、調動(dòng)培訓質(zhì)量評估、調查報告撰寫(xiě)質(zhì)量評估等類(lèi)別，這些過(guò)程數據將以電子方式記錄在后備梯隊訓練檔案登記表的臺賬中，并保存在專(zhuān)用檔案袋
�。ㄈ┰u估結果的應用：實(shí)施階段的評估（每季度一次），考核得分在80分以上（含80分）為合格，合格者繼續培訓不合格人員
人才梯隊培養計劃 15
根據《江蘇省xx院校校企合作培養高技能人才工作實(shí)施意見(jiàn)》和《江蘇省“百校千企”緊缺型高技能人才培養工程實(shí)施方案》，特制定本實(shí)施方案。
一、指導思想
根據我市經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展對高技能人才的需求，通過(guò)實(shí)施常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“十校百企”工程)，推進(jìn)院校和企業(yè)全方位、深層次、多形式合作，建立政府搭臺、校企互動(dòng)、產(chǎn)學(xué)結合、資源共享、校企雙贏(yíng)的校企合作新機制，為加快培養適應我市產(chǎn)業(yè)結構調整和經(jīng)濟增長(cháng)方式轉變發(fā)展急需的緊缺型高技能人才、促進(jìn)我市經(jīng)濟持續健康快速發(fā)展帶給有效的技能人才保障。
二、目標任務(wù)
1.全面推行緊密型的校企合作機制。省級重點(diǎn)xx院校要和不少于10個(gè)企業(yè)開(kāi)展緊密型合作，國家級以上重點(diǎn)xx院校要和不少于20個(gè)企業(yè)開(kāi)展緊密型合作，制定具體的校企合作方案，并有效執行。每個(gè)高級工班、技師(含預備技師)班專(zhuān)業(yè)均要與2家以上企業(yè)簽訂校企合作培養協(xié)議，制定具體的校企合作方案，并有效執行。
2.努力擴大培養高技能人才的規模。技師學(xué)院的高級班、技師(預備技師)班在校生的比例到達50%(或者1200人)以上，年組織企業(yè)高級工以上高技能人才培訓500人以上;高級xx學(xué)校高級班在校生比例到達30%(或者800人)以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓400人以上;國家級重點(diǎn)技校高級班在校生的比例20%(或者300人)以上，年組織企業(yè)高技能人才培訓200人以上。
3.著(zhù)力提高高技能人才培訓質(zhì)量。在夯實(shí)基礎知識和基本技能的同時(shí)，通過(guò)校企合作著(zhù)力提高分析、解決生產(chǎn)實(shí)際難題的潛力，確保高級工、技師(預備技師)考評合格率80%以上，對口就業(yè)率90%以上，用人企業(yè)認可滿(mǎn)意度80%以上。
三、實(shí)施要求
實(shí)施“十校百企”工程，關(guān)鍵要找準企業(yè)和院校的`對接點(diǎn)，注重在載體、途徑和方法上下功夫，不斷推動(dòng)校企合作深入發(fā)展，院校和有關(guān)企業(yè)要因地制宜、不拘一格、突出特色，用心探索多種模式和靈活有效的合作形式，共同搭建對接平臺。
1.畢業(yè)生供求信息對接平臺。市經(jīng)信委和市人社局將共同搭建常州市xx院校畢業(yè)生供求信息對接平臺，為促進(jìn)畢業(yè)生充分就業(yè)帶給信息服務(wù)。各企業(yè)要用心為“平臺建設”帶給人才需求信息，為xx院校畢業(yè)生帶給豐富的就業(yè)崗位信息;各xx院校要及時(shí)帶給畢業(yè)生就業(yè)信息，實(shí)現畢業(yè)生就業(yè)信息與企業(yè)需求信息緊密對接，拓寬畢業(yè)生和企業(yè)方便快捷的雙向選取渠道。
2.人才交流對接平臺。建立教師到企業(yè)實(shí)踐掛職制度，xx院校要派教師到企業(yè)掛職，頂崗實(shí)踐，參與產(chǎn)學(xué)研活動(dòng)，系統掌握相關(guān)業(yè)務(wù)技術(shù)流程，積累教學(xué)所需的職業(yè)技能、專(zhuān)業(yè)技能和實(shí)踐經(jīng)驗，以提高實(shí)踐教學(xué)技能，建立企業(yè)優(yōu)秀人才到xx院校兼職制度，聘請優(yōu)秀企業(yè)家、能工巧匠和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，作為特聘教師到院校授課，構成校企人才交流機制。
3.課程改革對接平臺。建立院校專(zhuān)業(yè)設置、課程資料改革與企業(yè)發(fā)展聯(lián)動(dòng)的促進(jìn)機制。校企共同研究一體化教學(xué)資料、教材和課程體系，根據企業(yè)人才層次和數量需求變化，引導學(xué)科專(zhuān)業(yè)結構的調整，推動(dòng)院校深化教育教學(xué)改革，逐步實(shí)現專(zhuān)業(yè)設置與用工需求零距離、課程設備與職業(yè)活動(dòng)零距離、教學(xué)資料與培養目標零距離，增強校企合作培養高技能人才的緊密性和有效性。
4.物質(zhì)交流對接平臺。加快校內校外基地建設，大力推行“學(xué)校在企業(yè)建立實(shí)習基地”與“企業(yè)在學(xué)校建立生產(chǎn)車(chē)間”的做法，建立校企合作的物質(zhì)交流平臺。選取一批優(yōu)秀企業(yè)、行業(yè)協(xié)會(huì )和產(chǎn)業(yè)集群，分類(lèi)建立學(xué)生實(shí)習基地，以提高學(xué)生的實(shí)踐與創(chuàng )新潛力。
5.技術(shù)交流對接平臺。充分發(fā)揮企業(yè)和院校各自?xún)?yōu)勢，校企聯(lián)合建立“技術(shù)研發(fā)中心”或“名師工作室”，共同研發(fā)新材料、新工藝、新技術(shù)與新產(chǎn)品，建立校企合作的技術(shù)交流平臺，不斷提升xx院校的辦學(xué)水平，提高企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量和生產(chǎn)效益。
四、保障措施
1.加強領(lǐng)導。成立常州市“十校百企”工程領(lǐng)導小組，負責統籌協(xié)調和指導、督查校企合作培養高技能人才的各項工作。領(lǐng)導小組下設辦公室負責具體組織實(shí)施，推動(dòng)工作的展開(kāi)。各院校要建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實(shí)施方案并推動(dòng)組織實(shí)施。組織機構由學(xué)校領(lǐng)導和教學(xué)骨干，有關(guān)行業(yè)、企業(yè)的領(lǐng)導，人力資源部門(mén)和技術(shù)骨干組成，其中行業(yè)、企業(yè)代表要占必須比例。
2.合力共推。市經(jīng)信委和市人社局將充分發(fā)揮部門(mén)綜合協(xié)調與指導服務(wù)的職能，建立協(xié)調共推的協(xié)作機制，共同推動(dòng)xx院校和企業(yè)在人才培養、畢業(yè)生就業(yè)、科技成果轉化、企業(yè)發(fā)展等方面開(kāi)展全方位合作，協(xié)調解決校企合作過(guò)程中遇到的困難和問(wèn)題，并在政策上予以扶持，促進(jìn)校企合作健康發(fā)展。
3.強化考核。各xx院校要按照本實(shí)施方案抓緊建立機構、制定規劃和實(shí)施方案，確定具體的工作進(jìn)度，在高技能人才培養數量和質(zhì)量上見(jiàn)實(shí)效。市經(jīng)信委將“十校百企”工程培養高技能人才作為建立現代職工培訓制度的重要資料進(jìn)行部署和安排，并將校企合作培養高技能人才的成效作為對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者進(jìn)行業(yè)績(jì)考核的一項重要指標。市人社局建立xx院校校企合作培養高技能人才統計、檢查評估、考核和通報制度，并將“十校百企”工程納入xx院�！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系每年年終進(jìn)行考核評比。
4.表彰激勵。建立激勵機制，根據行業(yè)企業(yè)和xx院校培養緊缺型職業(yè)(工種)高技能人才數量和工作績(jì)效，按照政府購買(mǎi)培訓成果辦法給予適當補助。對“十校百企”工程中取得顯著(zhù)成效的xx院校和企業(yè)，給予表彰或獎勵。
5.跟蹤服務(wù)。擬成立常州市xx院校校企合作研究會(huì )，圍繞常州市xx院校校企合作的主題和“十校百企”工程的相關(guān)工作，組織開(kāi)展理論研究和實(shí)踐探討，校企合作調研、技術(shù)交流、文化共建等合作活動(dòng)，研究建立校企合作機制的有效辦法，探索全方位多元化的合作模式，建立科學(xué)合理的校企合作評估指標體系，對校企雙方進(jìn)行監控和考核評估，推動(dòng)“十校百企”工程順利開(kāi)展。
五、實(shí)施步驟
1.組織發(fā)動(dòng)。5月中旬制訂《常州市“十校百企”緊缺型高技能人才培養工程實(shí)施方案》，適時(shí)召開(kāi)常州市“十校百企”工程推進(jìn)會(huì )，部署緊缺型高技能人才培養工作。
2.建立機構。6月上旬成立常州市“十校百企”工程領(lǐng)導小組，各xx院校根據本實(shí)施方案，建立相應的組織機構，制定本單位“十校百企”工程實(shí)施方案。
3.校企對接。6月，十所xx院校、百家相關(guān)企業(yè)根據本實(shí)施方案開(kāi)展校企對接活動(dòng)，確定對接項目，簽訂合作協(xié)議;籌辦常州市xx院校校企合作研究會(huì )，完成校企合作研究課題開(kāi)題報告，力爭8月結題;搭建畢業(yè)生供求信息對接平臺，院校帶給高技能人才培訓菜單，企業(yè)帶給高技能人才需求信息，在常州市人力資源和社會(huì )保障網(wǎng)上實(shí)現畢業(yè)生供求信息對接。
4.開(kāi)展督查。6月下旬，市經(jīng)信委和市人社局共同對“十校百企”工程實(shí)施狀況進(jìn)行一次督查，并將督查匯總上報省人社廳。
5.考核評比。12月，將“十校百企”工程成效納入全市xx院�！笆椖繕恕笨己酥笜梭w系進(jìn)行考核評比。
6.總結交流。20xx年1月召開(kāi)“十校百企”工程經(jīng)驗交流會(huì )，總結經(jīng)驗，表?yè)P先進(jìn)，抓好典型，全面推廣。
人才梯隊培養計劃 16
一、前言
人才是企業(yè)最重要的資產(chǎn)，一個(gè)高效的后備人才培養計劃是保持企業(yè)競爭力的關(guān)鍵。對于任何組織來(lái)說(shuō)，如何有效發(fā)掘、培養和發(fā)展后備人才，以確保企業(yè)能在任何情況下都能維持優(yōu)秀的表現，是一項至關(guān)重要的任務(wù)。在這個(gè)過(guò)程中，我們需采取一系列具體的措施。
二、后備人才培養計劃
1、人才培養目標明確：制定清晰、具體、可衡量的人才培養目標，并與員工的工作職責和績(jì)效評估緊密結合。
2、定期培訓和知識更新：定期舉辦內部培訓課程，鼓勵員工參加外部的專(zhuān)業(yè)研討會(huì )和培訓課程，以保持他們知識的更新。
3、和跨部門(mén)工作：提供更多的輪崗和跨部門(mén)工作的機會(huì )，以增加員工對整個(gè)組織運作的理解和認識。
4、導師制度：建立導師制度，讓有經(jīng)驗的員工擔任導師，對新員工提供職業(yè)指導和支持。
5、規劃：為員工提供明確的職業(yè)發(fā)展路徑，幫助他們了解自己的職業(yè)發(fā)展方向。
6、獎勵機制：設立明確的獎勵機制，以表彰那些在人才培養方面表現出色的員工。
三、具體措施
1、制定個(gè)性化：針對每個(gè)員工的優(yōu)勢和劣勢，制定個(gè)性化的培訓計劃，以確保他們能獲得最需要的知識和技能。
2、持續反饋和評估：定期提供反饋，評估員工的`進(jìn)步，幫助他們了解自己的優(yōu)點(diǎn)和改進(jìn)的地方。
3、提供挑戰性的工作：給予員工具有挑戰性的工作任務(wù)，讓他們在實(shí)踐中學(xué)習和成長(cháng)。
4、搭建內部職業(yè)發(fā)展平臺：提供多種內部職位空缺信息，為員工創(chuàng )造更多自我發(fā)展的機會(huì )。
5、加強團隊協(xié)作：鼓勵團隊內的協(xié)作和分享，通過(guò)相互學(xué)習來(lái)促進(jìn)整體技能提升。
6、外部學(xué)習機會(huì )：鼓勵員工參加行業(yè)會(huì )議和研討會(huì )，以便他們了解行業(yè)最新的動(dòng)態(tài)和發(fā)展趨勢。
7、建立學(xué)習共享社區：通過(guò)建立在線(xiàn)學(xué)習平臺或組織線(xiàn)下學(xué)習小組，為員工提供一個(gè)共享知識和經(jīng)驗的學(xué)習社區。
四、結語(yǔ)
后備人才培養是企業(yè)持續發(fā)展的重要保障，通過(guò)明確的培養計劃和具體的措施，我們可以更好地發(fā)掘、培養和發(fā)展人才。在這個(gè)過(guò)程中，我們應關(guān)注員工的個(gè)人發(fā)展，提供適當的支持和激勵，以確保他們能在工作中獲得滿(mǎn)足感和成就感。同時(shí)，我們也要不斷更新培訓內容和方法，以適應不斷變化的市場(chǎng)需求和員工發(fā)展需要。只有這樣，我們才能確保企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
人才梯隊培養計劃 17
一、基本學(xué)制：
五年。
二、培養目標
本專(zhuān)業(yè)培養適應我國社會(huì )主義現代化建設需要，德智體等全面發(fā)展，具備醫學(xué)科學(xué)的基本理論和基本技能，能在醫療衛生單位、醫學(xué)科研等部門(mén)從事臨床醫療、社區衛生與預防、醫學(xué)科研等方面工作的實(shí)用型高級專(zhuān)門(mén)人才。
三、業(yè)務(wù)培養要求
本專(zhuān)業(yè)學(xué)生主要學(xué)習醫學(xué)基本理論、基本知識和基本技能，運用所學(xué)知識和技能防治常見(jiàn)病、多發(fā)病，初步處理臨床急、難、重病癥，具有預防醫學(xué)、中醫藥和社區衛生服務(wù)的基本知識和基本技能，具有獲取信息、進(jìn)行醫學(xué)科學(xué)研究與學(xué)會(huì )自學(xué)的初步能力。
畢業(yè)生應獲得以下知識和能力：
1、具有人文社會(huì )科學(xué)知識和職業(yè)道德規范知識；
2、具有堅實(shí)的醫學(xué)科學(xué)基礎知識，并能應用這些知識解決醫療實(shí)際問(wèn)題；懂得醫療決定和行動(dòng)的各種原則，并能因時(shí)、因事而宜地做出必要反應；
3、具有為提高醫療方案的`準確性和病人的滿(mǎn)意度的溝通技能；
4、具有在診斷和處理病例中必須講求效果和效率的臨床技能；
5、具有預防保健與社區衛生服務(wù)的基本知識和基本技能；
6、具有文獻檢索、資料收集和信息管理的基本能力；
7、具有科學(xué)思維能力和使用科學(xué)的方法對現有知識、技術(shù)和信息進(jìn)行批判性評價(jià)的能力；
四、主干學(xué)科、學(xué)位課程及主要實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節
1、主干學(xué)科：基礎醫學(xué)、臨床醫學(xué)。
2、學(xué)位課程：馬克思主義基本原理概論、大學(xué)英語(yǔ)、計算機基礎、人體解剖學(xué)、組織學(xué)和胚胎學(xué)、生理學(xué)、生物化學(xué)、藥理學(xué)、病理學(xué)、醫學(xué)免疫學(xué)、診斷學(xué)、內科學(xué)、外科學(xué)、婦產(chǎn)科學(xué)、兒科學(xué)、預防醫學(xué)。
3、主要實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節：主要包括實(shí)驗、臨床見(jiàn)習、臨床實(shí)習、合作教育等。
五、畢業(yè)規定
學(xué)生在畢業(yè)時(shí)應達到德育培養目標和大學(xué)生體質(zhì)健康標準，應獲得最低總學(xué)分254學(xué)分，其中課內理論必修課154學(xué)分，實(shí)踐教學(xué)60學(xué)分，選修課（含公共選修課10學(xué)分）40學(xué)分。課外學(xué)分10學(xué)分。
六、授予學(xué)位醫學(xué)學(xué)士。
七、臨床醫學(xué)專(zhuān)業(yè)課程設置及教學(xué)進(jìn)程表
略
人才梯隊培養計劃 18
前言：
巴金說(shuō)過(guò)這樣一句話(huà)：“奮斗就是生活，人生只有前進(jìn)”。一個(gè)人沒(méi)有理想，生活就沒(méi)有重心，就缺少朝氣;有些人沒(méi)有任何目標，他們在世間行走就像河中的一棵小草，他們不是行走，而是隨波逐流。為自己建立一個(gè)正確的目標，朝向這個(gè)目標努力追求，生活自然就會(huì )充實(shí)而有意義。
一、個(gè)人分析
1、個(gè)人優(yōu)點(diǎn)：
做事干脆，效率高，不拖泥帶水。待人和善，性格開(kāi)朗，喜歡與人交流。責任心強。好奇心強，喜歡新鮮事物，關(guān)注事物的意義和發(fā)展的可能性。不喜歡條條框框的限制和因循守舊的工作方式，習慣便捷的問(wèn)題解決方法。對新知識的接受能力比較強。
2、個(gè)人缺點(diǎn)：
做事粗心大意，但行事缺少穩定的計劃和流程，經(jīng)常依靠臨場(chǎng)發(fā)揮，可能因為忽視必要的準備工作，而草率地身陷其中。注意力容易游移，對目標的韌性和堅持性不夠，缺乏足夠的耐心，有時(shí)不能貫徹始終。
二、職業(yè)取向
我比較喜歡嘗試新的事物，不喜歡因循守舊，不習慣單調的生活，所以我認為單調的老式的，幾年如一日的工作不適合我。而且我本身存在粗心大意的缺點(diǎn)，因此，一些需要精密計算的工作也不適合我。所以經(jīng)過(guò)我的考慮，我認為，像工程審核、精密建筑的設計一定是不適合我的。目前，我不想把自己限定在哪幾種職業(yè)上面，但規劃師跟房地產(chǎn)策劃師一定是我的，這兩個(gè)職業(yè)一方面契合我的專(zhuān)業(yè)，學(xué)以致用，一方面又能使得我喜歡創(chuàng )新的特長(cháng)得到化的發(fā)揮。
三、目標確立
1、環(huán)境分析：
我國正處于城市化大規模發(fā)展時(shí)期，城市建設如火如荼。對于城市規劃設計等建設方面人才需求比較大，十二五規劃在接下來(lái)的五年仍將以城市建設為主，新一輪的大規模建設，需要進(jìn)行大量包括城鎮住宅、城市商業(yè)、市政基礎在內的建設，也將帶來(lái)規劃設計相關(guān)人才的大量需求。
2、目標計劃：
根據自身的條件和優(yōu)點(diǎn)，以及規劃設計這門(mén)職業(yè)的特點(diǎn)，將目標確定如下：
短期目標：20xx-20xx，利用3年時(shí)間選擇適合自己的建筑規劃設計相關(guān)專(zhuān)業(yè)，以學(xué)習為主或者繼續學(xué)習深造。
中期目標：20xx-20xx，選擇一家比較穩定有發(fā)展潛力的設計公司，爭取獨立負責項目，擔任項目經(jīng)理。
長(cháng)期目標：20xx-至今，往規劃管理方向發(fā)展、或爭取自主創(chuàng )業(yè)。
四、實(shí)施方案
短期目標：
1、根據即將參加的20xx研究生考試結果，考上則繼續學(xué)習深造，沒(méi)有考上的話(huà)，則選擇就業(yè)。
2、根據本校的排名和學(xué)位等硬件條件，以選擇中小規模的設計公司為宜，從畫(huà)圖做起，以學(xué)習為主，一年以后評初級職稱(chēng)。
3、爭取早些接觸方案設計，注意培養自己對各類(lèi)型的項目都有所了解、和甲方的方案溝通交流能力，為以后走上管理做準備。
4、并在實(shí)際中運用學(xué)校所學(xué)能力，形成自己的正確價(jià)值觀(guān)、責任感。
5、培養作為職業(yè)規劃設計師該有的社會(huì )責任感和社會(huì )倫理觀(guān)。
6、注重培養拓展人際關(guān)系。
7、身體是革命的本錢(qián)，形成良好的生活習慣，和興趣愛(ài)好，適當參加體育鍛煉。
中期目標：
1、根據20xx-20xx年公司的實(shí)際情況，選擇加盟其它更有潛力、適合自己以后發(fā)展公司，爭取薪酬待遇有所提高。
2、評中級職稱(chēng)，根具實(shí)際情況準備考取注冊規劃師。
3、爭取薪酬待遇有所提高。
4、爭取獨立負責項目，當上項目經(jīng)理，走上管理崗位。
5、仍然堅持規劃師應有的`職業(yè)道德和社會(huì )、文化、科學(xué)倫理觀(guān)，極力避免以下問(wèn)題，以爭取以后有較大發(fā)展;
(1)不求質(zhì)量，唯利是圖，甚至混錢(qián)騙錢(qián)。
(2)不講原則，唯權是從。
(3)違背科學(xué)，不講理性。
(4)不講公德，迎合業(yè)主。
(5)浮夸浮燥，不思進(jìn)取。
6、根據實(shí)際情況，有余力的情況下?tīng)幦】既∽越ㄖ䦷熉毞Q(chēng)。
7、繼續鍛煉自己在項目溝通上面的能力，拓展人際關(guān)系。
8、根據實(shí)際情況和自身能力選擇是否自主創(chuàng )業(yè)。
長(cháng)期目標：
1、走上管理崗位，成為一個(gè)合格的設計師、管理者。
2、爭取在規劃設計或相關(guān)職業(yè)上有較大發(fā)展。
3、培養自己的事業(yè)心、溝通能力和創(chuàng )造能力，以爭取具有以下能力：
(1)認真負責的態(tài)度。能令項目相關(guān)方滿(mǎn)意，保證項目出手的質(zhì)量，切忌拖拉扯皮。
(2)組織協(xié)調的能力。能夠合理的處理內部同事之間協(xié)調，外部與顧客合作單位協(xié)調，不推諉。
(3)團隊協(xié)作的精神。既要發(fā)揮每個(gè)人的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)和積極性，形成共識，不推卸責任。
(4)靈活的工作方法。有明確的目標，有適宜的實(shí)現目標的途徑。
(5)勇于創(chuàng )新的精神。要有創(chuàng )新的激情，要勇于挖掘創(chuàng )新源泉，尋找創(chuàng )新切入點(diǎn)。
4、根據屆時(shí)的實(shí)際情況和自己的能力特點(diǎn)、財務(wù)狀況、人際關(guān)系等因素，客觀(guān)選擇是否要自主創(chuàng )業(yè)。
結束語(yǔ)：
我的成功標準是個(gè)人事務(wù)與職業(yè)生涯的協(xié)調發(fā)展，只要自己盡心盡力，能力也得到了發(fā)揮，每個(gè)階段都有了切實(shí)的自己提高。即使目標沒(méi)有實(shí)現，我也不會(huì )覺(jué)得失敗，給自己太多的壓力本身就是一件失敗的事情。我們應該學(xué)會(huì )充分的享受生活，使每一天過(guò)的充實(shí)而有意義。
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