股權激勵方案匯編5篇
為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，時(shí)常需要預先開(kāi)展方案準備工作，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編幫大家整理的股權激勵方案5篇，僅供參考，歡迎大家閱讀。
股權激勵方案 篇1
很多人都在問(wèn)員工的股權激勵方案改怎么設計，分出多少股份才是合適的呢？
員工股權激勵，可以分為上市公司和非上市公司兩大類(lèi)。但是在股權激勵方案設計實(shí)施的時(shí)候，兩種企業(yè)會(huì )有很大不同。上市企業(yè)涉及很多股民的利益，所以需要證券管理部門(mén)的參與，會(huì )有嚴格的規定，非上市公司，則有較多的自由發(fā)揮空間。
因此，本文只探討非上市公司的員工股權激勵問(wèn)題。
首先，股權激勵的最終目標是：
1、提高員工的工作投入度，創(chuàng )造更好的業(yè)績(jì)，比較為自己種田與替人種田，工作熱情與投入感是完全不同。關(guān)鍵崗位的員工持股，無(wú)非是希望員工改變打工心態(tài)，把企業(yè)當作自己的企業(yè)來(lái)對待，工作態(tài)度會(huì )完全不同。
2、能留住優(yōu)秀員工，讓關(guān)鍵崗位的員工長(cháng)期留在企業(yè)工作，與企業(yè)一起發(fā)展。
只有達到以上兩個(gè)目標的股權激勵方案，才是成功的！
第二：?jiǎn)T工持股幾種類(lèi)型：
1、分紅股（又叫干股），員工沒(méi)有實(shí)際股份，只是享有一定股份比例的分紅，這類(lèi)股份，員工不用出資購買(mǎi)，主要和業(yè)績(jì)掛鉤，員工達到一定業(yè)績(jì)目標，或工作一定年限，可以享受。分紅股，具有人身依附性，員工在企業(yè)工作，就享受，離開(kāi)企業(yè)就喪失，也不可轉讓。也不用承擔經(jīng)營(yíng)風(fēng)險，純屬一種福利性激勵。
2、期權，期權指的是，在某個(gè)時(shí)間點(diǎn)，給員工一個(gè)約定價(jià)格購買(mǎi)一定的股份，約定在未來(lái)某個(gè)時(shí)間點(diǎn)行權（行使購買(mǎi)權），當行權時(shí)，實(shí)際股份價(jià)格超過(guò)約定購買(mǎi)價(jià)格時(shí)，持股員工，就可以享受股份增值的收益。一般來(lái)說(shuō)，員工要行使購買(mǎi)權，必須達到約定的業(yè)績(jì)條件，才能行權，如果沒(méi)有達到約定業(yè)績(jì)目標，則喪失行權資格。如果達到行權條件，某些員工沒(méi)有足夠資金購買(mǎi)全部配額股權，則可以允許員工部分轉讓購買(mǎi)資格，這樣期權會(huì )更有吸引力。
3、出資購買(mǎi)股份，這類(lèi)股份是企業(yè)實(shí)際性股份，而且在當下實(shí)施，原則上需要在工商登記。員工以現金購買(mǎi)，按出資比例享受股份收益和承擔經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)為了激勵員工，可能會(huì )采取優(yōu)惠價(jià)格讓員工購買(mǎi)，或者半買(mǎi)半送。
在操作上，采取用一定方法對公司股權進(jìn)行估值，再按照每股估值價(jià)格給予優(yōu)惠。比如，某公司股本1000萬(wàn)股，每股收益1元。如果按照PE價(jià)格，每股大約8-10元，企業(yè)可以采取半買(mǎi)半送，或者按者市場(chǎng)價(jià)值4-6折，讓員工購買(mǎi)。
這類(lèi)股份，與員工人身沒(méi)有依附性，即使員工離職，也可以擁有，或者轉讓。
以上三種持股方式，根據企業(yè)實(shí)際情況，可以單獨采用，或者混合采用。但是在實(shí)際操作中，會(huì )遇到各種問(wèn)題。
第三：?jiǎn)T工持股操作的十大關(guān)鍵問(wèn)題：
1、股權激勵的前提是，企業(yè)要有長(cháng)期發(fā)展戰略，方向明確，前景美好，否則，股權對員工吸引不大。一個(gè)沒(méi)有方向的企業(yè)，沒(méi)有前景的企業(yè)，薪水高，也不一定留住優(yōu)秀人才，別說(shuō)股份了。
2、股權激勵，是為了促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)提升，快速發(fā)展，因此所有的股權激勵，要和業(yè)績(jì)有關(guān)聯(lián)。同時(shí)，員工出資購買(mǎi)股份，也可以增加企業(yè)資金實(shí)力，有助企業(yè)更好發(fā)展。
3、盡量讓員工掏錢(qián)購買(mǎi)股權，因為付出代價(jià)不同，珍惜度也不同。最后激勵效果也不同。
4、員工持股比例，原則上不能超過(guò)20%。占比太大，企業(yè)后續引進(jìn)資本時(shí)，股權太分散，致使企業(yè)缺少控制人，不利于企業(yè)發(fā)展。
5、員工持股方案，要充分考慮崗位價(jià)值，員工工作年限，以及個(gè)人能力與業(yè)績(jì)表現來(lái)分配股份數量，同時(shí)，避免全員持股。認購股份，需要資格，如果每個(gè)人都可以購買(mǎi)，就沒(méi)有稀缺價(jià)值。
6、持股員工數量過(guò)多時(shí)，建議采取代持股份的方式，因為公司法明確規定，有限公司的股東，最多不能超過(guò)50人。要規避這個(gè)限制，可以考慮股權代持，代持需要簽訂協(xié)議，制定相關(guān)操作規則，以避免紛爭。
7、企業(yè)要實(shí)施員工持股計劃，財務(wù)必須透明，否則對員工的`吸引力下降。
8、在考慮員工持股的同時(shí)，企業(yè)要建立公司治理結構，完善現代企業(yè)制度，需要建立股東會(huì )、董事會(huì )、監事會(huì )，并制定股東會(huì )議事規則、董事會(huì )議事規則、監事會(huì )議事規則，以及經(jīng)營(yíng)班子的管理規章。員工在擁有公司股權，獲得收益的同時(shí)，要有機會(huì )，不同程度的參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，發(fā)揮其積極性，這樣員工才有成就感和歸宿感。
9、員工持有股份，要真正有吸引力，還是要讓股份能在企業(yè)內部能流通起來(lái)，一個(gè)，股份價(jià)格根據公司盈利情況而增加，會(huì )提高員工對公司盈利能力的關(guān)注，第二，股份可以在公司自由買(mǎi)賣(mài)或者大股東回購股份，這樣員工出資購買(mǎi)時(shí)，對購買(mǎi)的股份難以退出的顧慮會(huì )降低，有助于提高員工認購股份的積極性。
10、要做好員工股權激勵，還得有組織準備，一個(gè)要聘請專(zhuān)家顧問(wèn)協(xié)助，提高方案的科學(xué)性與可操作性，另一方面，公司要成立相關(guān)小組負責方案設計，后續還需要有部門(mén)來(lái)管理，這要才能使員工股權激勵方案真正落地，實(shí)現推動(dòng)企業(yè)發(fā)展之目的。
以上建議，供廣大企業(yè)領(lǐng)導人參考。格局，決定成就，舍得分享的企業(yè)家，才能打造真正偉大的企業(yè)！
股權激勵方案 篇2
摘要：
股權激勵對于企業(yè)改善其治理結構，提高自身管理效率，降低其代理成本，增強凝聚力和競爭力可以起到非常積極的作用。作為一種有效的長(cháng)期激勵方法，股權激勵對于上市公司的薪酬制度的改善，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮著(zhù)至關(guān)重要的作用。本文主要探索我國上市公司股權激勵方案存在的問(wèn)題，分析我國上市公司股權激勵現狀，為怎樣解決面臨的問(wèn)題提出建議措施。
關(guān)鍵詞：
上市公司;股權激勵;長(cháng)期激勵
隨著(zhù)經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)所有者與經(jīng)營(yíng)者的矛盾不斷涌現，對經(jīng)營(yíng)者的監管激勵問(wèn)題也越來(lái)越引起所有者的重視。很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中出現內部人控制和道德風(fēng)險的問(wèn)題，經(jīng)營(yíng)者的代理控制偏離所有者的目標，造成企業(yè)資產(chǎn)流失、效率低下等問(wèn)題。如何解決兩者的矛盾，使其目標統一起來(lái)，是所有企業(yè)必須解決的問(wèn)題。本文旨在分析我國上市公司股權激勵方案在設計與實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，為其提出解決措施：一方面為我國政府管理機構提供決策依據，規范和引導上市公司實(shí)施股權激勵;另一方面為準備實(shí)施股權激勵的上市公司提供借鑒，有助于和指引其根據實(shí)際情況設計合適的激勵方案。
一、股權激勵方案設計與實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題
1、股權激勵對象受限
隨著(zhù)我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，越來(lái)越多的國際化人才把中國作為其發(fā)展的平臺，但是根據我國法律規定，外籍人士不能在A(yíng)股開(kāi)戶(hù)，這就限制了上市公司對上述人員進(jìn)行股權激勵。
2、股權激勵額度設置不當
股權激勵額度設置的比例對于股權激勵實(shí)施的效果有著(zhù)較大的影響，據實(shí)證研究激勵效果最好的比例為5%左右，偏離此比例較多，就會(huì )出現激勵不足或過(guò)度。股權激勵不足或過(guò)度對實(shí)施效果都會(huì )有不利影響，部分上市公司在確定方案時(shí)對此兩種影響因素未充分考慮。
3、行權條件設置不完善
績(jì)效考核指標通常包含財務(wù)指標和非財務(wù)指標，財務(wù)指標一般采用凈利潤或增加值，有些公司采用扣除非經(jīng)常損益后的指標;非財務(wù)指標一般包括市值指標和公司治理指標。目前我國上市公司股權激勵行權條件以財務(wù)指標為主，存在激勵條件設置過(guò)低與只看重短期財務(wù)指標不考慮公司長(cháng)遠利益的現象。
4、激勵股份授予過(guò)于集中
目前我國股權激勵授予方式多以一次授予為主，問(wèn)題是實(shí)施股權激勵方案的公司只能在股價(jià)波動(dòng)中鎖定一個(gè)授予價(jià)格，此種方式既無(wú)法應對市場(chǎng)對股價(jià)的影響，又可能會(huì )導致長(cháng)期激勵效果不足。
5、違規行權
有些公司為了達到行權條件，在有效期內做虛假財務(wù)信息或其他違規行為，通過(guò)操縱會(huì )計利潤來(lái)達到行權的條件，謀取不當利益。在日常監督中，存在一定的滯后性，發(fā)現虛假財務(wù)信息或違規行為時(shí)已經(jīng)行權，公司可能就是利用“時(shí)間差”來(lái)行權。
6、激勵對象稅賦高
我國現在的股票期權薪酬按工資、薪金所得繳納個(gè)人所得稅，并且是按行權日二級市場(chǎng)的股價(jià)和行權價(jià)的差額來(lái)計算，稅率最高可達45%，稅收負擔較重。
二、針對設計與實(shí)施方面問(wèn)題的解決措施
1、豐富股權激勵形式
在西方國家，股權激勵一般有三種主要形式：股票期權、員工持股計劃和管理層收購。股票期權又包括法定股票期權、股票增值權、激勵性股票期權、限制性股票期權和可轉讓股票期權等多種形式。我國證監會(huì )頒布的股權激勵管理辦法中，僅重點(diǎn)對限制性股票和股票期權這兩種較為成熟的激勵工具作了規定，由于這兩種激勵形式成為目前我國上市公司實(shí)施股權激勵方案的主要激勵形式。隨著(zhù)我國股權激勵需求的多樣化和不斷完善的相關(guān)法規，建議豐富股權激勵形式在我國推廣使用。
2、擴大股權激勵范圍和對象
在西方發(fā)達國家的公司中，股權激勵最初的激勵對象主要是公司經(jīng)理即管理層，后逐步擴展到公司的骨干技術(shù)人員，再后來(lái)發(fā)展到外部管理人員如董事、關(guān)聯(lián)公司員工，最后擴展到重要的客戶(hù)單位等;而我國目前對于股權激勵的對象主要是上市公司的董事（不包括獨立董事）、高級管理人員以及公司核心技術(shù)和業(yè)務(wù)人員，范圍仍較狹窄，建議擴大激勵范圍和對象。
3、逐步放開(kāi)股權激勵額度
西方發(fā)達國家股權激勵的額度是由企業(yè)的薪酬委員會(huì )自行決定的，而我國目前由證監會(huì )會(huì )、國資委對股權激勵額度的最高上限進(jìn)行規定，激勵額度不能超過(guò)發(fā)行股票總數的10%。隨著(zhù)市場(chǎng)機制有效性的不斷提升、機構投資者的大力發(fā)展、上市公司治理狀況的改善以及上市公司自治機制的完善，建議逐步放開(kāi)股權激勵額度的限制，讓上市公司自主決策。
4、設置恰當的績(jì)效指標
股權激勵的績(jì)效考核一定要與目標管理緊密結合。畢竟股權激勵只是一個(gè)手段，完成公司的經(jīng)營(yíng)目標、實(shí)現公司長(cháng)遠發(fā)展才是目的。如果不能實(shí)現股權激勵的實(shí)施與公司價(jià)值的增值同步，再好的激勵方案也不可能產(chǎn)生令人滿(mǎn)意的激勵效果。對于股權激勵指標選取而言，在發(fā)達國家也經(jīng)歷了從股票價(jià)格到每股收益，再到權益回報率、經(jīng)濟價(jià)值增加值等過(guò)程。上市公司在激勵指標的選取上應考慮所在行業(yè)和公司的.實(shí)際情況，考慮業(yè)績(jì)和公司的價(jià)值等綜合因素，使得激勵指標的選取更為客觀(guān)合理，根據各公司所處的不同行業(yè)、公司具體特性呈現多樣化的特點(diǎn)，這也是我國上市公司股權激勵績(jì)效指標選擇上的發(fā)展趨勢。
5、改善我國資本市場(chǎng)的弱效率
股權激勵是一個(gè)能促進(jìn)被激勵對象更好地為企業(yè)、為股東服務(wù)，能減少代理成本，能將其個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的生存、發(fā)展緊密結合在一起的機制。但是這種有效的股權激勵機制需要具備下面的條件：公司的股價(jià)能夠真正反映公司的經(jīng)營(yíng)狀況，且與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)緊密聯(lián)系。實(shí)施股權激勵需要一個(gè)良好的市場(chǎng)環(huán)境，即要有一個(gè)高度有效、結構合理的股票市場(chǎng)為基礎，股權激勵才能發(fā)揮作用，這個(gè)市場(chǎng)存在缺陷或者不存在，都會(huì )影響甚至阻礙股權激勵的激勵效力。因此，我國在加快經(jīng)濟改革步伐的同時(shí)，應當按市場(chǎng)規律辦事，減少不必要的行政干預;制定市場(chǎng)規則，明確市場(chǎng)主體的行為規范，對惡意炒作行為加強監管和懲罰，引導投資者樹(shù)立正確的投資理念。
6、解決稅收障礙
國外股權激勵的實(shí)施往往有稅收方面的優(yōu)惠，而我國目前對于股票的交易行為一般征收證券交易印花稅之外，還對個(gè)人的激勵所得、紅利所得等征收個(gè)人所得稅，對由于行使股票認股權取得的價(jià)差收益也要視同工資性收入征稅。這些規定在無(wú)形中加大了上市公司的負擔，減少了激勵對象的收益，長(cháng)遠來(lái)看不利于股權激勵在我國的實(shí)施和發(fā)展。因此解決高稅率，降低被激勵對象的稅收應列入考慮范疇內。
7、增加激勵股份的授予次數
多次授予是一種較為合理的激勵方式，能夠給予上市公司和激勵對象一定時(shí)間和空間的選擇機會(huì )，能夠有效降低股權激勵的風(fēng)險及提高長(cháng)期激勵效果。為了實(shí)現股權激勵的長(cháng)效性，減少市場(chǎng)對股價(jià)波動(dòng)而帶來(lái)的行權價(jià)格影響，應當鼓勵股權激勵的多次授予，且一次授予不宜過(guò)多。
綜上所述，針對我國上市公司股權激勵方案的問(wèn)題應從股權激勵方案設計與實(shí)施兩個(gè)方面加以解決。相信隨著(zhù)我國資本市場(chǎng)及公司治理結構的逐步完善，股權激勵的廣泛應用，其方案設計與實(shí)施將更加貼合公司需要，為公司長(cháng)遠發(fā)展起到積極作用。
股權激勵方案 篇3
第一，協(xié)助達成企業(yè)的發(fā)展戰略目標。首先，激勵方案的實(shí)施能減少經(jīng)營(yíng)者的短期行為，有利于使其更關(guān)注企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展。如果引入股權激勵，考核指標的設置并不單單只是注重當年的財務(wù)性指標，還注重企業(yè)未來(lái)的價(jià)值，而且長(cháng)期股權激勵方案還設定部分獎勵卸任后延期發(fā)放等條件，使得經(jīng)營(yíng)者不僅關(guān)心任期內的業(yè)績(jì)，并關(guān)注企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。
其次，激勵方案的實(shí)施能夠創(chuàng )造企業(yè)的利益共同體。一般而言，企業(yè)的所有者較為注重企業(yè)的長(cháng)期發(fā)展，而企業(yè)的其他人員則較為注重各自在任期內的收益，其兩者的利益并不完全致。引入股權激勵方案可以讓企業(yè)的管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為企業(yè)股東，成為利益共同體，進(jìn)而弱化兩者之司的矛盾。
第二，業(yè)績(jì)激勵。實(shí)施股權激勵方案后，企業(yè)管理者和關(guān)鍵技術(shù)人員成為公司股東，具有分享利潤的權力。此時(shí)經(jīng)營(yíng)者會(huì )因為自己工作的好壞而獲得獎勵或懲罰，這種預期具有一種強烈的導向作用，會(huì )提高員工的積極性和創(chuàng )造性。利益驅動(dòng)有利于刺激員工潛力的發(fā)揮，促使其采用各種新技術(shù)降低成本，提高企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和核心競爭能力。
第三，留住人才、吸引人才。實(shí)施股權激勵方案不僅可以讓其分享企業(yè)成長(cháng)所帶來(lái)的收益，還能增強員工的歸屬感。
四種激勵方案及實(shí)施障礙
在企業(yè)發(fā)展和個(gè)人利益的驅動(dòng)下，各類(lèi)型的企業(yè)均實(shí)施股權激勵的必要。但由于非上市公司在交易市場(chǎng)上的局限性，無(wú)法通過(guò)資本市場(chǎng)分攤股權激勵的成本，也無(wú)法通過(guò)市場(chǎng)確定單位價(jià)格，因此非上市公司無(wú)法采用股票期權，期股等常用的股權激勵工具，非上市公司能使用的激勵方案主要有：
虛擬股票
虛擬股票指企業(yè)將凈資產(chǎn)分成若干相同價(jià)值的股份，形成的一種“賬面”上的股票。激勵對象可以據此享受一定數量的分紅權和股價(jià)增值收益，但這部分虛擬股票沒(méi)有所有權，沒(méi)有表決權，不能轉讓和出售，在離開(kāi)企業(yè)時(shí)自動(dòng)失效。
然而，虛擬股票的激勵方案有其自身的問(wèn)題與障礙。
首先，價(jià)格制定需要一定的依據。對于該問(wèn)題，企業(yè)一般會(huì )通過(guò)聘請薪酬方面的咨詢(xún)專(zhuān)家，結合自身的經(jīng)營(yíng)目標，選擇定的標準(一般是財務(wù)標準)對虛擬股票予以定價(jià)。企業(yè)采取該方法不僅通過(guò)專(zhuān)業(yè)化的公司獲取較能反映企業(yè)業(yè)績(jì)的真實(shí)數據，也可體現激勵方案的公平性和合理性。
其次，引發(fā)現金支出風(fēng)險。雖然該激勵方式不會(huì )影響企業(yè)的資產(chǎn)和所有權結構，但企業(yè)會(huì )因此發(fā)生較大的資金支出，該障礙一般會(huì )通過(guò)設立專(zhuān)門(mén)的基金予以解決。
再次，潛伏“道德風(fēng)險”。由于非上市企業(yè)經(jīng)營(yíng)信息的不公開(kāi)性，缺乏有效的市場(chǎng)和社會(huì )監督，而虛擬股票激勵方式又將激勵對象收益與未來(lái)業(yè)績(jì)的增值水平掛鉤，這時(shí)作為“內部人”的激勵對象則可利用信息不對稱(chēng)人為地提高企業(yè)業(yè)績(jì)，使個(gè)人利益最大化，卻不一定使得公司和原股東的利益最大化。因此，這種“道德風(fēng)險”需相對應的配套措施予以彌補。
業(yè)績(jì)單位
業(yè)績(jì)單位是指企業(yè)每年預先給激勵對象制定考核與獎勵指標，績(jì)效考核方法、獎金分配比例、獎金發(fā)放方法等，若激勵對象完成考核指標，則實(shí)施業(yè)績(jì)單位激勵計劃。企業(yè)一般在實(shí)施過(guò)程中，將獎勵基金分成兩個(gè)部分：一部分在考核結束之后直接發(fā)放；另一部分則以風(fēng)險基金的形式由企業(yè)代為保管，當激勵對象合同期結束之后再以現金形式發(fā)放。但是，如果激勵對象在工作中對企業(yè)發(fā)展造成不利影響，企業(yè)可以根據實(shí)際情況酌情從風(fēng)險基金中扣除部分獎勵。在業(yè)績(jì)單位激勵方案中，激勵對象只擁有企業(yè)收益的分配權，沒(méi)有企業(yè)增值收益，沒(méi)有所有權，沒(méi)有表決權，不能轉讓和出售。
相對其它激勵模式，業(yè)績(jì)單位主要是缺少了企業(yè)增值的附加收益，較大的可能導致經(jīng)營(yíng)者的短期行為，但業(yè)績(jì)單位激勵模式一般會(huì )與風(fēng)險基金予以配合使用，進(jìn)而強化激勵效果。通過(guò)風(fēng)險基金，在現金獎勵中增加股份收益，也就是說(shuō)，企業(yè)可以用沒(méi)有發(fā)放給激勵對象的風(fēng)險基金購買(mǎi)公司股份，將股份的分紅收益和兌現后的增值收益，計入風(fēng)險基金中。而當激勵計劃結束時(shí)，企業(yè)可以將風(fēng)險基金全額發(fā)放給激勵對象。由此可見(jiàn)，風(fēng)險基金所起到的作用，不僅僅是約束經(jīng)營(yíng)者的行為，也可以在一定程度上施以激勵；激勵對象也會(huì )為了提高風(fēng)險基金的收入，努力提高公司業(yè)績(jì)，一定程度上增強業(yè)績(jì)單元的長(cháng)期激勵性。
“賬面”增值權
“賬面”增值權是指具有企業(yè)增值收益權利的“賬面”性股票的激勵方式，其沒(méi)有分紅權、所有權、表決權。其具體又分為購買(mǎi)型和虛擬型兩種。其中，購買(mǎi)型是指在激勵計劃期初，需按照每股凈資產(chǎn)購買(mǎi)一定數量的`“賬面”股份，期末再由企業(yè)回購。而虛擬型則是指在期初不需通過(guò)購買(mǎi)，而是由企業(yè)無(wú)償授予“賬面”股份，在期末根據企業(yè)每股凈資產(chǎn)的增值和名義股份的數量來(lái)計算激勵對象的收益。
這種方案中，經(jīng)營(yíng)者的“道德風(fēng)險”問(wèn)題尤為突出。由于賬面”增值權沒(méi)有虛擬股權的當期的分紅權收益，經(jīng)營(yíng)者的收益更大程度上的與企業(yè)的未來(lái)業(yè)績(jì)掛鉤，因而更易導致為了個(gè)人利益而人為的增加企業(yè)業(yè)績(jì)水平。
限制性股票
限制性股票是指激勵對象購買(mǎi)公司股份，激勵對象直接獲得企業(yè)股份，成為企業(yè)主人，將企業(yè)和個(gè)人利益聯(lián)系在一起。其中，購買(mǎi)股份的資金主要由激勵對象個(gè)人出資，若激勵對象現金支付能力有限，可由企業(yè)資助一部分現金購買(mǎi)股份，這部分現金可以視為公司對激勵對象的部分獎勵。
該股權激勵方式的缺席主要表現在限制性股票的流通性上。由于非上市企業(yè)獎勵給激勵對象的主要是非流通股，在激勵對象離開(kāi)企業(yè)的時(shí)候，這部分股份則面臨一定的處理問(wèn)題。最好的可行的解決方法無(wú)非是激勵對象繼續持有或者轉讓給企業(yè)。然而限制性股票回購的價(jià)格確定又是實(shí)施障礙。該回購的價(jià)格最好在激勵計劃實(shí)施前和激勵對象協(xié)商確定，而這個(gè)價(jià)格應該設定在企業(yè)可控范圍之內，同時(shí)又能根據企業(yè)在未來(lái)幾年的發(fā)展狀況相應增長(cháng)。
股權激勵方案 篇4
股權激勵作為重點(diǎn)面對企業(yè)高級管理人員和關(guān)鍵員工的一種長(cháng)期激勵機制，它并不是一個(gè)孤立的封閉的系統，應該把它放到企業(yè)的薪酬分配制度、人力資源管理環(huán)境乃至公司治理的框架下去審視和把握。為此，要建立科學(xué)有效并符合企業(yè)特點(diǎn)的股權激勵計劃，有必要事先對以下方面進(jìn)行檢查和完善：
一、績(jì)效管理體系的支持
"績(jì)效考核"和"業(yè)績(jì)條件"，對股權激勵計劃的公正性和有效性的保障作用和監管層對此的重視。
績(jì)效考核至少在兩個(gè)環(huán)節影響股權激勵計劃，第一，在"限制性股票"或"股票期權"的授予環(huán)節，績(jì)效考核將是對被激勵對象的獲授資格和獲授數量進(jìn)行確定的重要依據；第二，在"限制性股票"或"股票期權"的兌現或行權環(huán)節，能否達到一定的業(yè)績(jì)條件將是被激勵對象能否兌現收益和在多大程度上兌現收益的判斷標準之一。
應當說(shuō)，以追蹤股東價(jià)值為特征的股權激勵機制本身是含有內在的績(jì)效考核機制的，即：被激勵對象的收益通過(guò)股權/股票價(jià)值的增長(cháng)來(lái)衡量和體現，而股權/股票價(jià)值又是股東價(jià)值的體現--這也是股權激勵的魅力所在。但這種內在的績(jì)效考核機制并不能取代外部的績(jì)效管理體系。
這是由于：第一，股票價(jià)格有時(shí)并不一定能真實(shí)反映績(jì)效和股東價(jià)值，受證券市場(chǎng)的有效性的影響和內部人為操縱（例：美國的安然、世通事件）的影響，股票價(jià)格經(jīng)常會(huì )偏離真實(shí)的績(jì)效表現，這就需要并行的績(jì)效管理體系來(lái)進(jìn)行檢查和糾偏；第二，被激勵對象的收入體現為獲授權益的數量乘以單位權益的增值，即便單位權益的增值可以通過(guò)市場(chǎng)本身體現出來(lái)，但授予權益的數量在不同被激勵對象之間的分配的公平性則應當通過(guò)績(jì)效考核來(lái)有所體現；第三，以設置不同績(jì)效門(mén)檻作為調節股權激勵計劃的生效、中止或調整的"閥門(mén)"有利于保證股權激勵計劃的安全性。
更重要的是，長(cháng)期激勵計劃應當通過(guò)績(jì)效管理體系與公司戰略目標對接，使長(cháng)期激勵計劃成為公司戰略實(shí)現的助推器。
二、與整體薪酬包的匹配
通過(guò)股權激勵計劃形成的收益--長(cháng)期激勵收益將成為被激勵對象薪酬包中的一個(gè)重要組成部分，為此，在設計股權激勵計劃時(shí)，應當對原有的薪酬結構進(jìn)行重新審視并作出必要的調整，形成新的合理的薪酬結構。
我們知道，固定薪酬和浮動(dòng)薪酬是薪酬包中的基本成分，引入股權激勵必然會(huì )打破原有的薪酬結構，這時(shí)候企業(yè)將面臨如下選擇：是保持原有的薪酬水平不變，將浮動(dòng)薪酬的一部分分化為股權形式？還是把股權激勵作為薪酬包的一個(gè)新增部分？抑或是打破重來(lái)？什么樣的薪酬結構最佳？不同的崗位其薪酬結構有何不同？
要回答這些問(wèn)題，就要對公司整體的薪酬策略進(jìn)行重新審視，對市場(chǎng)的薪酬數據進(jìn)行分析和研究，對新的薪酬結構和薪酬水平對公司的影響作必要的.測算。
三、崗位管理體系的支持
設計合理的股權激勵方案同樣需要崗位管理體系的支持，崗位管理體系是企業(yè)人力資源管理體系的基石，包含眾多內容，這里的崗位管理體系主要指崗位職責的澄清和崗位價(jià)值的衡量，在人力資源管理領(lǐng)域，通常稱(chēng)為工作分析和崗位評估。
崗位評估結果可以應用在長(cháng)期激勵計劃的授予方案制訂上，首先，崗位評估可以幫助企業(yè)甄別什么是企業(yè)最需要加以長(cháng)期激勵的崗位或崗位群；其次，崗位評估可以幫助企業(yè)合理分配在這些崗位上的激勵力度。例如：股票期權在授予的當時(shí)，被授予人并沒(méi)有直接的利益可以?xún)冬F，而只是擁有了一種收益的機會(huì )，這種收益機會(huì )的大�。ㄊ谟钄盗浚⿷撆c崗位價(jià)值聯(lián)系起來(lái)，也就是崗位價(jià)值越高、對公司績(jì)效影響越顯著(zhù)的崗位，應當被授予更多的期權。而工作分析既是崗位評估的基礎之一，同時(shí)又是確定績(jì)效指標的依據。
四、決策機制
股權激勵事關(guān)公司資本結構變動(dòng)和公眾股東的利益，與一般的薪酬方案不同，它需要更加嚴格的審議和決策機制，獨立董事、薪酬委員會(huì )在其中應發(fā)揮更加積極的作用。上市公司的股權激勵計劃除了要尋求股東大會(huì )特別決議的批準之外，公司外部的律師、獨立財務(wù)顧問(wèn)和咨詢(xún)機構的意見(jiàn)和建議也應得到充分的利用和重視。
此外，在設計股權激勵計劃時(shí)，對其可能對公司造成的潛在的財務(wù)影響也應進(jìn)行必要的估算以幫助股東進(jìn)行全面判斷，雖然在試行辦法中對這一點(diǎn)并未作強制性的要求，但從美國和香港的經(jīng)驗看，對這一點(diǎn)的要求將越來(lái)越嚴格，據悉，中國財政部也正在就股票期權的相關(guān)會(huì )計處理方法征求意見(jiàn)。
綜上，本文認為，股權激勵計劃本身的設計無(wú)疑是至關(guān)重要的，但如果上市公司對此沒(méi)有一個(gè)通盤(pán)的考慮和配套制度上的保障和支持，貿然實(shí)施股權激勵將可能達不到理想的效果甚至是有風(fēng)險的，美國的安然、世通，中國的伊利、健力寶都是前車(chē)之鑒。
股權激勵方案 篇5
現代企業(yè)由于所有權與經(jīng)營(yíng)權的分離導致委托—代理問(wèn)題，由于經(jīng)營(yíng)者較所有者在信息方面具有優(yōu)勢，這種信息不對稱(chēng)使得所有者為了維護自身的利益需要通過(guò)一系列措施來(lái)控制和監督經(jīng)營(yíng)者，股權激勵就是其中的一種，通過(guò)這種方式可以使激勵對象與公司利益、股東利益趨于一致，與所有者共享利潤，共擔風(fēng)險，以減少管理者的短期行為。隨著(zhù)我國政策的放開(kāi)，越來(lái)越多的公司開(kāi)始實(shí)施股權激勵政策，但是成功實(shí)施激勵計劃的公司并不多，格力電器是少數成功完成股權激勵計劃的公司之一。本文對格力電器股權激勵方案進(jìn)行了分析。
一、案例介紹
�。ㄒ唬┕竞�(jiǎn)介
珠海格力電器股份有限公司（000651，以下簡(jiǎn)稱(chēng)格力電器）成立于1991年，1996年11月在深圳證券交易所上市，截至20xx年實(shí)施股權激勵計劃之前，公司的第一大股東珠海格力集團直接持有格力電器50.82%的股份，通過(guò)控股子公司珠海格力房產(chǎn)有限公司持有格力電器8.38%的股份。
�。ǘ┕蓹嗉顚�(shí)施過(guò)程和結果
證監會(huì )要求格力電器在20xx年2月前完成股改，于是由格力集團牽頭，與格力電器管理層、股東溝通協(xié)調后，制定了格力電器股權改革方案，順勢推出了格力電器股權激勵計劃。格力電器于20xx年12月23日公布了股權改革方案，其中包括股權激勵方案，公司控股股東珠海格力集團除支付股改對價(jià)外，還做出了特別承諾，將所持股份劃出2 639萬(wàn)股，作為格力電器管理層股權激勵股票的來(lái)源。在20xx-20xx年中任一年度，若公司經(jīng)審計的年度凈利潤達到承諾的當年應實(shí)現的數值，格力集團將按照當年年底經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)值作為出售價(jià)格向公司管理層及員工出售713萬(wàn)股，若三年均達到標準，將出售給格力電器管理層及員工2 139萬(wàn)股，其余500萬(wàn)股由董事會(huì )自行安排。公布了股權激勵方案之后，格力電器在20xx、20xx及20xx年均實(shí)現了規定的年度利潤，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、凈利潤、總資產(chǎn)均有了大幅提升，格力集團按照股權激勵方案對格力電器的高管和員工實(shí)施了激勵措施。激勵條件及激勵措施。其中在20xx年7月11日和20xx年7月11日，格力電器分別實(shí)施了每10股轉贈5股。
二、股權激勵方案設計分析
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格力電器所采取的股權激勵方式是限制性股票，其風(fēng)險相對較小，一般適用于成熟型企業(yè)，在服務(wù)期限和業(yè)績(jì)上對激勵對象有較強的約束。公司可以采用限制性股票激勵方式促使高級管理人員將更多的時(shí)間精力投入到某個(gè)或某些長(cháng)期戰略目標中，從而實(shí)現企業(yè)的持續發(fā)展。格力電器發(fā)展態(tài)勢良好，現金流充沛，業(yè)績(jì)穩步上升，因此，在此次股權激勵中采取了限制性股票的方式。
�。ǘ┕蓹嗉畹墓善眮�(lái)源
公司實(shí)行股權激勵所需的股票來(lái)源主要有兩種，一是定向發(fā)行；二是回購本公司股份。格力電器實(shí)行的股權激勵股票來(lái)源于第一大股東珠海格力集團，由于此次股權激勵是伴隨著(zhù)股權改革方案提出而提出的，股權激勵的原因之一就是解決“一股獨大”的問(wèn)題，由第一大股東提供股票，沒(méi)有進(jìn)行定向增發(fā)，也沒(méi)有動(dòng)用股東的資金在二級市場(chǎng)回購股票，并沒(méi)有侵害股東的利益。通過(guò)第一大股東提供股票這種方式，將第一大股東所持股份通過(guò)股權激勵的方式轉移到格力電器名下，使得第一大股東對格力電器的控制程度逐漸降低，更加有利于格力電器以后的發(fā)展。
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格力電器股權激勵的對象有公司高級管理人員、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干及控股子公司的高級管理人員。具體人數、股數及所占比例見(jiàn)表2。
由表2可知，在20xx年股權激勵對象共有94人，其中高管6人，雖然高管在總體激勵對象中所占比例較少，但是高管人員獲得了總量713萬(wàn)股中的395.3萬(wàn)股，占總體的55.44%，其中董事長(cháng)朱江洪和總裁董明珠各獲得150萬(wàn)股，兩人所持有的股數占激勵股份總數的42.08%。在20xx年，格力電器也順利地實(shí)現了股權激勵中規定的凈利潤，在20xx年10月31日，格力電器公布了20xx年的股權激勵實(shí)施方案，方案中，股權激勵對象增至609人，較上一年激勵人數大大增加，其中，高管人數仍為6人，激勵對象中中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干和控股子公司高管上升至603人，高管中董事長(cháng)朱江洪和總裁董明珠各獲得了250萬(wàn)股，占高管激勵股數中的87.6%，占總體激勵股數的46.75%，20xx年業(yè)務(wù)骨干獲得的股權激勵份額上升至26.22%。20xx年格力電器同樣高額完成目標利潤，20xx年2月，格力電器公布了20xx年的股權激勵實(shí)施方案，激勵對象總數達到了1 059人，較上一年的激勵人數又大幅度提升，其中高管人員保持了前兩年的6人，中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干和子公司高管上升至1 053人，20xx年度董事長(cháng)朱江洪和總裁董明珠各獲得激勵股份226萬(wàn)股，占激勵股份總數的28.16%。
格力電器三年來(lái)的股權激勵對象人數由最初的94人擴大到1 059人，使更多的`員工獲益，高管獲得的股票數量較多，有利于維持管理層的穩定；高管所獲得股份數量占激勵股份總數的比例逐步下降，說(shuō)明股權激勵開(kāi)始逐漸向下傾斜，加大了除高管外其他激勵對象的激勵程度。
�。ㄋ模┕蓹嗉畹臅r(shí)間跨度
格力電器所實(shí)施的是三年期股權激勵計劃，我國許多企業(yè)的股權激勵時(shí)間都很短，大部分在5年左右，較長(cháng)的激勵期限可以使激勵對象更加努力工作，提高業(yè)績(jì)，激勵作用更強。格力電器20xx-20xx年的凈利潤和總資產(chǎn)金額見(jiàn)表3。由表3可以看出，格力電器在實(shí)施了股權激勵的這三年中，凈利潤和資產(chǎn)總額都有了大幅度的增長(cháng)，但是成長(cháng)性并不穩定，筆者認為激勵期限較短很可能會(huì )導致管理者的短期行為。 （五）股權激勵的條件
格力電器實(shí)行股權激勵的行權條件是達到預先設定的年度凈利潤，三年的目標利潤具體值見(jiàn)表1，公司在實(shí)行股權激勵前三年的凈利潤增長(cháng)率為8.94%、15.34%、22.72%，按照這個(gè)增長(cháng)趨勢，公司在未來(lái)的年利潤增長(cháng)率將高于20%，但是預先設定的目標凈利潤的增長(cháng)率為10%，低于平均年度利潤增長(cháng)率，并且僅僅通過(guò)是否達到目標凈利潤這一標準來(lái)判定是否實(shí)施股權激勵方案，股權激勵的條件過(guò)于簡(jiǎn)單，設立的激勵標準過(guò)于單一，使得格力電器輕松達到了激勵的標準。
三、啟示
通過(guò)對格力電器實(shí)施股權激勵方案的分析，可以為其他企業(yè)在設計股權激勵方案時(shí)提供一些啟示。
�。ㄒ唬┖侠磉x擇股權激勵的對象和激勵比例
應該根據企業(yè)實(shí)行股權激勵的目的合理地確定激勵對象和激勵比例。若企業(yè)實(shí)施股權激勵的目的在于對公司內的核心技術(shù)人員進(jìn)行激勵，那么股權激勵范圍的授予以及比例的設置則主要側重于這部分員工，授予比例的設置應符合中國證監會(huì )的相關(guān)規定。
�。ǘ┰O定有效的股權激勵的期限
我國規定，企業(yè)的股權激勵有效期一般不得超過(guò)10年，企業(yè)在設計股權激勵方案時(shí)，要根據自身情況設定有效的股權激勵期限，過(guò)短的激勵期限會(huì )使高管產(chǎn)生短期行為，降低股權激勵的激勵作用。
�。ㄈ┣‘斣O計股權激勵的條件
為了提高激勵效力，企業(yè)應該設定具有一定難度的激勵條件，過(guò)于容易實(shí)現的激勵條件降低了激勵對象的行權難度，會(huì )使高管人員操縱指標來(lái)實(shí)現高額收益，股權激勵的作用較弱。因此提出以下建議：1.公司在設計激勵條件時(shí)，要結合自身情況，例如某指標之前若干年的均值，或是該指標行業(yè)均值，以此為標準來(lái)制定有效的激勵條件，避免激勵條件過(guò)于簡(jiǎn)單，適當增加激勵效力。2.應該避免用單一的指標來(lái)確定激勵條件，公司可以根據自身情況，同時(shí)引入財務(wù)指標和非財務(wù)指標來(lái)作為激勵條件，或是采用多種財務(wù)指標結合，以更好地反映公司各方面的能力，對公司形成全面的績(jì)效評價(jià)。
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