員工激勵方案(15篇)
為保證事情或工作高起點(diǎn)、高質(zhì)量、高水平開(kāi)展，就需要我們事先制定方案，方案是書(shū)面計劃，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細則，步驟等。那么你有了解過(guò)方案嗎？以下是小編為大家整理的員工激勵方案，歡迎大家分享。
員工激勵方案1
根據貨幣支付的形式，可以把薪酬分為兩大部分：
一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資，包括基本工資、獎金、績(jì)效工資、激勵工資、津貼、加班費、傭金、利潤分紅等；
一部分則體現為間接貨幣報酬的形式，間接地通過(guò)福利（如養老金、醫療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬。
你問(wèn)員工們是什么讓工作變得有吸引力，名列第一的因素通常不是錢(qián)，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經(jīng)過(guò)咨詢(xún)多方人事專(zhuān)家，業(yè)主及一些勇敢的低薪者，我們總結出6個(gè)不花錢(qián)卻能使低薪職員倍受激勵的方法。
1、取消當月優(yōu)秀職員評選活動(dòng)
這項活動(dòng)意義不大。如果評選權在管理者手中，職工們不明真相，會(huì )認為那是政治活動(dòng)，因而喪失興趣。若是以工作成績(jì)?yōu)榛A，成績(jì)突出者總是那幾個(gè)；若輪流獲獎，那更不會(huì )激起什么干勁兒了，因為機會(huì )是均等的。但是若能想辦法讓客戶(hù)給職工--一些額外獎勵，效果就大大不同了，比如一位客戶(hù)存了一大堆促銷(xiāo)用的帽子，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會(huì )使員工覺(jué)得他的工作有附加值。當別人問(wèn)他，嘿，你在某某公司的工作怎么樣？他會(huì )說(shuō)，工資很低，但有時(shí)會(huì )發(fā)些東西。
2、口頭表?yè)P不可忽視
對于利益高于一切的人來(lái)說(shuō)，口頭表?yè)P可能是只聽(tīng)樓梯響，沒(méi)見(jiàn)人上來(lái)，但對于追求上進(jìn)的員工來(lái)說(shuō)，它卻意味著(zhù)鼓勵�？陬^表?yè)P被認為是當今企業(yè)中最有效的'激勵辦法。
3、保持肯定的態(tài)度
被激勵的員工是那些有問(wèn)題、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實(shí)可行，但作為管理者，你應該鼓勵百家爭鳴、百花齊放，讓他們說(shuō)，唯其如此，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導的態(tài)度，員工們就會(huì )主動(dòng)替公司分憂(yōu)。
4、留心身體語(yǔ)言
皺眉頭、瞪眼睛、指東劃西，而所有這一切都會(huì )被看作是老板的權力和控制欲，而不是員工們值得依賴(lài)的小心翼翼的領(lǐng)頭羊，其結果無(wú)疑會(huì )引起敵對情緒，合作便舉步維艱。
5、管理者無(wú)需事必躬親
一位低薪員工說(shuō)：老板有次對我說(shuō)，“這些都需在下午之前裝進(jìn)盒子，打上標簽，裝進(jìn)貨箱后運到車(chē)庫，等你做完了，還有些別的事需要你幫忙�！叭缓缶妥唛_(kāi)了。這讓我感覺(jué)自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好，我由此得到鼓勵，要證明自己能做好，不讓他失望。
6、不要總一本正經(jīng)
管理人員對員工們偶爾的小小違規行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內部健康、和諧的氣氛，使員工們感覺(jué)管理帶有人情味而安居樂(lè )業(yè)。確保員工的工作自主性。獎勵措施會(huì )剝奪員工的工作自主性，而喪失的員工工作自主性則會(huì )削弱員工工作的動(dòng)機。因此，管理者應該采取積極的措施來(lái)確保員工能夠決定如何做自己的工作。
第一、給員工們自己做決定的機會(huì )。允許員工自行設定工作計劃表、選擇工作方法、確定何時(shí)以及如何對工作質(zhì)量進(jìn)行檢查。員工能夠自主決定何時(shí)開(kāi)始工作、何時(shí)停止、何時(shí)休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序。鼓勵員工自己尋找解決問(wèn)題的方法。
企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團隊、必須擁有一群優(yōu)秀的"企業(yè)操盤(pán)手"！
第二、提倡采取參與式管理。管理者允許員工參與企業(yè)管理，是員工產(chǎn)生主人翁責任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性；提倡員工對自己的工作負責和對企業(yè)工作的監督；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當管理者遇到問(wèn)題時(shí)，動(dòng)員員工一起尋找解決之道；主動(dòng)傾聽(tīng)員工們提出的有益的信息和合理化建議。
員工激勵方案2
一 激勵措施的目的
指引全體銷(xiāo)售員工達成公司銷(xiāo)售中心09年第一階段銷(xiāo)售任務(wù)，鼓舞各個(gè)店鋪的銷(xiāo)售能手的先鋒積極性。
二 激勵措施和獎勵措施的管理辦法
1.由各個(gè)區域的銷(xiāo)售主管和銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理監督預定月銷(xiāo)售任務(wù)的執行情況（具體見(jiàn)年度分解計劃）。
2.由各個(gè)區域的銷(xiāo)售主管按月匯報總結各個(gè)周期的銷(xiāo)售動(dòng)態(tài)工作。
3. 由各銷(xiāo)售主管匯報上交各個(gè)店鋪的員工個(gè)人提成明細報表與達標考核結果并整理匯報至銷(xiāo)售助理處。
4. 由部門(mén)經(jīng)理/總監兩級匯審核后，移交財務(wù)復核后交總經(jīng)理確認發(fā)放。
三 員工銷(xiāo)售提成計算方法
1.根據各個(gè)店鋪的具體任務(wù)目標進(jìn)行考核，執行店鋪目標實(shí)際人數均分法。
2. 每月銷(xiāo)售達成后的具體提成比例規定和計算辦法 個(gè)人實(shí)際完成比例 提成點(diǎn)數 計算辦法 A<70% 1.5% 個(gè)人實(shí)際銷(xiāo)售除以個(gè)人任務(wù)數，按其百分率，取其對應的70%≤A<85% 2% 提成點(diǎn)數，個(gè)人實(shí)際銷(xiāo)售與提85%≤A<100% 2.5% 成點(diǎn)數的乘數即為員工個(gè)人的當月實(shí)際應得提成傭金 A≥100% 3%
3. 團購業(yè)務(wù)的.計提說(shuō)明：
團購的銷(xiāo)售總金額納入店鋪的單店業(yè)績(jì)達標考核，但不納入計算銷(xiāo)售提成比率考核。 如：某店鋪銷(xiāo)售計劃目標10萬(wàn)，實(shí)際銷(xiāo)售中，完成為11萬(wàn)，其中團購業(yè)務(wù)3萬(wàn)，則其正常銷(xiāo)售（銷(xiāo)售提成考核部分）為8萬(wàn)，現按減去其團購業(yè)績(jì)部分后的實(shí)際個(gè)人業(yè)績(jì)計算其銷(xiāo)售目標完成狀況，并對應其所得比率。
4．公司臨時(shí)組織的特賣(mài)活動(dòng)（貨品低于三折）所產(chǎn)生的銷(xiāo)售總額可同樣納入單店業(yè)績(jì)達標考核，但不計入個(gè)人業(yè)績(jì)累計；該類(lèi)活動(dòng)的銷(xiāo)售提成點(diǎn)數統一規定為1.5％。
5．公司為全面管理好銷(xiāo)售回款達標指數（60％），對于部分銷(xiāo)售回款低于45％的商場(chǎng)促銷(xiāo)
活動(dòng)，進(jìn)行區別性管理。該類(lèi)活動(dòng)的銷(xiāo)售提成辦法，銷(xiāo)售中心另行商議制定。
四 銷(xiāo)售主管和店鋪員工
在實(shí)際銷(xiāo)售100%達標后的獎勵辦法
1.本獎勵辦法按月份執行，
2.月銷(xiāo)售業(yè)績(jì)達成預定目標100％的店鋪，按每家獎勵300元。由各個(gè)店鋪按實(shí)際人數平分。
3．銷(xiāo)售主管的業(yè)務(wù)區域實(shí)際銷(xiāo)售按預定100%達標的，銷(xiāo)售主管可獲得該區域的500元目標監管獎勵金；
同時(shí)，按其管理的店鋪的完成比率考核，100%達標的店鋪，銷(xiāo)售主管可獲得如下單店目標獎勵金：商場(chǎng)專(zhuān)柜類(lèi)200元/月/個(gè)，臨街專(zhuān)門(mén)店類(lèi)300元/月/家，依實(shí)際達標個(gè)數發(fā)放。
五．銷(xiāo)售中心同時(shí)設立如下單項獎勵：
A.銷(xiāo)售突破獎；B,商場(chǎng)表彰獎；C,優(yōu)異員工進(jìn)步獎。
上述獎項由各個(gè)店長(cháng)或區域主管推舉申報，經(jīng)銷(xiāo)售中心考核評估，報請總經(jīng)理批準實(shí)施。 本方案所涉及的獎金由財務(wù)部統一發(fā)放，具體形式另行公布。
六 本通知所涉及的獎勵辦法的實(shí)行日期為20xx年3月1日，最后結算日期為20xx年5月31日。每月單店的銷(xiāo)售傭金匯報匯總最后收達日為次月的5日前。
七 本方案如有修正與調整，由銷(xiāo)售中心另行公布，但不影響本方案的連續性。本方案僅適應第一銷(xiāo)售周期，其他銷(xiāo)售周期的獎勵辦法，具體另行公布。
總經(jīng)理審批 ： 總監：戴向宏
員工激勵方案3
1 實(shí)施激勵機制的理論基礎
激勵是管理的核心，是人力資源的重要內容。企業(yè)實(shí)行激勵機制最根本目的是正確地誘導員工的工作動(dòng)機，使他們在實(shí)現組織目標的同時(shí)實(shí)現自身的需要，增加其滿(mǎn)意度，從而使他們的積極性和創(chuàng )造性繼續保持和發(fā)揚下去，達到企業(yè)與員工“雙贏(yíng)”的目的。
激勵就是組織通過(guò)設計適當的外部獎酬形式和工作環(huán)境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通來(lái)激發(fā)、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現組織及其成員個(gè)人目標的系統活動(dòng)。
激勵機制則是在激勵中起關(guān)鍵性作用的一些因素，如時(shí)機、頻率、程度、方向等，它通過(guò)一套理性化的制度來(lái)反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，其功能集中表現在對激勵的效果有直接和顯著(zhù)的影響，所以認識和了解激勵的機制，對搞好激勵工作是大有益處的。
2 昆鋼煉鋼廠(chǎng)生產(chǎn)一線(xiàn)員工的現行激勵機制
20xx年末，武鋼集團昆明鋼鐵股份有限公司煉鋼廠(chǎng)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)昆鋼煉鋼廠(chǎng)）有在崗員工1658人，其中生產(chǎn)一線(xiàn)員工（指作業(yè)在一線(xiàn)不同工序的非管理、專(zhuān)業(yè)技術(shù)的操作人員，包括轉爐煉鋼工、連鑄澆鋼工、爐外精煉工等）有1423人，占總人數的85。82%，他們是生產(chǎn)的主要承擔者。近年來(lái)，在鋼鐵市場(chǎng)需求不斷萎縮，鋼材價(jià)格大幅下挫的嚴峻形勢下，昆鋼煉鋼廠(chǎng)對外積極開(kāi)拓市場(chǎng)，對內狠抓管理，強化“內生型增長(cháng)”，進(jìn)一步健全完善員工的激勵機制，特別針對生產(chǎn)一線(xiàn)員工實(shí)施了一系列有效的激勵措施，取得了良好的效果。
2。1 健全完善企業(yè)各項管理制度
�。�1）健全完善科學(xué)合理的薪酬激勵體系。對于主要靠工資養家糊口的生產(chǎn)一線(xiàn)員工而言，薪酬就是硬道理，是最重要的激勵手段，薪酬在有效激勵員工的工作熱情和工作效率方面發(fā)揮著(zhù)重要作用。
�、俅_定合理的工資差別，調整部分崗位等級標準。為進(jìn)一步突出生產(chǎn)一線(xiàn)崗位的重要性，充分體現崗位勞動(dòng)差別，20xx年4月起按照總公司相關(guān)文件精神對部分崗位的等級標準進(jìn)行調整，共有249名員工受益，其中：液體吊天車(chē)工130人由七崗調為八崗，脫模吊天車(chē)工102人由六崗調為七崗，普通天車(chē)工17人由五崗調為六崗。20xx年10月起對轉爐一、二、三助手的等級標準進(jìn)行調整由七崗調為八崗，共有96名員工受益，人均增資140元。
�、谕怀鰧﹃P(guān)鍵、重要崗位的`激勵，提高崗位津貼。為調動(dòng)關(guān)鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情，昆鋼煉鋼廠(chǎng)有24位轉爐爐長(cháng)享受甲級（600元/月）崗位津貼，LF精煉爐爐長(cháng)、鐵水（鋼水吊）共計420人享受乙級（400元/月）崗位津貼。
�、厶岣咧幸拱嘟蛸N、知識分子補貼標準。為進(jìn)一步提高生產(chǎn)一線(xiàn)員工待遇，穩定四班三運轉員工隊伍，同時(shí)鼓勵廣大員工不斷學(xué)習提高素質(zhì)，20xx年10月起根據公司相關(guān)文件精神在原有中夜班津貼、知識分子補貼標準的基礎上提高一倍標準，人均增資400多元。
�、茉O立公司級、廠(chǎng)級創(chuàng )新帶頭人津貼，實(shí)施分層次多元化的薪酬激勵方式。創(chuàng )造和創(chuàng )新是企業(yè)保持活力的重要因素，為了鼓勵員工積極探索、勇于創(chuàng )新，企業(yè)鼓勵員工成為創(chuàng )新帶頭人。昆鋼煉鋼廠(chǎng)從20xx年9月起在生產(chǎn)一線(xiàn)崗位（工種）中評選技藝超群、技能嫻熟的員工設立崗位帶頭人津貼，至今已有10位員工享受公司級崗位帶頭人津貼（2000元/月），80位員工享受廠(chǎng)級崗位帶頭人津貼（800元/月）。
�、菰谛匠旯芾碇幸敫偁帣C制，通過(guò)競爭使一線(xiàn)員工收入趨于合理化。昆鋼煉鋼廠(chǎng)對煉鋼轉爐爐長(cháng)、LF精煉爐爐長(cháng)等關(guān)鍵崗位實(shí)行競爭上崗，實(shí)行末尾淘汰制。對鐵水（鋼水吊）行車(chē)工近百人按技能水平實(shí)行浮動(dòng)薪酬制。此舉極大地調動(dòng)了關(guān)鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情。
�、尢岣呱a(chǎn)一線(xiàn)員工保健標準。由于生產(chǎn)一線(xiàn)員工的工作環(huán)境、工作條件相對較差，為表達對員工的關(guān)懷，20xx年11月我廠(chǎng)按照總公司相關(guān)文件精神大幅提高生產(chǎn)一線(xiàn)員工保健標準，最高標準由過(guò)去0。7元/人99天提至10元/人99天，全體員工均受益。
�。�2）健全完善企業(yè)的績(jì)效考核制度。昆鋼煉鋼廠(chǎng)以《經(jīng)濟責任制》來(lái)推行績(jì)效考核制度，考核體系由計資指標、否決指標、激勵指標、通用指標、單項獎勵考核辦法組成。根據產(chǎn)量指標、噸鋼成本、專(zhuān)項工作目標和部門(mén)管理工作標準，將指標分解落實(shí)到各作業(yè)區、科室，然后再將指標進(jìn)一步細化到工段、大班直至員工個(gè)人，經(jīng)濟責任制指標通過(guò)層層分解、層層承接；橫向到邊，縱向到底。生產(chǎn)一線(xiàn)員工績(jì)效考核指標（如：產(chǎn)量完成率、鑄坯綜合合格率、鋼鐵料消耗、渣料消耗等）大多具有可量化、易于衡量的特點(diǎn)，所以可操性、可控性較強，保證了績(jì)效評價(jià)機制的客觀(guān)、公正、科學(xué)、合理，維護了一線(xiàn)員工的利益，從而保證組織目標的實(shí)現。
3 建立公平競爭的平臺，造就良性的競爭環(huán)境
�。�1）建立公平臺，讓各類(lèi)人才脫穎而出。昆鋼煉鋼廠(chǎng)在各作業(yè)區組織開(kāi)展“對標準、深挖潛、爭效益、上水平”立功競賽活動(dòng)，使員工立足崗位、挖掘潛力，充分體現生產(chǎn)一線(xiàn)員工的崗位價(jià)值。各作業(yè)區紛紛設置“工人先鋒號、產(chǎn)量之星、安全之星”等競賽活動(dòng)，充分調動(dòng)員工積極性，提高煉鋼廠(chǎng)持續競爭能力。20xx年全國“昆鋼杯”轉爐爐長(cháng)競賽，我廠(chǎng)煉鋼車(chē)間轉爐爐長(cháng)肖國昆一舉奪魁，取得煉鋼高級技師資格，進(jìn)而還獲得“全國勞�！钡氖鈽s。
在激烈競爭的現代企業(yè)中，企業(yè)通過(guò)不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來(lái)提高管理水平，提高人力資源的利用效率。我廠(chǎng)每月組織澆鋼工、煉鋼工競賽，通過(guò)各類(lèi)競賽，讓各類(lèi)人才脫穎而出，提高員工素質(zhì)。成功承辦了昆鋼20xx年度員工技能競賽轉爐煉鋼工比賽，組織了11個(gè)工種的崗位練兵勞動(dòng)競賽，獎勵經(jīng)費20。58萬(wàn)元，激發(fā)和調動(dòng)了廣大員工的勞動(dòng)熱情。
�。�2）尊重技術(shù)，特殊（關(guān)鍵）崗位收入高于普通崗位。對開(kāi)發(fā)產(chǎn)品品種，提高主要經(jīng)濟技術(shù)指標，節能降耗有重要作用的轉爐煉鋼爐長(cháng)、精煉爐爐長(cháng)崗位按專(zhuān)門(mén)制定的績(jì)效管理規定考評，他們的收入遠高于普通崗位。
3。1 實(shí)施技師、高級技師、點(diǎn)檢員聘用制
人才評聘是手段，其目的是為了更好地使用人才。昆鋼煉鋼廠(chǎng)對一線(xiàn)崗位的技師、高級技師實(shí)施兩年一度聘用制，點(diǎn)檢員實(shí)施一年一度聘用制。20xx年昆鋼煉鋼廠(chǎng)聘用高級技師26名、技師156名、點(diǎn)檢員45人，他們的收入遠高于普通崗位。充分體現人才價(jià)值，使各類(lèi)人才獲得成就感、榮譽(yù)感和歸宿感，最大限度發(fā)揮人才效能。
3。2 改善職工福利
改善員工工作環(huán)境、安排員工定期體檢、增設員工療養點(diǎn)、改善了食堂的用餐環(huán)境、整修了廠(chǎng)區道路等。每年5月至9月底，面對高溫酷暑，各部門(mén)加大對生產(chǎn)一線(xiàn)員工防暑工作力度，為員工發(fā)放防暑降溫用品、藥品、飲品，配備防暑降溫設備等。只有將“以人為本”從基礎做好，才會(huì )激發(fā)員工由衷的奉獻精神。
20xx年昆鋼煉鋼廠(chǎng)在第一、二作業(yè)區分別建立了圖書(shū)室，同時(shí)還設立了健身房；積極組織征文、演講、才藝比賽，每季度組織一項全廠(chǎng)性的體育比賽，組隊參加昆鋼第十八屆“鋼花杯”籃球賽并獲得冠軍，既豐富了職工群眾的業(yè)余文化生活，又展示了煉鋼人的風(fēng)采。
昆鋼煉鋼廠(chǎng)通過(guò)對一線(xiàn)員工激勵機制不斷的完善和探索，保護和激發(fā)了廣大員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。20xx年人均較往年增資11。80%，全廠(chǎng)累計鐵水消耗925。40kg/t，比20xx年降低53。62kg/t；累計產(chǎn)鋼282。65萬(wàn)噸，提前10天完成275萬(wàn)噸的年計劃；全年鋼產(chǎn)量比鐵水供應量多21。09萬(wàn)噸，節鐵增鋼工作成效顯著(zhù)，為總公司實(shí)現產(chǎn)量目標作出了積極貢獻。
3。3 昆鋼煉鋼廠(chǎng)生產(chǎn)一線(xiàn)員工激勵機制存在的問(wèn)題第一，企業(yè)激勵機制與員工業(yè)績(jì)關(guān)聯(lián)度不夠。昆鋼煉鋼廠(chǎng)的經(jīng)濟責任制考評體系，在作業(yè)區、工段、大班、員工個(gè)人之間如何建立有效的溝通反饋渠道，對于不可量化、不易于衡量的績(jì)效考核指標如何落實(shí)到員工個(gè)人，如何處理好企業(yè)與員工的之間利益還需進(jìn)一步完善。第二，沒(méi)有合理的工作壓力，影響激勵作用的發(fā)揮。國企改制以來(lái)，生產(chǎn)一線(xiàn)員工在計劃經(jīng)濟體制下形式的“旱澇保收”的思想依然沒(méi)有徹底根除，員工的壓力感和競爭性不是很強，沒(méi)有壓力就沒(méi)有動(dòng)力。一線(xiàn)員工工作單調且重復性強，每天做同樣的工作，很容易產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的想法。第三，成長(cháng)晉升空間小，事業(yè)前景滿(mǎn)意度較低。第四，傳統的管理模式，激勵方式較少。企業(yè)現階段的激勵政策多是集中在物質(zhì)和工作環(huán)境激勵方式上，而針對成就、挑戰性的工作、增加工作責任感以及成長(cháng)和發(fā)展機會(huì )這些激勵要素的配套政策少。第五，忽略激勵對象的差異化需求。
4 健全完善生產(chǎn)一線(xiàn)員工激勵機制的創(chuàng )新思路
4。1 加強企業(yè)文化建設，樹(shù)立員工“崗位增值”理念
管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，我們要充分利用各種形式的宣傳把公司和廠(chǎng)部的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標、發(fā)展思路、面臨的形勢向廣大員工傳遞，使企業(yè)核心價(jià)值理念在員工中“內化于心、外化于形”，成為推進(jìn)我廠(chǎng)發(fā)展的凝聚力和創(chuàng )造力的重要源泉。只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀(guān)時(shí)，他們才能摒棄“做一天和尚撞一天鐘”的想法，使員工在渴望提高待遇的同時(shí)，明白待遇從哪里來(lái)的問(wèn)題。只有不斷的學(xué)習、提升工作技能、改善工作方法，才能更大限度的實(shí)現“ 崗位增值”，為企業(yè)作出更大的貢獻。
4。2 強化員工危機意識，健全薪酬、績(jì)效激勵機制
�。�1）市場(chǎng)經(jīng)濟是一個(gè)競爭性的經(jīng)濟形態(tài)，在市場(chǎng)經(jīng)濟浪潮中，企業(yè)不進(jìn)則退。而企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到每位員工的切身利益，為強化員工的危機意識，企業(yè)就需要把受到的外部壓力轉承到員工個(gè)體身上，進(jìn)而激勵其不斷創(chuàng )新、提高工作績(jì)效。
�。�2）企業(yè)應建立一套完整績(jì)效反饋機制和改善機制。為員工建立一個(gè)反饋的通道，績(jì)效考核的目的是為了改善績(jì)效，員工只有在充分了解前一階段工作表現及其差距，才能夠運用各種方法，來(lái)實(shí)施對自己績(jì)效行為的改善。
改善機制則是對于績(jì)效較好的員工，通過(guò)加獎、升職、提供培訓機會(huì )等機制來(lái)留住他們，更好的激勵他們在工作中再接再厲。對績(jì)效不合格的員工，要制定懲罰措施，例如限期改正，扣獎金等；對于某些能力不足的員工，應當制定出各種培訓計劃和課程，提高他們某方面的能力，讓其做得更好，這些措施才是促進(jìn)績(jì)效改善的有效手段。
�。�3）薪酬內涵的多樣性。一般說(shuō)來(lái)，廣義薪酬應包括人力資源消耗有關(guān)的外在薪酬與人力資源消費有關(guān)的內在薪酬。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)率，提高組織的競爭優(yōu)勢，薪酬管理越來(lái)越強調激勵效果。傳統的平均主義的薪酬體系已經(jīng)不能適應現代企業(yè)的發(fā)展，因人而異、獎懲適度、公平合理已經(jīng)成了現代企業(yè)的薪酬制度的主流。
4。3 拓寬一線(xiàn)員工的晉升通道，設立固定的表彰模式
生產(chǎn)一線(xiàn)員工要晉升到管理崗位是比較困難的，除了受名額限制外，現在的管理崗位專(zhuān)業(yè)化要求也很高，因此要讓員工了解另一條晉升通道，通過(guò)多種渠道，讓擁有高技能、多貢獻的生產(chǎn)一線(xiàn)員工享受比管理、技術(shù)崗位更高的收入，成為員工的模范。
表彰模式的設立相當于給予一線(xiàn)員工一個(gè)努力的方向，員工工作有了期望值時(shí)，往往會(huì )迸發(fā)出更大的工作熱情，讓員工知道在生產(chǎn)中做到增產(chǎn)節約、技術(shù)革新、提高質(zhì)量或成為行家里手仍然能得到很高的獎勵。
4。4 多種激勵機制的綜合運用
很多企業(yè)認為生產(chǎn)一線(xiàn)員工屬于操作層，是被管理者，文化程度相對不高，只要物質(zhì)鼓勵就可以了，實(shí)際上每個(gè)人都會(huì )有自尊心、榮譽(yù)感、友誼、組織認同和自我實(shí)現等方面的需求。物質(zhì)鼓勵是基礎，但不是萬(wàn)能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業(yè)真正留住人才。因此對于生產(chǎn)一線(xiàn)員工也要實(shí)施多元化的激勵機制。
�。�1）工作激勵。日本著(zhù)名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時(shí)指出“工作的報酬就是工作本身”，可見(jiàn)工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著(zhù)重要的作用。
�。�2）參與激勵。各項重要決策出臺前，廣泛聽(tīng)取與采納員工的聲音和意見(jiàn)，使經(jīng)營(yíng)管理決策有利組織目標實(shí)現的同時(shí)，能夠兼顧員工的愿望和需求。昆鋼煉鋼廠(chǎng)員工參與管理的渠道主要是“職代會(huì )”及“民主生活會(huì )”，但都存在流于形式，起不到應有作用的現象，因此仍有待進(jìn)一步完善和健全。
�。�3）榮譽(yù)感激勵。榮譽(yù)是成就和貢獻的象征，更是自身價(jià)值的體現，對員工的榮譽(yù)感激勵如：表?yè)P、獎勵、授予榮譽(yù)稱(chēng)號等能有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵效果。
�。�4）培訓激勵。針對生產(chǎn)一線(xiàn)員工設計培訓方案，由專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負責規劃和組織。進(jìn)行專(zhuān)業(yè)理論、操作技能、安全操作、職業(yè)道德等培訓，還可根據企業(yè)實(shí)際情況開(kāi)發(fā)新的培訓課程，從而提高員工的操作技能、開(kāi)闊視野、提高工作效率，為企業(yè)培養高素質(zhì)、高技能人才隊伍。
�。�5）建立團隊激勵機制。一直以來(lái)昆鋼煉鋼廠(chǎng)實(shí)行的激勵計劃都是針對員工個(gè)人的績(jì)效而不是團體，但是現代企業(yè)提高生產(chǎn)效益越來(lái)越依賴(lài)于團體的協(xié)作和團體的智慧。很多實(shí)踐證明，團隊激勵可以有效促進(jìn)員工的和諧和創(chuàng )造性，當需要解決復雜問(wèn)題時(shí)，能從團體的努力薈萃出高于個(gè)人智力的團體智力，而且在需要協(xié)調一致工作時(shí)，團體成員的相互協(xié)作能創(chuàng )造出一種運作上的默契。還有團隊激勵有利于消除官僚主義體制對人性發(fā)展的制約，從而釋放員工的潛能，可以給團體中工作績(jì)效低的員工、抵制變革的員工施加壓力，促使他們服從團體的目標和工作要求，從而提高工作效率。
4。5 充分考慮員工的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵的原則
由于每一位員工在組織中所處的科層不同、個(gè)體的情況千差萬(wàn)別，所以，激勵機制的設計應當結合崗位與工作環(huán)境分析，并充分體現個(gè)體的差異性。同時(shí)，激勵機制應該是動(dòng)態(tài)的，應該隨著(zhù)組織的變化和人員層次變動(dòng)而進(jìn)行相應的動(dòng)態(tài)調整。
總之，企業(yè)一定要重視對生產(chǎn)一線(xiàn)員工的激勵，綜合運用多種激勵手段，改變思維模式，真正建立起適應企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的激勵體系。古人云：他山之石，可以攻玉，管理者若能把握好激勵機制運用的時(shí)效性和度，將會(huì )吸引優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競爭中立于不敗之地。
員工激勵方案4
一 激勵措施的目的
指引全體銷(xiāo)售員工達成公司營(yíng)銷(xiāo)中心20xx年銷(xiāo)售任務(wù)，鼓舞各個(gè)店鋪的銷(xiāo)售能手的先鋒積極性。
二 激勵措施和獎勵措施的管理辦法
1.由銷(xiāo)售主管和銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理監督月銷(xiāo)售任務(wù)的執行情況。
2.由銷(xiāo)售主管按月匯報總結各個(gè)周期的銷(xiāo)售動(dòng)態(tài)工作。
3.由各銷(xiāo)售主管或店長(cháng)匯報上交各個(gè)店鋪的.員工個(gè)人提成明細報表與達標考核結果并整理匯報至銷(xiāo)售助理處。
三 員工銷(xiāo)售提成計算方法
1.根據各個(gè)店鋪的具體任務(wù)目標進(jìn)行考核，執行店鋪目標實(shí)際人數均分法。
2. 每月銷(xiāo)售達成后的具體提成比例規定和計算辦法
3. 實(shí)習期員工工資固定為1500元。
店員： 個(gè)人實(shí)際完成比例 提成比例 計算辦法 A<30% 60% 各店當月實(shí)際任務(wù)數/各店實(shí)際員工數，取實(shí)際數值為1. 30%≤A<60% 80% 60≤A<100% A≥100%
店助： 個(gè)人實(shí)際完成比例 A<35% 35%≤A<65% 65≤A<100% A≥100%
90% 100% 提成比例 60% 80% 90% 100% 計算辦法 各店當月實(shí)際任務(wù)數/各店實(shí)際員工數，取實(shí)際數值為1.
店長(cháng)： 個(gè)人實(shí)際完成比例 A<40% 40%≤A<70% 70≤A<100% A≥100% 提成比例 60% 80% 90% 100% 計算辦法 各店當月實(shí)際任務(wù)數/各店實(shí)際員工數，取實(shí)際數值為1.
注：以基本任務(wù)為考核點(diǎn)，若超額完成部分，則按實(shí)際提成比例拿取
員工激勵方案5
案例背景：受人才流失之困，渴望股權激勵
S公司是北京一家大型自主研發(fā)企業(yè)，近年來(lái)市場(chǎng)一片大好，公司轉入高成長(cháng)期。但令大股東擔憂(yōu)的是，團隊的工作士氣開(kāi)始有下降的征兆，高層次人才流失率有不斷上升的趨勢。為扭轉員工的工作心態(tài)，保留核心骨干員工，公司嘗試推行股權激勵計劃。
談到股權激勵的構想，S公司表達了這樣幾點(diǎn)期望：第一，合理確定每位員工的股權授予數量，避免分配不公；第二，合理確定股價(jià)，確保激勵對象能按個(gè)人實(shí)際付出分享公司的經(jīng)營(yíng)成果；第三，確定適合公司的激勵方式，既操作簡(jiǎn)單又有激勵效果；第四，合理確定激勵周期，既不使員工覺(jué)得遙不可及，又要規避一些員工的短期行為。
另外，S公司也表達了自己的一些擔憂(yōu)，比如，在目前經(jīng)濟危機的時(shí)候實(shí)施股權激勵，時(shí)機合適嗎？授予股權后，員工不努力工作怎么辦？員工中途離職，股權收益如何結算？員工對股權不感興趣，怎么辦？解決方案：在系統診斷的基礎上進(jìn)行分層激勵、分步推進(jìn) 盡職調查后發(fā)現，S公司目前采用的是“拍腦袋”式的薪酬激勵方式，沒(méi)有科學(xué)的依據，激勵機制缺乏公平性和競爭性，也沒(méi)有長(cháng)期留人手段。這是導致士氣低落、人才外流的主要原因。為從根源上解決這一問(wèn)題，我們對S公司的治理結構、所處的發(fā)展階段、戰略規劃、企業(yè)文化、薪酬結構、考核方式等方面進(jìn)行了深入分析，并在此基礎上擬定了系統的股權激勵方案。其關(guān)鍵點(diǎn)如下：
第一步，從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個(gè)方面確定激勵對象范圍。
全員持股盡管在美國非常流行，但在中國并不適用，用在中國的非上市公司身上更不妥當。在一定程度上來(lái)說(shuō)，無(wú)原則地擴大激勵對象范圍是產(chǎn)生股權糾紛的根源所在。所以，確認激勵資格，應從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個(gè)方面予以考察。
從人力資本附加值來(lái)看，激勵對象應該能夠對公司未來(lái)的持續發(fā)展產(chǎn)生重大影響，畢竟著(zhù)眼于未來(lái)是股權激勵的根本。從歷史貢獻來(lái)看，激勵對象應該對公司過(guò)去的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)增長(cháng)或管理能力提升做出了突出貢獻，因為尊重歷史貢獻，是避免出現內部爭議風(fēng)波的基礎。從難以取代程度來(lái)看，激勵對象應該包括那些掌握核心商業(yè)機密和專(zhuān)有技術(shù)的特殊人力資本持有者，關(guān)注難以取代程度，是保護企業(yè)商業(yè)機密的現實(shí)需要。
根據以上原則，我們將S公司的激勵對象分成了三個(gè)層面：第一層面是核心層，為公司的戰略決策者，人數約占員工總數的1%—3%；第二層面是經(jīng)營(yíng)層，為擔任部門(mén)經(jīng)理以上職位的管理者，人數約占員工總數的10%；第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者，人數約占員工總數的15%。
第二步，進(jìn)行人力資本價(jià)值評估，結合公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)的實(shí)現情況，綜合確定激勵力度。
激勵人還是激勵人所在的崗位？這是個(gè)爭論不休的話(huà)題。王俊強指出，解答“對人還是對崗”這個(gè)難題，需要上升到企業(yè)的發(fā)展階段及面臨的管理主題這個(gè)層面來(lái)考察。
對于處在成長(cháng)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其業(yè)務(wù)模式尚不固定，兼崗、輪崗現象非常普遍，很難用一個(gè)固化的崗位說(shuō)明書(shū)來(lái)界定員工的工作內容。在這種情況下，崗位價(jià)值不應該成為確定股權激勵力度的依據。對于處在成熟期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，其業(yè)務(wù)模式趨于固化，員工的能力發(fā)揮在很大程度上取決于其所在的崗位，“統一、規范、有序”成為企業(yè)的管理主題。此時(shí)，進(jìn)行基于崗位價(jià)值的評估對于確定股權激勵力度來(lái)說(shuō)非常重要。鑒于S公司尚處在成長(cháng)期，我們以人力資本價(jià)值評估為依據來(lái)確定員工的初始激勵力度。
值得一提的是，無(wú)論對人激勵還是對崗激勵，固化激勵額度的作法都是不妥當的。為此，我們引入了股權激勵的考核機制，并且將考核分為公司績(jì)效、部門(mén)績(jì)效（或項目績(jì)效）、個(gè)人績(jì)效三個(gè)層面。對于層面比較高的員工，強化對公司績(jì)效的考核；對于層面稍低的員工，強化對個(gè)人績(jì)效的考核。根據考核成績(jì)從高到低劃分成S、A、B、C、D五個(gè)等級，按考核等級確定最終激勵額度，依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。
第三步，按激勵層面確定激勵方式。
激勵效果不僅取決于激勵總額，還取決于激勵方式。確定激勵方式，應綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業(yè)度、員工出資意愿等方面。結合S公司的實(shí)際情況，相應的激勵方式如下：
對于附加值高且忠誠度高的員工，采用實(shí)股激勵，以使員工體會(huì )到當家作主的感覺(jué)。參照上市公司股權激勵的相關(guān)規定（用于股權激勵的股本比例不得超過(guò)總股本的10%），結合S公司的股本結構及激勵期內預期業(yè)務(wù)增長(cháng)情況，我們建議用于實(shí)股激勵的股本數量為500萬(wàn)股（約占公司總股本的5%）。個(gè)人授予量根據人力資本價(jià)值予以確定，即個(gè)人授予量=500萬(wàn)股×個(gè)人人力資本價(jià)值/∑個(gè)人人力資本價(jià)值。
對于不愿出資的員工，采用分紅權激勵和期權激勵，以提升員工參與股權激勵的積極性。分紅權數量取決于激勵對象的人力資本價(jià)值及激勵期的每股分紅額，即個(gè)人獲授分紅權數量=個(gè)人人力資本價(jià)值/每股分紅額。期權授予量取決于人力資本價(jià)值及激勵期內的'股價(jià)增長(cháng)情況，即個(gè)人獲授期權數量=個(gè)人人力資本價(jià)值/每股價(jià)差收益。
第四步，按企業(yè)戰略確定股價(jià)增長(cháng)機制。
股權激勵之所以能調動(dòng)員工的積極性，其重要的一個(gè)原因就是，激勵對象能夠通過(guò)自身的工作努力影響激勵成果的大小和實(shí)現概率。選取恰當的激勵標的物，可以實(shí)現企業(yè)與員工的雙贏(yíng)。
確定激勵標的物，應綜合考慮這樣四個(gè)因素：第一，激勵標的物必須與公司的價(jià)值增長(cháng)相一致；第二，激勵標的物的價(jià)值評定應該是明確且令人信服的；第三，激勵標的物的數值應該是員工可以通過(guò)自身努力而影響的；第四，公開(kāi)激勵標的物時(shí)應不至于泄露公司的財務(wù)機密，這一條對非上市公司而言非常重要。
對照上述標準，結合S公司所處的發(fā)展階段及財務(wù)管理現狀，我們選取了銷(xiāo)售額這一增長(cháng)類(lèi)指標作為股價(jià)變動(dòng)的標的物�？紤]到銷(xiāo)售額增長(cháng)率與凈利潤或凈資產(chǎn)的增長(cháng)率并非一一對應，結合S公司的歷史財務(wù)數據，我們將股價(jià)增長(cháng)率確定為銷(xiāo)售額增長(cháng)率的60%（可由董事會(huì )根據當期實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況予以適當調整）。舉例說(shuō)，如果目標年度銷(xiāo)售額相對于基期銷(xiāo)售額的增長(cháng)率為50%，則股價(jià)增長(cháng)率為30%。
第五步，綜合企業(yè)的戰略規劃期、員工的心理預期、工作性質(zhì)確定激勵周期。
若要產(chǎn)生長(cháng)期激勵效用，股權激勵必須分階段來(lái)推進(jìn)，以確保員工的工作激情能夠得以延續。劃分激勵時(shí)段，可參照企業(yè)的戰略規劃期、員工的心理預期、工作性質(zhì)三個(gè)方面進(jìn)行綜合確定。
一方面，作為支撐企業(yè)戰略實(shí)現的激勵工具，股權激勵的周期應與企業(yè)的戰略規劃期相匹配。另一方面，股權激勵旨在通過(guò)解除員工的后顧之憂(yōu)來(lái)贏(yíng)取員工的忠誠，過(guò)長(cháng)的激勵周期會(huì )弱化激勵效果，無(wú)法調動(dòng)員工的參與欲望，但過(guò)短的激勵周期也會(huì )使一部分員工萌生投機念頭。最后，企業(yè)之所以采用股權激勵，也是因為某些崗位的工作成果無(wú)法在短期內呈現出來(lái)，所以股權激勵的周期設置還應考慮激勵對象的工作性質(zhì)。
根據S公司的實(shí)際情況，我們將股權激勵的授予期設為3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢，同期股權的解鎖及期權的兌現亦分3年期實(shí)施，這樣，一項股權激勵計劃的全部完成就會(huì )延續6年。之所以設成循環(huán)機制，其原因在于，在激勵的同時(shí)施加必要的約束——員工中途任何時(shí)刻想離開(kāi)企業(yè)，都會(huì )覺(jué)得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長(cháng)期留人的效用。
第六步，簽署授予協(xié)議，細化退出機制，避免法律糾紛。
為規避法律糾紛，在推行股權激勵方案前應事先明確退出機制。參照《勞動(dòng)合同法》，結合研發(fā)型企業(yè)的工作特點(diǎn)，S公司可從三個(gè)方面界定退出辦法：
其一，對于合同期滿(mǎn)、法定退休等正常的離職情況，已實(shí)現的激勵成果歸激勵對象所有，未實(shí)現部分則由企業(yè)收回。若激勵對象離開(kāi)企業(yè)后還會(huì )在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，則未實(shí)現部分也可予以保留，以激勵其能繼續關(guān)注公司的發(fā)展。
其二，對于辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實(shí)現部分自動(dòng)作廢之外，已實(shí)現部分的收益可適度打折處理。
其三，對于只出勤不出力的情況，退出辦法規定，若激勵對象連續兩次考核不合格，則激勵資格自動(dòng)取消，即默認此激勵對象不是公司所需的人力資本，當然沒(méi)有資格獲取人力資本收益。
在確定股權激勵方案后，與激勵對象簽署股權授予協(xié)議是一個(gè)不可或缺的環(huán)節。這是股權激勵正式實(shí)施的標志，也是對雙方權利和義務(wù)的明確界定。
員工激勵方案6
在酒店行業(yè)，激勵對于員工管理和防止員工流失更起到了至關(guān)重要的作用，尤其是對于一線(xiàn)的基層員工。但是由于起步時(shí)間較短，基層員工文化程度較低等種種問(wèn)題。我國酒店的基層員工激勵還存在著(zhù)許多不足、例如激勵手段較單一，激勵方式不合理等，這些短板或多或少的在影響著(zhù)我國酒店行業(yè)的發(fā)展。本文以金石國際會(huì )議中心為研究對象，在調查的基礎上詳細分析了該酒店基層員工激勵目前的現狀和問(wèn)題所在，對問(wèn)題進(jìn)行了系統性的分析并提出了解決的方案。
一、金石國際會(huì )議中心基本情況
金石會(huì )議中心位于金石灘旅游度假區內，作為大連本土的老牌酒店品牌享有一定的知名度。中心目前擁有員工400余人，建筑面積4.7萬(wàn)平方米，擁有各類(lèi)豪華客房及20棟別墅，可以提供大型的會(huì )議設施和康體娛樂(lè )設施。但由于地理位置距離市區較遠，又坐落在旅游景區內，酒店營(yíng)業(yè)淡旺季分明。
員工勞動(dòng)保障方面，金石會(huì )議中心為所有正式員工簽訂了勞務(wù)合同，并為企業(yè)員工提供了員工宿舍與員工食堂以及便利店。酒店員工實(shí)行8小時(shí)工作制，雖存在加班的現象，但是基本都能在員工的個(gè)人意愿下進(jìn)行倒休或輪休。同時(shí)，中心也有針對一線(xiàn)員工的婚假，產(chǎn)假和喪假，員工的休息時(shí)間是能夠得到保證的。由于酒店存在淡季歇業(yè)的情況（每年1月―3月），員工也在這段時(shí)間內放假休息。由于員工宿舍和食堂的設備老化，食堂供應的餐食品質(zhì)尚不能滿(mǎn)足員工的需要。
二、研究方法、結論和原因
�。ㄒ唬┭芯糠椒ê徒Y論
本研究采用了訪(fǎng)談式調查法，直接與金石國際會(huì )議中心一線(xiàn)員工進(jìn)行訪(fǎng)談以取得最直接的資料。本次訪(fǎng)談對象共10 人，涉及酒店中餐部、西餐部、酒水部三個(gè)部門(mén)；崗位涉及一線(xiàn)服務(wù)人員、領(lǐng)班和部門(mén)經(jīng)理等。調查通過(guò)對話(huà)、記錄、問(wèn)題反應等方式，以量化目前金石國際會(huì )議中心員工激勵的現狀和存在的問(wèn)題。
目前金石國際會(huì )議中心基本上能滿(mǎn)足員工工作的基本需要，但是并不能卓有成效的保障員工在酒店充分實(shí)現自己的價(jià)值。多數員工在中心工作的原因就是因為這里工作較為輕松，自然環(huán)境較好，以此地為落腳點(diǎn)以期找到更好的機會(huì )。大部分員工缺乏對工作的滿(mǎn)足感和忠誠感，更談不上工作能給他們帶來(lái)幸福感。換句話(huà)說(shuō)，目前員工對于工作的認識就只是工作而不是事業(yè)。由此可知，金石會(huì )議中心員工關(guān)系需要的滿(mǎn)足并不完善。
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第一，員工交流存在一定障礙。一線(xiàn)員工的交流局限在部門(mén)內的居多，這就導致了交流的范圍較窄，并且形成了為數眾多的“小團體”，領(lǐng)班只和領(lǐng)班交往，服務(wù)員只和服務(wù)員交流，廚師只和廚師聯(lián)系。組織缺乏對企業(yè)文化的建設，員工缺乏“被企業(yè)關(guān)心”的感受。雖然酒店在中秋、國慶等重大節日象征性的向企業(yè)一線(xiàn)員工發(fā)放月餅或餐補等實(shí)物補貼，但是企業(yè)在這方面做的依然不如同類(lèi)酒店。
第二，員工社交需要不能得到滿(mǎn)足。由于金石會(huì )議中心地理位置較偏僻，進(jìn)出完全依靠公司班車(chē)，這導致了員工社交圈子較窄，結束工作之余除了員工宿舍無(wú)處可去，容易造成員工的社交心理障礙，這從側面反應了酒店對員工福利關(guān)注不夠。
第三，中心對于企業(yè)員工的關(guān)注程度偏低。中心幾乎從不組織任何的業(yè)余活動(dòng)，這難以讓員工產(chǎn)生集體的榮譽(yù)感和歸屬感，不能以作為金石會(huì )議中心的員工而自豪，集體的歸屬感亟待加強。
三、提升酒店基層員工激勵成效的對策
激勵是現代酒店管理中調動(dòng)員工積極性和創(chuàng )造力的最常用也是最有效的方法。要想提高基層員工激勵的成效，需要從企業(yè)的多方面著(zhù)手，如企業(yè)內部制度、管理人員的觀(guān)念等都要進(jìn)行改變。
�。ㄒ唬┥嫘枰�.激勵
對于酒店一線(xiàn)員工來(lái)說(shuō)，薪酬激勵是最直接也是最有效的激勵手段。因此，科學(xué)的薪酬制度是可以最直接的刺激酒店員工和調動(dòng)員工的工作熱情。根據維克托?弗魯姆的期望理論和亞當斯的公平理論，一個(gè)科學(xué)的薪酬制度應該具備三個(gè)必要條件：公平，吸引力，以及合理。根據公平理論公式，員工會(huì )將自己的投入報酬比例和身邊其他員工的投入報酬比例作比較，然后根據自己得出的結論有所行動(dòng)。當他們認為自己所處在“不公平”的境地時(shí)，通常也會(huì )選擇改變投入量來(lái)實(shí)現平衡（努力或早退）。不同的是在這樣的行為后如果還是不能達到公平，員工則會(huì )主動(dòng)尋找所在的組織尋求公平，比如向領(lǐng)導提出加薪。當所有方法都不能達到公平時(shí)，員工就會(huì )離職。因此，在建設報酬制度時(shí)要充分考慮到客觀(guān)公正的因素。
�。ǘ┍Ｕ闲枰�
在保障制度上，作為用人單位應該明確一線(xiàn)員工的工作制度和責任，確保工作時(shí)間和休息時(shí)間的穩定，保證員工的人格得到充分的尊重。要與雇員簽訂正規的勞動(dòng)合同，明確員工在醫療，住房，保險，養老方面的權利和應該履行的義務(wù)。要強化集體認同感，消除“中轉站”的思想，鼓勵員工長(cháng)期為酒店服務(wù)。酒店應該重視環(huán)境設施建設，保證員工食宿的健康、安全。員工工作環(huán)境的好壞直接影響到員工的流動(dòng)性和忠誠度。同時(shí)盡可能的豐富員工的生活，建設一些能夠讓員工日常接觸到的文體設施，如乒乓球或臺球室，健身房等。
�。ㄈ╆P(guān)系需要的激勵
在滿(mǎn)足員工被尊重和交流需要的時(shí)候，企業(yè)文化就成了滿(mǎn)足這項激勵需要的根本條件。企業(yè)的文化決定了員工尊重的需要，如著(zhù)名的富士康公司就是因為沒(méi)有妥善處理好員工關(guān)系需要才導致了一系列悲劇的出現。而某種意義上來(lái)講，酒店員工的工作性質(zhì)與富士康企業(yè)的員工相同。改善的方式是要建立以人為本的企業(yè)文化環(huán)境。企業(yè)文化是指一個(gè)組織特有的價(jià)值觀(guān)、信念和辦事風(fēng)格等組成的能夠代表這個(gè)企業(yè)的標志。企業(yè)文化作為一種管理方法已經(jīng)普遍運用在當代酒店管理上，并且在不同程度的激勵著(zhù)企業(yè)員工并作為其行為準則。
�。ㄋ模┌l(fā)展需要的激勵
員工發(fā)展需要的激勵是指為員工創(chuàng )造更多的機會(huì )以讓員工變得比過(guò)去的自己更好。應用到企業(yè)管理層面來(lái)說(shuō)，員工發(fā)展激勵就是指公司提供機會(huì )，給予員工培訓，升職，加薪，允許員工不斷提高自己的能力，從而讓他們能夠勝任更有意義、創(chuàng )造價(jià)值更多機會(huì )的工作。
企業(yè)基層員工激勵是每個(gè)企業(yè)必須要重視到問(wèn)題，因為企業(yè)員工的服務(wù)質(zhì)量直接關(guān)系到顧客對于酒店的印象和體驗，尤其是基層服務(wù)人員。目前許多酒店需要做的工作，主要：一是企業(yè)文化建設缺失，企業(yè)員工缺少凝聚力。企業(yè)文化的缺失主要體現在兩個(gè)方面，員工凝聚力的不足和員工對于企業(yè)認同感的缺失。正如前文所述，企業(yè)文化建設是滿(mǎn)足員工關(guān)系需要的重要手段，應該得到重點(diǎn)改善；二是晉升機制有待加強，企業(yè)員工的晉升機制應該加強，加快的人才的提拔，縮短“需要→激勵→需要”的循環(huán)過(guò)程，留住員工，減少人才流失；三是完善薪酬體系，盡快完善一線(xiàn)員工的薪酬體系，保障員工生存的基本需要，并重視公平。讓員工報酬公式穩定在 報酬÷投入 ≥ 1上面 是員工保持旺盛的工作熱情；四是員工的生活環(huán)境有待改善，改善員工的生活環(huán)境，尤其是員工食堂的餐飲服務(wù)，更換老化的硬件設備，豐富員工的業(yè)余時(shí)間生活，滿(mǎn)足員工的基本生活需要將減少大量的員工流失；五是拓寬員工發(fā)展空間，重視員工的培訓，提高基層員工團隊的文化素質(zhì)，培養屬于金石國際會(huì )議中心自己的酒店管理人才，建立定期崗位培訓機制和外派交流學(xué)習機制，提高一線(xiàn)員工視野，增強員工服務(wù)水平和文化素質(zhì)。
本文的結論是在總結阿爾福德的ERG理論基礎上，結合馬斯洛的需要層次學(xué)說(shuō)，亞當斯的公平理論以及實(shí)地的訪(fǎng)談?wù){研得出的。在總結前人研究的基礎上，重點(diǎn)闡述了需要的滿(mǎn)足就是激勵的過(guò)程，并將企業(yè)文化和基層員工激勵緊密的連接在了一起。雖然只是針對一家酒店進(jìn)行的研究，但是該結論具有一定的普遍性，對大多同類(lèi)酒店都能夠適用，對酒店管理實(shí)踐具有一定的參考價(jià)值。
員工激勵方案7
一、目的與作用
激勵與獎勵是對員工進(jìn)行有效管理的最基本的組織手段，是留住人才、開(kāi)發(fā)人才、發(fā)揮人才潛能的一項重要管理措施。增強員工主人翁意識和樹(shù)立自動(dòng)自發(fā)的工作風(fēng)，對員工做出的成績(jì)給予肯定和獎勵。表?yè)P先進(jìn)，激勵后進(jìn)，關(guān)心員工日常生活，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展和穩定員工隊伍，實(shí)現雙贏(yíng)。為此目的，特制定本實(shí)施辦法。
二、適用范圍
本實(shí)施辦法適用于總公司及屬下子公司、分公司所屬全體員工。
三、獎勵方式
�。�1）通報表?yè)P；
�。�2）嘉獎；
�。�3）記功。
三、激勵獎勵情形與內容
1、年終績(jì)效考核被評為公司年度優(yōu)秀員工者；
2、年終績(jì)效考核被評為公司年度優(yōu)秀管理干部者；
3、年終績(jì)效考核被評為公司年度優(yōu)秀部門(mén)的；
4、檢舉揭發(fā)違反公司規章制度或侵害公司利益的.行為，為公司挽回形象或財產(chǎn)損失，經(jīng)查實(shí)有立功表現者；
5、不顧個(gè)人安危，敢于與危害公司利益的行為作斗爭事跡突出者；
6、當公司出現非常災害事故，積極勇敢救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難者；
7、見(jiàn)義勇為，敢于與壞人壞事作斗爭，為公司贏(yíng)得良好社會(huì )信譽(yù)者；
8、勇于改革創(chuàng )新，促進(jìn)公司技術(shù)進(jìn)步，提高管理水平，改善管理機制，為公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)創(chuàng )造利潤，帶來(lái)較好效益者；
9、引進(jìn)項目并取得實(shí)際成果者，以項目合同金額的2%作為引進(jìn)人的獎勵；
10、提出合理化建議并被采納，實(shí)施有價(jià)值作用并給公司管理或效益帶來(lái)明顯改變者；
11、改善管理、技術(shù)革新，在保證工作質(zhì)量和產(chǎn)品質(zhì)量的前提下，節約開(kāi)支，降低成本者；
12、在公司工作滿(mǎn)半年以上的員工生日之日，公司給予該員工一天帶薪休假；
13、在公司工作滿(mǎn)半年以上的員工結婚，公司給予適當金額賀禮，以示祝賀；
14、在公司工作滿(mǎn)半年以上的員工生病住院，公司給予適當金額的慰問(wèn)品，以示慰問(wèn)；
15、公司女員工，在“三·八”婦女節當日公司給予半天休假，并組織聚餐一次，以示祝賀；
16、在公司工作滿(mǎn)半年以上的員工，若直系親屬不幸去逝，公司給予適當金額安慰金，以示哀悼；
17、為公司積極推薦適用人才，所薦人才能在公司工作滿(mǎn)1年以上者，推薦1名基礎員工獎勵30元/人；推薦1名普通專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員獎勵100元/人；推薦1名中高級管理人員（含高級技術(shù)專(zhuān)業(yè)人才）獎勵200元/人；
18、每一個(gè)年度公司組織員工省內旅游一次；每?jì)蓚�(gè)年度公司組織中高層管理人員（含連續兩年被評為優(yōu)秀員工的人員）省外旅游一次。
四、獎勵程序
由員工所在部門(mén)上報行政人事部，經(jīng)核實(shí)評定后上報公司總經(jīng)理批準執行兌現。個(gè)人申報的應經(jīng)所在部門(mén)確認簽字后上報行政人事部核實(shí)評定，再上報公司總經(jīng)理批準執行兌現。
上報材料需真實(shí)、可信，否則將對申報人進(jìn)行問(wèn)責。
五、獎勵額度
�。�1）被評為年度優(yōu)秀員工者，獎勵1000—3000元；
�。�2）被評為年度優(yōu)秀管理者，獎勵1500—5000元；
�。�3）被評為年度優(yōu)秀部門(mén)的，獎勵5000—10000元；
�。�4）受到公司通報表?yè)P者，獎勵200—500元；
�。�5）受到公司嘉獎?wù)�，獎�?00—1000元；
�。�6）受到公司給予記功者，獎勵20xx—10000元；
�。�7）員工生日、結婚、生病住院、親人去逝，公司酌情給予300-500元金額的物品或金錢(qián)，以示祝賀或慰問(wèn)；
�。�8）不限于本辦法規定情形但應給予獎勵表彰者，公司視情形酌情給予適當獎勵。
六、附則
1、本實(shí)施辦法經(jīng)總經(jīng)理審核批準后即時(shí)執行。
2、本實(shí)施辦法由人力資源部負責解釋?zhuān)⒕唧w監督執行。
員工激勵方案8
1、薪酬激勵。
薪酬激勵作用是無(wú)需質(zhì)疑的，在我國經(jīng)濟不很發(fā)達的現實(shí)情況下更具有不可替代的作用，同時(shí)，也是個(gè)人尊嚴和社會(huì )地位的象征。薪酬激勵要體現崗位價(jià)值，體現內外公平性。
業(yè)務(wù)骨干往往擔任著(zhù)重要的工作職位，按理說(shuō)，職位重要就應該多拿錢(qián)，但鞭打快牛的企業(yè)中，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開(kāi)差距，橫向之間也差別甚小，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺(jué)非常不公平，挨鞭子也是無(wú)奈之舉。
實(shí)現薪酬內部公平的手段就是職位評估，根據職位要求的能力、復雜性、責任、任職條件等諸多因素進(jìn)行評估排序，薪酬按照排序結果進(jìn)行定檔定級，這樣職位薪酬就會(huì )有很明顯的差距，不同職位的薪酬高低相差會(huì )有數倍甚至幾十倍之多。這樣，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活，吃瘦草”，現在是肥草伺候。
職位價(jià)值從薪酬上得到體現，業(yè)務(wù)骨干們就會(huì )認識到自己的責任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情。同時(shí)，職位評估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入，他們會(huì )更有奔頭。
當然，薪酬排序不能關(guān)起門(mén)來(lái)進(jìn)行，還要參考市場(chǎng)水平，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企業(yè)要根據員工的流向，即從哪里來(lái)到哪里去的原則，進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調查，提供具有市場(chǎng)競爭力的薪酬水平，這些骨干們才會(huì )心無(wú)旁騖，安心效勞。本企業(yè)的草肥，說(shuō)不定外面的優(yōu)秀人士也會(huì )跑進(jìn)來(lái)。
2、目標激勵。
根據企業(yè)戰略發(fā)展和職位要求，給每個(gè)業(yè)務(wù)骨干設計相應的工作目標。有了明確的奮斗目標，他們就會(huì )朝這個(gè)方向努力，從而實(shí)現自我超越和自我管理。
目標管理的配套措施是績(jì)效考核與浮動(dòng)薪酬或獎金的設計，根據目標完成情況進(jìn)行考核，考核結果與浮動(dòng)薪酬和獎金實(shí)行聯(lián)動(dòng)，多勞多得，少勞少得，付出與回報真正成正比，薪酬就會(huì )根據人員的實(shí)際貢獻拉開(kāi)差距。這樣設計，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標層層加碼，但收入也節節上升；能力弱的人悠閑自得，但沒(méi)有草吃。
這樣通過(guò)獎優(yōu)懲劣，企業(yè)的不良風(fēng)氣會(huì )迅速改變。在這里，科學(xué)的目標和考核是獎懲的'主要依據，目標要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達到，要跳一跳才夠得著(zhù)，衡量績(jì)效的標準必須是公平的和客觀(guān)的。通過(guò)目標和考核設計，把組織目標貫穿于每一個(gè)人身上，這樣，不僅骨干能夠積極地再接再厲，那些能力弱的人也會(huì )“不用揚鞭自?shī)^蹄”。
3、發(fā)展激勵。
激勵要因人而異，因時(shí)而異。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干，他們往往有很強的個(gè)人成就感，對自身的價(jià)值實(shí)現非�？粗�。而薪酬增加到一定高度，就會(huì )出現激勵弱化現象，無(wú)法進(jìn)一步激發(fā)人員的工作熱情。當然，對很多我國企業(yè)來(lái)說(shuō)，這一高度還遠未達到。
這時(shí)，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰略出發(fā)，根據業(yè)務(wù)骨干的個(gè)體不同和具體要求，設計有針對性的激勵方案，通過(guò)給予合適的晉升、賦予更大的責任、提供盡可能多的培訓機會(huì )、送以股權期權、設計合理的職業(yè)生涯規劃，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規劃等方式。幫助他們實(shí)現自身價(jià)值。
當然，這一切都要有明確的標準和要求，要與價(jià)值、貢獻等直接掛鉤，同時(shí)保持公開(kāi)透明，讓人員事先清楚明白，這樣，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠處等著(zhù)他，他就會(huì )信心百倍，勇往直前。
員工激勵方案9
海底撈一直以?xún)?yōu)質(zhì)的服務(wù)品質(zhì)聞名，前段時(shí)間一篇名為“海底撈的服務(wù)逆天、全國網(wǎng)友都炸了”的文章在網(wǎng)上走紅，眾多網(wǎng)友紛紛留言講述自己曾在海底撈感受到的優(yōu)秀服務(wù)，周到細致到簡(jiǎn)直令人難以置信的程度。
海底撈的服務(wù)成了餐飲界的一面旗幟，一道標桿。有的餐飲企業(yè)老板試圖去學(xué)習海底撈，然而卻是“畫(huà)虎不成反類(lèi)犬”，效果平平。其實(shí)，學(xué)習海底撈，真正要學(xué)的不是表面上的形式、技巧，而是服務(wù)背后的核心、本質(zhì)。那么，海底撈逆天服務(wù)背后，到底依靠的是什么？
有兩個(gè)數據值得思考。根據海底撈董事長(cháng)張勇在某次接受采訪(fǎng)中提到的，海底撈的員工離職率不到10%。而20xx年餐飲行業(yè)的整體離職率高達36%
作為傳統服務(wù)行業(yè)，餐飲企業(yè)的口碑很大程度上建立在對顧客的服務(wù)品質(zhì)上。而優(yōu)秀的服務(wù)從何而來(lái)？必然是從完善健全的規章制度和熱情主動(dòng)的員工而來(lái)。如果把一家餐飲企業(yè)比作一艘帆船的話(huà)，那么規章制度就是基礎的船體，而員工的熱情就是風(fēng)帆，一艘沒(méi)有風(fēng)帆的帆船，即使船體再華麗，恐怕也難以遠航。
那么海底撈是如何激發(fā)員工工作熱情的呢？它的員工激勵到底高明在何處？下面我們看下經(jīng)邦咨詢(xún)的股權激勵專(zhuān)家是如何解密的。
一、暢通的多軌制晉升通道
海底撈為每一位員工設計好清晰的職業(yè)發(fā)展路徑。在海底撈，除了財務(wù)總監和技術(shù)總監兩個(gè)職位會(huì )從外部引進(jìn)人才以外，其余包括大區經(jīng)理等所有職位，都是從基層做起、一步步升上來(lái)的，給員工足夠的希望與動(dòng)力。
同時(shí)，除了管理條線(xiàn)的晉升通道外，海底撈還設置有技術(shù)榮譽(yù)層面的晉升體系，從先進(jìn)員工到標兵員工、勞模員工再到功勛員工，讓每個(gè)員工付出的努力都得到尊重與獎勵，充分滿(mǎn)足員工自我實(shí)現的需求。
二、全面而獨特的考核體系
海底撈對門(mén)店店長(cháng)的考核是全面而獨特的。業(yè)績(jì)只占考核體系的一小部分，而顧客滿(mǎn)意度、員工工作激情、后備干部培養情況等方面也都是考核的重要部分。這一制度保證了海底撈的.服務(wù)品質(zhì)、員工忠誠度以及人才儲備能力，促進(jìn)了品牌的建設與企業(yè)的長(cháng)期可持續發(fā)展。
在對門(mén)店店長(cháng)進(jìn)行全面考核的同時(shí)，海底撈也給店長(cháng)足夠的資源與自主權�？偛棵吭露紩�(huì )拿出部分利潤給門(mén)店店長(cháng)，由店長(cháng)按照門(mén)店員工的業(yè)績(jì)自主分配。
三、多層次的薪酬與福利體系
海底撈有科學(xué)合理的薪酬設計體系。員工的收入由基本工資、工齡工資、獎金、榮譽(yù)獎金等多層次構成。收入的分配充分具有激勵性，一名普通的服務(wù)員如果能被評為功勛員工，那么他的收入會(huì )超過(guò)領(lǐng)班甚至大堂經(jīng)理。
薪酬之外，海底撈擁有一套完善、創(chuàng )新的福利體系，并能針對不同員工群體，滿(mǎn)足差異化的需求。海底撈為員工提供良好的住宿環(huán)境、向員工的父母發(fā)放養老金、為員工子女入學(xué)提供便利、針對90后員工的特點(diǎn)在宿舍配備電腦等。
四、多期股權激勵計劃
從20xx年起，海底撈進(jìn)行了多期的員工配股計劃，優(yōu)秀員工、骨干員工以干股的方式入股，享受分紅。
比起獎金、績(jì)效，股權激勵具有更長(cháng)久和巨大的激勵能量。同時(shí)，也更易形成標桿效應，不僅對拿到股份的員工是激勵，而且對目前尚未有資格拿到股權的員工，也會(huì )產(chǎn)生巨大的激勵力量。
從海底撈的“逆天”服務(wù)，解讀企業(yè)正確的員工激勵方案
由以上經(jīng)邦咨詢(xún)的深度分析，科學(xué)合理的員工股權激勵設計是海底撈成功的關(guān)鍵因素。學(xué)會(huì )利用股權激勵，深刻了解股權價(jià)值才是企業(yè)終究能成為行業(yè)寡頭的法寶。
員工激勵方案10
第一章 總則
第一條 目的
為提高_______________________有限公司（下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）的經(jīng)濟效益水平和市場(chǎng)競爭能力，吸引和保持一支高素質(zhì)的經(jīng)營(yíng)管理隊伍，創(chuàng )造一個(gè)激勵員工實(shí)現目標的工作環(huán)境，倡導以業(yè)績(jì)?yōu)閷虻慕?jīng)營(yíng)理念，提高自主管理的水平，鼓勵經(jīng)營(yíng)管理者為公司長(cháng)期服務(wù)，并分享公司的發(fā)展成果，特制定本管理辦法。
第二條 原則
三個(gè)有利于原則：有利于公司產(chǎn)業(yè)的穩健經(jīng)營(yíng)；有利于公司產(chǎn)業(yè)的快速成長(cháng)；有利于公司吸引并留住高層管理團隊。
業(yè)績(jì)導向原則：根據崗位責任和崗位風(fēng)險的大小，確定股份分配額度，充分體現按勞分配的公平性原則。
利益共享原則：將個(gè)人利益與公司利益結合起來(lái)，促使員工注重企業(yè)的長(cháng)期利益。
第三條 定義
根據公司目前的實(shí)際情況，長(cháng)期激勵主要采用虛擬股權的方式。待各方面條件成熟后，可以進(jìn)一步考慮實(shí)行管理層和員工持股、股票期權等多元化的股權激勵方式。
風(fēng)險提示：
具體采用的激勵模式，公司應當根據自身的情況而定，不可盲目選擇，同時(shí)，采用期權的模式的，還應當注意股份的來(lái)源，是增資擴股還是原股東轉讓?zhuān)@都應當區分情況。
虛擬股權：是一種以虛擬股票期權為思路的，以經(jīng)營(yíng)團隊創(chuàng )造的利潤為基準的，管理者共享公司收益的長(cháng)期激勵形式。
虛擬股權與法律意義上的股權的區別為：虛擬股權是一種收益權，沒(méi)有所有權和表決權，持有者也不能轉讓和出售。虛擬股權享有的收益來(lái)源于股東對相應股權收益的讓渡。
風(fēng)險提示：
好的計劃還需能夠執行落地，因此，需要一個(gè)負責及符合公司管理制度的機構或個(gè)人進(jìn)行負責，而具體的職權也需要根據公司的`情形及方案計劃的難易確定，否則計劃再好，沒(méi)有人督促及負責，激勵的目的將無(wú)法實(shí)現。
第四條 組織實(shí)施
1、公司人力資源部負責虛擬股權的組織管理工作：根據公司年度稅后凈利潤確定虛擬股權分配方案上報公司董事會(huì )管理層審核；根據員工持股情況設立員工個(gè)人持股賬戶(hù)，登記員工持有的虛擬股權狀況，結算年終分紅收益，辦理虛擬股權的獲授和回購手續等事宜。
2、公司董事長(cháng)審核虛擬股權授予方案，批準虛擬股權的回購方案。
3、公司人力資源部，制訂年終分紅方案，最終由公司董事會(huì )批準虛擬股權的授予方案。
風(fēng)險提示：
是全員激勵還是對中高管理層激勵？是對特殊部門(mén)或特殊崗位進(jìn)行激勵還是所有部門(mén)進(jìn)行激勵？激勵的范圍是否可以涵蓋公司今后發(fā)展的戰略方向所需的資源，這都是公司及股東要考慮的，范圍太小，無(wú)法達到目的，范圍過(guò)大，則將導致股權資源的浪費。
第二章 虛擬股權的授予
第五條 授予人選
由公司董事長(cháng)提名與人力資源及行政部根據以下標準在可選范圍內確定具體人員名單，報經(jīng)董事會(huì )批準。
風(fēng)險提示：
員工在達到何種條件下方可獲得期權，這是激勵所必須要求的，也是員工關(guān)注的事項，切不可過(guò)高或者過(guò)低，可通過(guò)具體方式列明，也可用負面清單限制，何種方式應當根據實(shí)際情況而定。
確定標準：
1、在公司的歷史發(fā)展中做出過(guò)突出貢獻的人員；
2、公司未來(lái)發(fā)展亟需的人員；
3、年度工作表現突出的人員；
4、其他公司認為必要的標準。
授予范圍：
1、公司高級業(yè)務(wù)經(jīng)理以上人員；
2、各板塊公司部門(mén)副經(jīng)理以上人員；
3、各獨立經(jīng)營(yíng)班子人員；
4、其他特殊人才和有特殊貢獻的人員。
虛擬股權的授予采取分期分批的方式，逐步覆蓋上述授予范圍內的有關(guān)人員。
第六條 授予獨立項目營(yíng)銷(xiāo)
設定年度利潤目標，其管理者的虛擬股權由董事長(cháng)直接制定，且與該個(gè)人所在部門(mén)的經(jīng)營(yíng)情況掛鉤。
未設定年度利潤目標的部門(mén)，其管理者的虛擬股權由也由董事長(cháng)授予，與公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況掛鉤。但當項目正式運營(yíng)后，即從投產(chǎn)的次年起按照與本公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況相掛鉤的原則進(jìn)行虛擬股權的管理。
第七條 授予方式
個(gè)人年度授予額度=年度每基點(diǎn)授予份數×崗位系數×工齡系數
1、公司年度每基點(diǎn)授予份數由公司財務(wù)部根據公司的實(shí)際情況進(jìn)行測算，并推薦給董事會(huì )批準。為了保證激勵的長(cháng)期性和有效性，年度每基點(diǎn)授予份數一經(jīng)確定，原則上保持不變，除非公司面臨的經(jīng)營(yíng)情況發(fā)生重大變化。
2、崗位系數根據崗位評價(jià)結果所確定的崗位等級計算。因職位升降而導致崗位系數變動(dòng)的，崗位系數依據職位調整的時(shí)間分段計算。
3、工齡系數=（1+當年本公司工齡/40）。
第八條 授予時(shí)間
虛擬股份按年度授予，分配時(shí)間為公司本財年財務(wù)決算后的半年內，員工在獲授的當年即可享受股東轉讓的紅利分派。
第三章 虛擬股權的回購與分紅
第九條 回購
�。ㄒ唬� 本著(zhù)按年授予、滾動(dòng)回購的原則，每一年度授予的虛擬股權在持有時(shí)間滿(mǎn)______年后由各授予單位按照______%、______%、______%的比例分三年逐批回購。
持有人必須按期按比例滾動(dòng)兌現所持有的虛擬股權；因持有人個(gè)人原因未按規定時(shí)間和比例兌現的，視同為持有人自動(dòng)放棄該部分虛擬股權。
�。ǘ� 回購價(jià)格
回購價(jià)格以回購年份公司上一年的每股凈資產(chǎn)計算：
個(gè)人回購收入＝可回購的虛擬股份數額×（回購年份上一年的每股凈資產(chǎn)-授予年度每股凈資產(chǎn)）
其中：每股凈資產(chǎn)=年度平均凈資產(chǎn)÷實(shí)收資本
年度平均凈資產(chǎn)=（年初凈資產(chǎn)+年末凈資產(chǎn)）÷2
公司股本以實(shí)收資本為基準，按每股1元計算。
�。ㄈ� 根據工作需要在公司內調動(dòng)的，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，從調動(dòng)時(shí)間起參與新崗位的虛擬股權分配。調動(dòng)當年的虛擬股權分配可根據在原部門(mén)與新崗位的時(shí)間比例確定。已經(jīng)持有的原單位的虛擬股份繼續按五年期滿(mǎn)后逐年回購的原則處理。新崗位沒(méi)有長(cháng)期激勵方案的，可以按調離前的崗位級別在公司參加虛擬股權的分配。
�。ㄋ模┰谌纹趦韧诵莸�，經(jīng)離任審計無(wú)誤后，從離職年份當年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股權由公司按上年每股凈資產(chǎn)值在一年內全部回購。在任期內死亡的，從次年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股份按上述辦法回購。
�。ㄎ澹� 在任期內被辭退、或被降職至不符合分配條件的，從離職或降職年份當年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股權由公司按上年每股凈資產(chǎn)值在一年內全部回購。
�。┰谌纹趦绒o職的，從離職年份當年起不再享受股份分紅，所持有的虛擬股權按自動(dòng)放棄處理。
第十條 分紅
虛擬股權的分紅收益按每位管理者持有的虛擬股份總額計算：
虛擬股份分紅收益＝虛擬股份數量×每股紅利
每股紅利＝本單位當年稅后凈利潤÷本單位股本×分紅比例
利潤以及本單位股本的核算以董事會(huì )認可的內部或外聘會(huì )計師事務(wù)所審計后的結果為準。
分紅比例由公司財務(wù)部根據本單位實(shí)際情況進(jìn)行測算，由公司董事會(huì )提出分配比例建議并報本公司股東會(huì )批準后實(shí)施。
紅利分配時(shí)間為各授予單位下一財年的第一個(gè)月。
第十一條 個(gè)人所得稅被授予人因持有虛擬股份而獲得的各種收益（包括分紅及兌現收益），均須按國家有關(guān)規定交納個(gè)人所得稅，該項稅款由各公司代扣代繳。
第四章 附則
風(fēng)險提示：
股權激勵應當做到“進(jìn)入有條件，退出有機制”， 股權激勵不是一勞永逸的福利，要避免發(fā)生“躺在股權上睡覺(jué)的情形”。同時(shí)，在實(shí)施過(guò)程中，公司及激勵對象均可能發(fā)生異常的情形，為避免引發(fā)爭議，應當在實(shí)施前進(jìn)行全面及明確的約定。
第十二條 資格免除與股權扣除
因管理者的決策失誤或嚴重違紀行為等原因導致公司出現損失的，可以通過(guò)階段性免除虛擬股權的享受資格、扣除虛擬股權的方式作為經(jīng)濟上的處罰。處罰建議由總裁提出，公司董事會(huì )決定。
對決策失誤行為，可根據決策失誤的原因、失誤的性質(zhì)、以及損失在多大程度上可以挽回等具體情況決定個(gè)人對損失承擔的責任，并據此將損失折算成股份數量，在失誤行為主體所持有的虛擬股權數額內作相應的扣除，直至扣完為止。 對于管理者惡意欺詐、貪污和腐敗等嚴重違紀行為，無(wú)論造成損失金額大小，除依法追究相關(guān)責任外，其所持有的虛擬股權全額扣除。
根據《公司員工獎懲辦法》的規定，對于受到記過(guò)以上處分的人員，免除虛擬股權享受資格一年。
第十三條 禁止條款
在任何情況下，持有人都不得將虛擬股權進(jìn)行按揭、出售和轉讓。
第十四條 股權轉換
公司整體上市時(shí)，虛擬股權可以通過(guò)一定的對價(jià)方案轉化為股票期權，具體轉換方案由公司另行制定。
第十五條 試行、修訂及解釋
本辦法試行期為一年，試行期結束后根據執行情況進(jìn)行修訂。
員工激勵方案11
1、晨會(huì )上表?yè)P，集體記憶
晨會(huì )是一個(gè)非常好的激勵員工的平臺，公開(kāi)透明的平臺激勵員工，會(huì )形成集體記憶，讓員工更加有榮譽(yù)感，就是給足了面子，員工也會(huì )珍惜面子。
2、不斷認可與肯定
當員工做好一件工作時(shí)，他需要領(lǐng)導的一句肯定——不錯！好樣的！員工會(huì )倍感干勁。
員工最怕的就是沒(méi)人肯定，覺(jué)得自己的工作沒(méi)有價(jià)值，有時(shí)候員工心理不夠成熟的時(shí)候，特別在乎領(lǐng)導的評價(jià)。
不要吝嗇你真誠的贊美，每天都可以贊揚一個(gè)員工，久而久之，你會(huì )發(fā)現員工熱情高漲。
3、激勵性獎勵
作為領(lǐng)導，當員工干的好的時(shí)候，可以獎勵小禮品，哪怕是10元的禮品，但是不要直接發(fā)10元錢(qián)，現在10元錢(qián)的價(jià)值遠遠比不上領(lǐng)導精心挑選的10元禮品的價(jià)值！ 這叫——可識別價(jià)值！
另外，如果你經(jīng)常讓員工加班，記住要讓員工把休息的時(shí)間補回來(lái)。
對于優(yōu)秀的員工，如果你不能發(fā)獎金，那么激勵帶薪休假也是一種非常有價(jià)值的方式，這比較適合高管的激勵。
4、輪換崗位和授權
員工在一個(gè)崗位上干久了，就覺(jué)得乏味，沒(méi)有干勁，培養員工多崗位輪崗也是激發(fā)員工動(dòng)力的很不錯的.方法，這樣做的另外一個(gè)好處就是可以告別能人體系，缺了誰(shuí)，還有人可以頂上去。
5、給予培訓機會(huì )
員工渴望成長(cháng)，這一點(diǎn)毫無(wú)疑問(wèn)，如果員工干出了業(yè)績(jì)，記得獎勵員工培訓讓員工成長(cháng)，您才能獲得更好的業(yè)績(jì)。這一點(diǎn)比發(fā)錢(qián)更值得！
6、領(lǐng)導傳遞激情
韋爾奇說(shuō)，領(lǐng)導必須是保持激情，而且要傳遞給員工，更重要的是剔除沒(méi)有激情的員工，沒(méi)有責任心的員工，沒(méi)有業(yè)績(jì)的員工。這種方式都是激勵。
7、榮譽(yù)
公司樹(shù)木以?xún)?yōu)秀員工命名，資格1年。
有一家公司的樹(shù)木掛了一個(gè)小牌子，上面寫(xiě)了“第N月份，優(yōu)秀員工”，還有照片，這真是一種激勵創(chuàng )新。員工感覺(jué)非常爽！
激勵員工的方法可能遠不止這七種，但是，請記住，肯定員工的價(jià)值，幫助員工成長(cháng)，讓你的員工獲得成就感，這些尤為重要。
員工激勵方案12
一．業(yè)績(jì)工作與獎金
1.店里兩個(gè)月總業(yè)績(jì)工作額：
保底業(yè)績(jì)：60萬(wàn)目標業(yè)績(jì)：80萬(wàn)超標業(yè)績(jì)：100萬(wàn)
累計兩個(gè)月內總業(yè)績(jì)PK，店與店之間PK,店內每個(gè)員工都要參加，店P(guān)K時(shí)根據不同職位的員工向公司預付PK金額。兩家店如果都完成保底業(yè)績(jì)，公司PK金額退還一半。如果有一方未完成保底業(yè)績(jì)并將PK的全部金額給到達成業(yè)績(jì)的店。如果雙方都完成保底業(yè)績(jì)以上，凡是贏(yíng)了的店可得到輸了店的一半PK金費。
店長(cháng)預付：300
顧問(wèn)主管和技術(shù)主管各預付:200
美容顧問(wèn)預付：100
美容師和行政等人員各50
輸了的店在員工大會(huì )上，店長(cháng)給贏(yíng)了的店送獎杯。給贏(yíng)了的店長(cháng)鞠躬，也可以讓輸了店的全體員工做體力處罰。
2、A店顧問(wèn)與B店顧問(wèn)PK,業(yè)績(jì)指標根據顧問(wèn)能力的設定。
A顧問(wèn)與B顧問(wèn)PK
保底業(yè)績(jì)：12萬(wàn)
目標業(yè)績(jì)：16萬(wàn)
超標業(yè)績(jì)：20萬(wàn)
如果兩個(gè)顧問(wèn)都未完成保底業(yè)績(jì)，雙方都要給公司100元，如果完成目標業(yè)績(jì)公司獎勵100元，如果完成超標業(yè)績(jì)公司獎勵200元。如果兩人PK時(shí)。輸了的顧問(wèn)在員工大會(huì )上給贏(yíng)了的顧問(wèn)送鮮花。并給贏(yíng)了顧問(wèn)鞠躬。
二．押寶奪金
1.每個(gè)店或顧問(wèn)個(gè)人，店長(cháng)個(gè)人都可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，店里的押寶金額全店人員平攤。顧問(wèn)，店長(cháng)自己?jiǎn)为殙�。店里押寶金額分為：1000，1500，20xx顧問(wèn)或店主押寶金額分為：
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的'錢(qián)退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。
2.店內全體員工一起壓寶工作返獎金
a. 保底工作：壓1000元，還500元。
b. 目標工作：壓1500元，還1000元。
c. 超標工作：壓2000元，還2000元。
3.顧問(wèn)與店長(cháng)分別押寶返獎金：
a.保底工作：壓200元，返100元。
b.目標工作：壓300元，返200元。
c.超標工作：壓500元，返500元。
三．業(yè)績(jì)工作與獎金
保底工作：完成5人做檢測，每一個(gè)獎50元，共獎金250元
目標工作：完成10人做檢測，每一個(gè)獎100元，共獎金1000元
超標工作：完成15人做檢測，每一個(gè)獎300元，共獎金4500元
四．小組工作額
A組五人:
B組五人：
保底工作：25人檢測
目標工作：50人檢測
超標工作：100人檢測
五．小組業(yè)績(jì)pk賽
每個(gè)小組由主管帶一個(gè)組，與另外一個(gè)組pk。如果小組沒(méi)有完成保底工作，要向另外一組捐款200元。同時(shí)由輸了一方的組長(cháng)給贏(yíng)了一方的組長(cháng)獻鮮花和送獎杯。如果贏(yíng)了的小組達到目標工作公司額外獎勵小組100元。如達到超標工作公司獎勵200元。
六．小組押寶奪金
1.每個(gè)小組可以押壓保底、目標、超標業(yè)績(jì)，壓寶金額分別為
200元，300元，500元。將壓寶的錢(qián)交到公司，如果輸了錢(qián)就充公。如果壓目標或超標沒(méi)有達成，在保底完成的基礎上可以將壓寶的錢(qián)退還。如果完成所壓的工作返還押寶的錢(qián)，同時(shí)還給予補償錢(qián)。
2.壓寶工作返獎金
d. 保底工作：壓200元，還100元。
e. 目標工作：壓300元，還300元。
f. 超標工作：壓500元，還600元。
員工激勵方案13
1定義，下列用語(yǔ)含義如下：
1.1．股份： 指公司在工商部門(mén)登記的注冊資本金，總額為人民幣5168萬(wàn)元。
1.2．虛擬股：指公司名義上的股份，虛擬股擁有者不是指甲方在工商注冊登記的實(shí)際股東，虛擬股的擁有者僅享有參與公司年終利潤的分配權，而無(wú)所有權和其他權利；不得轉讓、出售和繼承。
1.3．分紅：指公司年終稅后的可分配的凈利潤。
2．公司根據每位員工等額年工資或年度獎金一次性無(wú)償授予公司員工虛擬股，當所有虛擬股總額達到注冊資本的33%，公司有權停止授予。單個(gè)員工所持虛擬股股份不得超過(guò)公司注冊資本1%。
2.1．員工取得的虛擬股股份記載在公司內部虛擬股股東名冊，雙方簽字確認，但對外不產(chǎn)生法律效力；員工不得以此虛擬股對外作為在甲方擁有資產(chǎn)的依據。
2.2．每年會(huì )計年終，根據公司的稅后利潤分配虛擬股的利潤；
2.3．員工年終可得分紅由員工所持虛擬股份所占公司注冊資本（5168萬(wàn)元）的比例與當年可分配凈利潤的乘積確定。
3．分紅的取得。 在扣除應交稅款后，公司按以下方式將員工可得分紅給予員工。
3.1．在公司確定分紅的三十個(gè)工作日內，公司將員工可得分紅支付給員工；
3.2．員工取得的虛擬股分紅以人民幣形式和虛擬股支付。
現金分紅比例 計劃利潤/上年利潤 超出利潤 第一年 80% 全額發(fā)放 第二年 60% 全額發(fā)放 第三年 40% 全額發(fā)放 注：剩余部分分紅以虛擬股份支付，該部分虛擬同時(shí)參與以后年度的分紅 員工所持虛擬股的比例應符合第2條相關(guān)規定，超過(guò)規定比例以現金支付
4．員工在獲得甲方授予的虛擬股同時(shí)，仍可根據雙方簽訂的`勞動(dòng)合同享受公司給予的其他待遇。
5．期限。
5.1．該計劃期限為 3年，于 20xx 年 7月 26日開(kāi)始，并于 20xx 年 7月 26日屆滿(mǎn)；
5.2．該計劃期限的續展：本計劃于到期日自動(dòng)終止，除非雙方在到期日之前簽署書(shū)面協(xié)議，續展本計劃期限。
6．終止。
6.1．計劃終止： a．該計劃于到期日終止，除非雙方按5.2條規定續約； b．如公司和員工雙方的勞動(dòng)合同終止，員工因該計劃享受的分紅權隨之終止，與虛擬股相關(guān)的一切權利自動(dòng)消失。
6.2．雙方持續的義務(wù)： 本計劃終止后，本計劃第7條的規定雙方仍須遵守。
7．保密義務(wù)。 員工對本協(xié)議的內容承擔保密義務(wù)，不得向第三人泄露本協(xié)議中自己所得虛擬股股份、分紅等情況以及保密協(xié)議要求的若干事項，除非事先征得甲方的許可。
8．違約。
8.1 如員工方違反《勞動(dòng)合同法》相關(guān)條款和公司的相關(guān)制度，公司有權提前解除本合同。
8.2 如員工違反本計劃的第7條之規定，甲方有權提前解除本合同。
9．爭議的解決。
9.1．友好協(xié)商 如果發(fā)生由本計劃引起或者相關(guān)的爭議，雙方應當首先爭取友好協(xié)商來(lái)解決爭議。
9.2．仲裁 如果雙方協(xié)商不成，則將該爭議提交公司所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )仲裁。
員工激勵方案14
第一章 總則
第一條為進(jìn)一步促進(jìn)上市公司建立、健全激勵與約束機制，依據《中華人民共和國公司法》、《中華人民共和國證券法》及其他有關(guān)法律、行政法規的規定，制定本辦法。
第二條本辦法所稱(chēng)股權激勵是指上市公司以本公司股票為標的，對其董事、監事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長(cháng)期性激勵。
上市公司以限制性股票、股票期權及法律、行政法規允許的其他方式實(shí)行股權激勵計劃的，適用本辦法的規定。
第三條上市公司實(shí)行的股權激勵計劃，應當符合法律、行政法規、本辦法和公司章程的規定，有利于上市公司的持續發(fā)展，不得損害上市公司利益。
上市公司的董事、監事和高級管理人員在實(shí)行股權激勵計劃中應當誠實(shí)守信，勤勉盡責，維護公司和全體股東的利益。
第四條上市公司實(shí)行股權激勵計劃，應當嚴格按照有關(guān)規定和本辦法的要求履行信息披露義務(wù)。
第五條為上市公司股權激勵計劃出具意見(jiàn)的專(zhuān)業(yè)機構，應當誠實(shí)守信、勤勉盡責，保證所出具的文件真實(shí)、準確、完整。
第六條任何人不得利用股權激勵計劃進(jìn)行內幕交易、操縱證券交易價(jià)格和進(jìn)行證券欺詐活動(dòng)。
第二章 一般規定
第七條上市公司具有下列情形之一的，不得實(shí)行股權激勵計劃：
�。ㄒ唬┳罱粋�(gè)會(huì )計年度財務(wù)會(huì )計報告被注冊會(huì )計師出具否定意見(jiàn)或者無(wú)法表示意見(jiàn)的審計報告；
�。ǘ┳罱荒陜纫蛑卮筮`法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰；
�。ㄈ┲袊C監會(huì )認定的其他情形。
第八條股權激勵計劃的激勵對象可以包括上市公司的董事、監事、高級管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認為應當激勵的其他員工，但不應當包括獨立董事。
下列人員不得成為激勵對象：
�。ㄒ唬┳罱�3年內被證券交易所公開(kāi)譴責或宣布為不適當人選的；
�。ǘ┳罱�3年內因重大違法違規行為被中國證監會(huì )予以行政處罰的；
�。ㄈ┚哂小吨腥A人民共和國公司法》規定的不得擔任公司董事、監事、高級管理人員情形的。
股權激勵計劃經(jīng)董事會(huì )審議通過(guò)后，上市公司監事會(huì )應當對激勵對象名單予以核實(shí)，并將核實(shí)情況在股東大會(huì )上予以說(shuō)明。
第九條激勵對象為董事、監事、高級管理人員的，上市公司應當建立績(jì)效考核體系和考核辦法，以績(jì)效考核指標為實(shí)施股權激勵計劃的條件。
第十條上市公司不得為激勵對象依股權激勵計劃獲取有關(guān)權益提供貸款以及其他任何形式的財務(wù)資助，包括為其貸款提供擔保。
第十一條擬實(shí)行股權激勵計劃的上市公司，可以根據本公司實(shí)際情況，通過(guò)以下方式解決標的股票來(lái)源：
�。ㄒ唬┫蚣顚ο蟀l(fā)行股份；
�。ǘ┗刭彵竟竟煞�；
�。ㄈ┓�、行政法規允許的其他方式。
第十二條上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的標的股票總數累計不得超過(guò)公司股本總額的10%。
非經(jīng)股東大會(huì )特別決議批準，任何一名激勵對象通過(guò)全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過(guò)公司股本總額的1%。
本條第一款、第二款所稱(chēng)股本總額是指股東大會(huì )批準最近一次股權激勵計劃時(shí)公司已發(fā)行的股本總額。
第十三條上市公司應當在股權激勵計劃中對下列事項做出明確規定或說(shuō)明：
�。ㄒ唬┕蓹嗉钣媱澋哪康�；
�。ǘ┘顚ο蟮拇_定依據和范圍；
�。ㄈ┕蓹嗉钣媱潝M授予的權益數量、所涉及的標的股票種類(lèi)、來(lái)源、數量及占上市公司股本總額的百分比；若分次實(shí)施的，每次擬授予的權益數量、所涉及的標的股票種類(lèi)、來(lái)源、數量及占上市公司股本總額的百分比；
�。ㄋ模┘顚ο鬄槎�、監事、高級管理人員的，其各自可獲授的權益數量、占股權激勵計劃擬授予權益總量的百分比；其他激勵對象（各自或按適當分類(lèi)）可獲授的權益數量及占股權激勵計劃擬授予權益總量的百分比；
�。ㄎ澹┕蓹嗉钣媱澋挠行�、授權日、可行權日、標的股票的禁售期；
�。┫拗菩怨善钡氖谟鑳r(jià)格或授予價(jià)格的確定方法，股票期權的行權價(jià)格或行權價(jià)格的確定方法；
�。ㄆ撸┘顚ο螳@授權益、行權的條件，如績(jì)效考核體系和考核辦法，以績(jì)效考核指標為實(shí)施股權激勵計劃的條件；
�。ò耍┕蓹嗉钣媱澦婕暗臋嘁鏀盗�、標的股票數量、授予價(jià)格或行權價(jià)格的調整方法和程序；
�。ň牛┕臼谟铏嘁婕凹顚ο笮袡嗟某绦�；
�。ㄊ┕九c激勵對象各自的權利義務(wù)；
�。ㄊ唬┕景l(fā)生控制權變更、合并、分立、激勵對象發(fā)生職務(wù)變更、離職、死亡等事項時(shí)如何實(shí)施股權激勵計劃；
�。ㄊ┕蓹嗉钣媱澋淖兏�、終止；
�。ㄊ┢渌匾马�。
第十四條上市公司發(fā)生本辦法第七條規定的情形之一時(shí)，應當終止實(shí)施股權激勵計劃，不得向激勵對象繼續授予新的權益，激勵對象根據股權激勵計劃已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
在股權激勵計劃實(shí)施過(guò)程中，激勵對象出現本辦法第八條規定的不得成為激勵對象的情形的，上市公司不得繼續授予其權益，其已獲授但尚未行使的權益應當終止行使。
第十五條激勵對象轉讓其通過(guò)股權激勵計劃所得股票的，應當符合有關(guān)法律、行政法規及本辦法的規定。
第三章 限制性股票
第十六條本辦法所稱(chēng)限制性股票是指激勵對象按照股權激勵計劃規定的條件，從上市公司獲得的一定數量的本公司股票。
第十七條上市公司授予激勵對象限制性股票，應當在股權激勵計劃中規定激勵對象獲授股票的業(yè)績(jì)條件、禁售期限。
第十八條上市公司以股票市價(jià)為基準確定限制性股票授予價(jià)格的，在下列期間內不得向激勵對象授予股票：
�。ㄒ唬┒ㄆ趫蟾婀记�30日；
�。ǘ┲卮蠼灰谆蛑卮笫马棝Q定過(guò)程中至該事項公告后2個(gè)交易日；
�。ㄈ┢渌赡苡绊懝蓛r(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。
第四章 股票期權
第十九條本辦法所稱(chēng)股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來(lái)一定期限內以預先確定的價(jià)格和條件購買(mǎi)本公司一定數量股份的權利。
激勵對象可以其獲授的股票期權在規定的期間內以預先確定的價(jià)格和條件購買(mǎi)上市公司一定數量的股份，也可以放棄該種權利。
第二十條激勵對象獲授的股票期權不得轉讓、用于擔�；騼斶�債務(wù)。
第二十一條上市公司董事會(huì )可以根據股東大會(huì )審議批準的股票期權計劃，決定一次性授出或分次授出股票期權，但累計授出的股票期權涉及的標的股票總額不得超過(guò)股票期權計劃所涉及的標的股票總額。
第二十二條股票期權授權日與獲授股票期權首次可以行權日之間的間隔不得少于1年。
股票期權的.有效期從授權日計算不得超過(guò)10年。
第二十三條在股票期權有效期內，上市公司應當規定激勵對象分期行權。
股票期權有效期過(guò)后，已授出但尚未行權的股票期權不得行權。
第二十四條上市公司在授予激勵對象股票期權時(shí)，應當確定行權價(jià)格或行權價(jià)格的確定方法。行權價(jià)格不應低于下列價(jià)格較高者：
�。ㄒ唬┕蓹嗉钣媱澆莅刚记耙粋�(gè)交易日的公司標的股票收盤(pán)價(jià)；
�。ǘ┕蓹嗉钣媱澆莅刚记�30個(gè)交易日內的公司標的股票平均收盤(pán)價(jià)。
第二十五條上市公司因標的股票除權、除息或其他原因需要調整行權價(jià)格或股票期權數量的，可以按照股票期權計劃規定的原則和方式進(jìn)行調整。
上市公司依據前款調整行權價(jià)格或股票期權數量的，應當由董事會(huì )做出決議并經(jīng)股東大會(huì )審議批準，或者由股東大會(huì )授權董事會(huì )決定。
律師應當就上述調整是否符合本辦法、公司章程和股票期權計劃的規定向董事會(huì )出具專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)。
第二十六條上市公司在下列期間內不得向激勵對象授予股票期權：
�。ㄒ唬┒ㄆ趫蟾婀记�30日；
�。ǘ┲卮蠼灰谆蛑卮笫马棝Q定過(guò)程中至該事項公告后2個(gè)交易日；
�。ㄈ┢渌赡苡绊懝蓛r(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。
第二十七條激勵對象應當在上市公司定期報告公布后第2個(gè)交易日，至下一次定期報告公布前10個(gè)交易日內行權，但不得在下列期間內行權：
�。ㄒ唬┲卮蠼灰谆蛑卮笫马棝Q定過(guò)程中至該事項公告后2個(gè)交易日；
�。ǘ┢渌赡苡绊懝蓛r(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。
第五章 實(shí)施程序和信息披露
第二十八條上市公司董事會(huì )下設的薪酬與考核委員會(huì )負責擬定股權激勵計劃草案。薪酬與考核委員會(huì )應當建立完善的議事規則，其擬訂的股權激勵計劃草案應當提交董事會(huì )審議。
第二十九條獨立董事應當就股權激勵計劃是否有利于上市公司的持續發(fā)展，是否存在明顯損害上市公司及全體股東利益發(fā)表獨立意見(jiàn)。
第三十條上市公司應當在董事會(huì )審議通過(guò)股權激勵計劃草案后的2個(gè)交易日內，公告董事會(huì )決議、股權激勵計劃草案摘要、獨立董事意見(jiàn)。
股權激勵計劃草案摘要至少應當包括本辦法第十三條第（一）至（八）項、第（十二）項的內容。
第三十一條上市公司應當聘請律師對股權激勵計劃出具法律意見(jiàn)書(shū)，至少對以下事項發(fā)表專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)：
�。ㄒ唬┕蓹嗉钣媱澥欠穹媳巨k法的規定；
�。ǘ┕蓹嗉钣媱澥欠褚呀�(jīng)履行了法定程序；
�。ㄈ┥鲜泄臼欠褚呀�(jīng)履行了信息披露義務(wù)；
�。ㄋ模┕蓹嗉钣媱澥欠翊嬖诿黠@損害上市公司及全體股東利益和違反有關(guān)法律、行政法規的情形；
�。ㄎ澹┢渌麘斦f(shuō)明的事項。
第三十二條上市公司董事會(huì )下設的薪酬與考核委員會(huì )認為必要時(shí)，可以要求上市公司聘請獨立財務(wù)顧問(wèn)，對股權激勵計劃的可行性、是否有利于上市公司的持續發(fā)展、是否損害上市公司利益以及對股東利益的影響發(fā)表專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)。
獨立財務(wù)顧問(wèn)應當出具獨立財務(wù)顧問(wèn)報告，至少對以下事項發(fā)表專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)：
�。ㄒ唬┕蓹嗉钣媱澥欠穹媳巨k法的規定；
�。ǘ┕緦�(shí)行股權激勵計劃的可行性；
�。ㄈ⿲顚ο蠓秶唾Y格的核查意見(jiàn)；
�。ㄋ模⿲蓹嗉钣媱潤嘁媸诔鲱~度的核查意見(jiàn)；
�。ㄎ澹┕緦�(shí)施股權激勵計劃的財務(wù)測算；
�。┕緦�(shí)施股權激勵計劃對上市公司持續經(jīng)營(yíng)能力、股東權益的影響；
�。ㄆ撸⿲ι鲜泄臼欠駷榧顚ο筇峁┤魏涡问降呢攧�(wù)資助的核查意見(jiàn)；
�。ò耍┕蓹嗉钣媱澥欠翊嬖诿黠@損害上市公司及全體股東利益的情形；
�。ň牛┥鲜泄究�(jì)效考核體系和考核辦法的合理性；
�。ㄊ┢渌麘斦f(shuō)明的事項。
第三十三條董事會(huì )審議通過(guò)股權激勵計劃后，上市公司應將有關(guān)材料報中國證監會(huì )備案，同時(shí)抄報證券交易所及公司所在地證監局。
上市公司股權激勵計劃備案材料應當包括以下文件：
�。ㄒ唬┒聲�(huì )決議；
�。ǘ┕蓹嗉钣媱�；
�。ㄈ┓梢庖�(jiàn)書(shū)；
�。ㄋ模┢刚埅毩⒇攧�(wù)顧問(wèn)的，獨立財務(wù)顧問(wèn)報告；
�。ㄎ澹┥鲜泄緦�(shí)行股權激勵計劃依照規定需要取得有關(guān)部門(mén)批準的，有關(guān)批復文件；
�。┲袊C監會(huì )要求報送的其他文件。
第三十四條中國證監會(huì )自收到完整的股權激勵計劃備案申請材料之日起20個(gè)工作日內未提出異議的，上市公司可以發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì )的通知，審議并實(shí)施股權激勵計劃。在上述期限內，中國證監會(huì )提出異議的，上市公司不得發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì )的通知審議及實(shí)施該計劃。
第三十五條上市公司在發(fā)出召開(kāi)股東大會(huì )通知時(shí)，應當同時(shí)公告法律意見(jiàn)書(shū)；聘請獨立財務(wù)顧問(wèn)的，還應當同時(shí)公告獨立財務(wù)顧問(wèn)報告。
第三十六條獨立董事應當就股權激勵計劃向所有的股東征集委托投票權。
第三十七條股東大會(huì )應當對股權激勵計劃中的如下內容進(jìn)行表決：
�。ㄒ唬┕蓹嗉钣媱澦婕暗臋嘁鏀盗�、所涉及的標的股票種類(lèi)、來(lái)源和數量；
�。ǘ┘顚ο蟮拇_定依據和范圍；
�。ㄈ┕蓹嗉钣媱澲卸�、監事各自被授予的權益數額或權益數額的確定方法；高級管理人員和其他激勵對象（各自或按適當分類(lèi)）被授予的權益數額或權益數額的確定方法；
�。ㄋ模┕蓹嗉钣媱澋挠行�、標的股票禁售期；
�。ㄎ澹┘顚ο螳@授權益、行權的條件；
�。┫拗菩怨善钡氖谟鑳r(jià)格或授予價(jià)格的確定方法，股票期權的行權價(jià)格或行權價(jià)格的確定方法；
�。ㄆ撸┕蓹嗉钣媱澤婕暗臋嘁鏀盗�、標的股票數量、授予價(jià)格及行權價(jià)格的調整方法和程序；
�。ò耍┕蓹嗉钣媱澋淖兏�、終止；
�。ň牛⿲Χ聲�(huì )辦理有關(guān)股權激勵計劃相關(guān)事宜的授權；
�。ㄊ┢渌枰蓶|大會(huì )表決的事項。
股東大會(huì )就上述事項作出決議，必須經(jīng)出席會(huì )議的股東所持表決權的2/3以上通過(guò)。
第三十八條股權激勵計劃經(jīng)股東大會(huì )審議通過(guò)后，上市公司應當持相關(guān)文件到證券交易所辦理信息披露事宜，到證券登記結算機構辦理有關(guān)登記結算事宜。
第三十九條上市公司應當按照證券登記結算機構的業(yè)務(wù)規則，在證券登記結算機構開(kāi)設證券賬戶(hù)，用于股權激勵計劃的實(shí)施。
尚未行權的股票期權，以及不得轉讓的標的股票，應當予以鎖定。
第四十條激勵對象的股票期權的行權申請以及限制性股票的鎖定和解鎖，經(jīng)董事會(huì )或董事會(huì )授權的機構確認后，上市公司應當向證券交易所提出行權申請，經(jīng)證券交易所確認后，由證券登記結算機構辦理登記結算事宜。
已行權的股票期權應當及時(shí)注銷(xiāo)。
第四十一條除非得到股東大會(huì )明確授權，上市公司變更股權激勵計劃中本辦法第三十七條所列事項的，應當提交股東大會(huì )審議批準。
第四十二條上市公司應在定期報告中披露報告期內股權激勵計劃的實(shí)施情況，包括：
�。ㄒ唬﹫蟾嫫趦燃顚ο蟮姆秶�；
�。ǘ﹫蟾嫫趦仁诔�、行使和失效的權益總額；
�。ㄈ┲翀蟾嫫谀├塾嬕咽诔龅形葱惺沟臋嘁婵傤~；
�。ㄋ模﹫蟾嫫趦仁谟鑳r(jià)格與行權價(jià)格歷次調整的情況以及經(jīng)調整后的最新授予價(jià)格與行權價(jià)格；
�。ㄎ澹┒�、監事、高級管理人員各自的姓名、職務(wù)以及在報告期內歷次獲授和行使權益的情況；
�。┮蚣顚ο笮袡嗨鸬墓杀咀儎�(dòng)情況；
�。ㄆ撸┕蓹嗉畹臅�(huì )計處理方法。
第四十三條上市公司應當按照有關(guān)規定在財務(wù)報告中披露股權激勵的會(huì )計處理。
第四十四條證券交易所應當在其業(yè)務(wù)規則中明確股權激勵計劃所涉及的信息披露要求。
第四十五條證券登記結算機構應當在其業(yè)務(wù)規則中明確股權激勵計劃所涉及的登記結算業(yè)務(wù)的辦理要求。
第六章 監管和處罰
第四十六條上市公司的財務(wù)會(huì )計文件有虛假記載的，負有責任的激勵對象自該財務(wù)會(huì )計文件公告之日起12個(gè)月內由股權激勵計劃所獲得的全部利益應當返還給公司。
第四十七條上市公司不符合本辦法的規定實(shí)行股權激勵計劃的，中國證監會(huì )責令其改正，對公司及相關(guān)責任人依法予以處罰；在責令改正期間，中國證監會(huì )不受理該公司的申請文件。
第四十八條上市公司未按照本辦法及其他相關(guān)規定披露股權激勵計劃相關(guān)信息或者所披露的信息有虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監會(huì )責令其改正，對公司及相關(guān)責任人依法予以處罰。
第四十九條利用股權激勵計劃虛構業(yè)績(jì)、操縱市場(chǎng)或者進(jìn)行內幕交易，獲取不正當利益的，中國證監會(huì )依法沒(méi)收違法所得，對相關(guān)責任人員采取市場(chǎng)禁入等措施；構成犯罪的，移交司法機關(guān)依法查處。
第五十條為上市公司股權激勵計劃出具意見(jiàn)的相關(guān)專(zhuān)業(yè)機構未履行勤勉盡責義務(wù)，所發(fā)表的專(zhuān)業(yè)意見(jiàn)存在虛假記載、誤導性陳述或者重大遺漏的，中國證監會(huì )對相關(guān)專(zhuān)業(yè)機構及簽字人員采取監管談話(huà)、出具警示函、責令整改等措施，并移交相關(guān)專(zhuān)業(yè)機構主管部門(mén)處理；情節嚴重的，處以警告、罰款等處罰；構成證券違法行為的，依法追究法律責任。
第七章 附則
第五十一條本辦法下列用語(yǔ)具有如下含義：
高級管理人員：指上市公司經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責人、董事會(huì )秘書(shū)和公司章程規定的其他人員。
標的股票：指根據股權激勵計劃，激勵對象有權獲授或購買(mǎi)的上市公司股票。
權益：指激勵對象根據股權激勵計劃獲得的上市公司股票、股票期權。
授權日：指上市公司向激勵對象授予股票期權的日期。授權日必須為交易日。
行權：指激勵對象根據股票期權激勵計劃，在規定的期間內以預先確定的價(jià)格和條件購買(mǎi)上市公司股份的行為。
可行權日：指激勵對象可以開(kāi)始行權的日期�？尚袡嗳毡仨殲榻灰兹�。
行權價(jià)格：上市公司向激勵對象授予股票期權時(shí)所確定的、激勵對象購買(mǎi)上市公司股份的價(jià)格。
授予價(jià)格：上市公司向激勵對象授予限制性股票時(shí)所確定的、激勵對象獲得上市公司股份的價(jià)格。
本辦法所稱(chēng)的“超過(guò)”、“少于”不含本數。
第五十二條本辦法適用于股票在上海、深圳證券交易所上市的公司。
第五十三條本辦法自20xx年1月1日起施行。
員工激勵方案15
一、目的：
企業(yè)的績(jì)效就是企業(yè)的目標, 如何將企業(yè)目標和員工目標合理地結合起來(lái)，是員工激勵所要解決的問(wèn)題。員工激勵機制重點(diǎn)解決員工的工作積極性問(wèn)題, 而企業(yè)績(jì)效的實(shí)現, 就必須要有員工的積極性、員工的士氣。當然, 企業(yè)績(jì)效目標的實(shí)現, 還需要其他多種因素，但員工的積極性是關(guān)鍵因素, 而這種關(guān)鍵因素是否能起到推動(dòng)作用, 就要看員工激勵機制是否合理。好的激勵機制將使員工充滿(mǎn)工作熱情、富有創(chuàng )新精神和團隊協(xié)作精神, 能夠提高企業(yè)員工的整體工作能力，表現在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上，就是提高企業(yè)的生產(chǎn)效率和經(jīng)營(yíng)效益。
1、通過(guò)目標管理機制，營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。提高員工工作積極性及責任感，消除員工于工作中的隋性。
2、以5S 現場(chǎng)管理為工具，嚴格執行店內現場(chǎng)服務(wù)的標準化、優(yōu)質(zhì)化及提高店內環(huán)境的優(yōu)雅度。
3、采用團隊PK 競爭機制，培養集體意識，以強化團體紀律，培養團隊協(xié)作精神 （部門(mén)內部合作、部門(mén)與部門(mén)協(xié)作）。從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成一種自覺(jué)維護集體榮譽(yù)的力量。有利于集體意識的形成，形成競爭合力。
二、適用范圍：
全體在職員工均適用之。
三、激勵方法
員工激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。物質(zhì)激勵方式為：目標激勵、獎勵激勵、集體榮譽(yù)激勵；精神激勵等方式。
1、目標激勵 （團隊PK 模式）
一個(gè)振奮人心、切實(shí)可行的奮斗目標，可以起到鼓舞和激勵的作用。所謂目標激勵，就是把大、中、小、不論遠、中、近的目標結合起來(lái)，使人們在工作中每時(shí)每刻都把自己的行動(dòng)與這些目標緊密聯(lián)系。本方案的目標激勵具體辦法將公司下達給店面的經(jīng)營(yíng)目標的基礎上上調10%作為店面目標。
2、獎勵激勵（個(gè)人獎模式）
獎勵就是對人們的某種行為給予肯定和獎賞。獎勵要物資與精神相結合，方式要不斷創(chuàng )新，新穎刺激和變化刺激的作用是比較大的，重復多次的刺激，作用就會(huì )衰減，獎勵過(guò)于頻繁，刺激作用就會(huì )減少。本方案采用的獎勵方式為：現金、日常用品、玩具類(lèi)獎品為主。
3、集體榮譽(yù)激勵（團體競爭模式）
通過(guò)給予集體榮譽(yù)，培養集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成一種自覺(jué)維護集體榮譽(yù)的力量。有利于集體意識的形成，形成競爭合力。本方案主要的集體榮譽(yù)激勵的方式為：團隊分組進(jìn)行PK ，勝者為王！
4、精神激勵（非金錢(qián)激勵模式）
本方案精神激勵以《非金錢(qián)激勵員工108種辦法》為主要方式。
四、獎金設置
店內總獎金1500元；
樓面、咨客、酒吧、地喱部為一體，獎金1000元；
廚房：獎金500元
五、樓面獎項及獎金設置（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）
獎項 獎金 激勵模式 具體獎項
1、龍騰虎躍獎 400元 （現金） 目標激勵 ∕
2、唯我獨尊獎 200元 （現金） 獎勵激勵 微笑天使獎（100元現金）
推銷(xiāo)之星獎（100元現金）
3、王者爭鋒獎 200元 （現金） 獎勵激勵（5S 獎項） ∕
4、天下無(wú)雙獎 200元 （現金） 集體榮譽(yù)激勵 ∕
六、樓面團隊組建（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）
樓面團隊組建分為A 龍騰（10人），B 虎躍（10人）2組；
1、團隊紀律：
A 、小組內全體隊員均有權建議團隊獎金的分配方式，且團長(cháng)必須以少數服從多數原則采取隊員提出的團隊獎金分配方式。
B 、團隊所有成員必須積極參與團隊活動(dòng)。如有不配合或故意拖延執行者，團隊成員有權以少數服從多數原則或者團長(cháng)提議請退該隊員。被請退的隊員將不享受任何團隊的獎金分配。
C 、團長(cháng)需每天及時(shí)、準確的向隊員以小會(huì )的形式匯報團隊各成員業(yè)績(jì)及團隊最新積分戰況。
2、團隊分配
A 龍騰（10人） B虎躍（10人）
七、樓面獎項評比細則（樓面、咨客、酒吧、地喱部；潔凈部、洗手間潔凈與樓面助理僅參與王者爭鋒獎評比及獎金分配）
1、目標激勵具體辦法將公司下達給店面的經(jīng)營(yíng)目標的基礎上上調10%作為店面最終營(yíng)業(yè)目標。平均分配給兩個(gè)團隊，由團長(cháng)根據員工個(gè)人能力強弱分配給每個(gè)組員當月目標任務(wù)，最終細化到每天任務(wù)指標。
2、PK 模式采用團隊與團隊PK ，團隊中個(gè)人與競爭團隊個(gè)人相互PK 。
3、具體獎項及評比細則
�。�1）龍騰虎躍獎（團體目標激勵獎）
A 、獲得方式： 根據團隊點(diǎn)單業(yè)績(jì)進(jìn)行PK
B 、統計方式： 根據每天個(gè)人點(diǎn)單金額進(jìn)行統計（收銀負責）。
C 、評比周期： 每周評比一次。
D 、積分規則： 勝利團隊除獲得100元現金或等值獎品獎勵外可為自己團隊+15個(gè)天下無(wú)雙積分。 E 、獎勵方式： 勝利團隊每周獲得100元現金或等值獎品獎勵，每月最多400元現金獎勵。
�。�2）唯我獨尊獎（個(gè)人獎勵激勵獎）
A 、獲得方式：微笑天使獎員工大會(huì )評比，獲得員工投票最多的個(gè)人獲得。
推銷(xiāo)之星獎根據個(gè)人當月點(diǎn)單金額進(jìn)行評比。
B 、統計方式：微笑天使獎?dòng)蓡T工大會(huì )現場(chǎng)投票產(chǎn)生，經(jīng)理現場(chǎng)統計并公布。
推銷(xiāo)之星獎?dòng)墒浙y員于次月2號前根據個(gè)人當月點(diǎn)單金額統計（以收銀系統點(diǎn)單金額為主）
D 、評比周期：每月評比一次。
E 、獎勵方式：每個(gè)獎項獲得的個(gè)人獎勵100元現金。
D 、積分規則：得獎個(gè)人除獲得100元現金獎勵外可為自己團隊+15個(gè)天下無(wú)雙積分。
�。�3）王者爭鋒獎（團體獎勵激勵獎）
以店面現場(chǎng)5S 管理為基礎，提升店面服務(wù)、店面衛生、店面管理、為最終目的特設獎項。
A 、獲得方式： 5S現場(chǎng)管理檢查表得分最高者
B 、評比方式：將店面以區域為單位平均劃分給每個(gè)團隊，由團長(cháng)細化分配給每位隊員負責（每位隊
員必須都自己所負責的小片區域）。隊員每天將自己負責的'小區域衛生、裝飾物、配備餐具等下班前必須整理完畢。 PK對手采取不定時(shí)、不定期、不定區域突擊檢查對方現場(chǎng)5S ，包含服務(wù)、衛生、員工技能、儀容儀表等。（檢查表格詳見(jiàn)附件《店面5S 檢查表》）
C 、評比周期： 每15天評比一次。
D 、積分規則： 勝利團隊除獲得100元現金或等值獎品獎勵外可為自己團隊+10個(gè)天下無(wú)雙積分。 E 、獎勵方式： 勝利團隊每周獲得100元現金或等值獎品獎勵，每月最多200元現金獎勵。
�。�4）天下無(wú)雙獎（集體榮譽(yù)激勵獎）
店面最大團體榮譽(yù)獎，包含獎金+集體榮譽(yù)
A 、獲得方式：獲得天下無(wú)雙積分最多的團隊獲得。
B 、統計方式：根據以上3個(gè)獎項的積分統計，分數最多團隊獲得。
C 、評比周期：每月評比一次。
D 、獎勵方式：勝利團隊每月獲得200元現金或等值獎品獎勵，將每位成員的照片張榜公布。
八、廚房激勵方法
1、廚房獎項、獎金設置
獎項 獎金
�。�1）團隊協(xié)作獎 150元
�。�2）我最閃亮獎 150元
�。�3）明星（進(jìn)步）獎 100元
�。�4）溝通交流會(huì )（茶話(huà)會(huì )） 100元
2、評比細則
�。�1）團隊協(xié)作獎
A 、評選標準
�、賵F結同事，工作積極主動(dòng)，樂(lè )于助人。
�、趯�(zhuān)業(yè)技能嫻熟，與臨崗為友，不記勞苦。
�、鄯䦶陌才�、聽(tīng)從指揮、不抱怨，不做損人害己之事，維護公司形象，不散布謠言。
�、苌拼�?chē)撕褪隆?/p>
B 、評選規則
�、賳T工不記名投票選舉。
�、诠芾斫M參與監督及評選。
�、凵衩貑T工投票。
C 、評比周期： 每月10號、20號、30號評比。
D 、獎勵方式：每次50元現金或等值獎品
�。�2）我最閃亮獎
A 、評選規則
�、儆蓡T工代表參與評分。
�、诠芾斫M不定期、不定時(shí)檢查各崗位衛生。
�、垩埳衩貑T工協(xié)檢。
�、苋绻斣�3次評選中，有2次倒數第一者將給予口頭警告一次，并取消明星獎評選資格。
B 、評選周期
每月5號、15號、25號
C 、獎勵方式
每次50元現金或等值獎品
D 、評選標準
參考附件《廚房每日例行公事表》、《廚房衛生標準表》
�。�3）明星（進(jìn)步）獎
A 、評選辦法
�、倮碚摽荚�
�、趩T工投票
�、酃芾斫M評價(jià)
�、苌衩貑T工投票
B 、評選周期
每月28號
C 、獎勵方式
每次50元現金或等值獎品
�。�4）溝通交流會(huì )（茶話(huà)會(huì )）
A 、目的
部門(mén)員工溝通、交流、總結和計劃，有助于工作中員工之間的團結協(xié)作。形成一種自覺(jué)維護集體 榮譽(yù)的力量。有利于集體意識的形成，形成競爭合力
B 、時(shí)間
每月28日下午14:00-16:00
C 、參會(huì )人員
廚房全體人員
D 、費用
100元
E 、計劃購買(mǎi)物品
水果、飲料、瓜子、小飾品
九、總結
一個(gè)人的力量有限，團隊能量無(wú)限。通過(guò)本次員工激勵方案的推行，提高員工士氣，發(fā)揮團隊無(wú)限的力量。將綠茵閣某某西餐廳的管理、服務(wù)、營(yíng)業(yè)額推向一個(gè)前所未有的高峰。
20xx年9月26日
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