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人才梯隊培養計劃（通用6篇）
時(shí)間流逝得如此之快，我們的工作又進(jìn)入新的階段，為了今后更好的工作發(fā)展，立即行動(dòng)起來(lái)寫(xiě)一份計劃吧。計劃到底怎么擬定才合適呢？下面是小編為大家整理的人才梯隊培養計劃，希望對大家有所幫助。
人才梯隊培養計劃 1
一、后備人才梯隊建設概要
�。ㄒ唬┙ㄔO類(lèi)別
1、針對現職高層管理者——“火車(chē)頭計劃”
2、針對高層梯隊人才（在職中層人員）——“接班人計劃”
3、針對中層梯隊人才（在職骨干員工）——“精英計劃”
�。ǘ┙ㄔO目的
1、將一批有發(fā)展潛質(zhì)的人才納入人力資源開(kāi)發(fā)體系，通過(guò)實(shí)施基于公司發(fā)展戰略的培養計劃，發(fā)揮xx地產(chǎn)各梯次核心人才中堅力量的作用。
2、指導和規范后備人才梯隊的培養工作，建立后備人才的造血機制。
3、解決如何盡快發(fā)掘培養新干部的問(wèn)題。
�。ㄈ┙ㄔO原則
1、選有所用的原則。進(jìn)入后備管理人才庫的人員，應有明確的任用職位。
2、持續性原則。后備管理人才培養工作原則上至少每?jì)赡觊_(kāi)展一次，保證優(yōu)秀人才生生不息。
3、共同培養的原則。培訓方案由實(shí)施主體單位制定、公司各部門(mén)及子公司作為培養基地，共同實(shí)施培訓工作。
4、人才共享，推薦部門(mén)優(yōu)先選用的原則。推薦部門(mén)因業(yè)務(wù)發(fā)生變化等原因沒(méi)有任用的，公司可幫助推薦任用。
5、“三個(gè)性”。需要體現層次性；由低級向高級逐步深化、逐漸遞進(jìn)性；層級間的系統性。
�。ㄋ模┙M織形式
1、公司人力資源部負責組織實(shí)施后備人才培養工作，并為各部門(mén)人才培養工作提供支持。
2、各部門(mén)負責所在部門(mén)的后備人才培養，并配合人力資源部實(shí)施相關(guān)人才培養工作。
二、后備人才梯隊建設程序
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1、智慧、監督力、自信、主動(dòng)積極、果斷
2、甄選程序
1）【報名】由個(gè)人自己報名（填寫(xiě)《后備梯隊推薦表》、人數不限），提交至人力資源部。
2）【初選】應當遵循科學(xué)、合理的流程進(jìn)行，以確保培養工作科學(xué)化和標準化。其中，甄選程序至少要包含以下環(huán)節：
●基本資格條件篩選【人力資源部組織】
●職業(yè)性向測試：MBTI性格測試【中層梯隊和高層梯隊同時(shí)進(jìn)行】
●能力潛質(zhì)考核：無(wú)領(lǐng)導小組討論（哈佛商學(xué)院MBA案例分析與討論）、“就職演說(shuō)”【分中層梯隊人才梯隊培養方案和高層梯隊兩個(gè)群體，按照安排組別進(jìn)行，題目進(jìn)行抽簽。人力資源部牽頭組織、各部門(mén)和公司領(lǐng)導相關(guān)方共同參與考評】
3）【復選】高層領(lǐng)導面談
4）【公示】甄選過(guò)程應公開(kāi)、公正，選拔結果將通過(guò)公司OA平臺公示，且公示時(shí)間不應少于一周。
5）【結果】公示批準后的各梯次后備人才正式進(jìn)入后備人才庫。
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三、后備人才梯隊建設培養實(shí)施
�。ㄒ唬┡囵B原則
人才梯隊培養計劃
所謂人才梯隊建設，就是當現在的人才正在發(fā)揮作用時(shí)，未雨綢繆地培養該批人才的接班人，也就是做好人才儲備，當這批人才變動(dòng)后能及時(shí)補充上去和頂替上去，而這批接班人的接班人也在進(jìn)行培訓或鍛煉，這樣就形成了水平不同的人才，仿佛站在梯子上有高有低一樣，形象地稱(chēng)為梯隊。為的就是避免人才斷層。意義及必要性編輯
人才梯隊建設能夠引導企業(yè)從企業(yè)內部和市場(chǎng)中發(fā)現優(yōu)秀人力資源在職研究生人才，在實(shí)踐中培養大批人才，同時(shí)激發(fā)人才的創(chuàng )造精神，形成繼任者的人才源泉，為實(shí)踐企業(yè)的愿景和戰略目標提供堅實(shí)的.人才保障。
人才梯隊建設將幫助企業(yè)實(shí)現四個(gè)方面的轉變，從而更好地造就大批企業(yè)所需的人才。即從被動(dòng)地依據工作崗位需要選拔人才，向主動(dòng)地依據戰略發(fā)展需要
選拔人才轉變；從出現缺口再來(lái)應急的低層次人才運作，向重視內部選拔關(guān)鍵人才，外部引進(jìn)儲備戰略型人才、管理型人力資源在職研究生人才轉變；從滿(mǎn)足企業(yè)當前生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，向滿(mǎn)足企業(yè)獲取未來(lái)競爭優(yōu)勢的高度培養人才轉變；從幾個(gè)部門(mén)、少數人才的培養，向各個(gè)層次、各個(gè)序列的人才培養轉變。
更為重要的是，人才梯隊建設是一個(gè)長(cháng)期過(guò)程，必須與企業(yè)的人力資源戰略密切結合，與企業(yè)發(fā)展戰略和人才規劃保持一致；人才梯隊建設是一個(gè)長(cháng)期的工作人力資源在職研究生，需要幾年、十幾年甚至幾十年的堅持；人才梯隊建設需要根據人才的稀缺性和崗位的重要性采取分級培養與管理機制；人才梯隊庫還要定期進(jìn)行人才更新管理，保證人才庫動(dòng)態(tài)發(fā)展。
系統模型編輯
人才梯隊建設的本質(zhì)是建立一套動(dòng)態(tài)的、例行化運作的人才考察、選拔、培養、淘汰、使用的機制。完整的人才梯隊建設管理體系包括人才梯隊資源池、人才區分機制、人才培養機制、人才選拔機制和人才發(fā)展激勵機制等五個(gè)部分。這五個(gè)組成部分是以人才梯隊資源池為中心，其他四個(gè)組成部分圍繞資源池運作的。
“人才梯隊資源池”就像一個(gè)魚(yú)塘，“人才區分機制”就是選魚(yú)苗入池，“人才培養機制”就像日常喂魚(yú)，“人才選拔機制”就像從魚(yú)塘中撈魚(yú)，而“人才發(fā)展激勵機制”主要是對魚(yú)塘負責人的激勵。
相關(guān)原則編輯
后備人員隊伍建設須遵循以下原則：
(一)德才兼備原則。既要注重個(gè)人品德、敬業(yè)精神，又要注重業(yè)務(wù)水平和工作實(shí)績(jì)。
(二)公開(kāi)選拔原則。通過(guò)公開(kāi)競聘，拓寬選人視野，在更大范圍內擇優(yōu)選拔人才。
(三)結構優(yōu)化原則。以?xún)?yōu)化專(zhuān)業(yè)結構為核心，兼顧知識和年齡結構的優(yōu)化，形成合理人才梯隊。
(四)優(yōu)勝劣汰原則。后備人員實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，結合年度考核情況，每年進(jìn)行一次調整。
(五)滿(mǎn)足發(fā)展需要原則。結合公司、企業(yè)發(fā)展戰略，統籌規劃后備人員梯隊建設，符合公司或企業(yè)的發(fā)展對人才的需求。
相關(guān)誤區編輯
在現代，眾多企業(yè)都在進(jìn)行人才梯隊建設，但基本上都存在一定的誤區，主要表現在以下幾方面：
1、“人盯人”的后備計劃：
即一個(gè)管理崗位確定一到兩個(gè)人選為接班人后，只有上面的人早日升遷或離開(kāi)，接班人才有機會(huì )得到晉升，這樣人才儲備就變成了人盯人。這樣往往是一旦
后備人才遲遲得不到提拔，反過(guò)來(lái)又會(huì )認為是上級在打壓，另外這種后備人才計劃范圍過(guò)小、目標性過(guò)于明顯的，一旦某人被定為后備人才，其他人員就會(huì )感覺(jué)喪失了發(fā)展機會(huì )，隨之帶來(lái)的就是消極怠工。
2、似是而非的后備人才評價(jià)標準：
企業(yè)管理者往往用一些模糊、概念性的詞匯，作為后備人才的評價(jià)標準，如：在公司工作半年以上；具有大學(xué)本科以上學(xué)歷，如后備人選比較優(yōu)秀可以放寬至大專(zhuān)學(xué)歷；年度績(jì)效考核綜合評分為B級以上人員；有較強的事業(yè)心和責任感，團隊意識強；有一定的管理能力，業(yè)務(wù)水平高??這樣難以操作，不利于選出合格的人才，培養就更是沒(méi)有針對性。
3、“伯樂(lè )”與“千里馬”：
國內企業(yè)在選拔后備人才時(shí)，主要采取的就是上級推薦的模式。企業(yè)后備人才的選拔很大程度上依賴(lài)于上級領(lǐng)導者，如果上級領(lǐng)導者不能公開(kāi)、公正、公平的選拔，如此一來(lái)就有可能出現“千里馬”長(cháng)期埋沒(méi)的現象。此歸根到底，就是沒(méi)有形成一種使人才脫穎而出的組織保障機制。
人才梯隊培養計劃 2
一、目的
為保證未來(lái)在同行業(yè)內的競爭優(yōu)勢，需加強后備干部隊伍建設，實(shí)現后備人才儲備，為公司核心崗位培養人才，從而滿(mǎn)足企業(yè)長(cháng)期發(fā)展的人才需求。
二、培養方向與目標
1、培養方向：培養一批具有良好理論知識背景、較高素質(zhì)與修養、有激情與創(chuàng )新能力，有強烈的事業(yè)心，富有工作激情，認同公司的人才觀(guān)、價(jià)值觀(guān)等企業(yè)文化理念的'各崗位梯隊人才。
2、培養目標：績(jì)優(yōu)人才半年內、潛力人才2—4年內成為公司業(yè)務(wù)、操作、管理等職能部門(mén)管理骨干。
三、適用對象
1、績(jì)優(yōu)人才：
A、現有崗位的精英或骨干型員工（需重新盤(pán)點(diǎn)和評估）；
B、新進(jìn)具備良好職業(yè)背景及工作經(jīng)驗的員工。
2、潛力人才：
應屆畢業(yè)或畢業(yè)1—2年有培養、提升價(jià)值的優(yōu)秀全日制本科畢業(yè)生，專(zhuān)業(yè)為物流管理、物流工程、國際經(jīng)貿、商貿英語(yǔ)、工商管理等。
四、培養計劃
1、績(jì)優(yōu)人才：
2、潛力人才：
五、培養權責
六、后備人才核心勝任能力及勝任素質(zhì)勝任能力
勝任素質(zhì)：
1、踏實(shí)、敬業(yè)精神；
2、靈活性；
3、責任心；
4、使命感
人才梯隊培養計劃 3
為增強企業(yè)員工隊伍建設，做好人才儲備梯隊建設，增強企業(yè)的凝聚力與向心力，確保人力資源儲備，實(shí)現員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰略的一致性，制定本方案：
一、人才梯隊組織結構
1、公司戰略目標與發(fā)展遠景
公司戰略發(fā)展規劃是企業(yè)工作目標與發(fā)展標準，是企業(yè)各項工作開(kāi)展的基礎，也是企業(yè)組織結構設計的準則。董事長(cháng)及總經(jīng)理會(huì )同公司各部門(mén)經(jīng)理根據企業(yè)現狀及行業(yè)機遇研究討論制定企業(yè)3—5年發(fā)展目標。
2、各部門(mén)戰略組織結構
各部門(mén)經(jīng)理根據企業(yè)戰略規劃擬定部門(mén)后續組織架構、各崗位工作職責與任職要求、人員編制數量，提報到人力資源部與總經(jīng)理審核確認；
3、公司人才結構盤(pán)點(diǎn)
人力資源部與各部門(mén)經(jīng)理、總監盤(pán)點(diǎn)各部門(mén)人員編制、數量、崗位職責、任職要求、員工素質(zhì)、技能、工作經(jīng)歷、成長(cháng)潛力，并羅列清單備用；
4、確定核心崗位、核心員工
人力資源部會(huì )同部門(mén)總監、經(jīng)理確定部門(mén)20%核心崗位員工，確定待培養對象：
�、俨块T(mén)員工盤(pán)點(diǎn)，確定各崗位的考核標準（知識、技能、素質(zhì)、穩定性）
�、诟鶕己藰藴蔬M(jìn)行人員排序
�、蹖Ω鲘徫蝗藛T的'優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行標示，并確定培養對象
二、人才梯隊培養建設
1、確定擬培養對象、崗位目標
�、偃肆Y源部會(huì )同各部門(mén)經(jīng)理確定各部門(mén)關(guān)鍵崗位以及核心培養對象
�、诟鞑块T(mén)經(jīng)理在人力資源部指導下制定培養對象的學(xué)習目標、學(xué)習內容及期限
�、郯才刨Y料，提供良好的學(xué)習環(huán)境、氛圍
2、學(xué)習方式
崗位輪換、外出培訓、崗位實(shí)習、脫產(chǎn)培訓
3、崗位工作考核
學(xué)習期限結束，部門(mén)經(jīng)理對該員工的學(xué)習情況及崗位勝任程度考評
5、考評反饋
將該學(xué)員的考評結果反饋給學(xué)員本人，并根據考評結果做出辭退、培訓、換崗、晉升等決定
三、注意事項
1、學(xué)員崗位的晉升與薪資一并進(jìn)行調整，薪資需與市場(chǎng)相持平；
2、培訓學(xué)員簽訂培訓協(xié)議，并承諾公司服務(wù)年限
人才梯隊培養計劃 4
一、總則
�。ㄒ唬┠康模�
完善公司人才培養及梯隊建設機制，有目的、有計劃地進(jìn)行人才儲備及培育，建立公司的人才梯隊，為公司持續發(fā)展提供人力支持及保障。
企業(yè)適時(shí)“換血”，保持企業(yè)活力與加速度，同時(shí)能在內部形成一種良性人才競爭，營(yíng)造一種“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆钡娜瞬鸥偁帣C制。搭建“想干事的人有機會(huì )，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”平臺。
�。ǘ┰瓌t：
1、“內部培養為主，外部引進(jìn)為輔”、“專(zhuān)業(yè)培養和綜合培養同步進(jìn)行”的人才培養原則。
2、選有所用的原則。進(jìn)入人才梯隊庫的人員，應有明確的任用職位。
3、持續性原則。人才梯隊培養工作是長(cháng)期性工作，原則上每年要進(jìn)行人員的更新，并采取“滾動(dòng)進(jìn)出”的方式進(jìn)行循環(huán)培養，保證優(yōu)秀人才生生不息。
4、共同培養的原則。公司各部門(mén)及子公司作為培養基地，共同實(shí)施培訓工作。
�。ㄈ┙M織：
人力資源部是牽頭和組織協(xié)調部門(mén)，負責人才培養規劃，人才甄選標準和程序的`制定、培養對象的確定和培養計劃的統籌安排。公司所屬各部門(mén)、各分子公司作為人才培養的主要部門(mén)，負責人才培養及人才梯隊計劃的具體實(shí)施。
二、梯隊計劃與人才選拔
�。ㄒ唬┕竞诵娜瞬诺慕缍ǎ�
公司的核心人才必須符合兩個(gè)關(guān)鍵條件：企業(yè)價(jià)值大、市場(chǎng)較為稀缺，也就是既對企業(yè)作用大又難找的人才才能稱(chēng)為核心人才。公司建立員工管理和專(zhuān)業(yè)雙通道職業(yè)發(fā)展路徑，公司的核心人才也分為兩類(lèi)：
綜合管理人才：指在本公司或本部門(mén)工作領(lǐng)域具備全面知識、有較高管理水平的人才。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才：指在某一工作領(lǐng)域內掌握較高技術(shù)水平的人才。
�。ǘ┤藛T選拔
1、選拔條件：40周歲以下，本科以上學(xué)歷（特別優(yōu)秀的可放寬至大專(zhuān)），認同公司的價(jià)值觀(guān)，態(tài)度積極、陽(yáng)光，專(zhuān)業(yè)素質(zhì)、發(fā)展潛力良好，上一年度績(jì)效考核良好以上，入職公司滿(mǎn)1年的正式員工。
2、選拔程序：
采用個(gè)人申請與組織推薦相結合的方式。個(gè)人提出申請→上級主管推薦意見(jiàn)→分管領(lǐng)導審核意見(jiàn)→人力資源部匯總，提出意見(jiàn)→公司辦公會(huì )討論通過(guò)人力資源部、各部門(mén)、下屬企業(yè)都可以推薦相關(guān)人員進(jìn)入人才梯隊，但得先與相關(guān)人員進(jìn)行溝通，了解其職業(yè)發(fā)展意愿，然后履行上述程序。
上級主管要與申請對象進(jìn)行談話(huà)后方能填寫(xiě)推薦意見(jiàn)，談話(huà)內容包括但不限于員工的優(yōu)勢特長(cháng)、不足、忠誠度、心態(tài)、發(fā)展預期、專(zhuān)業(yè)技能等。
人力資源部必要時(shí)也要與相關(guān)人員進(jìn)行訪(fǎng)談交流。要對重點(diǎn)人員進(jìn)行個(gè)人發(fā)展意愿、職業(yè)發(fā)展規劃等方面作重點(diǎn)關(guān)注。
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綜合管理人才庫：高層后備人才庫：3—5名，原則上從中層產(chǎn)生；中層后備人才庫：每部門(mén)或分子公司1—3名，原則上從基層骨干員工中產(chǎn)生。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才庫：專(zhuān)業(yè)技術(shù)基層員工的20%左右。
通過(guò)梯隊建設，實(shí)現每一個(gè)關(guān)鍵崗位任職人后面有一個(gè)勝任的后備人選，一個(gè)人可以勝任三個(gè)崗位的目標。
人力資源部需指定專(zhuān)人負責上述人才梯隊的建設，給予培養對象反饋和指導，并跟蹤和記錄整個(gè)過(guò)程，主要工作任務(wù)包括：
每個(gè)階段培養形式和培養任務(wù)的傳達、解釋、執行情況的跟蹤和監督。每個(gè)季度對培養對象的上下級進(jìn)行交流溝通，與培養對象總結季度的培養計劃、“五個(gè)一”完成情況，將其上下級的意見(jiàn)進(jìn)行反饋。
聆聽(tīng)培養人員對組織的建議并對相關(guān)部門(mén)進(jìn)行反饋，協(xié)調培養人員的問(wèn)題對整個(gè)培養過(guò)程進(jìn)行記錄，維護和及時(shí)更新培養檔案。
人才梯隊培養計劃 5
一、目的
為了建立和完善多元化人才引進(jìn)渠道，合理的利用現有人力資源，充分發(fā)揮企業(yè)人才競爭機制，調動(dòng)廣大職工的學(xué)習和工作積極性，給我公司職工提供一個(gè)發(fā)展和晉升的平臺，并為公司戰略性培養和儲備梯隊人才，經(jīng)公司研究決定，特制定本方案。
二、范圍
1、內部選拔范圍：凡是張家港市第一人民商場(chǎng)有限責任公司在職員工，只要符合缺少崗位之任職要求，都有機會(huì )參與競爭，并且在同等條件下，內部員工優(yōu)先。
2、外部招聘：根據公司人力資源規劃以及崗位需求，符合要求之應聘者，必須首先經(jīng)儲備培訓。
三、方案細則
1、內部員工儲備、晉升基本條件：
1.1在公司工作績(jì)效優(yōu)秀，無(wú)不良工作記錄；
1.2在本職崗位上成績(jì)優(yōu)異；
1.3在工作過(guò)程中，表現出強烈的成長(cháng)欲望，并具有高度的忠誠度；
1.4可塑性高之員工優(yōu)先；
1.5特殊人才的引進(jìn)、儲備由董事長(cháng)確認后可予執行。
2、梯隊人才儲備原則
2.1向上原則：所有被儲備、培訓人員須向現有職位上級職位培訓，不能向下培訓，不提倡同級平調；
2.2下級優(yōu)先原則：對于同一崗位的預備儲備，如果出現多位競爭者，雷同情況下則現職位低者優(yōu)先；
2.3內部?jì)?yōu)先原則：對于同一崗位的預儲備，如果出現內部、外部多位競爭者，則優(yōu)先考慮內部人員，而外部應聘者優(yōu)先考慮新空出職位；
2.4工齡優(yōu)先原則：對于同一崗位的預儲備，如果出現內部多位競爭者，則本單位工齡長(cháng)者優(yōu)先考慮。
3、根據公司發(fā)展規劃，每年年初由人力資源部制作人力資源規劃，儲備梯隊人才數量須歸于人力資源規劃的內容。
3.1每年6月和12月底之前，各個(gè)部門(mén)須有明確的崗位分析與人員需求初步計劃；
3.2各部門(mén)的人力資源計劃須符合公司發(fā)展規劃，并經(jīng)公司領(lǐng)導審批確；
3.3組織結構中基層職位按照即時(shí)招聘、即時(shí)培訓上崗執行，不予儲備培訓；各個(gè)部門(mén)的儲備梯隊人才計劃數量不得超過(guò)部門(mén)現有管理人員數量的30%；
3.4公司儲備梯隊人才總數量以及具體分布由人力資源部綜合掌控，但總人數不超過(guò)公司總管理崗位的.40%；
4、儲備梯隊人才名單產(chǎn)生
4.1內部?jì)涮蓐犎瞬琶麊慰捎蓛煞N方式產(chǎn)生：自薦和部門(mén)推薦。凡是符合本方案第三款第1條之基本條件者，均可自薦。部門(mén)主管也可根據員工表現與考核結果，推薦本部門(mén)員工被推薦者經(jīng)面試、筆試合格后進(jìn)入儲備人才梯隊。推、自薦者須填寫(xiě)完整的《梯隊人才推（自）薦表》，報人力資源部，由人力資源部安排后續面試、筆試；
4.2外部?jì)涮蓐犎瞬�，應聘者�?jīng)面試、筆試合格，可納入儲備；
5、儲備梯隊人才名單確認
5.1所有儲備梯隊人才名單經(jīng)人力資源部背景調查后，其中背景調查包括：
1）儲備梯隊人才條件是否符合；
2）內部產(chǎn)生的儲備梯隊人才考核成績(jì)、所受培訓時(shí)數以及培訓考核情況，《員工檔案》中記錄之員工工齡、獎懲記錄、學(xué)歷等；并在人數比較多的情況下，按總成績(jì)排名；
5.2經(jīng)人力資源背景調查的儲備梯隊人才，須提交公司副總級以上會(huì )議審議。審議通過(guò)后，正式成為儲備梯隊人才。
6、儲備梯隊人才的培訓、工作、考核以及代職、晉升
6.1所有儲備梯隊人才按照人力資源部排定的培訓計劃執行，有考核的，必須接受考核，并考核成績(jì)直接影響最終晉升與否；
6.2所有儲備梯隊人才由人力資源部直接負責，但是儲備梯隊人才在人力資源部安排到部門(mén)實(shí)踐培訓的時(shí)候，必須服從現場(chǎng)部門(mén)主管的指揮，部門(mén)主管的任何反饋，直接對儲備梯隊人才的最終晉升與否產(chǎn)生影響；
6.3儲備梯隊人才的培訓分為理論與實(shí)踐兩種方式。實(shí)踐培訓指導思想為：儲備梯隊人才在實(shí)踐培訓時(shí)，由公司在需培訓的課別安排合適的“師傅”結成師徒關(guān)系，由師傅在實(shí)際工作中進(jìn)行幫帶培訓。師傅的帶訓成績(jì)列入“師傅”的年終考核、晉升依據；
6.4師徒關(guān)系結成后，儲備梯隊干部的具體培訓內容由人力資源部統籌安排，并訂出在一段時(shí)間內達成的目標，各部門(mén)須予以積極配合；
6.5“師傅”的反饋將直接影響儲備梯隊人才的晉升；
6.6本文件規定，張家港第一商場(chǎng)以及各附屬單位之儲備梯隊人才，每半年考核、晉升一次。分別為每年3月、9月�？己私Y束后，成績(jì)合格者于次月開(kāi)始給予代職，晉升。不合格者，退回原崗位或解除勞動(dòng)關(guān)系。
6.7儲備梯隊人員所有受訓，考核，獎懲，由人力資源部培訓專(zhuān)員記錄于每人的《員工培訓檔案》中。
7、儲備梯隊人才的管理
7.1儲備梯隊人才在受訓過(guò)程中，凡根據《員工手冊》或《獎懲制度》，被懲罰B級以上者，立即回到原崗位，從儲備梯隊人才隊列中除名，外部招聘的儲備梯隊人才解除勞動(dòng)關(guān)系。
7.2儲備梯隊人才在受訓過(guò)程中，按照公司《員工手冊》被獎勵者，將被在最終考核中，給予加分。建議原則為：加分比例=一般員工獎勵分值的兩倍。
四、相關(guān)文件
1、《梯隊人才推（自）薦表》
2、《員工培訓檔案》
五、文件說(shuō)明
1、本文件自發(fā)布之日起生效
2、本文件的解釋權歸人力資源部
人才梯隊培養計劃 6
一、目的
建立和完善醫院人才培養機制，通過(guò)制定有效的關(guān)鍵崗位繼任者和后備人才甄選計劃，合理地挖掘、培養后備人才隊伍，建立醫院的人才梯隊，為醫院可持續發(fā)展提供人力支持。
二、原則
堅持“內部培養為主，外部引進(jìn)為輔”的培養原則。
三、人才培養目標
堅持“專(zhuān)業(yè)型培養和綜合型培養”同步進(jìn)行。專(zhuān)業(yè)型指在某一領(lǐng)域內掌握較高技術(shù)水平的人才，綜合型管理人才指在本部門(mén)或本部門(mén)工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。
四、主要職能
各職能部門(mén)作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的制定與實(shí)施，人力資源部作為公司人才培養的組織協(xié)調部門(mén)，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定。
五、適用范圍：
醫院各科室、部門(mén)。
六、后備人才的甄選與培養
�。ㄒ唬┤瞬盘蓐犈c后備人才
1、一級梯隊：醫院各科室、部門(mén)主任、經(jīng)理及以上職位的在職人員均為一級梯隊人才。凡是有潛力在梯隊的人才稱(chēng)為A庫人才。
1-3年內發(fā)展為一級
2、二級梯隊：各級中層管理干部、各專(zhuān)業(yè)的高級技術(shù)人員均為級二梯隊。凡是有潛力在為B庫人才。
3、三級梯隊：各級醫護人員及業(yè)務(wù)的骨干人員為三級梯隊人才。凡是有潛力為三級梯隊的人才稱(chēng)為C庫人才。
1-3年內發(fā)展為二級梯隊的人才稱(chēng)
4、A、B、C庫人才統稱(chēng)后備人才，所涉及的崗位為關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位指對醫院業(yè)務(wù)、經(jīng)營(yíng)、管理等業(yè)務(wù)的穩定運行、醫院效益的增長(cháng)有著(zhù)重要作用的崗位，包括中層以上管理人員、各業(yè)務(wù)骨干等。
5、重點(diǎn)培養對象為B、C庫人才。
6、專(zhuān)業(yè)分為醫護管理類(lèi)、咨詢(xún)類(lèi)、行政管理類(lèi)、財務(wù)類(lèi)。
7、后備人才甄選條件
�。ㄒ唬┲R經(jīng)驗和工作業(yè)績(jì)：
業(yè)績(jì)出色、綜合素質(zhì)較強，并且服眾。
�。ǘ┛己说年P(guān)鍵資質(zhì)：
1、溝通能力；
2、分析判斷能知識全面、經(jīng)歷豐富、業(yè)力；
3、計劃組織能力；
4、管理控制能力；
5、應變能力；執行力；
7、創(chuàng )新能力；
8、領(lǐng)導能力；
9、決斷力；
10、人際關(guān)系能力；
11、團隊合作能力；
12、承受壓力的能力。
�。ㄈ┢渌�
狀況
1、性格特征
2、職業(yè)傾向
3、健康
�。ㄋ模└骷壓髠淙瞬诺暮诵乃刭|(zhì)：
1、A庫人才：資源
2、B整合能力、事業(yè)心、影響力、決策力、系統思考能力等。庫人才：團隊管理能力、獨擋一面的能力、專(zhuān)業(yè)及學(xué)習能力、
3、C庫人才：
專(zhuān)業(yè)與學(xué)習能力、敬業(yè)及責任心、目標導向等。
解決問(wèn)題能力、敬業(yè)與責任心、環(huán)境適應能力、團隊協(xié)作意識等。
�。ㄎ澹┱邕x辦法：
1、基本條件通過(guò)個(gè)人材料進(jìn)行分析。
2、關(guān)鍵資質(zhì)通過(guò)調查表、訪(fǎng)談等形式進(jìn)行分析。
�。┱邕x細則
�。ㄒ唬┤瞬疟P(pán)點(diǎn)，確定關(guān)鍵崗位：科室部門(mén)根據工作需要，對本部門(mén)人才的現狀及發(fā)展需要進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，并確定需要儲備后備人才的.關(guān)鍵崗位。關(guān)鍵崗位確定后，人力資源部負責建立關(guān)鍵崗位人員檔案，記錄其基本信息情況。
�。ǘ┻x拔程序：根據人才盤(pán)點(diǎn)結果，對各級后備人才進(jìn)行選拔評估，評估合格者正式成為醫院后備人才，納入人才培養計劃。后備人才選拔程序：
1、由目前各級梯隊對應的關(guān)鍵崗位在職人員初定本崗位的后備人員，如無(wú)合適人選的進(jìn)行上報并提出原因。并報人力資源部，有選拔的人才儲備上報人力資源部。A庫人才總經(jīng)理審定。
2、每個(gè)責人初審后，報對應科室部門(mén)主管、后院長(cháng)進(jìn)行審定。關(guān)鍵崗位提供1～2名后備人才。
3、B庫人才、C庫人才由對應各部門(mén)負責
�。ㄈ┡囵B方案：
1、各級梯隊現職人員本著(zhù)傳、幫、帶的原則，根據各自后備人才的實(shí)際情況，為其制定針對性強、詳細切實(shí)可行的提升培養方案。
2、培養方式包括參加培訓課程、輪崗培訓、繼續教育以及其他方式。
3、各種培養方案的制定要始終堅持最少投入、
的原則。
4、其他形式的培養：針對特殊專(zhuān)業(yè)的崗位選擇合適的培養方式進(jìn)行，具體根據崗位的發(fā)展需要進(jìn)行。
5、具體實(shí)施要求
部門(mén)科室必須將此次人才梯隊建設作
4個(gè)階段實(shí)施：
最大收益
為重點(diǎn)工作來(lái)抓，認真部署，加強落實(shí)，具體按以下
�。ㄒ唬蕚潆A段（一周）主要成立相應的各組織機構，明確責任與分工。
�。ǘ┤瞬疟P(pán)點(diǎn)階段（一個(gè)星期）按類(lèi)明確關(guān)鍵崗位及任職要求，整理目前的人員編制情況。人才庫階段（一個(gè)星期）
�。ㄈ┻x拔后備人才，建立各級根據各關(guān)鍵崗位的任職要求，按選拔流程進(jìn)行后備人才的確定，建立人才庫。
�。ㄋ模┲贫ㄅ囵B方案階段（半個(gè)月）由各級梯隊現職人員根據其后備人才的能力現狀及發(fā)展方向，提出具體的年度培養方案，并明確每次培養方案的目的。
�。ㄎ澹┡囵B方案的組織實(shí)施（年度工作）由各級梯隊現職人員負責，人力資源部進(jìn)行配合，要求做好每次方案實(shí)施后的效果評估。
七、年度總結
每年的12月25日之前對一年來(lái)人才梯隊建設工作進(jìn)行總結，提出后備人才的晉升、變動(dòng)方案以及次年的工作計劃。
�。ㄗⅲ焊麟A段的具體實(shí)施時(shí)間待此方案定稿后進(jìn)行明確。）
八、考核內容
�。ㄒ唬⿲λ牽剖也块T(mén)主要考核后備人才的選拔、培訓實(shí)施、計劃的落實(shí)、人才培養等的實(shí)施情況，由人力資源部負責組織，并將結果報院長(cháng)及總經(jīng)理。
�。ǘ⿲Ω骷壧蓐爫徫蝗藛T主要考核其對后備人才培養工作的實(shí)施情況，其中一級梯隊由總經(jīng)理負責，二級梯隊由人力資源部負責組織，總經(jīng)理監督，三級梯隊由部門(mén)主管負責組織，公司人力資源部監督管理。
�。ㄈ〣、C庫人才由二、三級梯隊對應的崗位人員，報院長(cháng)及總經(jīng)理審定，其中B庫人才的考核結果由人力資源部備案。
九、考核結果
�。ㄒ唬└魉牽剖也块T(mén)及關(guān)鍵崗位現職人員的后備人才建設工作考核作為年度考核的重要組成部分，占年度考核權重的5%。
�。ǘ┖髠淙瞬啪C合考評成績(jì)?yōu)椤皟?yōu)秀”的，在晉升、培訓機會(huì )等方面給予優(yōu)先考慮；考評成績(jì)?yōu)椤皾M(mǎn)意”的，可以再給予適當的培訓及輪崗機會(huì )，幫助其提升能力；考評結果為“欠佳”的，取消其后備人才資格，退出后備人才培養計劃，并重新選拔。
�。ㄈ┖髠淙瞬诺臅x升包括薪酬等級的上調和職位的提升。
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