- 相關(guān)推薦
民營(yíng)企業(yè)管理制度
在生活中，制度使用的頻率越來(lái)越高，制度是各種行政法規、章程、制度、公約的總稱(chēng)。那么擬定制度真的很難嗎？以下是小編為大家整理的民營(yíng)企業(yè)管理制度，歡迎閱讀與收藏。
民營(yíng)企業(yè)管理制度1
第一條目的
為了規范公司管理，嚴格考勤紀律，特制定本規定。
第二條適用范圍
公司所有員工。
一、作息時(shí)間
第三條作息時(shí)間分以下兩種：
1、非生產(chǎn)系統員工
08：00―11：30 12：30―17：00（冬季事件）
08：00―11：30 13：00―17：30（夏季事件）
2、生產(chǎn)系統員工
生產(chǎn)系統員工的作息時(shí)間由車(chē)間主任根據生產(chǎn)任務(wù)決定。
二、考勤方法
第四條車(chē)間員工由車(chē)間主任進(jìn)行考勤，辦公室工作人員由公司指定人員考核。
第五條每月的出勤記錄于次月公布在公告欄中，請員工主動(dòng)核對。
三、出勤
第六條遲到，員工于點(diǎn)名后到崗視為遲到。
�。ㄒ唬┻t到三十分鐘以?xún)鹊�，�?0元罰款。
�。ǘ┻t到超過(guò)三十分鐘但在三個(gè)小時(shí)之內的，扣除半天工資，遲到超過(guò)三個(gè)小時(shí)的以礦工論處。
�。ㄈ┮虿豢煽沽е碌呐及l(fā)事件，經(jīng)部門(mén)主管核準同意后作請假處理。
第七條早退，員工在下班時(shí)間前，未提前辦理書(shū)面請假手續擅自下班的，視為早退。早退一次扣發(fā)當天所有工資。
第八條曠工，未經(jīng)請假或假滿(mǎn)未續假或雖續假單未批準而不上班的，視為曠工。
�。ㄒ唬⿻绻�1天處40元罰款。
�。ǘ�1個(gè)月內連續曠工2天，作自動(dòng)離廠(chǎng)處理。
�。ㄈ﹩T工曠工或離廠(chǎng)3天，部門(mén)主管必須馬上上報辦公室，辦理離職手續。
第九條員工工作時(shí)間外出的規定：
�。ㄒ唬┰诠ぷ鲿r(shí)間內因公需外出的，須向上級主管請示，同意后開(kāi)具《出門(mén)證》，交門(mén)衛后出廠(chǎng)。
�。ǘ╅T(mén)衛在接到《出門(mén)證》后，方可允許員工外出。
�。ㄈ┤缫蛩绞峦獬�，應開(kāi)具《請假單》，交門(mén)衛后外出。
�。ㄋ模o(wú)有效的出廠(chǎng)放行手續強行出廠(chǎng)者作曠工處理。
�。ㄎ澹┥a(chǎn)系統員工午餐時(shí)間不能外出。
四、員工請假休假管理辦法
第十條下列日期為休假日（若有變更預先公布）：
�。ㄒ唬┬菹⑷�
本公司固定休假日為每周星期日
�。ǘ┓ǘㄐ菁偃眨�
�。�1）春節：3天（2）勞動(dòng)節：3天
�。�3）國慶節：3天（4）元旦節：1天
�。ㄈ┢渌�(jīng)公司決定的休假日。
第十一條請、休假種類(lèi)：
類(lèi)別
具體規定
事假/病假
事假：因事必須由本人處理的，可請事假，一年內事假累計不得超過(guò)20天。
病假：因病治療或休養者需出具醫院證明可申請病假。
婚喪假
本人結婚給假7天，子女結婚給假3天，兄弟姐妹結婚給假1天；
本人之配偶、父母死亡給假7天，子女死亡給假6天，祖父母、岳父母、兄弟姐妹死亡者給假3天；
產(chǎn)假
本人分娩者給假90天；配偶分娩者給假3天；
規定休假日
春節假期根據實(shí)際情況而定，其中有3天為有薪假；勞動(dòng)節：3天；國慶節：3天；元旦：1天。
�。ㄉ媳硭鲂菁贂r(shí)間是一般規定，特殊情況按照國家相關(guān)規定處理）
第十二條請假手續的辦理：
�。ㄒ唬﹩T工請假3天（含）以?xún)鹊腵，須經(jīng)過(guò)部門(mén)主管批準；請假3天以上的除需經(jīng)部門(mén)主管批準外還需由總經(jīng)理批準，并交辦公室備案。
�。ǘ┎块T(mén)主管不論請假天數多少，均需由由總經(jīng)理批準。
第十三條因疾病不能親自請假的可讓同事或家屬代辦，其余均應親自辦理請假手續。
第十四條請假期滿(mǎn)，未行續假或雖續假尚未準假而不到職的（除因病或臨時(shí)發(fā)生意外），均以曠工論處。
第十五條凡請假如發(fā)現有虛假情況的，以曠工論處。
第十六條記錄和表格的保存
員工的考勤表、出門(mén)證等均由財務(wù)保管，保存期限為兩年。
民營(yíng)企業(yè)管理制度2
第一章總則
第一條目的
本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。
第二條薪資原則
員工薪金是以社會(huì )經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。
第三條薪資構成（建議分類(lèi)：崗位工資《基本工資+績(jì)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》
員工薪資由基本工資和績(jì)效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績(jì)效工資占月工資的30%。
1、 基本工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個(gè)人職能”核給固定工資。
2、 績(jì)效工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付標準，再依個(gè)人工作績(jì)效核給變動(dòng)工資。
第四條 薪資形態(tài)
員工工資以月薪制度為標準。
第五條 薪資結算日
基本工資與績(jì)效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。
第六條 薪資支付日
1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。
2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應于支付日的前五日早上公告通知員工。
第七條 薪資之扣除
除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。
第二章 工資等級標準
管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政）
第一條 初任工資
1、 新進(jìn)應屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級，其薪資等級按下列標準執行：
2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。
第二條 職務(wù)工資
中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級，等級標準如下：
第三條 上表工資不包括補貼及獎金
第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額
銷(xiāo)售部分
第一條 中心根據各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售能力、工作業(yè)績(jì)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。
一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jì)。
二級：有一年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。
三級：經(jīng)過(guò)短期培訓的其他員工。
第二條 銷(xiāo)售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來(lái)）+績(jì)效工資+提成三部分構成
第三條 薪資的支付時(shí)間和方法（見(jiàn) ）
第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪
第一條 公司視員工的工作表現于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì )監時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：
1） 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；
2） 因工作變動(dòng)試用期后工資調整的；
3） 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。
第二條 提薪可分為二類(lèi)：晉升提薪、年終提薪
第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的`最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長(cháng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。
第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執行。
第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現部門(mén)提交有調動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動(dòng)核準程序按（）文件灰頂執行。
第六條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：
1、 錄用不滿(mǎn)一年；
2、 因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；
3、 該年度受懲戒處分者；
4、 正在提退職（含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職）申請者；
5、 其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。
第四條 提薪標準
第四章 薪資保密管理
第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實(shí)施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。
第二條 各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢(xún)他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。
第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：
1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；
2、探詢(xún)他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績(jì)效工資；
3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績(jì)效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。
第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。
第五章 附則
第一條 本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規為準。
第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負責解釋。
民營(yíng)企業(yè)管理制度3
質(zhì)量管理決定民營(yíng)企業(yè)的成敗
質(zhì)量管理是民營(yíng)企業(yè)最重要的基礎管理之一，是民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的根本保證。
一、好的質(zhì)量管理能夠在最大程度上確保和客戶(hù)利益一致。
企業(yè)和客戶(hù)之間有契約，如果企業(yè)想要發(fā)展，就要認真去履行契約。做好質(zhì)量管理，從客戶(hù)的角度出發(fā)，改進(jìn)提高產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，提升其使用價(jià)值，最終會(huì )得到客戶(hù)的認可。
二、好的質(zhì)量管理能夠降低成本。
從原材料到商品，要經(jīng)過(guò)一系列環(huán)節，組成一個(gè)流程價(jià)值鏈。做好質(zhì)量管理，能夠讓整個(gè)流程價(jià)值鏈總成本最低。
1、減少殘次品的時(shí)候減少原材料浪費；
2、減少返工降低總工時(shí)；
3、減少維修頻率和數量，降低維修成本；
4、減少退換貨，降低流通和庫存成本；
5、降低客戶(hù)投訴，減少法律風(fēng)險損失。
三、好的質(zhì)量管理能夠提升企業(yè)競爭力。
很多民營(yíng)企業(yè)都通過(guò)了iso9000認證，無(wú)疑有一個(gè)客觀(guān)好處就是能通過(guò)質(zhì)量體系論證來(lái)建立一整套的質(zhì)量管理體系，提升員工的質(zhì)量管理意識，提高產(chǎn)品質(zhì)量，提升企業(yè)在市場(chǎng)上的競爭力。要想進(jìn)入國際市場(chǎng)，企業(yè)產(chǎn)品必須通過(guò)一些認證，符合一些規定，這是大家都能理解的。同樣，要想進(jìn)入目標客戶(hù)的心理，同樣需要通過(guò)一些權威機構或權威系統的論證，起碼讓消費者能夠非常容易地把優(yōu)質(zhì)和普通區分開(kāi)來(lái)。觀(guān)點(diǎn)需要證明，內涵需要外延，好的質(zhì)量也需要形式來(lái)體現。好的質(zhì)量管理，無(wú)疑是提升企業(yè)競爭力，通向消費者內心的必由之路。
四、好的質(zhì)量管理是企業(yè)品牌的內在支撐。
如今很多企業(yè)熱衷于廣告和公關(guān)，用聲光色等現代化的宣傳和裝飾手段將自己打扮成客戶(hù)眼中的'完美情人。無(wú)疑，好的推廣傳播手段對已品牌塑造是必須的，能夠擴大企業(yè)的知名度，讓更多的客戶(hù)了解、接受和喜歡企業(yè)的產(chǎn)品。但好的宣傳并等于好的品牌，品牌是客戶(hù)心目中內心體驗與期望值的差異。當企業(yè)的廣告不斷地提升其在客戶(hù)心中的期望值，但客戶(hù)的使用體驗卻有差距時(shí)，客戶(hù)就會(huì )不滿(mǎn)意。這種差異越大，不滿(mǎn)意度就會(huì )越高。也就是說(shuō)，從長(cháng)遠看，企業(yè)實(shí)質(zhì)在毀自己的品牌。
如果沒(méi)有好的質(zhì)量支撐，企業(yè)的品牌就沒(méi)有了支撐，沒(méi)有了底蘊，沒(méi)有了說(shuō)服客戶(hù)的東西。當一個(gè)好人夸大做廣告時(shí)，人們會(huì )說(shuō)他虛偽；而當一個(gè)壞人世人皆知時(shí)，則永難翻身了。品牌的本質(zhì)應該是有一說(shuō)一，不說(shuō)假話(huà)。
民營(yíng)企業(yè)管理制度4
關(guān)鍵詞：人力資源戰略規劃；民營(yíng)中小企業(yè)；政策制定
摘要：民營(yíng)中小企業(yè)在人力資源管理中存在諸多問(wèn)題，沒(méi)有與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略相匹配的人力資源戰略規劃，各項人力資源管理規章制度和措施的缺失或不當是民營(yíng)中小企業(yè)常常面臨困境的根本原因。因此，制定科學(xué)合理的適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源管理規章制度是民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃的重要內容，也是民營(yíng)中小企業(yè)實(shí)現戰略目標的關(guān)鍵。
一、人力資源戰略規劃的涵義及其主要任務(wù)
人力資源戰略規劃的涵義人力資源戰略規劃是基于企業(yè)的發(fā)展戰略，科學(xué)地制定人力資源獲取、利用、保持和開(kāi)發(fā)策略與措施，以便能夠科學(xué)地預測、分析企業(yè)在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，以確保企業(yè)在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使企業(yè)和員工個(gè)人都得到長(cháng)期利益的過(guò)程。企業(yè)人力資源戰略規劃一方面要滿(mǎn)足企業(yè)的目標、發(fā)展和利益要求；另一方面要盡可能地將員工個(gè)人的利益融入企業(yè)目標中，滿(mǎn)足員工個(gè)人的利益需求。
人力資源戰略規劃強調規劃的戰略性。所謂戰略是指作戰的謀略，是對企業(yè)全局的籌劃和指揮。美國哈佛商學(xué)院安德魯斯（K·Andrews）教授認為，戰略從本質(zhì)上講，是要通過(guò)一種模式，把企業(yè)的目的、方針、政策和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有機地結合起來(lái)，使企業(yè)形成自己的特殊戰略屬性和競爭優(yōu)勢，將不確定的環(huán)境具體化，以便較容易地著(zhù)手解決這些問(wèn)題。美國學(xué)者魁因（J·B·Quinn）教授認為，戰略是一種模式或計劃，它將一個(gè)組織的主要目的、政策與活動(dòng)按照一定的順序結合成一個(gè)緊密的整體�？梢�(jiàn)，人力資源戰略規劃就是要通過(guò)規劃把人力資源各項活動(dòng)有機地聯(lián)系起來(lái)，形成一個(gè)有效的人力資源管理體系，有力地促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
人力資源戰略規劃從結果上看，是預測人力資源的需求與供給，保持人力需求平衡；從過(guò)程上看，則是從戰略高度來(lái)制定各項人力資源管理規章制度和措施，制定各種人力資源活動(dòng)方案，保證人力供需平衡。筆者認為，人力資源戰略規劃的核心是制定各項人力資源管理規章制度和措施。
人力資源戰略規劃的主要任務(wù)人力資源戰略規劃是人力資源工作的根本出發(fā)點(diǎn)，是企業(yè)人力資源管理的指南和工作綱領(lǐng)。在戰略規劃層次上，人力資源規劃主要涉及的內容是分析企業(yè)內外環(huán)境因素，預測企業(yè)未來(lái)人力資源的數量和質(zhì)量的總需求。在經(jīng)營(yíng)計劃的層次上，企業(yè)根據人力資源需求與供給量的預測，制定適合本企業(yè)的各項人力資源方針政策和具體的人力資源行動(dòng)方案。
人力資源戰略規劃可以劃分為多個(gè)子規劃，即人員補充規劃、人員晉升規劃、培訓開(kāi)發(fā)規劃、薪酬激勵規劃、組織文化規劃、退休解聘規劃、職業(yè)生涯規劃、勞動(dòng)關(guān)系規劃等。各個(gè)子規劃的重點(diǎn)在于制定相應的制度和管理措施，在一定程度上可以說(shuō)，人力資源戰略規劃質(zhì)量的好壞取決于各項人力資源子規劃的規章制度制定的科學(xué)合理性，只有合理的人力資源管理規章制度，才能夠保障企業(yè)各項目標的順利實(shí)現。
二、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃存在的主要問(wèn)題
我國民營(yíng)中小企業(yè)雖然規模不大，但是為數眾多，是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，對我國國民經(jīng)濟影響重大。民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展面臨許多問(wèn)題，其中人力資源戰略規劃不到位，尤其是各項人力資源管理制度和措施的不到位嚴重制約民營(yíng)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源戰略規劃存在的問(wèn)題主要有：
1.匹配性差
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰略規劃與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略規劃的匹配性差。主要原因有：一是民營(yíng)中小企業(yè)老板不重視人力資源；二是人力資源規劃者的專(zhuān)業(yè)水平不高或者不具備企業(yè)發(fā)展戰略素質(zhì)，難以把人力資源戰略規劃與企業(yè)戰略規劃融為一體；三是企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的頻繁調整。這些原因導致人力資源戰略規劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略在一定程度上的分離，不能有機結合，不能滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略的需要，在執行過(guò)程中會(huì )出現諸多問(wèn)題，影響企業(yè)的有效運作。
2.沒(méi)有系統性
大多數民營(yíng)中小企業(yè)對于人力資源規劃的總目標及其各項子目標沒(méi)有正確、全面的認識。有的企業(yè)只有總目標規劃，沒(méi)有子目標規劃；有的企業(yè)有部分子目標規劃，但是沒(méi)有總目標規劃；有的甚至總目標和子目標規劃的都沒(méi)有�？傊�，大多數民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源戰略規劃沒(méi)有系統性或者系統性差，不能支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標的實(shí)現。
3.沒(méi)有戰略性
大多數民營(yíng)中小企業(yè)都是以任務(wù)目標為中心，以人為本的理念還沒(méi)有形成，還沒(méi)有認識到人力資源的重要性，不重視人力資源管理，自然不會(huì )把人力資源規劃作為企業(yè)戰略的一部分，即便一些企業(yè)認識到了人力資源的重要性，也做了部分人力資源規劃，但是很少有企業(yè)的人力資源規劃具有戰略性，能夠很好與企業(yè)其他戰略目標相融合，相互促進(jìn)，共同發(fā)展，讓人力資源規劃發(fā)揮基礎性的戰略作用。
4.沒(méi)有穩定性
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源總規劃也好，子規劃也好，許多都是老板根據臨時(shí)情況定的，沒(méi)有人力資源規劃戰略思想的支撐，會(huì )隨著(zhù)情況變化而隨時(shí)改變。例如，對于員工的獎勵，由于沒(méi)有穩定的獎勵制度，有些老板會(huì )根據與員工的關(guān)系或自己當時(shí)的心情而定，這會(huì )導致員工不公平感的產(chǎn)生。又如，員工招聘，由于缺乏科學(xué)的崗位分析，沒(méi)有招聘的標準，老板或招聘者在面試的時(shí)候就會(huì )跟著(zhù)感覺(jué)走，甚至根據第一印象來(lái)決定錄用員工，最終導致人崗不匹配，而人崗不匹配，就會(huì )經(jīng)常的炒員工魷魚(yú)，不得不重新招聘，這不僅增加招聘成本，關(guān)鍵在于沒(méi)有稱(chēng)職的員工在崗，影響企業(yè)戰略目標的實(shí)現。
5.沒(méi)有發(fā)展性
一些民營(yíng)中小企業(yè)，由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境相對較差、生命周期短和周轉資金少等多種原因，大多不做人力資源規劃，少數企業(yè)即便有了人力資源規劃，也只是制定短期規劃，沒(méi)有中長(cháng)期規劃。從嚴格意義上講，這并不是人力資源戰略規劃，缺乏全局性、長(cháng)期性，人力資源規劃的短期行為致使人力資源規劃的簡(jiǎn)單重復性增加，可持續發(fā)展性減弱。而且多數企業(yè)都是從企業(yè)自身或者老板的利益角度來(lái)進(jìn)行人力資源規劃，忽略了員工的利益和發(fā)展，員工不理解、不配合、不支持，甚至抵觸，員工得不到發(fā)展，企業(yè)的發(fā)展就受阻。
6.公平性差
對員工而言，公平感是十分重要的。不論是任務(wù)分配、工作過(guò)程感受、晉升速度、物質(zhì)收入分配，還是社會(huì )認可和贊賞等，不論是哪一項，只要員工感受到不公平，員工的積極性就會(huì )下降，影響工作效率，嚴重者還會(huì )跳槽或搞破壞。然而，在民營(yíng)中小企業(yè)中員工常常會(huì )感到多種不公平，這往往會(huì )促使員工或是逼迫性的工作，或是消極的工作，主動(dòng)性和創(chuàng )造性差。究其原因，主要就是因為人力資源各項子規劃沒(méi)有做好，沒(méi)有公平的制度和措施。
7.激勵性不強
人力資源管理制度的激勵性不強。分配是一種藝術(shù)。同樣一個(gè)蛋糕，可以分配得讓人人開(kāi)心，也可以使人憤怒，關(guān)鍵在于怎樣一個(gè)分法。民營(yíng)中小企業(yè)雖然資金少、創(chuàng )造的利潤有限，可供分配的蛋糕小，如果分配制度合理，同樣可以充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性。但是，民營(yíng)中小企業(yè)的薪酬設計，在結構上，或者過(guò)于僵硬，或者過(guò)于彈性化；在等級上，級差或太大或太��；在水平上，大多低于同行業(yè)的水平，采取最沒(méi)有激勵性的薪酬水平滯后戰略�？傊�，民營(yíng)中小企業(yè)薪酬激勵性差。
8.可操作性差
民營(yíng)中小企業(yè)的人力資源管理者大多是非專(zhuān)業(yè)人員，而且老板也不夠重視，無(wú)論是人力資源的招聘政策、培訓政策、激勵政策還是對企業(yè)和員工都有重大影響的薪酬政策都不夠細化，大多只是制定了一些原則性的、粗線(xiàn)條的管理辦法，或者與本企業(yè)的實(shí)際根本不符，可操作性不強或根本不具有可操作性。
三、民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理制度的制定策略
民營(yíng)中小企業(yè)雖然受到觀(guān)念、人力資源管理水平以及復雜的人際關(guān)系等因素影響，在人力資源規劃上存在諸多問(wèn)題，但只要制定出正確、清晰、有效的人力資源管理制度和措施，如有競爭力的薪酬政策、有吸引力的培訓開(kāi)發(fā)政策、公開(kāi)透明的晉升和流動(dòng)政策、有針對性的激勵措施，就能保證企業(yè)對各種人力資源需求的如期實(shí)現。雖然各個(gè)民營(yíng)中小企業(yè)面臨的內外環(huán)境有差異，但一般而言，采取以下制定策略，可以在較大程度上緩解甚至解決人力資源戰略規劃的主要問(wèn)題。
以企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略目標為導向在我國人力資源供過(guò)于求的情況下，民營(yíng)中小企業(yè)最好是先根據市場(chǎng)發(fā)展需要來(lái)制訂和調整企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰略，再根據經(jīng)營(yíng)戰略目標來(lái)制定人力資源戰略規劃，同時(shí)圍繞企業(yè)目前和未來(lái)的需要來(lái)制定各項人資源戰略子規劃，并制定與之匹配的制度和措施，以保證企業(yè)各項目標的順利完成。
注重總規劃的系統性和子規劃的獨立性與企業(yè)的發(fā)展戰略相匹配的人力資源總體規劃，是企業(yè)人力資源管理體系形成的基礎和保證。為了使人力資源戰略規劃與企業(yè)目標體系相適應，需要構建相對獨立的各個(gè)子系統，保證各項人力資源活動(dòng)的順利開(kāi)展，保證企業(yè)各個(gè)分目標的如期實(shí)現，同時(shí)要注意各個(gè)子規劃之間的聯(lián)系性，形成一個(gè)相互聯(lián)系、相互支持的人力資源戰略規劃體系。
1.激勵性策略
雖然制度在本質(zhì)上是為了規范員工的行為，具有強制性，但是，好的制度還應該具有激勵性。例如，員工晉升規劃中的各項措施就應該指明晉升的條件、路徑，讓員工有努力的方向；在績(jì)效考評中弱化懲罰，突出獎勵；在員工培訓中注重員工的發(fā)展，提升其職業(yè)能力；薪酬設計在體現公平的基礎上，突出輔助薪酬的`獎勵性；在員工關(guān)系管理上注重溝通，營(yíng)造和諧的氛圍，等等。
2.公平性策略
公平的招聘標準和過(guò)程可以保障找到合適的員工；公平的培訓可以提高員工的整體實(shí)；公平的績(jì)效考評可以提高員工的積極性；公平的薪酬待遇可以留住優(yōu)秀員工，并使之保持較高的績(jì)效水平；公平可以使得員工關(guān)系和諧，增強合作力�？傊�，各項制度的設計最重要的是要體現公平，保證公平，公平既是以人為本的時(shí)代體現，是員工發(fā)展的前提，更是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。
3.穩定性和連續性策略
人力資源管理制度的穩定性和連續性是保證企業(yè)穩定和發(fā)展的必要條件。制度的穩定性不僅是員工心理安全的需要，更是企業(yè)穩定發(fā)展的需要�？墒�，人力資源管理制度的穩定性是相對的，在環(huán)境條件變化的情況下，需要調整相應的人力資源規劃，但是，需要保持一定的連續性。換句話(huà)說(shuō)，就是既要有穩定性又要有發(fā)展性。
4.面上制度和點(diǎn)上制度相結合
涉及企業(yè)規范的面上制度要嚴格，而各個(gè)部門(mén)的或企業(yè)制度在執行過(guò)程中的點(diǎn)上制度要靈活。制度具有剛性，是規范員工言行的依據和尺度，制度沒(méi)有嚴肅性就失去了存在的必要性。但是，過(guò)于僵硬的制度又難以達到其目的，而且作為一個(gè)企業(yè)，部門(mén)職能的差異性和員工工作性質(zhì)的不同以及員工個(gè)性差異又要求制度的靈活性。這就要求在制度制訂中需要留有一定的彈性空間，在執行過(guò)程中需要一定的靈活性。因此，一個(gè)企業(yè)的各項制度需要在面上嚴格，在點(diǎn)上靈活。
5.可操作性策略
一些民營(yíng)中小企業(yè)由于缺乏相關(guān)的理論和經(jīng)驗，在做人力資源規劃時(shí)常常借鑒或模仿其他企業(yè)，甚至是原樣照搬；或者沒(méi)有經(jīng)過(guò)仔細調研，信息不足，制定的各項人力資源管理制度和措施與本企業(yè)的現實(shí)脫節；或者太原則化，沒(méi)有細化，等等�？傊�，不具有可操作性，這不僅達不到預期目的，還會(huì )引發(fā)其它矛盾。因此，民營(yíng)中小企業(yè)在制定人力資源戰略規劃時(shí)一定要根據自己的內部和外部環(huán)境，有針對性地制定適合自己的切實(shí)可行的規章制度和管理措施，才保證實(shí)現企業(yè)的人力需求平衡。
參考文獻：
[1]張巖松，李健等。人力資源管理案例精選精析[M].北京，經(jīng)濟管理出版社，20xx.
[2]李兵。民營(yíng)中小企業(yè)應重視人力資源規劃[J].企業(yè)研究，20xx,（12）。
[3]王忠偉，唐志丹。民營(yíng)中小企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題及對策[J].鞍山科技大學(xué)學(xué)報，20xx,27（6）
民營(yíng)企業(yè)管理制度5
談民營(yíng)企業(yè)財務(wù)管理制度的構建
一、民營(yíng)企業(yè)財務(wù)管理中存在的問(wèn)題
首先，從財務(wù)管理的主體來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)存在著(zhù)管理者財務(wù)觀(guān)念淡薄，財務(wù)工作人員素質(zhì)不高的問(wèn)題。
民營(yíng)企業(yè)財務(wù)的最大問(wèn)題在于整體管理水平的落后。在我國的民營(yíng)企業(yè)中，相當一部分管理者文化素質(zhì)不高，不具備現代化的經(jīng)營(yíng)管理理念。素質(zhì)相對較高的民營(yíng)高科技企業(yè)管理者，又普遍存在著(zhù)長(cháng)于技術(shù)而拙于管理的現象。大部分民營(yíng)企業(yè)主缺乏財務(wù)管理的意識，對企業(yè)財務(wù)管理的認識還停留在“記賬”、“算賬”上，普遍存在著(zhù)不依法建賬、兼職做賬、突擊做賬、以票代賬、白條抵現的現象。這勢必會(huì )造成企業(yè)財務(wù)管理的無(wú)章、無(wú)序和混亂狀態(tài)，導致暗箱操作盛行，企業(yè)信息失真，給財務(wù)工作埋下隱患。同時(shí)，更為嚴重的是民營(yíng)企業(yè)的財務(wù)主管人員大多也未具備相應的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)。由于家族式管理，大部分民營(yíng)企業(yè)由管理者本人的親屬擔任會(huì )計、出納，甚至出現出納人員領(lǐng)導財務(wù)工作現象。這些隱患的危害在創(chuàng )業(yè)初期尚不明顯，但一旦進(jìn)入資本化、規�；�(jīng)營(yíng)后，它們的影響力就會(huì )逐步擴大，最終將導致企業(yè)走向衰退與沒(méi)落。
其次，從財務(wù)管理的客體來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的財務(wù)活動(dòng)存在著(zhù)以下幾方面的問(wèn)題：
�。�1）籌資活動(dòng)方面：融資困難，資金嚴重不足。
民營(yíng)企業(yè)的金融服務(wù)嚴重滯后。民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中一直被資金不足、融資渠道不暢所困擾。究其原因主要有：一是企業(yè)自身的原因。民營(yíng)企業(yè)由于自身的經(jīng)濟實(shí)力和財務(wù)管理科學(xué)化的欠缺，往往達不到銀行規定的信貸標準。而且，相當多的民營(yíng)企業(yè)資信相對較差，企業(yè)和銀行之間的信息不對稱(chēng)，取得抵押擔保貸款困難。二是體制上的原因，民營(yíng)企業(yè)與國有銀行在所有制上的差異，造成了銀行與企業(yè)之間的距離，銀企聯(lián)系不強，使民營(yíng)企業(yè)獲得貸款困難。
�。�2）投資活動(dòng)方面：缺乏科學(xué)性，盲目追求多元化。
目前我國民營(yíng)企業(yè)的老板懂市場(chǎng)、會(huì )營(yíng)銷(xiāo)、善交際的占80%以上，而擅長(cháng)于企業(yè)內部管理的只占36%。換句話(huà)說(shuō)，許多民營(yíng)企業(yè)老板扮演的角色是高級采購員、營(yíng)銷(xiāo)員、公關(guān)先生，而不是企業(yè)家、經(jīng)理。因此，民營(yíng)企業(yè)在投資中經(jīng)常表現出輕率和違背經(jīng)濟規律的行為，主要表現在企業(yè)盲目追求多元化經(jīng)營(yíng)上，只看到多元化經(jīng)營(yíng)所帶來(lái)的分散風(fēng)險作用和將企業(yè)規模做大的虛榮成就感，而忽略了企業(yè)擴張與其資金實(shí)力、技術(shù)開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)開(kāi)拓及內部管理等方面的矛盾，忽略了跨地區、跨行業(yè)乃至跨國的多元化經(jīng)營(yíng)是需要條件的，且多元化經(jīng)營(yíng)也不一定能滿(mǎn)足人們分散風(fēng)險的初衷，反而可能導致財務(wù)分散、風(fēng)險增大。事實(shí)證明，在世界經(jīng)濟500強中，沒(méi)有幾個(gè)企業(yè)是靠多元化經(jīng)營(yíng)安身立命的。
�。�3）日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)方面：不注重流動(dòng)資金管理，企業(yè)資金沉淀嚴重。
民營(yíng)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的財務(wù)管理問(wèn)題主要表現在：
�、賹葘ν赓Y金管理不善，致使資金呆滯甚至流失。由于缺乏對客戶(hù)經(jīng)濟實(shí)力的調查和信用的了解，草率發(fā)貨，產(chǎn)生大額貨款的長(cháng)期掛賬，催款無(wú)門(mén)。在供產(chǎn)銷(xiāo)方面，民營(yíng)企業(yè)大多缺乏統一指揮和計劃，形成材料物資超儲、成品庫存積壓嚴重，而且這些不良資產(chǎn)長(cháng)期掛賬，導致賬實(shí)不符、財務(wù)狀況虛假。
�、诓蛔⒅厝粘，F金流量的管理，營(yíng)運資金波動(dòng)大。很多民營(yíng)企業(yè)缺少資金使用的長(cháng)、中、短期計劃，缺乏現金流量管理觀(guān)念。特別是在經(jīng)濟繁榮時(shí)，企業(yè)可選擇的機會(huì )多的時(shí)候，更容易忽視財務(wù)管理，盲目擴大生產(chǎn)規模，財務(wù)管理中存在的問(wèn)題隱匿在盈利光環(huán)下。此外，許多企業(yè)在擴大規模新增固定資產(chǎn)時(shí)，動(dòng)用日常周轉的流動(dòng)資金，壓縮了營(yíng)運資金，使資金緊張愈加突出，進(jìn)而造成經(jīng)營(yíng)資金周轉不靈，使企業(yè)無(wú)法正常運作。
最后，從財務(wù)管理環(huán)境的內部構建方面來(lái)看，民營(yíng)企業(yè)的財務(wù)核算制度不健全，財務(wù)監督控制機制薄弱。
企業(yè)的財務(wù)管理環(huán)境包括外部環(huán)境和內部環(huán)境兩個(gè)方面，外部環(huán)境的構建主要依賴(lài)于政府政策的制定和相關(guān)機構的支持，而內部環(huán)境的構建，則主要取決于企業(yè)自身的制度建設。民營(yíng)企業(yè)在自身財務(wù)制度建設方面存在的主要問(wèn)題體現在：
�。�1）沒(méi)有建立嚴格的財務(wù)核算制度，會(huì )計資料的真實(shí)和完整性值得懷疑，賬實(shí)核對、賬證核對、賬賬核對在內的會(huì )計核算程序并不能得到保證，從而嚴重影響到會(huì )計資料的真實(shí)性和可靠性，進(jìn)而使財務(wù)信息失去應有的經(jīng)濟價(jià)值。
�。�2）內部控制和監督機制不完善。據有關(guān)對民營(yíng)企業(yè)的調查顯示，民營(yíng)企業(yè)財務(wù)上的內部控制要么形同虛設，要么就根本沒(méi)有設置。對會(huì )計職責的分工不明確，混崗現象普遍，即使是大型民營(yíng)企業(yè)的會(huì )計職能分工明確，但沒(méi)有嚴格的內部控制和審核程序，也無(wú)法形成對財務(wù)的嚴格管理，很容易造成資產(chǎn)的內部盜用和流失。
二、改善民營(yíng)企業(yè)財務(wù)管理應采取的對策和措施
1、強化財務(wù)管理意識，提高財務(wù)工作人員素質(zhì)
長(cháng)期以來(lái)，我國民營(yíng)企業(yè)的“財務(wù)”與“會(huì )計”不分，財務(wù)管理從屬于會(huì )計工作，財務(wù)管理的內容也往往僅限于營(yíng)運資金管理。在財務(wù)管理已取代生產(chǎn)管理成為企業(yè)管理核心的今天，這種狀況必須改變。為此，民營(yíng)企業(yè)應重視財務(wù)預算和營(yíng)運資金管理、財務(wù)控制等工作，從大局把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)，提升企業(yè)財務(wù)管理層次，并要在思想上提高對新形勢下財務(wù)管理重要性和必要性的再認識，確立財務(wù)管理在企業(yè)管理中的中心地位。同時(shí)，要提高財務(wù)管理水平，民營(yíng)企業(yè)還應聘請和培養具有較高素質(zhì)的財務(wù)管理人員。這些財務(wù)人員的責任不僅限于對企業(yè)資金、資產(chǎn)的記錄，其工作重點(diǎn)應放在對已有資金的控制、對各項資產(chǎn)的管理、對企業(yè)的投資、籌資進(jìn)行合理的管理上，應能從較高的理論角度進(jìn)行經(jīng)濟活動(dòng)分析，從數字變化的表面分析人與人之間的經(jīng)濟關(guān)系和活動(dòng)，為改善經(jīng)營(yíng)管理提出合理化的'意見(jiàn)和建議。
2、強化信用觀(guān)念，提高信用等級，拓寬融資渠道資金作為現代經(jīng)濟運行的“血液”，成為企業(yè)生存和發(fā)展的必備要素。若不盡快解決融資難問(wèn)題，民營(yíng)企業(yè)就缺乏發(fā)展的后勁和活力，很容易被市場(chǎng)淘汰出局。民營(yíng)企業(yè)要想擺脫目前融資難的困境，一方面必須強化信用觀(guān)念，主動(dòng)提高自身信用等級，做到誠實(shí)守信，規范經(jīng)營(yíng)；另一方面要積極拓寬融資渠道，可以加強與大企業(yè)的聯(lián)系，借助大企業(yè)的信用為其擔保，獲得銀行貸款。還可以加強與金融機構的聯(lián)系，不斷向銀行通報企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況，讓銀行能夠把握住企業(yè)資金的流向，取得金融機構的信任，并按銀行信用等級評定標準規范企業(yè)的各項制度，積極爭取銀行的信用等級評定。
3、編制和執行財務(wù)預算，實(shí)現財務(wù)管理預算化
企業(yè)財務(wù)部門(mén)要在綜合考慮多方面因素的基礎上，圍繞目標利潤，認真編制和執行財務(wù)預算，構建企業(yè)財務(wù)責任指標體系。企業(yè)應以銷(xiāo)售預算為起點(diǎn)，并根據企業(yè)財力確定資本支出預算；根據“以銷(xiāo)定產(chǎn)”的原則，確定生產(chǎn)預算，并據以確定直接材料、直接人工和制造費用預算，匯總編制產(chǎn)品成本預算和現金預算；最后綜合編制預計損益表、資產(chǎn)負債表和現金流量表。在每月制訂財務(wù)預算時(shí)，為避免出現預算的差異，還應根據近期較為準確的財務(wù)信息資料及時(shí)修正財務(wù)預算指標。財務(wù)部門(mén)要按照財務(wù)預算目標加強管理，定期檢查，嚴格考核，落實(shí)責任，兌現獎懲措施，形成以財務(wù)制度為主對經(jīng)濟行為的定性約束，以財務(wù)預算為主對經(jīng)濟行為進(jìn)行定量約束的格局。
4、加強對日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的財務(wù)控制
一是合理估計和保證日常的現金流量�，F金管理的起點(diǎn)正是估算資金的收入和支出，確定現金流入和流出的時(shí)間，盡可能準確地預測未來(lái)的資金需要，并且保證非常及時(shí)地提供資金滿(mǎn)足這些需要。這方面常見(jiàn)的錯誤是高估銷(xiāo)售收入，低估了費用開(kāi)支，或者在現金流量中沒(méi)有加入意外開(kāi)支的準備金。
二是加強應收賬款管理。企業(yè)一般都會(huì )存在大量的賒銷(xiāo)，因此應收貨款問(wèn)題是屢見(jiàn)不鮮的。要想解決這個(gè)難題，從一開(kāi)始就需要嚴格把關(guān)，把某些付款條件規定清楚，防止客戶(hù)在事后故意拖延。如果應收款已經(jīng)發(fā)生，企業(yè)就需要制定嚴格的回收政策。
三是加強存貨管理。不良的存貨狀態(tài)是消散企業(yè)資金的一個(gè)嚴重威脅。每多花一塊錢(qián)用于存貨，就等于少花一塊錢(qián)用于生產(chǎn)。所以，對每一種儲存在庫的產(chǎn)品，應盡量需要尋求理想的存貨余額。
5、加強制度建設，建立企業(yè)財務(wù)管理體系
民營(yíng)企業(yè)不同于大型國有企業(yè)，在制定財務(wù)會(huì )計制度時(shí)，應當遵循針對性、操作性和強制性原則，制定一套符合企業(yè)實(shí)際的財務(wù)管理制度：一是要設立專(zhuān)門(mén)的財務(wù)管理機構，統一負責企業(yè)的資金融通、現金出納、財會(huì )管理、工資核算、固定資產(chǎn)以對預算編制、決算實(shí)施工作；二是要制定相應的財務(wù)管理制度，如現金、采購、報銷(xiāo)、稽核等制度，實(shí)行財務(wù)管理的規范化和制度化；三是要制定相應的考核制度，強化監督機制。根據各崗位的權利和責任，強化財務(wù)人員的責任，規范財務(wù)工作程序，提高會(huì )計工作質(zhì)量，堅決杜絕不規范、不合法的會(huì )計業(yè)務(wù)和財務(wù)行為的發(fā)生。通過(guò)這些制度的實(shí)施，將財務(wù)管理工作與企業(yè)的經(jīng)濟業(yè)務(wù)緊密結合起來(lái)，促進(jìn)財務(wù)管理職能的充分發(fā)揮，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的正常運行。
【民營(yíng)企業(yè)管理制度】相關(guān)文章：
民營(yíng)企業(yè)員工退休的管理制度（通用8篇）12-21
民營(yíng)企業(yè)的報告01-24
民營(yíng)企業(yè)的考核總結11-19
民營(yíng)企業(yè)調研報告05-18
民營(yíng)企業(yè)清欠報告12-31
關(guān)于民營(yíng)企業(yè)融資論文06-11
民營(yíng)企業(yè)工作總結02-07