有關(guān)解決方案模板錦集8篇

　　為了確保工作或事情順利進(jìn)行，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。方案要怎么制定呢？下面是小編為大家整理的解決方案9篇，希望能夠幫助到大家。

解決方案 篇1

　　我們在用ASP開(kāi)發(fā)文件上傳功能的時(shí)候，為了防止用戶(hù)上傳木馬程序，常常會(huì )限制一些文件的上傳，常用的方法是判斷一下上傳文件的擴展名是否符合規定，可以用right字符串函數取出上傳文件的文件名的后四位，這樣很容易就能判斷了，但是這里面有一個(gè)漏洞，非常危險，就是chr(0)漏洞，詳情請接著(zhù)往下看。

　　一、首先解釋下什么是chr(0)？

　　在A(yíng)SP中可以用chr()函數調用ASCII碼，其中chr(0)表示調用的是一個(gè)結束字符，簡(jiǎn)單的說(shuō)當一個(gè)字符串中包含chr(0)字符時(shí)，只能輸出chr(0)前面的字符，chr(0)后面的字符將不被輸出。舉例如說(shuō)明：

　　復制代碼 代碼如下:<%response.write>

　　以上代碼你在IIS下運行下看看，是不是只會(huì )輸出“HTMer.com”呢？后面的“歡迎您”就沒(méi)有了，因為讀到chr(0)時(shí)就認為該語(yǔ)句結束了。

　　二、chr(0)漏洞上傳原理：

　　假設我在A(yíng)SP程序中已經(jīng)設置只能上傳jpg文件，這里看我怎么利用chr(0)漏洞上傳ASP木馬的：

　　這里假設有一個(gè)ASP木馬文件為htmer.asp，我把它改名為htmer.asp .jpg，大家有沒(méi)有看到中間有一個(gè)空格？我們在獲取該文件名時(shí)，這個(gè)空格就被認為是chr(0)，當用right("htmer.asp .jpg",4)看的時(shí)候，確實(shí)是.jpg，但是當實(shí)際讀取htmer.asp .jpg，并生成文件的時(shí)候，系統讀到chr(0)就以為結束了，所以后面的.jpg就輸出不來(lái)了，上傳后的文件名被自動(dòng)生成了htmer.asp，這意味著(zhù)什么？我想你應該知道了吧。

　　三、解決chr(0)漏洞的方法

　　解決辦法是檢查上傳的文件名里面有沒(méi)有chr(0)，在A(yíng)SP中直接用replace函數替換掉chr(0)字符即可。

解決方案 篇2

　　一、績(jì)效管理的目標

　　績(jì)效管理的目標是企業(yè)戰略目標的輔助，通過(guò)有效的目標分解和逐步逐層的落實(shí)幫助企業(yè)實(shí)現預定的戰略。在此基礎上，理順企業(yè)的管理流程，規范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力，使員工成為自我績(jì)效的專(zhuān)家，使管理者從繁忙的管理活動(dòng)中擺脫出來(lái)，更多地做好規劃與發(fā)展的工作。

　　HR經(jīng)理就是要通過(guò)有效的績(jì)效管理達到這些目標，有效整合企業(yè)的人力資源，使績(jì)效管理成為為我所用的工具，以此提高自己的地位，實(shí)現從高級辦事員到戰略合作伙伴的角色轉換。

　　二、績(jì)效管理的方案

　　擬訂一份切實(shí)有效的績(jì)效管理方案對績(jì)效管理的實(shí)施起著(zhù)至關(guān)重要的重要的作用。沒(méi)有方案，想到什么做什么，管理層要求什么做什么，注定很難成功。只有主動(dòng)出擊，才能占據主動(dòng)，才能前瞻性、戰略地做好績(jì)效管理。

　　因此，在實(shí)施績(jì)效管理之前，HR經(jīng)理必須坐下來(lái)，認真細致地研究績(jì)效管理的理論、方法、流程，出具一份漂亮的績(jì)效管理方案。

　　什么是績(jì)效管理

　　做績(jì)效管理，首先要弄清楚什么是績(jì)效管理，只有讓經(jīng)理和員工都明白什么是績(jì)效管理，他們才會(huì )愿意參與和執行，愿意為此而改變。

　　績(jì)效管理是員工和經(jīng)理就績(jì)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎上，幫助員工定立績(jì)效發(fā)展目標，通過(guò)過(guò)程的持續溝通，對員工的績(jì)效能力進(jìn)行輔導，幫助員工不斷實(shí)現績(jì)效目標。在此基礎上，作為一段時(shí)間績(jì)效的總結，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對員工的績(jì)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jì)效等級，找出員工績(jì)效的不足，進(jìn)而制定相應的改進(jìn)計劃，幫助員工改進(jìn)績(jì)效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績(jì)效目標邁進(jìn)。

　　績(jì)效管理的流程

　　一個(gè)完整的績(jì)效管理過(guò)程應包括以下五個(gè)組成部分：

　　設定績(jì)效目標;

　　經(jīng)理與員工保持持續不斷的溝通;

　　記錄員工的績(jì)效表現，形成必要的文檔記錄;

　　年終的績(jì)效評估;

　　績(jì)效管理系統的診斷和提高。

　　績(jì)效管理中的角色分配

　　實(shí)施績(jì)效管理，就是要讓企業(yè)中的每一個(gè)員工都在其中扮演一個(gè)角色，承擔一些責任，這個(gè)必須明確，否則，流于形式將不可避免。

　　通常，一個(gè)組織有四個(gè)層面的角色，即總經(jīng)理、HR經(jīng)理、直線(xiàn)經(jīng)理和員工，根據每個(gè)人的分工不同，每個(gè)人的績(jì)效角色也有所不同。

　　總經(jīng)理：提供贊助和支持，推動(dòng)績(jì)效管理向深入開(kāi)展;

　　HR經(jīng)理：設計績(jì)效管理實(shí)施方案，提供有關(guān)績(jì)效管理的咨詢(xún)，組織績(jì)效管理的實(shí)施;

　　直線(xiàn)經(jīng)理：執行績(jì)效管理方案，對員工的績(jì)效進(jìn)行輔導溝通;幫助員工提高績(jì)效。

　　員工：績(jì)效管理的主人，擁有績(jì)效并產(chǎn)生績(jì)效;

　　取得總經(jīng)理的支持

　　績(jì)效管理是企業(yè)的重要管理改革，其一舉一動(dòng)都牽動(dòng)整個(gè)企業(yè)，總經(jīng)理的態(tài)度和支持的力度在很大程度上決定著(zhù)績(jì)效管理實(shí)施的成敗。

　　因此，績(jì)效管理方案必須首先獲得總經(jīng)理的支持，HR經(jīng)理必須與總經(jīng)理達成一致，并請總經(jīng)理參與其中，給予持續的關(guān)心和推動(dòng)，使績(jì)效管理方案得到逐步的落實(shí)。

　　培訓直線(xiàn)經(jīng)理

　　組織直線(xiàn)參加有關(guān)績(jì)效管理的培訓和研討，賦予他們相關(guān)的知識、技巧和能力，使他們真正掌握績(jì)效管理的要義和方法，真正喜歡并愿意參與。

　　直線(xiàn)經(jīng)理如何落實(shí)績(jì)效管理

　　在績(jì)效管理中，直線(xiàn)管理者才是實(shí)施的主體，起著(zhù)橋梁的作用，上對公司的績(jì)效管理體系負責，下對下屬員工的績(jì)效提高負責。如果，直線(xiàn)管理者不能轉變觀(guān)念，不能很好地理解和執行，再

　　好的績(jì)效體系，再好的績(jì)效政策都只能是水中花，鏡中月，只能與“雞肋”無(wú)異。

　　所以，在實(shí)施績(jì)效管理之前，首先要團結直線(xiàn)管理者這個(gè)主體，統一他們的思想，使之真正發(fā)揮績(jì)效管理者的角色，承擔自己應該承擔的責任，做自己應該做的工作，讓直線(xiàn)管理者真正動(dòng)起來(lái)。

　　只有直線(xiàn)管理者真正按自己的分工真正動(dòng)起來(lái)了，績(jì)效管理才能按預想的方向前進(jìn)，才能真正實(shí)現落地，得到有效實(shí)施。

　　根據績(jì)效管理的流程，直線(xiàn)需要做以下四個(gè)方面的工作，扮演四種角色，進(jìn)而使企業(yè)的績(jì)效管理方案落到實(shí)處。

　　主要有以下四個(gè)角色：1.合作伙伴2.輔導員3.記錄員4.公證員

　　(一)合作伙伴

　　管理者與員工的績(jì)效合作伙伴的關(guān)系是績(jì)效管理的一個(gè)創(chuàng )新，也是一個(gè)亮點(diǎn)，它將管理者與員工的關(guān)系統一到績(jì)效上來(lái)。

　　在績(jì)效的問(wèn)題上，管理者與員工的目標是一致的，管理者的工作通過(guò)員工完成，管理者的績(jì)效則通過(guò)員工的績(jì)效體現，所以，員工績(jì)效的提高即是管理者績(jì)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。

　　績(jì)效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險共擔，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。

　　鑒于這個(gè)前提，管理者就有責任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績(jì)效目標等前瞻性的問(wèn)題進(jìn)行提前的溝通，在雙方充分理解和認同公司遠景規劃與戰略目標的基礎上，對公司的年度經(jīng)營(yíng)目標進(jìn)行分解，結合員工的職務(wù)說(shuō)明書(shū)與特點(diǎn)，共同指定員工的年度績(jì)效目標。

　　在這里，幫助員工，與員工一起為其制定績(jì)效目標已不再是一份額外的負擔，也不是浪費時(shí)間的活動(dòng)，而是管理者的自愿，因為管理者與員工是績(jì)效合作伙伴，為員工制定績(jì)效目標的同時(shí)就是管理者為自己制定績(jì)效目標，對員工負責，同時(shí)就是管理者對自己負責。

　　通常，管理者與員工應就如下問(wèn)題達成一致：

　　員工應該做什么工作?

　　工作應該做得多好?

　　為什么做這些工作?

　　什么時(shí)候應該完成這些工作?

　　為完成這些工作，要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓?

　　自己能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙?

　　通過(guò)這些工作，管理者與員工達成一致目標，更加便于員工有的放矢的工作，更加便于自己的管理。為后續的績(jì)效管理開(kāi)了一個(gè)好頭，可能開(kāi)始有一點(diǎn)麻煩，萬(wàn)事開(kāi)頭難，但好的開(kāi)始是成功的一半，績(jì)效目標是一個(gè)良好的開(kāi)端。

　　(二)輔導員

　　績(jì)效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實(shí)現目標的問(wèn)題。

　　在員工實(shí)現目標的過(guò)程中，管理者應做好輔導員，與員工保持及時(shí)、真誠的溝通，持續不斷地輔導員工業(yè)績(jì)的提升。業(yè)績(jì)輔導的過(guò)程就是管理者管理的過(guò)程，在這個(gè)過(guò)程中，溝通是至關(guān)重要的關(guān)鍵。

　　績(jì)效目標往往略高于員工的實(shí)際能力，員工需要跳一跳才能夠得著(zhù)，所以難免在實(shí)現的過(guò)程中出現困難，出現障礙和挫折。另外，由于市場(chǎng)環(huán)境的千變萬(wàn)化，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針，經(jīng)營(yíng)策略也會(huì )出現不可預料的調整，隨之變化的是員工績(jì)效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進(jìn)業(yè)績(jì)，提升水平。

　　這個(gè)時(shí)候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jì)。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經(jīng)驗和技能，使績(jì)效目標朝積極的方向發(fā)展。

　　溝通包括正面的溝通和負面的溝通。

　　在員工表現優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P和鼓勵，以擴大正面行為所帶來(lái)的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個(gè)認可工作的機會(huì )。在員工表現不佳，沒(méi)有完成工作的時(shí)候，也應及時(shí)真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設員工自己知道而一味姑息，一味不管不問(wèn)，不管不問(wèn)的最終結果只能是害了員工，于自己績(jì)效的提高和職業(yè)生涯的發(fā)展也無(wú)益。

　　需要注意的是，溝通不是僅僅在開(kāi)始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績(jì)效管理的整個(gè)始終，需要持續不斷地進(jìn)行。因此，業(yè)績(jì)的輔導也是貫穿整個(gè)績(jì)效目標達成的始終。這對管理者來(lái)說(shuō)，可能是一個(gè)挑戰，可能不太愿意做。但習慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jì)應是現代管理者的一個(gè)修養，一個(gè)職業(yè)的道德，當然它更是一種責任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負責任的人，所以，貴在堅持。

　　(三)記錄員

　　績(jì)效管理的一個(gè)很重要的原則就是沒(méi)有意外，即在年終考核時(shí)，管理者與員工不應該對一些問(wèn)題的看法和判斷出現意外。一切都應是順理成章的，管理者與員工對績(jì)效考核的結果的看法應該是一致的。

　　爭吵是令管理者比較頭疼的一個(gè)問(wèn)題，也是許多的管理者回避績(jì)效，回避考核與反饋的一個(gè)重要原因。為什么回出現爭吵?因為缺乏有說(shuō)服力的真憑實(shí)據。試問(wèn)，不做記錄，有哪一個(gè)管理者可以清楚說(shuō)出一個(gè)員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，什么原因造成的?恐怕沒(méi)有，因為沒(méi)有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據理力爭。

　　為了避免這種情況的出現，為了使績(jì)效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點(diǎn)時(shí)間，花點(diǎn)心思，認真當好記錄員，記錄下有關(guān)員工績(jì)效表現的細節，形成績(jì)效管理的文檔，以作為年終考核的依據，確�？�(jì)效考核有理有據，公平公正，沒(méi)有意外發(fā)生。

　　做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀(guān)察到員工工作的地方進(jìn)行觀(guān)察記錄。當然，觀(guān)察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀(guān)察所得，不能是道聽(tīng)途說(shuō)，道聽(tīng)途說(shuō)只能引起更大的爭論。

　　這樣一年下來(lái)，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

　　(四)公證員

　　績(jì)效管理的一個(gè)較為重要也是備受員工關(guān)注的環(huán)節就是績(jì)效考核。

　　績(jì)效考核是一段時(shí)間(通常是一年)績(jì)效管理的一個(gè)總結，總結績(jì)效管理中員工的表現，好的方面，需要改進(jìn)的地方，管理者需要綜合各個(gè)方面給員工的績(jì)效表現做出評價(jià)。同時(shí)，績(jì)效考核也是公司薪酬管理、培訓發(fā)展的一個(gè)重要依據。所以，公平、公正顯得至關(guān)重要。

　　績(jì)效管理中的績(jì)效考核已不再是暗箱操作，也不需要。管理者不僅僅是考官，更應該是站在第三者的角度看待員工的考核，作為公證員公證員工的考核。

　　管理者之所以可以作為公證員來(lái)進(jìn)行考核，主要是因為前面三個(gè)角色鋪墊的結果。在前面工作的基礎上，員工的考核已不需要管理者費心，可以說(shuō)是員工自己決定了自己的考核結果。員工工作做的怎么樣在績(jì)效目標、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現，是這些因素決定了員工的績(jì)效考核評價(jià)的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。

　　所以管理者在績(jì)效考核中應扮演公證員的角色。

　　做公證員似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對本來(lái)很煩人的考核，可以泰然處之，輕松應對。這也是績(jì)效管理所追求的目標，讓一切成為自然，讓員工成為自己的績(jì)效專(zhuān)家。

　　三、績(jì)效管理的實(shí)現—項目管理

　　僅僅達成共識，完成培訓是不夠的，如何有效實(shí)施才是關(guān)鍵。根據績(jì)效管理的經(jīng)驗，成立績(jì)效管理項目，組建管理團隊非常重要。

　　績(jì)效管理團隊應由總經(jīng)理、HR經(jīng)理、直線(xiàn)經(jīng)理組成，總經(jīng)理任項目經(jīng)理，負責項目的推動(dòng)的落實(shí)，HR經(jīng)理任項目組長(cháng)，負責項目的組織和實(shí)施，提供方案和咨詢(xún)，直線(xiàn)經(jīng)理具體負責項目的落實(shí)。

　　(一)研究立項

　　研究立項主要有兩個(gè)大的方面需要考慮：一是出具完整、易于理解的項目計劃書(shū);二是將計劃書(shū)說(shuō)給總經(jīng)理聽(tīng)，與總經(jīng)理在立項的可能性和實(shí)施的辦法上達成一致。

　　HR經(jīng)理首先就上述問(wèn)題理出清晰的思路，認真研究立項的可行性，持續不斷地與總經(jīng)理保持績(jì)效的溝通，使總經(jīng)理認識到績(jì)效管理的好處，弄懂績(jì)效管理的思路和流程，取得企業(yè)總經(jīng)理的支持，并讓總經(jīng)理參與其中，任項目經(jīng)理。

　　這個(gè)工作可能需要很長(cháng)的時(shí)間，因為短時(shí)間理解績(jì)效管理的方方面面也是不太現實(shí)的。所以，HR經(jīng)理應有耐心和信心，不斷地與總經(jīng)理舉行績(jì)效會(huì )談，讓總經(jīng)理認可績(jì)效管理并愿意提供支持。最好能主動(dòng)出擊，提供更多更好的工作思路，攻下總經(jīng)理這個(gè)堡壘，占領(lǐng)績(jì)效管理的高地。

　　有了總經(jīng)理的支持，績(jì)效管理就是成功了一大半。

　　(二)組建績(jì)效管理團隊

　　直線(xiàn)經(jīng)理是績(jì)效管理實(shí)施的主體和中堅力量，在績(jì)效管理的實(shí)施中舉足輕重，沒(méi)有他們的支持，再好的績(jì)效管理方案，也只能流于形式，得不到有效的實(shí)施。

　　所以，團結各直線(xiàn)經(jīng)理是HR經(jīng)理的又一個(gè)艱巨的任務(wù)。

　　HR經(jīng)理在推銷(xiāo)績(jì)效概念之初就應吸引他們加入進(jìn)來(lái)，立項之后，他們更是當仁不讓的主力。

　　吸引他們的加入進(jìn)來(lái)組成績(jì)效管理團隊應是立項之后最為重要的事情。

　　成立團隊之后，依據績(jì)效管理的流程和理念給予每個(gè)人一個(gè)角色，賦予每個(gè)人相關(guān)的權限和責任，給予每個(gè)人一份職責明確的工作說(shuō)明書(shū)，確立他們的工作目標和努力方向。

　　這個(gè)工作往往容易被忽視和省略，希望能夠引起足夠的重視，認真進(jìn)行規劃和運作。

　　(三)培訓管理團隊

　　管理團隊的意識、觀(guān)念和能力是進(jìn)行運作的基礎，所以，管理團隊的培訓又是一個(gè)極為重要的項目。

　　HR經(jīng)理可以根據企業(yè)的實(shí)際，或者團隊的自我研討會(huì )，或者請管理顧問(wèn)公司進(jìn)行績(jì)效管理理念、方法和技巧的宣貫，目的是賦予每個(gè)直線(xiàn)管理者的'績(jì)效管理理念和能力，使他們掌握必備的方法和技巧，以保證他們推動(dòng)績(jì)效的力度。

　　(四)確立績(jì)效管理的目標任務(wù)

　　戰略地看待績(jì)效問(wèn)題，績(jì)效管理的根本目的是賦予企業(yè)每個(gè)員工績(jì)效的自我管理能力，改善管理者的管理方式，提升企業(yè)的管理的水平。

　　從這個(gè)觀(guān)點(diǎn)出發(fā)，企業(yè)的績(jì)效管理不能急功近利，而應眼光放長(cháng)遠，以一年為一個(gè)周期，三年一個(gè)階段，不斷檢查調整，完善提高。

　　在績(jì)效管理的目標任務(wù)上，管理團隊應達成一致，慢慢來(lái)，不應被眼前的困難所限制，眼光長(cháng)遠，使之逐漸收到成效。

　　(五)設計績(jì)效管理的流程

　　依據績(jì)效管理的理念，設計系統化全過(guò)程的績(jì)效管理理念，用以直到管理團隊的工作，使之順暢自然。

　　一定要將績(jì)效提高到管理的層次，使之成為經(jīng)理和員工對話(huà)的過(guò)程，而不要只做考核。

　　(六)項目的實(shí)施

　　依據上述績(jì)效管理方案，逐步開(kāi)展實(shí)施。

　　(七)項目的檢查評價(jià)

　　在項目開(kāi)始實(shí)施后，企業(yè)應根據企業(yè)的實(shí)際，采用PDCA循環(huán)的方法進(jìn)行不斷的檢查評定，不斷地進(jìn)行總結和提高，使之不斷地完善和發(fā)展。

　　四、不是結束

　　績(jì)效管理沒(méi)有結束，只有不斷地完善和提高，持續不斷地推動(dòng)企業(yè)的管理向高水平、高效率發(fā)展。

解決方案 篇3

　　企業(yè)管理創(chuàng )新是一個(gè)不斷發(fā)展變化的概念，其所包含的內容和要求是隨著(zhù)社會(huì )經(jīng)濟的發(fā)展而發(fā)展的。在新的歷史時(shí)期，我們應該對如何在我國國有企業(yè)中加快實(shí)現管理創(chuàng )新的認識提高到一個(gè)前所未有的高度，更加清醒地認識到加快實(shí)現企業(yè)管理創(chuàng )新有著(zhù)積極的現實(shí)意義和深遠的歷史意義。

　　一、我國國有企業(yè)管理存在的問(wèn)題

　　1.企業(yè)基礎管理不規范

　　企業(yè)管理的基礎工作是企業(yè)決勝于市場(chǎng)的最基本的戰斗力，企業(yè)管理基礎工作不扎實(shí)的后果必然是管理粗放、松懈、秩序混亂。有的企業(yè)雖然制定了各項配套的規章制度，但沒(méi)有嚴密的具體細則，沒(méi)有落實(shí)到具體責任人，導致有規則難依的局面。企業(yè)的管理體制不健全，管理制度也不規范、系統。

　　2.決策上的個(gè)人主義

　　中國的管理者具有雙重角色，具有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和國家干部雙重身份，政績(jì)和晉升都與國家的政府有密切管理，使中國企業(yè)易形成家長(cháng)式領(lǐng)導。這種領(lǐng)導方式使得管理權過(guò)分集中，不利于企業(yè)健康的發(fā)展和員工積極參與企業(yè)管理，嚴重影響了企業(yè)的活力與企業(yè)效率。

　　3.企業(yè)文化建設不科學(xué)不合理

　　自改革開(kāi)放以來(lái)，企業(yè)的自主權日益得到擴大，部分企業(yè)的企業(yè)文化得到了空前的發(fā)展，但是仍有很多企業(yè)的企業(yè)文化停滯不前。很多企業(yè)受中國傳統文化的影響，企業(yè)管理觀(guān)念過(guò)分陳舊，缺乏市場(chǎng)觀(guān)念、顧客觀(guān)念、競爭觀(guān)念、創(chuàng )新觀(guān)念。還有的企業(yè)雖然引進(jìn)了西方先進(jìn)的企業(yè)文化，但是由于沒(méi)有認真地去研究和學(xué)習，沒(méi)有把西方的企業(yè)文化中國化，僅僅生搬硬套。而且，還有相當一批企業(yè)根本沒(méi)有自己的企業(yè)文化建設，這些都對企業(yè)應對未來(lái)環(huán)境和企業(yè)員工的潛力發(fā)揮不利。

　　二、我國國有企業(yè)管理創(chuàng )新的原則

　　1.堅持中國特色

　　中國的企業(yè)管理創(chuàng )新應該是在堅持中國特色的基礎上，從中國企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，“以我為主，博采眾長(cháng)，融合提煉，自成一家”。同時(shí)歷史的經(jīng)驗也證明，不充分注意我國的情況，一味地照搬照抄別人的經(jīng)驗，實(shí)現管理創(chuàng )新也是不可能的。

　　2.堅持企業(yè)管理創(chuàng )新與技術(shù)進(jìn)步同步配套進(jìn)行

　　技術(shù)進(jìn)步關(guān)系到企業(yè)的后勁和發(fā)展，先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)必須運用現代化的管理把它有效地組織起來(lái)，才能成為現實(shí)的生產(chǎn)力，因此實(shí)現企業(yè)管理創(chuàng )新要與先進(jìn)的技術(shù)同步配套進(jìn)行，同步發(fā)展。

　　3.堅持深化改革，推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng )新

　　近年來(lái)國家一直在鼓勵和倡導企業(yè)管理現代化，但從總體看，企業(yè)缺乏管理進(jìn)步的動(dòng)力和壓力，首先，取決于政策，政府部門(mén)的政策誘導對一些企業(yè)的生存和發(fā)展還在發(fā)揮著(zhù)重要的作用，其次，取決于技術(shù)改造或擴大規模，企業(yè)走的是粗放型發(fā)展道路，固然在一定程度上增加了效益，但給企業(yè)的資產(chǎn)營(yíng)運留下了一系列的后遺癥；第三，才取決于管理。所以說(shuō)要實(shí)現企業(yè)管理創(chuàng )新，必須通過(guò)深化改革真正推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平的不斷提高。

　　三、實(shí)現我國國有企業(yè)管理創(chuàng )新的途徑

　　1.全面推進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟體制改革。

　　為企業(yè)管理創(chuàng )新提供一種良好的宏觀(guān)經(jīng)濟環(huán)境隨著(zhù)我國全面推進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟體制改，尤其是現代企業(yè)制度的初步建立，產(chǎn)權關(guān)系的明確，經(jīng)營(yíng)權與所有權的分離，使企業(yè)成了具有經(jīng)營(yíng)自主權的市場(chǎng)主體，促進(jìn)了企業(yè)更好地學(xué)習、消化、吸收先進(jìn)的管理經(jīng)驗、管理手段和管理方法，并結合企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)不斷進(jìn)行完善。所以，要實(shí)現企業(yè)管理的現代化，就必須不斷推進(jìn)我國的市場(chǎng)經(jīng)濟體制改革，使得各級政府部門(mén)從對企業(yè)的直接干預轉變到搞好宏觀(guān)調控，加強對企業(yè)的協(xié)調、指導、服務(wù)和監督上來(lái)。

　　2.積極學(xué)習和借鑒國外企業(yè)先進(jìn)的管理經(jīng)驗。

　　經(jīng)過(guò)多年的探索和實(shí)踐，西方發(fā)達國家積累了大量先進(jìn)的管理經(jīng)驗，其中許多經(jīng)驗適合當前我國國情，值得我們學(xué)習和借鑒。

　　3.建立現代化的企業(yè)管理體系，促進(jìn)管理創(chuàng )新。

　　國有企業(yè)要根據知識經(jīng)濟時(shí)代市場(chǎng)經(jīng)濟的新要求、新特點(diǎn)、新規律，針對企業(yè)的具體情況和實(shí)際需要出發(fā)，從增強企業(yè)的整體功能著(zhù)眼，按照體系化的思想來(lái)設計和規劃，既要有整體設計，又要從關(guān)鍵環(huán)節抓起，建立起具有中國特色的符合市場(chǎng)經(jīng)濟要求的現代化企業(yè)管理體系，實(shí)現管理科學(xué)化。

　　4.調整管理重心，確立以人為本的管理觀(guān)。

　　依靠企業(yè)員工并通過(guò)企業(yè)員工的自力更生、艱苦奮斗來(lái)健全完善各種保證制度，堅持和完善職工代表大會(huì )制度要，堅持企業(yè)事務(wù)公開(kāi)制度。

　　5.重視企業(yè)文化建設，培育靈活適應型企業(yè)文化。

　　要想提高中國的企業(yè)管理水平，全面實(shí)現管理現代化，不但要全面理解并特別重視企業(yè)的企業(yè)文化建設，而且要努力培育出靈活適應型的企業(yè)文化。

　　四、結束語(yǔ)

　　企業(yè)管理創(chuàng )新是企業(yè)贏(yíng)得市場(chǎng)、贏(yíng)得未來(lái)的必要條件。但是要建立先進(jìn)的、獨具特色的中國式企業(yè)管理模式，實(shí)現我國國有企業(yè)管理的現代化，不是一朝一夕的事情，是一個(gè)長(cháng)期的、艱巨的系統工程。國有企業(yè)應密切關(guān)注企業(yè)管理發(fā)展的最新動(dòng)向，學(xué)習和借鑒國際、國內的成功經(jīng)驗，抓住發(fā)展的戰略機遇期，逐步建立起與市場(chǎng)經(jīng)濟相適應的企業(yè)管理制度和運行機制，更新觀(guān)念，開(kāi)拓創(chuàng )新，與時(shí)俱進(jìn)。

解決方案 篇4

　　成天忙于工作的職業(yè)女性，像上了弦的發(fā)條，難能停下來(lái)。而對于自己身體時(shí)常出現的異常情況，卻往往熟視無(wú)睹。職業(yè)化了的現代女性，不知不覺(jué)中被職業(yè)馴化了。于是，健康被忽略，到頭來(lái)也影響了工作！在這里，得提醒這些忙于工作的辦公室女性，要注重自己的健康，小心以下疾病。

　　1、頭痛

　　癥狀：頭常一跳一跳地痛，或好像有東西纏著(zhù)頭部，絞著(zhù)痛，并伴有眩暈現象。

　　原因：工作中用眼過(guò)度，長(cháng)時(shí)間專(zhuān)注屏幕、睡眠不足、壓力太重等都是導致頭痛的直接原因。此外，姿勢不正確、工作節奏緊張和睡眠太多亦可能引發(fā)頭痛。

　　解決方法：放松心情和身體，間或閉上眼睛或到室外做些簡(jiǎn)易舒展運動(dòng)。打開(kāi)窗戶(hù)讓室內空氣流通，或者離開(kāi)辦公桌，戴上耳機聽(tīng)音樂(lè )。頭痛時(shí)不要亂吃止痛片，那只會(huì )令人對痛的感覺(jué)變得遲鈍、損傷腦部神經(jīng)，卻解決不了根本問(wèn)題。

　　2、頸、肩部酸痛

　　癥狀：頸部僵直、兩肩酸麻、精神萎靡不振。

　　原因：運動(dòng)少、壓力沉重令肌肉緊張，血氣運行差，肌肉毛細血管形成淤血所致。

　　解決方法：當你感到肌肉酸痛、緊張時(shí)，最好在每天睡覺(jué)前洗個(gè)澡，令患處溫熱。避免長(cháng)時(shí)間采用同一姿勢，不要讓肩膀受涼，適當地舒緩壓力，做適當運動(dòng)。

　　3、腰痛

　　癥狀：除了疼痛外，腰部變沉、發(fā)脹、變硬，嚴重者起不了床。

　　原因：女性較男性易患腰痛病，是因為女性骨盆內器官比男性復雜、脊椎承受的負擔過(guò)重，較易患腰痛。

　　解決方法：若是輕微的腰痛，只要按摩或是伸展筋骨即可，并好好休養。若是嚴重腰痛，不可強力按揉，可以浸浴或以電暖爐敷療令腰部溫暖、血流順暢。

　　也許你沒(méi)有注意，你的身邊早已是“殺”機四伏。但切莫慌張，見(jiàn)招拆招，保你健康。這些隱秘“殺手”扼殺你的健康

　　工作時(shí)間長(cháng) 此為白領(lǐng)工作的最大特點(diǎn)。對白領(lǐng)而言，一天工作八小時(shí)無(wú)異于癡人說(shuō)夢(mèng)，挑燈夜戰、加班加點(diǎn)早已成為他們的必修功課。

　　工作壓力大 各行各業(yè)都不乏頂尖人才，想在激烈的競爭中立足，白領(lǐng)的壓力可想而知。流行中的“挑戰自我、激發(fā)潛能”的企業(yè)文化更是讓他們不得喘息。

　　睡眠時(shí)間短 由于經(jīng)常性的超時(shí)工作，睡覺(jué)已成為白領(lǐng)生活中最大的奢侈，不少人利用周末時(shí)間猛補覺(jué)。不過(guò)這也讓他們失去了參與各種聚會(huì )的機會(huì )，生活圈愈發(fā)狹窄。

　　職業(yè)病增多 長(cháng)期超負荷工作給白領(lǐng)留下了“職業(yè)病日漸增多”后遺癥。高血脂、脂肪肝、胃病等常見(jiàn)病自不必說(shuō)，更有電腦綜合癥、日光綜合癥、空調綜合癥等跑來(lái)添亂。

　　與家人生隔膜 對于單身白領(lǐng)來(lái)說(shuō)，只能隔段時(shí)間再回家探視父母，而對已婚白領(lǐng)而言，早上出門(mén)時(shí)，小寶寶還沒(méi)起床，晚上回到家后，小寶寶早就入睡。

　　工作環(huán)境壓抑 鋼筋混凝土的寫(xiě)字樓、界限分明的格子間、嚴肅寡言的上司……在這樣的環(huán)境中，難怪白領(lǐng)上趟廁所也要大跑小踮地匆匆忙忙。

　　溝通機會(huì )少 特別是一些科技白領(lǐng)，每天所面對的都是圖紙、文案、計劃等，與人溝通也多半透過(guò)網(wǎng)絡(luò )進(jìn)行。久而久之，白領(lǐng)習慣了跟沒(méi)有表情的機器溝通，遇到活生生的人反而不知道該如何相處。

　　性格發(fā)生裂變因為習慣透過(guò)鍵盤(pán)和鼠標與人溝通，許多白領(lǐng)在真實(shí)世界中不善表達，見(jiàn)到美女就會(huì )口吃、冒冷汗。于是，網(wǎng)絡(luò )上熱情似火，生活中冷漠如冰，擺蕩在虛擬與現實(shí)世界之間的白領(lǐng)成為潛藏兩種極端性格的“兩面人”。

　　通過(guò)溝通釋放壓力敞開(kāi)心扉，多與親朋好友聊天，必要時(shí)還可以與上司談心。當你將工作中的壓力抒發(fā)出來(lái)的時(shí)候，必然會(huì )得到對方的關(guān)愛(ài)、回應和鼓勵，甚至是很好的建議，這樣壓力自然就被化解了。

　　勞逸結合的生活狀態(tài) 每工作一段時(shí)間就要休息一下，從事一些可以?shī)蕵?lè )精神和放松身體的活動(dòng)，從事一些有氧的運動(dòng)，也可以緩解緊張的情緒。

　　不可或缺的一日三餐這一條看似不重要，但如果身體的狀態(tài)不好，也會(huì )影響情緒，壓力和焦慮也會(huì )隨之而來(lái)。因此，不吃早餐的習慣很不好，要戒除。

　　4、眼睛疲勞

　　癥狀：眼皮沉、刺痛、黃昏時(shí)看不清電腦熒光屏上的文字，情況嚴重者會(huì )有想嘔吐的感覺(jué)。原因：戴度數不合適的眼鏡或隱形眼鏡、壓力太重、電腦畫(huà)面與辦公室亮度差別太大。此外，眼睛干澀也是導致眼倦的主要原因，因為覆蓋眼球表面的淚水分泌少，角膜易受損。

　　解決方法：避免眼睛干澀，要有意識地眨眼睛，補充淚水。辦公室空氣太過(guò)干燥，應注意選擇無(wú)腐蝕性眼藥水進(jìn)行點(diǎn)滴。

　　5、手足麻痹

　　癥狀：手腳變得沒(méi)有感覺(jué)或刺痛，在有空調的房間，情況更嚴重。

　　原因：肌肉緊張造成。

　　解決方法：注意椅子和桌子的高度，把椅子的高度調至雙手能自然地靠著(zhù)桌子的高度，應避免手腳直接受風(fēng)。

　　6、慢性胃炎

　　癥狀：沒(méi)有食欲、反胃、進(jìn)食前后覺(jué)得胃下沉。

　　原因：壓力沉重、睡眠不足、暴飲暴食。

　　解決方法：吃適量胃藥并充分注意休息。

　　7、便秘

　　癥狀：若2—3天沒(méi)有大便，但沒(méi)有感到不適，這并非便秘;若只有一天沒(méi)有大便，卻感到不適，這就是便秘。

　　原因：女性較男性易便秘。便秘會(huì )導致皮膚粗糙、心情煩躁，還容易患上痔瘡，因此要迅速解決。年輕女性患上此病，只要改變生活習慣就可以。

　　解決及預防方法：

　　1、多吃蔬菜，吸收食物纖維;

　　2、跳繩可鍛煉腹肌，幫助排便;

　　3、每天清晨喝一杯清水或淡鹽水，有助胃腸代謝，吃完早餐后要養成上洗手間的習慣，并注意生活的規律性。

　　8、慢性腹瀉

　　癥狀：腹瀉、體重持續下降。

　　原因：壓力是導致腹瀉的重要原因。

　　解決方法：若腹瀉持續，可能導致脫水。所以要多喝水，補充水分。注意不喝冷水，并適當吃些止瀉藥。少吃或不吃煎炸、油膩食物。

　　9、潰瘍病

　　癥狀：胃潰瘍--容易疲勞、胸口疼痛、吐血、大便出血。十二指腸潰瘍--饑餓時(shí)胃痛、想吐。

　　原因：壓力重，食無(wú)定時(shí)定量。

　　解決方法：安排好自己的生活，定時(shí)定量進(jìn)食，積極配合醫生指導治療，保持心情舒暢。

解決方案 篇5

　　孕媽媽在妊娠期間新陳代謝比較旺盛，所以夏天孕婦比較怕熱。高溫會(huì )讓孕媽媽的身體變得太熱，加快心跳，從而使流向胎兒的血液量減少，這可能會(huì )對寶寶造成壓力。使用空調能有效降低室內溫度，給孕媽媽帶來(lái)涼爽的工作環(huán)境，但也很容易讓孕媽媽患上“空調病”。當辦公室變成冷冰冰的“空調房”時(shí)，孕媽媽要注意些什么呢？

　　空調太冷注意保暖

　　一般辦公室的空調溫度保持在26℃~28℃之間。這樣你會(huì )覺(jué)得比較舒適。如果你的辦公室里空調溫度開(kāi)得非常低，你沒(méi)有辦法控制室內溫度，也不需要過(guò)于擔心，室內的低溫一般不會(huì )傷害到你的寶寶，你溫暖的子宮和包裹著(zhù)寶寶的羊水會(huì )給他足夠的保護。不過(guò)長(cháng)期受寒會(huì )改變子宮的周?chē)�環(huán)境，建議辦公室的媽媽常備一件薄外套或者披肩。如果在辦公室感到冷的話(huà)，要穿上小外套來(lái)保暖。特別一些穿孕婦裙的孕媽媽要注意腿部的保暖，在腿部位置蓋上披肩，以防腿部受冷。

　　如果公司條件允許的話(huà)，孕媽媽可以申請更換工作環(huán)境，到?jīng)]有空調的房間工作，那就最好不過(guò)了。不過(guò)如果只能呆在“空調房”中，那需要與同事協(xié)商，看能否每隔2~3小時(shí)左右通一次風(fēng)，每次在半小時(shí)左右。如果以上措施無(wú)法進(jìn)行也不要緊，孕媽媽可以在午餐時(shí)間出去走動(dòng)透透氣，值得注意的是，進(jìn)出室內外要注意衣服的增減。

　　吹空調時(shí)注意預防感冒

　　辦公室成為了“空調房”，室內外溫度差較大。理想室內外溫度差是5～7°C。室內外溫度差過(guò)大，你皮膚表面降溫和升溫太快，會(huì )增加你感冒的可能性。因此，孕媽媽在使用空調時(shí)，可以通過(guò)做“感冒操”預防感冒：

　　揉頸

　　動(dòng)作：五指并攏緊貼頸部?jì)蓚�，沿�?zhù)頸部向后再向前搓擦。手、面、頸是暴露的體表部位，多為空調直吹的部位，搓擦后可促進(jìn)局部血液循環(huán)，增強機體抗病能力。

　　注意：搓擦時(shí)手掌盡量與搓擦部位緊貼，以有熱感為宜。

　　擦臉

　　動(dòng)作：五指并攏，中指貼鼻翼兩側，向上至前額、發(fā)際，雙手掌心沿發(fā)際向外向下，至下頜還原至鼻翼兩側。這個(gè)動(dòng)作可以提高臉面部皮膚溫度，改善頭面部血液循環(huán)，能預防感冒，還能消除鼻塞及頭部不適。

　　注意：擦臉前要先用熱水洗手，使雙手濕熱后再做；摩擦時(shí)力度要適宜，不宜過(guò)重；臉部有感染或皮膚病者不宜擦臉。

　　辦公桌上放綠植防干燥 有研究發(fā)現， 當室內溫度處于18℃ ~25℃，濕度為45% ~65%時(shí)，人的身體、思維會(huì )處于最佳狀態(tài)。在辦公桌上養一盆綠蘿、富貴竹、水仙等水生植物，或者在小玻璃缸里養兩條小金魚(yú)伴銅錢(qián)草，自然蒸發(fā)的水汽不但能增加局部環(huán)境的濕度，形成一個(gè)天然“活氧吧”，還能緩解視力疲勞，讓工作環(huán)境寧靜溫馨。這樣也可以增加空氣濕度，減少皮膚干燥。

　　此外，還要注意補充水分。喝水時(shí)最好小口小口地喝、少量多次，不要一次灌太大口，否則身體無(wú)法有效吸收。喝太大口的水，就像忽然間下起大雨一樣，尤其是循環(huán)差、經(jīng)絡(luò )容易阻滯的人，反而會(huì )引起身體局部“鬧水災”，也就是水腫。

解決方案 篇6

　　1、利店采購管理系統

　　統一采購管理是便利店進(jìn)銷(xiāo)存管理環(huán)節中的重中之中，確保采購環(huán)節的控制對合理庫存、商品結構、商品價(jià)格有重要意義。

　　2、利店物流配送管理系統

　　包括：分銷(xiāo)配送、物流管理、倉位管理、庫存管理等功能，實(shí)現直營(yíng)配送、加盟配送、社會(huì )配送等業(yè)務(wù)并完成物品的加工、分揀、拆裝等工作。

　　3、利店運營(yíng)銷(xiāo)售管理系統

　　包括價(jià)格管理、門(mén)店后臺自動(dòng)補貨、前臺銷(xiāo)售、門(mén)店數據維護與通訊。

　　4、利店門(mén)店管理系統

　　可以實(shí)現對加盟店的管理，自采商品的控制和所有門(mén)店本地服務(wù)功能，實(shí)現欲望上銷(xiāo)售系統連結。

　　5、利店工作流管理系統

　　內部管理系統是企業(yè)內部工作流管理網(wǎng)絡(luò )平臺,特別對于便利店這種跨區域管理而且店面又多，不宜集中管理這種狀況。企業(yè)內部管理系統基于internet的設計思想使分布在各個(gè)區域的便利店都能夠在總部控制之下。適用范圍

　　大型超市、倉儲超市、連鎖超市、連鎖便利店。

　　產(chǎn)品特色

　　一、便利店的特點(diǎn)：

　　現代商業(yè)零售業(yè)主要分為百貨商場(chǎng)、連鎖超市/大賣(mài)場(chǎng)、便利店等業(yè)態(tài)。

　　作為便利店具有與眾不同的特點(diǎn)：

　　1、門(mén)店面積�。ㄒ话�80－120平米）、營(yíng)業(yè)時(shí)間長(cháng)、一般只配備1到2臺收銀機

　　2、網(wǎng)點(diǎn)多，分布廣，多位于居民小區，成熟社區，密集商業(yè)網(wǎng)點(diǎn)

　　3、門(mén)店人數少（3-5人），計算機操作能力要求不高

　　4、零售加部分社區和便民服務(wù)

　　便利業(yè)態(tài)是目前僅次于連鎖超市/大賣(mài)場(chǎng)的熱點(diǎn)業(yè)態(tài)形式，其優(yōu)勢為連鎖經(jīng)營(yíng)。以經(jīng)營(yíng)日常生活食品（乳制品、面包、微波，速食食品等）為主，有加熱食品的設備，同時(shí)存在一些服務(wù)型收入；要求定期配送常規商品，日銷(xiāo)商品，大多數消費者為小區居民，有24小時(shí)營(yíng)業(yè)管理，并有送貨上門(mén)業(yè)務(wù)。

　　二、便利店的問(wèn)題：便利店的分散經(jīng)營(yíng)所帶來(lái)管理費用居高不下

　　便利店的廣泛分布使配貨環(huán)節無(wú)法有序進(jìn)行

　　便利店的帳務(wù)與總部的帳務(wù)所形成的兩套帳無(wú)法保持平衡

　　擴張跨區域管理所帶來(lái)的管理與經(jīng)營(yíng)問(wèn)題

　　物流、票流、資金流、信息流無(wú)法同步，造成營(yíng)銷(xiāo)與管理上的滯后

　　總部對各個(gè)分支機構不能有效監控

　　總部、配送中心、分公司、門(mén)店等多級管理無(wú)法有效銜接

　　高額的通訊費用并沒(méi)有帶來(lái)高效的管理

　　無(wú)法實(shí)現人力、物力、數據、業(yè)務(wù)等資源共享

　　無(wú)法對商品的各級庫存、銷(xiāo)售、回款進(jìn)行有效調配

　　無(wú)法對服務(wù)性收入進(jìn)行有效的監控和分析

　　三、商業(yè)系統的解決方案

　　商業(yè)系統對便利店存在的各個(gè)環(huán)節均實(shí)現了計算機處理。為了便于便利店系統的快速部署，降低便利店系統的部署成本，鴻威商業(yè)系統采用了備受好評的數據庫產(chǎn)品。這是一種免維護，低成本，高性能的數據庫，能夠進(jìn)行快速部署，可以為迅速進(jìn)行區域擴張的便利店提供穩定、可靠的系統支持。

　　商業(yè)系統對便利店實(shí)現統一采購，統一價(jià)格，統一結款，統一核算，統一配貨，同時(shí)還可以根據便利店實(shí)際運做情況，通過(guò)總部的權限控制，實(shí)現門(mén)店的分權訂貨，分權變價(jià)，獨立核算，分權結款。

　　商業(yè)系統的通訊系統提供了internet數據傳輸支持。如果用戶(hù)不能實(shí)現實(shí)時(shí)網(wǎng)絡(luò )連接，鴻威商業(yè)系統還提供了文件傳輸的方式，對便利店的日常運營(yíng)數據進(jìn)行壓縮，使用拷貝方式進(jìn)行數據傳輸。為了適應便利店的跨區經(jīng)營(yíng)要求，降低跨區通訊成本，用戶(hù)可以通過(guò)internet與外地的總部進(jìn)行數據通訊和交換，免去了高額的長(cháng)途電話(huà)費。

解決方案 篇7

　　一年一度的中考結束了，初中畢業(yè)的同學(xué)們即將邁入高中的大門(mén)，展開(kāi)一段全新的人生旅程。很多同學(xué)早就開(kāi)始打探高中生活的情況，有憧憬也有擔憂(yōu)，有期盼也有排斥。之所以擔憂(yōu)和排斥，是因為聽(tīng)說(shuō)了高中的知識比初中難多了，問(wèn)題也多了，學(xué)習負擔很重。其實(shí)，只要對高中學(xué)習有個(gè)清晰的認識，提前做好準備，解決這些題，并不像想象的那么復雜。高中和初中一樣，是五彩斑斕的。

　　本文就將帶領(lǐng)同學(xué)們見(jiàn)識一下高中物理學(xué)習總常見(jiàn)的問(wèn)題，并且告訴你如何解決它們。

　　問(wèn)題一：部分新高一學(xué)生無(wú)法突破高中物理成績(jì)的“瓶頸”

　　具體表現：有相當數量的學(xué)生，初中物理成績(jì)還不錯，而到了高一付出了甚至比初三還要多的努力，但還是感到物理學(xué)不通，成績(jì)總上不去。

　　原因分析：

　　1.知識范圍上初、高中物理是一樣的，但從知識的深度與難度上卻有很大不同：

　　第一、知識深度上，初中主要反映的是物理現象，多是表面停留，定性分析；而高中則不僅指出物理現象，而且側重對物理現象發(fā)生原因的探究，涉及的是定量計算，預示著(zhù)我們必須經(jīng)過(guò)一個(gè)抽象、概括、科學(xué)的思維過(guò)程才能獲取知識。我們只有“悟物窮理”才能學(xué)會(huì )物理，不僅要“知其然”而更要“知其所以然”。一個(gè)概念要從語(yǔ)言描述、數學(xué)表達上多角度去理解，只記一些干巴巴的公式和條文，就談不上真正理解知識，思維也得不到訓練，也就會(huì )出現上課似乎一聽(tīng)就會(huì )，課下一做就錯的局面。

　　第二、知識難度上，初中著(zhù)眼于不變量的研究，如物體密度、壓強等量；而高中則著(zhù)眼于變化量的分析，尤其要注意矢量性的物理量。如加速度，動(dòng)量等。在學(xué)習過(guò)程中，我們不僅要知道那些物理量為什么變，而且要知道它怎樣變，變了會(huì )怎樣。

　　2. 把初中的許多學(xué)習習慣帶到高中，自主性學(xué)習能力差，依賴(lài)性強。

　　有些學(xué)生明明知道自己知識上有欠缺，即使有了學(xué)習的熱情，但學(xué)什么、怎樣學(xué)、如何安排等，卻是個(gè)難題。再有就是對于規律方法，初中階段往往是老師總結出來(lái)直接灌輸給學(xué)生的，而高中階段有很多規律要靠學(xué)生自悟、自己去消化理解。 如果說(shuō)孩子沒(méi)這能力，還不如說(shuō)是沒(méi)這習慣，他們習慣于初中那樣什么事情都等著(zhù)老師安排，離開(kāi)了老師這條拐棍就束手無(wú)策了。

　　個(gè)性化解決：循序漸進(jìn)的原則

　　1.在知識的難度上，要循序漸進(jìn)。高一開(kāi)始的教學(xué)，要放慢速度，放慢速度等價(jià)于降低難度，對一些問(wèn)題，開(kāi)始時(shí)候盡量進(jìn)行直觀(guān)形象的教學(xué)，多做練習和復習，逐步向抽象化過(guò)渡，使學(xué)生體驗到成功，產(chǎn)生興趣，然后慢慢接受這種變化。

　　2.所給學(xué)生的問(wèn)題（探究、思考、討論的問(wèn)題），開(kāi)始時(shí)候可以分解成若干的小塊，逐漸增大問(wèn)題的“塊頭”，讓他們慢慢學(xué)會(huì )分解問(wèn)題，把知識切割，化繁為簡(jiǎn)、變難為易。

　　3.在學(xué)生能力的培養上，開(kāi)始多注重學(xué)習習慣的培養，之后再多注重能力的培養。我們認為，知識需要學(xué)習，能力和習慣也需要學(xué)習，而且是更重要的學(xué)習，尤其是歸納總結的習慣。

　　問(wèn)題二：概念、定律“了然于胸”，但往往做題“容易發(fā)蒙”。

　　具體表現：出考場(chǎng)自我感覺(jué)良好，但往往成績(jì)不理想，自定義為“馬虎”犯的錯。

　　原因分析：眼高手低型——沒(méi)養成對基礎知識、基本概念深入理解的習慣。

　　初中的問(wèn)題在深刻性、復雜性上大大低于高中。初中學(xué)生對基礎知識和基本概念的理解不用多么深刻，往往將眾多知識“平鋪”，就可以應付“相當難度”的問(wèn)題了。但是這樣，往往形成了初中學(xué)生的思維習慣定式──理解問(wèn)題表層化。他們沒(méi)建立起來(lái)“再深一步”研究的習慣，他們的“一知半解”似乎已經(jīng)合格了、完成任務(wù)了。而高中的題目更加需要邏輯推理、建立理想模型、類(lèi)比等能力的綜合運用，所以初中的這種習慣到了高中，學(xué)生當然會(huì )普遍出現“眼高手低”的現象。

　　個(gè)性化解決：注重“雙基”的原則

　　摸到某個(gè)學(xué)生存在上述特點(diǎn)后，金鑰匙的老師會(huì )拿出幾道看似不是很難，但概念理解不透徹就很容易出錯的題目讓這個(gè)學(xué)生去做，通過(guò)錯誤的暴露，糾正他們思想里對基礎知識、基本概念的理解是一回事，而做題是另一回事的誤區。例如在物理必修一的知識中，摩擦力的有無(wú)、類(lèi)別、方向的判斷是個(gè)難點(diǎn)，那么自行車(chē)行駛時(shí)，車(chē)輪與地面的摩擦是什么摩擦？學(xué)生如果不經(jīng)過(guò)思考，想當然的就會(huì )認為是滑動(dòng)摩擦，其實(shí)則不然，我們發(fā)現車(chē)胎印在地面上的花紋與車(chē)胎上的一致，與滑動(dòng)摩擦力的定義“物體間發(fā)生相對運動(dòng)”矛盾了。所以這應該是靜摩擦力。通過(guò)這個(gè)實(shí)例，就糾正了某些學(xué)生膚淺而又錯誤的感性認識，使認識上升到正確的理性高度，同時(shí)也使學(xué)生意識到僅僅依靠“想當然”的表面現象解決問(wèn)題，在很多時(shí)候是行不通的，學(xué)會(huì )“摳字眼”的確很重要！

解決方案 篇8

　　一、公司簡(jiǎn)介：

　　XX公司是一家具有管道安裝工程、消防工程三級資質(zhì)的企業(yè)。原屬于國有企業(yè)，現轉制為民營(yíng)企業(yè)，固定資產(chǎn)總值近3000萬(wàn)元，下設有4個(gè)職能部門(mén)，在職人員65人。

　　二、人員構成

　　1）辦公室14人：

　　總經(jīng)理、副總經(jīng)理各1人

　　辦公室主任1人

　　職員4人

　　安全監督員1人：負責車(chē)輛安全

　　值班員1人

　　材料監督員1人

　　倉庫班班長(cháng)1人：負責工程施工材料的管理

　　倉管員3人

　　2)工程二部5人，采用承包形式

　　3）財務(wù)部，人員編制計入上級單位

　　4）工程一部

　　部長(cháng)、副部長(cháng)各1人

　　駕駛員5人

　　設備管理員2人

　　項目組4人（組長(cháng)1人）

　　預算組3人（組長(cháng)1人）

　　安裝隊30人（4個(gè)隊各1個(gè)組長(cháng)）

　　三、考核制度說(shuō)明

　　1、考核分部門(mén)考核和個(gè)人考核兩部分。

　　2、部門(mén)指標：基本根據部門(mén)職責設定考核目標，目標都已經(jīng)量化，一般有7~12個(gè)指標。因為公司的應收賬款回籠期不確定，所以沒(méi)有設置贏(yíng)利指標和成本指標。

　　3、每月由考核小組根據實(shí)際情況對各部門(mén)進(jìn)行打分。

　　4、員工考核由部門(mén)主管直接根據“工作計劃完成情況”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”、“工作態(tài)度”和“團隊協(xié)作能力”五項打一個(gè)分。

　　5、總經(jīng)理、副總經(jīng)理不參與考核，部門(mén)主管的考核成績(jì)，由總經(jīng)理及部門(mén)主管組成的考核小組共同考核�？己藘热莘帧肮ぷ饔媱澩瓿汕闆r”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”、“領(lǐng)導能力”等五項內容。

　　6、與薪酬掛鉤辦法：

　　部門(mén)主管＝浮動(dòng)獎金標準×（部門(mén)評分×60+ 個(gè)人評分×40 獎勵分）

　　一般員工＝浮動(dòng)獎金標準×（部門(mén)評分×20 +個(gè)人評分×80 獎勵分）

　　四、出現問(wèn)題

　　1、考核時(shí)，部門(mén)主管基本上給每一個(gè)員工都打高分，很少有低于90分的，一般在97分以上。

　　2、根據部門(mén)考核設置的目標，很少出現扣分情況

　　3、員工職責不清晰，工作量分配不均衡

　　4、薪酬不配套

　　請你進(jìn)一步指出問(wèn)題并給出解決問(wèn)題的方案。

　　XX公司績(jì)效管理中存在的問(wèn)題及解決方案

　　存在問(wèn)題：

　　1、績(jì)效考核目標不明確，考核人員對績(jì)效管理的重要性理解不夠，致使在考核中人情因素在績(jì)效考核中占比過(guò)大。

　　2、部門(mén)考核中只有量化指標，沒(méi)有柔性指標，同時(shí)缺乏盈利指標和成本指標。

　　3、考核小組人員構成不明確，績(jì)效考核中缺乏員工的參與和支持。

　　4、對員工個(gè)人考核時(shí)，沒(méi)有根據具體崗位對員工進(jìn)行考核，在考核內容分“工作計劃完成情況”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”、“領(lǐng)導能力”等五項內容中，沒(méi)有考核重點(diǎn)�？偨�(jīng)理和副總經(jīng)理不在考核人員之中。

　　5、缺少必要的工作分析，致使員工職責不明確，導致了績(jì)效考核缺乏依據及公平性。

　　6、績(jì)效考核的結果沒(méi)有應用到薪酬管理中，導致薪酬不配套，缺乏激勵性。

　　解決辦法：

　　1、重新進(jìn)行工作分析，明確各崗位的職權范圍，合理分配各崗位工作任務(wù)，并以此作為績(jì)效考核的依據。

　　2、明確企業(yè)戰略和部門(mén)戰略，重新調整績(jì)效考核指標，使定性指標和定量指標相結合，并確保定量化指標為主。

　　3、明確績(jì)效管理的目標及重要性，并在員工中形成共識。

　　4、將績(jì)效考核指標及考核結果向員工公開(kāi)，加強與員工的溝通，爭取員工對績(jì)效管理工作的理解和支持。

　　5、對所有員工進(jìn)行績(jì)效考核，

　　6、明確各崗位的考核重點(diǎn)，確定各個(gè)考核要素的比重。?? 比如：在對執行操作人員的考核中應突出對“工作計劃完成情況”、“工作質(zhì)量”、“工作效率”的考核，而對總經(jīng)理及副總經(jīng)理的考核中應加強對“決策能力”、“領(lǐng)導能力”、“計劃能力”等的考核。

　　7、將績(jì)效管理的結果應用到薪酬管理中，發(fā)揮績(jì)效管理在人力資源管理中應有的作用，最大限度的體現客觀(guān)公正性和公平性，發(fā)揮薪酬的激勵作用。

【解決方案】相關(guān)文章：

解決方案12-01

解決方案模板09-12

行業(yè)解決方案12-01

erp解決方案12-04

企業(yè)解決方案12-04

存儲解決方案12-02

精選解決方案九篇05-29

【精選】解決方案10篇06-06

精選解決方案10篇07-09

【精選】解決方案五篇07-09