2022企業(yè)后備人才培養計劃
人生天地之間，若白駒過(guò)隙，忽然而已，我們又將接觸新的知識，學(xué)習新的技能，積累新的經(jīng)驗，是時(shí)候靜下心來(lái)好好寫(xiě)寫(xiě)計劃了。相信大家又在為寫(xiě)計劃犯愁了吧？以下是小編收集整理的2022企業(yè)后備人才培養計劃，歡迎閱讀與收藏。
2022企業(yè)后備人才培養計劃1
在當前企業(yè)發(fā)展的大形勢下，企業(yè)對于人才的需求日益提升，這促進(jìn)著(zhù)廣大企業(yè)人才培養行為的推行和企業(yè)培訓行業(yè)的發(fā)展。當前在人才培養方面的工作，很多企業(yè)也是承認企業(yè)培訓的權威性的，可是當前的企業(yè)培訓卻并不能夠很好地解決企業(yè)的人才問(wèn)題，其中主要原因就是沒(méi)有較強的針對性。所以當前企業(yè)在人才培養方面的工作，還需要從很多方面多加注意：
一、企業(yè)應當加強內部培訓行為：
很多企業(yè)發(fā)展的主要問(wèn)題并非技術(shù)類(lèi)型的人才，而是管理類(lèi)型的人才，這往往導致很多企業(yè)在管理決策的制定方面頻頻出現問(wèn)題進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)企業(yè)內有著(zhù)充足的科學(xué)研究人才和工程技術(shù)型人才，問(wèn)題就在于這些人才沒(méi)有專(zhuān)業(yè)的管理本事，所以企業(yè)能夠針對技術(shù)型人才進(jìn)行管理方面的培訓，促進(jìn)企業(yè)內部人才狀況的轉變，這對于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)有著(zhù)很大的幫忙。
二、企業(yè)應當注重培養創(chuàng )新人才：
21世紀最重要的是人才，這句話(huà)從世紀初開(kāi)始就被廣泛提起，直到當前，人才問(wèn)題依舊是困擾著(zhù)廣大企業(yè)發(fā)展的一個(gè)問(wèn)題，尤其是當前時(shí)代注重創(chuàng )新，企業(yè)更急需擁有足夠的創(chuàng )新型人才。而針對這種需求，管理者能夠在企業(yè)內部的一些部門(mén)去尋找具有較高潛力的新秀進(jìn)行重點(diǎn)培訓，以到達提升員工創(chuàng )新本事為標準，并且最終能夠切實(shí)提升企業(yè)整體的創(chuàng )新水平。
三、經(jīng)過(guò)一些輔助的企業(yè)研發(fā)模式以達成促進(jìn)員工創(chuàng )新的目的：
對于企業(yè)創(chuàng )新人才需求方面的問(wèn)題，企業(yè)需要進(jìn)行有針對的研發(fā)部門(mén)的建設工作，這樣做一方面在促進(jìn)企業(yè)人才的發(fā)展，另一方面還能夠使企業(yè)的相關(guān)部門(mén)具有更為強烈職責感，促進(jìn)部門(mén)更好的工作。
四、企業(yè)應當針對人才培養的愿景去營(yíng)造良好的企業(yè)環(huán)境：
一個(gè)企業(yè)的整體狀況和其發(fā)展的狀況在很大程度上都取決于一個(gè)企業(yè)的整體環(huán)境。對于企業(yè)之外的人也是如此——并且第一印象是最為深刻的，所以在企業(yè)人才培養方面的工作不僅僅要注重人才培養的效果，對于企業(yè)的文化方面也是需要重點(diǎn)關(guān)注的，僅有在多方面入手并且用心去做，才是堅持企業(yè)健康快速發(fā)展的關(guān)鍵。
以上的相關(guān)常識主要就是針對當前企業(yè)人才問(wèn)題的介紹以及一些問(wèn)題，企業(yè)應當注重這些相關(guān)問(wèn)題，并且找出企業(yè)的具體方式，才是當前企業(yè)發(fā)展的主要工作。
2022企業(yè)后備人才培養計劃2
一、資格條件
(一)認同寶源企業(yè)文化和歷史使命，為人誠信，擁有良好的個(gè)人品質(zhì)和職業(yè)道德，愛(ài)崗敬業(yè)。
(二)能夠較好的面對和處理工作中的壓力，能夠以發(fā)展和變化的眼光對待工作，善于接受新鮮事物，擁有良好的學(xué)習習慣，具備持續的自學(xué)能力。
(三)具有較強的溝通和語(yǔ)言表達能力。
(四)在寶源工作期間，有良好的工作業(yè)績(jì)和績(jì)效評價(jià)，具備較強的專(zhuān)業(yè)工作能力。
(五)大專(zhuān)(含)以上學(xué)歷，35歲(含)以下，在集團工作1年(含)以上。
二、后備人才的申報與選拔程序
各部門(mén)、各基地于每年的6月及12月上報本部門(mén)的后備人才名單。綜合管理部根據各部門(mén)、各基地申報名單對候選對象進(jìn)行審查、考核，篩選，確定人選，進(jìn)入后備人才庫。
(一)申報
申報人填寫(xiě)《后備人才申報表》(附后)，通過(guò)以下方式上報綜合管理部：
1、各部門(mén)、各基地以部門(mén)、基地名義推薦，并將申報表報綜合管理部。
2、各部門(mén)、各基地員工向綜合管理部自薦，直接將申報表報公司綜合管理部。
3、公司提名。
�、孢x拔入庫
綜合管理部對申報材料進(jìn)行初審后，通知申報人參加選拔測試。通過(guò)測試者正式進(jìn)入后備人才庫，并開(kāi)展培養工作。選拔考核主要包括以下4輪，每輪考核設定基準分，未達到基準分者即淘汰。達到基準分者進(jìn)入下一輪考核。每輪考核成績(jì)保留，最后成績(jì)?yōu)楦鬏喅煽?jì)加權平均。
1、專(zhuān)業(yè)英語(yǔ)水平測試：主要包括英語(yǔ)筆試和英語(yǔ)口試。
2、價(jià)值觀(guān)念及綜合素質(zhì)測試：主要包括職業(yè)傾向測試、個(gè)性特征測試、智力測試或寫(xiě)作。
3、業(yè)務(wù)知識測試：
4、面試：由公司領(lǐng)導、綜合管理部領(lǐng)導及相關(guān)部門(mén)人員組成面試小組進(jìn)行面試，采取一對一交談或無(wú)領(lǐng)導小組討論形式，側重思維、表達能力的測試。
三、后備人才的培養
后備人才的培養有基礎培訓、輪崗實(shí)習、內部兼職和掛職鍛煉四種方式。
�、寤A培訓
1、培養主題：企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等通用性知識。
2、培養方式：參加集團或公司統一組織的企業(yè)文化、管理知識、溝通技巧等培訓;參加公司安排的外部培訓。
3、培養目標：使后備人才熟悉業(yè)務(wù)知識、管理工具、管理方法等。
�、孑啀弻W(xué)習
1、培養主題：業(yè)務(wù)流程、實(shí)際技能的掌握和應用
2、培養方式：將后備人才安排到各部門(mén)進(jìn)行工作學(xué)習，了解該部門(mén)實(shí)際情況。重點(diǎn)了解各崗位業(yè)務(wù)知識、工作流程、相關(guān)等內容。輪崗周期分為三個(gè)月、六個(gè)月、一年三種。輪崗結束，后備人才需在一個(gè)月內上交輪崗，報告應注重實(shí)效，達到分析現狀、解決問(wèn)題、優(yōu)化管理的目的�？己藞蟾嬗稍摬块T(mén)經(jīng)理初評打分、綜合管理部經(jīng)理復核評分，兩者按6：4比例權重后得出實(shí)習報告最終成績(jì)。實(shí)習報告成績(jì)將作為輪崗實(shí)習工作的主要考核依據。
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培養主題：增強對各部門(mén)工作的認識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力。培養方式：兼職人員以學(xué)習、調研、協(xié)助為職責，參與兼職部門(mén)具體業(yè)務(wù)的運作過(guò)程，提出相關(guān)意見(jiàn)和建議，并承擔相關(guān)工作，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門(mén)領(lǐng)導管理。
�、钂炻氬憻�
1、培養主題：綜合技能的全面鍛煉和提升
2、培養方式：將后備人才安排到各部門(mén)相應崗位上掛職，由綜合管理部審批發(fā)文。掛職的時(shí)間不應低于10個(gè)月。掛職鍛煉的崗位編制做為臨時(shí)編制，僅用于培養后備人才，不作為公司正式的編制。
四、后備人才的考核、淘汰、出庫、任用及后續跟蹤
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1.后備人才考核、淘汰周期為2年。
2.考核包括培訓考核、崗位考核、能力測試3大部分。
其中：培訓考核指每次培訓結束后，由培訓組織單位組織各種形式的考試(如筆試、小組討論、心得撰寫(xiě)、課題研究等)，對培訓結果給予評價(jià)。崗位考核指每半年由后備人才所在部門(mén)對其進(jìn)行績(jì)效考核，對后備人才的`工作情況進(jìn)行評價(jià)。能力測試指檢查兩年內后備人才是否取得一項中級(含)以上職稱(chēng)或考取更高級學(xué)位。
�、婧髠淙瞬盘蕴幸韵虑闆r者，經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，從后備人才庫中淘汰：
1.崗位考核成績(jì)連續兩年處于所在部門(mén)50%排名以下者;
2.能力測試不合格者(兩年內未完成自學(xué)內容者);
3.培訓表現不合格者(未能參加必修課程學(xué)習或違反培訓紀律、培訓考核成績(jì)兩次以上不合格者);
4.違背誠信承諾書(shū)內容，或在工作中及公司組織的各類(lèi)活動(dòng)中，行為方式與寶源集團倡導的企業(yè)文化理念不符者。
�、绾髠淙瞬懦鰩旒叭斡�
1.后備人才在培養過(guò)程中或培養結束后，根據公司各部門(mén)、各基地的人才配置需要，由綜合管理部統一調配，兼職培訓、輪崗學(xué)習或掛職鍛煉。經(jīng)考核合格，成為公司新設或空缺崗位聘任的首要人選，正式任命后，視為正式出庫。2年內未任命的后備干部自動(dòng)出庫。
2.后備人才出庫后，納入各公司的正常管理程序。
3.后備人才庫將遵循“滾動(dòng)、跟蹤、淘汰、發(fā)展”的培養原則，淘汰不合格者，發(fā)展新的后備人才，實(shí)現人才滾動(dòng)培養。
五、相關(guān)說(shuō)明
�、搴髠淙瞬湃霂旌�，其原人事關(guān)系不變動(dòng)。
�、婧髠淙瞬湃霂旌�，由綜合管理部根據培養方案，安排其參加培訓、考核或者掛職鍛煉等。
�、鐬榱俗龊煤髠淙瞬诺倪x拔和培養工作，各部門(mén)需提高對此項工作的重視程度，參照選拔條件，積極、慎重地推薦后備人才候選人;對于申報或入選后備人才庫的員工，所在部門(mén)要在日常工作中給予大力支持，公司將后備人才的培養工作，作為對該部門(mén)第一負責人考核的指標之一。
�、鑵⒓訊徫诲憻挼暮髠淙瞬判劫Y待遇參照其輪崗崗位值執行，由鍛煉所在部門(mén)考核;后備人才原崗位由所在部門(mén)安排人員頂替。
2022企業(yè)后備人才培養計劃3
1、建立人才發(fā)展通道
企業(yè)就應為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過(guò)人力資源部門(mén)與員工個(gè)人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的潛力，實(shí)現個(gè)人職位提升。通常，企業(yè)應為員工設置管理類(lèi)和技術(shù)類(lèi)通道，員工可依據自身崗位和條件，選取適合自己的發(fā)展通道。
2、完善人才選拔機制
明確的選拔標準，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心潛力素質(zhì)的契合度等方面。具體標準是針對各類(lèi)后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡等)、知識、技能、潛力素質(zhì)、個(gè)人績(jì)效等方面。
3、完善培養管理機制
選取適宜合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，所以對于不一樣類(lèi)別的人才企業(yè)應選取適當的方式進(jìn)行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進(jìn)行評價(jià)，明確后備人員潛力提升狀況，及時(shí)發(fā)現其在培養過(guò)程中的問(wèn)題，通過(guò)面談溝通為后備人才確定新的培養目標。
4、完善人才退出機制
為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進(jìn)入后備人才梯隊進(jìn)行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面，表現優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養，在企業(yè)出現空缺崗位時(shí)，能夠獲得優(yōu)先晉升的機會(huì )。當然，企業(yè)應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)職責人，保證晉升選拔公平、公正地進(jìn)行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進(jìn)行淘汰。企業(yè)應制定合理的淘汰機制，以此充分調動(dòng)培養對象的用心性。
2022企業(yè)后備人才培養計劃4
一、企業(yè)人力資源管理人才現狀
企業(yè)核心競爭力本質(zhì)上是結合戰略、人才、管理、技術(shù)等基礎上形成的保持企業(yè)長(cháng)期競爭優(yōu)勢的能力，獲得人才優(yōu)勢是打造企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。企業(yè)為了獲取人才優(yōu)勢，提升核心競爭力，往往會(huì )選擇大規模的外部招聘，以滿(mǎn)足人才的需求，而忽略了內部人力資源的培養和選拔。導致了人力資源部門(mén)面臨這樣的難題：一方面，外部招聘的員工由于缺乏對企業(yè)文化和業(yè)務(wù)狀況的了解，難以在短期內發(fā)揮其所在崗位的最大組織效能，并且外部招聘新入職的員工忠誠度較低，可能會(huì )進(jìn)一步導致企業(yè)人才的流失。另一方面，在企業(yè)的內部員工看來(lái)，他們的能力積累和提升被上級和企業(yè)管理者所忽視，極有可能挫傷內部員工的工作積極性，員工難以看到自己職業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向與上升空間，從而影響企業(yè)人力資源的穩定，這樣的企業(yè)對于人才恐怕很難有長(cháng)久的吸引力。究其原因，在于人才使用和培養機制方面存在如下問(wèn)題。
首先，企業(yè)軟環(huán)境。在中國這個(gè)講究“人情關(guān)系”的社會(huì )氛圍影響下，有部分員工認為，企業(yè)人員的引入和晉升大部分依靠與領(lǐng)導的關(guān)系，形成了員工之間缺少信任，甚至因利益相爭而導致內部人際關(guān)系緊張;此外，“大鍋飯”的傳統思維，也導致不少員工缺乏動(dòng)力、不思進(jìn)取。
第二，缺乏長(cháng)遠人才培養規劃。通常企業(yè)中主要靠員工的“師帶徒”模式或自己邊摸索邊學(xué)習培養工作技能，缺少高技能型和管理型人才的知識的更新與補充。
第三，如今科技信息發(fā)達，職場(chǎng)生力軍多為80后、90后大學(xué)畢業(yè)生，這一職場(chǎng)人群心眼活、想法多、膽識大。企業(yè)在管理人才的過(guò)程中，80后、90后常由于新入職場(chǎng)不受看中而跳槽。一旦，企業(yè)人才流失，后備人才培養不足，則會(huì )出現人才青黃不接，甚至出現人才危機。
所以，關(guān)注企業(yè)內部人力資源的培養和選拔，建立企業(yè)內部后備人才梯隊管理機制勢在必行，迫在眉睫。
二、如何留住后備人才
后備人才問(wèn)題是當今企業(yè)面對市場(chǎng)競爭與未來(lái)發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題。如何用好新生員工與如何把新生員工培養成優(yōu)秀的后備人才，是這個(gè)問(wèn)題的癥結所在。企業(yè)要想能夠百年長(cháng)青，需要不斷地增加新鮮血液，并擁有培養優(yōu)秀接班人才的良好機制。
1。招聘遵循“最適合”原則
在開(kāi)展招聘工作的過(guò)程中，對于人才的引入既要考慮企業(yè)現狀及發(fā)展需要，又要考慮人才自身的需求，綜合各項主客觀(guān)因素，選擇人才，講究適用、匹配原則。最好的人才不一定最適合企業(yè)現階段崗位的需求，只有適合本企業(yè)、本崗位的人才，企業(yè)才應該聘用。
2。良好的工作環(huán)境
良好的工作環(huán)境是穩定和平衡員工心態(tài)的重要條件。對于人才來(lái)說(shuō)，輕松愉悅工作的環(huán)境、可以接受下屬建議的上級、患難與共的同事也許比任何事物都重要。
3。適度的成就感
企業(yè)要使人才感到值得留下，并且甘愿付出他們的才華與智慧，就必須給予能干的員工更多的機會(huì )，給予工作成績(jì)優(yōu)異的員工應有的收獲與報酬。
4。知人善用
給有能力和發(fā)展的員工更大的發(fā)揮空間，是讓員工心存感激的良方。有了這種感激做基礎，就不必擔心員工會(huì )離開(kāi)了。提高員工對企業(yè)的滿(mǎn)意度和歸屬感，長(cháng)久以來(lái)都是留住人才的好辦法。
三、后備人才培養模式
企業(yè)后備人才包括管理型與技術(shù)型兩大類(lèi)，其培養模式也不盡相同。
1。管理型后備人才的培養機制
(1)管理培訓生計劃。是企業(yè)對經(jīng)過(guò)篩選的、富有管理潛能的一批新員工，采取系統的、專(zhuān)門(mén)的培訓、輪崗、導師輔導等培養措施，迅速有效提升其管理技能和工作技能素質(zhì)，并逐漸安排其進(jìn)入企業(yè)管理類(lèi)崗位承擔管理職責。這種方式適合于急需人才的企業(yè)大批地培養新人。
(2)企業(yè)接替規劃。也稱(chēng)“接班人接替規劃”，是企業(yè)通過(guò)內部人才評價(jià)與篩選確定、并持續關(guān)注那些可能成為中、高層崗位管理人才的高潛質(zhì)員工，對其在工作技能和個(gè)人綜合素質(zhì)上進(jìn)行培訓與開(kāi)發(fā)，通過(guò)內部晉升的方式，安排他們逐步接替企業(yè)重要管理崗位。
(3)人才加速儲備庫計劃。是從總體上為高管崗位發(fā)掘和培養高潛質(zhì)的后備人才。通過(guò)富有挑戰性的工作和任務(wù)，為這些后備人才提供學(xué)習的機會(huì )，加速后備人才的成長(cháng)速度。通過(guò)設立領(lǐng)導力中心，崗位分析、模擬測試、觀(guān)察和評估、反饋和評估報告等四個(gè)步驟，對候選后備人才現有綜合能力與崗位所需要的實(shí)際能力進(jìn)行全面對比，進(jìn)而確定具體的培養計劃。
2。技術(shù)型后備人才的培養機制
(1)崗位技能培訓。分為崗前、在崗和轉崗三個(gè)階段。崗前培訓可以使新員工了解企業(yè)的歷史沿革和文化制度，掌握入職必須的崗位基本知識和技能。在崗培訓主要是明確各個(gè)崗位的理論知識、專(zhuān)業(yè)知識和實(shí)踐知識。轉崗培訓則是當員工進(jìn)行內部調動(dòng)時(shí)，為適應新工作崗位而進(jìn)行的培訓，以補充新知識、新技術(shù)、新能力。
(2)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員培訓。要制定規劃，對年輕的技術(shù)人員通過(guò)培訓給其以深入基層的機會(huì )，學(xué)習一些與未來(lái)技術(shù)開(kāi)發(fā)工作相關(guān)的基本技能;對于中老年技術(shù)人員，要不斷地更新知識，擴大知識視野，保持不斷創(chuàng )新的活力。
(3)建立技能鑒定制度。隨著(zhù)培訓機制的逐步建立，高技能人才技術(shù)鑒定制度也應建立起來(lái)。有關(guān)鑒定內容、工種對象、證書(shū)發(fā)放以及主持鑒定的主體部門(mén)、監督部門(mén)及其資格認定、約束機制等也都應隨之完善、補充或修訂，實(shí)現用制度來(lái)規范技能教育。
四、后備人才培養計劃的建議
1。建立人才發(fā)展通道
企業(yè)應該為后備人才建立良好的發(fā)展通道，通過(guò)人力資源部門(mén)與員工個(gè)人的面談溝通確定其發(fā)展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的能力，實(shí)現個(gè)人職位提升。通常，企業(yè)應為員工設置管理類(lèi)和技術(shù)類(lèi)通道，員工可依據自身崗位和條件，選擇適合自己的發(fā)展通道。
2。完善人才選拔機制
明確的選拔標準，包括企業(yè)文化的認同度以及與企業(yè)核心能力素質(zhì)的契合度等方面。具體標準是針對各類(lèi)后備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學(xué)歷、經(jīng)驗、年齡等)、知識、技能、能力素質(zhì)、個(gè)人績(jì)效等方面。
3。完善培養管理機制
選擇合適合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對于不同類(lèi)別的人才企業(yè)應選擇適當的方式進(jìn)行培養。做好培養考核工作，對后備人才培養效果進(jìn)行評價(jià)，明確后備人員能力提升情況，及時(shí)發(fā)現其在培養過(guò)程中的問(wèn)題，通過(guò)面談溝通為后備人才確定新的培養目標。
4。完善人才退出機制
為保證企業(yè)最優(yōu)秀或最具潛力的員工能夠進(jìn)入后備人才梯隊進(jìn)行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業(yè)內部選拔和晉升機制相對接，對后備人才產(chǎn)生良好的激勵作用。一方面，表現優(yōu)秀的后備人才，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的培養，在企業(yè)出現空缺崗位時(shí)，可以獲得優(yōu)先晉升的機會(huì )。當然，企業(yè)應建立并完善內部選拔和晉升機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關(guān)責任人，保證晉升選拔公平、公正地進(jìn)行。另一方面，對于表現較差的后備人員，依據后備人才梯隊淘汰機制進(jìn)行淘汰。企業(yè)應制定合理的淘汰機制，以此充分調動(dòng)培養對象的積極性。
2022企業(yè)后備人才培養計劃5
一、指導思想
以__發(fā)展觀(guān)和人才觀(guān)為指導，以加強高層次人才隊伍建設為目標，在醫療實(shí)踐中加快培養年輕的專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干。
二、人才梯隊建設的目的
(一)人才無(wú)斷層
當醫院內的某個(gè)職位由于人員的變動(dòng)、長(cháng)假、退休或辭職等種種原因出現空缺時(shí)，保證有合適的人選接替這個(gè)位置。
(二)順利交接保證目前的人選確實(shí)勝過(guò)他的前任，而且交接得越快越有利于工作的開(kāi)展。
培訓方式：
(一)根據和培養對象簽定的“協(xié)議書(shū)”和個(gè)人培訓計劃，采取以在崗位自學(xué)為主，結合集中培訓、跟師學(xué)習、參加學(xué)術(shù)交流、進(jìn)修等多種方式進(jìn)行培養。
(二)宏觀(guān)調控，統籌安排人才的培養，特別是農村衛生人才培養，是一個(gè)周期長(cháng)、投入大、見(jiàn)效慢的系統工程。根據全院衛生事業(yè)發(fā)展的需要，醫院的衛生醫療服務(wù)人員要具備執業(yè)助理醫師及以上執業(yè)資格。
(三)為實(shí)現這一目標，我院在衛生人才培養方面具體措施為：
1、合理安排各層次人員比例，按照區衛生局的要求進(jìn)行人員配置。
2、由我院主持農村衛生人才培養規劃的實(shí)施，保證政策的延續性。
3、積極統籌調動(dòng)衛生教育資源，在人才培養上做到優(yōu)勢互補，統籌兼顧。
4、方向明確，形式多樣針對人員的培訓以提高學(xué)歷、推廣適宜技術(shù)、講授常見(jiàn)病和多發(fā)病的中西醫結合治療為主，積極開(kāi)展衛生專(zhuān)科人才培養。培養同時(shí)應重視師承，分層開(kāi)展。
三、以人為本，堅持“三個(gè)并重”
(一)培養和使用并重。培養人才的目的是為了更好地使用人才，發(fā)揮其價(jià)值和潛力。人才也只有在使用中才能更好地得到培養、鍛煉和提高。我院在使用好現有人才的同時(shí)，將人才的培養擺上同等重要位置，充分注重挖掘人才潛力，積極探索人盡其才的用人機制，極力為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng )造有利條件。
1、不拘一格用人才。
(1)為現有技術(shù)骨干提供必要的臨床工作條件，為其發(fā)揮聰明才智、充分施展才華創(chuàng )造條件;
(2)通過(guò)延聘、返聘等方式，充分發(fā)揮院內老醫師的作用。
2、積極做好繼續醫學(xué)教育工作，繼續教育是培養人才的重要途徑。我院從政策、財力和時(shí)間上對現有人才給予了大力的支持：
(1)充分發(fā)揮院內有臨床經(jīng)驗醫師的傳、幫、帶作用。
(2)積極鼓勵科室內的小講課。各科室每月都要組織1—2次科內小講課，或堅持進(jìn)行疑難病例討論、臨床經(jīng)驗講座等多種形式的學(xué)習。
(3)聘請上級醫院的專(zhuān)家來(lái)院進(jìn)行講學(xué)和技術(shù)指導。
3、每年選派優(yōu)秀醫務(wù)人員外出進(jìn)修、學(xué)習根據需要，醫院每年選派優(yōu)秀醫務(wù)人員到上級醫院進(jìn)修、學(xué)習和深造。醫院要求每位外出人員學(xué)習回來(lái)后要向全院講授所學(xué)的內容、體會(huì )及外院一些先進(jìn)的管理經(jīng)驗等。醫院也會(huì )對外出人員開(kāi)展新技術(shù)情況進(jìn)行評估。
4、對新職工實(shí)行對其進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓。
(二)積極引進(jìn)高層次、高素質(zhì)人才和急需緊缺人才，
多形式，多渠道廣納賢才。主動(dòng)到各醫學(xué)院�；蛎嫦蛏鐣�(huì )招納賢才。想方設法為優(yōu)秀人才提供力所能及的物質(zhì)條件和工作環(huán)境，以事業(yè)留人，以感情和適當的待遇留人。
(三)激勵與考核并重把品德、能力和業(yè)績(jì)作為人才評價(jià)的重點(diǎn)。臨床醫師、醫技人員每年進(jìn)行一次德、能、勤、績(jì)四方面對醫師進(jìn)行考核�？己私Y果在院內公布，進(jìn)入醫務(wù)人員個(gè)人檔案，并直接獎金掛鉤。
四、保障人才隊伍穩步發(fā)展
重視、關(guān)心優(yōu)秀人才的工作和生活情況，聽(tīng)取他們的建議和要求，幫助他們解決工作上的問(wèn)題和困難，改善工作條件，為其創(chuàng )造良好和諧的工作環(huán)境。
2022企業(yè)后備人才培養計劃6
一、培養原則
1、人力資源部制定后備梯隊人才培養實(shí)施計劃，計劃制定原則遵循管理類(lèi)與生產(chǎn)技術(shù)類(lèi)人才的雙通道培養模式，體現層次性、逐步深化由低級向高級遞進(jìn)性。
(1)管理通道:公司員工自薦通過(guò)選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格并在崗位見(jiàn)習期考核合格即可在公司產(chǎn)生管理崗位時(shí)參加競聘，面試合格者免見(jiàn)習期上崗，未見(jiàn)習的，需經(jīng)過(guò)見(jiàn)習期(3-6個(gè)月)考核。
(2)生產(chǎn)技術(shù)通道:公司員工自薦通過(guò)選拔、評估后即可參加后備梯隊人才培養計劃，培訓合格且完成相應的任務(wù)指標即可在公司產(chǎn)生技術(shù)崗位時(shí)參加競聘，面試合格后，通過(guò)見(jiàn)習期后即可上崗。
2、充分利用公司各種資源，采取人力資源部和各部門(mén)分工協(xié)作的方式來(lái)實(shí)施培養計劃。
二、培養體系
(一)建立以教育培訓、個(gè)人提高、導師輔導、行動(dòng)學(xué)習為核心環(huán)節的后備人才培養體系。
(二)具體培養方式
1、教育培訓
(1)課程研修:公司安排或個(gè)人選擇外部專(zhuān)業(yè)機構組織的公開(kāi)課、論壇、交流會(huì )。
外訓驗收:提交書(shū)面“培訓總結”或結業(yè)證，考核其是否進(jìn)行轉訓(培訓次數)，以及所學(xué)知識在實(shí)際中應用程度(質(zhì)量考核)。
主要是通過(guò)內外部資源進(jìn)行管理知識、技能類(lèi)相關(guān)課程的集中學(xué)習與研修。
(2)學(xué)歷提升:個(gè)人選擇申請參加公司外的學(xué)歷提升。
學(xué)歷驗收:提交畢業(yè)證書(shū)或結業(yè)證。
(3)外部考察:根據工作需要，公司安排后備人才到異地參加相關(guān)的考察、參觀(guān)、培訓、交流等。
學(xué)習驗收:提交、考核其是否進(jìn)行轉訓(培訓次數)，以及所學(xué)知識在實(shí)際中應用程度(質(zhì)量考核)。
以此增強對標桿企業(yè)的學(xué)習、增長(cháng)后備人才見(jiàn)識，促進(jìn)各項創(chuàng )新實(shí)踐在公司的落地。
2、個(gè)人提高
(1)交流研討:公司安排或個(gè)人選擇
學(xué)習驗收:提交研討報告
發(fā)掘內外部資源展開(kāi)相同崗位對話(huà)交流及行業(yè)對標以開(kāi)拓思維、學(xué)習創(chuàng )新，通過(guò)團隊建設活動(dòng)等管理主體研討進(jìn)行經(jīng)驗交流與分享。
(2)書(shū)籍閱讀:個(gè)人選擇對崗位有幫助的書(shū)籍
學(xué)習驗收:提交讀書(shū)心得
通過(guò)閱讀各類(lèi)對崗位有幫助的優(yōu)秀書(shū)籍，獲取各方面知識、技能及素養的提升。
(3)資格認證:個(gè)人選擇參加各部門(mén)或協(xié)會(huì )舉辦的職稱(chēng)/職業(yè)資格培訓和考試，取得相應資格認證。
學(xué)習驗收:提交資格證書(shū)
3、導師輔導
(1)一對一導師輔導:公司安排，每名后備梯隊人才要有一名上級作為其輔導人。
學(xué)習驗收:提交導師輔導紀錄
(2)高層對話(huà):公司安排后備梯隊人才與公司高管接觸，定期進(jìn)行職業(yè)談話(huà)。
學(xué)習驗收:學(xué)習心得
4、行動(dòng)學(xué)習
(1)項目歷練:公司安排后備梯隊人才主導相關(guān)工作項目(一年至少兩次)
學(xué)習驗收:提交報告、心得、案例或考核表
旨在通過(guò)實(shí)際項目歷練，促進(jìn)理論與實(shí)踐相互結合，同時(shí)通過(guò)提煉工作實(shí)踐案例檢驗其學(xué)習效果。
(2)代理測試:公司安排后備梯隊人才暫時(shí)全權代理計劃培養崗位職務(wù)。
學(xué)習驗收:提交報告、心得、案例或考核表
通過(guò)對后備人才代理期間工作的考核，提前發(fā)現在管理過(guò)程中亟待提升的方面，以便提前規避，防止未來(lái)晉升后的不勝任。測試次數代理期間不少于三次。
(3)見(jiàn)習培養:公司安排或個(gè)人選擇，作為本系統部門(mén)或高管領(lǐng)導助理形式見(jiàn)習。
學(xué)習驗收:提交報告、心得、案例或考核表。
在見(jiàn)習期間，通過(guò)參與各類(lèi)會(huì )議、決策、項目等培養深化梯隊人才業(yè)務(wù)能力、管理能力。
原則上一般基層晉主管見(jiàn)習期3個(gè)月，主管晉中層見(jiàn)習期6個(gè)月或1年為佳，具體見(jiàn)習時(shí)間根據實(shí)際情況確定。
(4)跨專(zhuān)業(yè)實(shí)踐:公司安排或個(gè)人選擇，在本崗位工作熟練基礎上，可以采取跨部門(mén)、跨專(zhuān)業(yè)工作實(shí)踐鍛煉。
學(xué)習驗收:提交報告、心得、案例或考核表
三、培養內容
(一)公司安排(共性需求):管理基礎知識+管理技能(自我管理/管理他人/團隊管理等)。
個(gè)人選擇(個(gè)性需求):業(yè)務(wù)能力短板+管理實(shí)務(wù)操作(項目管理/成本管理/品質(zhì)管理等)。
社會(huì )組織:專(zhuān)業(yè)培訓機構、院校組織的各類(lèi)管理培訓、專(zhuān)業(yè)主題培訓、學(xué)歷提升培訓等。
(二)培訓課程設置
1、角色認知
(1)管理者角色、地位與責任
(2)管理人員素質(zhì)要求
2、管理技能
(1)團隊建設與管理
(2)企業(yè)目標與達成計劃;
(3)溝通與協(xié)調(跨部門(mén)溝通與合作)
(4)培訓與激勵(指導培養下屬)
(5)績(jì)效管理
(6)安全管理
(7)工作調配
(8)如何改進(jìn)員工工作表現
3、管理實(shí)務(wù)
(1)生產(chǎn)計劃的編制與控制
(2)成本控制、質(zhì)量管理
(3)設備管理、物料管理
(4)定編定員管理
(5)工序管理
四、學(xué)習與培訓計劃安排
略
五、過(guò)程管控
(一)溝通機制:加強與后備梯隊人才的溝通，了解其所思所想并及時(shí)解決相關(guān)問(wèn)題，解除其后顧之憂(yōu);
(二)反饋機制:及時(shí)將梯隊人才工作表現及學(xué)習工作成果反饋至其本人及相關(guān)主管;
(三)考核機制:實(shí)施階段性考核，對優(yōu)秀者給予表?yè)P激勵、表現一般者給予相應要求和壓力。
六、培養考核
(一)考核指標:專(zhuān)業(yè)知識(50%權重)、工作能力(30%權重)、職業(yè)素質(zhì)(20%權重)。詳見(jiàn)《后備梯隊人才培養實(shí)施考核表》;
(二)考核數據記錄:分教育培訓、個(gè)人提高、導師輔導、行動(dòng)學(xué)習四大培養內容，每大類(lèi)根據實(shí)際培養情況進(jìn)行細分，比如課堂表現、培訓總結提交、讀書(shū)心得、項目歷練表現、工作案例提煉、轉訓次數、轉訓質(zhì)量評估、考察報告撰寫(xiě)質(zhì)量評估等。此類(lèi)過(guò)程數據將統一電子記錄到《后備梯隊培養檔案登記表》臺賬，專(zhuān)門(mén)檔案袋保管;
(三)考核結果運用:實(shí)施階段考核(每季度一次)，考核得分80分(含)以上者為合格，合格者繼續培養，不合格者取消梯隊培養資格;
(四)每位梯隊人員必須確定一位培養導師。培養導師根據培養目標，每月對培養過(guò)程進(jìn)行效果反饋記錄，定期向人力資源部報備，人力資源部進(jìn)行跟蹤整理，分析培養效果，以便及時(shí)做出方案調整。
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