【精選】人才培養計劃（通用10篇）
光陰迅速，一眨眼就過(guò)去了，我們的工作又進(jìn)入新的階段，為了在工作中有更好的成長(cháng)，請一起努力，寫(xiě)一份計劃吧。那么我們該怎么去寫(xiě)計劃呢？以下是小編為大家收集的人才培養計劃，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人才培養計劃 篇1
伴隨著(zhù)區域經(jīng)濟一體化步伐的加快，廣西旅游業(yè)面臨日益激烈的競爭，要想在競爭中把握先機，處于優(yōu)勢地位，必然要求行業(yè)內集聚大批擁有創(chuàng )新能力的高素質(zhì)人才。廣西高等院校作為地方性人才培養的重要機構，能否培養出大批具有創(chuàng )新精神和創(chuàng )新能力的旅游管理人才，很大程度上取決于其保障機制的構建和完善。
一、旅游管理創(chuàng )新型人才的內涵
所謂創(chuàng )新型人才，通常指在學(xué)習和工作中能破舊立新，不拘泥于固有思維，勇于開(kāi)拓和探索，能獨立發(fā)現問(wèn)題和解決問(wèn)題的高素質(zhì)人才。而由于旅游業(yè)自身具備一些不同于其他行業(yè)的特點(diǎn)，這決定了旅游管理創(chuàng )新型人才必然包含以下三個(gè)方面：
�。ㄒ唬﹦�(chuàng )新意識
創(chuàng )新意識是創(chuàng )新行為的有力驅動(dòng)，它表現為一種興趣和欲望，對主體的創(chuàng )新行為具有明顯的調控作用。面對瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)化需求，只有具備充分的創(chuàng )新意識，才有可能超前地開(kāi)發(fā)新的旅游產(chǎn)品，開(kāi)拓新的旅游市場(chǎng)，進(jìn)而為行業(yè)創(chuàng )造良好的經(jīng)濟效益和社會(huì )效益。而這種創(chuàng )新意識具體表現為對旅游發(fā)展形勢能保持敏銳的視角，對旅游新事物有著(zhù)積極探索的心理取向，并始終保持旺盛的創(chuàng )新欲望。
�。ǘ﹦�(chuàng )新思維
創(chuàng )新思維是思維主體在探索新知識過(guò)程中進(jìn)行的推理、想象、聯(lián)想和直覺(jué)的高級思維活動(dòng)。它不僅“是個(gè)性的核心要素、智力的核心成分，更是創(chuàng )新能力不可或缺的元素�！甭糜螛I(yè)本身是高敏感性，極富變化的行業(yè)，旅游從業(yè)人員只有具備創(chuàng )新思維，才能有效地進(jìn)行產(chǎn)品創(chuàng )新、服務(wù)創(chuàng )新、管理創(chuàng )新等創(chuàng )新活動(dòng)。因此在旅游管理專(zhuān)業(yè)的人才培養過(guò)程中，在幫助學(xué)生樹(shù)立充分的創(chuàng )新意識之后，應系統地訓練學(xué)生的創(chuàng )新思維，使學(xué)生養成不從眾、不泥古，隨時(shí)能以獨特的角度去發(fā)現問(wèn)題、獨立地分析和解決問(wèn)題的思維模式。
�。ㄈ﹦�(chuàng )新能力
創(chuàng )新能力是在一定扎實(shí)的知識基礎和經(jīng)驗積累的基礎上，不斷創(chuàng )建具有獨特社會(huì )價(jià)值的新事物的過(guò)程中所表現出來(lái)的潛在心理品質(zhì)。創(chuàng )新意識作為一種興趣，要切實(shí)轉化為實(shí)際的行動(dòng)，必須以創(chuàng )新思維作為方法，以創(chuàng )新能力作為執行保證。由于現旅游產(chǎn)業(yè)轉型升級加快，新業(yè)態(tài)擴展迅速，信息更迭頻繁，這意味著(zhù)旅游從業(yè)人員不僅應具備充分的創(chuàng )新意識，更應該主動(dòng)擴展自己的知識范圍，以豐富的理論知識形成良好的技術(shù)儲備，并在不斷實(shí)踐中提高自身的動(dòng)手能力、創(chuàng )新能力，才有可能將各種極富創(chuàng )造力的想法轉化為新產(chǎn)品、新服務(wù)，促進(jìn)旅游業(yè)的迅速發(fā)展。
二、廣西高等院校旅游管理創(chuàng )新型人才培養現狀及問(wèn)題
隨著(zhù)旅游業(yè)的迅速發(fā)展，廣西對旅游管理創(chuàng )新型人才的需求日益旺盛。在這種背景下廣西眾多高等院校相繼開(kāi)設了旅游管理本科專(zhuān)業(yè)，主要有桂林理工大學(xué)、廣西大學(xué)、廣西師范大學(xué)等13所普通高等院校。綜觀(guān)這些高校開(kāi)設的旅游管理專(zhuān)業(yè)，雖然都較為注重對人才的綜合素質(zhì)和實(shí)踐能力的培養，但對創(chuàng )新能力的重視卻顯然不夠，從課程設置、教學(xué)方式到教學(xué)評價(jià)等眾多領(lǐng)域，均離創(chuàng )新型人才培養還有一定的差距，因而所培養出來(lái)的人才較為缺乏獨特個(gè)性及創(chuàng )新精神，無(wú)法滿(mǎn)足廣西旅游業(yè)持續發(fā)展的需要。
�。ㄒ唬⿲�(chuàng )新型人才培養認知不足
目前，廣西大多數高校對旅游管理創(chuàng )新型人才培養的認知存在一定偏差。由于廣西高等院校均為以培養本科學(xué)生為根本任務(wù)的教學(xué)研究型高校及教學(xué)型高校，其普遍認為創(chuàng )新型人才培養的重點(diǎn)群體應為博士、碩士研究生等高層次學(xué)生，創(chuàng )新型人才培養應為研究型大學(xué)的任務(wù)，從而忽視了對本科層次學(xué)生創(chuàng )新能力的培養。實(shí)際上，“研究型大學(xué)培養和造就具有新理論、新思想的人才，教學(xué)型高校培養把新思想、新理論、新方法具體轉化為生產(chǎn)力的人才”作為中國高等教育基石的教學(xué)研究型及教學(xué)型高校，更應重視培養具有創(chuàng )新精神和創(chuàng )新能力的應用型高級專(zhuān)門(mén)人才。正是由于對創(chuàng )新型人才培養認知不足，廣西各高等院校旅游管理專(zhuān)業(yè)幾乎均未將對創(chuàng )新素質(zhì)的要求納入到其正式的培養目標和體系中。因此雖然每年廣西高校招生及畢業(yè)人數大幅增加，但能夠獨當一面、創(chuàng )造性解決問(wèn)題的創(chuàng )新人才仍然較為缺乏。
�。ǘ┙虒W(xué)方式創(chuàng )新性進(jìn)展緩慢
近年來(lái)，廣西部分高等院校對旅游管理專(zhuān)業(yè)相關(guān)課程的教學(xué)改革進(jìn)行了不斷探索，促使探究式教學(xué)、任務(wù)驅動(dòng)式教學(xué)、研究式教學(xué)等一些新的教學(xué)方式方法開(kāi)始在越來(lái)越多的課程中運用。但是總體而言，以教材、教室和考試為中心的維持性教學(xué)模式，在廣西大部分高校仍然居于主導地位。而維持性教學(xué)主要是著(zhù)重對前人知識的灌輸，對前人經(jīng)驗、思路的傳承。在這種教學(xué)模式中，學(xué)生“只作順向辯護，不能逆向反思；只能靜態(tài)復制，不能動(dòng)態(tài)生成；只能被動(dòng)適應，不能主動(dòng)建構”。[3]學(xué)生學(xué)習的主動(dòng)性和積極性無(wú)法得以充分調動(dòng)，開(kāi)拓創(chuàng )新的視界和眼光也被嚴重限制，獨立思考的能力和大膽探索的精神均極為欠缺。
�。ㄈ﹦�(chuàng )新型師資力量薄弱
創(chuàng )新型旅游管理人才的培育需要創(chuàng )新型教師的引領(lǐng)。由于長(cháng)期受傳統教育體制模式影響，廣西高等院校旅游管理專(zhuān)業(yè)師資隊伍的整體創(chuàng )新意識、創(chuàng )新能力均有所欠缺。這一方面是由于廣西大部分高等院校的旅游管理專(zhuān)業(yè)創(chuàng )設較晚，且脫離于歷史、地理，外語(yǔ)等學(xué)科，因此相當數量的教師是從原學(xué)科轉行從事旅游管理教學(xué)，缺乏相關(guān)的旅游從業(yè)經(jīng)歷，在教學(xué)過(guò)程中過(guò)于突出理論性，缺乏實(shí)用性、創(chuàng )新性。另一方面也由于現行的教師評價(jià)制度不盡合理，片面追求科研成果的數量，影響了教師創(chuàng )新的積極性。
�。ㄋ模﹦�(chuàng )新平臺極為缺乏
校企合作一直是高校與企業(yè)發(fā)揮各自?xún)?yōu)勢，互相支持、共同培養社會(huì )與市場(chǎng)需要的人才的雙贏(yíng)模式，也是調動(dòng)學(xué)生積極性，培養創(chuàng )新能力的絕佳平臺。目前廣西高校開(kāi)辦校企合作的項目主要集中在理工學(xué)科上，旅游管理專(zhuān)業(yè)進(jìn)行校企合作的方式仍然以校企雙方簽訂實(shí)習協(xié)議為主，缺乏真正的校企合作機構。學(xué)生實(shí)習大多為頂崗實(shí)習，工作也以機械的體力勞動(dòng)為主，很少涉及管理環(huán)節。學(xué)生的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造力在這種實(shí)踐過(guò)程中很難得以發(fā)揮。正由于旅游管理專(zhuān)業(yè)沒(méi)有與企業(yè)合作建立真正的運作機構，導致即使學(xué)生有創(chuàng )新的意愿，創(chuàng )新的成果，也缺乏可供他們操作實(shí)踐的創(chuàng )新平臺。
三、廣西高等院校旅游管理創(chuàng )新型人才培養保障機制的構建
�。ㄒ唬┟鞔_創(chuàng )新型人才的培養目標
人才培養目標是制定所有教學(xué)活動(dòng)的基礎和依據，它的確定直接影響人才培養的模式與質(zhì)量。而廣西高等院�，F有旅游管理專(zhuān)業(yè)人才的培養目標較為趨同，均圍繞著(zhù)人才的“應用性”和“復合性”等特性展開(kāi)，很少將人才的“創(chuàng )新性”這一緊扣旅游市場(chǎng)需求的特性納入培養目標中。這就直接導致各學(xué)校由此展開(kāi)的教育活動(dòng)中對創(chuàng )新教育的嚴重忽視。因此構建旅游管理創(chuàng )新型人才培養的保障機制，首先就必須更新觀(guān)念，在人才培養目標中根據學(xué)校類(lèi)型及所處地域的特點(diǎn)，充分明確其對創(chuàng )新素質(zhì)的要求，突出其創(chuàng )新型人才培養上的個(gè)性和特色，并且圍繞創(chuàng )新型人才的培養目標制定相應教學(xué)計劃、優(yōu)化有關(guān)課程體系、改革傳統教學(xué)方法。在這一系列創(chuàng )新教育活動(dòng)實(shí)施后，更應形成長(cháng)效機制對人才培養目標是否達成進(jìn)行常規性的檢驗和評估，從而確保旅游管理創(chuàng )新型人才的培養質(zhì)量。
�。ǘ┰黾觿�(chuàng )新型人才培養的資金投入
由于對旅游管理創(chuàng )新型人才培養的重視不夠，廣西各高等院校的創(chuàng )新教育資金投入主要集中于理工科，對文科類(lèi)尤其是旅游管理專(zhuān)業(yè)的創(chuàng )新教育資金投入嚴重不足。而旅游管理的創(chuàng )新型人才培養過(guò)程中，從師資隊伍建設、教學(xué)設備更新到創(chuàng )新平臺構建、科研項目啟動(dòng)均需要大量的資金投入作為保障。在經(jīng)費有限的情況下，廣西各高校旅游管理專(zhuān)業(yè)除盡力爭取地方政府與教育行政主管部門(mén)對創(chuàng )新專(zhuān)項資金的支持之外，還應該積極與旅游企業(yè)交流與合作，引導旅游企業(yè)逐步成為創(chuàng )新資金的投入主體，甚至可以考慮銀行貸款等融資渠道，實(shí)現多渠道籌集創(chuàng )新專(zhuān)項資金，為旅游管理創(chuàng )新型人才培養獲取足夠的資金保障。
�。ㄈ┙ㄔO創(chuàng )新型教師隊伍
旅游管理創(chuàng )新型人才的培養關(guān)鍵在于是否具備一支富于創(chuàng )新精神的教師隊伍。只有教師自身具備充分的批判性思維和不斷求索的創(chuàng )新精神，才有可能在上大膽改革傳統教學(xué)方法，鼓勵學(xué)生突破固有思維、挑戰權威，從而最大限度地激發(fā)學(xué)生的創(chuàng )新潛力，使其積極主動(dòng)地參與到各種創(chuàng )新的項目中，獲得創(chuàng )新成果，提高創(chuàng )新能力。而加強創(chuàng )新型教師隊伍的建設，不僅需要從校外引進(jìn)旅游管理領(lǐng)域中的高水平人才，更重要的是培養自身教師的創(chuàng )新精神和創(chuàng )新能力。這首先需要學(xué)校改革過(guò)于單一片面的教師考核評價(jià)制度，為教師創(chuàng )新?tīng)I造輕松自由的學(xué)術(shù)氛圍。其次，應大力資助現有教師深造進(jìn)修、出國考察，以此掌握旅游學(xué)科最前沿的理論知識；還應鼓勵教師進(jìn)入旅游企業(yè)掛職鍛煉，加強與業(yè)界的聯(lián)系，豐富其實(shí)踐經(jīng)驗，為教學(xué)和科研的創(chuàng )新加強知識儲備。同時(shí)應將這種進(jìn)修掛職行為逐步制度化，使得教師隊伍的不斷深造、不斷學(xué)習得以常態(tài)化、終身化，保障創(chuàng )新活動(dòng)具有長(cháng)久的內驅力。
�。ㄋ模嫿ǘ嘣瘜W(xué)生評價(jià)體系
創(chuàng )新型人才思維方式的最大特點(diǎn)是敢于質(zhì)疑、習慣批判式地看待問(wèn)題。具有創(chuàng )新潛質(zhì)的學(xué)生通常在上思維活躍，課外也能夠獨立思考問(wèn)題，并積極參加各種科研活動(dòng)。但廣西高�，F行的學(xué)生評價(jià)體系不僅沒(méi)有給這些學(xué)生的創(chuàng )新活動(dòng)以足夠的激勵，而且由于大部分課程的考核方式以考試成績(jì)作為唯一的評價(jià)標準，很大程度上將學(xué)生限制在單純的聽(tīng)課、背誦、復習、考試的傳統教育模式當中，大大打擊了學(xué)生參與課外調研、進(jìn)行探索性研究的積極性。因此，要激活學(xué)生創(chuàng )新的激情，必然要構建多元化的學(xué)生評價(jià)體系，以多樣化的方式取單一的考試成績(jì)去衡量學(xué)生的能力和素質(zhì)，考查學(xué)生對所學(xué)知識靈活運用的程度。廣西高等院校旅游管理專(zhuān)業(yè)可效仿其他地區高校推行創(chuàng )新學(xué)分制激發(fā)學(xué)生的創(chuàng )新熱情。這種學(xué)分制是“全日制大學(xué)生在校期間，根據自己的特長(cháng)和愛(ài)好從事創(chuàng )新實(shí)踐活動(dòng)而獲得的具有創(chuàng )新意義的智力成果或參加科技競賽取得優(yōu)秀成績(jì)，經(jīng)學(xué)校創(chuàng )新學(xué)分專(zhuān)家評審委員會(huì )評審認定后被授予的學(xué)分�！�
通過(guò)創(chuàng )新學(xué)分制，學(xué)生可以在一定程度上突破課堂的限制，通過(guò)參與各種科研實(shí)踐獲得創(chuàng )新學(xué)分，從而達到在制度上鼓勵學(xué)生參與創(chuàng )新，在實(shí)踐中培養學(xué)生創(chuàng )新能力的目的。
�。ㄎ澹┨峁┒鄬哟蝿�(chuàng )新平臺
創(chuàng )新的實(shí)現，不僅需要有明確的目標作為指南、富于創(chuàng )新精神的教師進(jìn)行引導、大量專(zhuān)項經(jīng)費給予資助，還需要搭建充足的創(chuàng )新平臺為學(xué)生創(chuàng )新實(shí)踐提供場(chǎng)所和機會(huì )。因此廣西各高校旅游管理專(zhuān)業(yè)所在院系應該主動(dòng)與其他專(zhuān)業(yè)、院系，甚至旅游企業(yè)共同合作，為學(xué)生搭建多層次的創(chuàng )新平臺，推動(dòng)其創(chuàng )新理念轉化為實(shí)踐成果。首先應搭建實(shí)驗創(chuàng )新平臺，即將實(shí)驗室向學(xué)生充分開(kāi)放，使學(xué)生能積極利用實(shí)驗室進(jìn)行科研創(chuàng )新活動(dòng)。其次應搭建學(xué)科競賽平臺，即積極組織學(xué)生參加各種國家級、省部級的學(xué)科競賽，同時(shí)還應針對本專(zhuān)業(yè)的特色為學(xué)生設計大量技能訓練和競賽，如“自駕車(chē)線(xiàn)路設計大賽”“景區活動(dòng)策劃大賽”等，鍛煉和提升學(xué)生的創(chuàng )新能力。創(chuàng )新平臺還應包括科技創(chuàng )新實(shí)踐平臺，即旅游院系應該切實(shí)與旅游企業(yè)積極合作，共同創(chuàng )辦真正的運作機構，使校企合作落到實(shí)處。如廣州大學(xué)旅游學(xué)院就與廣州廣之旅旅行社股份有限公司合作成立了廣東第一個(gè)在校內建立的校企合作旅游機構——“大學(xué)城廣之旅實(shí)驗旅行社”。該社實(shí)行以“校企投入，企業(yè)化操作，專(zhuān)業(yè)，自主經(jīng)營(yíng)，自主，自我服務(wù)”的“一二三”運作模式，使學(xué)生真正獨立自主地在模擬企業(yè)成功組織策劃了一系列的旅游活動(dòng)，成為提高學(xué)生創(chuàng )新能力的最佳平臺，很值得廣西高等院校旅游專(zhuān)業(yè)借鑒。
人才培養計劃 篇2
鄉鎮衛生院人才培訓的方案，在市級培訓基地培訓的由市衛生局安排，培訓方案這要涉及重點(diǎn)培訓相關(guān)專(zhuān)業(yè)基本理論和基本知識，農村常見(jiàn)病、多發(fā)病的診療常規及操作規范，具體內容如下：
為不斷加強我市農村基層衛生人才隊伍建設，加快提升鄉鎮衛生院綜合服務(wù)能力，推進(jìn)農村衛生事業(yè)健康發(fā)展，根據《省衛生廳關(guān)于實(shí)施鄉鎮衛生院實(shí)用人才培養“522行動(dòng)計劃”的通知》精神，結合我市實(shí)際，制定本方案。
一、培訓對象及專(zhuān)業(yè)
全市鄉鎮衛生院在職在崗、具有中等以上醫學(xué)專(zhuān)業(yè)學(xué)歷和一定臨床經(jīng)驗的醫療服務(wù)人員及輔助科室專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。每個(gè)鄉鎮衛生院選派2名衛生技術(shù)人員進(jìn)修學(xué)習。培養專(zhuān)業(yè)為內科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、骨科、中醫科、五官科、急診急救、麻醉、影像和檢驗等。
二、培訓基地及計劃
市級培訓基地為市內二級甲等以上醫院，縣級培訓基地具體由各縣(市、區)按省規定確定，報市衛生局備案。原則上初級職稱(chēng)的衛生技術(shù)人員在縣級培訓基地進(jìn)修學(xué)習，中級及以上職稱(chēng)的在縣、市級培訓基地進(jìn)修學(xué)習，特殊情況可將初級職稱(chēng)的衛生技術(shù)人員調整至市級培訓基地培訓。在縣級培訓基地進(jìn)修培訓的，由縣級衛生行政部門(mén)制定具體的培訓計劃，并監督管理和評價(jià)；在市級培訓基地培訓的由市衛生局安排，具體培訓安排詳見(jiàn)附表。
三、進(jìn)修培訓時(shí)間
進(jìn)修培訓自年10月下旬開(kāi)始，培訓時(shí)間依專(zhuān)業(yè)情況確定為半年、1年。10月底前，本年度進(jìn)修學(xué)習人員要全部入駐培訓基地進(jìn)修學(xué)習。
四、培訓方式內容
堅持實(shí)用、實(shí)效的原則，采取理論學(xué)習和臨床進(jìn)修相結合，以臨床進(jìn)修為主的方式，重點(diǎn)培訓相關(guān)專(zhuān)業(yè)基本理論和基本知識，以及農村常見(jiàn)病、多發(fā)病的診療常規及操作規范等。根據業(yè)務(wù)發(fā)展需要和衛生技術(shù)人員專(zhuān)業(yè)需求，可有所側重。
五、經(jīng)費保障
省按進(jìn)修人員300元/人、月的標準給予補助。
六、有關(guān)要求
(一)各縣(市、區)衛生局要加強此項工作的組織領(lǐng)導，明確專(zhuān)人具體負責，按要求制定本縣(市)區培訓計劃，做好縣級培訓基地確定、培訓人員確定、培訓考核評價(jià)及資料收集等工作。要加強對縣級培訓基地、帶教老師和學(xué)員的考核管理，及時(shí)解決培訓中出現的問(wèn)題，確保培訓工作順利實(shí)施和取得實(shí)效。有關(guān)考核結果將作為帶教和進(jìn)修人員崗位聘任、年度考核、職稱(chēng)晉升和評先評優(yōu)的重要依據。
(二)各鄉鎮衛生院要抓住此次培訓機遇，結合本院實(shí)際和業(yè)務(wù)發(fā)展方向，重點(diǎn)做好進(jìn)修人員選派、學(xué)習時(shí)間及待遇保障等工作，消除進(jìn)修學(xué)習人員的后顧之憂(yōu)。進(jìn)修人員培訓期間的工資、福利待遇按省文件規定執行。
(三)承擔培訓任務(wù)的醫療機構要按照省“522行動(dòng)計劃”的要求，認真制定教學(xué)計劃，妥善進(jìn)行進(jìn)修安排，加強教學(xué)和學(xué)員管理，建立健全進(jìn)修醫師學(xué)習檔案，免費為進(jìn)修人員提供必需的學(xué)習和生活條件。醫院教學(xué)管理部門(mén)要做好進(jìn)修人員日常管理工作，指派臨床水平高、教學(xué)能力強、醫德醫風(fēng)好的老師承擔帶教培訓工作，保證培訓質(zhì)量。
(四)進(jìn)修培訓人員要珍惜機遇，認真學(xué)習，嚴格遵守所在醫院的管理規定。培訓期間，學(xué)員請假時(shí)間1天以?xún)鹊�，由所在科室主任批準�?天以?xún)鹊挠芍鞴茉洪L(cháng)批準，2天以上由學(xué)員所在縣(市、區)衛生局批準。培訓期半年累計請假時(shí)間達10天的，培訓期1年累計請假時(shí)間達20天的，終止其培訓資格，除全市通報批評外，五年內不再安排外出進(jìn)修學(xué)習。
市衛生局將結合培訓工作進(jìn)展情況，對管理嚴格，培訓規范，按時(shí)完成培訓任務(wù)，且培訓效果良好的單位，予以表彰；對管理松懈，未完成培訓任務(wù)或培訓質(zhì)量不高的單位，予以通報批評；對拒不接受免費培訓任務(wù)或變相收取進(jìn)修費用的醫院，暫�；蛉∠湫罗r合定點(diǎn)醫療服務(wù)資格。
人才培養計劃 篇3
讓我院一些專(zhuān)科學(xué)術(shù)水平完成三、五年內，為努力提升醫院的學(xué)科水平和綜合能力。市、省內形成優(yōu)勢和特色，造就一批技術(shù)精湛、作風(fēng)過(guò)硬的省、市醫學(xué)重點(diǎn)人才，經(jīng)醫院重點(diǎn)專(zhuān)科、重點(diǎn)人才評審領(lǐng)導小組審定，決定對省重點(diǎn)專(zhuān)科、市重點(diǎn)學(xué)科，和院重點(diǎn)專(zhuān)科建設和省、市、院級重點(diǎn)人才，加強扶持力度并制訂實(shí)施辦法如下：
一、院設立重點(diǎn)學(xué)科、專(zhuān)科建設專(zhuān)項經(jīng)費。
1、省、市級重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)專(zhuān)科給予上級經(jīng)費數額相等資金匹配。并視學(xué)科發(fā)展情況可適當增加）
2、院重點(diǎn)專(zhuān)科給予1520萬(wàn)元基礎扶持資金。
3、重點(diǎn)專(zhuān)科開(kāi)展重大新業(yè)務(wù)所需設備及病人醫療費用醫院將給予支持。
4、基礎資金的支出用于科室的業(yè)務(wù)發(fā)展和人才培養（學(xué)術(shù)交流、課題調研、資料費、提供出國考察經(jīng)費等）
二、重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)專(zhuān)科在人員調配上給予政策傾斜。
針對關(guān)鍵技術(shù)問(wèn)題，
三、重點(diǎn)專(zhuān)科建設要明確一個(gè)主攻方向。集中力量有所突破，從而形成專(zhuān)科優(yōu)勢。
基礎與臨床緊密結合。
四、可采取與省、及國內外高等醫學(xué)院校、科研單位聯(lián)合建設的形式。
專(zhuān)科建設、課題研究和人才培養共同發(fā)展，確保重點(diǎn)專(zhuān)科建設高起點(diǎn)、高標準、高水平和高效益。五年內培養出23名年齡在45歲以下的業(yè)務(wù)骨干。
五、重點(diǎn)專(zhuān)科要制定切實(shí)可行的人才培養計劃。逐漸形成結構更加合理的人才梯隊。
為其創(chuàng )造良好的科研條件和學(xué)術(shù)環(huán)境。
六、加大重點(diǎn)專(zhuān)科的制度建設。
切實(shí)做好人、財、物等配套和后勤保障工作，以保障專(zhuān)科建設目標的實(shí)現。
并簽定合同書(shū)。每半年組織專(zhuān)家委員會(huì )對照考核指標進(jìn)行檢查。未達標將給予警告。
七、院重點(diǎn)專(zhuān)科建設、重點(diǎn)人才培養領(lǐng)導小組將對院重點(diǎn)專(zhuān)科實(shí)行全過(guò)程動(dòng)態(tài)管理和目標考核。
限期整改，考核仍不合格的不再列入院重點(diǎn)專(zhuān)科，并停止資助。
對突出的科室和個(gè)人實(shí)行重獎。
八、醫院年終經(jīng)考核對在實(shí)施重點(diǎn)專(zhuān)科建設工作中取得顯著(zhù)成績(jì)的科室、學(xué)科帶頭人和有關(guān)人員給予表彰。
參加全國、省、市相關(guān)學(xué)術(shù)交流活動(dòng)。
九、院重點(diǎn)人才培養周期（二年內）給予基礎扶持資金2萬(wàn)元。
基礎扶持資金用于開(kāi)展科學(xué)研究。出版專(zhuān)著(zhù)，國內外進(jìn)修學(xué)習、購買(mǎi)資料所需費用等（市重點(diǎn)人才每年可報銷(xiāo)書(shū)報費1500元、院重點(diǎn)人才每年可報銷(xiāo)書(shū)報費1000元），院人才培養領(lǐng)導小組將對其進(jìn)行目標考核。
十、入選對象須和院簽定培養合同。
每半年考評一次。評估考核的重點(diǎn)是學(xué)術(shù)技術(shù)水平、實(shí)際工作能力、學(xué)術(shù)地位、醫、教、研工作業(yè)績(jì)及培養經(jīng)費使用情況。定期給與課題、業(yè)務(wù)技術(shù)指導。
十一、入選對象可聘請國內、外醫學(xué)界相關(guān)專(zhuān)業(yè)著(zhù)名專(zhuān)家作為自己的導師。
對培養對象成績(jì)顯著(zhù)者給與表彰和獎勵。
十二、醫院每年將根據“人才培養領(lǐng)導小組”考核結果。
對貢獻突出者實(shí)行重獎。對完不成考核目標者停止資助，實(shí)行淘汰制。
人才培養計劃 篇4
一、培養原則
1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實(shí)施計劃。計劃制定原則遵循管理與生產(chǎn)技術(shù)人才雙向培養模式，體現從低層次到高層次的層次性和逐步深化。
�。�1）管理渠道：公司員工經(jīng)過(guò)自我推薦、選拔、考核后，可參與后備梯隊人才培養計劃。如果他們在實(shí)習期間通過(guò)培訓和評估，他們可以參加公司管理職位的競爭。通過(guò)面試的人員不需要在實(shí)習期間工作。沒(méi)有實(shí)習的學(xué)生需要在實(shí)習期間（3-6個(gè)月）通過(guò)評估。
�。�2）生產(chǎn)技術(shù)渠道：公司員工經(jīng)自我推薦、篩選、評估后，可參與后備梯隊人才培養計劃。通過(guò)培訓并完成相應的任務(wù)指標后，可在公司生產(chǎn)技術(shù)崗位時(shí)參加競爭性招聘。面試合格后，通過(guò)實(shí)習期即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，通過(guò)人力資源部與各部門(mén)分工協(xié)作的方式實(shí)施培訓計劃。
二、培訓體系
�。ㄒ唬┙⒁越逃嘤�、個(gè)人提升、導師指導、行動(dòng)學(xué)習為核心環(huán)節的后備人才培訓體系。
�。ǘ┚唧w培訓方法
1.教育培訓
�。�1）課程研究：由公司安排或個(gè)人選擇的外部專(zhuān)業(yè)機構組織的公開(kāi)課程、論壇和交流會(huì )。
外部培訓驗收：提交一份書(shū)面的“培訓總結”或結業(yè)證書(shū)，以評估他們是否轉入培訓（培訓次數）以及所學(xué)知識在實(shí)踐中的應用程度（質(zhì)量評估）。
主要通過(guò)內部和外部資源集中學(xué)習和研究管理知識和技能相關(guān)課程。
�。�2）教育晉升：個(gè)人選擇在公司外申請教育晉升。
教育驗收：提交畢業(yè)證書(shū)或結業(yè)證書(shū)。
�。�3）外部調查：根據工作需要，公司安排后備人才參加相關(guān)調查、參觀(guān)、培訓、交流等
學(xué)習驗收：提交調查報告，評估是否轉入培訓（培訓次數），以及所學(xué)知識在實(shí)踐中的應用程度（質(zhì)量評估）。
以加強對標企業(yè)的學(xué)習，增加后備人才的知識，促進(jìn)各種創(chuàng )新實(shí)踐在公司的實(shí)施。
2. 個(gè)人提升
�。�1）溝通與討論：公司安排或選擇
學(xué)習接受：提交討論報告
探索內外部資源，開(kāi)展同崗位對話(huà)交流和行業(yè)標桿，發(fā)展思維，學(xué)習創(chuàng )新，通過(guò)團隊建設活動(dòng)等管理主題討論交流經(jīng)驗。
�。�2）書(shū)籍閱讀：個(gè)人選擇對崗位有幫助的書(shū)籍
學(xué)習接受：提交閱讀經(jīng)驗
通過(guò)閱讀對崗位有幫助的各種優(yōu)秀書(shū)籍，獲得各方面知識、技能和素養的提高。
�。�3）資格認證：選擇個(gè)人參加各部門(mén)或協(xié)會(huì )舉辦的職稱(chēng)職業(yè)資格培訓和考試，并取得相應的資格認證。
學(xué)習驗收：提交資格證書(shū)
3.導師輔導
�。�1）一對一導師輔導：公司安排每個(gè)后備梯隊人才都有一名上級作為導師。
學(xué)習接受：提交導師指導記錄
�。�2）高層對話(huà)：公司安排后備梯隊人才與公司高層聯(lián)系，定期進(jìn)行職業(yè)對話(huà)。
學(xué)習接受：學(xué)習經(jīng)歷
4.行動(dòng)學(xué)習
�。�1）項目經(jīng)驗：公司安排后備梯隊人才領(lǐng)導相關(guān)工作項目（每年至少兩次）
學(xué)習驗收：提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表，通過(guò)實(shí)際項目經(jīng)驗促進(jìn)理論與實(shí)踐的融合，同時(shí)，通過(guò)細化工作實(shí)踐案例來(lái)檢驗學(xué)習效果。
�。�2）代理測試：公司安排后備梯隊人才暫時(shí)充分代表計劃培訓崗位。
學(xué)習接受：通過(guò)對后備人才代理期工作的評估，提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表，提前發(fā)現管理過(guò)程中需要改進(jìn)的方面，以便提前避免他們，防止將來(lái)晉升后出現無(wú)能。代理期間，試驗次數不得少于三次。
�。�3）實(shí)習培訓：由公司安排或個(gè)人選擇以本系統部門(mén)或高級管理助理的形式進(jìn)行實(shí)習。
學(xué)習接受：提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表。
在實(shí)習期間，我們將通過(guò)參加各種會(huì )議、決策和項目，深化梯隊人才的業(yè)務(wù)潛力和管理潛力。
一般基層主管的實(shí)習期原則上為3個(gè)月，中層主管的實(shí)習期為6個(gè)月或1年。具體實(shí)習時(shí)間根據實(shí)際情況確定。
�。�4）跨學(xué)科實(shí)習：由公司安排或個(gè)人選擇，根據崗位熟練程度，可進(jìn)行跨學(xué)科、跨學(xué)科的工作實(shí)習培訓。
學(xué)習接受：提交報告、經(jīng)驗、案例或評估表
三、培訓材料
�。ㄒ唬┕景才牛ü餐螅夯竟芾碇R+管理技能（自我管理、他人團隊管理等）。
個(gè)人選擇（個(gè)人需求）：業(yè)務(wù)潛力短板+管理實(shí)踐操作（項目管理、成本管理、質(zhì)量管理等）。
社會(huì )組織：由專(zhuān)業(yè)培訓機構和學(xué)院組織的各類(lèi)管理培訓、專(zhuān)業(yè)主題培訓、教育推廣培訓等。
�。ǘ┡嘤栒n程
1.主角認知
�。�1）主角、管理者的地位和責任
�。�2）管理者的素質(zhì)要求
2.管理技能
�。�1）團隊建設與管理
�。�2）企業(yè)目標與績(jì)效計劃
�。�3）溝通與協(xié)調（跨部門(mén)溝通與合作）
�。�4）培訓與激勵（下屬的指導與培訓）
�。�5）績(jì)效管理
�。�6）安全管理
�。�7）工作部署
�。�8）如何提高員工的工作績(jì)效
3.管理實(shí)務(wù)
�。�1）生產(chǎn)計劃的編制和控制
�。�2）成本控制和質(zhì)量管理
�。�3）設備管理，物資管理
�。�4）人員配置管理
�。�5）過(guò)程管理
四、過(guò)程控制
�。ㄒ唬贤C制：加強與后備梯隊人才的溝通，了解他們的想法，及時(shí)解決相關(guān)問(wèn)題，解除他們的后顧之憂(yōu)
�。ǘ┓答仚C制：及時(shí)向自己和相關(guān)主管反饋梯隊人才的工作表現和學(xué)習成果
�。ㄈ┛己藱C制：實(shí)施定期考核，對優(yōu)秀者給予表?yè)P和鼓勵，對一般人給予相應的要求和壓力。
五、培訓考核
�。ㄒ唬┛己酥笜耍簩�(zhuān)業(yè)知識權重50%、工作潛力權重30%、專(zhuān)業(yè)素質(zhì)權重20%。詳見(jiàn)《后備梯隊人才培訓實(shí)施考核表》
�。ǘ┛己藬祿涗洠汗灿兴姆N培訓材料：教育培訓、個(gè)人提升、導師指導、行動(dòng)學(xué)習。根據實(shí)際培訓情況細分為課堂表現、提交培訓總結、閱讀體驗、項目體驗表現、工作案例抽取、培訓調動(dòng)次數、調動(dòng)培訓質(zhì)量評估、調查報告撰寫(xiě)質(zhì)量評估等類(lèi)別，這些過(guò)程數據將以電子方式記錄在后備梯隊訓練檔案登記表的臺賬中，并保存在專(zhuān)用檔案袋
�。ㄈ┰u估結果的應用：實(shí)施階段的評估（每季度一次），考核得分在80分以上（含80分）為合格，合格者繼續培訓不合格人員
人才培養計劃 篇5
一、企業(yè)人力資源管理人才現狀
企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結合戰略、人才、管理、技術(shù)等基礎上形成的保持企業(yè)長(cháng)期競爭優(yōu)勢的能力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會(huì )選擇大規模的外部招聘，以滿(mǎn)足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門(mén)面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解，難以在短期內發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會(huì )進(jìn)一步導致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內部員工看來(lái)，他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長(cháng)久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問(wèn)題。
首先，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個(gè)講究“人情關(guān)系”的社會(huì )氛圍影響下，有部分員工認為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導的關(guān)系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關(guān)系緊張；此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動(dòng)力、不思進(jìn)取。
第二，缺乏長(cháng)遠人才培養規劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學(xué)習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。
第三，如今科技信息發(fā)達，職場(chǎng)生力軍多為80后、90后大學(xué)畢業(yè)生，這一職場(chǎng)人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過(guò)程中，80后、90后常由于新入職場(chǎng)不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養不足，則會(huì )出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。
所以，關(guān)注企業(yè)內部人力資源的培養和選拔，建立企業(yè)內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后備人才
后備人才問(wèn)題是當今企業(yè)面對市場(chǎng)競爭與未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優(yōu)秀的后備人才，是這個(gè)問(wèn)題的癥結所在。企業(yè)要想能夠百年長(cháng)青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養優(yōu)秀接班人才的良好機制。
1、招聘遵循“最適合”原則
在開(kāi)展招聘工作的過(guò)程中，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀(guān)因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業(yè)現階段崗位的需求，只有適合本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應該聘用。
2、良好的工作環(huán)境
良好的工作環(huán)境是穩定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來(lái)說(shuō)，輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3、適度的成就感
企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會(huì )，給予工作成績(jì)優(yōu)異的員工應有的收獲與報酬。
4、知人善用
給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會(huì )離開(kāi)了。提高員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和歸屬感，長(cháng)久以來(lái)都是留住人才的好辦法。
三、后備人才培養模式
企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類(lèi)，其培養模式也不盡相同。
1、管理型后備人才的培養機制
(1)管理培訓生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過(guò)篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統的、專(zhuān)門(mén)的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì)，并逐漸安排其進(jìn)入企業(yè)管理類(lèi)崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養新人。
(2)企業(yè)接替規劃。也稱(chēng)“接班人接替規劃”，是企業(yè)通過(guò)內部人才評價(jià)與篩選確定、并持續關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個(gè)人綜合素質(zhì)上進(jìn)行培訓與開(kāi)發(fā)，通過(guò)內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。
(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養高潛質(zhì)的后備人才。通過(guò)富有挑戰性的工作和任務(wù)，為這些后備人才提供學(xué)習的機會(huì )，加速后備人才的成長(cháng)速度。通過(guò)設立領(lǐng)導力中心，崗位分析、模擬測試、觀(guān)察和評估、反饋和評估報告等四個(gè)步驟，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實(shí)際能力進(jìn)行全面對比，進(jìn)而確定具體的培養計劃。
2、技術(shù)型后備人才的培養機制
(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個(gè)階段。崗前培訓可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個(gè)崗位的理論知識、專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)踐知識。轉崗培訓則是當員工進(jìn)行內部調動(dòng)時(shí)，為適應新工作崗位而進(jìn)行的培訓，以補充新知識、新技術(shù)、新能力。
(2)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術(shù)人員通過(guò)培訓給其以深入基層的機會(huì )，學(xué)習一些與未來(lái)技術(shù)開(kāi)發(fā)工作相關(guān)的基本技能；對于中老年技術(shù)人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創(chuàng )新的活力。
(3)建立技能鑒定制度。隨著(zhù)培訓機制的逐步建立，高技能人才技術(shù)鑒定制度也應建立起來(lái)。有關(guān)鑒定內容、工種對象、證書(shū)發(fā)放以及主持鑒定的主體部門(mén)、監督部門(mén)及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實(shí)現用制度來(lái)規范技能教育。
四、后備人才培養計劃的建議
1、建立人才發(fā)展通道
企業(yè)應該為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過(guò)人力資源部門(mén)與員工個(gè)人的.面談溝通確定其發(fā)展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實(shí)現個(gè)人職位提升。通常，企業(yè)應為員工設置管理類(lèi)和技術(shù)類(lèi)通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。
2、完善人才選拔機制
明確的選拔標準，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能力素質(zhì)的契合度等方面。具體標準是針對各類(lèi)后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡等)、知識、技能、能力素質(zhì)、個(gè)人績(jì)效等方面。
3、完善培養管理機制
選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類(lèi)別的人才企業(yè)應選擇適當的方式進(jìn)行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進(jìn)行評價(jià)，明確后備人員能力提升情況，及時(shí)發(fā)現其在培養過(guò)程中的問(wèn)題，通過(guò)面談溝通為后備人才確定新的培養目標。
4、完善人才退出機制
為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進(jìn)入后備人才梯隊進(jìn)行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面，表現優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養，在企業(yè)出現空缺崗位時(shí)，可以獲得優(yōu)先晉升的機會(huì )。當然，企業(yè)應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)責任人，保證晉升選拔公平、公正地進(jìn)行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進(jìn)行淘汰。企業(yè)應制定合理的淘汰機制，以此充分調動(dòng)培養對象的積極性。
人才培養計劃 篇6
一、培養組織
為了認真貫徹落實(shí)省行培養會(huì )議精神，打造一支高素質(zhì)的員工隊伍，經(jīng)過(guò)培養使全體員工成為一支凝聚力強、能征善戰、開(kāi)拓進(jìn)取、奮發(fā)向上的優(yōu)秀團隊，經(jīng)行黨委研究決定，成立員工素質(zhì)培養委員會(huì )，主任由xx擔任，副主任由xx、xx、xx擔任，成員由行機關(guān)各部室、直屬單位負責人組成。培養委員會(huì )下設辦公室，辦公室設在人力資源管理部，辦公室主任由xx擔任，成員由人力資源管理部、辦公室、工會(huì )辦公室、物業(yè)中心、科技處組成。主要職責是負責培養工作的計劃、組織、安排等。
二、培養重點(diǎn)
在當前改革發(fā)展任務(wù)十分繁重的情況下，按照省分行黨委提出的“創(chuàng )建學(xué)習型銀行，爭當知識型員工”要求，以建設高素質(zhì)員工隊伍為目標，推行目標清晰，任務(wù)明確的分級分類(lèi)培養。根據我行的實(shí)際情況，培養工作將分層次、有針對性地進(jìn)行。
1、對支行高級管理人員的培養。按照現代商業(yè)銀行的管理人員的標準和要求，重點(diǎn)充實(shí)現代企業(yè)管理知識、商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理知識、經(jīng)濟資本管理知識、法律法規等知識，加強對管理藝術(shù)、商務(wù)禮儀、營(yíng)銷(xiāo)技巧、員工激勵、企業(yè)文化建設等多方面的培養，強化領(lǐng)導方法和管理技能的訓練，培養穩健的素質(zhì)和創(chuàng )新精神，提高系統思考、駕馭全局的能力。通過(guò)培養，改變他們傳統的思維方式，提高決策的科學(xué)性和管理效率。通過(guò)培養，提高支行高級管理人員的綜合素質(zhì)和綜合能力，使支行高級管理人員能不斷適應市場(chǎng)競爭的需要，提高其管理能力和管理水平。
2、對優(yōu)秀專(zhuān)門(mén)人才和后備干部的培養。加強對優(yōu)秀人才和后備干部的培養，重點(diǎn)加強對現代銀行業(yè)務(wù)知識、法律法規、現代銀行管理知識、企業(yè)文化建設等方面的培養，強化對優(yōu)秀專(zhuān)門(mén)人才和后備干部思維方式、管理理念、經(jīng)營(yíng)思想等的轉化和培養，加強對這部分人員科學(xué)工作方法和實(shí)踐能力的培養，強化人力資源管理的知識學(xué)習和能力的提高，加強職業(yè)道德和職業(yè)文化修養的培養，人際關(guān)系溝通和對外工作協(xié)調方面的訓練，培養一批未來(lái)能夠擔當高級管理和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的后備中堅力量。為了加強對科級后備干部綜合素質(zhì)和能力的培養，將有計劃地組織他們出外進(jìn)行拓展訓練。
3、對基層營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)負責人的培養。對他們培養重點(diǎn)是牢固樹(shù)立依法合規安全經(jīng)營(yíng)理念，加強現代企業(yè)管理知識和管理技能的培養，培養創(chuàng )新和依法合規經(jīng)營(yíng)意識；加強對上級行經(jīng)營(yíng)管理理念、工作措施、政策的學(xué)習培養，加強營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)負責人對現金管理平臺、網(wǎng)上銀行、國際業(yè)務(wù)、代理業(yè)務(wù)等新業(yè)務(wù)的學(xué)習培養，加強業(yè)務(wù)能力、社交能力、營(yíng)銷(xiāo)能力、管理能力的技能培養，提高營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)負責人的全面素質(zhì)和能力，提高其嚴格規范管理的自覺(jué)性，提高經(jīng)營(yíng)管理水平，防范化解金融風(fēng)險。
4、對一線(xiàn)操作員工的培養。對全行基層一線(xiàn)員工以提高職業(yè)文化素質(zhì)為重點(diǎn)，以崗位培養為依托，強化操作技能培養和職業(yè)道德教育，加大新業(yè)務(wù)、新技能的培養，拓寬職業(yè)技能、增強崗位責任意識。加強信貸、會(huì )計、客戶(hù)經(jīng)理等要害風(fēng)險崗位員工的教育，牢固樹(shù)立規范經(jīng)營(yíng)、遵章守紀意識，風(fēng)險防范意識和工作責任心。推行崗位資格制度。推行各個(gè)崗位的分級分類(lèi)測試，進(jìn)一步明確崗位資格標準，把取得崗位資格作為上崗的前提條件，有針對性地開(kāi)展上崗、在崗、轉崗培養，搭建以崗位資格培養為基礎的全員崗位培養平臺。對經(jīng)辦崗位員工要根據業(yè)務(wù)發(fā)展要求，及時(shí)進(jìn)行新業(yè)務(wù)新知識的培養。
業(yè)務(wù)一線(xiàn)的員工，全面實(shí)行持證上崗制度。各經(jīng)辦崗位員工必須通過(guò)崗位培養考試，取得相應的崗位資格證書(shū)。通過(guò)在職教育取得大專(zhuān)及以上學(xué)歷。臨柜人員要按照綜合柜員制的要求，做到一專(zhuān)多能，熟練掌握會(huì )計、儲蓄、出納和計算機操作等綜合技能，同時(shí)加強對電腦操作、客戶(hù)服務(wù)、商務(wù)禮儀、新業(yè)務(wù)品種和業(yè)務(wù)操作流程的培養、以及防假反假知識和技能的培養�？蛻�(hù)經(jīng)理的培養，重點(diǎn)是加強對客戶(hù)經(jīng)理管理思想的轉變，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)方法、營(yíng)銷(xiāo)手段和營(yíng)銷(xiāo)技巧的運用、日�？蛻�(hù)關(guān)系的維護和管理知識和技能上，加強對企業(yè)管理、企業(yè)財務(wù)分析、法律法規知識的培養、綜合理財業(yè)務(wù)的培養、加強對銀行規章制度的培養、商務(wù)禮儀知識和技能培養。
三、培養方式：
培養工作要從我行實(shí)際出發(fā)，針對不同的情況，制定不同的培養方式，使培養既有針對性、目的性，又有成效性，要采取多種形式開(kāi)展培養，克服僵化的理論說(shuō)教和“填鴨式”的教學(xué)方式，采取生動(dòng)活潑的培養方式對全員進(jìn)行培養，提高大家參加培養的積極性，變“要我提高”為“我要提高”，從而增強培養效果，提高培養質(zhì)量。
1、集中授課。對不同層次的員工，都要針對培養內容進(jìn)行一些集中授課，通過(guò)集中授課，使大家對概念性、理論性的知識內容能有系統性的掌握和了解，提高大家對理論性知識的理解和掌握。同時(shí)集中授課還可以用較短的時(shí)間、花費較少的培養經(jīng)費盡可能多地培養較多的人員。
2、專(zhuān)題調研。對高管人員、優(yōu)秀專(zhuān)門(mén)人才、業(yè)務(wù)骨干為主體的核心人才的培養，要組織培養人員深入金融同業(yè)市場(chǎng)、客戶(hù)群體和基層進(jìn)行調查研究，把我部經(jīng)營(yíng)管理中的熱點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問(wèn)題作為調查研究的課題，通過(guò)調查研究，提出解決問(wèn)題的辦法和有效措施，并總結經(jīng)驗在轄內加以推廣，提高學(xué)員的思考、分析和研究解決問(wèn)題的能力。
3、專(zhuān)題分析。舉辦業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)分析會(huì )、專(zhuān)業(yè)研討會(huì )和座談會(huì )，邀請系統內和社會(huì )上的知名專(zhuān)家學(xué)者對商業(yè)銀行領(lǐng)域的前沿知識、信息資訊、市場(chǎng)趨向和疑難問(wèn)題進(jìn)行集中探討，培養學(xué)員敏銳的市場(chǎng)意識和對前沿知識的追蹤能力。
4、素質(zhì)訓練。結合企業(yè)文化建設和員工綜合素質(zhì)的需要，在中青年管理人員和青年骨干員工培養中要開(kāi)展體格、品格、心理素質(zhì)等內容的訓練，引入體驗式培養，每年組織他們進(jìn)行拓展訓練，增強團隊精神、奉獻精神和創(chuàng )新精神，培養良好的品格修養、生活志趣和健康的體魄。
5、以會(huì )代訓。各部門(mén)要結合本專(zhuān)業(yè)實(shí)際，要通過(guò)各層面、各專(zhuān)業(yè)會(huì )議，做好規章制度宣講、貫徹工作，增強全體員工執行制度的自覺(jué)性，提高化解和防范風(fēng)險的能力。
6、在崗培養。由于處在業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)期，我行轄內工作任務(wù)十分繁重，人員相對偏少，為了正確處理公學(xué)矛盾，我們將采用以自學(xué)為主和集中學(xué)習輔導相結合的方式提高員工綜合素質(zhì)。
引導自學(xué)：首先人力資源管理部根據各時(shí)期培養重點(diǎn)，準備教材，制定出自學(xué)計劃，由相關(guān)人員按照要求，對其內容進(jìn)行自學(xué)。在此期間，寫(xiě)出學(xué)習筆記或按照規定的題目寫(xiě)出論文。
集中輔導：按照學(xué)習計劃的安排，在適當的時(shí)候對受訓人員進(jìn)行集中，集中后按照靈活多樣的方式進(jìn)行討論，如現場(chǎng)給定題目和準備時(shí)間，由受訓人員即興發(fā)揮演講；參加培養人員宣讀自己的論文；每次組織3至5人就某一個(gè)題目各抒己見(jiàn)；播放相關(guān)資料，供大家討論等。在集中學(xué)習討論時(shí)可根據情況隨時(shí)采用各種方式，必要時(shí)我們還可安排評委現場(chǎng)打分和營(yíng)業(yè)部領(lǐng)導現場(chǎng)觀(guān)摩�？傊袝r(shí)，我們將較少采用考試方式，而更多的以講演的方式來(lái)考核受訓人員自學(xué)的成果，為的是將所學(xué)理論知識與實(shí)踐相結合。并且通過(guò)這種方式提高參加培養人員的語(yǔ)言表達與溝通的能力，通過(guò)培養增加凝聚力，提高執行力，增強競爭力，為我行的有效發(fā)展獻計獻策。
四、培養內容及具體安排
培養內容：常規業(yè)務(wù)、新知識、公司治理結構、行業(yè)形式分析、金融形勢分析、經(jīng)濟形勢分析、相關(guān)法律、法規等。人力資源管理部對培養教材的選取將本著(zhù)實(shí)用的原則，采用目前市場(chǎng)上比較流行成熟的教材，并且以后根據培養的需要與大家的需求，隨時(shí)進(jìn)行變更，目的是始終將最新的管理理念和方式吸收進(jìn)來(lái)。
具體安排：以職工夜校為平臺，方式靈活多樣；以城區、各縣行為單位組織自學(xué)，培養對象：基層主任、會(huì )計主管、監管員、柜員、信貸從業(yè)人員，分門(mén)別類(lèi)，做到及時(shí)學(xué)，所有員工應知應會(huì )，營(yíng)業(yè)部
人才培養計劃 篇7
隨著(zhù)醫療體制改革的不斷深入，人們對現代護理也提出了越來(lái)越高的要求。為適應醫學(xué)科學(xué)的發(fā)展及人們健康觀(guān)念的更新需求，護理學(xué)也面臨著(zhù)新的發(fā)展和挑戰。為有效提高護理人員的綜合素質(zhì)，護理部從20xx年起分層次全方位對護理人員進(jìn)行培養。
一是注重5年內護士規范化培訓；二是注重重點(diǎn)專(zhuān)科人才的培養；三是注重護理管理人才的選拔和培養。護理部根據醫院五年護理發(fā)展規劃，結合醫院實(shí)際情況，特制定出20xx—20xx年護理人才培養計劃， 具體方案如下：
一、加強新護士培訓
實(shí)行崗前培訓和崗位規范化培訓制度。崗前培訓內容包括相關(guān)法律法規、醫院規章制度、服務(wù)理念、醫德醫風(fēng)以及醫患溝通等內容；崗位規范化培訓包括崗位職責與素質(zhì)要求、護理規范和標準、責任制整體護理的要求及臨床護理操作技能等。
二、加強重點(diǎn)專(zhuān)科人才培養
為促進(jìn)醫院護理工作全而、協(xié)調、可持續發(fā)展，加快培養臨床專(zhuān)業(yè)化護理骨干，提高護理質(zhì)量和護士在臨床專(zhuān)科護理領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，促進(jìn)護理工作與臨床診療技術(shù)的同步發(fā)展。選拔ICU、助產(chǎn)、新生兒、手術(shù)室、急診科、血透室、腫瘤科等特殊科室 的護士為專(zhuān)科護士培訓對象，必須具備以下條件：具有護士執業(yè)證書(shū)；具有衛生和教育 行政部門(mén)認定的護理專(zhuān)業(yè)專(zhuān)科以上學(xué)歷，護師以上職稱(chēng)；重癥醫學(xué)科臨床專(zhuān)科護士培訓的學(xué)員要求具有3年以上重癥醫學(xué)科臨床
護理工作經(jīng)驗；手術(shù)室臨床專(zhuān)科護士培訓的學(xué)員要求有5年以上手術(shù)室護理工作經(jīng)驗；急診科臨床專(zhuān)科護士培訓的學(xué)員要求有2年以上的急診科護理工作經(jīng)驗。腫瘤科臨床專(zhuān)科護士培訓的學(xué)員要求有5年以上腫瘤科臨床護理工作經(jīng)驗。 利用遠程教學(xué)的平臺，與全國知名的專(zhuān)科醫院或標桿醫院對接和幫扶，互通信息，通過(guò)遠程教學(xué)進(jìn)行理論知識的培訓，在條件允許的情況下，可直接到對方醫院進(jìn)行實(shí)際操作的培訓。以提高我院重點(diǎn)專(zhuān)科整體護理水平，并逐步建立起護士的專(zhuān)科護理崗位培訓制度和護理管理崗位培訓制度，提高護士隊伍專(zhuān)業(yè)化水平和護理管理科學(xué)化水平。也可采取院內進(jìn)修、輪轉等方式培養各層次的專(zhuān)業(yè)護理人員。
三、加強護理管理型人才的培養
護士長(cháng)作為護理隊伍的骨干力量，其職能發(fā)揮強弱，對護理質(zhì)量管理、護士素質(zhì)的提高及人才培養起著(zhù)至關(guān)重要的作用，因此作為護士長(cháng)要有精湛的業(yè)務(wù)能力、相當水平的綜合管理能力及溝通協(xié)調能力，才能滿(mǎn)足護理管理的要求。
近年來(lái)隨著(zhù)醫院規模擴大，二級學(xué)科建設的不斷推進(jìn)，護理管理人才的培養已刻不容緩。通過(guò)加強在職護士長(cháng)的繼續深造、新上任護士長(cháng)的管理知識培訓及設立護理管理后備人才庫，通過(guò)公開(kāi)競聘，重點(diǎn)選拔，定向培養，形成護理管理人才的梯隊培養，為今后走上護士長(cháng)管理崗位打好堅實(shí)基礎。具體方法如下：
(一)對以前參加過(guò)進(jìn)修和清華班管理知識培訓學(xué)習的護士長(cháng)，在掌握了一定的管理知識和積累了一定護理管理經(jīng)驗的前提下，年齡在40歲以下者，可繼續進(jìn)行更深層次的培訓。根據需求可分批派往泰國、新加坡等東南亞國家繼續深造。
(二)對于新上任的、年輕的護士長(cháng)，可以通過(guò)自學(xué)、院內管理知識的培訓或通過(guò)參加清華班管理知識的學(xué)習，來(lái)提升自己的管理能力。院內管理知識的培訓內容包括現代管理理論在記錄管理中的應用、護士人力資源管理、人員績(jì)效考核、護理質(zhì)量控制與持續改進(jìn)等以提高護理管理者的理論水平、業(yè)務(wù)能力和管理素質(zhì)。
(三)設立護理管理后備人才庫。本著(zhù)公開(kāi)、公平、公正、擇優(yōu)的原則，選拔德才兼備，有一定組織、管理、協(xié)調能力和群眾基礎好，年齡35歲以下，從事護理工作5年以上，大本以上學(xué)歷、護師以上職稱(chēng)的優(yōu)秀護士。通過(guò)自愿報名與科室推薦相結合，重點(diǎn)選拔，選擇到醫院護理管理后備人才庫，進(jìn)行定向培養。培養方式如下：
1、可在院內重點(diǎn)科室輪轉，每個(gè)科室1—2個(gè)月以掌握更多的專(zhuān)業(yè)知識；
2、安排有經(jīng)驗的護士長(cháng)專(zhuān)門(mén)帶教，跟班學(xué)習；
3、安排到護理部輪轉2——3個(gè)月；
4、參加院內管理知識培訓；
5、通過(guò)重點(diǎn)選拔，定向培養，考核合格后可選送參加清華班的培訓。 每個(gè)科室都必須建立起護士長(cháng)、副護士長(cháng)及后備人才三個(gè)層次的人才梯隊。對于人才斷層的科室，由醫院根據實(shí)際情況，通過(guò)每年人才招聘(大本生的補充)或通過(guò)全院調整來(lái)逐步完善。
人才培養計劃 篇8
XX科技有限公司質(zhì)量人才教育培訓計劃 為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發(fā)展，特制定如下《XX科技有限公司人才教育培訓計劃》：
一、培訓目的
以弘揚五種作風(fēng)、提升五種能力為核心、按照不間斷學(xué)習、全員培訓的思路，構建符合公司實(shí)際的現代教育培訓體系，健全符合人才成長(cháng)規律的激勵約束機制，形成分層次、分類(lèi)別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)好、團結協(xié)作好、作風(fēng)形象好、富有創(chuàng )新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20**年底，通過(guò)培訓爭取具有本科及以上學(xué)歷的員工比例達到20%及以上、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上、技術(shù)人員比例達到20%及以上，全員培訓率達到95%及以上。
二、培訓對象
公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓內容
公司簡(jiǎn)介、發(fā)展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實(shí)施細則和安全操作規程。
四、培訓形式
�。�1）實(shí)行“4個(gè)1”優(yōu)秀人才培訓。采取引進(jìn)來(lái)和送出去的方式，公司培養選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)人才、1名優(yōu)秀管理人才、1名優(yōu)秀技術(shù)人才和1名優(yōu)秀技能人才。
�。�2）實(shí)行創(chuàng )新型人才培訓。在化驗、檢驗、經(jīng)營(yíng)、知識產(chǎn)權、機電設備運行控制等重要領(lǐng)域，重點(diǎn)培養1-2名后備人才，培養3-5名創(chuàng )新型優(yōu)秀拔尖人才，建設創(chuàng )新性高精尖科技人才隊伍。
�。�3）實(shí)行緊缺性人才培訓。每年積極引進(jìn)和培養造型、化驗、熔煉、熱處理和財務(wù)審計等高級專(zhuān)業(yè)人才各1名，以滿(mǎn)足公司業(yè)務(wù)拓展需求。
�。�4）實(shí)行人才拓展培訓。根據昱工耐磨建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業(yè)的凝聚力。年內滾動(dòng)開(kāi)展10人次的經(jīng)營(yíng)管理、化驗、檢驗、安全生產(chǎn)、維護、行車(chē)等專(zhuān)業(yè)人才培養。
�。�5）實(shí)行學(xué)習型班組建設培訓。以開(kāi)展“愛(ài)心活動(dòng)”、實(shí)施“平安昱工”為載體，積極培育昱工文化，建設學(xué)習型班組；加強基層班組建設，大力促進(jìn)在崗學(xué)習和現場(chǎng)培訓，開(kāi)展公司系統所有班組長(cháng)的輪訓工作。
五、培訓時(shí)間
�。�1）現有在冊在崗職工每季度培訓時(shí)間不少于5個(gè)工作日；
�。�2）新招聘工作人員初訓不少三天。
人才培養計劃 篇9
根據財政部和重慶市財政局印發(fā)的會(huì )計行業(yè)人才隊伍建設中長(cháng)期規劃，為加大重慶高端會(huì )計人才培養力度，破解高端會(huì )計人才緊缺難題，特制定本實(shí)施方案。
一、總體要求
認真貫徹黨的十八大精神，大力實(shí)施人才強市戰略，以培養重慶會(huì )計領(lǐng)軍人才和青年英才為引領(lǐng)，以培養高級會(huì )計師、總會(huì )計師為重點(diǎn)，以培養注冊會(huì )計師和會(huì )計師為基礎，建設數量充足、結構合理、梯次遞進(jìn)銜接的會(huì )計人才隊伍，全面提升我市會(huì )計人才隊伍業(yè)務(wù)潛力和整體素質(zhì)，為推動(dòng)科學(xué)發(fā)展、富民興渝帶給人才保障。
二、目標任務(wù)
按照高起點(diǎn)、高標準、高質(zhì)量要求，到20xx年分類(lèi)培養：精通會(huì )計業(yè)務(wù)、精于財務(wù)管理、有較高政策理論水平和操作潛力很強的重慶會(huì )計領(lǐng)軍人才350人(其中：力爭入選全國會(huì )計領(lǐng)軍人才50人，具有國際資格的注冊會(huì )計師50人)；會(huì )計業(yè)務(wù)嫻熟，善于財務(wù)管理，職業(yè)決定潛力強，操作潛力強的重慶青年英才600人；具有國內先進(jìn)水平的高級會(huì )計人才及總會(huì )計師2000人；加大高級會(huì )計師、注冊會(huì )計師和會(huì )計師培養，屆時(shí)占會(huì )計人員的比例西部領(lǐng)先。
三、遴選條件和程序
(一)會(huì )計領(lǐng)軍人才。取得高級會(huì )計師專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格(含通過(guò)高級會(huì )計師資格考試)，或者取得注冊會(huì )計師資格執業(yè)5年以上，或者副教授以上職稱(chēng)(含會(huì )計學(xué)博士畢業(yè)工作2年)；年齡原則上不超過(guò)45歲；具有本科學(xué)歷，能夠運用英語(yǔ)進(jìn)行聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)；財務(wù)部(科)負責人或后備骨干。本人申報、單位審查推薦；由市財政局組織對財會(huì )、英語(yǔ)和綜合知識進(jìn)行考試；再面試、綜合審查評選；商市委組織部、市人力社保局確定培養人選。
(二)會(huì )計青年英才。取得會(huì )計師、注冊會(huì )計師、講師等專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格2年；年齡原則上不超過(guò)40歲；具有本科學(xué)歷，能夠運用英語(yǔ)進(jìn)行聽(tīng)說(shuō)讀寫(xiě)。具有碩士研究生以上學(xué)歷或獲得全國會(huì )計師考試金銀榜的考生，條件可適當放寬。人選確定方法同會(huì )計領(lǐng)軍人才。
(三)國內領(lǐng)先高級會(huì )計人才。選取企事業(yè)財務(wù)部(科)長(cháng)以上、高級會(huì )計師，年齡55歲以?xún)�，由本人報名、單位推薦，根據每年培養計劃，綜合平衡確定培養人選。
(四)總會(huì )計師。按照國務(wù)院《總會(huì )計師條例》，設置和任命的總會(huì )計師，年齡55歲以?xún)�，具有�?huì )計師以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格，由本人申報、單位推薦，綜合平衡確定培養人選。
(五)注冊會(huì )計師和會(huì )計師。貼合財政部規定報考條件的會(huì )計人員。
四、培養措施
(一)報考全國會(huì )計領(lǐng)軍人才和國際資格注冊會(huì )計師，原則上在重慶會(huì )計領(lǐng)軍人才中篩選，并適當開(kāi)展考前培訓。對獲得全國會(huì )計領(lǐng)軍人才的，除享受重慶會(huì )計領(lǐng)軍人才政策支持外，由市委組織部、市財政局、市人力社保局頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)，并給予表彰。
(二)會(huì )計領(lǐng)軍人才培養3年，會(huì )計青年英才培養2年。實(shí)施集中學(xué)習與自學(xué)相結合等多種形式培養，并與會(huì )計專(zhuān)業(yè)碩士項目(MPAcc)有效對接。培養期間實(shí)行量化考試和淘汰機制。培養期滿(mǎn)經(jīng)考試合格后，由市委組織部、市財政局、市人力社保局和培養院校頒發(fā)證書(shū)。取得重慶會(huì )計領(lǐng)軍人才和青年英才的，優(yōu)先向國有大中型企事業(yè)單位推薦使用；入選人員納入市委組織部、市人力社保局人才庫管理；優(yōu)先向有關(guān)部門(mén)推薦作專(zhuān)家；優(yōu)先安排會(huì )計財務(wù)科研課題并適當給予資金支持；可提前兩年參加高(正高)級會(huì )計師考評。
(三)完善正高級會(huì )計師考試評審方法、資料，適時(shí)增加正高級會(huì )計師評審數量，提升正高級會(huì )計師質(zhì)量。
(四)加大高級會(huì )計人才培養，按照國內領(lǐng)先水平設置培訓資料，強化管理、理論、綜合潛力培養。對優(yōu)秀學(xué)員頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)；優(yōu)秀人才納入市委組織、市人力社保局人才庫管理；向有關(guān)部門(mén)推薦使用。
(五)按照國務(wù)院《總會(huì )計師條例》，逐步實(shí)行總會(huì )計師資格認證，完善全市大中型企事業(yè)總會(huì )計師設置，開(kāi)展總會(huì )計師職能、專(zhuān)業(yè)、綜合知識強化培養。
(六)結合會(huì )計師年齡、學(xué)歷、職務(wù)和從事財會(huì )工作年限等，修訂完善報考評審高級會(huì )計師資格條件；鼓勵我市高等院校開(kāi)展高級會(huì )計師專(zhuān)業(yè)知識考前學(xué)習培訓，用心參加全國高級會(huì )計師專(zhuān)業(yè)考試；總結完善高級會(huì )計師評審辦法，強化專(zhuān)業(yè)技能、綜合知識和實(shí)際工作潛力等全面考察，增加高級會(huì )計師數量，提高質(zhì)量；強化高級會(huì )計師綜合潛力再提升，結合高級會(huì )計師年度繼續教育，完善培訓方式和資料，明確學(xué)習任務(wù)目標，增強學(xué)習自覺(jué)性。
(七)實(shí)行自主培養和引進(jìn)相結合，市財政局指導市注冊會(huì )計師協(xié)會(huì )制定考前學(xué)習培訓、考試合格激勵、選送注冊會(huì )計師到市內外培養提高和引進(jìn)注冊會(huì )計師的激勵政策規定。
(八)鼓勵我市貼合條件的廣大會(huì )計人員參加高校、網(wǎng)校專(zhuān)業(yè)學(xué)習培訓，用心參加全國會(huì )計師專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格考試；選取優(yōu)秀院校、網(wǎng)校供會(huì )計人員選取學(xué)習；對參加全國會(huì )計師考試獲得金銀榜的會(huì )計人員給予表彰。
(九)由會(huì )計主管部門(mén)(市財政局)、用人單位、培養對象個(gè)人共同承擔培養經(jīng)費。培養經(jīng)費主要用于會(huì )計領(lǐng)軍人才和青年英才、高級會(huì )計人才、總會(huì )計師的選拔、集中培訓、講座、科研、管理等項開(kāi)支。單位承擔的經(jīng)費在職工教育經(jīng)費中列支。
(十)各區縣(自治縣)、行業(yè)主管部門(mén)和人才使用單位，要主動(dòng)如實(shí)推薦優(yōu)秀會(huì )計人才，用心支持其參加學(xué)習、培訓、講座和調研活動(dòng)，從學(xué)習時(shí)間、經(jīng)費方面給予支持和保障。行業(yè)主管部門(mén)和用人單位，可據此規定原則精神，具體制定鼓勵本行業(yè)和單位會(huì )計人才培養、激勵和使用政策措施。
五、組織實(shí)施
(一)由市委組織部、市財政局、市人力社保局組成重慶市高端會(huì )計人才培養領(lǐng)導小組，負責研究決定全市高端會(huì )計人才重大培養政策，指導重慶市高端會(huì )計人才的培養。
(二)高端會(huì )計人才領(lǐng)導小組下設辦公室，辦公室設在市財政局，負責制定重慶市高端會(huì )計人才培養具體實(shí)施辦法，組織開(kāi)展重慶市高端會(huì )計人才選拔，在市內外高等院校中選取培養機構，指導監督培養院校設計培養方案、實(shí)施培養和管理，向領(lǐng)導小組匯報全市會(huì )計人才培養工作。
(三)培養院校協(xié)助市財政局做好學(xué)員選拔、面試工作；具體負責培養資料設計、培養教學(xué)、調研指導、考核管理，全面落實(shí)重慶市高端會(huì )計人才綜合潛力素質(zhì)提升，培養狀況報告等工作。
(四)各區縣組織、財政、人力社保部門(mén)，市級主管部門(mén)、企事業(yè)單位，要高度重視會(huì )計人才的培養，加大宣傳力度，認真做好優(yōu)秀會(huì )計人才推薦上報工作，營(yíng)造支持人才創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)的社會(huì )氛圍。
人才培養計劃 篇10
為了提高公司員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續性發(fā)展，特制定如下《達州市給排水總公司20XX年人才教育培訓計劃》：
一、培訓目的
以弘揚五種作風(fēng)、提升五種能力為核心、按照不間斷學(xué)習、全員培訓的思路，構建符合公司實(shí)際的現代教育培訓體系，健全符合人才成長(cháng)規律的激勵約束機制，形成分層次、分類(lèi)別、多渠道、大規模的人才培訓新格局，培訓和造就一支政治素質(zhì)好、業(yè)務(wù)素質(zhì)好、團結協(xié)作好、作風(fēng)形象好、富有創(chuàng )新精神，能夠應對復雜局面的復合型人才隊伍。20XX年底，通過(guò)培訓爭取具有本科及以上學(xué)歷的員工比例達到20%及以上、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者比例達到70%及以上、管理人員比例達到40%及以上、技術(shù)人員比例達到20%及以上，全員培訓率達到95%及以上。
二、培訓對象
公司現有在冊在崗職工、新招聘工作人員。
三、培訓內容
公司簡(jiǎn)介、發(fā)展歷程、戰略目標、公司文化、工藝藝流程、目標考核實(shí)施細則和安全操作規程。
四、培訓形式
(1)實(shí)行“1122”優(yōu)秀人才培訓。采取引進(jìn)來(lái)和送出去的方式，公司培養選拔1名優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)人才、1名優(yōu)秀管理人才、2名優(yōu)秀技術(shù)人才和2名優(yōu)秀技能人才。
(2)實(shí)行創(chuàng )新型人才培訓。在化驗、監測、經(jīng)營(yíng)、安裝、收費技術(shù)、機電設備運行控制等重要領(lǐng)域，重點(diǎn)培養1-2名后備人才，培養3-5名創(chuàng )新型優(yōu)秀拔尖人才，建設創(chuàng )新性高精尖科技人才隊伍。
(3)實(shí)行緊缺性人才培訓。每年積極引進(jìn)和培養電焊、化驗、水質(zhì)監測、施工現場(chǎng)管理和財務(wù)審計等高級專(zhuān)業(yè)人才各1名，以滿(mǎn)足公司業(yè)務(wù)拓展需求。
(4)實(shí)行人才拓展培訓。根據給排水建設的要求，全面加強人才拓展培訓，提高企業(yè)的凝聚力。年內滾動(dòng)開(kāi)展10人次的經(jīng)營(yíng)管理、水質(zhì)化驗、生產(chǎn)運行、維護、水表安裝管網(wǎng)維修等專(zhuān)業(yè)人才培養。
(5)實(shí)行學(xué)習型班組建設培訓。以開(kāi)展“愛(ài)心活動(dòng)”、實(shí)施“平安工程”為載體，積極培育水蓮文化，建設學(xué)習型班組；加強基層班組建設，大力促進(jìn)在崗學(xué)習和現場(chǎng)培訓，開(kāi)展公司系統所有班組長(cháng)的輪訓工作。
五、培訓時(shí)間
(1)現有在冊在崗職工每季度培訓時(shí)間不少于5個(gè)工作日；
(2)新招聘工作人員初訓不少三天。
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