個(gè)人績(jì)效改進(jìn)計劃范文

　　日子如同白駒過(guò)隙，前方等待著(zhù)我們的是新的機遇和挑戰，是時(shí)候抽出時(shí)間寫(xiě)寫(xiě)計劃了。那么你真正懂得怎么制定計劃嗎？以下是小編為大家收集的個(gè)人績(jì)效改進(jìn)計劃范文，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

個(gè)人績(jì)效改進(jìn)計劃范文1

先生/女士：

　　在20xx年月日至20xx年月日的考評周期中，你的績(jì)效結果未能達到任職崗位的要求。根據公司績(jì)效管理相關(guān)規定，并基于你能正確認識到工作表現中存在的不足及有改進(jìn)的愿望，經(jīng)公司批準，給予你績(jì)效及行為改進(jìn)的機會(huì )。有關(guān)改進(jìn)計劃內容如下：

　　一、績(jì)效表現中存在的不足：

　　二、原因分析與改進(jìn)舉措：

　　三、績(jì)效改進(jìn)計劃

　　1、績(jì)效改進(jìn)期：個(gè)月，自月年日止。

　　行調整或解除與你的勞動(dòng)關(guān)系。

　　員工本人簽字：

　　日期：20xxx年xxx月xxx日

　　直接上級簽字：

　　日期：20xxx年xxx月xxx日

　　人力資源簽字：

　　日期：20xxx年xxx月xxx日

個(gè)人績(jì)效改進(jìn)計劃范文2

　　一、績(jì)效改進(jìn)依據：

　　安徽分公司20xx年及20xx年員工年終績(jì)效考核結果

　　二、績(jì)效改進(jìn)對象：

　　1、20xx年度績(jì)效考核結果為“不合格”人員；

　　2、20xx年度績(jì)效考核結果為“有待改進(jìn)”，且20xx年度績(jì)效考核結果為“有待改進(jìn)”或“不合格”的人員。

　　三、績(jì)效改進(jìn)目的：

　　1、貼近一線(xiàn)，學(xué)習業(yè)務(wù)知識，為更好的服務(wù)一線(xiàn)打下良好的基礎；

　　2、實(shí)現員工個(gè)人及公司整體工作績(jì)效的改進(jìn)，持續提升組織效率。

　　四、績(jì)效改進(jìn)人員指導人與所屬部門(mén)經(jīng)理職責：

　　1、在績(jì)效改進(jìn)期間，所在服務(wù)部經(jīng)理作為績(jì)效改進(jìn)員工的指導人；

　　2、在績(jì)效改進(jìn)期間，指導人應指導績(jì)效改進(jìn)人員制定績(jì)效改進(jìn)期間工作計劃，并就績(jì)效改進(jìn)期間工作進(jìn)行充分的指導和幫助；

　　3、在績(jì)效改進(jìn)期間，所屬部門(mén)經(jīng)理需對本部門(mén)績(jì)效改進(jìn)人員的績(jì)效改進(jìn)情況進(jìn)行深入了解，并為員工提供指導和幫助。

　　五、績(jì)效改進(jìn)措施：

　　能在其所屬四級機構進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)，具體安排由機構上報；3、分公司部門(mén)績(jì)效改進(jìn)人員由人力資源部統一安排并通知。

　　六、績(jì)效改進(jìn)結果及其處理：

　�。�1）績(jì)效改進(jìn)結果分為“合格”、“有待改進(jìn)”和“不合格”；（2）三個(gè)月績(jì)效改進(jìn)結束后，通過(guò)E—HR系統進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)期間績(jì)效評價(jià)與審批。若績(jì)效改進(jìn)評價(jià)結果為“合格”，可以考慮回原崗位工作；若績(jì)效改進(jìn)評價(jià)結果為“有待改進(jìn)”或者“不合格”，視為調整工作崗位后仍不能勝任工作，公司有權依據《勞動(dòng)合同法》解除勞動(dòng)合同。

個(gè)人績(jì)效改進(jìn)計劃范文3

　　一、制定績(jì)效改進(jìn)計劃的基本原則

　　在制定績(jì)效改進(jìn)計劃之前，主管和員工應該對一些問(wèn)題達成共識，把握住五個(gè)基本原則：

　　1、平等性原則：主管和員工在制定績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)是一種相對平等的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績(jì)的提升和業(yè)務(wù)單元的成功而制定計劃。

　　2、主動(dòng)性原則：我們有理由相信員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績(jì)效改進(jìn)計劃時(shí)應該更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多地聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。

　　3、指導性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從根據組織和業(yè)務(wù)單元的目標出發(fā)并結合員工個(gè)人實(shí)際，給員工績(jì)效的改進(jìn)提出中肯的建議，實(shí)施輔導，并提供必要的資源和支持。

　　4、“SMART”原則：績(jì)效改進(jìn)計劃是指導績(jì)效改進(jìn)實(shí)施的標準，因此一定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART”原則，即做到具體的、可衡量的、可達到的、現實(shí)的和有時(shí)限的。

　　5、發(fā)展性原則：績(jì)效改進(jìn)計劃的目標著(zhù)眼于未來(lái)，所以在制定與實(shí)施計劃時(shí)要有長(cháng)遠的、戰略性的眼光，把員工個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展緊密結合起來(lái)。

　　二、制定績(jì)效改進(jìn)計劃的準備工作

　　1、選擇合適的時(shí)間

　　選擇什么樣的時(shí)間制定績(jì)效改進(jìn)計劃是非常關(guān)鍵的，不合適的時(shí)間會(huì )影響制定計劃的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定計劃中去的時(shí)間，這段時(shí)間不要被其他事情打斷。例如，主管馬上要去參加總經(jīng)理召集的會(huì )議，或者員工馬上要趕去見(jiàn)客戶(hù)。在這樣的情況下，制定績(jì)效改進(jìn)計劃往往會(huì )心不在焉，草率收場(chǎng)，無(wú)法展開(kāi)細致的討論。同時(shí)要注意不要安排得過(guò)于緊湊。有些主管總是在人力資源部門(mén)催交績(jì)效改進(jìn)計劃表的時(shí)候，才抽出半天時(shí)間，與部門(mén)中十幾名員工走馬觀(guān)花般地進(jìn)行這項工作，這樣就無(wú)法保證績(jì)效改進(jìn)計劃的效果。

　　2、選擇適宜的場(chǎng)地

　　通常，主管的辦公室是最常用的制定績(jì)效改進(jìn)計劃的場(chǎng)地。辦公室給人以一種嚴肅、正式的感覺(jué)，這固然很好。然而，選用辦公室作為制定績(jì)效改進(jìn)計劃的場(chǎng)地也有一些局限性。首先，辦公室經(jīng)常會(huì )遇到各種各樣的打擾，例如電話(huà)、來(lái)訪(fǎng)的客人等等；其次，辦公室的情境會(huì )給人明顯的上下級的感覺(jué)，容易給員工造成層級的壓力。因此可以考慮到類(lèi)似于咖啡廳這些地方與員工進(jìn)行這項工作，因為在這樣的環(huán)境中員工會(huì )感覺(jué)比較放松，遠離電腦、電話(huà)和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更容易充分表達真實(shí)的感受。

　　3、準備相關(guān)的資料

　　在制定績(jì)效改進(jìn)計劃之前，主管和員工都應準備好制定績(jì)效改進(jìn)計劃所需的各種資料。主管需要準備的資料包括：職位說(shuō)明書(shū)、績(jì)效計劃、績(jì)效評估表格、員工日常工作表現記錄等。在與員工一起制定績(jì)效改進(jìn)計劃之前，主管必須對有關(guān)的`各種資料諳熟于胸，當需要的時(shí)候可以隨時(shí)找到相關(guān)的內容。員工需要準備好個(gè)人的發(fā)展計劃。主管除了想聽(tīng)到員工對個(gè)人過(guò)去績(jì)效的陳述和總結，更希望了解到員工針對績(jì)效考評中不足的方面如何進(jìn)一步改善和提高的計劃。能夠自己提出發(fā)展的目標和計劃，而不是等待主管為自己制定發(fā)展計劃，這樣的做法本身就能夠得到主管的贊賞，是應該鼓勵員工具備的行為。

　　4、主管的心理準備

　　在制定績(jì)效改進(jìn)計劃之前，主管除了要準備時(shí)間、場(chǎng)地和資料外，還要對制定計劃的員工有所準備。這種準備是一種心理上的準備，也就是要充分估計到員工在制定計劃時(shí)可能表現出來(lái)的情緒和行為。主管和員工一同制定計劃的前提是雙方對績(jì)效評估的結果已經(jīng)達成一致意見(jiàn)。要做好這一點(diǎn)，就必須充分考慮到員工的個(gè)性特征，本次評估結果對其的影響，以及員工對本次績(jì)效評估可能表現出來(lái)的態(tài)度等等。在實(shí)際中經(jīng)常會(huì )出現員工與主管對評估結果意見(jiàn)不一致的情況，對于這種情況，主管應事先考慮好將要如何解釋和對待。

　　三、制定績(jì)效改進(jìn)計劃的流程

　　1、回顧績(jì)效考評的結果

　　每個(gè)人都有被他人認可的需要，當一個(gè)人做出成就時(shí)，他希望得到其他人的承認。所以，首先應對員工在績(jì)效期間工作表現的成績(jì)和優(yōu)點(diǎn)加以肯定，從而對員工起到積極的激勵作用。然而，員工想要聽(tīng)到的不只是肯定和表?yè)P的話(huà)，他們也需要有人中肯地指出其有待改進(jìn)的地方，因此，接下來(lái)可以指出員工的績(jì)效中存在的一些不足之處，或者員工目前績(jì)效表現尚可但仍有需要改進(jìn)的方面。主管和員工可以就績(jì)效評估表格中的內容逐項進(jìn)行溝通，在雙方對績(jì)效評估中的各項內容基本達成一致意見(jiàn)后再開(kāi)始著(zhù)手制定績(jì)效改進(jìn)計劃。

　　2、找出有待發(fā)展的項目

　　有待發(fā)展的項目通常是指在工作的能力、方法、習慣等方面有待提高的地方，可能是現在水平不足的項目，也可能是現在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過(guò)努力可以改善和提高的。一般來(lái)說(shuō)，在一次績(jì)效改進(jìn)計劃中應選擇最為迫切需要提高的項目，因為一個(gè)人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短半年或一年時(shí)間全部得到改善，所以應該有所選擇。而且，人的精力有限，也只能對有限的內容進(jìn)行改善和提高。

　　3、確定發(fā)展的具體措施

　　將某種待發(fā)展的項目從目前水平提升到期望水平可以采取多種形式。許多人一想到績(jì)效改進(jìn)的方法就會(huì )想到送員工參加培訓，其實(shí)，除了培訓之外，我們還可以通過(guò)許多方法提升員工的績(jì)效，而且其中大部分方法并不需要公司進(jìn)行額外的經(jīng)費方面的投入，這些方法包括：征求他人的反饋意見(jiàn)、工作輪換、參加特別任務(wù)小組、參加某些協(xié)會(huì )組織等等。

　　4、列出發(fā)展所需的資源

　　“工欲善其事，必先利其器”，要落實(shí)績(jì)效改進(jìn)計劃，必須要有必要的資源支持。這些資源包括工作任務(wù)的分擔、學(xué)習時(shí)間的保證、培訓機會(huì )的提供、硬件設備的配備等等。在這方面，主管人員一定要統籌安排，提供幫助，盡量為員工績(jì)效的改進(jìn)創(chuàng )造良好的內外環(huán)境。

　　5、明確項目的評估期限

　　工作的能力、方法、習慣等方面的提高是一項長(cháng)期的任務(wù)，須在一個(gè)較長(cháng)時(shí)間段中才能得到準確評估。員工需要一個(gè)寬松、穩定的環(huán)境，不應增加太多的管制。因此，如果評估周期過(guò)短，有可能造成員工的逆反心理，這樣不但分散了員工的精力，影響工作進(jìn)度，還有可能使員工疲于應付評估，使得評估效果適得其反。所以建議將評估周期設定為半年到一年，這樣安排也可以與企業(yè)半年或年終總結相銜結。

　　6、簽訂正式的改進(jìn)計劃

　　當人們親身參與了某項決策的制定過(guò)程并做出了公開(kāi)的表態(tài)，他們一般會(huì )傾向于堅持立場(chǎng)，并且在外部的力量作用下也不會(huì )輕易改變。因此，在制定績(jì)效改進(jìn)計劃的過(guò)程中，讓員工參與計劃的制定，并且簽訂非常正規的績(jì)效改進(jìn)契約，也就是讓員工感到自己對績(jì)效改進(jìn)計劃中的內容是做出了很強的公開(kāi)承諾的，這樣他們就會(huì )傾向于堅持這些承諾，履行自己的績(jì)效改進(jìn)計劃。如果員工的計劃只是口頭確定，沒(méi)有進(jìn)行正式簽字，那么就很難保證他們堅持這些承諾的計劃。

　　四、制定績(jì)效改進(jìn)計劃的案例

　　劉先生是A公司的銷(xiāo)售主管，在20xx年的考核中，他順利完成了公司給他下達的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)指標，但工作中還存在著(zhù)一些問(wèn)題：一是以前不在這個(gè)行業(yè)工作，對本領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)知識還不夠熟悉，有時(shí)客戶(hù)咨詢(xún)相關(guān)的問(wèn)題時(shí)難免捉襟見(jiàn)肘；二是在與客戶(hù)溝通時(shí)不太善于傾聽(tīng)，對客戶(hù)深層次的需求理解不夠；三是對自己的主管角色認識不夠清晰，常常事必躬親，不善于向下屬授權；四是在處理事情的輕重緩急方面不是很合理，常常忙得一團糟而任務(wù)還是積壓。針對這種現狀，劉先生在上級的幫助下制定了績(jì)效改進(jìn)計劃（見(jiàn)表）。

　　五、實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃的要點(diǎn)

　　1、保持持續的溝通

　　員工和主管通過(guò)溝通共同制定了績(jì)效改進(jìn)計劃，達成了績(jì)效契約，但這并不等于說(shuō)后面的計劃實(shí)施過(guò)程就會(huì )完全順利，主管就可以高枕無(wú)憂(yōu)，等待收獲成功的果實(shí)了。在績(jì)效改進(jìn)計劃實(shí)施的過(guò)程中，員工與主管人員還必須進(jìn)行持續的溝通。一方面計劃有可能隨著(zhù)環(huán)境因素的變化而變得不切實(shí)際或無(wú)法實(shí)現，這時(shí)就需要對計劃進(jìn)行調整，使之更加適應內外環(huán)境變化的需要；另一方面，員工在計劃時(shí)可能會(huì )遇到各種各樣、層出不窮的困難，員工不希望自己在改進(jìn)的過(guò)程中處于孤立無(wú)援的狀態(tài)，他們希望自己處于困境時(shí)能夠得到主管的幫助，持續的溝通有助于問(wèn)題及時(shí)得到解決。

　　2、注意正強化的運用

　　績(jì)效的改進(jìn)從本質(zhì)上說(shuō)是促進(jìn)一些符合期望的行為發(fā)生或增加發(fā)生的頻率，或者減少或消除不期望出現的行為，因此可以運用正強化的方法來(lái)進(jìn)行績(jì)效改進(jìn)。正強化是指給予一種愉快的刺激，促使某種行為反復出現。按照行為強化原理，人們會(huì )根據對行為后果的判斷來(lái)決定是否采取某個(gè)行為，而且人們可以從過(guò)去的行為結果中得到學(xué)習。所以在績(jì)效改進(jìn)的過(guò)程中要及時(shí)鼓勵員工已經(jīng)取得的進(jìn)步。任何行為改善都是逐步的過(guò)程，當員工行為開(kāi)始有所改善時(shí)，應該及時(shí)給予認可和稱(chēng)贊，以激勵員工取得更大的進(jìn)步。

　　3、適當采取處罰措施

　　在實(shí)施績(jì)效改進(jìn)的過(guò)程中，如果不是因為外在的因素如工作任務(wù)繁重、沒(méi)有得到應有的資源保證等，而是因為員工個(gè)人主觀(guān)因素對工作改進(jìn)不積極不主動(dòng)，主管采取幫助措施仍然不能奏效時(shí)，主管應考慮采取一些必要的處罰措施，如職務(wù)調整、取消獎金等。但處罰只是手段不是目的，最終還是期望通過(guò)這種方式促進(jìn)員工改進(jìn)績(jì)效，所以在采取處罰措施時(shí)要注意幾個(gè)問(wèn)題：一是采取處罰措施之前要事先與員工溝通，讓員工了解為什么要采取處罰措施、所要采取的措施是怎樣的以及在怎樣的情況下自己將要被處罰；二是所采取的處罰措施要合乎情理，而且要由輕漸重，不要過(guò)于嚴苛；三是采取措施之后要注意監控和評估處罰后的結果。