個(gè)人績(jì)效提升計劃范文（通用7篇）
時(shí)間流逝得如此之快，很快就要開(kāi)展新的工作了，一起對今后的學(xué)習做個(gè)計劃吧。計劃到底怎么擬定才合適呢？下面是小編為大家收集的個(gè)人績(jì)效提升計劃范文，歡迎閱讀與收藏。
個(gè)人績(jì)效提升計劃 篇1
一、考核基本情況：
學(xué)生評價(jià)：95權重35%
上級評價(jià)：90權重30%
自己評價(jià)：89權重10%
專(zhuān)家評價(jià)：90權重10%
同級評價(jià)：89權重15%
最終得分83.1分。
經(jīng)過(guò)分析，教師在備課，上課以及教學(xué)課件方面表現良好。
二、扣分情況分析
教師扣分主要出在以下方面：
一、教學(xué)內容不充足。
二、課時(shí)僅達到學(xué)校及格要求
三、科研較少
四、輔導畢業(yè)生大作業(yè)量?jì)H達到學(xué)校要求。
三、具體提升計劃
具體提升計劃如下：
一、針對教學(xué)內容不充足問(wèn)題，應從兩個(gè)方面進(jìn)行績(jì)效提升，一方面，學(xué)校應多安排教師進(jìn)行培訓，豐富教師知識內容，提升教師教學(xué)素養，另一方面從教師角度來(lái)說(shuō)，教師應多提升教學(xué)責任感，課外進(jìn)行多學(xué)習來(lái)豐富知識內容，提升個(gè)人教學(xué)能力及素養。
二、針對課時(shí)僅達到學(xué)校及格要求問(wèn)題，一方面，學(xué)校應多給予教師課時(shí)安排，鼓勵教師申請課時(shí)，對于課時(shí)費用應多與績(jì)效成績(jì)掛鉤，另一方面，教師應多樹(shù)立自身教學(xué)能力提升計劃，可以從多上課來(lái)鍛煉自己的教學(xué)能力，從而提升自己，達到多薪酬的效果。
三、針對科研較少問(wèn)題。學(xué)校應多針對教師個(gè)人要求來(lái)為教師申請科研項目，另外從學(xué)校方面提高科研薪酬獎勵及精神文化獎勵，教師應多申請科研，提高自身能力，做出完善的職業(yè)生涯規劃。
四、針對輔導畢業(yè)生大作業(yè)僅達到學(xué)校要求方面。學(xué)校應加強合理安排畢業(yè)生作業(yè)分配，根據教師實(shí)際情況進(jìn)行分配，并且針對教師進(jìn)行培訓，加強教師輔導作業(yè)能力。教師應多提升自身教學(xué)責任感，提升自身教學(xué)積極性。
個(gè)人績(jì)效提升計劃 篇2
一、考核結果
二、問(wèn)題分析
1、科研項目少
在本學(xué)期的績(jì)效考核中，我們發(fā)現李寶瑩老師的科研項目較少，在要求線(xiàn)邊緣，這遠遠達不到考核要求，達不到績(jì)效考核的目的。
2、教學(xué)內容不充足
根據幾項績(jì)效可憑結果分析，發(fā)現您的教學(xué)內容并不充足，使得教學(xué)效果一般，不能讓學(xué)生全心全意的投入到課堂的學(xué)習中。
三、改進(jìn)意見(jiàn)
1、加強培訓。
根據您教學(xué)內容不充足、科研項目少的問(wèn)題，我們將會(huì )安排您參加培訓。通過(guò)培訓可以改善個(gè)人的績(jì)效，依據學(xué)院需求以及個(gè)人的問(wèn)題進(jìn)行培訓，進(jìn)而改善部門(mén)和整個(gè)組織的績(jì)效。我們將從方面進(jìn)行培訓：
(1)、工作過(guò)程中培訓;
(2)、短期時(shí)間專(zhuān)業(yè)培訓。
2、讀書(shū)交流會(huì )
我們將根據績(jì)效考核結果，安排與您績(jì)效考核結果類(lèi)似的老師與您共同參加讀書(shū)交流會(huì )，增進(jìn)您的讀書(shū)機會(huì )與促進(jìn)您交流經(jīng)驗。
3、明確目標。
如果我們沒(méi)有明確的工作目標，那么通常會(huì )比較迷惑、彷徨，沒(méi)有方向感，當然工作效率會(huì )受到影響，所以我們會(huì )為您設計績(jì)效考核目標，以便您能更好的得到提高。員的溝通就顯得非常的重要了!
四、結語(yǔ)
績(jì)效考核就是一本個(gè)人行為記錄本，它記錄你的計劃，計劃執行情況，一切的失敗與成功，讓你有機會(huì )不斷的反省，不斷的進(jìn)步!希望您能得到不斷地提高。
個(gè)人績(jì)效提升計劃 篇3
提高員工的工作績(jì)效，促成企業(yè)的健康發(fā)展，應當從以下四個(gè)方面對員工進(jìn)行管理。
(一)知人——對員工進(jìn)行客觀(guān)的素質(zhì)能力評價(jià)(知其所長(cháng))
1、建立一套科學(xué)先進(jìn)的測評體系，該體系應當包括學(xué)歷學(xué)位、專(zhuān)業(yè)技術(shù)任職資格、民主評議、領(lǐng)導認定、任務(wù)完成度以及其他一些具體的測評指標。
2、賽馬不相馬。這是很多國內著(zhù)名企業(yè)比如海爾、聯(lián)想所堅持的人才觀(guān)。伯樂(lè )僅靠相馬發(fā)家致富的時(shí)代也一去不返了，"是騾子是馬，拉出來(lái)溜溜"。既然要賽馬，就要為他們提供賽馬場(chǎng)，也就是要為人才提供一定的崗位，看他們在實(shí)際工作中的能力高低、業(yè)績(jì)好壞。同時(shí)還要為他們劃出跑道，也就是要為他們制訂游戲規則，讓他們在制度、規定和文化的約束下通過(guò)公平正當的競爭進(jìn)行競賽，并從中挑選出適合企業(yè)發(fā)展的高素質(zhì)人才。
通過(guò)能力素質(zhì)測評，對每一名員工作出客觀(guān)公正的評價(jià)，掌握他們每個(gè)人的長(cháng)處和短處，為下一步善任的工作打下堅實(shí)的基礎。
(二)善任——追求高度的人崗匹配(用其所長(cháng))
1、分類(lèi)管理，雙軌發(fā)展。人的個(gè)性多種多樣，有指揮型、關(guān)系型、智力型和工兵型等類(lèi)別，不同的個(gè)性需要有不同的管理方式。同樣，對于高層管理者、中層管理者和普通的員工也需要分類(lèi)指導、分類(lèi)管理。對煙草行業(yè)來(lái)講，正式職工、聘用員工和臨時(shí)工也都需要采取不同的管理手段來(lái)管理。雙軌發(fā)展，就是要實(shí)行行政職務(wù)和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的雙軌運行，為每一種類(lèi)別的人員提供發(fā)展的空間，打通成才渠道。
2、定編定員，科學(xué)設崗。定編定員，就是要把不合格的富余人員分流出去，讓員工保持壓力和活力，進(jìn)一步提高工作效率;科學(xué)設崗，就是要通過(guò)對工作任務(wù)的深入研究，制訂科學(xué)的工作流程，設置合理的工作崗位，搞好每個(gè)崗位之間的業(yè)務(wù)銜接，提高崗位設置的科學(xué)化。
3、明確職責，發(fā)揮專(zhuān)長(cháng)。通過(guò)制定科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū)，詳細說(shuō)明每個(gè)崗位的工作職責、工作內容、目標要求以及所需人才的素質(zhì)能力要求，將崗位責任進(jìn)一步明晰化，充分發(fā)揮每位員工的特長(cháng)，促進(jìn)崗位目標的順利實(shí)現。
(三)激勵——采取科學(xué)的激勵手段(促長(cháng)發(fā)揮)
構建科學(xué)先進(jìn)的激勵機制，對于提高員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造力是極其重要的。沒(méi)有一套健全的激勵措施，沒(méi)有獎罰分明，工作績(jì)效的提高將會(huì )成為企業(yè)管理者的一廂情愿。
1、激勵的主要方式。激勵方式主要分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵包括薪酬分配、職務(wù)晉升、勞保福利等，精神激勵包括企業(yè)文化、情感溝通、榜樣示范、期望激勵、贊美激勵等。薪酬分配、職務(wù)晉升激勵是當前應用最為普遍的。這就需要切實(shí)加強績(jì)效管理，從績(jì)效目標的制訂、過(guò)程的指揮、協(xié)調、溝通，績(jì)效考核的實(shí)施的落實(shí)幾個(gè)環(huán)節加強管理，最終落實(shí)績(jì)效報酬。只有加強績(jì)效管理，嚴格公正地進(jìn)行績(jì)效考核，及時(shí)發(fā)現和解決問(wèn)題，不斷促進(jìn)績(jì)效的提升，才是其根本的目的。從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)管理者和績(jì)效考核人員應當是員工的"績(jì)效伙伴"，而不是"監令官"。要把素質(zhì)能力培訓與業(yè)績(jì)水平結合起來(lái)，綜合評判員工的能力，作為職務(wù)晉升激勵手段的主要參考依據，這樣的人才選擇才是最科學(xué)、最先進(jìn)的方式。
(四)培訓——構建長(cháng)效的培訓機制(促長(cháng)更長(cháng))
員工素質(zhì)能力的提升和主觀(guān)能動(dòng)性的發(fā)揮都需要企業(yè)加強教育培訓，關(guān)鍵是要構建教育培訓的長(cháng)效機制。建設學(xué)習型組織是確保企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的必由之路。這就要求企業(yè)管理者要高度重視企業(yè)的學(xué)習教育培訓，要舍得花費人力、物力、財務(wù)來(lái)促進(jìn)員工素質(zhì)能力的提升。最為關(guān)鍵是要積極倡導學(xué)習文化，營(yíng)造濃厚的學(xué)習氛圍，促進(jìn)員工學(xué)習的主動(dòng)性。
加強教育培訓不僅是要提高員工的業(yè)務(wù)技能，更新知識結構，更為重要的是要培訓員工三個(gè)方面的意識和能力。一是培育責任意識。責任是一種品格、一種追求，沒(méi)有對崗位工作和企業(yè)發(fā)展的高度的責任感，就不會(huì )有良好的工作績(jì)效表現。二是要培育創(chuàng )新思維的能力。通過(guò)教育培訓，引導員工勤于思考、關(guān)于鉆研、積極思維，不斷突破習慣性思維方式，進(jìn)一步增強創(chuàng )新能力。三是要培育卓越精神。沒(méi)有要做就做最好，要干就要爭創(chuàng )一流的卓越精神，就不會(huì )有一流的工作作風(fēng)和工作業(yè)績(jì)。
企業(yè)管理者要通過(guò)對人才隊伍的科學(xué)管理，知人善任，用人所長(cháng)，附之以科學(xué)的激勵方式和長(cháng)效的教育培訓，不斷提高員工的績(jì)效水平，滿(mǎn)足員工價(jià)值自我實(shí)現的需要，促進(jìn)企業(yè)的健康可持續發(fā)展，打造一個(gè)注重學(xué)習、充滿(mǎn)活力、員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展河蟹一致的常青企業(yè)。
如何激活員工的組織績(jì)效?
由huc于20xx年12月12日09:36
"主管"是什么?
為什么許多人都想作主管?有的人甚至可以只要"主管"頭銜，而不在意作了主管之后是不是該加薪的問(wèn)題。有的人希望同事在幫他印制名片時(shí)，加上"長(cháng)"字的主管頭銜。從學(xué)校畢業(yè)后，進(jìn)入社會(huì )工作，在同學(xué)會(huì )或是與好朋友聚會(huì )，最初的一、二年，大家所談的大多是工作上碰到的問(wèn)題，互相討論、鼓勵，或是尋求意見(jiàn)，或是發(fā)泄情緒，其中當然少不了對自己主管或老板的評論。但是漸漸的，有同學(xué)開(kāi)始擔任主管了，雖然只是一個(gè)小小的官，但他說(shuō)話(huà)的架勢開(kāi)始不同，所談的內容開(kāi)始不同，于是。
看來(lái)"主管"二字是一種"象征"!象征著(zhù)自己的能力、地位、權力，其中最重要的是對外象征自己的"能力"。
管理者激勵員工五大技巧.
"主管"到底是什么?要如何才會(huì )被老板認為可以作主管?其次，做"主管"的滋味到底如何?要如何做，才能發(fā)揮"主管"的真正功能?一個(gè)企業(yè)要提拔一個(gè)人升任主管，首先會(huì )看他在工作上的"績(jì)效表現"，能為公司帶來(lái)什么"效益"，同時(shí)還會(huì )加入領(lǐng)導力的考慮——是否能有效建立團隊，發(fā)揮團隊的力量。所以擔任"主管"，負責的有二件事情：一是"事情"要做好，二是"人"要帶領(lǐng)好。其中"人"要帶領(lǐng)好，也就是如何"用人"，讓同仁能力都能充分發(fā)揮，創(chuàng )造組織績(jì)效，尤其不容易。
談"如何用人"之前，主管要先建立的心態(tài)
一般能被提拔擔任主管的人，個(gè)人工作能力以及自律的能力都很好，因此常會(huì )覺(jué)得部屬的能力不如自己，當碰到問(wèn)題時(shí)，往往自己就先跳下去解決問(wèn)題;或是不滿(mǎn)部屬所做的成果，干脆自己來(lái);或是部屬一邊做工作，主管在一旁"指導"。這樣會(huì )讓做部屬的能力無(wú)從發(fā)揮，或是覺(jué)得很挫折，或者產(chǎn)生負面的想法：所有的事，反正主管會(huì )扛，樂(lè )得輕松。當然也有不積極或是缺乏"管理勇氣"的主管，有事由部屬去做、去摸索、去面對;遇到應出面"主持公道"時(shí)，卻欠缺"管理勇氣"，以致于造成所領(lǐng)導的成員間發(fā)生沖突。
這些主管的管理行為，可能就是當初在同學(xué)會(huì )或朋友聚會(huì )時(shí)，被大肆批判的事項。但當我們坐上主管位置時(shí)，我們也很容易做出這樣錯誤的管理行為，因為太多的主管是因為"能力強""績(jì)效優(yōu)秀"被提拔的，工作習慣或思維模式尚未調整。
做事容易，帶人難，主管難為之處在于帶人，因為"人"是會(huì )反映情緒的，會(huì )表示意見(jiàn)的，我們如何面對"人"，做出主管所應當做的事或行為?這可是主管的一大挑戰!
主管是什么?"主管，是透過(guò)他人完成目標"，更具體地說(shuō)，"管理，就是有效地運用人力、物力、金錢(qián)、情報、時(shí)間、客戶(hù)等資源，以達成組織的目標，而主管就是讓管理有效運作的人。"成功自我管理的工具.
因此擔任主管的角色，首要之務(wù)，是先建立一個(gè)心態(tài)就是"組織績(jì)效要靠團隊完成"，"one-man show"無(wú)法達到組織最大績(jì)效，"心是一切的基礎"，有這樣的心態(tài)之后，所有管理行為才會(huì )依循這個(gè)想法而產(chǎn)生。
主管用人，從"尊重"出發(fā)
"人性尊重"的意識，是一切用人的基礎，尊重每一位部屬的良知與才能、部屬的本身的差異性，讓部屬自重，自主管理，發(fā)揮主動(dòng)的工作意識，同時(shí)給予部屬良好的工作環(huán)境、公平的評價(jià)、成長(cháng)的機會(huì )。主管表現在"尊重"上的作為，包括了與部屬討論工作目標的設定、工作方向或工作方法的討論、績(jì)效面談檢討、部屬成長(cháng)等方面。主管經(jīng)常"傾聽(tīng)"部屬的意見(jiàn)，與部屬"溝通"看法或意見(jiàn)，讓部屬覺(jué)察自己是在一個(gè)被尊重的工作環(huán)境之中，因而產(chǎn)生自重重人的工作行為，更繼而激發(fā)對組織的向心力，主動(dòng)積極地自發(fā)努力，為組織績(jì)效而努力。
建立一個(gè)"贏(yíng)"的工作組織，啟發(fā)部屬良好的工作態(tài)度。
主管在用人之初，要先建構"游戲規則"，也就是先讓部屬了解"什么是對的工作行為""什么是不當的工作行為"，讓部屬先了解，以免日后犯錯受到處分或責難，部屬會(huì )有"不教而誅"的抱怨發(fā)生。
一個(gè)"贏(yíng)"的工作組織成員，應有的良好工作態(tài)度：
(1)以客為尊;(2)重視服務(wù)與品質(zhì);(3)積極、正面、創(chuàng )新思考;(4)樂(lè )于溝通、組織合作(5)勇于承擔責任;(6)重視組織榮譽(yù)。
而以上良好的工作態(tài)度的形成，主管必須以身作則，充分地表現在日常的工作上，才會(huì )對部屬發(fā)生感染作用，產(chǎn)生正面上行下效的效果。否則，徒然增加部屬茶余飯后的談笑數據。建立或改變部屬的工作態(tài)度，是一件棘手的事情，主管人員除要有方法外，必須以耐心以及包容心去面對。
啟動(dòng)部屬動(dòng)能，帶動(dòng)組織績(jì)效——主管如何"用人"
組織績(jì)效是組織所有成員共同運作或努力的成果，主管在啟動(dòng)部屬良好的工作態(tài)度后，還需要運用其它的方法，讓部屬發(fā)揮"行動(dòng)力".
激勵×能力=績(jì)效
有人間戴爾·卡內基如何影響別人行為時(shí)，他說(shuō)："天底下只有一種方法可以影響人，就是提到他們的需要，并且讓他們知道怎么去獲得。"主管用人發(fā)揮極致，就是讓部屬發(fā)揮潛能，讓部屬的能力對績(jì)效產(chǎn)生乘數的貢獻。而部屬發(fā)揮潛能，得到的甜美果實(shí)就是自我能力的肯定，部屬因此得到快樂(lè )，部門(mén)績(jì)效也獲得保證。在職場(chǎng)中，大多數的人員尚有能力未充分發(fā)揮，更何況是潛能呢!
主管激勵部屬的挑戰與策略
主管的挑戰：
對部屬A有效的激勵方式，對部屬B不一定有效。
激勵的方式不能一成不變。
主管所擁有的激勵資源，除了口頭獎賞外，都是有限的。
激勵不公平，會(huì )帶來(lái)更負面的作用。
激勵對于組織績(jì)效影響之大，因此主管要針對激勵部屬訂定策略：
1、根本之道，建立公平、合理、具競爭力的人力資源管理制度。
例如：具競爭力的薪資管理制度、公平的績(jì)效考核制度與晉升制度、完整的人才培訓制度。
2、針對不同部屬的需求，參考馬斯洛的需求理論(人的需求，分為生理的需求、安全的需求、社會(huì )的需求、被尊重的需求、自我實(shí)現的需求)給予不同的激勵方式;
3、訂出組織獎勵或贊賞的行為與激勵的標準：
行為，例如——樂(lè )與同仁合作、或客戶(hù)來(lái)電贊美、準時(shí)達成目標等讓你知道辦公室誰(shuí)才是老大。
4、將激勵活動(dòng)落實(shí)于日常管理活動(dòng)之中
5、訂定獎勵辦法
針對個(gè)人或團體制訂獎勵辦法，例如業(yè)績(jì)達成獎金辦法、部門(mén)營(yíng)運獎金等等。
"管理，是透過(guò)他人完成目標"
"主管，就是有效地運用人力、物力、金錢(qián)、情報、時(shí)間、客戶(hù)等資源，以達成組織的目標的人。"主管善于用人，將使組織績(jì)效成乘數成長(cháng).
全面績(jì)效管理——考核機制的四大熱點(diǎn)問(wèn)題
由vasa于20xx年8月28日09:30
量化指標VS非量化指標
n能量化的盡量量化，不能量化的盡量細化。
n量化指標的提取有絕對量化和相對量化兩種方法。
n不能為了量化而量化。
n并非所有的指標都能量化。
n以量化指標為主，以非量化指標為輔。
結果排序VS結果不排序
n根據考核結果，先進(jìn)行等級劃分再在每個(gè)等級內排序。
n如果等級劃分已經(jīng)能滿(mǎn)足需要，就不必進(jìn)行等級內排序。
n等級名稱(chēng)要人性化。
n根據統計學(xué)，正太分布至少需要50個(gè)以上的樣本才能保證一定的準確度。
n末位淘汰并不科學(xué)，至少不符合統計學(xué)原理。
結果導向VS過(guò)程導向
n片面強調結果或片面強調過(guò)程的績(jì)效文化都有各自的局限性。
n根據企業(yè)的特點(diǎn)和被考核人的特點(diǎn)確定績(jì)效導向。
n業(yè)務(wù)類(lèi)職位、中低層職位以結果導向為主，支持類(lèi)職位、中高層職位以過(guò)程導向為主。
n以結果為導向的績(jì)效體系匹配的是授權，以過(guò)程為導向的績(jì)效體系匹配的是集權。
n績(jì)效應該是結果、過(guò)程與潛能的統一。
與獎金掛鉤VS不與獎金掛鉤
n獎金與考核掛鉤的比例要根據被考核人的職位、職業(yè)發(fā)展階段和性格等激勵因素區別對待。
n以結果導向為主的職位盡量多與獎金掛鉤，以過(guò)程為導向為主的職位盡量少與獎金掛鉤。
n不恰當的獎金掛鉤可能導致投機取巧的現象。
n獎金與考核掛鉤會(huì )導致團隊關(guān)系的緊張，特別是在團隊內排序的情況。
n建議團隊總體績(jì)效與獎金掛鉤，在團隊內獎金二次分配時(shí)依據職位等級、行為表現等因素。
個(gè)人績(jì)效提升計劃 篇4
本人在企業(yè)從事人力資源管理工作有十一年，經(jīng)歷了不一樣行業(yè)的人力資源管理，具備創(chuàng )新型科技企業(yè)人力資源管理實(shí)際操作本事。大學(xué)里學(xué)習的專(zhuān)業(yè)為法律，實(shí)踐中能熟練將國家勞動(dòng)法律法規運用到人力資源管理中去。本人自進(jìn)入人力資源管理領(lǐng)域，經(jīng)歷了傳統的人事管理和現代的人力資源管理的發(fā)展過(guò)程，也培養出我對人力資源管理的濃厚興趣，一向激勵我對這一領(lǐng)域的不斷學(xué)習、實(shí)踐、總結并經(jīng)歷了個(gè)人本事提升的三個(gè)階段：
第一階段是學(xué)習摸索階段。在參加工作初期，主要是不斷學(xué)習和應用人事管理理論知識，并結合企業(yè)實(shí)際工作進(jìn)行實(shí)踐，從中摸索、總結和積累實(shí)際操作經(jīng)驗。這個(gè)時(shí)期大部分是基本操作層面工作，經(jīng)過(guò)這些實(shí)際工作的日積月累，為日后的人力資源管理工作奠定了堅實(shí)的經(jīng)驗基礎。
第二階段是成長(cháng)階段。經(jīng)過(guò)第一階段的`經(jīng)驗積累我開(kāi)始獨立工作，并承擔主管的工作職責。這一階段招聘、考核、培訓等工作越來(lái)越多，同時(shí)迫使我不斷閱讀、總結以提升本事應對工作。以招聘為例，我不斷推進(jìn)招聘渠道和形式的多樣化，包括網(wǎng)絡(luò )招聘和獵頭招聘等，在招聘形式上采用過(guò)筆試、實(shí)際操作、人才測評、無(wú)領(lǐng)導小組討論、實(shí)戰模擬、案例分析等等，所有這些使得個(gè)人在人才招聘領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)水平迅速提高。
第三階段是全面提升階段。經(jīng)過(guò)前兩個(gè)階段的學(xué)習摸索和成長(cháng)，漸漸地學(xué)會(huì )了系統地思考問(wèn)題，明確了企業(yè)要發(fā)展，關(guān)鍵在人才，人才是企業(yè)的核心競爭力。企業(yè)不僅僅要招聘到適合自身發(fā)展需要的人才，更重要的是如何有效地使用、培養、留住人才。這個(gè)階段更多的是將過(guò)去的實(shí)踐經(jīng)驗上升到理論層面，以檢驗實(shí)踐的專(zhuān)業(yè)性和準確性。下頭從幾個(gè)方面描述專(zhuān)業(yè)認識與實(shí)踐：
一、研究人才招聘標準，總結人才招聘方法
在企業(yè)人才招聘實(shí)踐中，逐漸體會(huì )到人才招聘的關(guān)鍵在于標準要求。在長(cháng)期的招聘實(shí)踐中充分認識到，以職位說(shuō)明書(shū)為標準，往往只是招聘時(shí)要把握的一個(gè)大方向，而實(shí)際招聘標準還應當有招聘職位的業(yè)績(jì)目標。企業(yè)根據所招聘職位的業(yè)績(jì)目標設計面試題和評價(jià)標準，有利于招聘到真正貼合企業(yè)具體崗位需要的人才。所以，企業(yè)人才招聘時(shí)，應以崗位業(yè)績(jì)目標為依據，對所招聘的職位進(jìn)行業(yè)績(jì)描述，并根據業(yè)績(jì)描述設計面試問(wèn)題，從而對應聘者進(jìn)行確定和評價(jià)。
在多年的學(xué)習、實(shí)踐和總結后發(fā)現，企業(yè)找到適合的優(yōu)秀人才，需要進(jìn)行三個(gè)匹配，即人才與招聘的崗位要匹配，人才與所在的團隊要匹配，人才與企業(yè)的發(fā)展要匹配。所以，企業(yè)的人才標準應當是與企業(yè)招聘的崗位、以及進(jìn)入企業(yè)后所在的團隊和企業(yè)未來(lái)發(fā)展的要求相匹配。而是否真正匹配，能夠經(jīng)過(guò)工作行為類(lèi)型、個(gè)性特質(zhì)和價(jià)值取向加以確定。企業(yè)價(jià)值觀(guān)決定企業(yè)的用人標準，僅有招聘到貼合企業(yè)價(jià)值觀(guān)的人才，才能與企業(yè)共發(fā)展。
企業(yè)人才的甄選，需要針對不一樣層次的人才運用不一樣的甄選方法，并且大多數方法都具有很強的專(zhuān)業(yè)性和技術(shù)性。為了招聘適合企業(yè)的優(yōu)秀人才，在招聘實(shí)際工作中，靈活運用各種方法對應聘者進(jìn)行甄選，其方法大致有團體面試法、PDP測評技術(shù)、無(wú)領(lǐng)導小組討論、情景模擬、案例分析等。多年的工作對企業(yè)人才的招聘選拔積累了很多的實(shí)踐經(jīng)驗，并運用于實(shí)際工作中指導人才招聘與選拔，收到良好效果。
二、逐步建立招聘職位勝任力素質(zhì)模型
企業(yè)人才招聘選拔如何貼合企業(yè)的實(shí)際需要是HR從業(yè)人員的一種挑戰。我在實(shí)際的人才招聘、使用和培養方面不斷進(jìn)行實(shí)踐、總結和積累，逐步展開(kāi)勝任力模型的建立工作，構成適合企業(yè)發(fā)展需要的人才標準，并為人才招聘工作供給準確依據。
在建立應用型職位勝任力素質(zhì)模型過(guò)程中，不圖大而全，只講實(shí)際效果，從代表性職位入手，逐個(gè)職位建立起素質(zhì)模型，并應用于實(shí)際招聘工作，并經(jīng)過(guò)很多實(shí)踐檢驗每一職位的素質(zhì)模型在實(shí)際招聘過(guò)程中的準確性和可操作性。一旦具有可操作性和準確性后，全面推行到其他崗位。素質(zhì)模型的建立，采用的是企業(yè)實(shí)用型方法來(lái)實(shí)施，構成企業(yè)內部崗位素質(zhì)模型建立七步法。
第一步：高層訪(fǎng)談。了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標和戰略方向，組織結構和主要業(yè)務(wù)流程，為素質(zhì)模型的建立奠定一個(gè)大方向。
第二步：崗位梳理。明確崗位職責、績(jì)效目標和行為表現等，為素質(zhì)模型的建立供給具體依據。
第三步：樣本訪(fǎng)談。找出企業(yè)內部某一崗位中業(yè)績(jì)優(yōu)秀的員工代表，經(jīng)過(guò)與他們個(gè)人、主管和同事訪(fǎng)談，并觀(guān)察他們的日常行為，從中發(fā)現他們所具備的特質(zhì)、本事、素質(zhì)以及行為表現。同樣，也找出一些業(yè)績(jì)平平的員工代表，與業(yè)績(jì)優(yōu)秀者進(jìn)行比較，發(fā)現二者之間的區別和差距。
第四步：信息處理。將訪(fǎng)談和收集的相關(guān)信息、數據和意見(jiàn)進(jìn)行整理，構成素質(zhì)模型初稿。
第五步：討論溝通。與管理層溝通討論，對素質(zhì)模型初稿的準確性和可行性進(jìn)行充分交流和探討。
第六步：驗證評估。核心模型構成后，組織了解和熟悉對應崗位的員工、主管來(lái)進(jìn)行驗證和測評，對每一素質(zhì)的定義和級別進(jìn)行討論，區分差異，避免重疊，貼合邏輯，層次分明，并根據他們的意見(jiàn)進(jìn)行修改和完善。
第七步：招聘實(shí)施。根據崗位素質(zhì)模型，確定招聘職位的具體標準和要求，以招聘到貼合企業(yè)實(shí)際需要的人才。同時(shí)，將模型應用于企業(yè)內部人才選拔、考核、培訓和職業(yè)規劃等領(lǐng)域。
三、做好培訓與人才開(kāi)發(fā)，進(jìn)行人才儲備
根據業(yè)務(wù)狀況、團隊特點(diǎn)及員工個(gè)性，人力資源部門(mén)每年都制定有針對性的員工培訓計劃，定期組織新員工培訓和管理課程內部培訓(比如《非人力資源的人力資源管理》)，并不定期組織員工參加外部培訓，開(kāi)闊視野，提升個(gè)人本事。
在內部課程設計時(shí)我們一般都突出企業(yè)實(shí)際工作需要和員工職業(yè)發(fā)展規劃需要。同時(shí)不斷督導員工參與培訓計劃并做好培訓效果評估(培訓中和培訓后)和培訓效果改善計劃。以最大限度提高培訓與企業(yè)績(jì)效的關(guān)聯(lián)度，是企業(yè)培訓工作的指南針。有針對性給予員工進(jìn)行現崗位和更高崗位的知識及技能教育，并在企業(yè)中實(shí)施干部輪調制度，讓員工能在工作中有所學(xué)，在學(xué)習中有所獲。這樣能夠激活管理體制、導入競爭機制、培養綜合性人才、防止管理思維僵化，讓企業(yè)在發(fā)展中處于主動(dòng)地位，建立起人才本事儲備的良性循環(huán)。
四、建立績(jì)效管理系統
績(jì)效管理體系的建立，主要基于流程、目標和部門(mén)。根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理策略和管理目標，能夠制定適合的績(jì)效考核管理制度和績(jì)效考核方案，并在實(shí)施過(guò)程中不斷調整。經(jīng)過(guò)不斷的實(shí)踐和調整我們綜合使用了平衡記分卡、關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標、360度考評等多種管理手段，并擬制出一套績(jì)效管理系統。經(jīng)過(guò)各部門(mén)參與的目標設定、計劃實(shí)施、績(jì)效評估、結果運用(主要是與薪酬掛鉤)，使績(jì)效管理貫穿整個(gè)日常管理過(guò)程中。為了充分體現績(jì)效重在管理而不是考核，人力資源部門(mén)注重績(jì)效面談和績(jì)效改善的追蹤，異常建立了人力資源部對績(jì)效良好和較差的員工的抽查式績(jì)效溝通，保障管理過(guò)程的實(shí)時(shí)、有效。同時(shí)建立績(jì)效考核申訴渠道，確保管理體系的公平、公正和考核結果的客觀(guān)有效。
五、員工關(guān)系管理
員工關(guān)系管理涉及到員工各項社會(huì )保險關(guān)系、勞動(dòng)合同的簽訂、勞動(dòng)爭議處理、員工離職及員工壓力管理。員工離職管理是員工關(guān)系管理中十分重要的部分，我們將離職分為：非自愿離職和自愿離職。以下重點(diǎn)談?wù)勲x職管理：
同時(shí)，我們盡量將單方規章制度契約化，將人力資源管理規定轉向雙方約定與承諾，如保密制度轉成保密協(xié)議等。當然，人盡其才，養成員工對企業(yè)的歸屬感和凝聚力是保障失能性離職的最好方法。
個(gè)人績(jì)效提升計劃 篇5
我作為一名師范專(zhuān)業(yè)數學(xué)系的學(xué)生。我慶幸自我選對了專(zhuān)業(yè)，因為我覺(jué)得自我十分適合這個(gè)專(zhuān)業(yè)，我順利的經(jīng)過(guò)了大一學(xué)年。同時(shí)，我也清楚地認識到，我不能只滿(mǎn)足于眼前所取得的點(diǎn)點(diǎn)成績(jì)，要想成為一名優(yōu)秀的小學(xué)數學(xué)教師，光有學(xué)習成績(jì)是遠遠不夠的，我需要做更多的努力。小學(xué)教師能夠說(shuō)是一個(gè)特殊的職業(yè)，它承擔著(zhù)學(xué)生的啟蒙教育工作，能夠說(shuō)是學(xué)生的第二個(gè)父母。雖然它沒(méi)有初中、高中教師肩上背負的升學(xué)壓力，可是它的主角是至關(guān)重要的。因為教育問(wèn)題歸根到底是教師問(wèn)題，教師是優(yōu)質(zhì)教育最主要、最直接的創(chuàng )造者。同時(shí)更覺(jué)得自我應當在知識、本事以及個(gè)性品質(zhì)等方面有更好得提高，因為這直接關(guān)系到孩子身心的健康成長(cháng)。
首先，小學(xué)教師要做一個(gè)新時(shí)代的慧眼識“千里馬”的“伯樂(lè )”。這個(gè)“伯樂(lè )”應當是善于挖掘學(xué)生的潛能，根據學(xué)生的特長(cháng)、興趣、愛(ài)好，培養出不一樣的“千里馬”。小學(xué)生都或多或少存在一種待于被挖掘的潛能，而這個(gè)工作就需要每一個(gè)小學(xué)教師去完成。每個(gè)學(xué)生的特長(cháng)、興趣、愛(ài)好也是不一樣的，這就需要教師的細心觀(guān)察，耐心輔導，激發(fā)他們的學(xué)習興趣，挖掘學(xué)生的潛能，并為學(xué)生營(yíng)造出適應于學(xué)生身心發(fā)展的教學(xué)環(huán)境，讓“千里馬”能夠“食飽力足、才美外現”。
其次，小學(xué)教師要善于與學(xué)生建立良好的師生關(guān)系，努力培養學(xué)生的學(xué)習興趣。興趣是最好的教師，興趣更是學(xué)習的動(dòng)力，是發(fā)展某種本事的契機，它促使人們去探索、實(shí)踐，從而發(fā)展智力;而學(xué)生學(xué)習興趣又是建立在良好的師生關(guān)系之上的。異常是小學(xué)生，怎樣激發(fā)培養他們的學(xué)習興趣，能夠算是小學(xué)教師的首要任務(wù)之一�；蛟S小學(xué)里，我們不用教育學(xué)生十分多的課本知識，可是我們必須要努力使學(xué)生對學(xué)習產(chǎn)生興趣。與此同時(shí)，還要培養學(xué)生各方面的興趣愛(ài)好。最終，要與時(shí)俱進(jìn)，并且要不斷進(jìn)行教學(xué)創(chuàng )新。教師要不斷學(xué)習，不斷更新，獲得新的信息和技能，獲得新的意識，新的觀(guān)點(diǎn)和新的價(jià)值，以便更好地服務(wù)于教育事業(yè)。教師在教學(xué)過(guò)程中要根據不一樣環(huán)境和對象進(jìn)行創(chuàng )新性活動(dòng)。在教學(xué)觀(guān)念、教學(xué)資料、教學(xué)方法、教學(xué)管理等方面，在前人已有的經(jīng)驗和結論基礎上，要有所探索、有所總結、有所超越。
總之，作為一個(gè)新世紀的小學(xué)教師，站在教育行列的起點(diǎn)，肩負著(zhù)培養人才之重任。不僅僅要具備各種教學(xué)才能，精通各門(mén)教學(xué)藝術(shù)，還要善于挖掘學(xué)生的潛能，與學(xué)生建立良好的師生關(guān)系;既要修身養德，敬業(yè)愛(ài)崗，讓耐心、愛(ài)心、恒心、上進(jìn)心融為一體;又要加強學(xué)習，不斷提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，才能適應社會(huì )發(fā)展的需要，才能更好地為社會(huì )主義教職工育事業(yè)作出更大的貢獻。
針對以上幾點(diǎn)，我認為我以后應當從以下幾個(gè)方面努力：
一、學(xué)好專(zhuān)業(yè)知識技能
預習和復習能夠提高聽(tīng)課的效果，抓好重點(diǎn)、難點(diǎn)，進(jìn)取運用思維，深入理解教材，構成有系統的觀(guān)點(diǎn)和科學(xué)知識體系，培養自學(xué)本事的重要環(huán)節。習題課要改變中學(xué)習慣了的死套公式的解題方法，加強了理論推導的課題，解題的難度也適當加深，注意用文字、圖表、數理計算等方法的表達本事。實(shí)驗是培養動(dòng)手的技能和分析與解決實(shí)驗過(guò)程提出問(wèn)題的本事，大學(xué)的實(shí)驗要從教師指導下的演示方法逐步過(guò)渡到獨立地提出實(shí)驗方案和完成實(shí)驗，從以驗證某必須律或原理的實(shí)驗過(guò)渡到構成科學(xué)的實(shí)驗。掌握大學(xué)的學(xué)習規律，是提高我們學(xué)習本事的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題。
二、培養廣泛的興趣愛(ài)好，始終堅持強烈的求知欲
隨這現代信息技術(shù)發(fā)展和各種兒童讀物的普及，再加上小學(xué)生強烈的好奇心，他們的知識已遠遠超過(guò)其年齡界限。他們喜歡思考，有自我的見(jiàn)解，也有提不完的問(wèn)題，渴望能得到成人的解答。而教師是他們心目中最有威信、最有學(xué)問(wèn)的人，自然成為他們經(jīng)常提問(wèn)的對象。教師有廣泛的興趣愛(ài)好、淵博的知識，才能深入淺出地回答孩子們提出的各種問(wèn)題，在滿(mǎn)足他們的求知欲的同時(shí)點(diǎn)燃智慧的火花。如果教師對孩子的問(wèn)題一問(wèn)三不知，不僅僅起不到“傳道、授業(yè)、解惑”的作用，并且有損教師在學(xué)生心目中的形象。所以，我要廣泛的學(xué)習科學(xué)文化知識和專(zhuān)業(yè)理論知識，學(xué)著(zhù)去關(guān)注學(xué)生們關(guān)心的話(huà)題，這樣，以后我才能更好地與學(xué)生溝通，成為他們的良師益友。同時(shí)，由于小學(xué)生活潑好動(dòng)、愛(ài)唱愛(ài)跳，異常是低年級的學(xué)生，所以我要培養自我廣泛的興趣愛(ài)好，是自我變得多才多藝，這樣才能更好地明白學(xué)生開(kāi)展豐富多彩的活動(dòng)，在活動(dòng)中培養他們的興趣，使他們歡樂(lè )地學(xué)習。在大學(xué)里，我要努力學(xué)習專(zhuān)業(yè)知識，爭取獲得更多的榮譽(yù)，如獎學(xué)金、優(yōu)秀學(xué)生、優(yōu)秀畢業(yè)生，還有各個(gè)跟專(zhuān)業(yè)有關(guān)的證書(shū)等等，為自我3年后找
工作做鋪墊。還有我要加強對數學(xué)的重視程度，雖然小學(xué)教師不需要很高的數學(xué)水平，可是我絕不能松懈，我要完成自我的數學(xué)目標。
三、執著(zhù)、沉著(zhù)與自制
首先，教師要有完成教育任務(wù)的堅定意向，這是他們完成教育任務(wù)的保證。這種意志品質(zhì)是與他們強烈的社會(huì )職責感相聯(lián)系的。其次，教師的沉著(zhù)、自制，會(huì )有效的影響孩子的意志品質(zhì)。低年級兒童年幼無(wú)知，自控本事差，常會(huì )出現各種行為問(wèn)題，如，任性、不遵守規則、不聽(tīng)從規勸、違背教師提出的要求，同伴之間不能友好相處，攻擊性行為較多等，教師要善于調整、控制自我的情緒，處事冷靜，以平和的態(tài)度對待孩子，同時(shí)耐心地對他們進(jìn)行教育。如果教師缺乏自制力，用粗暴地方式對待孩子，例如諷刺挖苦，甚至體罰或變相體罰，這不僅僅傷害孩子地情感，并且會(huì )影響兒童地身心健康。教師地喜怒無(wú)常對兒童是極為有害地，容易使一些孩子去窺測教師情緒地“晴雨表”，構成兩面派行為方式，從而影響兒童個(gè)性地健康發(fā)展。
四、具備多方面的本事
1、敏銳細致的觀(guān)察力
2、創(chuàng )造性思維本事
3、生動(dòng)、流暢的口語(yǔ)表達本事
4、較強的組織管理本事
經(jīng)過(guò)以上這些的學(xué)習能夠讓我更加清楚的明白在大學(xué)的四年里，我們應當為之奮斗的夢(mèng)想與目標，用心學(xué)習，不斷提升自我，為將來(lái)更好的服務(wù)于教師行業(yè)打下堅實(shí)的基礎。
個(gè)人績(jì)效提升計劃 篇6
個(gè)人的績(jì)效改進(jìn)計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來(lái)制定，并與主管人員討論，達成一致意見(jiàn)的實(shí)施計劃。主管人員應承諾提供員工實(shí)現計劃所需要的各種資源和幫助�？�(jì)效改進(jìn)計劃通常包括以下幾個(gè)方面的內容。
1、有待發(fā)展的項目
有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力、方法、習慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現在水平不足的項目，也可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過(guò)努力可以改進(jìn)和提高的。一般來(lái)說(shuō)，在績(jì)效改進(jìn)計劃中應選擇一個(gè)最為迫切需要提高的項目，因為一個(gè)人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時(shí)間內完全得到改進(jìn)，所以應該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內容進(jìn)行改進(jìn)和提高。
2、發(fā)展這些項目的原因
任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績(jì)效改進(jìn)計劃中去的。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點(diǎn)，也是迫切需要改進(jìn)的地方。
3、目前的水平和期望達到的水平
績(jì)效改進(jìn)計劃應該有明確、清晰的目標，因此，在制定績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)，要指出需要是高的項目目前的表現水平以及期望達到的水平。
4、發(fā)展這些項目的方式
通�？梢圆扇∨嘤�、自我學(xué)習、他人幫助等方式來(lái)改進(jìn)這些待發(fā)展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當然，對一個(gè)項目進(jìn)行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可，I同時(shí)采取多種方式。
5、設定達到目標的期限
企業(yè)制定績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)，還應該設定達到預期目標的時(shí)間界限，這樣可以一步步推進(jìn)員工的發(fā)展。
制定個(gè)人發(fā)展計劃的程序
通常來(lái)說(shuō)，制定個(gè)人發(fā)展計劃需要經(jīng)歷以下過(guò)程。
1．員工與主管人員進(jìn)行績(jì)效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認識到目前存在的差距。
2．員工和主管人員共同就員工績(jì)效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進(jìn)的方面。
3．員工和主管人員根據未來(lái)的工作目標的要求，選取員工目前存在的在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進(jìn)的地方中比企鵝需要改進(jìn)的項目。
4．雙方共同制定改進(jìn)這些工作能力、方法和習慣的具體行動(dòng)方案，確定個(gè)人發(fā)展項目的期望水平和目標實(shí)現期限以及改進(jìn)的方式，必要時(shí)確定過(guò)程中的檢核計劃，以便分步驟地實(shí)現目標。
5．列出改進(jìn)個(gè)人績(jì)效所需的資源，并指出哪些資源需要主管人員提供幫助才可獲得。
績(jì)效改進(jìn)計劃實(shí)例
王XX是上海援匯機電設備公司的一名銷(xiāo)售代表，他到這家公司擔任銷(xiāo)售代表已經(jīng)有一年了。按規定其銷(xiāo)售業(yè)績(jì)是20萬(wàn)，王XX已完成了這個(gè)業(yè)績(jì)指標，實(shí)際銷(xiāo)售額為21．9萬(wàn)元。但是，像他這樣的銷(xiāo)售代表，公司的平均銷(xiāo)售額卻是35萬(wàn)元，王XX與他們還有一定的差距。銷(xiāo)售電機設備，王XX也是剛剛開(kāi)始，對相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識并不熟悉。但是，3年的銷(xiāo)售經(jīng)驗使他具備了基本的銷(xiāo)售技巧，工作態(tài)度端正，合作協(xié)調能力也還不錯。
個(gè)人績(jì)效提升計劃 篇7
一、績(jì)效改進(jìn)依據：
安徽分公司20xx年及20xx年員工年終績(jì)效考核結果
二、績(jì)效改進(jìn)對象：
1、20xx年度績(jì)效考核結果為“不合格”人員；
2、20xx年度績(jì)效考核結果為“有待改進(jìn)”，且20xx年度績(jì)效考核結果為“有待改進(jìn)”或“不合格”的人員。
三、績(jì)效改進(jìn)目的：
1、貼近一線(xiàn)，學(xué)習業(yè)務(wù)知識，為更好的服務(wù)一線(xiàn)打下良好的基礎；
2、實(shí)現員工個(gè)人及公司整體工作績(jì)效的改進(jìn)，持續提升組織效率。
四、績(jì)效改進(jìn)人員指導人與所屬部門(mén)經(jīng)理職責：
1、在績(jì)效改進(jìn)期間，所在服務(wù)部經(jīng)理作為績(jì)效改進(jìn)員工的指導人；
2、在績(jì)效改進(jìn)期間，指導人應指導績(jì)效改進(jìn)人員制定績(jì)效改進(jìn)期間工作計劃，并就績(jì)效改進(jìn)期間工作進(jìn)行充分的指導和幫助；
3、在績(jì)效改進(jìn)期間，所屬部門(mén)經(jīng)理需對本部門(mén)績(jì)效改進(jìn)人員的績(jì)效改進(jìn)情況進(jìn)行深入了解，并為員工提供指導和幫助。
五、績(jì)效改進(jìn)措施：
能在其所屬四級機構進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，具體安排由機構上報；分公司部門(mén)績(jì)效改進(jìn)人員由人力資源部統一安排并通知。
六、績(jì)效改進(jìn)結果及其處理：
�。�1）績(jì)效改進(jìn)結果分為“合格”、“有待改進(jìn)”和“不合格”；
�。�2）三個(gè)月績(jì)效改進(jìn)結束后，通過(guò)E—HR系統進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)期間績(jì)效評價(jià)與審批。若績(jì)效改進(jìn)評價(jià)結果為“合格”，可以考慮回原崗位工作；若績(jì)效改進(jìn)評價(jià)結果為“有待改進(jìn)”或者“不合格”，視為調整工作崗位后仍不能勝任工作，公司有權依據《勞動(dòng)合同法》解除勞動(dòng)合同。
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