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醫院人事管理制度3篇
在不斷進(jìn)步的社會(huì )中，制度的使用頻率呈上升趨勢，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。大家知道制度的格式嗎？下面是小編為大家整理的醫院人事管理制度，希望對大家有所幫助。
醫院人事管理制度1
為規范醫院勞資和人事管理行為，根據醫院章程的相關(guān)規定，結合醫院的工作實(shí)際，特制定本制度：
1．醫院實(shí)行股東身份和員工身份相分離的員工管理制度。股東依據出資比例和章程規定行使權力，承擔義務(wù)，參與分紅或提取股息；員工依據其技能和從事崗位取得勞動(dòng)報酬。
2．醫院財務(wù)會(huì )計人員實(shí)行委派制。
財務(wù)會(huì )計人員必須具備財政主管部門(mén)規定的從業(yè)準入條件，由控股公司委派并負責考核，由醫院按規定聘用。
3．醫院實(shí)行任職回避制。
醫院董事長(cháng)、副董事長(cháng)、監事會(huì )主席、副院長(cháng)不得兼任職能科室和業(yè)務(wù)科室的負責人。
董事、監事不得兼任財務(wù)總監、財務(wù)科長(cháng)、辦公室主任、藥劑科長(cháng)、設備科長(cháng)等人、財、物崗位的職務(wù)。
高級管理人員的直系親屬不在有上下級領(lǐng)導關(guān)系的部門(mén)任職。
4．醫院對員工實(shí)行自主管理，接受控股公司的人事委派。
控股公司委派的人選，需按醫院章程規定的程序聘任。其委派的`人選被董事會(huì )否決的一年內不得再提名，必須重新委派。
5．醫院用工實(shí)行編制總數控制。
員工編制總數和年度用人計劃，經(jīng)董事會(huì )通過(guò)，須報經(jīng)控股公司核準后，方可執行，醫院不得超編聘用員工。
6．醫院因業(yè)務(wù)需要招收新員工，根據年度用人計劃，堅持凡進(jìn)必考原則，按招聘標準和程序錄用。醫院不得聘用不符合行業(yè)準入條件的員工。
7．醫院對員工按醫院章程、規章制度和勞動(dòng)法規進(jìn)行管理，全員參加社會(huì )保險統籌。醫院實(shí)行員工崗位責任制、干部聘任制、全員合同制。
8．行政職務(wù)實(shí)行聘期制。
院長(cháng)、副院長(cháng)、業(yè)務(wù)科室負責人、職能科室負責人等中層以上行政職務(wù)實(shí)行聘期制，聘用期不得超過(guò)3年，聘期屆滿(mǎn)須重新聘任,可連聘連任。
9．專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行聘任制。
按照評聘分開(kāi)，強化聘任的原則，專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行聘任制。專(zhuān)業(yè)技術(shù)業(yè)務(wù)骨干可根據醫院的實(shí)際需要實(shí)行高聘，對于業(yè)務(wù)不稱(chēng)職的實(shí)行低聘，易職易薪。
10．醫院根據實(shí)際需要在醫技和高級管理人員中評聘專(zhuān)家和專(zhuān)業(yè)骨干，授予譽(yù)榮,發(fā)給津貼。
根據醫技和高級管理人員的職稱(chēng)、資歷、技能、貢獻和社會(huì )評價(jià)等因素評聘專(zhuān)家、I類(lèi)骨干、Ⅱ類(lèi)骨干。其評聘辦法另行制定。
11．衛生技術(shù)崗位必須具備相應的專(zhuān)業(yè)學(xué)歷或規定的資格條件，非衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不得參加應聘衛生技術(shù)崗位，已在衛生技術(shù)崗位的必須在規定的時(shí)間內取得行業(yè)準入資格，否則必須轉崗，不服從轉崗的予以解聘；應聘管理崗位、后勤技術(shù)崗位，國家有從業(yè)準入條件規定的，必須持有從業(yè)資格證書(shū)，已經(jīng)在該崗位沒(méi)有從業(yè)資格證書(shū)的一律轉崗。
12．行管、后勤人員實(shí)行崗位責任制。
行政管理、后勤管理、財務(wù)管理、衛生工勤、后勤技工，根據其職業(yè)工種、技能等級、實(shí)際能力等條件實(shí)行定崗定薪、競爭上崗，擇優(yōu)選用。其崗位實(shí)行社會(huì )化，可面向社會(huì )公開(kāi)招聘。
13．醫院實(shí)行檔案工資和實(shí)際收入相分離的工資分配制度，建立以技能和崗位工資為主要內容的多種分配形式。員工原有的檔案工資保留，作為調出、計算社會(huì )保險和辦理退休的依據。
14．醫院實(shí)行基本工資、崗位技能工資和績(jì)效工資的結構薪酬體系。其工資制度另行制定。
15．醫院院級領(lǐng)導班子成員的年度任職情況，由控股公司組織考核，其職務(wù)調整、任免方案，由控股公司提出，按醫院章程規定的程序任免；醫院中層以上管理人員年度任職情況，由董事會(huì )組織考核，其職務(wù)調整、任免方案，經(jīng)董事會(huì )通過(guò)，須經(jīng)報控股公司核準后，方可任命。
16．醫院對服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度較差，違反醫院勞動(dòng)紀律、規章制度，造成社會(huì )影響或經(jīng)濟損失的員工，實(shí)行申告待崗制度，限期改正。到期不改的，或一年內二次被申告待崗的員工，予以辭退或解聘。
17．醫院對嚴重違反醫院管理制度，在院外從事或支持他人從事醫務(wù)活動(dòng)、損害醫院利益的員工，追究經(jīng)濟責任和實(shí)施行政處罰，直至予以辭退或解聘。
18．董事、監事、院長(cháng)、財務(wù)總監及其他管理人員執行職務(wù)時(shí)違反法律、行政法規或者醫院章程的規定，給醫院造成損害的，應當承擔賠償責任
19．醫院股東會(huì )、董事會(huì )、監事會(huì )、院務(wù)會(huì )、院長(cháng)、財務(wù)總監等的職責由醫院章程予以規定。
醫院人事管理制度2
一、當前醫院人事管理制度存在的不足
1.認識不足
以往人事管理部門(mén)的主要職責是全體員工的錄用考核、勞動(dòng)工資、職稱(chēng)晉升、干部調配等，按照條款照章辦事即可。但在新形勢下，人事管理部門(mén)的職能大大擴展，工作面更寬，內容更豐富，更具有挑戰性。但是，目前許多人事部門(mén)的領(lǐng)導和員工并沒(méi)有意識到人事管理的本質(zhì)，這就造成了人事制度的研究停滯不前甚至沒(méi)有人事管理的概念。
2.人事管理人員的培訓與開(kāi)發(fā)不足
大部分醫院都存在有這個(gè)問(wèn)題，就是忽視對人事管理人員素質(zhì)的培養開(kāi)發(fā)，并且管理隊伍存在老年化以及兼職化的特點(diǎn)。目前醫院為了提高醫療水平，非常注重專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的培訓和進(jìn)修學(xué)習，但是卻忽視了醫院人事管理人員的素質(zhì)教育培訓，也就是所謂的“重技術(shù)，輕管理”。醫院能否在日益激烈的醫療市場(chǎng)競爭中得以生存和發(fā)展，在很大程度上取決于醫院經(jīng)營(yíng)水平的高低，擁有高素質(zhì)、高能力的職業(yè)化人事管理人員，逐步實(shí)現醫院管理隊伍的年青化、知識化、專(zhuān)業(yè)化，是醫院人力資源規劃中最關(guān)鍵、最核心的因素。
3.缺乏統一的管理目標
一所醫院是一個(gè)整體，只有各個(gè)部門(mén)協(xié)調配合，才能使醫院各項工作有條不紊進(jìn)行。但是，目前醫院許多部門(mén)都習慣于彼此獨立，各部門(mén)沒(méi)有共同的管理目標，即使在同一項工作中往往也疏于交流，這就使得醫院的'人事管理制度也相對獨立，并沒(méi)有發(fā)揮其真正作用。
4.人才流動(dòng)機制不完善
就各地區來(lái)看，醫療衛生專(zhuān)業(yè)人才市場(chǎng)發(fā)展不平衡，社會(huì )福利保障體系還不是很健全，使得人才流動(dòng)有困難，醫院需要的人進(jìn)不來(lái)，不需要的人出不去，即出現了人員橫向、縱向流動(dòng)的渠道不通暢，產(chǎn)生了“三難”現象:人員能上難下、能進(jìn)難出，人才引進(jìn)困難。
二、醫院人事管理制度的創(chuàng )新改革
1.人事檔案管理工作的改革
人事檔案是一種非常重要的檔案，它關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的建立和發(fā)展，醫院人員流動(dòng)日益頻繁，因此醫院和員工在人事檔案移交等方面的糾紛也逐漸增多，這就給醫院人事部門(mén)管理檔案造成了一定的困難。對于人事檔案的管理，可以遵循“老人老辦法，新人新辦法”的原則，對原有老職工的人事檔案管理辦法不變，而對新招聘的大中專(zhuān)畢業(yè)生和調入人員實(shí)行人事代理制度，人事檔案和有關(guān)人事關(guān)系都由人才交流中心代管。針對醫院人事檔案管理的現狀，在今后工作中，應嘗試對人事檔案管理工作的創(chuàng )新改革，著(zhù)重探討檔案管理中的法制建設，規范檔案管理隊伍，積極轉換服務(wù)理念，實(shí)行人事檔案的信息化管理。
2.人力資源管理工作的改革
人力資源是醫院的第一資源，這一點(diǎn)是毋庸置疑的。人力資源是醫院獲得效益的一種重要資本，所以在人事管理制度改革中加強人力資源管理，實(shí)現人力資源的有效利用是必須的。此項工作的改革可以從以下兩點(diǎn)進(jìn)行，首先通過(guò)現代化的管理方法，嚴格規范醫院內部結構，并予以有效地調整，最大限度地發(fā)揮醫院各級人員的知識潛能，實(shí)現人力資源的有效利用，緩解醫院現有條件下人力資源的不足和臨床醫療需求不斷上升的矛盾。其次，做好人員儲備，在重視和利用好現人才的前提下，有計劃、有目的地引進(jìn)醫院發(fā)展需要的緊缺人才，為醫院的健康發(fā)展提供強有力的人才支持。
3.用人制度的改革
長(cháng)期以來(lái)，醫院一直實(shí)行與計劃經(jīng)濟相適應的用人制度，包括人員的錄用、分配以及任命，造成了人員使用的的終身制。隨著(zhù)醫院的改革與發(fā)展，原有的用人制度己出現多種弊端，改革勢在必行。對此，可以實(shí)行全員聘任制度，重新設崗，科學(xué)定編，分類(lèi)管理，全員競聘上崗，建立以崗聘人、競爭上崗、雙向選擇的人事制度，形成“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低、公開(kāi)競爭、擇優(yōu)上崗”的用人新局面。
4.績(jì)效考評制度的改革
目前，許多醫院其員工的實(shí)際工資均由崗位工資和績(jì)效工資兩部分構成。其中，崗位工資實(shí)行同崗同工同酬;而績(jì)效工資，是按照崗位責任、技術(shù)含量、風(fēng)險程度和服務(wù)質(zhì)量等要素確定的，這就形成了即使是同一崗位、同一級別的人員，最后所領(lǐng)取到的工資總量也不相等。所以，健全及改革績(jì)效考評制度，有利于促進(jìn)醫院人事管理制度的健康發(fā)展�？�(jì)效考評體系可由員工的工作量、醫療安全、患者滿(mǎn)意度、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、業(yè)績(jì)成果和醫德醫風(fēng)等評價(jià)指標構成，并且還可以考慮進(jìn)行多角度、多方位、多層次的績(jì)效考評。合理的績(jì)效評價(jià)制度一旦建立，對于優(yōu)化醫務(wù)人員執業(yè)環(huán)境和條件，減少醫療糾紛，增進(jìn)醫患溝通，創(chuàng )造公平、和諧的醫患環(huán)境和氛圍都會(huì )起到明顯的作用。
三、結語(yǔ)
醫院人事管理制度的創(chuàng )新改革是一項復雜而艱巨的任務(wù)，必須不斷地探索新方法、新措施才能完成。不同的醫院，人事管理制度的改革也不同，不能一味模仿其它醫院，絲毫不考慮自身的客觀(guān)情況，所以從實(shí)際出發(fā)，采取切實(shí)可行的改革措施才是人事管理制度改革之根本。
醫院人事管理制度3
為使醫院在醫療市場(chǎng)競爭中取得優(yōu)勢，立于不敗之地，使我院的人力資源得到充分開(kāi)發(fā)、利用和及時(shí)補充，使人員的選配、使用、培訓與管理符合醫院的組織結構有效運行的要求，特制定本制度。它包括以下內容：
招聘制度
醫院的招聘工作應體現計劃有序、公開(kāi)選拔、擇優(yōu)錄取的原則。
一、招聘計劃
�。ㄒ唬┽t院根據中、長(cháng)期發(fā)展的規劃和要求，結合自身的經(jīng)營(yíng)目標和管理職能，本著(zhù)“精減高效”的原則，設置和增設必須的工作崗位，提出近期和中期的用工編制和用工計劃。
�。ǘ┺k公室根據用工計劃，以及各中心提出的人事增編申報表，擬定招聘計劃，報院長(cháng)及總公司批準后，再負責組織實(shí)施。
二、招聘形式
�。ㄒ唬﹥炔窟x拔：其目的是為了充分開(kāi)發(fā)醫院內部的人力資源。
1、提升：為激勵員工奮發(fā)向上，不斷進(jìn)取，當有重要崗位缺員時(shí)，首先在醫院內部符合條件的后備人員中挑選上報，經(jīng)考核合格后可提升。
2、借調：通過(guò)借調的形式，對準備提拔的員工借調在擬聘崗位上進(jìn)行試用，經(jīng)考核合格后提升。
�。ǘ┩獠慷嗲勒衅福浩淠康氖菫榱藦V納人才，充分吸引外部的人力資源。
1、在報紙上刊登招聘廣告；
2、通過(guò)網(wǎng)絡(luò )掌握人才信息或到人才市場(chǎng)，收集人才資料；
3、熟人推薦和職介所介紹；
4、日常人才資料的收集與儲存；
5、開(kāi)專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )。
三、招聘的原則
�。ㄒ唬吧俣钡脑瓌t：凡是招聘來(lái)的人員一定要充分發(fā)揮其作用，防止人浮于事。
�。ǘ皩幦蔽馂E”的原則：在無(wú)合適人選的前提下，一個(gè)崗位寧可暫缺，也不能濫竽充數。
�。ㄈ肮礁偁帯钡脑瓌t：只有公平競爭才能吸引真正人才，激勵人才，使才脫穎而出。
�。ㄋ模霸鋈嗽鲂А钡脑瓌t：無(wú)論是上新項目，還是添新設備而擴編招聘，一定要考慮能否增效。
四、招聘程序
醫院招聘工作由辦公室負責組織實(shí)施。
程序：刊登招聘廣告→收集應聘者資料→填寫(xiě)《應聘書(shū)》→審核應聘材料的真實(shí)性→根據需要招聘的崗位、人數和要求進(jìn)行分類(lèi)、篩選→確定面試人員及考核內容→通知應聘者考試和面試時(shí)間→組織相關(guān)人員參加考試和面試→研究確定擬錄用的人員及試工時(shí)間→確定試用期及相應薪酬。
應聘者個(gè)人資料應包括：照片、身份證、學(xué)歷證、職稱(chēng)證、上崗證、個(gè)人簡(jiǎn)歷及有關(guān)資料，辦公室驗原件留復印件。
五、招聘條件
�。ㄒ唬┗舅刭|(zhì)要求
1、有愛(ài)崗敬業(yè)的精神；
2、有誠實(shí)負責的態(tài)度；
3、有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識；
4、有鉆研創(chuàng )新的能力；
5、有團結合作的意識；
6、有市場(chǎng)競爭的理念。
�。ǘ└鲘徫灰�
1、高層管理者：大學(xué)本科以上學(xué)歷，中級以上職稱(chēng)，有較豐富的管理工作經(jīng)驗，有較高的專(zhuān)業(yè)水平和較強的決策、組織、協(xié)調、指揮能力。
2、中層管理者：大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷，中級以上職稱(chēng)，有一定的專(zhuān)業(yè)知識和較好的文字能力及表達能力，有一定的組織、協(xié)調能力。
3、學(xué)科帶頭人：本科以上學(xué)歷，副高以上職稱(chēng)，有較強的專(zhuān)業(yè)知識和業(yè)務(wù)操作能力，有組織、指揮、協(xié)調能力。
4、各專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：醫生要求大學(xué)本科以上學(xué)歷及相關(guān)職稱(chēng)；護士要求中專(zhuān)或大專(zhuān)以上學(xué)歷及相關(guān)職稱(chēng)，有兩年以上實(shí)際工作經(jīng)驗，能運用基本知識和基本技能從事本崗位、本專(zhuān)業(yè)工作。
5、其它：初中以上學(xué)歷，勝任本崗位工作。
六、招聘測試的內容
�。ㄒ唬┬睦頊y試：現場(chǎng)隨機提問(wèn)，測試應聘者的智力水平和個(gè)性差異。
�。ǘ┲R測試：出題進(jìn)行筆試，了解應聘者的專(zhuān)業(yè)水平、知識面及文字能力。
�。ㄈ┠M測試：假設應聘者擔任某崗位某職務(wù)的工作，如何處理所面臨的問(wèn)題（含現場(chǎng)技術(shù)操作考核）。
�。ㄋ模┟嬖嚕号c應聘者充分交流，了解應聘者的語(yǔ)言表達能力和應變能力等。
用工制度
醫院錄用員工實(shí)行競爭上崗、崗前試用考核、聘用合同制管理。通過(guò)“雙向選擇，優(yōu)存劣汰”為醫院的長(cháng)期發(fā)展建立一支思想和業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)良的員工隊伍。
一、試用期管理
被錄用的員工接致電話(huà)通知或《錄用通知書(shū)》，在規定時(shí)間到單位報到，醫院根據工作需要和本人專(zhuān)長(cháng)，安排其在相應的工作崗位試工或試用，并與其簽訂《試用期聘用合同》，試用期1—6個(gè)月不等（一般為三個(gè)月）。試用員工的考核工作由辦公室負責，并填寫(xiě)《新員工試用表》，根據試用期表現，決定提前或延遲轉正或辭退。延長(cháng)試用期原則上不超過(guò)1個(gè)月。
員工試用期滿(mǎn)后，考核合格者填報《試用員工轉正考核表》并簽定《勞動(dòng)合同》，實(shí)行聘用合同管理。
二、辭職與解聘
1、員工的.辭職或解聘均應按勞動(dòng)合同中的有關(guān)規定辦理。
2、辭職的員工應向所在科室負責人提出書(shū)面報告，業(yè)務(wù)人員經(jīng)醫務(wù)科，非業(yè)務(wù)人員由辦公室報院長(cháng)批準，由人事科備案后，方可辦理有關(guān)手續并填寫(xiě)《員工離職交接清單》。
3、醫院所屬員工表現不好或不稱(chēng)職，經(jīng)下達《提醒通知書(shū)》后仍無(wú)改變需解聘，由科室負責人提出意見(jiàn)，經(jīng)醫務(wù)科和人事科，報院長(cháng)批準后，由人事科出具《員工辭退通知書(shū)》，方可解聘。
三、勞動(dòng)合同的管理
1、合同的簽訂：?jiǎn)T工在平等自愿的原則上與公司總經(jīng)理委托的醫院院長(cháng)簽訂勞動(dòng)合同。合同聘用期為（1—3）年，合同期雙方無(wú)異議則順延。
2、合同的保管：醫院的管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員及其他人員的勞動(dòng)合同由人事科統一保管。
四、員工職級的任免和解聘應實(shí)行總公司統一管理和分級負責相結合的原則。
五、員工的使用和調動(dòng)，要樹(shù)立公司“一盤(pán)棋”的思想，在公正考核的基礎上，做到“用人如器，各取所需”。因工作需要，人事科在接到總公司人事調整及調動(dòng)通知后，積極與相關(guān)單位配合，做好所調整調動(dòng)員工的各項工作，讓員工以良好準備走向新崗位。
人事考評與獎懲制度
一、總則
為了健全和完善激勵機制，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，正確評價(jià)各級員工工作和選拔聘用優(yōu)秀人才，更準確反應任職期間的表現與業(yè)績(jì)，把員工職位的升遷、經(jīng)濟利益和工作業(yè)績(jì)緊密聯(lián)系起來(lái)，真正做到獎罰分明、知人善任，特制定本制度。
二、考評
�。ㄒ唬┛荚u的程序按管理權限分級進(jìn)行。
醫院院長(cháng)由總公司和總經(jīng)理考評；
職能部門(mén)負責人由總經(jīng)理和院長(cháng)考評；
各中心及重點(diǎn)科室負責人由院長(cháng)和人事科考評，報總經(jīng)理審核；
一般員工由所在科室和人事科考評。
�。ǘ┛荚u原則
1、公平、公正、客觀(guān)原則：統一考評標準及程序，科學(xué)制定考評指標，多渠道收集考評信息，及時(shí)處理考評投訴。
2、絕對性評價(jià)原則：以事實(shí)為依據，按照職務(wù)職能標準對員工的工作行為進(jìn)行評價(jià)，而非人與人之間的相對評價(jià)。
3、分析性評價(jià)原則：按事先研定的考評要素及重點(diǎn)逐條進(jìn)行觀(guān)察、判斷、分析和評價(jià)，而非對人進(jìn)行總體評價(jià)。
�。ㄈ┛己宿k法
1、臨床各中心及各科室業(yè)績(jì)與獎金掛鉤的考評方法。見(jiàn)相關(guān)的考評規定。
2、年度考評：針對各中心及各科室負責人以上的考評方法。該部分員工通過(guò)自評或述職，對本人一年工作的德、績(jì)、能、勤進(jìn)行全面總結，結合下屬員工評議及上級領(lǐng)導的考核進(jìn)行綜合評定。其考核結果將作為工作調配、職務(wù)升遷和合同續簽的依據。
三、獎懲
�。ㄒ唬﹩T工工作積極、業(yè)績(jì)突出的應視情況分別給予表?yè)P、嘉獎、晉職加薪等獎勵。
1、有下列表現者，應及時(shí)給予表?yè)P：
�。�1）不遲到、不早退，遵守考勤紀律的；
�。�2）愛(ài)崗敬業(yè)，工作積極主動(dòng)，團結同事的；
�。�3）經(jīng)常受到服務(wù)對象口頭和書(shū)面表?yè)P的；
�。�4）關(guān)心醫院發(fā)展建設，經(jīng)常提合理化建議的。
2、有下列表現者，可酌情給予獎金：
�。�1）年終被評為優(yōu)秀工作者；
�。�2）為醫院節約開(kāi)支，成績(jì)明顯者；
�。�3）合理化建議被采納，給單位帶來(lái)經(jīng)濟效益者。
3、晉職、加薪：
�。�1）被大家認為工作能力強、工作業(yè)績(jì)突出，年終考核被評為優(yōu)秀的；
�。�2）工作努力給醫院帶來(lái)較明顯經(jīng)濟效益的，對醫院有重大貢獻的。
�。ǘ┨幜P
公司員工因違章、違紀、失職，應視情節輕重，損失大小，分別給予警告、記過(guò)、降職、辭退等處罰。
1、警告：有下列行為之一者，人事科下達《提醒通知書(shū)》，并扣除部分月獎金。
�。�1）因違反勞動(dòng)紀律，如打私人電話(huà)或電話(huà)聊天、工作時(shí)間處理私事、串崗聊天不及時(shí)到位等，而影響工作，但未造成醫院明顯損失的；
�。�2）因工作失誤或違反部門(mén)制定的各項規定而出現差錯，對醫院造成一定影響，但損失不明顯的；
�。�3）上級分派的工作不能按時(shí)完成的；
�。�4）被患者和服務(wù)對象投訴的；
�。�5）對下屬管理不嚴，發(fā)現問(wèn)題不批評不制止的；
�。�6）未經(jīng)批準私自接待外人參觀(guān)的。
2、記過(guò)：有下列情況之一的，人事科下達《員工處罰單》，并扣除當月獎金。
�。�7）一個(gè)月內受到兩次警告的；
�。�8）違反醫院及部門(mén)制定的規章制度或因工作失誤出現差錯，對醫院影響較大，造成醫院明顯損失的；
�。�9）不服從部門(mén)領(lǐng)導，影響工作正常開(kāi)展的；
�。�10）有吵架、罵人行為的或一個(gè)月內被投訴兩次的；
�。�11）未經(jīng)批準擅自使用醫院的資源，影響醫院工作的。
3、降職：有下列行為之一者，給予降職降薪處分。
�。�1）長(cháng)期無(wú)工作業(yè)績(jì)的；
�。�2）有嚴重瀆職行為的；
�。�3）屢犯錯誤不改，或犯有嚴重有不足以辭退的；
�。�4）工作責任心差，倦怠，紀律渙散的；
4、辭退：凡有下列行為之一者，給予辭退處理，并扣除當月獎金。
�。�3）連續曠工三天者；
�。�4）一年內受兩次以上（含兩次）記過(guò)處分的；
�。�5）不服從工作調配者；
�。�6）工作懈怠，經(jīng)教育不改的；
�。�7）工作不勝任，經(jīng)調動(dòng)仍不勝任的；
�。�8）服務(wù)的語(yǔ)言行為差，影響極壞的；
�。�9）因嚴重瀆職行為，給醫院造成重大損失者；
�。�10）從事第二職業(yè)的；
�。�11）貪污、挪用公款，虛報假帳的；
�。�12）泄露醫院機密，造成重大影響和損失的；
�。�13）對醫院有欺騙行為，影響極壞的；
�。�14）作風(fēng)敗壞，嚴重違反醫院制度的。
員工如因上述原因被醫院辭退，甲方不必提前通知乙方。
�。ㄈ┆劻P程序
1、對一般員工的獎勵和處罰，由中心或科室提出申請，寫(xiě)明事由并簽署意見(jiàn)，報人事科經(jīng)院辦公會(huì )決定后執行，人事科備案。
2、中心及科室負責人以上的獎勵和處罰，由人事科申報送院長(cháng)，報總經(jīng)理決定。
3、對員工的處分，在決定前應將其過(guò)失或錯誤材料與本人見(jiàn)面，聽(tīng)取本人的陳述和申訴后，再作決定。
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