最新薪酬管理制度

　　在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，越來(lái)越多人會(huì )去使用制度，制度是指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。擬定制度需要注意哪些問(wèn)題呢？下面是小編幫大家整理的最新薪酬管理制度，歡迎大家分享。

最新薪酬管理制度1

　　一、薪資構成

　　底薪＋提成＋績(jì)效＋電話(huà)補貼＋交通補貼

　　二、底薪發(fā)放辦法

　　1、銷(xiāo)售人員試用期內，試用期為三個(gè)月。第一個(gè)月為1000元，第二個(gè)月為1200元，第三個(gè)月為1500元，三個(gè)月工資掛帳暫不發(fā)放。三個(gè)月試用期滿(mǎn)后按三個(gè)月的任務(wù)完成情景一次發(fā)放。

　　2、對于在試用期第一月沒(méi)有完成定額業(yè)績(jì)的，按第一月的50%按月發(fā)給生活費。對于在試用期第二個(gè)月沒(méi)有完成定額業(yè)績(jì)的，按第一月試用工資＋第二月試用工資的50%發(fā)給生活費。

　　對于在試用期第三個(gè)月沒(méi)有完成定額業(yè)績(jì)的，按第一、二月試用工資＋第三月的50%按月發(fā)給生活費。按業(yè)績(jì)決定銷(xiāo)售人員走留。

　　3、試用期后，對于連續第二個(gè)月沒(méi)有完成額定業(yè)績(jì)的，從第三個(gè)月起底薪按試用期的相反順序遞減。

　　4、銷(xiāo)售人員每周上報業(yè)務(wù)進(jìn)展情景（聯(lián)系人、電話(huà)、地點(diǎn)等情景），公司每月核準業(yè)績(jì)完成情景。

　　三、提成發(fā)放

　　提成個(gè)人收入＝（當期銷(xiāo)售額－銷(xiāo)售定額）×提成率”。

　　銷(xiāo)售定額、提成率由公司根據市場(chǎng)情景制定。

　　四、電話(huà)補貼＋交通補貼

　　試用期滿(mǎn)后發(fā)放電話(huà)補貼100元和交通補貼100元。

　　五、績(jì)效

　　年度完成全年任務(wù)的，公司獎預以現金獎勵。獎勵辦法另行制定。又與銷(xiāo)售成果掛鉤；既有提成的`刺激，又給員工供給了相對固定的收入基礎，使他們不至于對未來(lái)收入的情景心里完全沒(méi)底。正因為基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點(diǎn)，所以成為當前最通行的銷(xiāo)售報酬制度，在美國約有50％的企業(yè)采用。用公式表示如下：

　　將銷(xiāo)售人員的收入分為固定工資及銷(xiāo)售提成兩部分資料，銷(xiāo)售人員有必須的銷(xiāo)售定額，當月不管是否完成銷(xiāo)售指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷(xiāo)售員當期完成的銷(xiāo)售額超過(guò)設置指標，則超過(guò)以上部分按比例提成�；�本制實(shí)際上就是混合了固定薪金制和純提成制的特點(diǎn)，使得銷(xiāo)售人員收入既有固定薪金作保障，個(gè)人收入=基本工資+（當期銷(xiāo)售額－銷(xiāo)售定額）×提成率”或“個(gè)人收入=基本工資+（當期銷(xiāo)售額－銷(xiāo)售定額）×毛利率×提成率。

　　在實(shí)際工作中，有些公司名義上實(shí)行的也是“工資+提成”的收入制度，可是規定如果當月沒(méi)有完成銷(xiāo)售指標，則按必須的比例從基本工資中扣除。例如：某公司規定每月每人的銷(xiāo)售指標為10萬(wàn)元，基本工資1000元，當月不滿(mǎn)銷(xiāo)售指標的部分，則按1％的比例扣款。這實(shí)際上是一種變相的全額提成制。

最新薪酬管理制度2

　　第一章 總則

　　第一條 適用范圍

　　本管理制度適用于公司所有編制內員工。

　　第二條 薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。

　　第三條 管理層級及職系

　　公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：

　　1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

　　2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。

　　3、基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。

　　4、初級員工：操作工、見(jiàn)習工等。

　　公司的各級員工分為二個(gè)職系：

　　1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。

　　2、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。

　　第二章 薪酬元素

　　第一條 公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

　�。ㄒ唬┗�本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

　�。ǘ�）績(jì)效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

　�。ㄈ�）福利及補助。

　�。ㄋ模┢渌�薪酬：包括特殊獎勵等。

　　第二條 固定薪酬及崗位補貼

　　固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。

　　第三條 月度獎金

　　月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。

　　第四條 年終獎金

　　年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同決定。

　　第五條 效益獎金

　　指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

　　第六條 福利

　　主要指補充商業(yè)保險等。

　　第七條 補助

　　一般補助：包括餐補、通訊補助等。

　　培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助；

　　第八條 特殊獎金

　　特殊獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。

　　第三章 薪酬體系設計

　　薪酬體系的職級劃分：

　　根據職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。

　　公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。

　　備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

　　各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

　�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。

　　實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

　�。ǘ�）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。

　　實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金；

　　其中：

　　中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=7：3；

　　基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=8：2；

　�。ㄈ�）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的一定比例來(lái)確定。

　　實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金。

　�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。

　�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。

　�。�六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。

　　第五章 薪酬調整機制

　　第一條 影響薪酬調整的因素

　　薪酬調整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的.變化。

　　外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高；

　　公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來(lái)的變化；

　　個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jì)效的提高與職位的變化。

　　第二條 外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整

　　行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。

　　第三條 組織結構調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整

　　組織結構調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過(guò)后執行。

　　組織結構調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)行確定。

　　第六章 附則

　　第一條 本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

　　第二條 本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。

　　第三條 本管理制度自公布之日起執行。

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