員工激勵方案
為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，常常要根據具體情況預先制定方案，方案具有可操作性和可行性的特點(diǎn)。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編整理的員工激勵方案6篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工激勵方案 篇1
一、拾金不昧獎
1.拾到客人手機1部，獎勵20元。
2.拾到客人現金主動(dòng)上交或退還，給予獎勵，拾到200元以下獎勵10元；200元以上1000元以下獎勵20元；1000元以上20xx元以下獎勵40元；20xx元以上獎勵60元。
二、合理化建議獎
1.提出合理化建議被公司采納者獎勵50元。
2.為公司提出合理化建議且在一定時(shí)期內使企業(yè)增加利潤，將利潤的10%給予獎勵。
三、舉報獎
1.主動(dòng)舉報壞人壞事者獎勵50元。
2.員工對公司做出不利事情，敢于舉報者獎勵50元。
四、員工生日
每月30日或31日為員工舉辦1次生日宴會(huì )，由公司為員工訂做集體蛋糕，酒店領(lǐng)導和員工一起過(guò)生日。
五、優(yōu)秀部門(mén)評定
根據各部門(mén)月考核結果，評出優(yōu)秀部門(mén)。
評定條件：
A．二級優(yōu)秀部門(mén)：連續三個(gè)月部門(mén)考核等級為A級的。
B．一級優(yōu)秀部門(mén)：連續四個(gè)月部門(mén)考核等級為A級的。
C．特級優(yōu)秀部門(mén)：連續五個(gè)月以上部門(mén)考核等級為A級的。
二級優(yōu)秀部門(mén)月獎金300元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
一級優(yōu)秀部門(mén)月獎金500元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
特級優(yōu)秀部門(mén)月獎金800元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
部門(mén)獎金分配比例：部門(mén)主管占獎金比例的50%，其余50%由部門(mén)內人員均分。
六、優(yōu)秀管理員和優(yōu)秀員工的評定
根據各管理人員和其他人員（服務(wù)員除外）月考核結果，評出優(yōu)秀管理員和
優(yōu)秀員工。
評定條件：
A．三級優(yōu)秀管理員或三級優(yōu)秀員工：連續三個(gè)月考核等級為B（含B）級以上的。
B．二級優(yōu)秀管理員或二級優(yōu)秀員工：連續四個(gè)月考核等級為B（含B）級以上的'。
C．一級優(yōu)秀管理員或一級優(yōu)秀員工：連續五個(gè)月以上考核等級為B（含B）級以上的。
三級優(yōu)秀管理員（三級優(yōu)秀員工）漲工資200元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
二級優(yōu)秀管理員（二級優(yōu)秀員工）漲工資300元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
一級優(yōu)秀管理員（一級優(yōu)秀員工）漲工資400元，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)。
七、星級服務(wù)員的評定
根據服務(wù)員月考核結果，評定出二星、三星、四星、五星級。
評定條件：
A．二星服務(wù)員：連續2個(gè)月考核等級在B（含B）級以上的，2個(gè)月內沒(méi)有請假，勞動(dòng)紀律2個(gè)月扣分不超過(guò)5分，物品管理2個(gè)月扣分不超過(guò)5分，日常區域衛生檢查2個(gè)月內扣分不超過(guò)15分，零投訴。
B．三星服務(wù)員：連續3個(gè)月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得
分在85分以上，3個(gè)月內沒(méi)有請假，勞動(dòng)紀律2個(gè)月扣分不超過(guò)6分，物品管理3個(gè)月扣分不超過(guò)4分，日常區域衛生檢查2個(gè)月內扣分不超過(guò)12分，零投訴。
C．四星服務(wù)員：連續4個(gè)月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得
分在90分以上，4個(gè)月內沒(méi)有請假，勞動(dòng)紀律4個(gè)月扣分不超過(guò)6分，物品管理4個(gè)月扣分不超過(guò)3分，日常區域衛生檢查4個(gè)月內扣分不超過(guò)9分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務(wù)工作。
D．五星服務(wù)員：連續5個(gè)月考核等級在B（含B）級以上的，綜合平均得
分在95分以上，5個(gè)月內沒(méi)有請假，勞動(dòng)紀律5個(gè)月扣分不超過(guò)5分，物品管理5個(gè)月扣分不超過(guò)2分，日常區域衛生檢查5個(gè)月內扣分不超過(guò)6分，零投訴，能夠獨立并熟練并完成服務(wù)工作，同時(shí)對新員工有工作指導。
二星級服務(wù)員基礎工資增加20元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)
三星級服務(wù)員基礎工資增加40元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)
四星級服務(wù)員基礎工資增加60元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)佩帶胸卡
五星級服務(wù)員基礎工資增加100元/月頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)佩帶胸卡
員工激勵方案 篇2
1、晨會(huì )上表?yè)P，集體記憶
晨會(huì )是一個(gè)非常好的激勵員工的平臺，公開(kāi)透明的平臺激勵員工，會(huì )形成集體記憶，讓員工更加有榮譽(yù)感，就是給足了面子，員工也會(huì )珍惜面子。
2、不斷認可與肯定
當員工做好一件工作時(shí)，他需要領(lǐng)導的一句肯定——不錯！好樣的！員工會(huì )倍感干勁。
員工最怕的就是沒(méi)人肯定，覺(jué)得自己的工作沒(méi)有價(jià)值，有時(shí)候員工心理不夠成熟的時(shí)候，特別在乎領(lǐng)導的評價(jià)。
不要吝嗇你真誠的贊美，每天都可以贊揚一個(gè)員工，久而久之，你會(huì )發(fā)現員工熱情高漲。
3、激勵性獎勵
作為領(lǐng)導，當員工干的.好的時(shí)候，可以獎勵小禮品，哪怕是10元的禮品，但是不要直接發(fā)10元錢(qián)，現在10元錢(qián)的價(jià)值遠遠比不上領(lǐng)導精心挑選的10元禮品的價(jià)值！ 這叫——可識別價(jià)值！
另外，如果你經(jīng)常讓員工加班，記住要讓員工把休息的時(shí)間補回來(lái)。
對于優(yōu)秀的員工，如果你不能發(fā)獎金，那么激勵帶薪休假也是一種非常有價(jià)值的方式，這比較適合高管的激勵。
4、輪換崗位和授權
員工在一個(gè)崗位上干久了，就覺(jué)得乏味，沒(méi)有干勁，培養員工多崗位輪崗也是激發(fā)員工動(dòng)力的很不錯的方法，這樣做的另外一個(gè)好處就是可以告別能人體系，缺了誰(shuí)，還有人可以頂上去。
5、給予培訓機會(huì )
員工渴望成長(cháng)，這一點(diǎn)毫無(wú)疑問(wèn)，如果員工干出了業(yè)績(jì)，記得獎勵員工培訓讓員工成長(cháng)，您才能獲得更好的業(yè)績(jì)。這一點(diǎn)比發(fā)錢(qián)更值得！
6、領(lǐng)導傳遞激情
韋爾奇說(shuō)，領(lǐng)導必須是保持激情，而且要傳遞給員工，更重要的是剔除沒(méi)有激情的員工，沒(méi)有責任心的員工，沒(méi)有業(yè)績(jì)的員工。這種方式都是激勵。
7、榮譽(yù)
公司樹(shù)木以?xún)?yōu)秀員工命名，資格1年。
有一家公司的樹(shù)木掛了一個(gè)小牌子，上面寫(xiě)了“第N月份，優(yōu)秀員工”，還有照片，這真是一種激勵創(chuàng )新。員工感覺(jué)非常爽！
激勵員工的方法可能遠不止這七種，但是，請記住，肯定員工的價(jià)值，幫助員工成長(cháng)，讓你的員工獲得成就感，這些尤為重要。
員工激勵方案 篇3
第一部分 實(shí)施激勵的背景與意義
國有企業(yè)的基本特點(diǎn):
1官僚作風(fēng)比較嚴重
2階層等級比較分明
3人際關(guān)系過(guò)于復雜
4潛規則
在當前中國，國有經(jīng)濟占據的比重依然很大，要想我國持續健康快速發(fā)展，必須激活這一灘死水。如何將國企這一占據了大部分資源的龐然大物效用發(fā)揮到最大，將是我們今后一段時(shí)間面臨的主要問(wèn)題，而國企中的人將是我們研究的主要對象，這就牽扯到員工激勵的問(wèn)題。
第二部分 制定激勵方案的理論依據
一、理論分析
1、人的行為受兩大動(dòng)力體系的驅動(dòng)。一是自我動(dòng)力，二是超我動(dòng)力。這兩大動(dòng)力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動(dòng)力維持在較高的水平并共同指向組織目標。
2、“自我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠個(gè)人利益的吸引。具體方式就是提供三個(gè)激勵：報酬激勵、成就激勵、機會(huì )激勵。
3、“超我動(dòng)力”的啟動(dòng)，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價(jià)值觀(guān)。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動(dòng)力。
二、激勵體系與激勵作用
1、激勵體系
2、激勵作用
三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設的一個(gè)內容長(cháng)期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會(huì )激勵三位一體的自我激勵機制
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1為員工提供五險一金，其中住房公積金高于一般企業(yè)單位，提供1：2的住房公積金，讓員工安定，有好房住。
2為員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿(mǎn)一個(gè)季度提供1天帶薪休假，工作10年以上的給予10天休假，15年以上的15天休假。
3 在工作之余，組織各項活動(dòng)，如運動(dòng)會(huì )、歌詠比賽等，以豐富員工工作之余的生活；
4不定期的組織員工旅游；
5 逢年過(guò)節向員工發(fā)放一定數額的現金或物品；
6員工生病住院，企業(yè)會(huì )派代表看望員工，向員工發(fā)放一定數額的現金或慰問(wèn)品；
7 關(guān)心員工個(gè)人生活，會(huì )在企業(yè)內部評選“和諧家庭”，會(huì )組織未婚員工參加相親活動(dòng)；
8培訓季度培訓需求分析，并根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來(lái)發(fā)展，通過(guò)培訓來(lái)建立學(xué)習型企業(yè)。
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1、授權
�。�1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個(gè)員工工作的挑戰性。
�。�2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會(huì )讓他們更有工
作動(dòng)力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著(zhù)領(lǐng)導不應告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時(shí)給予支持和指導。
2、業(yè)績(jì)競賽
具體到每個(gè)崗位，確定關(guān)鍵性考核指標，每月將成績(jì)公布，優(yōu)秀的予以獎勵
3、目標任務(wù)溝通
�。�1）在項目、任務(wù)實(shí)施的過(guò)程中，上級應當為員工出色完成工作提供信息。
�。�2）這些信息包括公司的整體目標任務(wù)，需要專(zhuān)業(yè)部門(mén)完成的工作及員工個(gè)人必須著(zhù)重解決的具體問(wèn)題。
�。�3）公司每周召開(kāi)一次辦公會(huì )，每月第一周周一召開(kāi)辦公會(huì )，運營(yíng)總監與各部門(mén)經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務(wù)，以及需要各部門(mén)完成的工作。
�。�4）各部門(mén)每月第一周周二與本部門(mén)員工溝通本部門(mén)當月的工作任務(wù)以及員工個(gè)人必須著(zhù)重解決的具體問(wèn)題。
4、群策群力
做實(shí)際工作的員工是這項工作的專(zhuān)家。經(jīng)理邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營(yíng)的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營(yíng)策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
5、表?yè)P員工
�。�1）當員工出色完成工作時(shí)，主管當面表示祝賀。這種祝賀要及時(shí)，要說(shuō)得具體。
�。�2）如果不能親自表示祝賀，主管應該寫(xiě)張便條，贊揚員工的良好表現。書(shū)面形式的祝賀能使員工看得見(jiàn)主管的賞識。
�。�3）公司每年開(kāi)年會(huì )公開(kāi)表彰明星員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
�。�4）主管公開(kāi)稱(chēng)贊、私下批評，這樣能更好的激勵員工。
�。�5）對于表現不佳的員工，有時(shí)候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導出好的表現。
�。�6）只重結果，不重過(guò)程。
管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時(shí)，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過(guò)程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表?yè)P他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習的榜樣。否則，其他員工就可能會(huì )將原本簡(jiǎn)單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來(lái)顯示自己辛苦，獲取表?yè)P。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動(dòng)腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡(jiǎn)單的方法來(lái)達到自己的工作目標�？傊�，工作成果對公司才是真正有用的`。
6、將績(jì)效評估和員工發(fā)展緊密結合將工作態(tài)度、表現和績(jì)效與個(gè)人薪資、晉升掛鉤，建立有效的薪酬體系。
�。ㄋ模C會(huì )激勵
1將員工放到合適的崗位上。
2員工職業(yè)生涯規劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長(cháng)、共同發(fā)展和共存共榮的觀(guān)念的，是人本管理思想的最佳實(shí)現方式。
3制定和實(shí)施培訓計劃，增加員工學(xué)習的機會(huì )。
4允許新人犯錯誤，給機會(huì )
二、構造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1知識性員工具有較強的超我動(dòng)力，使他們具有更強的社會(huì )化動(dòng)機。
2賦予員工工作崇高的使命
公司結合企業(yè)文化建設，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內心的強大內驅力，并把這種文化內驅力指向企業(yè)目標。
3用企業(yè)愿景激勵員工，讓員工覺(jué)得企業(yè)是他們的依靠、是他們生活的重心。
4編輯出版公司內刊。內刊刊登一些積極向上的人物，事跡。營(yíng)造一個(gè)大家庭的氛圍。
三、構造公司內部人文環(huán)境
�。ㄒ唬╆P(guān)懷激勵。
1了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門(mén)經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個(gè)了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長(cháng)、個(gè)性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學(xué)習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長(cháng)有數、社會(huì )關(guān)系有數。
2部門(mén)經(jīng)理要了解員工的實(shí)際困難與個(gè)人需求，設法滿(mǎn)足。這會(huì )大大調動(dòng)員工的積極性。
3員工過(guò)生日，公司要表示祝賀。
�。ǘ﹫F結協(xié)作氛圍激勵
公司內部鼓勵團結、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng )新，人人為實(shí)現公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！
�。ㄈ╊I(lǐng)導行為激勵。
1、一個(gè)好的領(lǐng)導行為能給員工帶來(lái)信心和力量，激勵員工朝著(zhù)既定的目標前進(jìn)。
2、而激勵效應更多的來(lái)自非權力性因素。包括領(lǐng)導者的品德、學(xué)識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應的主要方面。
�。ㄋ模┘w榮譽(yù)激勵
1、公司每年通過(guò)績(jì)效考核，都要評選兩個(gè)優(yōu)秀部門(mén)，授予“年度優(yōu)秀部門(mén)稱(chēng)號”。
2、公司要在辦公區設立專(zhuān)欄，對年度優(yōu)秀部門(mén)的業(yè)績(jì)和員工進(jìn)行介紹，同時(shí)要張貼員工的照片。
3、通過(guò)給予集體榮譽(yù)，培養集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺(jué)維護集體榮譽(yù)的力量。
4、評選兩個(gè)優(yōu)秀部門(mén)，一是讓優(yōu)秀部門(mén)之間有競爭；二來(lái)也能在公司內營(yíng)造典型示范效應，使其他部門(mén)向優(yōu)秀部門(mén)看齊。
�。ㄎ澹┠杲K激勵
每年年終，也是春節到來(lái)之際，公司發(fā)放年終獎。年終獎根據員工在一年里的表現和公司業(yè)績(jì)，統一發(fā)放，讓員工覺(jué)得自己與企業(yè)是利益共同體。
員工激勵方案 篇4
在快樂(lè )情況下激發(fā)出來(lái)的積極性可以保證員工自愿接受工作，員工一旦有了自愿和主動(dòng)，就能夠在工作中主動(dòng)地發(fā)現問(wèn)題、解決問(wèn)題，不論交給他們什么樣的任務(wù)，都會(huì )想方設法完成好�？鞓�(lè )，是企業(yè)管理的理想境界，讓員工快樂(lè )起來(lái)，讓員工每天每時(shí)都以快樂(lè )的心情投入到工作中去，是管理者的天職。
1.認可
當員工完成了某項工作時(shí)，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績(jì)的最大肯定。在實(shí)踐中，認可是最易被經(jīng)理人忽視的激勵方法，大多數的經(jīng)理人并沒(méi)有對員工的成績(jì)給予足夠認可，因為他們也沒(méi)得到來(lái)自上一級的足夠認可。因此，要做到這一點(diǎn)并不是很自然的事情，需要重新構建企業(yè)的管理文化。經(jīng)理主管人員的認可是一個(gè)秘密武器，但認可的時(shí)效性最為關(guān)鍵。如果用得太多，價(jià)值將會(huì )減少，如果只在某些特殊場(chǎng)合和少有的成就時(shí)使用，價(jià)值就會(huì )增加。上面已經(jīng)談到了普通的認可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。但是，如果認可是來(lái)自于更高一層的主管或經(jīng)理時(shí)，對員工的激勵作用會(huì )上升幾個(gè)等級。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個(gè)私人電話(huà)祝賀員工取得的成績(jì)或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。
2.稱(chēng)贊
這是認可員工的一種形式。國內企業(yè)的管理人員大都吝于稱(chēng)贊員工做得如何，有部分管理人員則將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實(shí)，稱(chēng)贊員工并不復雜，根本無(wú)需考慮時(shí)間與地點(diǎn)的問(wèn)題，隨處隨時(shí)都可以稱(chēng)贊員工。如在會(huì )議上或公司主持的社會(huì )性集會(huì )上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時(shí)都可以給予一句話(huà)的稱(chēng)贊，就可達成意想不到的激勵效果。當面的贊揚會(huì )取得更好的效果，關(guān)鍵在于及時(shí)性。當有理由來(lái)表?yè)P一個(gè)人時(shí)，不要因為任何原因推遲！要記住，反應快捷等于有效，當成績(jì)在員工們頭腦中還很新奇的時(shí)候表?yè)P員工會(huì )起到非常奇特的.效果。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內部的所有員工：這是多么好的一次表現或為其銷(xiāo)售額稱(chēng)贊他們……不要讓時(shí)間悄悄流逝，而要抓住任何一個(gè)立即傳達的贊揚能帶來(lái)積極影響的機會(huì )。
3.職業(yè)生涯
員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長(cháng)的機會(huì )。在激勵員工的重要因素中，員工的職業(yè)生涯問(wèn)題經(jīng)常被遺忘。其實(shí)，在組織內部為員工設計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應。如是否重視從內部提升？盡管特殊的環(huán)境會(huì )要求企業(yè)從外部尋找有才干的人，但如果內部出現職缺時(shí)總是最先想到內部員工，將會(huì )給每一名員工發(fā)出積極的信息：在公司里的確有更長(cháng)遠的職業(yè)發(fā)展。
4.工作頭銜
員工感覺(jué)自己在公司里是否被注重是工作態(tài)度和員工士氣的關(guān)鍵因素。組織在使用各種工作頭銜時(shí)，要有創(chuàng )意一些�？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽(yù)感，榮譽(yù)產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關(guān)鍵。
5.良好的工作環(huán)境
在雇主們看來(lái)，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性?xún)H居第九位（或者說(shuō)僅次于最后一位）。事實(shí)如此嗎？其實(shí)不然！在員工看來(lái)，工作環(huán)境是排在第二位的，員工非常在意他們在哪兒工作。這是影響員工滿(mǎn)意度的一個(gè)重要因素。從門(mén)面裝飾上來(lái)看，辦公室是否看起來(lái)不錯？墻上有畫(huà)、植物和顏色鮮亮的油漆嗎？這些通常屬于能使人們感覺(jué)到環(huán)境不錯的因素。員工的工作場(chǎng)所有足夠的空間嗎？會(huì )不會(huì )像擠在一個(gè)“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著(zhù)舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？溫度調節是否合適？
6.給予一對一的指導
指導意味著(zhù)員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時(shí)間。但這一花費的時(shí)間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來(lái)說(shuō)，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關(guān)注他。無(wú)論何時(shí)，重點(diǎn)的是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場(chǎng)合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見(jiàn)、聽(tīng)得清所發(fā)生的事的其他人來(lái)說(shuō)會(huì )起到一個(gè)自然的激勵作用。
7.領(lǐng)導角色
給員工領(lǐng)導角色以嘉許其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來(lái)的備選人才。讓員工主持短的會(huì )議；通過(guò)組織培訓會(huì )議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領(lǐng)導這個(gè)培訓；當某位員工參加外面的研究會(huì )或考察后指派其擔任培訓會(huì )議的領(lǐng)導，讓他簡(jiǎn)短地對其他員工說(shuō)明與研究會(huì )相關(guān)的內容及重點(diǎn)等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領(lǐng)導一個(gè)方案小組來(lái)改善內部程序。
8.團隊精神
加強員工的團隊精神有一個(gè)非常有效的辦法，就關(guān)于“團隊”這個(gè)論題不定期地讓員工交流一些想法，如提交一個(gè)涉及團隊的感悟，將員工提交的每一個(gè)感悟都掛在辦公室顯眼的位置，這樣就可創(chuàng )造一個(gè)以團隊為導向的氛圍。此外，也可照一張全體員工的合影，把照片放大并懸掛在很顯眼的位置。這會(huì )讓員工產(chǎn)生自豪感，大多數人都喜歡把自己視為團隊的一部分。此外，在工作中，盡量設定以團隊驅動(dòng)力為導向的目標。人們?yōu)榱艘粋�(gè)共同目標而奮斗肯定能增強團隊精神，因為他們必須去依靠別人，也要準備好讓別人依靠。
9.培訓
對員工來(lái)說(shuō)，有可能培訓過(guò)多嗎？這種情況不可能存在。在實(shí)踐中，不少管理人員認為“我的員工已經(jīng)培訓過(guò)了”或“我的員工很不錯……他們僅僅需要一點(diǎn)點(diǎn)的培訓�！边@種觀(guān)念其實(shí)是錯誤的。對員工而言，培訓永遠沒(méi)有結束的時(shí)候。給員工提供培訓本身就是最好的激勵方式，這種培訓并不一定是花錢(qián)由外部提供的，可以由經(jīng)理人員講授或是內部員工交流式培訓。參加外部培訓是員工最為喜歡的一項獎勵。利用外部培訓作為團隊內一兩個(gè)人的競賽獎勵可起到非常明顯的激勵效果。但一定要對外部培訓的參加者建立一個(gè)結構性的計劃，讓其在返回時(shí)為其他員工在研討會(huì )上做一個(gè)簡(jiǎn)要的介紹。這樣就可使每個(gè)人都可以極小的代價(jià)獲得知識與經(jīng)驗。
10.團隊集會(huì )
不定期的辦公室聚會(huì )可以增強凝聚力，同時(shí)反過(guò)來(lái)也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會(huì )對工作環(huán)境產(chǎn)生影響，營(yíng)造一個(gè)積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會(huì )、元旦前的野餐、重陽(yáng)節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過(guò)快樂(lè )的時(shí)光。這些美好的回憶會(huì )讓員工感受到團隊的溫馨。
11.特殊著(zhù)裝日
這種方式更多地運用那些商場(chǎng)、超市等天天都須穿工作服上班的領(lǐng)域。對這些要求每天穿工作服的雇員來(lái)說(shuō)，有一天能穿非正式裝上班成為一個(gè)普遍的奢望。利用假日或節日創(chuàng )造以顏色為主題的非正式服裝日，足以讓這些雇員歡欣鼓舞。這可以增加非正式日獲得的效果：為每一位員工確定假期前的非正式日，讓他享受假期的前幾天。運動(dòng)會(huì )、較大節日的前幾天是確定非正式日的絕好機會(huì )，可以讓員工穿上適當的顏色、紐扣以及標志性穿著(zhù)。員工的生日也可以作為特殊著(zhù)裝日。自然而幽雅的特殊著(zhù)裝日會(huì )產(chǎn)生許多效果或以驚訝、自豪為基礎的激勵作用。
12休假
實(shí)行爭取休假時(shí)間的競賽。為爭取15分鐘或者半個(gè)小時(shí)的休息，員工會(huì )像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時(shí)，他們都會(huì )選擇休假。如果一個(gè)業(yè)績(jì)目標是由團隊或所有員工來(lái)完成時(shí)，最適合的獎勵就是休假。
13.額外的責任
在組織中肯定會(huì )有一些員工希望能承擔一些額外的責任。作為經(jīng)理人要能識別出那些人并在有可能的情況下使責任與其能力與愿望相匹配。這對那些希望承擔額外責任的員工來(lái)說(shuō)是一個(gè)最大的激勵。
14.主題競賽
組織內部的主題競賽不僅可以促進(jìn)員工績(jì)效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動(dòng)率效果非常明顯。一般來(lái)說(shuō)，可將假期、周年紀念日、運動(dòng)會(huì )以及文化作為一些競賽的主題。運動(dòng)無(wú)疑給各種不同的競賽提供了最大的機會(huì )，文化也可以用來(lái)創(chuàng )造一些主題競賽。
員工激勵方案 篇5
1、雇傭保障———讓員工感受職業(yè)安全
酒店應通過(guò)設計保障政策減少員工失業(yè)，不到迫不得已不輕易提出裁員計劃，讓員工有職業(yè)安全感。日本的一些酒店就倡導終身雇傭制，使員工與酒店成為一體，員工對酒店就產(chǎn)生了更多的認同感和主人翁的意識，實(shí)現員工對酒店的忠誠。
2、系統培訓———讓員工持續充電
酒店不僅應讓員工有充電的機會(huì )，并且有持續的充電機會(huì )，為每一個(gè)有需要的員工建立
培訓檔案，與員工一起進(jìn)行職業(yè)規劃，將員工的發(fā)展與酒店的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。同時(shí)倡導建立一個(gè)學(xué)習型組織，讓員工感覺(jué)到這個(gè)酒店的氛圍可以讓他不斷地提升自己的技能，充實(shí)自己的經(jīng)驗。
3、即時(shí)支付———讓員工感受及時(shí)雨
薪酬支付的時(shí)間也是有技巧的，支付的時(shí)間不同，產(chǎn)生激勵的.效果也不同。不同的員工會(huì )有不同的心理需求，而員工年齡的增長(cháng)，經(jīng)濟狀況的改變和酒店經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化也會(huì )影響到薪酬的支付效果。例如，對年輕的員工必須即時(shí)支付，無(wú)論是發(fā)獎金還是給予休假，給予獎勵或表?yè)P都必須即時(shí)。另外當員工情緒低落時(shí)，也應該采取即時(shí)的薪酬支付，而情緒高漲時(shí)則可采取延遲支付，這樣有利于保持員工穩定情緒。
4、小型激勵———讓員工樂(lè )不思蜀
酒店應增加小型激勵，在不減少激勵分量的同時(shí)，適當提高激勵的覆蓋面。實(shí)際上頻繁的小規模獎勵會(huì )比大規模獎勵更有效。小型激勵會(huì )讓員工經(jīng)常沉浸在受獎勵的快樂(lè )中，能夠產(chǎn)生持續的激勵效果，增加員工的工作動(dòng)力。
5、心理契約———讓員工有意外收獲
減少定期獎勵，增加不定期獎勵，以抑制員工由于對固定獎勵的模式化的思維而產(chǎn)生惰性心理。酒店應建立無(wú)制度的心理契約，這樣員工不知道誰(shuí)會(huì )在什么時(shí)候得到意外的獎勵，這會(huì )給員工帶來(lái)意外的驚喜，讓他覺(jué)得工作更有樂(lè )趣。
6、聯(lián)絡(luò )家屬———讓大家、小家成為一家
酒店應設立一些專(zhuān)門(mén)為員工家屬提供的特別福利，比如在節日之際邀請家屬參加酒店的聯(lián)歡活動(dòng)，贈送酒店特制的禮品，讓員工和家屬一起旅游，給孩子提供禮物、獎學(xué)金等，讓自己的員工在家屬面前感到有“面子”，也讓其家屬感到溫情和滿(mǎn)足。
7、充分尊重———讓員工在平等中進(jìn)取
尊重能夠贏(yíng)得人心。酒店應視員工為合作者，酒店的所有者、管理者和員工在人格上是平等的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些國外的酒店推行“同一公民”制度，總經(jīng)理與員工穿相同的制服。野餐的時(shí)候，總經(jīng)理也會(huì )給普通員工烤牛排，這樣就拉近了雙方的距離，消除了雙方的情感屏障。
8、量身定做———讓員工享受一對一激勵
現在大多數酒店激勵措施針對性不強，對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡(jiǎn)單的粗略估計上，沒(méi)有以真實(shí)的調查和科學(xué)的需要分析為基礎，也沒(méi)有結合酒店自身的特點(diǎn)來(lái)制定激勵政策和措施，所以激勵政策缺乏針對性和及時(shí)性，出現了激勵空當現象和激勵錯位現象，造成了人力、物力、財力資源的浪費。酒店要提高激勵的效率就應該對員工（特別是A類(lèi)核心員工）采取“一對一”的激勵。根據員工不同的情況和需要量身定制不同的福利，并確保讓這項福利對該員工是最有吸引力的。
員工激勵方案 篇6
社會(huì )群體：
是指具有一定的工作經(jīng)驗并取得一定的工作成績(jì)的應聘者。這一群體具有不易改變的習慣、自我中心的影響和一定的工作價(jià)值等特性。他們再擇業(yè)或基于良好的地理位置與工作條件；或基于良好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )與前景；或基于企業(yè)強大的生命力；或基于豐厚的薪酬福利待遇；或基于家庭的因素。與之對應的在激勵上或提供便利的生活條件；或提供良好的職業(yè)發(fā)展機會(huì )，進(jìn)行工作設計；或提供較高的薪酬福利。這種再擇業(yè)的動(dòng)機是復雜的，不是單一的，因此獲取這樣的動(dòng)機至關(guān)重要。這就需要企業(yè)招聘者在面試過(guò)程中運用各種方式獲取求職者的擇業(yè)動(dòng)機。
畢業(yè)生群體：
是指剛從學(xué)校畢業(yè)的應聘者。這類(lèi)群體具有職業(yè)區空白、可塑性強、職業(yè)自我定位模糊、思維活躍、求知欲強、易于比較和表現等特性。從近幾年就業(yè)狀況調查來(lái)看，這類(lèi)群體在擇業(yè)時(shí)更看重的是良好的地理位置與工作條件、良好的資訊條件、較高的薪酬福利待遇和更好的培訓與發(fā)展機會(huì )。因此在經(jīng)過(guò)雙向選擇進(jìn)入企業(yè)之后，企業(yè)更應根據各自的職業(yè)興趣與專(zhuān)業(yè)為其提供良好的發(fā)展、鍛煉機會(huì )和資訊獲取渠道。尤其重要的是鑒于其經(jīng)濟上的拮據，根據其業(yè)績(jì)提供其相對于市場(chǎng)中位甚至偏上的薪酬水平。正是因為很多企業(yè)忽略了這一點(diǎn)，認為“我的價(jià)位是最好的”，而導致了很多優(yōu)秀畢業(yè)生的流失。
內部員工群體：
是指直接在企業(yè)內部崗位之間應聘的`員工群體。這一群體具有一定范圍的組織社會(huì )化，已經(jīng)接受了企業(yè)文化，但對于新崗位具有陌生性。對于這一群體的激勵更應側重于根據業(yè)績(jì)的考核給予相應的榮譽(yù)感、成就感與物質(zhì)激勵。
充分分析不同類(lèi)型新員工的入職動(dòng)機，采用差異化的激勵方式，在利用物質(zhì)激勵的同時(shí)，充分發(fā)揮非物質(zhì)激勵的效應，對提高整個(gè)新員工的價(jià)值效應具有不可估量的作用。希望以上愚見(jiàn)，能對人力資源激勵實(shí)踐有所借鑒。