個(gè)人績(jì)效計劃
時(shí)間過(guò)得太快，讓人猝不及防，我們的工作又進(jìn)入新的階段，為了在工作中有更好的成長(cháng)，該為接下來(lái)的學(xué)習制定一個(gè)計劃了。計劃怎么寫(xiě)才不會(huì )流于形式呢？以下是小編為大家收集的個(gè)人績(jì)效計劃，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
個(gè)人績(jì)效計劃1
實(shí)施績(jì)效工資是貫徹落實(shí)國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內容。我院績(jì)效工資的實(shí)施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設緊密相結合;必須與有助于激發(fā)醫院的內部活力，調動(dòng)職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結合;堅持績(jì)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)行按勞分配、多勞多得的原則，結合我院實(shí)際情況，制定我院績(jì)效工資分配方案。
一、基礎性績(jì)效工資：
根據國家工資改革文件規定，“原津貼比例按國家規定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績(jì)效工資總量，并按原來(lái)的分配辦法繼續發(fā)放”。我院按職工原高出的.10%的絕對額直接計入職工工資帳戶(hù)，按月發(fā)放。
二、獎勵性績(jì)效工資：
推行成本核算，堅持績(jì)效優(yōu)先，兼顧公平，實(shí)施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績(jì)效分配原則，制定臨床科室、醫技科室效益績(jì)效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每?jì)蓚�(gè)月兌現一次獎勵。各科室制定本科室個(gè)人績(jì)效核算辦法，按個(gè)人績(jì)效核發(fā)到職工本人。
三、津貼性績(jì)效工資：
為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進(jìn)能出的人才激勵機制，我院實(shí)施了“胡蘿卜”人才激勵工程�！昂}卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等20xx元/月，按月計入當選人個(gè)人帳戶(hù);
為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進(jìn)護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開(kāi)展“南丁格爾”人才評選活動(dòng)�！澳隙「駹枴比瞬旁u選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個(gè)人帳戶(hù)。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務(wù)，促進(jìn)員工繼續教育，對取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元/月，按月計入個(gè)人帳戶(hù)。
為鼓勵職工熱愛(ài)醫院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內實(shí)施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長(cháng)400元/月，副護士長(cháng)、技師長(cháng)、干事200元/月，按月計入個(gè)人帳戶(hù)。
以上津貼性績(jì)效工資不重復享受，按就高的原則執行。
四、績(jì)效考核：
全院職工必需樹(shù)立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調醫德醫風(fēng)建設，樹(shù)立白天使形象。嚴格遵守勞動(dòng)紀律，服從醫院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責，提高管理水平和學(xué)術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用。
違反《醫德醫風(fēng)》、違反勞動(dòng)紀律和《“胡蘿卜”人才管理辦法》及醫院其他規定的，按照相關(guān)管理條理扣除相應績(jì)效工資。
個(gè)人績(jì)效計劃2
1、當員工表現不佳被部門(mén)列入留崗查看人員時(shí)，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)與員工建立績(jì)效改進(jìn)計劃書(shū)來(lái)提高和改進(jìn)員工績(jì)效表現。
2、績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)間間期為3個(gè)月�？己私Y果將會(huì )直接影響員公司對員工的處理意見(jiàn)。
3、各級人員工作職責劃分部門(mén)主管
與員工溝通對員工進(jìn)行整體業(yè)績(jì)評價(jià)，指出績(jì)效不佳項并對其進(jìn)行原因分析和說(shuō)明。（此處經(jīng)部門(mén)主管和被評估人簽字確認后生效）
與員工共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃，并明確改進(jìn)的效果/目標值。其中，改進(jìn)計劃要根據績(jì)效不佳項來(lái)制定，如需進(jìn)行培訓相關(guān)培訓計劃時(shí)間安排需要在評估間期以?xún)�。（此處�?jīng)部門(mén)主管和被評估人簽字確認后生效）
審查績(jì)效改進(jìn)計劃的完成情況，并對績(jì)效改進(jìn)期間的表現是否合格給出最終的評估結果員工對于績(jì)效改進(jìn)執行計劃表中第一二部分所列示的內容簽字確認。
定期與部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行溝通，及時(shí)反饋信息。事業(yè)部總經(jīng)理對最終的考評結果及處理意見(jiàn)進(jìn)行審批
4、其他
員工個(gè)人記錄第一部分和第二部分的內容，由雙方簽字確認生效；部門(mén)經(jīng)理記錄第三部分內容，并將其提供給行政人事部作為后續流程的支持文檔。
績(jì)效計劃書(shū)一式兩份，一份留存部門(mén)、一份留存人力資源部存檔。在績(jì)效改進(jìn)計劃期結束后由部門(mén)統一交送行政人事部。
員工信息
員工姓名:部門(mén)/車(chē)間:
班組：入職時(shí)間：
年終績(jì)效排名:年終績(jì)效等級:
直接主管：部門(mén)經(jīng)理:
評估間期: 年 月 日—— 年 月 日
績(jì)效不佳表現描述(業(yè)績(jì)不佳的具體說(shuō)明):
績(jì)效不佳原因分析（根據績(jì)效不佳原因，進(jìn)行詳細的闡述和說(shuō)明）
□專(zhuān)業(yè)技術(shù)：
□個(gè)人興趣：
□工作回報：
□教育培訓：
□內部溝通：
□工作價(jià)值：
□其他：
被評估人簽字： 部門(mén)經(jīng)理簽字：
績(jì)效改進(jìn)計劃開(kāi)始時(shí)間:績(jì)效改進(jìn)計劃結束時(shí)間: __ _______
(提醒：績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)間間期為3個(gè)月)
列明預期需要達到的`結果與具體時(shí)限，在此時(shí)限內該員工必須實(shí)現其所承諾達到的結果，以滿(mǎn)足所需的績(jì)效改進(jìn)計劃。
被評估人簽字：部門(mén)經(jīng)理簽字：
部門(mén)經(jīng)理關(guān)于績(jì)效改進(jìn)計劃最終結果的評價(jià): ________________________________________________________________________________
□員工已經(jīng)達到了改進(jìn)計劃的要求
□員工沒(méi)有達到改進(jìn)計劃的要求，留崗查看不合格者建議采取以下措施：
a部門(mén)內部調崗：__________________________________（新崗位名稱(chēng)/調動(dòng)時(shí)間）
b根據公司崗位空缺進(jìn)行內部應聘
c降級、降薪
d離職
e其他建議：
評估人簽字：
部門(mén)經(jīng)理: ______
(簽字)/日期
審批人簽字:
總經(jīng)理: ___________
(簽字)/日期
個(gè)人績(jì)效計劃3
先生/女士：
在20xx年月日至20xx年月日的考評周期中，你的績(jì)效結果未能達到任職崗位的要求。根據公司績(jì)效管理相關(guān)規定，并基于你能正確認識到工作表現中存在的不足及有改進(jìn)的`愿望，經(jīng)公司批準，給予你績(jì)效及行為改進(jìn)的機會(huì )。有關(guān)改進(jìn)計劃內容如下：
一、績(jì)效表現中存在的不足：
二、原因分析與改進(jìn)舉措：
三、績(jì)效改進(jìn)計劃
1、績(jì)效改進(jìn)期：個(gè)月，自月年日止。
行調整或解除與你的勞動(dòng)關(guān)系。
員工本人簽字：
日期：20xxx年xxx月xxx日
直接上級簽字：
日期：20xxx年xxx月xxx日
人力資源簽字：
日期：20xxx年xxx月xxx日
個(gè)人績(jì)效計劃4
本人在企業(yè)從事人力資源管理工作有十一年，經(jīng)歷了不一樣行業(yè)的人力資源管理，具備創(chuàng )新型科技企業(yè)人力資源管理實(shí)際操作本事。大學(xué)里學(xué)習的專(zhuān)業(yè)為法律，實(shí)踐中能熟練將國家勞動(dòng)法律法規運用到人力資源管理中去。本人自進(jìn)入人力資源管理領(lǐng)域，經(jīng)歷了傳統的人事管理和現代的人力資源管理的發(fā)展過(guò)程，也培養出我對人力資源管理的濃厚興趣，一向激勵我對這一領(lǐng)域的不斷學(xué)習、實(shí)踐、總結并經(jīng)歷了個(gè)人本事提升的三個(gè)階段：
第一階段是學(xué)習摸索階段。在參加工作初期，主要是不斷學(xué)習和應用人事管理理論知識，并結合企業(yè)實(shí)際工作進(jìn)行實(shí)踐，從中摸索、總結和積累實(shí)際操作經(jīng)驗。這個(gè)時(shí)期大部分是基本操作層面工作，經(jīng)過(guò)這些實(shí)際工作的日積月累，為日后的人力資源管理工作奠定了堅實(shí)的經(jīng)驗基礎。
第二階段是成長(cháng)階段。經(jīng)過(guò)第一階段的經(jīng)驗積累我開(kāi)始獨立工作，并承擔主管的工作職責。這一階段招聘、考核、培訓等工作越來(lái)越多，同時(shí)迫使我不斷閱讀、總結以提升本事應對工作。以招聘為例，我不斷推進(jìn)招聘渠道和形式的多樣化，包括網(wǎng)絡(luò )招聘和獵頭招聘等，在招聘形式上采用過(guò)筆試、實(shí)際操作、人才測評、無(wú)領(lǐng)導小組討論、實(shí)戰模擬、案例分析等等，所有這些使得個(gè)人在人才招聘領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)水平迅速提高。
第三階段是全面提升階段。經(jīng)過(guò)前兩個(gè)階段的學(xué)習摸索和成長(cháng)，漸漸地學(xué)會(huì )了系統地思考問(wèn)題，明確了企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵在人才，人才是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)不僅僅要招聘到適合自身發(fā)展需要的人才，更重要的是如何有效地使用、培養、留住人才。這個(gè)階段更多的是將過(guò)去的實(shí)踐經(jīng)驗上升到理論層面，以檢驗實(shí)踐的.專(zhuān)業(yè)性和準確性。下頭從幾個(gè)方面描述專(zhuān)業(yè)認識與實(shí)踐：
一、研究人才招聘標準，總結人才招聘方法
在企業(yè)人才招聘實(shí)踐中，逐漸體會(huì )到人才招聘的關(guān)鍵在于標準要求。在長(cháng)期的招聘實(shí)踐中充分認識到，以職位說(shuō)明書(shū)為標準，往往只是招聘時(shí)要把握的一個(gè)大方向，而實(shí)際招聘標準還應當有招聘職位的業(yè)績(jì)目標。企業(yè)根據所招聘職位的業(yè)績(jì)目標設計面試題和評價(jià)標準，有利于招聘到真正貼合企業(yè)具體崗位需要的人才。所以，企業(yè)人才招聘時(shí)，應以崗位業(yè)績(jì)目標為依據，對所招聘的職位進(jìn)行業(yè)績(jì)描述，并根據業(yè)績(jì)描述設計面試問(wèn)題，從而對應聘者進(jìn)行確定和評價(jià)。
在多年的學(xué)習、實(shí)踐和總結后發(fā)現，企業(yè)找到適合的優(yōu)秀人才，需要進(jìn)行三個(gè)匹配，即人才與招聘的崗位要匹配，人才與所在的團隊要匹配，人才與企業(yè)的發(fā)展要匹配。所以，企業(yè)的人才標準應當是與企業(yè)招聘的崗位、以及進(jìn)入企業(yè)后所在的團隊和企業(yè)未來(lái)發(fā)展的要求相匹配。而是否真正匹配，能夠經(jīng)過(guò)工作行為類(lèi)型、個(gè)性特質(zhì)和價(jià)值取向加以確定。企業(yè)價(jià)值觀(guān)決定企業(yè)的用人標準，僅有招聘到貼合企業(yè)價(jià)值觀(guān)的人才，才能與企業(yè)共發(fā)展。
企業(yè)人才的甄選，需要針對不一樣層次的人才運用不一樣的甄選方法，并且大多數方法都具有很強的專(zhuān)業(yè)性和技術(shù)性。為了招聘適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，在招聘實(shí)際工作中，靈活運用各種方法對應聘者進(jìn)行甄選，其方法大致有團體面試法、PDP測評技術(shù)、無(wú)領(lǐng)導小組討論、情景模擬、案例分析等。多年的工作對企業(yè)人才的招聘選拔積累了很多的實(shí)踐經(jīng)驗，并運用于實(shí)際工作中指導人才招聘與選拔，收到良好效果。
二、逐步建立招聘職位勝任力素質(zhì)模型
企業(yè)人才招聘選拔如何貼合企業(yè)的實(shí)際需要是HR從業(yè)人員的一種挑戰。我在實(shí)際的人才招聘、使用和培養方面不斷進(jìn)行實(shí)踐、總結和積累，逐步展開(kāi)勝任力模型的建立工作，構成適合企業(yè)發(fā)展需要的人才標準，并為人才招聘工作供給準確依據。
在建立應用型職位勝任力素質(zhì)模型過(guò)程中，不圖大而全，只講實(shí)際效果，從代表性職位入手，逐個(gè)職位建立起素質(zhì)模型，并應用于實(shí)際招聘工作，并經(jīng)過(guò)很多實(shí)踐檢驗每一職位的素質(zhì)模型在實(shí)際招聘過(guò)程中的準確性和可操作性。一旦具有可操作性和準確性后，全面推行到其他崗位。素質(zhì)模型的建立，采用的是企業(yè)實(shí)用型方法來(lái)實(shí)施，構成企業(yè)內部崗位素質(zhì)模型建立七步法。
第一步：高層訪(fǎng)談。了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標和戰略方向，組織結構和主要業(yè)務(wù)流程，為素質(zhì)模型的建立奠定一個(gè)大方向。
第二步：崗位梳理。明確崗位職責、績(jì)效目標和行為表現等，為素質(zhì)模型的建立供給具體依據。
第三步：樣本訪(fǎng)談。找出企業(yè)內部某一崗位中業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工代表，經(jīng)過(guò)與他們個(gè)人、主管和同事訪(fǎng)談，并觀(guān)察他們的日常行為，從中發(fā)現他們所具備的特質(zhì)、本事、素質(zhì)以及行為表現。同樣，也找出一些業(yè)績(jì)平平的員工代表，與業(yè)績(jì)優(yōu)秀者進(jìn)行比較，發(fā)現二者之間的區別和差距。
第四步：信息處理。將訪(fǎng)談和收集的相關(guān)信息、數據和意見(jiàn)進(jìn)行整理，構成素質(zhì)模型初稿。
第五步：討論溝通。與管理層溝通討論，對素質(zhì)模型初稿的準確性和可行性進(jìn)行充分交流和探討。
第六步：驗證評估。核心模型構成后，組織了解和熟悉對應崗位的員工、主管來(lái)進(jìn)行驗證和測評，對每一素質(zhì)的定義和級別進(jìn)行討論，區分差異，避免重疊，貼合邏輯，層次分明，并根據他們的意見(jiàn)進(jìn)行修改和完善。
第七步：招聘實(shí)施。根據崗位素質(zhì)模型，確定招聘職位的具體標準和要求，以招聘到貼合企業(yè)實(shí)際需要的人才。同時(shí)，將模型應用于企業(yè)內部人才選拔、考核、培訓和職業(yè)規劃等領(lǐng)域。
三、做好培訓與人才開(kāi)發(fā)，進(jìn)行人才儲備
根據業(yè)務(wù)狀況、團隊特點(diǎn)及員工個(gè)性，人力資源部門(mén)每年都制定有針對性的員工培訓計劃，定期組織新員工培訓和管理課程內部培訓(比如《非人力資源的人力資源管理》)，并不定期組織員工參加外部培訓，開(kāi)闊視野，提升個(gè)人本事。
在內部課程設計時(shí)我們一般都突出企業(yè)實(shí)際工作需要和員工職業(yè)發(fā)展規劃需要。同時(shí)不斷督導員工參與培訓計劃并做好培訓效果評估(培訓中和培訓后)和培訓效果改善計劃。以最大限度提高培訓與企業(yè)績(jì)效的關(guān)聯(lián)度，是企業(yè)培訓工作的指南針。有針對性給予員工進(jìn)行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，并在企業(yè)中實(shí)施干部輪調制度，讓員工能在工作中有所學(xué)，在學(xué)習中有所獲。這樣能夠激活管理體制、導入競爭機制、培養綜合性人才、防止管理思維僵化，讓企業(yè)在發(fā)展中處于主動(dòng)地位，建立起人才本事儲備的良性循環(huán)。
四、建立績(jì)效管理系統
績(jì)效管理體系的建立，主要基于流程、目標和部門(mén)。根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理策略和管理目標，能夠制定適合的績(jì)效考核管理制度和績(jì)效考核方案，并在實(shí)施過(guò)程中不斷調整。經(jīng)過(guò)不斷的實(shí)踐和調整我們綜合使用了平衡記分卡、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、360度考評等多種管理手段，并擬制出一套績(jì)效管理系統。經(jīng)過(guò)各部門(mén)參與的目標設定、計劃實(shí)施、績(jì)效評估、結果運用(主要是與薪酬掛鉤)，使績(jì)效管理貫穿整個(gè)日常管理過(guò)程中。為了充分體現績(jì)效重在管理而不是考核，人力資源部門(mén)注重績(jì)效面談和績(jì)效改善的追蹤，異常建立了人力資源部對績(jì)效良好和較差的員工的抽查式績(jì)效溝通，保障管理過(guò)程的實(shí)時(shí)、有效。同時(shí)建立績(jì)效考核申訴渠道，確保管理體系的公平、公正和考核結果的客觀(guān)有效。
五、員工關(guān)系管理
員工關(guān)系管理涉及到員工各項社會(huì )保險關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭議處理、員工離職及員工壓力管理。員工離職管理是員工關(guān)系管理中十分重要的部分，我們將離職分為：非自愿離職和自愿離職。以下重點(diǎn)談?wù)勲x職管理：
同時(shí)，我們盡量將單方規章制度契約化，將人力資源管理規定轉向雙方約定與承諾，如保密制度轉成保密協(xié)議等。當然，人盡其才，養成員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力是保障失能性離職的最好方法。
個(gè)人績(jì)效計劃5
績(jì)效改進(jìn)計劃又稱(chēng)個(gè)人發(fā)展計劃(Individual Development Plan，IDP)，是指根據員工有待發(fā)展提高的方面所制定的一定時(shí)期內完成有關(guān)工作績(jì)效和工作能力改進(jìn)與提高的系統計劃。很多人認為，績(jì)效評估是績(jì)效管理最為重要的環(huán)節，但實(shí)際上績(jì)效改進(jìn)計劃要重要得多。究其原因，主要在于績(jì)效評估僅僅是從反光鏡中往后看，而績(jì)效改進(jìn)計劃是往前看，以便在不久的將來(lái)能獲得更好的績(jì)效，而不是關(guān)注那些過(guò)去的、無(wú)法改變的績(jì)效。由于績(jì)效評估的最終目的是為了改進(jìn)和提高員工的績(jì)效，因此制定與實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃是績(jì)效評估結果最重要的用途，也是成功實(shí)施績(jì)效管理的關(guān)鍵。
一、制定績(jì)效改進(jìn)計劃的基本原則
在制定績(jì)效改進(jìn)計劃之前，主管和員工應該對一些問(wèn)題達成共識，把握住五個(gè)基本原則：
1.平等性原則：主管和員工在制定績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)是一種相對平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績(jì)的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定計劃。
2.主動(dòng)性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)應該更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多地聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。
3.指導性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據組織和業(yè)務(wù)單元的目標出發(fā)并結合員工個(gè)人實(shí)際，給員工績(jì)效的改進(jìn)提出中肯的建議，實(shí)施輔導，并提供必要的資源和支持。
4.“SMART”原則：績(jì)效改進(jìn)計劃是指導績(jì)效改進(jìn)實(shí)施的標準，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART”原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現實(shí)的和有時(shí)限的。
5.發(fā)展性原則：績(jì)效改進(jìn)計劃的目標著(zhù)眼于未來(lái)，所以在制定與實(shí)施計劃時(shí)要有長(cháng)遠的、戰略性的眼光，把員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結合起來(lái)。
二、制定績(jì)效改進(jìn)計劃的準備工作
1.選擇合適的時(shí)間
選擇什么樣的時(shí)間制定績(jì)效改進(jìn)計劃是非常關(guān)鍵的，不合適的時(shí)間會(huì )影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時(shí)間，這段時(shí)間不要被其他事情打斷。
例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會(huì )議，或者員工馬上要趕去見(jiàn)客戶(hù)。在這樣的情況下，制定績(jì)效改進(jìn)計劃往往會(huì )心不在焉，草率收場(chǎng)，無(wú)法展開(kāi)細致的討論。同時(shí)要注意不要安排得過(guò)于緊湊。有些主管總是在人力資源部門(mén)催交績(jì)效改進(jìn)計劃表的時(shí)候，才抽出半天時(shí)間，與部門(mén)中十幾名員工走馬觀(guān)花般地進(jìn)行這項工作，這樣就無(wú)法保證績(jì)效改進(jìn)計劃的效果。
2.選擇適宜的場(chǎng)地
通常，主管的辦公室是最常用的制定績(jì)效改進(jìn)計劃的場(chǎng)地。辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺(jué)，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績(jì)效改進(jìn)計劃的場(chǎng)地也有一些局限性。首先，辦公室經(jīng)常會(huì )遇到各種各樣的打擾，例如電話(huà)、來(lái)訪(fǎng)的客人等等;其次，辦公室的情境會(huì )給人明顯的上下級的感覺(jué)，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類(lèi)似于咖啡廳這些地方與員工進(jìn)行這項工作，因為在這樣的環(huán)境中員工會(huì )感覺(jué)比較放松，遠離電腦、電話(huà)和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實(shí)的感受。
3.準備相關(guān)的資料
在制定績(jì)效改進(jìn)計劃之前，主管和員工都應準備好制定績(jì)效改進(jìn)計劃所需的各種資料。主管需要準備的資料包括：職位說(shuō)明書(shū)、績(jì)效計劃、績(jì)效評估表格、員工日常工作表現記錄等。在與員工一起制定績(jì)效改進(jìn)計劃之前，主管必須對有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當需要的時(shí)候可以隨時(shí)找到相關(guān)的內容。員工需要準備好個(gè)人的發(fā)展計劃。主管除了想聽(tīng)到員工對個(gè)人過(guò)去績(jì)效的陳述和總結，更希望了解到員工針對績(jì)效考評中不足的方面如何進(jìn)一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發(fā)展的目標和計劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應該鼓勵員工具備的行為。
4.主管的心理準備
在制定績(jì)效改進(jìn)計劃之前，主管除了要準備時(shí)間、場(chǎng)地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時(shí)可能表現出來(lái)的情緒和行為。
主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績(jì)效評估的結果已經(jīng)達成一致意見(jiàn)。要做好這一點(diǎn)，就必須充分考慮到員工的個(gè)性特征，本次評估結果對其的影響，以及員工對本次績(jì)效評估可能表現出來(lái)的態(tài)度等等。在實(shí)際中經(jīng)常會(huì )出現員工與主管對評估結果意見(jiàn)不一致的情況，對于這種情況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。
三、制定績(jì)效改進(jìn)計劃的流程
1.回顧績(jì)效考評的結果
每個(gè)人都有被他人認可的需要，當一個(gè)人做出成就時(shí)，他希望得到其他人的承認。所以，首先應對員工在績(jì)效期間工作表現的成績(jì)和優(yōu)點(diǎn)加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。然而，員工想要聽(tīng)到的不只是肯定和表?yè)P的話(huà)，他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的地方，因此，接下來(lái)可以指出員工的績(jì)效中存在的一些不足之處，或者員工目前績(jì)效表現尚可但仍有需要改進(jìn)的方面。主管和員工可以就績(jì)效評估表格中的內容逐項進(jìn)行溝通，在雙方對績(jì)效評估中的各項內容基本達成一致意見(jiàn)后再開(kāi)始著(zhù)手制定績(jì)效改進(jìn)計劃。
2.找出有待發(fā)展的項目
有待發(fā)展的項目通常是指在工作的能力、方法、習慣等方面有待提高的地方，可能是現在水平不足的項目，也可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過(guò)努力可以改善和提高的。一般來(lái)說(shuō)，在一次績(jì)效改進(jìn)計劃中應選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個(gè)人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時(shí)間全部得到改善，所以應該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內容進(jìn)行改善和提高。
3.確定發(fā)展的具體措施
將某種待發(fā)展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績(jì)效改進(jìn)的方法就會(huì )想到送員工參加培訓，其實(shí)，除了培訓之外，我們還可以通過(guò)許多方法提升員工的績(jì)效，而且其中大部分方法并不需要公司進(jìn)行額外的經(jīng)費方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見(jiàn)、工作輪換、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會(huì )組織等等。
4.列出發(fā)展所需的資源
“工欲善其事，必先利其器”，要落實(shí)績(jì)效改進(jìn)計劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務(wù)的分擔、學(xué)習時(shí)間的保證、培訓機會(huì )的提供、硬件設備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統籌安排，提供幫助，盡量為員工績(jì)效的改進(jìn)創(chuàng )造良好的內外環(huán)境。
5.明確項目的評估期限
工作的能力、方法、習慣等方面的提高是一項長(cháng)期的任務(wù)，須在一個(gè)較長(cháng)時(shí)間段中才能得到準確評估。員工需要一個(gè)寬松、穩定的環(huán)境，不應增加太多的管制。因此，如果評估周期過(guò)短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進(jìn)度，還有可能使員工疲于應付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結相銜結。
6.簽訂正式的改進(jìn)計劃
當人們親身參與了某項決策的制定過(guò)程并做出了公開(kāi)的表態(tài)，他們一般會(huì )傾向于堅持立場(chǎng)，并且在外部的`力量作用下也不會(huì )輕易改變。因此，在制定績(jì)效改進(jìn)計劃的過(guò)程中，讓員工參與計劃的制定，并且簽訂非常正規的績(jì)效改進(jìn)契約，也就是讓員工感到自己對績(jì)效改進(jìn)計劃中的內容是做出了很強的公開(kāi)承諾的，這樣他們就會(huì )傾向于堅持這些承諾，履行自己的績(jì)效改進(jìn)計劃。如果員工的計劃只是口頭確定，沒(méi)有進(jìn)行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃。
四、制定績(jì)效改進(jìn)計劃的案例
劉先生是A公司的銷(xiāo)售主管，在20xx年的考核中，他順利完成了公司給他下達的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)指標，但工作中還存在著(zhù)一些問(wèn)題：一是以前不在這個(gè)行業(yè)工作，對本領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識還不夠熟悉，有時(shí)客戶(hù)咨詢(xún)相關(guān)的問(wèn)題時(shí)難免捉襟見(jiàn)肘;二是在與客戶(hù)溝通時(shí)不太善于傾聽(tīng)，對客戶(hù)深層次的需求理解不夠;三是對自己的主管角色認識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權;四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團糟而任務(wù)還是積壓。針對這種現狀，劉先生在上級的幫助下制定了績(jì)效改進(jìn)計劃(見(jiàn)表)。
五 、實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃的要點(diǎn)
1.保持持續的溝通
員工和主管通過(guò)溝通共同制定了績(jì)效改進(jìn)計劃，達成了績(jì)效契約，但這并不等于說(shuō)后面的計劃實(shí)施過(guò)程就會(huì )完全順利，主管就可以高枕無(wú)憂(yōu)，等待收獲成功的果實(shí)了。在績(jì)效改進(jìn)計劃實(shí)施的過(guò)程中，員工與主管人員還必須進(jìn)行持續的溝通。一方面計劃有可能隨著(zhù)環(huán)境因素的變化而變得不切實(shí)際或無(wú)法實(shí)現，這時(shí)就需要對計劃進(jìn)行調整，使之更加適應內外環(huán)境變化的需要;另一方面，員工在計劃時(shí)可能會(huì )遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進(jìn)的過(guò)程中處于孤立無(wú)援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時(shí)能夠得到主管的幫助，持續的溝通有助于問(wèn)題及時(shí)得到解決。
2.注意正強化的運用
績(jì)效的改進(jìn)從本質(zhì)上說(shuō)是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現的行為，因此可以運用正強化的方法來(lái)進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復出現。按照行為強化原理，人們會(huì )根據對行為后果的判斷來(lái)決定是否采取某個(gè)行為，而且人們可以從過(guò)去的行為結果中得到學(xué)習。所以在績(jì)效改進(jìn)的過(guò)程中要及時(shí)鼓勵員工已經(jīng)取得的進(jìn)步。任何行為改善都是逐步的過(guò)程，當員工行為開(kāi)始有所改善時(shí)，應該及時(shí)給予認可和稱(chēng)贊，以激勵員工取得更大的進(jìn)步。
3.適當采取處罰措施
在實(shí)施績(jì)效改進(jìn)的過(guò)程中，如果不是因為外在的因素如工作任務(wù)繁重、沒(méi)有得到應有的資源保證等，而是因為員工個(gè)人主觀(guān)因素對工作改進(jìn)不積極不主動(dòng)，主管采取幫助措施仍然不能奏效時(shí)，主管應考慮采取一些必要的處罰措施，如職務(wù)調整、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過(guò)這種方式促進(jìn)員工改進(jìn)績(jì)效，所以在采取處罰措施時(shí)要注意幾個(gè)問(wèn)題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰;二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過(guò)于嚴苛;三是采取措施之后要注意監控和評估處罰后的結果。
個(gè)人績(jì)效計劃6
一、考核的目的
為了明確崗位的工作職責和工作目標，提高辦公室人員的工作積極性和主動(dòng)性，增強責任感和使命感，不斷提升個(gè)人工作能力，提高工作效率。營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍，以保障辦公室各職能崗位工作的高效運行，圓滿(mǎn)完成公司交辦的各項工作任務(wù)，特制定辦公室崗位考核辦法。
二、考核的原則
考核采取公平、公開(kāi)、客觀(guān)性原則，針對部門(mén)各崗位工作職責和工作要求分別制定對應的考核標準�？己朔譃�100分，分別分解到個(gè)人各項工作職責中，根據每項職責的責任、工作量的大小，定出量分和扣分標準。
三、考核崗位范圍
辦公室所有人員
四、人員職責及考核標準
(一)業(yè)務(wù)考核(80分)事業(yè)單位績(jì)效考核辦法
辦公室主任崗位
1、負責公司內部行政規章制度的制訂、監督、執行，對其他部門(mén)以公司名義起草的文件、通知負責核稿工作。出現一次失誤扣2分。
2、協(xié)助領(lǐng)導做好好各部門(mén)之間的綜合協(xié)調，促進(jìn)各項工作的規范和管理;出現一次失誤扣1分。
3、具體安排行政會(huì )議，并做好會(huì )議記錄，負責對會(huì )議、文件決定的事項進(jìn)行催辦、查辦和落實(shí);檢查會(huì )議決定的貫徹執行情況。出現一次失誤扣2分。
4、組織公司年度、月度計劃的制定，按時(shí)報送各類(lèi)對外報表。出現一次失誤扣2分。
7、做好部門(mén)業(yè)務(wù)培訓工作，提高員工素質(zhì)。組織部門(mén)員工的業(yè)務(wù)學(xué)習，做好協(xié)調和思想工作、保密工作。出現一次失誤扣1分。
8、完成公司領(lǐng)導交辦的其他事務(wù)。出現一次失誤扣1分。
文書(shū)崗位
1、負責辦公室的文秘、信息、機要和保密工作，做好辦公室檔案收集、整理工作，保守公司機密。出現一次失誤扣2分。
2、及時(shí)、完整、地做好收發(fā)文件的收集、整理、立卷、歸檔工作。出現一次失誤扣1分。
3、負責上級來(lái)文、來(lái)電(含傳真件)的登記、分類(lèi)、傳閱、意見(jiàn)反饋、歸檔等工作。出現一次失誤扣2分。
4、準確地完成公司文件、資料的登記、分發(fā)工作。出現一次失誤扣1分。
5、做好領(lǐng)導交辦督辦工作任務(wù)。出現一次失誤扣2分。
文稿編輯崗位
1、《鶴鄉房地產(chǎn)》編輯工作。信息量少、可讀性差、重復發(fā)稿、標題出現差錯、內容失實(shí)等的版面，每次扣罰1分;段落留空或者留空不均，每處扣罰0.1分;圖片沒(méi)有美感，處理模糊、像素不均;與內文、標題嚴重不和諧;版式不美觀(guān)等，每一處扣罰0.1分;插圖點(diǎn)綴影響版式，每處扣罰0.3分;出現標題錯、語(yǔ)法錯、邏輯錯、文字錯、標點(diǎn)符號錯等，每處扣罰0.1分。
3、校對工作 。一審一校，負責初稿校對。如發(fā)現原則性錯誤(如刊物期號錯誤、目錄內容與正文不符、欄目標識與文章不同、文章重復使用)，每一處扣罰責任編輯當月績(jì)效考核1分，發(fā)現普通差錯(如文字差錯、詞語(yǔ)差錯、數字差錯)每發(fā)現一處扣0.1分;二審二校，負責檢查一審一校審定后的稿件，如發(fā)現錯誤，每一處原則性錯誤扣罰一審一校月績(jì)效考核2分，普通差錯每一處扣0.2分;三審三校，負責檢查二審二校審定后的稿件，如發(fā)現錯誤，每一處原則性錯誤扣罰二審二校月績(jì)效考核3分，普通差錯每一處扣0.3分;三審三校結束后，稿件交由總經(jīng)理審讀，如還發(fā)現錯誤，發(fā)現一處原則性錯誤將扣除編輯部全體人員月度績(jì)效考核2分，普通錯誤每一處1分。三審三校結束后，將稿件交總經(jīng)理審讀后，如未發(fā)現任何錯誤，且雜志正式出刊后未發(fā)現任何錯誤，給予編輯部全體人員季度績(jì)效加1分獎勵;雜志全年度無(wú)任何原則性錯誤，并且普通錯誤率不超過(guò)2%，將在年度績(jì)效考核給予編輯部全體人員加5分獎勵。
3、發(fā)行工作。必須確保雜志工作按時(shí)出刊，無(wú)特殊情況延誤出刊一次扣當季度2分;全年無(wú)延誤給予年度績(jì)效考核加1分獎勵。
4、投遞工作。投遞工作必須定時(shí)定點(diǎn)定位，凡是未按照要求投遞到位，每次扣當季績(jì)效考核2分，投遞不符合要求的加扣1分;全年投遞工作完成出色，給予年度績(jì)效考核加1分獎勵。
5、做好網(wǎng)站宣傳策劃工作。出現一次失誤扣2分。
后勤管理崗位
1、做好檔案入庫的數據庫登記工作，做到歸類(lèi)清晰，查找檢索方便。出現一次失誤扣1分。檔案評比獲得部門(mén)名次的加1分。
2、負責公司固定資產(chǎn)的登記管理工作。出現一次失誤扣1分。
7、負責公司報刊、郵件的收發(fā)工作。收發(fā)時(shí)，重要郵件要直接送達當事人簽收。出現一次失誤扣1分。
8、負責辦公室內文件、資料、書(shū)刊、報紙的整理工作，做到整齊、有序、無(wú)丟失。出現一次失誤扣2分。
9、負責辦公室倉庫的保管工作，做好物品出入庫的登記。做好辦公室各種日常消耗用品的.領(lǐng)用和登記工作。出現一次失誤扣2分。
10、負責來(lái)客的接待工作和會(huì )議服務(wù)工作，做到熱情、周到。出現一次失誤扣2分。
駕駛員崗位
1、堅守工作崗位，隨時(shí)做好出車(chē)準備，并按領(lǐng)導安排熱情、認真地完成出車(chē)任務(wù)，嚴禁私自出車(chē)。私自出車(chē)一次扣5分。出車(chē)不及時(shí)，發(fā)現一次扣2分。
2、嚴格遵守交通規則，注意行車(chē)安全。因本人原因造成事故，視情節扣減5—10分;
3、做好車(chē)輛的日常檢查、清潔;定期做好車(chē)輛保養，發(fā)現故障及時(shí)維修。按時(shí)做好車(chē)輛的年檢年審。出現一次失誤扣2分。
4、在每日出車(chē)前，收車(chē)后，要適時(shí)清洗車(chē)內外衛生、例行保養，檢查安全裝置，輪胎氣壓、水、油等情況，確保車(chē)輛的正常行駛。出現一次失誤扣2分。
5、保守公司機密，做到不該說(shuō)的不說(shuō)，不該問(wèn)的不問(wèn)，不該議的不議，不該知道的不打聽(tīng)。發(fā)現泄密一次扣3分，并給予相應處罰。
(二)基礎考核(20分)
1、違反考勤制度，無(wú)故遲到早退每次扣0.2分;曠工一次扣2分。事假三天以上每天扣0.1分
2、違反公司其他規章制度，受到領(lǐng)導點(diǎn)名批評一次扣1分;受到公司通報批評一次扣3分。
3、服從領(lǐng)導的工作安排，認真執行交辦的工作任務(wù)。未完成的扣2分，完成不符合要求的加扣1分。
4、積極參加公司及本部門(mén)組織的學(xué)習和各項活動(dòng)。無(wú)故缺席一次，扣減1分�？己瞬缓细竦目�2分。
個(gè)人績(jì)效計劃7
績(jì)效改進(jìn)計劃是績(jì)效管理中的一部分，它是企業(yè)員工提高績(jì)效的一個(gè)過(guò)程�？�(jì)效改進(jìn)計劃就是采取一系列具體行動(dòng)來(lái)改進(jìn)下屬的績(jì)效，主要包括改進(jìn)什么、誰(shuí)來(lái)改進(jìn)、何時(shí)改進(jìn)等基本問(wèn)題。只有把績(jì)效改進(jìn)計劃落到實(shí)處，不走過(guò)場(chǎng)、形式，才能充分激發(fā)員工的工作熱情，員工進(jìn)步了，公司才會(huì )有更大的發(fā)展，績(jì)效管理工作才會(huì )有成功的保障。
一、 在制定績(jì)效改進(jìn)計劃前，首先要找出績(jì)效的差距
在具體的工作中，要求部門(mén)主管要有依據和事實(shí)，對比制定的工作目標和實(shí)際達到的效果差距。要讓員工心服口服，確實(shí)有愿望改進(jìn)。
二、 找出績(jì)效不好的原因
原因有主觀(guān)的原因和客觀(guān)的原因，主觀(guān)原因就是對工作缺乏興趣和動(dòng)力�？陀^(guān)的原因員工的知識和能力不足以及外部環(huán)境的影響等。具體從以下幾個(gè)方面分析：
1、 員工的態(tài)度：
因為員工的態(tài)度問(wèn)題影響績(jì)效的產(chǎn)出，就要與員工進(jìn)行充分的溝通，找到態(tài)度差的原因，如何改善?
2、 員工的技能：
員工的工作方法、溝通技巧影響績(jì)效的產(chǎn)出。采取什么樣的方法彌補?
3、 員工的知識：
員工的知識影響了績(jì)效的產(chǎn)出，是知識上的'不足?采取什么樣的方法彌補?
4、 外部的問(wèn)題
外部的問(wèn)題影響了績(jì)效的產(chǎn)出?如何改善?
5部門(mén)領(lǐng)導要進(jìn)行自查：
是因為溝通不足，還是沒(méi)有適當授權、信任、激勵、幫助、支持員工。
三、 制定績(jì)效改進(jìn)的計劃
1、 確定績(jì)效改進(jìn)的目標，部門(mén)領(lǐng)導要與員工反饋面談，讓員工了解自己的情況，那些地方需要改進(jìn)，得到員工的認同。這樣制定的目標，員工的積極性會(huì )更高，實(shí)施得更加順利。
2、 通過(guò)頭腦風(fēng)暴和魚(yú)骨圖的方法找出可以改進(jìn)的方法，比較詳細和具體，從中選出最優(yōu)的解決方案。
3、 制定績(jì)效改進(jìn)計劃，在績(jì)效計劃中增加具體的行動(dòng)計劃和實(shí)現手段、截止日期等，部門(mén)與員工簽訂改進(jìn)計劃責任書(shū)，這樣比口頭協(xié)議更有用，能夠使員工認真對待。
4、 跟進(jìn)員工的改進(jìn)計劃，員工的計劃制定出來(lái)以后，不斷的督促和檢查、幫助是必不可少的，進(jìn)步了，就要鼓勵員工，如果退步了，需要查找原因，如果限期不能達到標準，就會(huì )被調職和降薪。
總之，績(jì)效改進(jìn)是績(jì)效管理的重要過(guò)程，只有認真抓好績(jì)效改進(jìn)計劃的落實(shí)，才能達到績(jì)效管理的最終過(guò)程。
個(gè)人績(jì)效計劃8
一、考核基本情況：
學(xué)生評價(jià)：95 權重35%
上級評價(jià)：90 權重30%
自己評價(jià)：89 權重10%
專(zhuān)家評價(jià)：90 權重10%
同級評價(jià)：89 權重15%
最終得分83.1分。
經(jīng)過(guò)分析，教師在備課，上課以及教學(xué)課件方面表現良好。
二、扣分情況分析
教師扣分主要出在以下方面：
一、 教學(xué)內容不充足。
二、 課時(shí)僅達到學(xué)校及格要求
三、 科研較少
四、 輔導畢業(yè)生大作業(yè)量?jì)H達到學(xué)校要求。
三、具體提升計劃
具體提升計劃如下：
一、 針對教學(xué)內容不充足問(wèn)題，應從兩個(gè)方面進(jìn)行績(jì)效提升，一方面，學(xué)校應多安排教師進(jìn)行培訓，豐富教師知識內容，提升教師教學(xué)素養，另一方面從教師角度來(lái)說(shuō)，教師應多提升教學(xué)責任感，課外進(jìn)行多學(xué)習來(lái)豐富知識內容，提升個(gè)人教學(xué)能力及素養。
二、 針對課時(shí)僅達到學(xué)校及格要求問(wèn)題，一方面，學(xué)校應多給予
教師課時(shí)安排，鼓勵教師申請課時(shí)，對于課時(shí)費用應多與績(jì)效成績(jì)掛鉤，另一方面，教師應多樹(shù)立自身教學(xué)能力提升計劃，可以從多上課來(lái)鍛煉自己的教學(xué)能力，從而提升自己，達到多薪酬的.效果。
三、 針對科研較少問(wèn)題。學(xué)校應多針對教師個(gè)人要求來(lái)為教師申
請科研項目，另外從學(xué)校方面提高科研薪酬獎勵及精神文化獎勵，教師應多申請科研，提高自身能力，做出完善的職業(yè)生涯規劃。
四、 針對輔導畢業(yè)生大作業(yè)僅達到學(xué)校要求方面。
學(xué)校應加強合理安排畢業(yè)生作業(yè)分配，根據教師實(shí)際情況進(jìn)行分配，并且針對教師進(jìn)行培訓，加強教師輔導作業(yè)能力。教師應多提升自身教學(xué)責任感，提升自身教學(xué)積極性。
個(gè)人績(jì)效計劃9
一、考核結果
二、問(wèn)題分析
1、科研項目少
在本學(xué)期的績(jì)效考核中，我們發(fā)現李寶瑩老師的科研項目較少，在要求線(xiàn)邊緣，這遠遠達不到考核要求，達不到績(jì)效考核的目的。
2、教學(xué)內容不充足
根據幾項績(jì)效可憑結果分析，發(fā)現您的教學(xué)內容并不充足，使得教學(xué)效果一般，不能讓學(xué)生全心全意的投入到課堂的學(xué)習中。
三、改進(jìn)意見(jiàn)
1、加強培訓。
根據您教學(xué)內容不充足、科研項目少的問(wèn)題，我們將會(huì )安排您參加培訓。 通過(guò)培訓可以改善個(gè)人的'績(jì)效，依據學(xué)院需求以及個(gè)人的問(wèn)題進(jìn)行培訓，進(jìn)而改善部門(mén)和整個(gè)組織的績(jì)效。我們將從方面進(jìn)行培訓：
�。�1）、工作過(guò)程中培訓；
�。�2）、短期時(shí)間專(zhuān)業(yè)培訓。
2、讀書(shū)交流會(huì )
我們將根據績(jì)效考核結果，安排與您績(jì)效考核結果類(lèi)似的老師與您共同參加讀書(shū)交流會(huì )，增進(jìn)您的讀書(shū)機會(huì )與促進(jìn)您交流經(jīng)驗。
3、明確目標。
如果我們沒(méi)有明確的工作目標，那么通常會(huì )比較迷惑、彷徨，沒(méi)有方向感，當然工作效率會(huì )受到影響，所以我們會(huì )為您設計績(jì)效考核目標，以便您能更好的得到提高。 員的溝通就顯得非常的重要了！
四、結語(yǔ)
績(jì)效考核就是一本個(gè)人行為記錄本，它記錄你的計劃，計劃執行情況，一切的失敗與成功，讓你有機會(huì )不斷的反省，不斷的進(jìn)步！希望您能得到不斷地提高。
個(gè)人績(jì)效計劃10
員工績(jì)效改進(jìn)計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來(lái)制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問(wèn)題、工作改進(jìn)計劃、績(jì)效目標要求和具體實(shí)施方法等內容達成一致。員工績(jì)效改進(jìn)計劃的核心是績(jì)效提高，所以員工績(jì)效改進(jìn)計劃一般沒(méi)有持續性，即一個(gè)員工經(jīng)過(guò)兩或三個(gè)周期的績(jì)效改進(jìn)計劃仍沒(méi)有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無(wú)法滿(mǎn)足工作績(jì)效要求，則企業(yè)一般會(huì )考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績(jì)效改進(jìn)計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。
一、績(jì)效改進(jìn)計劃一般按照以下程序：
1.尋找績(jì)效差距
績(jì)效差距的表象是員工績(jì)效水平無(wú)法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著(zhù)某種因素使得員工無(wú)法按要求完成績(jì)效。
尋找績(jì)效差距可以根據工作要求和員工實(shí)際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實(shí)際績(jì)效為每月最早8日才可以上交報表�？�(jì)效差距為：報表上交無(wú)法按時(shí)完成，延后時(shí)間大于2日。
2.分析原因
員工績(jì)效無(wú)法達到要求，應該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無(wú)法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀(guān)因素，以及員工不愿按時(shí)完成等主觀(guān)因素兩方面;主管角度：可能存在督導不及時(shí)，未及時(shí)發(fā)現問(wèn)題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數據無(wú)法準時(shí)提供、報表匯總周期過(guò)短、數據提供準確性差引起校驗期較長(cháng)等原因。
可能引起員工績(jì)效差距的原因一般包括：
員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒(méi)什么用等。
主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過(guò)員工;是否未肯定員工的成績(jì);是否未提醒員工的過(guò)失等。
3.決定是否改進(jìn)
并不是所有的.績(jì)效差距都要納入員工績(jì)效改進(jìn)計劃之中。一般來(lái)說(shuō)，通過(guò)員工努力確定可以達到績(jì)效改進(jìn)的工作才會(huì )納入到績(jì)效改進(jìn)計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過(guò)員工改變工作方法可以改進(jìn)工作的內容才會(huì )納入績(jì)效改進(jìn)。
4.找出可能的方法
績(jì)效改進(jìn)的方法應該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5.制訂改進(jìn)計劃
首先要確定改進(jìn)目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進(jìn)行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進(jìn)計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時(shí)間和工作效果要求;最后，形成一份書(shū)面的績(jì)效改進(jìn)計劃。
6.績(jì)效改進(jìn)的實(shí)施、檢查和新的計劃
績(jì)效改進(jìn)計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實(shí)施，員工應該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應給予員工適當的支持，并定時(shí)檢查計劃執行，發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)與員工調整計劃。
二、制訂和實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)應關(guān)注幾點(diǎn)：
1.績(jì)效改進(jìn)計劃要有針對性，不能偏離主題。
2.績(jì)效改進(jìn)計劃要關(guān)注重點(diǎn)環(huán)節，不可能面面俱到。
3.績(jì)效改進(jìn)計劃要注明具體的時(shí)間。
4.績(jì)效改進(jìn)計劃標準要盡可能量化和具體。
5.績(jì)效改進(jìn)計劃需要雙方認可，它是一個(gè)溝通過(guò)程，不是安排工作。
6.績(jì)效改進(jìn)計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應面臨調整崗位的問(wèn)題。
7.績(jì)效改進(jìn)計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關(guān)注。
個(gè)人績(jì)效計劃11
一、績(jì)效改進(jìn)依據：
安徽分公司20xx年及20xx年員工年終績(jì)效考核結果
二、績(jì)效改進(jìn)對象：
1、20xx年度績(jì)效考核結果為“不合格”人員；
2、20xx年度績(jì)效考核結果為“有待改進(jìn)”，且20xx年度績(jì)效考核結果為“有待改進(jìn)”或“不合格”的人員。
三、績(jì)效改進(jìn)目的：
1、貼近一線(xiàn)，學(xué)習業(yè)務(wù)知識，為更好的服務(wù)一線(xiàn)打下良好的.基礎；
2、實(shí)現員工個(gè)人及公司整體工作績(jì)效的改進(jìn)，持續提升組織效率。
四、績(jì)效改進(jìn)人員指導人與所屬部門(mén)經(jīng)理職責：
1、在績(jì)效改進(jìn)期間，所在服務(wù)部經(jīng)理作為績(jì)效改進(jìn)員工的指導人；
2、在績(jì)效改進(jìn)期間，指導人應指導績(jì)效改進(jìn)人員制定績(jì)效改進(jìn)期間工作計劃，并就績(jì)效改進(jìn)期間工作進(jìn)行充分的指導和幫助；
3、在績(jì)效改進(jìn)期間，所屬部門(mén)經(jīng)理需對本部門(mén)績(jì)效改進(jìn)人員的績(jì)效改進(jìn)情況進(jìn)行深入了解，并為員工提供指導和幫助。
五、績(jì)效改進(jìn)措施：
能在其所屬四級機構進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，具體安排由機構上報；3、分公司部門(mén)績(jì)效改進(jìn)人員由人力資源部統一安排并通知。
六、績(jì)效改進(jìn)結果及其處理：
�。�1）績(jì)效改進(jìn)結果分為“合格”、“有待改進(jìn)”和“不合格”；（2）三個(gè)月績(jì)效改進(jìn)結束后，通過(guò)E—HR系統進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)期間績(jì)效評價(jià)與審批。若績(jì)效改進(jìn)評價(jià)結果為“合格”，可以考慮回原崗位工作；若績(jì)效改進(jìn)評價(jià)結果為“有待改進(jìn)”或者“不合格”，視為調整工作崗位后仍不能勝任工作，公司有權依據《勞動(dòng)合同法》解除勞動(dòng)合同。
個(gè)人績(jì)效計劃12
為了調動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jì)，增強公司競爭力，保證公司目標的順利達成，特制定本績(jì)效考核辦法。
一、考核對象
公司所有部門(mén)及員工(總經(jīng)理除外)。
二、考核內容和方式
(一)考核時(shí)間：每月1日至31日。
(二)考核工資標準：將員工每月應發(fā)工資總額的10%作為績(jì)效考核工資，根據當月工作績(jì)效考核結果，確定績(jì)效工資發(fā)放比例和具體金額。
其中，年薪制員工考核工資標準為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問(wèn)考核工資標準為：基本工資×10%。
(三)考核內容：?jiǎn)T工本人當月工作完成情況及綜合表現。
(四)考核方式：
實(shí)行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導最終評定。
即：
1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師(其中，總工程師的考核結合分管副總意見(jiàn));
2、公司副總經(jīng)理考核部門(mén)負責人及分管部門(mén);
3、部門(mén)負責人考核部門(mén)所屬員工，并由分管領(lǐng)導最終評定;
4、財務(wù)部門(mén)人員由集團公司財務(wù)審計部負責考核，公司提供相關(guān)參考依據。
三、考核流程
由制定工作計劃、執行工作計劃及工作考核三部分組成，
四、考核結果及獎懲
(一)對員工的考核
1、考核結果
考核結果以分數確定，最終轉換為A、B、C、D四個(gè)等級，以分管領(lǐng)導最終評定為準。各個(gè)等級對應分數及基本標準如下(圖表2)：
A級：超額完成當月工作任務(wù)，綜合表現突出，工作成績(jì)優(yōu)異;
B級：全面完成當月工作任務(wù)，綜合表現良好，工作成績(jì)良好;
C級：基本完成當月工作任務(wù)，綜合表現合格，工作成績(jì)一般,偶有工作失誤;
D級：未完成當月工作任務(wù)，綜合表現一般，工作成績(jì)較差或有重大工作失誤。
2、獎懲辦法
當月考核結果直接與員工當月績(jì)效工資的.發(fā)放掛鉤：
(1)考核結果為A級：績(jì)效工資按100%發(fā)放，并按本人當月考核工資標準的10%另行發(fā)放獎勵工資。
當月績(jì)效考核為A級的員工比例不超過(guò)公司員工總數的10%，各部門(mén)原則上不超過(guò)1人。
(2)考核結果為B級：績(jì)效工資按100%發(fā)放。
(3)考核結果為C級：績(jì)效工資按60%發(fā)放。
(4)考核結果為D級：不予發(fā)放績(jì)效工資。
考核中過(guò)程中，當月考核等級為D的，留任原職查看;累計達到兩次的，轉為試用員工;累計達到三次的，給予解聘或辭退。年度C級考核結果累計達到或超過(guò)三次的，根據其實(shí)際工作情況，給予適當懲處。
此外，員工月度工作績(jì)效考核結果，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據。
(二)對部門(mén)的考核
1、考核標準
對部門(mén)的考核標準主要由以下幾個(gè)方面組成：
部門(mén)工作完成情況(70%)、執行力(10%)、下屬督導力(5%)、工作失誤和安全事故(5%)、自律力(5%)、團隊精神(5%)。
2、考核辦法
對部門(mén)的考核采用部門(mén)自評和分管領(lǐng)導考評的方式，以分管領(lǐng)導最終評定為準。
3、考核結果和獎懲
年終，公司將根據各部門(mén)全年總體表現情況，評選優(yōu)秀部門(mén)，并根據公司當年效益情況，給予部門(mén)適當獎勵。
對于年終考評較差的部門(mén)，公司將根據實(shí)際情況，給予部門(mén)負責人降職、降薪或解聘處理。
五、考核執行流程
(一)計劃制定和返回：
1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》(詳見(jiàn)附件1)，交部門(mén)負責人審核后返回員工。
2、部門(mén)月度工作計劃：每月28日，部門(mén)負責人制定下月《部門(mén)月度工作計劃表》(詳見(jiàn)附件2)，交分管領(lǐng)導審定后返回部門(mén)。
3、計劃制定各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
(二)考核、匯總
1、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評、部門(mén)考核、分管領(lǐng)導評定三個(gè)部分組成。
(1)員工填寫(xiě)《員工月度工作考核表》(詳見(jiàn)附件3)，交部門(mén)負責人考核;
(2)部門(mén)負責人考核完畢后，交分管領(lǐng)導評定;
(3)考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
2、部門(mén)考評：部門(mén)考核由部門(mén)互評、部門(mén)自評和分管領(lǐng)導評定三部分組成。
(1)部門(mén)互評：由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度互評表》(詳見(jiàn)附件4)，對其他部門(mén)月度表現進(jìn)行評議，并交公司領(lǐng)導，作為對其他部門(mén)考評的參考依據;
(2)部門(mén)自評：由部門(mén)負責人填寫(xiě)《部門(mén)月度自評表》(詳見(jiàn)附件5)，交分管領(lǐng)導評定;
(3)考核各階段，應進(jìn)行必要的溝通。
3、高管考核：高管人員填寫(xiě)《高管月度考核表》(詳見(jiàn)附件6)，交公司總經(jīng)理評定。
4、匯總：每月5日前，各部門(mén)將員工考核和部門(mén)考核匯總后，交分管領(lǐng)導評定。
(三)結果反饋
(1)每月8日前，分管領(lǐng)導將部門(mén)及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;
(2)人力資源部根據考核結果填報《員工月度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件7)，并于每月10日前交公司領(lǐng)導審批;
(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導審批后的考核結果反饋至各部門(mén)，并將結果體現在當月績(jì)效工資中;
(4)考核人根據實(shí)際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jì)效。
(5)年終，人力資源部將填報《員工年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件8)和《部門(mén)年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件9)，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，反饋至各部門(mén)。
六、其他事項
(一)考核人員應堅持實(shí)事求是，客觀(guān)公正地進(jìn)行考核。被考核人認為考核結果嚴重不符合事實(shí)的，可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導提出申訴。經(jīng)調查屬實(shí)的，報公司領(lǐng)導同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責任人進(jìn)行處理。
(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準后，于20xx年xx月起執行。
(三)本《辦法》由人力資源部負責解釋。
個(gè)人績(jì)效計劃13
戰略績(jì)效管理的根本目的并不是對部門(mén)和員工分出高下，這只是面向過(guò)去的績(jì)效評估方式，整個(gè)績(jì)效管理體系最終的目的是面向將來(lái)的，更著(zhù)重于績(jì)效進(jìn)一步的提高。通過(guò)績(jì)效評估，找出對企業(yè)績(jì)效起阻礙作用的績(jì)效因素，找出企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的病因，從而找到根治企業(yè)病因的方法。一般來(lái)說(shuō)，對企業(yè)績(jì)效產(chǎn)生重要影響的因素主要包括四個(gè)方面。
(1)員工知識。員工的知識指員工掌握工作相關(guān)知識的程度，包括員工的操作知識、管理知識、技術(shù)知識、工作方法、工作流程與制度、工作經(jīng)驗等等。
(2)員工技能。員工技能指員工掌握工作中用的相關(guān)技能的程度，包括通用技能、管理技能、專(zhuān)業(yè)技能等。
(3)員工態(tài)度。員工態(tài)度指員工對待工作與績(jì)效的`態(tài)度，如主動(dòng)性、誠信、投入等等。
(4)外部障礙。外部障礙指員工本人之外影響績(jì)效的因素，如工作環(huán)境、工作難度、管理機制等等。
在績(jì)效評估完成后，管理者要對影響績(jì)效的原因進(jìn)行分析，管理者需要找出可能妨礙被考核者實(shí)現各方面績(jì)效目標的問(wèn)題所在，即發(fā)現績(jì)效差的征兆和原因。管理者可以運用績(jì)效診斷箱對下屬員工績(jì)效進(jìn)行診斷。
(1)有做這方面工作的知識和經(jīng)驗嗎?
(2)有應用知識和經(jīng)驗的相關(guān)技能嗎?
(3)有正確的態(tài)度和自信心嗎?
(4)有不可控的外部障礙嗎?
表7-1 績(jì)效診斷箱
知識 技能
態(tài)度 外部障礙
通過(guò)對這些績(jì)效因素的分析，找出產(chǎn)生某些績(jì)效與理想有差距的原因，是與員工有關(guān)，還是其它的因素，然后針對這些因素有計劃地進(jìn)行改進(jìn)。對于員工自身原因造成績(jì)效不理想，一定要與員工進(jìn)行有效的反饋，指出其不足，并幫助其制定績(jì)效改進(jìn)計劃，并在下一階段改進(jìn)，其他方面的原因，大家集體努力一起改進(jìn)。對于影響員工績(jì)效的外部障礙，設法幫助員工排除，如果是公司管理體系與機制的問(wèn)題，一定要通過(guò)管理診斷確認后進(jìn)行管理體系改善。
個(gè)人績(jì)效計劃14
估要同員工的生涯規劃、企業(yè)的培訓計劃有機地結合起來(lái)，而不僅僅局限于員工的薪資、獎金、升免。評估過(guò)程中要體現公正、公平、公開(kāi)，能真實(shí)地反映員工的工作實(shí)績(jì)，同時(shí)應盡量地避免績(jì)效評估的負面影響。評估之后，對被評估人進(jìn)行評估意見(jiàn)的反饋是很重要的，因為進(jìn)行績(jì)效評估的一個(gè)主要目的就是：改進(jìn)績(jì)效。所以，主管和員工應合力安排績(jì)效改進(jìn)計劃。
一、選取待改進(jìn)方面的原則
1、重審績(jì)效不足的方面。主管的評價(jià)是否都合乎事實(shí)?也許主管沒(méi)有真正察覺(jué)員工發(fā)生問(wèn)題的缺點(diǎn);也許主管認為的缺點(diǎn)事實(shí)上卻是員工的`優(yōu)點(diǎn)。
2、從員工愿意改進(jìn)之處著(zhù)手改進(jìn)。這可能激發(fā)員工改進(jìn)工作的動(dòng)機，因為員工通常不會(huì )選取他根本不想改進(jìn)的地方著(zhù)手。
3、從易出成效的方面開(kāi)始改進(jìn)。立竿見(jiàn)影的經(jīng)驗總使人較有成就感，也有助于再繼續其他方面的改進(jìn)。
4、以所花的時(shí)間、精力和金錢(qián)而言，選擇最合適的方面進(jìn)行改進(jìn)。
二、績(jì)效改進(jìn)的四個(gè)要點(diǎn)
績(jì)效改進(jìn)計劃設計的目的在于使員工改變其行為。為了使改變能實(shí)現，必須符合四個(gè)要點(diǎn)：
1、意愿。員工自己想改變的愿望。
2、知識和技術(shù)。員工必須知道要做什么，并知道應如何去做。
3、氣氛。員工必須在一種鼓勵他改進(jìn)績(jì)效的環(huán)境里工作。而造就這種工作的氣氛，最重要的因素就是主管。員工可能因畏懼失敗而不敢嘗試改變，這時(shí)，需要由主管去協(xié)助他們，幫他們建立信心。
4、獎勵。如果員工知道行為改變后會(huì )獲得獎賞，那么他較易去改變行為。獎勵的方式可分為物質(zhì)和精神兩方面：物質(zhì)方面包括加薪、獎金，或其他福利;精神方面則包括自我的滿(mǎn)足、表?yè)P、加重責任、更多的自由與授權。
此外，社會(huì )是在動(dòng)態(tài)發(fā)展著(zhù)的，績(jì)效評估的標準與刻度也應作相應地調整，才能對員工的工作績(jì)效切實(shí)起到改進(jìn)、保持、發(fā)展的作用。
個(gè)人績(jì)效計劃15
我作為一名師范專(zhuān)業(yè)數學(xué)系的學(xué)生。我慶幸自我選對了專(zhuān)業(yè)，因為我覺(jué)得自我十分適合這個(gè)專(zhuān)業(yè)，我順利的經(jīng)過(guò)了大一學(xué)年。同時(shí)，我也清楚地認識到，我不能只滿(mǎn)足于眼前所取得的點(diǎn)點(diǎn)成績(jì)，要想成為一名優(yōu)秀的小學(xué)數學(xué)教師，光有學(xué)習成績(jì)是遠遠不夠的，我需要做更多的努力。小學(xué)教師能夠說(shuō)是一個(gè)特殊的職業(yè)，它承擔著(zhù)學(xué)生的啟蒙教育工作，能夠說(shuō)是學(xué)生的第二個(gè)父母。雖然它沒(méi)有初中、高中教師肩上背負的升學(xué)壓力，可是它的主角是至關(guān)重要的。因為教育問(wèn)題歸根到底是教師問(wèn)題，教師是優(yōu)質(zhì)教育最主要、最直接的創(chuàng )造者。同時(shí)更覺(jué)得自我應當在知識、本事以及個(gè)性品質(zhì)等方面有更好得提高，因為這直接關(guān)系到孩子身心的健康成長(cháng)。
首先，小學(xué)教師要做一個(gè)新時(shí)代的慧眼識“千里馬”的“伯樂(lè )”。這個(gè)“伯樂(lè )”應當是善于挖掘學(xué)生的潛能，根據學(xué)生的特長(cháng)、興趣、愛(ài)好，培養出不一樣的“千里馬”。小學(xué)生都或多或少存在一種待于被挖掘的潛能，而這個(gè)工作就需要每一個(gè)小學(xué)教師去完成。每個(gè)學(xué)生的特長(cháng)、興趣、愛(ài)好也是不一樣的，這就需要教師的細心觀(guān)察，耐心輔導，激發(fā)他們的學(xué)習興趣，挖掘學(xué)生的潛能，并為學(xué)生營(yíng)造出適應于學(xué)生身心發(fā)展的教學(xué)環(huán)境，讓“千里馬”能夠“食飽力足、才美外現”。
其次，小學(xué)教師要善于與學(xué)生建立良好的師生關(guān)系，努力培養學(xué)生的學(xué)習興趣。興趣是最好的教師，興趣更是學(xué)習的動(dòng)力，是發(fā)展某種本事的契機，它促使人們去探索、實(shí)踐，從而發(fā)展智力;而學(xué)生學(xué)習興趣又是建立在良好的師生關(guān)系之上的'。異常是小學(xué)生，怎樣激發(fā)培養他們的學(xué)習興趣，能夠算是小學(xué)教師的首要任務(wù)之一�；蛟S小學(xué)里，我們不用教育學(xué)生十分多的課本知識，可是我們必須要努力使學(xué)生對學(xué)習產(chǎn)生興趣。與此同時(shí)，還要培養學(xué)生各方面的興趣愛(ài)好。最終，要與時(shí)俱進(jìn)，并且要不斷進(jìn)行教學(xué)創(chuàng )新。教師要不斷學(xué)習，不斷更新，獲得新的信息和技能，獲得新的意識，新的觀(guān)點(diǎn)和新的價(jià)值，以便更好地服務(wù)于教育事業(yè)。教師在教學(xué)過(guò)程中要根據不一樣環(huán)境和對象進(jìn)行創(chuàng )新性活動(dòng)。在教學(xué)觀(guān)念、教學(xué)資料、教學(xué)方法、教學(xué)管理等方面，在前人已有的經(jīng)驗和結論基礎上，要有所探索、有所總結、有所超越。
總之，作為一個(gè)新世紀的小學(xué)教師，站在教育行列的起點(diǎn)，肩負著(zhù)培養人才之重任。不僅僅要具備各種教學(xué)才能，精通各門(mén)教學(xué)藝術(shù)，還要善于挖掘學(xué)生的潛能，與學(xué)生建立良好的師生關(guān)系;既要修身養德，敬業(yè)愛(ài)崗，讓耐心、愛(ài)心、恒心、上進(jìn)心融為一體;又要加強學(xué)習，不斷提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，才能適應社會(huì )發(fā)展的需要，才能更好地為社會(huì )主義教職工育事業(yè)作出更大的貢獻。
針對以上幾點(diǎn)，我認為我以后應當從以下幾個(gè)方面努力：
一、學(xué)好專(zhuān)業(yè)知識技能
預習和復習能夠提高聽(tīng)課的效果，抓好重點(diǎn)、難點(diǎn)，進(jìn)取運用思維，深入理解教材，構成有系統的觀(guān)點(diǎn)和科學(xué)知識體系，培養自學(xué)本事的重要環(huán)節。習題課要改變中學(xué)習慣了的死套公式的解題方法，加強了理論推導的課題，解題的難度也適當加深，注意用文字、圖表、數理計算等方法的表達本事。實(shí)驗是培養動(dòng)手的技能和分析與解決實(shí)驗過(guò)程提出問(wèn)題的本事，大學(xué)的實(shí)驗要從教師指導下的演示方法逐步過(guò)渡到獨立地提出實(shí)驗方案和完成實(shí)驗，從以驗證某必須律或原理的實(shí)驗過(guò)渡到構成科學(xué)的實(shí)驗。掌握大學(xué)的學(xué)習規律，是提高我們學(xué)習本事的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。
二、培養廣泛的興趣愛(ài)好，始終堅持強烈的求知欲
隨這現代信息技術(shù)發(fā)展和各種兒童讀物的普及，再加上小學(xué)生強烈的好奇心，他們的知識已遠遠超過(guò)其年齡界限。他們喜歡思考，有自我的見(jiàn)解，也有提不完的問(wèn)題，渴望能得到成人的解答。而教師是他們心目中最有威信、最有學(xué)問(wèn)的人，自然成為他們經(jīng)常提問(wèn)的對象。教師有廣泛的興趣愛(ài)好、淵博的知識，才能深入淺出地回答孩子們提出的各種問(wèn)題，在滿(mǎn)足他們的求知欲的同時(shí)點(diǎn)燃智慧的火花。如果教師對孩子的問(wèn)題一問(wèn)三不知，不僅僅起不到“傳道、授業(yè)、解惑”的作用，并且有損教師在學(xué)生心目中的形象。所以，我要廣泛的學(xué)習科學(xué)文化知識和專(zhuān)業(yè)理論知識，學(xué)著(zhù)去關(guān)注學(xué)生們關(guān)心的話(huà)題，這樣，以后我才能更好地與學(xué)生溝通，成為他們的良師益友。同時(shí)，由于小學(xué)生活潑好動(dòng)、愛(ài)唱愛(ài)跳，異常是低年級的學(xué)生，所以我要培養自我廣泛的興趣愛(ài)好，是自我變得多才多藝，這樣才能更好地明白學(xué)生開(kāi)展豐富多彩的活動(dòng)，在活動(dòng)中培養他們的興趣，使他們歡樂(lè )地學(xué)習。在大學(xué)里，我要努力學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識，爭取獲得更多的榮譽(yù)，如獎學(xué)金、優(yōu)秀學(xué)生、優(yōu)秀畢業(yè)生，還有各個(gè)跟專(zhuān)業(yè)有關(guān)的證書(shū)等等，為自我3年后找
工作做鋪墊。還有我要加強對數學(xué)的重視程度，雖然小學(xué)教師不需要很高的數學(xué)水平，可是我絕不能松懈，我要完成自我的數學(xué)目標。
三、執著(zhù)、沉著(zhù)與自制
首先，教師要有完成教育任務(wù)的堅定意向，這是他們完成教育任務(wù)的保證。這種意志品質(zhì)是與他們強烈的社會(huì )職責感相聯(lián)系的。其次，教師的沉著(zhù)、自制，會(huì )有效的影響孩子的意志品質(zhì)。低年級兒童年幼無(wú)知，自控本事差，常會(huì )出現各種行為問(wèn)題，如，任性、不遵守規則、不聽(tīng)從規勸、違背教師提出的要求，同伴之間不能友好相處，攻擊性行為較多等，教師要善于調整、控制自我的情緒，處事冷靜，以平和的態(tài)度對待孩子，同時(shí)耐心地對他們進(jìn)行教育。如果教師缺乏自制力，用粗暴地方式對待孩子，例如諷刺挖苦，甚至體罰或變相體罰，這不僅僅傷害孩子地情感，并且會(huì )影響兒童地身心健康。教師地喜怒無(wú)常對兒童是極為有害地，容易使一些孩子去窺測教師情緒地“晴雨表”，構成兩面派行為方式，從而影響兒童個(gè)性地健康發(fā)展。
四、具備多方面的本事
1、敏銳細致的觀(guān)察力
2、創(chuàng )造性思維本事
3、生動(dòng)、流暢的口語(yǔ)表達本事
4、較強的組織管理本事
經(jīng)過(guò)以上這些的學(xué)習能夠讓我更加清楚的明白在大學(xué)的四年里，我們應當為之奮斗的夢(mèng)想與目標，用心學(xué)習，不斷提升自我，為將來(lái)更好的服務(wù)于教師行業(yè)打下堅實(shí)的基礎。
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