最新薪酬管理制度

　　在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，很多地方都會(huì )使用到制度，制度是國家機關(guān)、社會(huì )團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開(kāi)展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。到底應如何擬定制度呢？下面是小編收集整理的最新薪酬管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

最新薪酬管理制度1

　　第1章總則

　　第1條目的

　　為規范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　�。�1）競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。

　�。�2）公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　�。�3）激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業(yè)所有員工。

　　第2章薪酬構成

　　企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。

　　第4條企業(yè)正式員工薪酬構成

　�。�1）企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

　�。�2）員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

　　第5條試用期員工薪酬構成

　　企業(yè)一般員工試用期為1～6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉正后工資的70%～80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)補貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、技術(shù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤五類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。

　　工資系列適用范圍表

　　工資系列適用范圍

　　行政管理系列1．企業(yè)高層領(lǐng)導

　　2．各職能部門(mén)經(jīng)理

　　3．行政部（勤務(wù)人員除外）人力資源部、財務(wù)部、審計部所有職員

　　技術(shù)系列

　　產(chǎn)品研發(fā)部、技術(shù)工程部所有員工（各部門(mén)經(jīng)理除外）

　　生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有員工（各部門(mén)經(jīng)理除外）

　　營(yíng)銷(xiāo)系列

　　市場(chǎng)部、銷(xiāo)售部所有員工

　　后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等

　　第4章高層管理人員薪酬標準的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%～40%。

　　第8條高層管理人員的'薪酬水平由薪酬委員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%～25%。

　　第10條股權激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第5章一般員工工資標準的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績(jì)效工資

　　績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示。

　　績(jì)效考核標準劃分

　　等級SABCD

　　說(shuō)明優(yōu)秀良好合格差

　　績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。

　　月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。

　　年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度。

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)10年不再增加。按月發(fā)放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。

　　第6章員工福利

　　福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。

　　第15條社會(huì )保險

　　社會(huì )保險是企業(yè)按照國家和地方相關(guān)法律規定為員工繳納的養老、失業(yè)、醫療、工傷和生育保險。

　　第16條法定節假日

　　企業(yè)按照《勞動(dòng)法》和其他相關(guān)法律規定為員工提供相關(guān)假期。法定假日共11天，具體如下。

　　元旦（1月1日）1天

　　春節（正月初一）3天

　　勞動(dòng)節（5月1日）1天

　　清明節（4月5日）1天

　　端午節（五月初五）1天

　　中秋節（八月十五）1天

　　國慶節（10月1日～10月3日）3天

　　第17條帶薪年假

　　員工在企業(yè)工作滿(mǎn)一年可享受×個(gè)工作日的帶薪休假，以后在企業(yè)工作每增加一年可增加×個(gè)工作日的帶薪休假，但最多不超過(guò)×個(gè)工作日。

　　第18條其他帶薪休假

　　企業(yè)視員工個(gè)人情況，員工享有婚假、喪假、產(chǎn)假和哺乳假等帶薪假。

　　第19條津貼或補貼

　�。�1）住房補貼

　　企業(yè)為員工提供宿舍，因企業(yè)原因而未能享受企業(yè)宿舍的員工，企業(yè)為其提供每月×××元的住房補貼。

　�。�2）加班津貼

　　凡制度工作時(shí)間以外的出勤為加班，主要指休息日、法定休假日加班，以及八小時(shí)工作日的延長(cháng)作業(yè)時(shí)間。

　　加班時(shí)間必須經(jīng)主管認可，加點(diǎn)、加班時(shí)間不足半小時(shí)的不予計算。其加班津貼計算標準如下。

　　加班津貼支付標準

　　加班時(shí)間加班津貼

　　工作日加班每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×150%支付

　　休息日加班每小時(shí)加點(diǎn)工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×200%支付

　　法定節假日加班每小時(shí)加班工資=正常工作時(shí)間每小時(shí)工資×300%支付

　�。�3）學(xué)歷津貼與職務(wù)津貼

　　為鼓勵員工不斷學(xué)習，提高工作技能，特設立此津貼項目，其標準如下。

　　學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼支付標準

　　津貼類(lèi)型支付標準

　　學(xué)歷津貼本科×××元

　　碩士×××元

　　博士及以上×××元

　　職務(wù)津貼初級×××元

　　中級×××元

　　高級×××元

　�。�3）午餐補助

　　公司為每位正式員工提供×元/天的午餐補助。

　　第7章附則

　　第20條本制度由企業(yè)人力資源部制定經(jīng)總經(jīng)理核準后實(shí)施，修改時(shí)亦同。

　　編制日期審核日期審核部門(mén)修改日期

最新薪酬管理制度2

　　一總則

　　為加強員工管理，規范員工行為，提高員工素質(zhì)，特制定本制度。

　　本制度是銷(xiāo)售部員工必須遵守原則，是規范員工言行依據，是評價(jià)員工言行標準。全體銷(xiāo)售人員應從自我做起，從本崗位做起，自覺(jué)遵守各項制度。

　　員工如對本制度有任何疑問(wèn)或異議，可向銷(xiāo)售部負責人咨詢(xún)，本制度最終解釋權歸固瑞格公司銷(xiāo)售部。

　　本制度自制定之日起開(kāi)始執行。

　　二銷(xiāo)售部組織架構

　　銷(xiāo)售總監

　　大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理

　　區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理

　　銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管

　　三銷(xiāo)售部人員素質(zhì)要求

　　1、品德好

　　2、很強語(yǔ)言駕馭能力

　　3、人格魅力

　　4、很強組織計劃管理能力協(xié)調能力

　　四銷(xiāo)售部崗位職能

　　銷(xiāo)售總監銷(xiāo)售總監崗位職責

　　一

　　1、堅決服從執行銷(xiāo)售總經(jīng)理工作安排。

　　2、參與制定企業(yè)銷(xiāo)售戰略、具體銷(xiāo)售計劃和進(jìn)行銷(xiāo)售預測。

　　3、組織與管理銷(xiāo)售團隊，完成企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售目標。

　　4、控制銷(xiāo)售預算、銷(xiāo)售費用、銷(xiāo)售范圍與銷(xiāo)售目標平衡發(fā)展。5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達任務(wù)指標。6、收集各種市場(chǎng)信息，并及時(shí)反饋給上級與其他有關(guān)部門(mén)。

　　7、參與制定和改進(jìn)銷(xiāo)售政策、規范、制度，使其不斷適應市場(chǎng)發(fā)展。8、發(fā)展與協(xié)同企業(yè)和合作伙伴關(guān)系，如與經(jīng)銷(xiāo)商關(guān)系、與代理商關(guān)系。9、協(xié)助上級做好市場(chǎng)危機公關(guān)處理。10、協(xié)助制定企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)品牌推廣方案，并監督執行。

　　11、妥當處理客戶(hù)投訴事件，以及接待客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)。銷(xiāo)售總監崗位職能

　　二

　　1、制訂銷(xiāo)售策略:根據公司市場(chǎng)戰略與市場(chǎng)銷(xiāo)售目標，結合所掌握市場(chǎng)信息進(jìn)行市場(chǎng)預測，制訂市場(chǎng)拓展目標、銷(xiāo)售策略與規劃，并組織實(shí)施，管理并指導銷(xiāo)售代表，完成銷(xiāo)售、回款與市場(chǎng)目標。

　　2、銷(xiāo)售體系管理:根據公司銷(xiāo)售策略，建立維護公司銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )與渠道管理體系，通過(guò)系列市場(chǎng)推廣活動(dòng)，營(yíng)造市場(chǎng)環(huán)境，提升公司與產(chǎn)品品牌，支撐公司產(chǎn)品銷(xiāo)售增長(cháng);

　　3、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)管理:根據客戶(hù)需求與公司營(yíng)運流程，接收并管理客戶(hù)訂單，跟蹤生產(chǎn)、計劃、庫存、發(fā)貨執行、客戶(hù)資信與回款等情況，完成銷(xiāo)售服務(wù)。

　　4、客戶(hù)關(guān)系管理:通過(guò)客戶(hù)拜訪(fǎng)、客戶(hù)培訓和推動(dòng)客戶(hù)意見(jiàn)、建議與投訴處理等服務(wù)活動(dòng)提高客戶(hù)滿(mǎn)意度，建立、鞏固均衡客戶(hù)關(guān)系平臺，逐漸滲透終端客戶(hù)，掌握最終消費群體。

　　5、市場(chǎng)信息分析:通過(guò)一線(xiàn)銷(xiāo)售代表收集市場(chǎng)信息，如:客戶(hù)、產(chǎn)品、競爭對手等，并進(jìn)行統計與分析，及時(shí)向公司市場(chǎng)、研發(fā)等部門(mén)反饋，推動(dòng)快速響應。

　　6、費用管理:根據公司費用政策，指導下屬了解銷(xiāo)售重點(diǎn)，評估客戶(hù)資源需求，制訂預算使用計劃，確定費用開(kāi)銷(xiāo)方式，合理協(xié)調、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產(chǎn)出比。

　　7、部門(mén)內部管理:根據公司經(jīng)營(yíng)方針和部門(mén)業(yè)務(wù)需要，合理設置部門(mén)組織結構和崗位，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，合理配置人力資源，開(kāi)發(fā)和培養員工能力，對員工績(jì)效進(jìn)行管理，提升部門(mén)工作效率，提高員工滿(mǎn)意度。

　　大區經(jīng)理崗位職責:

　　1、分析市場(chǎng)狀況，正確作出市場(chǎng)銷(xiāo)售預測報批;

　　2、擬訂年度銷(xiāo)售計劃，分解目標，報批并督導實(shí)施;3、根據中期及年度銷(xiāo)售計劃開(kāi)拓完善經(jīng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò );

　　4、根據網(wǎng)絡(luò )發(fā)展規劃合理進(jìn)行人員配備;

　　5、匯總市場(chǎng)信息，提報產(chǎn)品改善或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)建議;6、洞察、預測渠道危機，及時(shí)提出改善意見(jiàn)報批;

　　7、把握重點(diǎn)客戶(hù)，控制70%以上產(chǎn)品銷(xiāo)售動(dòng)態(tài);8、關(guān)注所轄銷(xiāo)售人員及經(jīng)銷(xiāo)商思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)溝通解決;9、參與所屬區域重大銷(xiāo)售談判和簽定合同;

　　10、組織建立、健全客戶(hù)檔案;11、指導、巡視、監督、檢查所屬市場(chǎng)各項工作;

　　12、向直接下級授權，并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。

　　14、定期聽(tīng)取直接下級述職，并對其作出工作評定;

　　15、根據工作需要調配直接下級工作崗位，報批后實(shí)行并轉人力資源部備案;

　　16、負責本區域市場(chǎng)銷(xiāo)售人員任用提名;

　　17、負責制定銷(xiāo)售區域工作程序，報批后實(shí)行;

　　18、負責區域銷(xiāo)售部門(mén)主管工作程序培訓、執行、檢查;

　　19、填寫(xiě)直接下級過(guò)失單和獎勵單，根據權限按照程序執行;

　　20、及時(shí)對下級工作中爭議作出裁決;

　　21、每周定期組織例會(huì )，并參加公司有關(guān)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)會(huì )議。

　　22、按時(shí)完成公司銷(xiāo)售部相關(guān)報表并及時(shí)上交上級部門(mén)主管審核。

　　領(lǐng)導責任:

　　1、對所屬區域銷(xiāo)售工作目標完成負責;

　　2、對所屬區域銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )建設合理性、健康性負責;

　　3、對所屬區域確保經(jīng)銷(xiāo)商信譽(yù)負責;

　　4、對所屬區域確保貨款及時(shí)回籠負責;

　　5、對區域銷(xiāo)售指標制定和分解合理性負責;

　　6、對所屬區域銷(xiāo)售給公司造成影響負責;

　　7、對所屬下級紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責;

　　8、對所屬區域銷(xiāo)售預算開(kāi)支合理支配負責;

　　9、對所屬區域銷(xiāo)售工作流程正確執行負責;

　　10、對區域銷(xiāo)售部所掌管公司商業(yè)秘密安全負責。

　　主要權限:

　　1、有對銷(xiāo)售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作管理權;

　　2、有向營(yíng)銷(xiāo)總監報告權力;

　　3、對篩選客戶(hù)有建議權;

　　4、對重大促銷(xiāo)活動(dòng)有現場(chǎng)指揮權;

　　5、有權對直接下級崗位調配建議權和任用提名權;

　　6、對所屬下級工作有監督、檢查權;

　　7、對所屬下級工作爭議有裁決權;

　　8、對直接下級有獎懲建議權;

　　9、對所屬下級管理水平、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績(jì)有考核權;

　　10、一定范圍內經(jīng)銷(xiāo)商授信額度權;

　　11、有退貨處理權;

　　12、一定范圍內銷(xiāo)售折讓權。區域經(jīng)理

　　1、負責產(chǎn)品市場(chǎng)渠道開(kāi)拓與銷(xiāo)售工作，執行并完成公司產(chǎn)品年度銷(xiāo)售計劃。

　　2、根據公司市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰略，提升銷(xiāo)售價(jià)值，控制成本，擴大產(chǎn)品在所負責區域銷(xiāo)售，積極完成銷(xiāo)售量指標，擴大產(chǎn)品市場(chǎng)占有率;

　　3、與客戶(hù)保持良好溝通，實(shí)時(shí)把握客戶(hù)需求。為客戶(hù)提供主動(dòng)、熱情、滿(mǎn)意、周到服務(wù)

　　4、根據公司產(chǎn)品、價(jià)格及市場(chǎng)策略，獨立處置詢(xún)盤(pán)、報價(jià)、合同條款協(xié)商及合同簽訂等事宜。

　　5、動(dòng)態(tài)把握市場(chǎng)價(jià)格，定期向公司提供防水涂料市場(chǎng)分析及預測報告。

　　6、協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商維護和開(kāi)發(fā)及完善專(zhuān)賣(mài)店系統。

　　7、收集一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)信息和客戶(hù)意見(jiàn)，對公司營(yíng)銷(xiāo)策略、售后服務(wù)、等提出參考意見(jiàn)。

　　8、按時(shí)完成公司銷(xiāo)售部相關(guān)銷(xiāo)售報表并及時(shí)上交上級部門(mén)主管審核。

　　五服裝規范

　　著(zhù)裝規定:

　　1、工作期間，公司要求員工穿統一工作服，女性身著(zhù)統一職業(yè)裝;男性穿西裝打領(lǐng)帶，夏季要求身著(zhù)白襯衣深色西褲(領(lǐng)帶)。

　　2、上班時(shí)必須統一著(zhù)裝，佩戴胸卡。

　　儀容要求:

　　1、工作期間，員工應注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發(fā)，男性頭發(fā)不能蓋耳，至少每月理發(fā)一次，勤洗頭、頭發(fā)應梳理整齊，不凌亂，不留胡須。

　　2、所有員工應每天打掃衛生后將鞋面擦干凈，上班期間應保持鞋面無(wú)污物、灰塵。

　　3、員工應隨時(shí)注意個(gè)人形象，談吐時(shí)講究禮儀，謙虛寬容，時(shí)刻保持微笑。

　　4、所有員工工作期間衣著(zhù)必須保持整潔，無(wú)污物，衣服應熨燙整齊。六考勤制度

　　1、每天上、下班均由銷(xiāo)售人員自己打卡簽到。

　　2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。

　　3、考勤時(shí)間標準:以標準時(shí)間為準。要求每位銷(xiāo)售人員均核對自己時(shí)間。

　　4、公司晨會(huì )如無(wú)特殊情況，銷(xiāo)售部員工必須全體參加，必須著(zhù)裝整齊，儀容儀表于會(huì )前整理好，不規范者不得參加晨會(huì )。5、調休、請假需提前一天經(jīng)同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。

　　6、請假1天以?xún)扔缮霞壷鞴茇撠熑撕炞峙鷾剩?天以?xún)扔射N(xiāo)售總監簽字批準。3天以上需總經(jīng)理簽字批準(總經(jīng)理不在由副總經(jīng)理批準)。請假必須填寫(xiě)請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發(fā)請假日工資。

　　7、休假按公司制度調整年休，具體參照<公司規章制度>

　　8、根據實(shí)際情況決定，銷(xiāo)售部上班時(shí)間做如下規定:

　　上午:8:00——-12:00

　　中餐12:00——-13:30

　　下午:13:30——-17:30

　　附注:可根據銷(xiāo)售狀況、季節等進(jìn)行調整。

　　七銷(xiāo)售報表規定

　　1、銷(xiāo)售人員每天工作內容及行程以郵件方式在第二個(gè)工作日之前匯報。

　　2、銷(xiāo)售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷(xiāo)售工作周報表。

　　3、銷(xiāo)售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷(xiāo)售工作月報表。

　　附:<銷(xiāo)售工作周報表><銷(xiāo)售工作月報表>

　　八薪金分配制度

　　1、新招人員實(shí)行先培訓后上崗，培訓時(shí)間一并納入試用期，試用期為1—3個(gè)月。試用期內業(yè)務(wù)人員基本工資根據部門(mén)薪資標準而定;試用期結束執行轉正工資標準。

　　2、工資標準:分為試用期工資和轉正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。

　　3、薪金發(fā)放時(shí)間:每月10號前發(fā)放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。

　　4、業(yè)務(wù)費用管理

　　在公司銷(xiāo)售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實(shí)行全額補助。

　　業(yè)務(wù)人員市區交通按公交車(chē)費實(shí)報實(shí)銷(xiāo)，出租車(chē)費不報銷(xiāo)，特殊情況由營(yíng)銷(xiāo)總監簽字報銷(xiāo)。

　　差旅費用:銷(xiāo)售人員外出補助80元/天。并按公司財務(wù)報銷(xiāo)制度執行。

　　業(yè)務(wù)招待費:需請示銷(xiāo)售總監，由副總經(jīng)理級以上領(lǐng)導批準。

　　個(gè)人辦公電腦公司實(shí)行暫扣，以500元/月扣足費用。銷(xiāo)售人員工作滿(mǎn)一年公司即作為福利一次性發(fā)放。

　　九合同管理制度

　　1、經(jīng)辦銷(xiāo)售人員填寫(xiě)時(shí)，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。

　　2、合同內容填寫(xiě)

　　合同包括:主合同、附加補充協(xié)議等。

　　嚴格執行合同規定價(jià)格體系，規定條款;如，出現變更、修改或補充，要及時(shí)向上級部門(mén)評審。

　　填寫(xiě)不得有空白欄，無(wú)內容填寫(xiě)應用“/”劃去，否則造成后果自行承擔。

　　加蓋印章應該在相關(guān)重點(diǎn)條款及簽字以及合同文本夾縫處。

　　3、合同簽字程序

　　合同文本由區域經(jīng)理填寫(xiě)后需大區經(jīng)理審核簽字，審核每一條款，各項數據是否正確，在交銷(xiāo)售總監審批。

　　原則上合同一式兩份，客戶(hù)、公司各一份，公司保留一份由銷(xiāo)售內勤存檔管理。

最新薪酬管理制度3

　　第一章 總則

　　第一條為充分發(fā)揮薪酬在商業(yè)銀行公司治理和風(fēng)險管控中的導向作用，建立健全科學(xué)有效的公司治理機制，促進(jìn)銀行業(yè)穩健經(jīng)營(yíng)和可持續發(fā)展，根據《中華人民共和國銀行業(yè)監督管理法》的有關(guān)規定，參照金融穩定理事會(huì )《穩健薪酬實(shí)踐的原則》等國際準則，制定本指引。

　　第二條本指引所稱(chēng)薪酬，是指商業(yè)銀行為獲得員工提供的服務(wù)和貢獻而給予的報酬及其相關(guān)支出，包括基本薪酬、績(jì)效薪酬、中長(cháng)期激勵、福利性收入等項下的貨幣和非現金的各種權益性支出。

　　第三條本指引所稱(chēng)商業(yè)銀行，是指在中華人民共和國境內依法設立的吸收公眾存款、發(fā)放貸款、辦理結算等業(yè)務(wù)的企業(yè)法人。

　　第四條商業(yè)銀行應制定有利于本行戰略目標實(shí)施和競爭力提升與人才培養、風(fēng)險控制相適應的薪酬機制，并作為公司治理的主要組成部分之一。薪酬機制一般應堅持以下原則：

　　(一)薪酬機制與銀行公司治理要求相統一。

　　(二)薪酬激勵與銀行競爭能力及銀行持續能力建設相兼顧。

　　(三)薪酬水平與風(fēng)險成本調整后的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)相適應。

　　(四)短期激勵與長(cháng)期激勵相協(xié)調。

　　第二章 薪酬結構

　　第五條 商業(yè)銀行應設計統一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬包括績(jì)效薪酬和中長(cháng)期各種激勵，福利性收入包括保險費、住房公積金等。

　　第六條 基本薪酬是商業(yè)銀行為保障員工基本生活而支付的基本報酬，包括津補貼，主要根據員工在商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)中的勞動(dòng)投入、服務(wù)年限、所承擔的經(jīng)營(yíng)責任及風(fēng)險等因素確定。津補貼是商業(yè)銀行按照國家規定，為了補償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗，以及受物價(jià)變動(dòng)影響導致員工實(shí)際收入下降等給予員工的貨幣補助。商業(yè)銀行應當按照國家有關(guān)津貼、補貼的政策標準確定津補貼。

　　商業(yè)銀行應科學(xué)設計職位和崗位，合理確定不同職位和不同崗位的薪酬標準。不鼓勵商業(yè)銀行設立保底獎金，如果確有實(shí)際需要，保底獎金只適用于新雇傭員工入職第一年的薪酬發(fā)放。

　　商業(yè)銀行的基本薪酬一般不高于其薪酬總額的35%。

　　第七條 績(jì)效薪酬是商業(yè)銀行支付給員工的業(yè)績(jì)報酬和增收節支報酬，主要根據當年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)考核結果來(lái)確定�？�(jì)效薪酬應體現充足的各類(lèi)風(fēng)險與各項成本抵扣和銀行可持續發(fā)展的激勵約束要求。

　　商業(yè)銀行主要負責人的績(jì)效薪酬根據年度經(jīng)營(yíng)考核結果，在其基本薪酬的3倍以?xún)却_定。

　　第八條 商業(yè)銀行根據國家有關(guān)規定制定本行中長(cháng)期激勵計劃。商業(yè)銀行應確�？勺冃匠昕傤~不會(huì )弱化本行持續增強資本基礎的能力。

　　第九條 福利性收入包括商業(yè)銀行為員工支付的社會(huì )保險費、住房公積金等。對于福利性收入的管理，商業(yè)銀行要按國家有關(guān)規定執行。

　　第十條 商業(yè)銀行支付給員工的年度薪酬總額要綜合考慮當年人員總量、結構以及企業(yè)財務(wù)狀況、經(jīng)營(yíng)成果、風(fēng)險控制等多種因素，參考上年薪酬總額占上年業(yè)務(wù)管理費的比例確定，國有商業(yè)銀行還應執行國家相關(guān)規定。

　　第三章 薪酬支付

　　第十一條 薪酬支付期限應與相應業(yè)務(wù)的風(fēng)險持續時(shí)期保持一致。商業(yè)銀行應根據不同業(yè)務(wù)活動(dòng)的業(yè)績(jì)實(shí)現和風(fēng)險變化情況合理確定薪酬的支付時(shí)間并不斷加以完善性調整。

　　第十二條 基本薪酬按月支付。商業(yè)銀行根據薪酬年度總量計劃和分配方案支付基本薪酬。

　　第十三條 商業(yè)銀行應合理確定一定比例的績(jì)效薪酬，根據經(jīng)營(yíng)情況和風(fēng)險成本分期考核情況隨基本薪酬一起支付，剩余部分在財務(wù)年度結束后，根據年度考核結果支付。

　　第十四條 中長(cháng)期激勵在協(xié)議約定的鎖定期到期后支付。中長(cháng)期激勵的兌現應得到董事會(huì )同意。鎖定期長(cháng)短取決于相應各類(lèi)風(fēng)險持續的時(shí)間，至少為3年。

　　第十五條 住房公積金、各種保險費應按照國家有關(guān)規定納入專(zhuān)戶(hù)管理。

　　第十六條 商業(yè)銀行高級管理人員以及對風(fēng)險有重要影響崗位上的員工，其績(jì)效薪酬的40%以上應采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年，其中主要高級管理人員績(jì)效薪酬的延期支付比例應高于50%，有條件的應爭取達到60%。在延期支付時(shí)段中必須遵循等分原則，不得前重后輕。

　　商業(yè)銀行應制定績(jì)效薪酬延期追索、扣回規定，如在規定期限內其高級管理人員和相關(guān)員工職責內的'風(fēng)險損失超常暴露，商業(yè)銀行有權將相應期限內已發(fā)放的績(jì)效薪酬全部追回，并止付所有未支付部分。商業(yè)銀行制定的績(jì)效薪酬延期追索、扣回規定應同樣適用離職人員。

　　第四章 薪酬管理

　　第十七條 商業(yè)銀行應建立健全科學(xué)合理的薪酬管理組織架構。

　　董事會(huì )按照國家有關(guān)法律和政策規定負責本行的薪酬管理制度和政策設計，并對薪酬管理負最終責任;董事會(huì )應設立相對獨立的薪酬管理委員會(huì )(小組)，組成人員中至少要有三分之一以上的財務(wù)專(zhuān)業(yè)人員，且薪酬管理委員會(huì )(小組)應熟悉各產(chǎn)品線(xiàn)風(fēng)險、成本及演變情況，以有效和負責地審議有關(guān)薪酬制度和政策。

　　管理層組織實(shí)施董事會(huì )薪酬管理方面的決議，人力資源部門(mén)負責具體事項的落實(shí)，風(fēng)險控制、合規、計劃財務(wù)等部門(mén)參與并監督薪酬機制的執行和完善性反饋工作。

　　商業(yè)銀行審計部門(mén)每年應對薪酬制度的設計和執行情況進(jìn)行專(zhuān)項審計，并報告董事會(huì )和銀行業(yè)監督管理部門(mén)。

　　外部審計應將薪酬制度的設計和執行情況作為審計內容。

　　審計、財務(wù)和風(fēng)險控制部門(mén)員工的薪酬應獨立于所監督的業(yè)務(wù)條線(xiàn)，且薪酬的規模和質(zhì)量應得到適當保證，以確保其能夠吸引合格、有經(jīng)驗的人才。

　　第十八條 商業(yè)銀行應制訂科學(xué)、合理、與長(cháng)期穩健可持續發(fā)展相適應的薪酬管理制度。薪酬管理制度一般應包括以下內容：

　　(一)銀行員工職位職級分類(lèi)體系及其薪酬對應標準。

　　(二)基本薪酬的檔次分類(lèi)及晉級辦法。

　　(三)績(jì)效薪酬的檔次分類(lèi)及考核管理辦法。

　　(四)中長(cháng)期激勵及特殊獎勵的考核管理辦法等。

　　第十九條 商業(yè)銀行應建立科學(xué)的績(jì)效考核指標體系，并層層分解落實(shí)到具體部門(mén)和崗位，作為績(jì)效薪酬發(fā)放的依據。商業(yè)銀行績(jì)效考核指標應包括經(jīng)濟效益指標、風(fēng)險成本控制指標和社會(huì )責任指標。

　　(一)經(jīng)濟效益指標按國家有關(guān)規定選取。

　　(二)風(fēng)險成本控制指標至少應包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率、案件風(fēng)險率、杠桿率等。信用風(fēng)險與市場(chǎng)風(fēng)險成本度量時(shí)應考慮經(jīng)濟資本配置和資本成本本身變化以及撥備成本和實(shí)際損失。流動(dòng)性風(fēng)險成本在度量時(shí)應主要考慮壓力測試下的流動(dòng)性覆蓋率和流動(dòng)性資源本身的成本等因素。

　　(三)社會(huì )責任指標一般應包括風(fēng)險管理政策的遵守情況、合法性、監管評價(jià)及道德標準、企業(yè)價(jià)值、客戶(hù)滿(mǎn)意度等。

　　董事會(huì )應于每年年初確定當年績(jì)效考核指標，并報銀行業(yè)監督管理部門(mén)備案。

　　第二十條 本指引第十九條所列風(fēng)險成本控制指標對績(jì)效薪酬的約束參照如下標準執行：

　　(一)有一項指標未達到控制要求的，當年全行人均績(jì)效薪酬不得超過(guò)上年水平。

　　(二)有兩項指標未達到控制要求的，當年全行人均績(jì)效薪酬在上年基礎上實(shí)行下浮，高級管理人員績(jì)效薪酬下浮幅度應明顯高于平均下浮幅度。

　　(三)有三項及以上指標未達到控制要求的，除當年全行人均績(jì)效薪酬參照第(二)款調整外，下一年度全行基本薪酬總額不得調增。

　　第二十一條 商業(yè)銀行應建立有效薪酬監督機制，不得為員工或允許員工對遞延兌現部分的薪酬購買(mǎi)薪酬保險、責任險等避險措施降低薪酬與風(fēng)險的關(guān)聯(lián)性。

　　第二十二條 商業(yè)銀行董事會(huì )應每年全面、及時(shí)、客觀(guān)、詳實(shí)地披露薪酬管理信息，并列為年度報告披露的重要部分。商業(yè)銀行的薪酬信息披露情況應報國家有關(guān)主管部門(mén)和銀行業(yè)監督管理部門(mén)備案。年度薪酬報告的信息披露內容主要包括：

　　(一)薪酬管理架構及決策程序，包括薪酬管理委員會(huì )(小組)的結構和權限。

　　(二)年度薪酬總量、受益人及薪酬結構分布。

　　(三)薪酬與業(yè)績(jì)衡量、風(fēng)險調整的標準。

　　(四)薪酬延期支付和非現金薪酬情況，包括因故扣回的情況。

　　(五)董事會(huì )、高級管理層和對銀行風(fēng)險有重要影響崗位上的員工的具體薪酬信息。

　　(六)年度薪酬方案制定、備案及經(jīng)濟、風(fēng)險和社會(huì )責任指標完成考核情況。

　　(七)超出原定薪酬方案的例外情況，包括影響因素，以及薪酬變動(dòng)的結構、形式、數量和受益對象等。

　　第五章 薪酬監管

　　第二十三條 銀行業(yè)監督管理部門(mén)應將商業(yè)銀行薪酬管理納入公司治理監管的重要內容，至少每年一次對商業(yè)銀行薪酬管理機制的健全性和有效性作出評估。

　　第二十四條 銀行業(yè)監督管理部門(mén)應動(dòng)態(tài)跟蹤監測商業(yè)銀行薪酬管理制度的實(shí)施情況，并根據實(shí)際情況對商業(yè)銀行風(fēng)險控制等考核指標的執行情況進(jìn)行現場(chǎng)檢查。

　　第二十五條 對于商業(yè)銀行薪酬管理制度和績(jì)效考核指標不符合有關(guān)規定的，銀行業(yè)監督管理部門(mén)有權根據《中華人民共和國銀行業(yè)監督管理法》的相關(guān)規定責令糾正，并對下列問(wèn)題予以查處：

　　(一)薪酬管理組織架構、薪酬管理制度不符合規定的。

　　(二)未按規定核定、執行和報備績(jì)效考核辦法或年度薪酬方案的。

　　(三)績(jì)效考核不嚴格、不符合規定或弄虛作假的。

　　(四)未按規定計發(fā)基本薪酬、延發(fā)績(jì)效薪酬的。

　　(五)未按規定追索或止付績(jì)效薪酬的。

　　(六)未按規定披露薪酬信息的。

　　(七)其他不符合國家有關(guān)政策規定的。

　　第二十六條 符合下列情況之一的，商業(yè)銀行薪酬結構與水平應報救助機構和銀行業(yè)監督管理部門(mén)確定：

　　(一)已經(jīng)實(shí)施救助措施的。

　　(二)商業(yè)銀行面臨重大聲譽(yù)風(fēng)險并有可能對其持續經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響的。

　　(三)商業(yè)銀行瀕臨破產(chǎn)、倒閉的。

　　(四)商業(yè)銀行被依法接管的。

　　(五)商業(yè)銀行被關(guān)停的。

　　第六章 附則

　　第二十七條 商業(yè)銀行在參加基本社會(huì )保險的基礎上為員工建立企業(yè)年金和補充醫療保險的，應符合國家有關(guān)規定。

　　扣回的薪酬應按照有關(guān)規定沖減當期費用。

　　第二十八條 商業(yè)銀行在境外設立的子行、分行、非銀行金融性公司由母行根據本指引的原則并結合不同國家和地區的法律規定、監管要求對其薪酬進(jìn)行調控。

　　由銀行業(yè)監督管理部門(mén)監管的其他類(lèi)銀行、非銀行金融機構參照本指引執行。

　　銀行員工薪酬管理制度制定原則：

　　1.公平性原則

　　以工資內、外部公平為導向。對內，員工薪酬應該與個(gè)人的工作難度、強度以及工作質(zhì)量相符合；對外，員工薪酬要與相同職位甚至行業(yè)的其他員工有以致的發(fā)放標準。

　　2.競爭性原則

　　提高薪酬對市場(chǎng)上人才的吸引力。當然這不能理解為銀行行業(yè)薪酬；應該盲目提高。員工薪酬應當維持在一個(gè)合理的水平，過(guò)低會(huì )導致人才流失，但是過(guò)高會(huì )將銀行推向虧損的邊緣。

　　3.激勵性原則

　　通過(guò)工資和獎金等激發(fā)員工對工作的積極心性。激勵的方式可以多樣化，不能局限于現金這種短期的激勵方式�？梢赃m當輔以中長(cháng)期的激勵來(lái)提高效果。

　　4.經(jīng)濟型原則

　　即員工薪酬水平要與銀行的經(jīng)濟實(shí)力相匹配。如果銀行的經(jīng)濟實(shí)力較強而員工薪酬水平偏低的話(huà)怎對人才的保留產(chǎn)生不良影響。

　　第一章總則

　　第一條為了規范公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門(mén)職能變化，特制訂本制度。

　　第二條本制度既是員工獲取正當勞動(dòng)報酬的依據，也是提高集團公司辦事效率和持續發(fā)展的基本保證。

　　第三條秉著(zhù)對員工業(yè)績(jì)的客觀(guān)評價(jià)，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。

　　第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動(dòng)技術(shù)要求、崗位的重要性而定。

　　第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動(dòng)合同的員工以及臨時(shí)性用工員工。

　　第二章薪酬結構

　　第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務(wù)）工資、工齡工資、績(jì)效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽(yù)金、特殊貢獻獎、福利等構成。

　　1、員工的基本工資、崗位（職務(wù)）工資根據崗位的性質(zhì)確定，是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個(gè)等級，參見(jiàn)附《崗位薪酬等級表》。

　　2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績(jì)效考核，不享受其他福利待遇，經(jīng)試用合格后簽訂勞動(dòng)合同，按崗定級。

　　3、員工績(jì)效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等�？�(jì)效工資按月兌現，考核辦法詳見(jiàn)《20xx年績(jì)效考核方案》。

　　4、年終效益獎：根據《20xx年績(jì)效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。

　　5、加班工資：

　　1)加班時(shí)間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償的，由人事行政部核實(shí)后報主管領(lǐng)導審批計發(fā)加班工資；

　　2)加班工資：?jiǎn)T工在五一、十一、元旦和春節等法定節假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時(shí)間加班則按40元/天計算，加班不足三個(gè)小時(shí)的，不計發(fā)加班工資。

　　6、工齡工資：工齡滿(mǎn)1年后第1個(gè)月起計發(fā)30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類(lèi)推。臨時(shí)工、服務(wù)性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。

　　7、補貼/津貼：

　　1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費，7-9月發(fā)放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發(fā)放。

　　2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發(fā)（已享受公司購車(chē)補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車(chē)，特殊情況下打的，其租車(chē)費憑票按實(shí)報銷(xiāo)。公司外派員工回家休假每月憑票報銷(xiāo)往返車(chē)費二次，周末回公司開(kāi)例會(huì )的員工按往返次數按實(shí)報銷(xiāo)，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見(jiàn)《差旅費報銷(xiāo)制度》。

　　3)電話(huà)費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經(jīng)批準享受三級崗位待遇）。

　　4)中餐伙食補貼：在婁星區范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見(jiàn)差旅費報銷(xiāo)制度。

　　8、履約信譽(yù)金

　　1）試用期員工，無(wú)須交納履約信譽(yù)金；

　　2）簽訂正式勞動(dòng)用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個(gè)人工資中扣留40元；

　　3）簽訂正式勞動(dòng)用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個(gè)人工資中扣留60元；

　　4）簽訂正式勞動(dòng)用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個(gè)人工資中扣留100元。

　　5）合同期滿(mǎn)后十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽(yù)金總額（含個(gè)人扣留部份）報財務(wù)部，由財務(wù)經(jīng)理、總裁審核發(fā)放；合同期滿(mǎn)續簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽(yù)金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開(kāi)除的，不退還履約信譽(yù)金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績(jì)考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽(yù)金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽(yù)金（含公司補貼部分）。

　　9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節約經(jīng)費數額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。

　　第七條按照國家的勞動(dòng)法規和本企業(yè)管理規定，為調動(dòng)員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。

　　1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動(dòng)合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養老保險，個(gè)人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫(xiě)出申請，公司按公司交�；鶖档�10%給予補助。）

　　2、企業(yè)福利：

　�。�1）慰問(wèn)金

　　1）節日慰問(wèn)金：春節、端午節、中秋節等傳統節日，公司發(fā)放節日慰問(wèn)金。女員工在三八婦女節享受專(zhuān)項慰問(wèn)金。

　　2）住院慰問(wèn)金：?jiǎn)T工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問(wèn)金。

　　3）特殊慰問(wèn)金：?jiǎn)T工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經(jīng)濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問(wèn)和關(guān)懷，發(fā)放特殊慰問(wèn)金，慰問(wèn)金金額大小由總裁或總裁辦公會(huì )議視情況確定。

　�。�2）生日禮金、禮品

　　1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。

　　2）當月過(guò)生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會(huì )。

　�。�3）其它福利

　　1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。

　　2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問(wèn)和悼念。標準為200~500元。

　　3)其它臨時(shí)性福利由總裁決定或總裁辦公會(huì )議研定。

　　第三章薪酬標準

　　第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進(jìn)行崗位調整的情況下視工作業(yè)績(jì)在同一級別的檔位間晉升或降級。

　　第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進(jìn)行個(gè)人定級：

　　1、個(gè)人定級方法：以勞動(dòng)合同簽訂的崗位標準定級，合同期內崗位有變動(dòng)的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書(shū)或升級、調級通知書(shū)為準確定個(gè)人級別。

　　2、新進(jìn)員工的薪酬等級進(jìn)入方式：原則上新進(jìn)員工從相應崗位薪酬標準的D檔進(jìn)入，如跨級進(jìn)入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領(lǐng)導及總裁審定。

　　3、個(gè)別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考慮。

　　第十條若公司員工兼任多個(gè)崗位，則依據勞動(dòng)合同簽訂的崗位為準進(jìn)行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經(jīng)總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。

　　第十一條對于集團急需的特殊人才，根據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。

　　第四章薪酬調整

　　第十二條薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。

　　第十三條整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　第十四條個(gè)別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據上年度績(jì)效考核結果對個(gè)別表現突出的員工進(jìn)行工資級別的調整。

　　第十六條工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工工資級別進(jìn)行的調整，即堅持薪隨崗變原則。

　　第十七條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整。

　　第十八條調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。

　　第五章薪酬發(fā)放

　　第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表，報財務(wù)總監、總裁審批通過(guò)后由財務(wù)部執行。

　　第二十條員工工資實(shí)行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則相應的順延天數發(fā)放。

　　第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：

　　1、員工工資個(gè)人所得稅；

　　2、公司福利中屬個(gè)人繳納部分的款項；

　　3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會(huì )統籌保險及失業(yè)保險等）；

　　4、公司規章制度規定的從工資中扣除的款項（如罰款）。

　　第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

　　第二十三條月標準工作日為24-26天。

　　本制度由公司人事行政部負責解釋。

最新薪酬管理制度4

　　第一章 總則

　　第一條 目的

　　為充分發(fā)揮薪酬的作用，體現薪酬體系的公平性原則、競爭性原則、激勵性原則、

　　適宜性原則、合法性原則，對員工為公司付出的勞動(dòng)和做出的績(jì)效給予合理的回報和

　　激勵，激勵員工更好的促進(jìn)公司的戰略發(fā)展，特制定本制度。

　　第二條 適用范圍

　　公司全體員工，除人力資源部另行的專(zhuān)案方式處理外（例如臨時(shí)特聘專(zhuān)家、外聘技術(shù)人員）均依本方案實(shí)施。

　　第三條 原則

　　本制度實(shí)行定崗、定職、定級、定薪原則，同時(shí)將一些隱性收入顯性化，并按照市場(chǎng)化運作的要求，不斷完善公司薪酬體系，實(shí)現三結合：薪酬與崗位價(jià)值緊密結合、薪酬與員工業(yè)績(jì)及團隊績(jì)效緊密結合、薪酬與公司發(fā)展有效結合起來(lái)。

　　公司薪酬的設計遵循按勞分配、效率優(yōu)先、體現公平及可持續性發(fā)展原則，具體如下：

　　公平性原則：薪酬以體現工資的外部公平、內部公平和個(gè)人公平為導向；

　　競爭性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競爭力和對人才的吸引為導向；

　　激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過(guò)績(jì)效獎金、創(chuàng )新獎金等激勵性工資結構的設計，激發(fā)員工工作積極性；

　　適宜性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致；

　　合法性原則：薪酬符合國家的相關(guān)法律法規。

　　第四條 薪酬體系職系形式

　　根據公司組織結構，薪酬體系分為七種不同形式，分別如下：

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)管理系列薪酬；

　�。ǘ�）市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)系列薪酬；

　�。ㄈ�）研發(fā)技術(shù)系列薪酬；

　�。ㄋ模┥�產(chǎn)操作系列薪酬；

　�。ㄎ澹┛蛻�(hù)服務(wù)系列薪酬；

　�。�六）行政后勤系列薪酬；

　�。ㄆ撸┨仄溉藛T系列薪酬；

　　其中特聘人員系列薪酬由人力資源部另行方案實(shí)施，其他六種職系都有相應的晉級通道，詳見(jiàn)附件。

　　第五條 薪酬設計依據

　　薪酬分配主要依據從業(yè)人員的貢獻、能力和責任并參照市社會(huì )平均工資水平和行業(yè)平均水平。

　　第二章 薪酬結構

　　第六條公司員工收入總體上包括以下幾個(gè)組成部分，并根據不同崗位作業(yè)方式、工作特點(diǎn)、技術(shù)含量高低等進(jìn)行不同的結構組合，薪酬由以下薪資單元組成：

　　綜合工資＝ 基本工資 + 崗位工資（職級工資、技能等級工資）+ 績(jì)效工資 + 保密費 + 餐飲住房津貼 + 其它補貼

　　各部分的薪資單元解釋如下：

　�。ㄒ唬� 基本工資：是為保障員工最低生活需要而支付的工資，數值上接近公司所在地區的最低工資標準，基本工資隨著(zhù)公司所在地區的調整而調整。公司的基本工資視職務(wù)等級的高低而有所不同，關(guān)于基本工資的具體劃分標準詳見(jiàn)《附件2》；

　�。ǘ�） 崗位工資：是整個(gè)工資體系的基礎，從崗位價(jià)值方面體現了員工的價(jià)值。崗位工資主要由當前崗位的性質(zhì)以及該崗位員工的技能等級水平?jīng)Q定。在工作分析與崗位評估的基礎上以評估的結果確定崗位工資等級，采取定崗、定職、定級的方式確定各員工崗位工資等級。崗位工資包括職級工資與技能等級工資，其中職級工資與技能等級工資分別按照該員工相對應的職務(wù)等級以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平的等級來(lái)確定。關(guān)于職務(wù)等級、技能等級的具體劃分標準詳見(jiàn)《附件1》，各職系的職級工資、技能等級工資的具體劃分標準詳見(jiàn)《附件3》

　�。ㄈ�） 績(jì)效工資：是根據員工工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度和工作能力以及公司的經(jīng)濟效益狀況而支付的工資，用于鼓勵員工提高工作質(zhì)量和效率，既與企業(yè)效益有關(guān)，又與個(gè)人績(jì)效有關(guān)�？�(jì)效工資按照該員工的職務(wù)等級來(lái)確定。關(guān)于績(jì)效工資的標準詳見(jiàn)《附件4》。

　�。ㄋ模� 餐飲住房津貼：公司為每個(gè)在職員工提供的餐飲住房津貼。關(guān)于餐飲住房津貼具體劃分標準詳見(jiàn)《附件6》。包括但不限于發(fā)生以下情況者，不享受當月的餐飲住房津貼：

　　1、不管是發(fā)生何種情況當月沒(méi)有出勤者，不享受當月的餐飲住房津貼；

　　2、因事假原因而造成月出勤率小于或等于公司規定出勤率50%者，取消當月全額的餐飲住房津貼；

　　3、當月遲到三次或以上者，取消當月餐飲住房津貼；

　　4、曠工三天以上者（含三天），取消全年餐飲住房津貼；

　　除以上事項之外，當月請假者，按出勤天數計算當月的餐飲住房津貼，餐飲住房津貼的月計算公式為：

　　餐飲住房津貼=（月餐飲住房津貼）*（當月所出勤的天數/公司規定的出勤天數

　�。ㄎ澹┢渌�補貼：包括出差補助、午餐補助、交通補貼、住宿補貼、話(huà)費補貼、加班補貼等，其具體規定詳見(jiàn)<<公司制度>>中的相關(guān)規定。

　　第七條 員工福利

　　本公司員工除享有工資外，還享有公司特定的福利，包括生日紅包、過(guò)節禮品、開(kāi)門(mén)利是、免費工衣、年底工齡補貼、帶薪年假（休假）、學(xué)歷津貼等，其中生日紅包、過(guò)節禮品、免費工衣發(fā)放及使用規定詳見(jiàn)《公司制度》中的相關(guān)規定。關(guān)于工齡補貼具體相關(guān)規定詳見(jiàn)《附件5》。

　　第八條 崗位工資等級確定的原則

　�。ㄒ唬� 以崗定薪，薪隨崗變，薪隨級變，實(shí)現薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；

　�。ǘ�） 崗位責任與任職資格相結合；

　�。ㄈ�） 崗內分檔，崗位調整和級檔調整相結合；

　�。ㄋ模� 針對不同的崗位設置六條晉級通道，鼓勵不同專(zhuān)業(yè)人員發(fā)揮各自的特長(cháng)。

　　第九條 崗位工資的晉升通道

　　為給不同崗位員工提供合理的晉升空間，按職位性質(zhì)劃分為企業(yè)管理系列、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)系列、研發(fā)技術(shù)系列、生產(chǎn)操作系列、客戶(hù)服務(wù)系列、行政后勤系列，員工可以通過(guò)六條不同通道進(jìn)行晉升，各職系詳細說(shuō)明如下：

　�。ㄒ唬� 企業(yè)管理系列：涵蓋中高層管理崗位，是指總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、總經(jīng)理助理、主管、副主管等；

　�。ǘ�） 市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)系列：涵蓋營(yíng)銷(xiāo)策劃、銷(xiāo)售部門(mén)，是指市場(chǎng)總監、高級最新完整版銷(xiāo)售經(jīng)理、最新完整版銷(xiāo)售經(jīng)理、銷(xiāo)售主管、銷(xiāo)售工程師（銷(xiāo)售支持）、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員等；

　�。ㄈ�） 研發(fā)技術(shù)系列：涵蓋技術(shù)總監、研發(fā)經(jīng)理、項目開(kāi)發(fā)經(jīng)理、高級工程師、助理工程師、技術(shù)員等；

　�。ㄋ模� 生產(chǎn)操作系列：涵蓋經(jīng)理、主管、副主管、組長(cháng)、技術(shù)員（操作員）等；

　�。ㄎ澹� 客戶(hù)服務(wù)系列：涵蓋經(jīng)理、主管、副主管、技術(shù)支持人員、客戶(hù)服務(wù)人員等；

　�。�六） 行政后勤系列：行政、文員、后勤人員等；

　　第十條 績(jì)效考核

　　績(jì)效考核也稱(chēng)成績(jì)或成果測評，績(jì)效考核是企業(yè)為了實(shí)現生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程�？�(jì)效考核與績(jì)效工資直接相關(guān)，考核結果直接影響月度績(jì)效獎金的實(shí)發(fā)額度；年度績(jì)效考核成績(jì)影響員工的年終獎金分配和崗位工資等級的晉升或者降低。

　�。ㄔ敿殐热萘硪�(jiàn)《績(jì)效考核管理制度或者KPI考核管理辦法》

　　第十一條 其它獎勵

　　其它獎勵主要指對員工為企業(yè)所做出的突出貢獻所給予的獎勵，以激勵員工更加自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展、爭取榮譽(yù)并塑造良好的公司形象。具體如下：

　�。ㄒ唬﹦�(chuàng )新獎

　　員工在工作方法、工作思路、設備改善、產(chǎn)品創(chuàng )新、專(zhuān)利發(fā)明等方面有較大的突破和創(chuàng )新，對改善工作、提高工作效率、公司創(chuàng )新能力提升有突出貢獻，由部門(mén)負責人申報，經(jīng)公司評審后，給予一次性獎勵并計入考核檔案，獎勵金額在xx元。

　�。ǘ�）優(yōu)秀建設獎

　　對公司的發(fā)展或管理問(wèn)題提出了很好的建議被采納，或十分關(guān)心公司發(fā)展，經(jīng)常提出建議的員工，經(jīng)公司評審后給予一次性獎勵并計入考核檔案，獎勵金額在xx元。

　�。ㄈ�）突出貢獻獎

　　特殊貢獻獎?dòng)糜讵剟顚�公司有特殊貢獻的員工，例如：代表公司獲得國內外大獎的、員工為公司獲得重大名譽(yù)的、為公司經(jīng)營(yíng)起到重要作用的等等，由公司總經(jīng)理提名發(fā)放。

　　第十二條 調薪

　�。ㄒ唬┰囉枚ㄐ剑�?jiǎn)T工的入職定薪依據面試考核結果，對照該崗位相應的職級以及檔位以確定其試用期工資，試用期工資不低于《薪酬職級表》中該職級檔位的80%。

　�。ǘ�）轉正調薪：新進(jìn)人員試用期滿(mǎn)時(shí)，由部門(mén)主管根據《員工轉正考核表》對該員工在試用期內的工作表現及工作能力作出評估，并提出薪資調整建議，根據《薪酬職級表》中相應的職級檔位予以調整。轉正人員的調薪幅度只能在本職級工資級別范圍內擬定，如需要突破工資標準，必須有超出公司要求的實(shí)際工作業(yè)績(jì)?yōu)橐罁��?/p>

　�。ㄈ�）異動(dòng)調薪：異動(dòng)調薪是指因員工具體職位、崗位發(fā)生變化而相應進(jìn)行的工資調整。

　　晉升調薪：?jiǎn)T工職務(wù)晉升后的工資調整依據考評結果并結合“級別工資表”中相應職務(wù)的工資級別予以定薪。

　　降職調薪：因為工作能力不勝任現職，經(jīng)人力資源部考核確認，工作職位降低、崗位調整后的工資待遇隨職務(wù)、職能的調整而降低。

　　轉崗調薪：由于工作需要或員工個(gè)人因素發(fā)生崗位變動(dòng)，根據公司制度需進(jìn)行工資調整。

　�。ㄋ模┠甓日{薪：

　　調薪原則：

　　根據上一年度公司經(jīng)營(yíng)情況，結合市場(chǎng)物價(jià)指數進(jìn)行調整；

　　根據同行業(yè)平均薪酬水平的變化進(jìn)行調整；

　　根據公司經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)的改變進(jìn)行調整；

　　根據個(gè)人崗位調整（晉升/降職）的具體情況進(jìn)行調整；

　　根據崗位性質(zhì)的不同，部分崗位的薪酬設置封頂線(xiàn)，到達封頂線(xiàn)后，不再提升薪酬水平。

　　根據20/70/10的人才策略進(jìn)行調整，20%的調升幅度最大，70%的次之，10%的.不做任何調整或予以淘汰；20/70/10人才策略即選拔20%的優(yōu)秀員工，評估70%的一般員工，定時(shí)淘汰10%的落后員工。

　　調薪時(shí)間：

　　原則上每年進(jìn)行兩次年度調薪，每年6月份公司按20/70/10的人才策略進(jìn)行薪酬調整及淘汰；每年12月份按20/70/10的人才策略及個(gè)人崗位調整進(jìn)行評估及淘汰，對表現突出的員工進(jìn)行獎勵或薪酬調整。具體辦法由人力資源部提出專(zhuān)案簽呈，經(jīng)總經(jīng)理核準后實(shí)施。

　�。ㄎ澹┬劫Y調整相關(guān)規定

　　入職或晉升未滿(mǎn)一年的員工一般不予調薪（轉正或晉升調薪及表現優(yōu)秀者不在此限）；

　　一年之內受兩次通報批評或一次記過(guò)以上處分的員工不參加年度調薪；

　　薪資調整不滿(mǎn)一年的員工一般不予調薪（特別調整不在此限）；

　　年度內請病、事假累積達20天的員工不參加年度調薪；

　　年度內遲到、早退累積達20次的員工不參加年度調薪；

　　公司其它規章制度規定不予調薪的，不參加年度調薪；

　　員工每次調薪幅度原則上不超過(guò)《薪酬職級表》中相應崗位的調整幅度（特別崗位不在此限）；

　　工資調整必須注明生效或執行日期，經(jīng)權限內最高領(lǐng)導核準后執行；

　　對考核為不合格或嚴重失職、損害公司利益的員工將予以降薪或辭退；

　　在非薪資制度調整期內，員工除上述所列的調薪情況外，任何員工提出的額外調薪要求均不予受理。

　　第十三條 保密要求

　�。ㄒ唬┕�司的薪酬管理制度對全體員工公開(kāi)，人力資源部負責對制度進(jìn)行培訓宣傳，使每個(gè)員工了解公司的價(jià)值導向、價(jià)值評價(jià)以及價(jià)值分配原則。

　�。ǘ�）薪酬保密是公司的統一規定與要求，知情人員以及員工本人不得以任何方式告訴他人有關(guān)薪資情況。每位員工對薪酬保密是應盡的義務(wù)，所有員工均應遵守下列規定：

　　1）不得以任何方式向他人泄露自己的工資待遇；

　　2）不得以任何方式打聽(tīng)他人的工資待遇；

　　3）員工個(gè)人的工資條應妥善保管，不得隨處放置；

　　4）涉及公司薪酬制度和信息的相關(guān)崗位，例如財務(wù)部、人力資源部等工作人員，應嚴格遵守公司相關(guān)《保密制度》，應具備良好的職業(yè)操守。

　�。ㄈ�）處罰規定：違反上述保密規定任意一條者，一經(jīng)發(fā)現，則給予降薪（按工資檔位降一級）或處以-元的罰款，對造成嚴重影響者公司將視其為嚴重違反本公司規章制度予以開(kāi)除。

　　第十四條 其他

　　包含但不限于下列規定的扣除款，須從工資中直接扣除：個(gè)人工資所得稅、缺勤扣除額、社保個(gè)人負擔部分、餐飲住房津貼、通話(huà)費、績(jì)效工資、給公司造成經(jīng)濟或名譽(yù)損失的個(gè)人扣除部分、其它法令規定事項。

　　第三章 附則

　　第十五條本制度由公司人力資源部協(xié)同財務(wù)部制定，解釋并檢查、考核，財務(wù)部全面負責本管理制度執行。

　　第十六條本制度自動(dòng)列入公司規章制度序列中；

　　第十七條本制度報總經(jīng)理批準后于20xx年xx月xx日起實(shí)施。

最新薪酬管理制度5

　　第一章 總 則

　　第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，為建立與市場(chǎng)接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案；

　　第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工；

　　第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司合規的工資分配制度

　　第二章 制定原則

　　第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；

　　第五條 薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時(shí)性員工工資制。

　　第三章 年薪制

　　第六條 本制度適用于以下人員：

　　1、董事長(cháng)、總經(jīng)理；

　　2、副總經(jīng)理；

　　3、董事會(huì )約定的其它人員。

　　第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績(jì)效年薪（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）

　　1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

　　2、績(jì)效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報告經(jīng)審計后核算。

　　第八條 實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金沖抵；

　　第九條 年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)；

　　第十條 年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細則

　　第四章 結構工資制

　　第十一條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

　　第十二條 工資模式

　　工資總額=基礎工資+工齡工資+績(jì)效工資+津貼+其它

　　一、基礎工資=基本工資+崗位工資

　�。ㄒ唬┗�本工資參照當地職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）

　�。ǘ�）崗位工資 根據職務(wù)高低，崗位的繁簡(jiǎn)輕重、工作辛苦條件確定

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。

　　2、公司崗位工資分為五類(lèi)13個(gè)級別的.等級序列，具體級別見(jiàn)員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）

　　二 工齡工資

　　1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)服務(wù)；

　　2、工齡工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準；

　　三 績(jì)效工資

　　1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確定

　　2、績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤，銷(xiāo)售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；

　　3、績(jì)效工資在工資總額中占15%-20%左右；

　　四 津貼

　　1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等

　　2、各類(lèi)津貼見(jiàn)公司相關(guān)制度規定；

　　第十三條 關(guān)于崗位工資

　　一 崗位工資標準的確定、變更

　　1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；

　　2、公司根據經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準；

　　二 員工崗位工資的核定

　　1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過(guò)一年的考核，再作調整；

　　2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調整；

　　第十四條 關(guān)于績(jì)效工資

　　一 由行政部向人事部提供各部門(mén)出勤和崗位職責履行情況記錄；

　　二 人事部根據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量，定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工的績(jì)效工資金額

　　三 考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放

　　第十五條 員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；

　　第五章 非正式員工工資制

　　第十六條 非正式員工包括沒(méi)有正式簽訂勞動(dòng)合同的試用期員工、臨時(shí)用工、離退休返聘人員；

　　第十七條 非正式員工實(shí)行簡(jiǎn)單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；

　　第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；

　　第十九條 非正式員工不參加績(jì)效考核，相應不支付績(jì)效工資；

　　第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；

　　第六章 附則

　　第二十一條 公司每月支薪日為25日

　　第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅；

　　第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)施，解釋權在董事會(huì )中高層管理人員。

最新薪酬管理制度6

　　一、目的

　　為適應社會(huì )發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。

　　二、制定原則

　　本制度本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可以上下同時(shí)享受或承擔不同德工資差異；

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　3、激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。

　　4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。

　　5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度基礎上。

　　三、薪酬體制

　　1、薪資標準：公司實(shí)行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個(gè)崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。

　　2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。

　　(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

　　(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據)。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

　　(1)月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工。

　　(2)月新標準：由部門(mén)經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

　　4、日制工資：工人

　　日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產(chǎn)部門(mén)擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執行。

　　5、公司固定員工分類(lèi)：

　　(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理

　　(2)中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)、項目經(jīng)理

　　(3)基層管理人員：各部門(mén)和項目部的主管，包括財務(wù)部主管會(huì )計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等

　　(4)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：出納、會(huì )計、人事專(zhuān)員、行政專(zhuān)員、技術(shù)員、安全管理員、實(shí)驗員、物流員、駕駛員等

　　(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待

　　四、薪資結構：

　　固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績(jì)效考核獎金組成。

　　1、基本工資：

　　(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。

　　(2)每個(gè)崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門(mén)經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個(gè)職位的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。

　　2、崗位津貼

　　(1)主管以上管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔任該職務(wù)之日起停止支付；不滿(mǎn)一個(gè)月時(shí)間按比例計算發(fā)放津貼；代管主管職務(wù)時(shí)，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同時(shí)擔任幾個(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

　　(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。

　　3、通訊補助

　　(1)通訊補助是指公司管理部門(mén)和各職能部門(mén)按規定給予報銷(xiāo)的員工手機費等。

　　(2)通訊補助標準參見(jiàn)《財務(wù)報銷(xiāo)制度》

　　4、住房補助

　　本市戶(hù)籍員工不享受住房補貼，非本市戶(hù)籍的所有員工每人每月享有__元住房補貼。

　　5、工齡工資

　　(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；

　　(2)工齡工資根據本公司工作的實(shí)際年功長(cháng)短，員工連續工齡每滿(mǎn)一年按100元逐年遞增。

　　(3)工齡工資的增加均以滿(mǎn)周年后的次月起計算。

　　(4)新進(jìn)員工一年內不能享受工齡工資，滿(mǎn)一年后的.次月開(kāi)始享受工齡工資，年滿(mǎn)55周歲的所有員工不再計算工齡工資。

　　6、餐補：參考__x地區基本生活標準，每天給予x元生活補助。

　　7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。

　　(1)年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關(guān)懷和回饋，于每年春節放假前予以發(fā)放，計算公式如下：

　　年底雙薪=月標準工資+月標準工資x12個(gè)月(員工本年度實(shí)際工作月數) 實(shí)際工作時(shí)間不足月的按整月計算。

　　(2)優(yōu)秀員工獎(創(chuàng )造獎、功績(jì)獎)、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據公司年度經(jīng)濟效益以及個(gè)人績(jì)效、貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。

　　8、績(jì)效考核獎金根據員工績(jì)效考核月評、季評、年評結果，公司年度經(jīng)營(yíng)狀況，并結合總經(jīng)理意見(jiàn)核定發(fā)放。

　　五、薪資調整

　　1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)辦根據國家政策結合公司具體經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　2、職位變動(dòng)時(shí)的薪酬調整：

　　(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。

　　(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作；應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。

　　3、晉職與降職時(shí)的薪酬調整

　　(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整；

　　(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。

　　4、臨時(shí)調薪

　　(1)當發(fā)生下列情況時(shí)，應進(jìn)行臨時(shí)調薪，其標準由公司總經(jīng)辦會(huì )議確定：

　�、俟�司經(jīng)營(yíng)效益發(fā)行重大變化；

　�、谏鐣�(huì )物價(jià)水平的提高或降低；

　�、蹌趧�(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與工資行情變化；

　�、芷渌�公司認定的情況變化。

　　(2)員工遇有下列情形時(shí)，可由其部門(mén)經(jīng)理向人力資源部申請臨時(shí)晉職調薪，以茲鼓勵。

　�、儆刑厥夤�勞表現。

　�、谥型句浻玫膯T工、具有優(yōu)秀的技能與成績(jì)。

　�、蹫橥�行業(yè)間競相爭取的人才。

　�、芷渌�總經(jīng)理認可的情況。

　　六、薪酬標準

　　1、新進(jìn)員工試用期薪酬

　�、僬衅笗r(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執行；

　�、谡衅笗r(shí)沒(méi)有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。

　�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。

　　2、特別休假的薪酬計算

　�、倩榧�、病假等超過(guò)連續一個(gè)月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資；

　�、谑录倜獍l(fā)所有工資，人事部門(mén)有規定的從其規定；

　　七、薪酬支付

　　1、薪酬支付時(shí)間計算

　�、賵绦性滦降膯T工，按照每月實(shí)際出勤天數計算。

　�、谛匠曛Ц稌r(shí)間：當月工資下月x日發(fā)放，遇雙休日自動(dòng)順延；遇節假日可視具體情況，提前至節假日的前一個(gè)工作日發(fā)放。

　　2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：

　�、賯�(gè)人薪酬所得稅；

　�、谏鐣�(huì )保險費(個(gè)人應負擔部分)；

　�、叟c公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；

　�、芄�司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款)；

　　八、薪酬保密

　　總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。

　　九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后生效，自公布之日起執行。

　　十、行政人事部可每年根據市場(chǎng)薪資調查、物價(jià)上漲水平、公司經(jīng)營(yíng)狀況等，提出此方案的修改意見(jiàn)，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。

　　十一、本方案的修改解釋權歸__公司。

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