績(jì)效激勵方案
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，時(shí)常需要預先制定方案，方案是有很強可操作性的書(shū)面計劃。那么制定方案需要注意哪些問(wèn)題呢？以下是小編收集整理的績(jì)效激勵方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
績(jì)效激勵方案1
1、目的：
為調動(dòng)和激勵員工的工作熱情和創(chuàng )新精神，結合公司年度各項績(jì)效目標進(jìn)行公司各層次獎勵規劃，調動(dòng)員工積極性，激發(fā)員工潛能，并建立有效的激勵約束機制，推動(dòng)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)提升，特制定本方案。
2、適用范圍：
本方案適用于公司各層級轉正在職員工，試用期員工在當期發(fā)放獎金時(shí)如果轉正當期按正式員工發(fā)放，晉升員工在當期發(fā)放獎金時(shí)如果通過(guò)培養期的按晉升職位發(fā)放獎金；離職員工在當期發(fā)放經(jīng)營(yíng)目標獎金時(shí)只發(fā)滿(mǎn)季，未工作滿(mǎn)一季度的不予發(fā)放，發(fā)放利潤目標獎時(shí)需12月份在職，否則不予發(fā)放。
3、職責與權限：
3.1年度各項獎金計提方案由總經(jīng)理組織提交總經(jīng)理辦公會(huì )負責討論并確定；
3.2行政部負責分配原則、獎勵方案的制定及解釋?zhuān)?/p>
3.3獎金發(fā)放的績(jì)效考核由行政部組織實(shí)施；總經(jīng)辦等相關(guān)部門(mén)提供評估依據，財務(wù)部依據方案及考核結果核算各部門(mén)應發(fā)獎金；各部門(mén)提供部門(mén)內員工的獎金分配細則并依據分配細則確定部門(mén)內部員工的獎金應發(fā)額度。
4、公司各項獎金的定義：
4.1經(jīng)營(yíng)目標獎：年度公司經(jīng)營(yíng)目標達成率獎金，按季度累計并減去優(yōu)秀部門(mén)評選獎金后計發(fā)放；
4.2利潤目標獎：由總經(jīng)理辦公會(huì )通過(guò)并經(jīng)總經(jīng)理核準的公司稅后凈利潤可分配金額的獎項，年終發(fā)放；
4.3優(yōu)秀部門(mén)獎：指公司各部門(mén)管理措施、制度執行等相關(guān)條件達到公司既定目標，且經(jīng)過(guò)考核得分最高的部門(mén)設立的專(zhuān)項獎金，按季度發(fā)放；
4.4項目獨立考核獎：公司規模項目專(zhuān)項獎勵，按照項目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項目進(jìn)行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門(mén)制定，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》進(jìn)行獎勵。
1、 公司零星工程的考核獎勵：對于公司零星項目不能進(jìn)行獨立成本核算獎勵的，應對零星項目按月進(jìn)行打包成本核算，獎勵計提比例參照公司《20xx年獎金計提方案》執行。
5、獎金計提標準
5.1經(jīng)營(yíng)目標獎
5.1.1部門(mén)權重的確定
a、依據公司各部門(mén)所承擔的工作任務(wù)及強度確定公司各部門(mén)權重；
b、公司部門(mén)屬性劃分為：
一線(xiàn)部門(mén)：勞務(wù)部、工程一部、工程二部、工程三部； 輔助部門(mén)：物機部、經(jīng)營(yíng)部、質(zhì)安部； 后勤部門(mén)：總經(jīng)辦、行政部、財務(wù)部；
為便于計算，將系數轉換成百分比，其計算依據如下：
1、完成91%及以上的系數為2，轉換成百分比為100%；
2、完成81-90%的系數為1.9，轉換成百分比為95%；
3、完成71-80%的系數為1.8，轉換成百分比為90%；
4、完成70%及以下的系數為1.7，轉換成百分比為85%；
5、輔助部門(mén)及后勤部門(mén)默認為100%。
一成公司不納入20xx年度的公司績(jì)效獎金分配方案內，具體的獎勵方案根 據實(shí)際情況單獨提報公司經(jīng)審批后實(shí)施。
5.1.2個(gè)人應發(fā)系數
a、個(gè)人應發(fā)系數綜合考慮部門(mén)系數與職等系數的關(guān)系，確定個(gè)人應發(fā)系數的系
數總和，其個(gè)人職等系數為： 職等 基數 計算公個(gè)人應發(fā)系數=（部門(mén)權重系數*個(gè)人職等系數） 式
5.1.3個(gè)人應發(fā)基數
a、依據公司經(jīng)營(yíng)目標及獎金計提方案確定公司季度應發(fā)獎金總額度； b、個(gè)人應發(fā)基數=獎金總額/（部門(mén)權重系數*個(gè)人職等系數相加之總和）；
5.1.4權重應發(fā)獎金計算
權重應發(fā)獎金=個(gè)人應發(fā)基數*個(gè)人應發(fā)系數。
5.1.5權重考核獎金計算
權重考核獎金=權重應發(fā)獎金*經(jīng)營(yíng)目標系數
5.1.6考核剩余獎金的二次分配
依據一線(xiàn)部門(mén)經(jīng)營(yíng)目標考核，因目標完成情況等原因導致獎金剩余的，公司將組織剩余獎金的二次分配，其個(gè)人二次分配應得獎金公式為：公司應發(fā)獎金-權重考核獎金總額/公司參加分配獎金的人數=個(gè)人二次分配應得獎金。
5.1.7、部門(mén)考核系數
經(jīng)營(yíng)目標獎金的發(fā)放依據公司制定的各部門(mén)目標給予月度考核，加權平均匯總得分確定部門(mén)考核系數，按部門(mén)發(fā)放，由部門(mén)對各員工獎金進(jìn)行分配，其部門(mén)比例系數為：
a、考核得分為90分以上的部門(mén)系數為1； b、考核得分為80分以上的部門(mén)系數為0.9； c、考核得分為70分以上的部門(mén)系數為0.8； d、考核得分為70分以下的部門(mén)系數為0.7。
5.1.8公司個(gè)人實(shí)發(fā)獎金計算公式：
公司應發(fā)獎金總額/（部門(mén)權重*職等系數之和）=個(gè)人應發(fā)基數*個(gè)人應發(fā)系數*經(jīng)營(yíng)目標系數=權重考核獎金+二次分配金額*部門(mén)考核系數=個(gè)人實(shí)發(fā)金額 5.1.9經(jīng)營(yíng)目標獎金的發(fā)放方式
a、季度獎金確定后，財務(wù)部依據各部門(mén)人員職級分布狀況確定各部門(mén)應發(fā)獎金總額，確定后將經(jīng)審批的各部門(mén)應發(fā)獎金告知各部門(mén)；
b、各部門(mén)經(jīng)理依據財務(wù)部提供的部門(mén)人員應發(fā)獎金確定經(jīng)理及以下人員的實(shí)發(fā)金額，部門(mén)經(jīng)理的獎金由分管領(lǐng)導確定，分管領(lǐng)導的獎金由總經(jīng)理確定，確定簽字確定后將表單交予財務(wù)部執行獎金發(fā)放事宜；
c、對于分配給各部門(mén)應發(fā)獎金而未發(fā)完的部分，作為部門(mén)活動(dòng)基金，預存在公司，部門(mén)使用時(shí)通過(guò)簽呈形式提��；
d、因部門(mén)考核原因導致應發(fā)獎金結余的，作為公司獎勵基金由公司單獨存放，用于公司獎勵、培訓等方面，由公司統一規劃使用。
5.2利潤目標獎
利潤目標獎金的計提標準為從年度凈利潤13%開(kāi)始計提利潤目標獎金，在年終發(fā)放，原公司指定的年終獎管理辦法取消；
5.2.1對經(jīng)總經(jīng)理核準后利潤目標獎金基數按如下原則計算
5.2.3利潤目標獎的分配：
a、員工利潤目標獎的`分配是根據該員工所處職級，以及影響利潤目標獎部分的各相關(guān)因素綜合計算后得出的。 b、影響員工利潤目標獎分配的相關(guān)因素有： A：當年服務(wù)公司月數系數； B：服務(wù)月滿(mǎn)勤系數； C：平�？�(jì)效評價(jià)系數 D：年度考核系數 c、各相關(guān)因素計算方式如下：
A=V/12 V：為當年服務(wù)月數， 數據由行政部提供； B=W/V W：為當年滿(mǎn)勤月數（未扣全勤獎）， 數據由財務(wù)部提供； C=X/Y X：為當年KPI分數之和 Y：為當年KPI考核月數 數據由行政部提供； D=Z Z：為年度考核系數之和/年度考核次數， 數據由行政部提供； d、利潤目標獎分配公式：
一至二職等員工=金額基數*該員工職等基數*A*（B*0.6+C*0.4)*D 三至四職等員工=金額基數*該員工職等基數*A*（B*0.5+C*0.5)*D 五至六職等員工=金額基數*該員工職等基數*A*（B*0.4+C*0.6)*D 5.2.4利潤目標獎的發(fā)放
a、利潤目標獎的發(fā)放原則上在在次年元月份最后一天以前，如遇調整其具體時(shí)間以行政部聯(lián)絡(luò )單為準。
b、利潤目標獎的發(fā)放原則上通過(guò)員工工資賬戶(hù)發(fā)放，如需以其他方式發(fā)放須總經(jīng)理特批，其所需繳納個(gè)稅由公司代扣代繳。 5.2.5年終獎勵的相關(guān)規定
a、各部門(mén)應按當年行政部通知時(shí)間、內容、方式進(jìn)行各項考核，未及時(shí)完成的部門(mén)，此部門(mén)的利潤目標獎在原金額基礎上*0.85進(jìn)行核發(fā)。
b、公司鼓勵員工恪盡職守，避免并杜絕員工之間因攀比收入而影響工作的不良現象，利潤目標獎的數額按薪資保密規定執行。
5.3優(yōu)秀部門(mén)獎勵
具體發(fā)放標準參照公司20xx年度優(yōu)秀部門(mén)考評方案執行。
5.4項目獎勵
公司規模項目的專(zhuān)項獎勵，按照項目的成本、進(jìn)度、質(zhì)量、安全等項目進(jìn)行核算，獎金發(fā)放方案由相關(guān)部門(mén)制定，報公司審批后執行其原則是：
1、 成本獎勵：按單個(gè)項目的成本節約情況進(jìn)行獎勵，原則上按照節約金額的40%左右給予獎勵，具體的獎勵方案由相關(guān)部門(mén)在項目開(kāi)始前制定后報公司審批通過(guò)后執行；
2、 進(jìn)度、質(zhì)量、安全獎勵：按照單個(gè)項目的3-5‰進(jìn)行獎勵，獎勵金額列入工程成本，在項目開(kāi)始前由相關(guān)部門(mén)提出獎勵方案報公司審批通過(guò)后執行。
6、獎金考核提發(fā)注意事項：
6.1公司按年度目標達標率進(jìn)度實(shí)績(jì)?yōu)闄z測、評價(jià)績(jì)效及獎勵的依據，公司必須做到以事實(shí)和實(shí)績(jì)?yōu)橐罁�，以目標最終達標率為過(guò)程的持續改進(jìn)目標；
6.2公司行政部、總經(jīng)辦、財務(wù)、經(jīng)營(yíng)部等相關(guān)部門(mén)要加強合作的溝通，確保公司各項獎金的發(fā)放公正、合理；
6.3獎金的核發(fā)建立在目標績(jì)效事實(shí)的基礎上，在部門(mén)內要增強透明度，減少員工間不必要的誤解和猜測，獎金核發(fā)計算的依據要公布，盡量做到有據可依，有績(jì)可評，逐步完善；
6.4績(jì)效獎勵原則上只獎勵公司正式員工。試用期、外聘、項目表現優(yōu)秀員工的特別獎，由各部門(mén)報請公司總經(jīng)理辦公會(huì )確認獎勵標準給予發(fā)放；
6.5本方案的修改和解釋權歸公司行政部。
6.6本方案暫定執行一年，在執行中有不符實(shí)際情況，可由行政部報請公司總經(jīng)理，經(jīng)由總經(jīng)理辦公會(huì )商討修正。
績(jì)效激勵方案2
激勵方式的選擇和激勵強度的設計是方案的關(guān)鍵內容。
本文試圖建立績(jì)效和獎勵之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，并初步給出建立科學(xué)合理的激勵方案的原則性方法和步驟。
績(jì)效管理是建立在這樣的假設基礎上的：?jiǎn)T工取得一定的績(jì)效X，如果給予一定的激勵Y（可以是內部激勵也可以是外部激勵，通常指外部激勵），則可以導致新行為的產(chǎn)生，即新的績(jì)效X，連續的可持續的激勵Y可以不斷產(chǎn)生新的績(jì)效X，這種導向約束可以塑造員工形成習慣性的行為。
我們將這種假設用函數關(guān)系來(lái)表示，就是Y=F（X）和X=F（Y）兩個(gè)函數。
績(jì)效激勵方案更多的是解決第一個(gè)函數即Y=F（X）的問(wèn)題。
績(jì)效X的表現形式
績(jì)效，從管理學(xué)的角度看，是組織期望的結果，是組織為實(shí)現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個(gè)人績(jì)效和組織績(jì)效兩個(gè)方面。
從字面意義上講，績(jì)效是績(jì)和效的組合�？�(jì)就是業(yè)績(jì)，是員工行為的結果，效是指及時(shí)效率、效果、態(tài)度、品行、行為、方法、方式等，是一種行為或態(tài)度。
因此績(jì)效X的表現形式可以分為結果績(jì)效和行為績(jì)效兩種：
1）結果績(jì)效：結果績(jì)效又可以分為工作量、相對工作量、分值三種表現形式：
工作量：是以工作的數量、貨幣金額做為基準的，比如產(chǎn)量、銷(xiāo)售量、銷(xiāo)售額、利潤額、投訴次數、事故次數等等
相對工作量：主要是完成率、合格率、不良率、投訴率等等
分值：將工作量或相對工作量按照一定的規則折算為分值
2）行為績(jì)效：行為績(jì)效往往是不能量化的，因此常常采用轉化為分值的方式進(jìn)行考核。
轉化的方式主要有五種：關(guān)鍵事件法、評定量表法、行為評定量表法、360度反饋法、書(shū)面報告法
激勵Y的模型分類(lèi)及選擇
激勵Y要針對不同的績(jì)效X，選擇不同的激勵模型，主要有：
1）計件工資制：獎勵系數一般是稱(chēng)為計件單價(jià)，獎勵的程度往往是直線(xiàn)性強化模式，也可以是分層強化模式。
2）銷(xiāo)售提成制：獎勵系數一般稱(chēng)為提成比例，又可以分為銷(xiāo)售量提成、銷(xiāo)售額提成兩種方式。
3）利潤提成制
4）超額提成：一般是針對超工作量、超銷(xiāo)售額、超利潤或者節約的成本金額等按比例提成
5）積分制：類(lèi)似于航空會(huì )員積分制，適合技術(shù)、研發(fā)類(lèi)崗位的績(jì)效激勵設計，是一種長(cháng)期的激勵方式，既可以用定量的指標，也可以用定性的指標。
6）團隊獎勵方式：即通常意義上的二次分配方式。
激勵F（X）的設計
激勵F（X）是激勵方式Y的具體實(shí)施規則，也是對激勵強烈程度的設計，主要有以下幾種形式：
1）直線(xiàn)型激勵：適用于激勵和績(jì)效之間是強線(xiàn)性關(guān)系的情況，比如計件工資制。激勵的強烈程度取決于斜率的'設計。直線(xiàn)型激勵又可以分為四種情況：
上不封頂，下不保底；
上不封頂，設定下限；
設定上限，下不保底；
設定上限，設定下限。
2）層級型激勵：激勵和績(jì)效之間也是線(xiàn)性關(guān)系，但是不是連續的線(xiàn)性關(guān)系，需要設定基準線(xiàn)、將績(jì)效分成多個(gè)等級（比如不良、合格、良好、優(yōu)秀、卓越等），針對不同的等級設計不同的斜率或起始點(diǎn)。層級型激勵又可以分為強化獎勵型和強化懲罰型兩種。
3）曲線(xiàn)型激勵：激勵和績(jì)效之間的關(guān)系是連續曲線(xiàn)關(guān)系，比如指數型激勵常常應用在工齡工資的設計上。
多指標績(jì)效組合設計
對單一崗位或部門(mén)的績(jì)效指標的選擇，往往不是單一的指標，而是多個(gè)指標的組合。常見(jiàn)的平衡積分卡BSC、關(guān)鍵績(jì)效指標KPI方法也都是多個(gè)指標的組合運用。
不論是定量的結果型績(jì)效指標還是定性的行為績(jì)效指標，都可以通過(guò)分值的轉換進(jìn)行多指標組合設計，組合的方法主要有四種類(lèi)型：累加型、權重比例型、系數調整型、混合型。
績(jì)效考核周期的選擇
影響績(jì)效考核激勵周期的因素主要有：
1）行業(yè)特征：產(chǎn)品生產(chǎn)周期或銷(xiāo)售周期較短，則可以月度、季度考核，大型設備、房地產(chǎn)、大型項目等周期長(cháng)，則可以季度、年度或項目周期進(jìn)行考核。
2）職系特征：銷(xiāo)售職系、生產(chǎn)職系往往按月、季度進(jìn)行考核，研發(fā)職系往往按研發(fā)周期進(jìn)行考核，人事行政職系、技術(shù)職系可以靈活安排，既可以按月、季度，也可以按項目/任務(wù)周期。
3）職級特征：高層級管理人員考核周期一般較長(cháng)，以季度、半年、年度為宜，低層級員工較短，以月、季度為宜。
績(jì)效考核激勵方案的設計遠不止于以上內容，但是激勵方式的選擇和激勵強度的設計是方案的關(guān)鍵內容。
在以上原則的指導下，結合客戶(hù)企業(yè)的具體產(chǎn)品、生產(chǎn)流程、業(yè)務(wù)流程、戰略目標，可以設計出更具科學(xué)合理的指標組合體系和激勵模型，從而提高方案的可落地性，更好的發(fā)揮績(jì)效管理的行為塑造作用。
績(jì)效激勵方案3
一、績(jì)效考核的目的
�、笨�(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長(cháng)的，則予以調整。
�、部�(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
�、晨�(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
�、笨陀^(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
�、搽A段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
�、敝袑痈刹靠�(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;
�、矄T工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
�、吃驴己藭r(shí)間安排為⒈⒉⒋⒌⒎⒏⒑月的每月日開(kāi)始，至下月日上報考核情況;
季考核時(shí)間安排為⒊⒍月的每月日開(kāi)始，至下月日上報考核情況;
半年考核時(shí)間安排為月日開(kāi)始，月日前上報考核情況;
全年考核時(shí)間安排為月日至下一年度月日結束。
四、績(jì)效考核內容
�、比壵氁陨现袑痈刹靠己藘热�
領(lǐng)導能力
部屬培育
士氣
目標達成
責任感
自我啟發(fā)
�、矄T工的績(jì)效考核內容
一德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
二能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
三勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
四績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
�、奔瘓F成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知;
�、仓袑痈刹康腵考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;
�、硢T工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
�、敝袑痈刹亢蛦T工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
�、脖救俗栽u是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
�、沉勘碓u價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
�、锤鶕半A段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×%+本季度考核分數×%）
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×+(十月份考核分數+十一月份考核分數×%+年度考核分數×%）
�、祩�(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
�、备�(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。
�、勃劷鸢l(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
�、持袑痈刹康穆殑�(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
績(jì)效激勵方案4
1、目的
為了推動(dòng)公司人員管理制度化和規范化，盡快完善好績(jì)效考核運行機制，使考核工作有據可依，有章可循，特制定本考核方案；
2、適用范圍
生產(chǎn)部所有車(chē)間員工（試用期后）；
3、本考核方案
分為5部分：工作表現、工作技能、執行制度、敬業(yè)與協(xié)作、日常行為；
以扣分考核為基本形式，扣分與績(jì)效考核工資掛鉤。每日考核一次，每月匯總評比一次，考核績(jì)效工資（獎金）為x元，考核結果處理按照《記分方案》執行；
4、考核績(jì)效計分方案
工作表現（扣分共xx分、獎勵共x分）
上班遲到、早退扣x分/次；
工作不積極、做事拖拖拉拉扣x分/次（例如車(chē)間安排的事情沒(méi)有在規定時(shí)間內完成）；
脫崗、離崗超過(guò)xx分鐘，扣x分/次；
上班時(shí)間看報紙、雜志、玩手機或干與生產(chǎn)無(wú)關(guān)的事情扣x分/次；
在工作場(chǎng)所內大聲喧嘩、起哄、妨礙他人的工作扣x分/次；
不寫(xiě)請假條，無(wú)故曠工扣x分/次；
對本崗位的設備及生產(chǎn)情況不按時(shí)制作及檢查、不保養扣x分/次；
做假記錄、提前做記錄或之后做記錄扣x分/次。
工作認真仔細，及時(shí)發(fā)現不良品，并得以控制，獎x分/次。
工作技能（扣分共xx分、獎勵共x分）
不按規定擺放物料扣x分/次；
對本崗位的設備不熟悉扣x分/次；
公司和車(chē)間組織的培訓考試不合格扣x分/次；
因操作失誤造成物料損失扣x分/次；
對本崗位的'操作方法不熟悉扣x分/次；
熟練本崗位操作，并能帶領(lǐng)新進(jìn)員工及時(shí)掌握相應技能的x分/次。
生產(chǎn)現場(chǎng)xx做得好，工裝設備保養到位的獎x分/次。
執行制度（扣分共xx分、獎勵共xx分）
不按操作方法操作，違反工藝或自行更改工藝條件扣x分/次；
存在跑、冒、漏檢現象扣x分/次；
在生產(chǎn)區內（包括各車(chē)間、廁所等）吸煙或未經(jīng)允許私自帶入火種扣x分/次；
在上班時(shí)發(fā)現上班前飲酒扣5分/次；酗酒的扣7分/次；
拒絕參加公司或車(chē)間組織的安全、消防、環(huán)保等學(xué)習及培訓扣x分/次；
未經(jīng)允許私自帶外人進(jìn)入生產(chǎn)車(chē)間的扣x分/次；
對生產(chǎn)工藝提出合理建議，并行之有效，獎x分/次
對生產(chǎn)過(guò)程中檢舉某些崗位漏檢的獎x分/次。
參加公司或車(chē)間組織的相關(guān)培訓考試優(yōu)秀（超過(guò)xx分）的獎x分/次
敬業(yè)與合作（共xx分）
物料浪費未及時(shí)阻止扣x分/次；
本崗位作業(yè)未完成或者未達到工藝指標的要求就將物料（或半成品）轉入下一崗位（未經(jīng)組長(cháng)和車(chē)間主管同意）扣x分/次；
不服從公司和車(chē)間領(lǐng)導指揮扣x分/次（例如不服從工作安排、臨時(shí)安排等）；
本崗位發(fā)生事故時(shí)該崗位操作員工不參加搶救扣xx分/次；
與同事之間打架、斗毆扣xx分/次；
破壞、損壞廠(chǎng)房、機器設備、工具、原材料及產(chǎn)品扣xx分/次
泄露公司機密、經(jīng)營(yíng)機密扣xx分/次；
無(wú)中生有、弄虛作假、搬弄是非、拉幫接派，造成同事之間不團結扣xx分/次。
日常行為（共xx分）
上班衣著(zhù)不整，不穿工作服扣x分/次；（沒(méi)有發(fā)服裝的除外）
故意毀壞滅火器、消防栓和消防水帶扣x分/次；
未經(jīng)主管領(lǐng)導同意就私自外出扣x分/次；
撕毀文件、檔案材料及公告文件扣x分/次；
對同事及家屬實(shí)施誹謗、恐嚇、威脅、侮辱扣xx分/次；
損公肥私、盜竊公司財物扣xx分/次。
本崗位衛生不干凈扣x分/次。
5、績(jì)效工資（獎金）處理辦法：
員工請假（事假）超過(guò)x天，次數超過(guò)x次/月的無(wú)績(jì)效工資（獎金）。
扣分在xx分以?xún)日邽楹细�；xx分以上按百分比扣發(fā)績(jì)效考核工資（xx元就是xx分；扣x分就是扣x元錢(qián)）；
按xx分數計算扣分在xx分以上的進(jìn)行淘汰（無(wú)績(jì)效工資）。
每天的績(jì)效考核表、由部門(mén)主管統計后，每日上交副總核實(shí)，弄虛作假、不交或涂改扣主管全分，無(wú)績(jì)效工資。
員工績(jì)效考核獎勵得分的就是嘉獎（x分就是x元錢(qián)）。
6、相關(guān)表單
部門(mén)員工每日績(jì)效考核登記表
績(jì)效激勵方案5
一、總則
�。ㄒ唬┠康�
為規范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。
�。ǘ┓秶�
本方案適用于對前廳各崗位工作人員的.考核。
�。ㄈ┰瓌t
定性與定量相結合，公開(kāi)、公正。
二、考核內容
本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進(jìn)行考核。
三、考核指標與評分標準
工具管理：行李車(chē)、行李寄存單等設備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分。
行李接送：接送行李迅速、清點(diǎn)件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無(wú)任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分。
行李寄存：主動(dòng)熱情，件數點(diǎn)清，發(fā)放準確，手續完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分。
服務(wù)態(tài)度：熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分。
服務(wù)：入住接待 手續辦理不超過(guò)3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現差錯，扣1分。
分房：熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分。
處理：對客人換房、降低房費等要求及時(shí)請示，及時(shí)答復，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分。
服務(wù)態(tài)度：禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分。
服務(wù)：接轉電話(huà) 迅速，準確，無(wú)錯接、漏接、誤轉現象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分。
接聽(tīng)電話(huà)：語(yǔ)言規范、迅速及時(shí)，抽查中發(fā)生長(cháng)時(shí)間無(wú)人接聽(tīng)或占線(xiàn)，1次扣0.5分。
接受留言：應準確記錄客人姓名、房號、留言?xún)热�，并及時(shí)轉告，發(fā)生1次漏轉現象扣2分。
叫醒服務(wù)：準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時(shí)間，輸入電腦正確無(wú)誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分。
服務(wù)：服務(wù)意識 態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語(yǔ)言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分。
傳真、打印、復印等服務(wù)：操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分。
訂票服務(wù)：準確、及時(shí)，符合客人要求，每出現差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分。
工作記錄：完整、準確，無(wú)人為差錯，每出現差錯1次扣1分。
手續辦理：辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無(wú)誤，每出現差錯一次扣1分。
歡送客人：主動(dòng)告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓�，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分。
記錄：迅速將離店信息輸入電腦，調整預訂、分房及查詢(xún)信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現差錯1次扣2分。
四、考核實(shí)施
1、前廳部經(jīng)理制定各崗位績(jì)效考核指標及評分標準，制定績(jì)效考核表。
2、根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價(jià)及投訴情況等對員工進(jìn)行考核評分。
3、員工在考核期內填寫(xiě)“員工自評表”，作為績(jì)效考核參照依據。
4、前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。
五、考核結果應用
S、優(yōu)秀、90~100分、薪酬上調3個(gè)等級或升職1級。
A、良、80~89分、薪酬上調2個(gè)等級。
B、好、70~79分、薪酬上調1個(gè)等級。
C、一般、60~69分、薪資待遇保持不變。
D、差、60分以下、減少5%的工資。
績(jì)效激勵方案6
一、目的：
為促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展，激勵員工實(shí)現高業(yè)績(jì)，達成業(yè)績(jì)目標，特制定本方案。
二、適用范圍：
xx生產(chǎn)班組長(cháng)、照明品保人員、照明機修技術(shù)人員等。
三、職責
1、照明品保部和照明制造部：負責員工成長(cháng)培養，組織實(shí)施評價(jià)考核。
2、人力資源部：負責對考核資料的復核并核算業(yè)績(jì)獎勵。
3、第一事業(yè)本部總經(jīng)理：負責批準本業(yè)績(jì)激勵辦法，并監督執行；批準每月業(yè)績(jì)獎金。
四、員工發(fā)展晉升促進(jìn)方案
�。ㄒ唬┌l(fā)展晉升通道
1、本方案對xx生產(chǎn)、品管和機修三類(lèi)員工設計職業(yè)發(fā)展通道，分別為生產(chǎn)管理通道、品控專(zhuān)業(yè)通道和機修技術(shù)通道。
2、生產(chǎn)班組長(cháng)、品管員和機修工資格等級設定如下：（其他各類(lèi)資格后續開(kāi)發(fā)）
�。ǘ┤温氋Y格評價(jià)：
1、任職資格評價(jià)分為能力評價(jià)和行為評價(jià)。
2、能力評價(jià)包括必備知識評價(jià)（含業(yè)務(wù)知識、公司知識及可能涉及到的管理知識）、學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗評價(jià)、能力/技能評價(jià)三部分。其中：
�。�1）必備知識評價(jià)通過(guò)考試，得分≥80分為通過(guò)。知識考核具體由人力資源部和xx相關(guān)部門(mén)共同擬訂并組織實(shí)施。
�。�2）學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗評價(jià)：?jiǎn)T工填寫(xiě)任職資格申請材料，提供本人學(xué)歷與專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗方面真實(shí)有效的證據，由評價(jià)小組在評價(jià)會(huì )議上集體鑒定是否達到。
�。�3）能力/技能評價(jià)：由評價(jià)小組在評價(jià)會(huì )議上集體評價(jià)，得分率≥80%為達到。
3、行為評價(jià)包括行為與態(tài)度、業(yè)績(jì)結果兩部分。其中：
�。�1）行為與態(tài)度評價(jià)：由評價(jià)小組在評價(jià)會(huì )議上集體評價(jià)，得分率≥80%為達到。
�。�2）業(yè)績(jì)結果評價(jià)：取評價(jià)期各月考核結果對應分值之和的'平均值，按資格評審標準來(lái)評價(jià)�？己私Y果轉換分值如下：
4、能力、行為與態(tài)度兩項評價(jià)中，每一評價(jià)小項滿(mǎn)分為4分，對各小項按0-4共5檔打分，將各小項得分和除以小項數，得到該項得分。（評審內容詳見(jiàn)附件）具體打分標準如下：
5、任職資格能力評價(jià)采用員工申請，公司集中評審的方式。評審會(huì )由人力資源部組織，xx總經(jīng)理、制造經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、品保部長(cháng)、工藝技術(shù)主管等組成的評價(jià)小組實(shí)施評價(jià)。在評價(jià)月的當月內完成評價(jià)，評價(jià)結果報人力資源部復核，并由xx總經(jīng)理批準生效后提交到人力資源部進(jìn)行應用和存檔。具體流程如下：
�。ㄈ┤温氋Y格管理
1、任職資格管理包括任職資格定級和任職資格調整。
2、任職資格定級
員工通過(guò)申請并接受任職資格評價(jià)獲得初始任職資格等級。
3、任職資格調整
�。�1）公司分半年度和年度對已獲得任職資格等級的人員進(jìn)行任職資格升級、保級和降級的評定。分別在當年7月和次年1月。調整的依據是過(guò)去半年度/年度業(yè)績(jì)結果。半年度評價(jià)結果應用于薪酬的調整，不應用于任職資格的調整，如七等1級調整為七等2級；年度評價(jià)結果應用于任職資格等級調整及相應薪酬的調整，如一級班長(cháng)調整到二級班長(cháng)。
�。�2）半年度業(yè)績(jì)結果分值符合升級要求的，薪酬上調；年度業(yè)績(jì)結果分值符合升級要求的，可以申請高一級別任職資格評價(jià)；評價(jià)通過(guò)則任職資格等級上調，薪酬等級相應調整。
�。�3）業(yè)績(jì)結果分值符合保級要求的，不做任職資格評價(jià)，任職資格等級和薪酬不變。
�。�4）業(yè)績(jì)結果分值符合降級條件的，半年度評價(jià)中資格等級不變，薪酬下調；年度評價(jià)中，任職資格等級降一級，薪酬相應下調。具體如下：
4、在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域取得了特殊成就或給企業(yè)帶來(lái)巨大經(jīng)濟效益者，可由所在部門(mén)提出申請，經(jīng)第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準后破格晉升；但破格晉升數不超過(guò)當期申報總數的5%。
5、對評價(jià)期內重大質(zhì)量、安全事故負有直接責任受到相應處分或受到其他行政或法律處分的員工，取消其當年任職資格等級晉升資格。
6、入司時(shí)間不滿(mǎn)一年不能參加年度評價(jià)，但轉正后可參加半年度評價(jià)。
7、跨職類(lèi)（如品保到計劃）異動(dòng)的人員在從事該類(lèi)工作滿(mǎn)6個(gè)月后，可按對應新任職資格類(lèi)別申請任職資格等級評價(jià)；在此之前，資格等級及對應待遇沿用原職類(lèi)職種，獲得新任職資格等級后，再進(jìn)行相應調整。
8、對已有多年本職位相關(guān)工作經(jīng)歷的員工，若其符合某職類(lèi)任職資格標準要求，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導與人力資源部協(xié)商，可以準許該員工申請對應職位要求的較高級別。
五、業(yè)績(jì)激勵方案
1、考核頻度：每月考核。
2、考核以業(yè)績(jì)目標達成情況為依據，具體各崗位業(yè)績(jì)目標詳見(jiàn)附件；考核結果與當月崗位業(yè)績(jì)獎勵掛鉤。月度考核分低于80分取消參與考核資格。
3、崗位質(zhì)量目標達標激勵獎金由公司按不同崗位設定具體數額標準；由xx出資進(jìn)行考核評比，不與員工個(gè)人工資結構中績(jì)效部分重疊。各崗位業(yè)績(jì)激勵基數設定詳見(jiàn)附件。
4、獎金及獎勵方式：當月業(yè)績(jì)獎勵在當月度績(jì)效獎金中體現。業(yè)績(jì)獎勵=崗位獎勵標準x考核得分/100。
5、每月8日前由照明品保部和照明制造部提交上月考核結果，人力資源部復核，提交第一事業(yè)本部總經(jīng)理批準，生效結果交人力資源部處理和存檔。
六、本方案自20xx年8月份起實(shí)施
運行至20xx年12月31日。到期后由人力資源部和xx聯(lián)合檢討方案運行情況，并確定是否修訂和續用。
七、附件
1、各類(lèi)任職資格標準
2、各崗位業(yè)績(jì)考核表
3、崗位業(yè)績(jì)激勵基數
4、任職資格申請表
績(jì)效激勵方案7
一、目的
1、為公平、公正、科學(xué)地評價(jià)員工工作績(jì)效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動(dòng)員工的工作積極性，有效的促進(jìn)工作績(jì)效改進(jìn)，合理配置人力資源。
2、創(chuàng )建規范的考核平臺，進(jìn)一步規范、統一、完善考評體系，更好的指引各部門(mén)開(kāi)展考評工作。
二、原則
嚴格遵循“公平、公正、公開(kāi)、科學(xué)”的原則，真實(shí)地反映被考核人員的'實(shí)際情況，避免因個(gè)人和其他主觀(guān)因素影響績(jì)效考核的結果。
三、適用范圍
本辦法適用于本單位所屬各部門(mén)員工。
四、考核細則
�。ㄒ唬┥痰甑觊L(cháng)考核評分細則
1、未按國家有關(guān)法令法規及公司各項規章制度管理賣(mài)場(chǎng)，扣5-10分/次；
2、未按要求做好商店內設備、設施的日常維護和保養，扣2分/次；
3、未按照公司相關(guān)規章制度做好店內工作人員的日常管理，扣2分/次；
4、未做好商店內租賃柜臺及聯(lián)營(yíng)廠(chǎng)商的日常管理工作，扣2-5分/次；
5、未做好店內整體環(huán)境的管理和控制，扣3分/次；
6、為做好店內固定資產(chǎn)管理，造成損失的，扣5分/次；
7、未做好店內每月獎金分配，引起糾紛的，視情節嚴重程度扣2-5分/次；
�。ǘ┥痰曛蛋嘟�(jīng)理考核評分細則
1、未按考勤管理辦法做好超市人員的出勤情況記錄工作，扣2分/次；
2、未能根據商店經(jīng)營(yíng)需要做好人員配置工作，扣5分/次；
3、店內員工未按規定穿好工作服、儀容儀表不符合相關(guān)規定，扣2分/次；
4、未做好商品陳列、補貨、促銷(xiāo)工作，扣2-5分/次；
5、未做好超市的衛生工作，未能保持賣(mài)場(chǎng)的干凈整潔，扣2分/次；
6、未按規定解決因商品質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度等問(wèn)題而發(fā)生的顧客投訴和糾紛，視情況扣2-5分；
�。ㄈ├碡泦T考核評分細則
1、未做好開(kāi)業(yè)前的準備工作，扣1分/次；
2、開(kāi)業(yè)中未能保持商店環(huán)境的整潔，扣2分/次；
3、未做好商品的上貨、陳列、整理、補貨、打價(jià)簽等工作，扣2-5分/次；
4、未做好一貨一簽、價(jià)簽對位，扣3分/次；
5、未能定期檢查商品的有效期，導致商店內出現過(guò)期商品，引起消費者投訴的，扣5-10分/次；
6、未使用文明用語(yǔ)迎接顧客，未協(xié)助顧客購物，扣3分/次；
7、營(yíng)業(yè)時(shí)間內聊天開(kāi)小差，未能注意商店內的安全保衛工作，導致貨品丟失，扣2-5分/次；
8、收付貨款時(shí)未能做到唱收唱付，不當面點(diǎn)清貨款，造成損失的，扣2-5分/次；
�。ㄋ模┦浙y員考核評分細則
1、不遵守商店各項規章制度、維護消費者利益，扣2-5分/次；
2、未正確使用收銀設備，未做好收銀設備的基本保養，造成設備損壞的，扣3分/次；
3、收銀時(shí)未使用文明用語(yǔ)，扣2分/次；
4、未遵守相關(guān)規定，與顧客發(fā)生糾紛的，扣2-5分/次；
5、未做好商品信息反饋工作，扣2分/次；
6、貨款未當面點(diǎn)清，造成損失或糾紛，扣3分/次；
7、收付貨款未做到唱收唱付，扣2-5分/次；
績(jì)效激勵方案8
一、考核的目的和用途
績(jì)效考核（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考核”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。
2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。
二、考核的`原則
一、“三公”原則
公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。
公開(kāi)：考核實(shí)行公開(kāi)監督，人人掌握考核辦法。
公正：考核做到公正客觀(guān)，考核結果必須準確。
二、“四嚴”原則
嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀(guān)、合理。
嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴謹的要求。
嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。
嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。
三、考核的內容
考核的內容分為業(yè)績(jì)考核、工作態(tài)度考核二部分�？�(jì)效考核成績(jì)?yōu)檫@個(gè)二部分考核成績(jì)總和。
�。ㄒ唬�、業(yè)績(jì)考核
所謂業(yè)績(jì)考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說(shuō)明書(shū)中描述的工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量?jì)煞矫妗?/p>
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度考核
態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價(jià)，具體包括本職工作內的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應的獎懲計分。
具體內容及評價(jià)標準如下：
1、無(wú)故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無(wú)故曠工或私自調休一天扣除5分。
2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時(shí)間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。
3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導工作安排，視情況扣除1-5分。
4、無(wú)正當理由、無(wú)事先預告的情況下手機關(guān)機、停機扣除1分。
績(jì)效激勵方案9
一、目的
為提高西南公司濰坊項目部（以下簡(jiǎn)稱(chēng)項目部）管理水平，建立科學(xué)、現代的管理制度，充分調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，使員工緊緊圍繞項目部的發(fā)展目標，高效地完成工作任務(wù)，依據執行清單法管理的實(shí)際情況制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于項目部除項目經(jīng)理外的全體員工（包括正式工和聘用工）。
三、績(jì)效考核定義
本績(jì)效考核是以項目部執行的清單管理法為基礎的績(jì)效考核，是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和工作效果。通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，使各級管理者明確了解下級在考核期內的任務(wù)完成情況和任務(wù)完成質(zhì)量，并對其工作效果和效率進(jìn)行評估。
四、績(jì)效考核目的
�。ㄒ唬┩ㄟ^(guò)目標逐級分解和考核，實(shí)現項目部經(jīng)營(yíng)目標和優(yōu)質(zhì)履約目標，打造精品工程；
�。ǘ┩ㄟ^(guò)評價(jià)員工的任務(wù)完成情況和任務(wù)完成質(zhì)量，幫助員工提升自身業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，為公司培養人才；
�。ㄈ楣救嫱菩谢谇鍐畏ǖ目�(jì)效考核積累經(jīng)驗。
五、績(jì)效考核用途
�。ㄒ唬┝私鈫T工對項目部的貢獻，是計算月度績(jì)效獎金的重要依據；
�。ǘ閱T工的薪酬調整決策提供依據；
�。ㄈ閱T工的職位調整提供依據；
�。ㄋ模┝私鈫T工和部門(mén)對培訓工作的需要；
�。ㄎ澹榫C合辦公室制定人事規劃提供基礎信息；
�。┲笇ы椖坎亢侠淼呐渲萌肆Y源；
�。ㄆ撸┳鳛槟杲K獎、兌現獎等各類(lèi)獎勵的依據。
六、績(jì)效考核原則
�。ㄒ唬┕_(kāi)原則：考核過(guò)程公開(kāi)化、制度化；
�。ǘ┛陀^(guān)原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌帶入個(gè)人主觀(guān)臆斷或個(gè)人感情色彩；
�。ㄈ┓答佋瓌t：在考核結束后，考核結果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽(tīng)取被考核人對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的'問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正；
�。ㄋ模⿻r(shí)限原則：績(jì)效考核反映考核期內被考核人的綜合狀況，不涉及本考核期之前及之后的行為，不能以考核期內被考核人部分表現代替整體業(yè)績(jì)；
�。ㄎ澹┏Ｒ幮栽瓌t：上級對下級做出公正的評價(jià)是作為管理人員的重要職責，必須要把績(jì)效管理納入常規性的管理工作中。
七、績(jì)效考核周期
1、項目部績(jì)效考核分為月度考核和年度考核。
2、月度考核每月開(kāi)展一次，每月28日至30日完成下月計劃任務(wù)的分配和審核；每月1日至5日完成上月績(jì)效考核。
3、年度考核一年開(kāi)展一次，考核時(shí)間是12月20日至25日。
八、績(jì)效考核組織機構及職責
�。ㄒ唬┏闪⒖�(jì)效考核管理委員會(huì )，組成人員為：
主任：經(jīng)理
成員：常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、安全總監、質(zhì)量總工、副總會(huì )計師、綜合辦公室主任
�。ǘ┲饕氊�
1、主任負責提出績(jì)效考核總體要求；績(jì)效考核制度及相關(guān)制度修訂的審批；高層管理人員和各部室、隊負責人的績(jì)效考核管理、監督。
2、綜合辦公室主任負責組織各部室、隊實(shí)施績(jì)效考核，并監督考評過(guò)程，處理考評中出現的突發(fā)事件；協(xié)助主任對高層管理人員和各部室、隊進(jìn)行績(jì)效考核。
3、高層管理人員協(xié)助項目經(jīng)理對所分管的部室、隊負責人進(jìn)行績(jì)效考核。
4、負責審查月度、年度考核的實(shí)施情況，修正、確定考評結果。
5、對績(jì)效管理體系運行中的重大或突發(fā)問(wèn)題進(jìn)行討論、確認，員工考核申訴的最終處理，確�？�(jì)效考核公正性。
6、對績(jì)效獎金的發(fā)放標準、人員晉升、輪崗、待崗、辭退等重大人事決策事項進(jìn)行研究、審批。
7、根據考核結果的差異化，貢獻率大小及有特殊貢獻的情況，落實(shí)結果導向的多勞多得原則，確定各成員全周期考核階段性?xún)冬F數額。
九、績(jì)效考核執行組織及職責
組長(cháng)：綜合辦公室主任
組員:人事專(zhuān)員和各部室、隊負責人
各部室、隊需指定一名員工作為績(jì)效考核協(xié)調人，負責配合綜合辦公室搜集并提供本部室、隊績(jì)效考核數據，協(xié)助完成績(jì)效考核工作。
�。ㄒ唬┚C合辦公室主要職責
1、對考核各項工作進(jìn)行組織、培訓和指導。
2、對考核過(guò)程進(jìn)行監督與檢查。
3、匯總統計考核評分結果，形成考核總結報告。
4、協(xié)調、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作。
5、對月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報；對考核過(guò)程中不規范行為進(jìn)行糾正、指導與處罰。
6、為員工建立考核檔案，作為薪酬調整、職務(wù)升降、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵懲戒等的依據。
7、對考核制度提出修改建議。
�。ǘ└鞑渴�、隊負責人主要職責
1、負責幫助、安排本部門(mén)員工確定月工作任務(wù)；確定每一個(gè)任務(wù)需要的時(shí)間；確定每一個(gè)任務(wù)質(zhì)量考核標準。
2、負責本部門(mén)員工考核和等級評定；協(xié)助綜合辦公室完成相關(guān)考核工作。
3、負責與下屬員工進(jìn)行績(jì)效溝通，根據考核結果幫助員工制定“績(jì)效改進(jìn)工作計劃”。
十、被考核對象分類(lèi)
高層管理人員：常務(wù)副經(jīng)理、總工程師、總經(jīng)濟師、安全總監、質(zhì)量總工、副總會(huì )計師
中層管理人員：各部室、隊負責人
輔助管理層員工：各部室、隊副職、班組長(cháng)
普通員工：輔助層以下的所有員工
十一、考核人
�。ㄒ唬└邔庸芾砣藛T、綜合辦公室主任的考核人為項目經(jīng)理。
�。ǘ┲袑庸芾砣藛T（不含綜合辦公室主任）的考核人為主管高層管理人員。
�。ㄈ┢胀▎T工（含輔助層員工）的考核人為中層管理人員，無(wú)中層管理人員的，由主管高層管理人員考核。
�。ㄋ模┛己巳藢Ρ豢己巳说臉I(yè)務(wù)有充分的了解，能夠準確判斷具體業(yè)務(wù)所需時(shí)間，以及熟悉其質(zhì)量評定標準。
�。ㄎ澹┛己巳吮仨氁炀氄莆湛�(jì)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。
�。┛�(jì)效考核管理委員會(huì )監督各部室、隊績(jì)效考核實(shí)施過(guò)程。
十二、績(jì)效考核月流程
1、上月底員工根據自己的崗位職責、項目實(shí)施計劃等因素，制訂下月計劃。月計劃要包含時(shí)間節點(diǎn)、完成程度；
工程管理部根據施工進(jìn)度要求，會(huì )同施工管理部制訂下月生產(chǎn)計劃，各高層管理人員、各部門(mén)負責人圍繞這個(gè)生產(chǎn)計劃組織安排任務(wù)，并合理分配給每位員工。
2、部門(mén)負責人或班組長(cháng)對員工月計劃進(jìn)行檢查修正，確定任務(wù)質(zhì)量考核標準，并與員工溝通；
3、員工根據月計劃落實(shí)執行，遇到問(wèn)題及時(shí)反饋，分析原因，提出解決辦法；
4、員工或上級領(lǐng)導根據任務(wù)實(shí)施變化、收到外來(lái)通知或要求等，及時(shí)補充或更改任務(wù)，同時(shí)確定該任務(wù)質(zhì)量考核標準；
5、上級領(lǐng)導應隨時(shí)檢查督導員工工作，不得以包代管；
6、直接上級對員工的任務(wù)完成情況、任務(wù)完成質(zhì)量等考核指標進(jìn)行考核。部門(mén)負責人和項目直管領(lǐng)導，對考核結果檢查、修正；
7、部門(mén)負責人或直接上級與員工績(jì)效面談，并將面談主要內容填寫(xiě)在考核表上；
8、上交績(jì)效考核表，附上員工個(gè)人任務(wù)清單和評分理由表；
9、項目部審核績(jì)效考核表，就有異議或需調整部分，與項目直管領(lǐng)導或部門(mén)負責人績(jì)效溝通；部門(mén)負責人或直接上級負責與員工溝通；
10、項目部根據每位員工的分值，計算月度獎金。
11、高層管理人員由項目經(jīng)理考核評價(jià)，部門(mén)負責人由主管領(lǐng)導考核評價(jià)�？己嗽u價(jià)流程比照上述流程。
十三、主要考核指標說(shuō)明
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)完成情況：分值為80分
1、任務(wù)來(lái)源：圍繞生產(chǎn)計劃產(chǎn)生的任務(wù)、外來(lái)通知或要求、根據部門(mén)工作需要增加的任務(wù)、項目部根據發(fā)展需要產(chǎn)生的任務(wù)（如培訓、團建、填寫(xiě)日志等）等。
2、高層管理人員、部門(mén)負責人將任務(wù)分解，并委派到指定員工。高層管理人員、部門(mén)負責人要判斷出每一個(gè)任務(wù)所需要的時(shí)間，并告之員工，月底累加，作為計算考核分值的依據；
3、若有新增任務(wù)，根據上一條原則確定任務(wù)時(shí)間，并累加；
4、根據月度任務(wù)累計完成時(shí)間，折算成標準考核分。
�。ǘ┤蝿�(wù)完成質(zhì)量：分值為20分
1、根據出錯的次數、出錯的影響、形象面貌的不同（一般指現場(chǎng)生產(chǎn)）、效果差別（宣傳、飯菜、排版）等進(jìn)行評分；
2、在評分的時(shí)候，出錯的次數和影響要同時(shí)考慮；
3、形象面貌指的是現場(chǎng)施工生產(chǎn)的效果，包括內在的質(zhì)量，外在的形象；效果差別指的是宣傳、服務(wù)、現場(chǎng)管理等的工作效果的不同，包括宣傳的好壞、飯菜質(zhì)量、文字表格排版是否規則等等；
4、正常情況下，各部室的職工完成任務(wù)質(zhì)量一般只能減分，但可以考慮受上級單位、業(yè)主、監理的表?yè)P時(shí)加分。
�。ㄈ┤罩�
日志既是績(jì)效考核的一個(gè)重要環(huán)節，也是一種任務(wù)，適用于管理崗人員。項目部給予員工每天0.5個(gè)小時(shí)填寫(xiě)、修正日志，項目部將每天的日志作為一種任務(wù)，并對其是否完成、完成質(zhì)量進(jìn)行考核。日志必須在48小時(shí)之內修正完成，否則將被扣分。
1、當日早8:00前后在PM+上記錄當天計劃完成工作，細化分配到8小時(shí)工作時(shí)間里，過(guò)程中根據實(shí)際情況可調整或補充登記臨時(shí)安排的任務(wù)；調整、補充任務(wù)填寫(xiě)在其它工作里。
2、落實(shí)執行/檢查修正/調整補充/績(jì)效溝通是個(gè)循環(huán)過(guò)程。檢查修正/調整補充可以是員工個(gè)人，也可以是直接上級或部門(mén)負責人。在這個(gè)循環(huán)過(guò)程，要保持績(jì)效溝通；
3、次日早8:00前后，部門(mén)負責人或直接上級要完成對員工前一日工作的評價(jià)；分管領(lǐng)導完成對部門(mén)正副職前一日工作的評價(jià)，同時(shí)檢查部門(mén)負責人或直接上級對員工的評價(jià)；項目經(jīng)理完成對分管領(lǐng)導前一日工作的評價(jià)，抽查其他人員的評價(jià)。
4、評價(jià)包括任務(wù)完成情況、任務(wù)完成質(zhì)量、日志是否按要求填寫(xiě)，以及其因果關(guān)系等。
�。ㄋ模﹫F隊協(xié)作包括：團隊活動(dòng)參與度、對內對外溝通（具備良好的溝通能力，態(tài)度謙和，能準確領(lǐng)會(huì )溝通意圖并實(shí)現溝通目的）、配合情況（能夠積極主動(dòng)，個(gè)人利益服從團隊利益）、服務(wù)意識（能換位思考，急工作之急，積極主動(dòng)地為工作完成提供便利和支持，同時(shí)，非常愿意將相關(guān)知識和技能在合作中予以分享，以提高工作效率。），積極協(xié)助他人完成任務(wù)，積極響應項目部組織的各項活動(dòng)等等。
為了簡(jiǎn)化績(jì)效考核，項目部將團隊協(xié)作細化為具體的任務(wù)，安排給員工，將它作為一個(gè)任務(wù)，進(jìn)行完成情況、完成質(zhì)量考核。
任務(wù)主導部門(mén)應及時(shí)、準確地將需要配合的任務(wù)告之配合人或配合部門(mén)。信息應該口頭準確送達，必要時(shí)遞送紙質(zhì)材料，并簽字確認。
十四、減少考核偏差
1、考核人與被考核人在任務(wù)安排、確定預期任務(wù)時(shí)間時(shí)，要保持有效溝通。
2、上級考核人要監督檢查下級考核人的考核過(guò)程、指標確定和考核結果。
3、綜合辦公室監督檢查各考核人的考核過(guò)程、指標確定和考核結果。
4、受理員工申訴，及時(shí)調查了解實(shí)際情況，及時(shí)糾偏，及時(shí)準備回復。
5、必要時(shí)，可對考核結果適當調整，但必須詳細說(shuō)明調整原因，并保留原始的考核記錄、被考核人的計分等相關(guān)資料。
十五、績(jì)效系數的計算
�。ㄒ唬┤蝿�(wù)完成情況目前只考核預期工時(shí)、難度系數和節點(diǎn)系數三項。
1、預期工時(shí)是指每一個(gè)任務(wù)正常需要花費的時(shí)間，用小時(shí)計算。主要由部門(mén)負責人根據任務(wù)情況設定，由主管領(lǐng)導審核。
2、難度系數是指在同一級別崗位標準上，任務(wù)難易程度的不同。正常為1，較難為1.1，困難為1.2，特難為1.4。難度系數以1為主，根據情況可以設為1.1，困難和特難的，必須經(jīng)項目經(jīng)理審批。
3、節點(diǎn)系數是以任務(wù)要求完成的日期為節點(diǎn)時(shí)間，從而核算出的系數。在要求日期及之前完成的，系數為1，超一天扣0.05，超三天的，要重新評估任務(wù)和被考核人。
4、效率系數等于被考核人月度預期工時(shí)總和除以月標準天數21.75天，再除以日標準工作時(shí)間8小時(shí)。
5、時(shí)間系數等于難√度系數乘以節點(diǎn)系數，再乘以效率系數，再乘以0.8。
�。ǘ┤蝿�(wù)完成質(zhì)量是考核人對被考核人完成任務(wù)質(zhì)量的評定，根據考核標準進(jìn)行加減分，得出最終質(zhì)量分值。
質(zhì)量系數等于質(zhì)量分值除以100。
�。ㄈ┰露瓤�(jì)效獎金等于分公司核定的獎金基數乘以崗位系數，再乘以績(jì)效系數。
績(jì)效系數等于時(shí)間系數加上質(zhì)量系數。
十六、考核申訴
�。ㄒ唬┰谠露然蚰甓瓤�(jì)效考核過(guò)程中，員工如認為受不公平對待或對考核結果感到不滿(mǎn)意，有權在得知考核結果3天內直接向綜合辦公室提出，逾期視為默認考核結果，不予受理。
�。ǘ﹩T工向綜合辦公室申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報告，具體參見(jiàn)《員工考核申訴表》，綜合辦公室負責將員工申訴記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交主管高層管理人員。
�。ㄈ┚C合辦公室在接到申訴后10日內必須與申訴人確認并對其申訴報告進(jìn)行審核，最終填寫(xiě)《員工考核申訴處理記錄》，將處理意見(jiàn)提交績(jì)效考核管理委員會(huì )。如逾期沒(méi)有受理，申訴人可直接向績(jì)效考核管理委員會(huì )再次提起申訴，績(jì)效考核管理委員會(huì )責成綜合辦公室處理，并對綜合辦公室的逾期行為進(jìn)行處罰。
�。ㄋ模┤鐔T工申訴內容屬實(shí)，績(jì)效考核管理委員會(huì )須按月度或年度績(jì)效考核流程對申訴人重新進(jìn)行績(jì)效考核。
�。ㄎ澹┛己巳嗽诳己诉^(guò)程中存在不公平現象或對考核工作不予支持的、故意制造阻礙的、撥弄事非，對考核相關(guān)文件不認真學(xué)習，導致考核工作不能正常運行的，項目部將扣除考核人當月績(jì)效工資并通報批評。情節嚴重的，給予免職或開(kāi)除。
十七、其它
1、本辦法解釋權歸綜合辦公室。
2、本辦法自20xx年1月1日起執行。20xx年1月份計劃制定、任務(wù)分配等工作，在20xx年12月底完成。
績(jì)效激勵方案10
為使企業(yè)健康穩步的發(fā)展，保證各項工作規范有序地進(jìn)行，公司將對各項工作建立較為完整的考核制度，希望大家給予配合和支持！
一、績(jì)效考核領(lǐng)導小組
組長(cháng)：xxx
成員：xx
二、考核內容
見(jiàn)《大藥房績(jì)效考核細則》
三、考核方法
�。ㄒ唬�、現場(chǎng)常規考核：考核小組每月一次深入現場(chǎng)詳細地逐項檢查，對不符合標準的.項目將會(huì )當場(chǎng)指出，并要求責任人或當班人員承認并簽字。
�。ǘ┓浅Ｒ幙己耍焊鶕闆r，考核組成員可以隨時(shí)到現場(chǎng)考核、檢查或走訪(fǎng)，發(fā)現問(wèn)題照樣作出處理。
�。ㄈ⿺祿己耍焊鶕鞣N情況記錄和報表，實(shí)行考核。
�。ㄋ模╅T(mén)店經(jīng)理可根據有關(guān)條款對本店自行考核和處罰。但門(mén)店經(jīng)理自行考核的結果在當時(shí)至次日下班前要向公司備案。
四、考核結果與處理
根據各種考核結果，實(shí)行綜合評定，并給予獎懲：
�。ㄒ唬┓伯斣驴己顺煽�(jì)很好，當月總扣分不足50分（元）者，則為優(yōu)秀單位，給予獎勵獎金；
�。ǘ┓伯斣驴己顺煽�(jì)較好，當月總扣分超過(guò)50分，但不足200分者，則為合格單位，適當給予鼓勵；
�。ㄈ┓伯斣驴己丝鄯殖^(guò)200分者，則為不合格單位，門(mén)店經(jīng)理作出書(shū)面檢討。
�。ㄋ模┧锌鄯值奶幚眄樞蚴窍犬斒氯�、先責任人、再門(mén)店經(jīng)理、再門(mén)店集體承擔原則。
�。ㄎ澹┟糠�=1元人民幣
五、說(shuō)明
�。ㄒ唬�、日�？己说慕Y果，并入門(mén)店考核總成績(jì)。但門(mén)店經(jīng)理平素對本店自行考核的扣分只按一半計入。余下的分數可在沖抵以后的扣分。
�。ǘ�、處罰扣分（錢(qián)）在當月工資中扣除。
�。ㄈ�、如有對處罰結果不服的，可在被處罰三日內向考核小組書(shū)面提請復議；考核小組在接到復議書(shū)面材料后七日內作出回復�？己诵〗M做出再次復議的結果當事人（單位）必須接受。
績(jì)效激勵方案11
為調動(dòng)護理人員工作的積極性和主動(dòng)性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平，促進(jìn)護理人員分配制度改革，以充分調動(dòng)護士的工作積極性和創(chuàng )造性，更好地促進(jìn)護理工作的可持續性發(fā)展。特制定護士績(jì)效考核方案，具體內容如下：
護士績(jì)效考核總分=基礎分+加分項+減分項
一、考核辦法
(一)基礎分：
護士績(jì)效考核基礎分滿(mǎn)分為100分，由護士長(cháng)對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。
考核方法：
建立護理人員工作考核記錄本，護士長(cháng)每月對本科室護理人員的工作進(jìn)行考核初級評價(jià)一次，護理部主任再進(jìn)行復評。其中護士長(cháng)基礎分滿(mǎn)分100分，占基礎分得分的60%;護理部主任基礎分滿(mǎn)分100分，占基礎分得分的20%�？己藘热萦兴枷肫返�、工作責任心、業(yè)務(wù)能力、工作效率、儀容儀表、勞動(dòng)紀律、溝通協(xié)調、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。
(二)考核內容見(jiàn)附表
護士個(gè)人績(jì)效總分=護士長(cháng)考核分x60%+護理部專(zhuān)項考核分x20%+病人滿(mǎn)意分x20%注：護理組根據每月考評情況進(jìn)行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來(lái)年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：
方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。
公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12
二、月度考核測評要求
護理部各層級要高度重視考核工作，護士長(cháng)、護理部主任要做到注重實(shí)績(jì)、客觀(guān)公正、實(shí)事求是，給每一位護理人員進(jìn)行公正的`評價(jià)。
三、護理人員獎金組成
(個(gè)人績(jì)效考核總分x績(jì)效系數+崗位系數)x獎金基數=該護士的獎金數。
附件：
1、《護士績(jì)效考核表1》
2、《護士績(jì)效考核表2》
四、護理部績(jì)效考核辦法
每月通過(guò)三基考核、護理部綜合考評、護士長(cháng)夜查房、護理部集中檢查、護士長(cháng)手冊等方式對病區管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專(zhuān)科質(zhì)量等項目進(jìn)行集中考核最后出總成績(jì)進(jìn)行算分排名。對于月排名第一的科室醫院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進(jìn)行考核。
績(jì)效激勵方案12
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績(jì)效考核方案。
一、績(jì)效考核內容
1、泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現扣款當事人30元。
2、未執行服務(wù)規范禮儀、用語(yǔ)的，發(fā)現一次扣發(fā)當事人20元。
3、在辦公區域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現一次扣發(fā)當事人5元。
4、在辦公明顯區域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現一次扣發(fā)5元。
5、收費過(guò)程中當著(zhù)病人面接聽(tīng)私人電話(huà)或聊與工作無(wú)關(guān)的話(huà)題者，發(fā)現一次扣發(fā)10元。
6、辦公區平時(shí)應保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛生不合格又未及時(shí)改正的，當班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數據打錯與票據不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說(shuō)話(huà)，影響院部形象者發(fā)現一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當月績(jì)效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實(shí)的'，不予獎勵。
2、月病、事假次數累計超2天的不予獎勵。
3、違反制度和相關(guān)規定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、部分服務(wù)規范禮儀
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動(dòng)微笑服務(wù)。接待醫院內外人員的咨詢(xún)、交費時(shí)，應注視對方，語(yǔ)氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語(yǔ)如下：十字語(yǔ)：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)雙手接到患者的單子時(shí)要說(shuō)“您好”;
(2)請問(wèn)是xx先生/女士(阿姨)嗎?
(3)您好，一共是x元x角;
(4)先生/女士(阿姨)，請問(wèn)有x零錢(qián)嗎?
(5)找您xx元,請核對一下;
(6)雙手遞出單子時(shí)要說(shuō)“請慢走”!
(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)請到x科，換/開(kāi)個(gè)單子。
月績(jì)效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時(shí)修訂和完善。
對于生產(chǎn)部門(mén)員工的績(jì)效考核工作，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實(shí)踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績(jì)考核制度、規定和辦法，然而在實(shí)際運作中，由于認識、理解和的差異，往往存在著(zhù)諸多盲點(diǎn)和誤區：
(1)績(jì)效考核不能和班組自身特點(diǎn)相結合。
(2)績(jì)效考核內容設置不合理、不科學(xué)。
(3)不注重績(jì)效考核過(guò)程中的監督作用。
(4)勞動(dòng)報酬和實(shí)際付出相脫節等。
這種種因素在一定程度上造成了員工個(gè)人在業(yè)績(jì)評價(jià)與實(shí)際工作境況上顯現出諸多不一致，從而使班組績(jì)效考核沒(méi)有真正起到應有的激勵作用。
績(jì)效激勵方案13
企業(yè)在制定發(fā)展規劃、戰略目標時(shí)，為了更好的完成這個(gè)目標需要把目標分階段分解到各部門(mén)，最終落實(shí)到每一位員工身上，也就是說(shuō)每個(gè)人都有任務(wù)�？�(jì)效考核就是對企業(yè)人員完成目標情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評。注意績(jì)效考核的時(shí)效關(guān)系，績(jì)效考核是對被考核主體過(guò)去進(jìn)行評價(jià)并對其將來(lái)產(chǎn)生影響。
員工績(jì)效考核實(shí)施方案主要包含員工績(jì)效考核程序、員工績(jì)效考核方法設計、員工績(jì)效考核和培訓、員工績(jì)效考核與績(jì)效管理、員工績(jì)效考核與晉升方案、員工績(jì)效考核培訓講座、中高層員工績(jì)效考核表等等。
一、績(jì)效考核目的
1、加強和提升員工的工作績(jì)效和公司績(jì)效，保證公司經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現。
2、檢查員工對工作崗位的適應性和勝任性，公開(kāi)評價(jià)工作效果及其價(jià)值，為改進(jìn)工作和調整工作提供依據。
3、建立工作信息的反饋通道和與員工的溝通渠道。
4、為激勵員工的工作績(jì)效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據，促進(jìn)員工的升遷、賞罰的公平合理。
二、績(jì)效考核原則
1、一致性——在一段連續時(shí)間之內，考核內容和標準不能有大的變化，至少應保持一年內考核的方法具有一致性。
2、客觀(guān)性——考核要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況。
3、公平性——對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
4、公開(kāi)性——員工應知道自己的詳細考核結果。
三、績(jì)效考核形式
1、考核時(shí)，要按部門(mén)、按職務(wù)、按職責分類(lèi)進(jìn)行考核，以達到良好的考核目的。
2、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數量，并以此作為考核的'依據，清晰明了地反映工作表現。
3、考核時(shí)，考核者與被考核者要進(jìn)行面對面的溝通。面談時(shí)，考核者要總結被考核者在考核期內的工作表現，被考核者要清楚他的總結與評價(jià)。面談結束時(shí)，雙方要制定改進(jìn)的方法和發(fā)展規劃等。
4、中層管理以下人員的考核，采取上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
5、 高層管理人員的考核，采取自我述職報告和上級考核綜合評定的方法，并以此為基礎給出綜合評定。
四、績(jì)效考核要求
�。ㄒ唬﹩T工的考核應以其在被考核期間的工作為依據，考核者對所屬員工的平時(shí)工作成績(jì)應隨時(shí)記錄和嚴密考核。
�。ǘ┛己苏咭獙Ρ豢己苏叩钠綍r(shí)工作表現要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數據、資料及相關(guān)部門(mén)的日常反映等，確�？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。
�。ㄈ┛己苏咭怨剑牧�(chǎng)進(jìn)行考核�？己藭r(shí)要認真、細致、事實(shí)求是，不可只憑主觀(guān)感覺(jué)或印象等方式來(lái)考核，確�？己私Y果的客觀(guān)性和公平性。
�。ㄋ模┛己嗣嬲剷r(shí)考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長(cháng)遠進(jìn)步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長(cháng)處。
�。ㄎ澹┲鲝垎T工個(gè)人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動(dòng)員工的積極性，提高工作效率。
�。┨岢O計"個(gè)性化考核指標"進(jìn)行績(jì)效考核。
�。ㄆ撸┎豢蛇^(guò)分重視在考核前剛完成的特別成績(jì)。
�。ò耍┛己顺煽�(jì)將直接影響到員工的待遇與職位，故考核時(shí)應力求公平與客觀(guān)�？己嗽u語(yǔ)要注意措詞及評價(jià)。
�。ň牛┰诳�(jì)效考核時(shí)，不要對同一人就全部的考核評分同時(shí)加以評分，而必須就同一項目對全體被考核人進(jìn)行評分，于全體被考核人評分完之后再進(jìn)行下一個(gè)項目的評分。同時(shí)，每一項目的成績(jì)分布情形，應考慮考績(jì)正常分布比率，其比率相差太高時(shí)，請復核人員酌情加以調整。
績(jì)效激勵方案14
1可變薪酬與自我效能感
1.1可變薪酬的概念
可變薪酬是薪酬系統中與績(jì)效薪酬直接掛鉤的經(jīng)濟性報酬，有時(shí)也被稱(chēng)為浮動(dòng)薪酬或獎金�？勺冃匠晔歉鶕�(jì)效來(lái)支付的，這里的績(jì)效包括了個(gè)體績(jì)效、群體績(jì)效(團隊、部門(mén)績(jì)效)以及組織績(jì)效，所以可變薪酬也可以當成是以績(jì)效為條件的薪酬。
1.2自我效能感的概念
自我效能是20世紀70年代美國心理學(xué)家班杜拉在其社會(huì )認知理論中提出的一個(gè)核心概念。自我效能感，指個(gè)體對自己是否有能力為完成某一行為所進(jìn)行的推測與判斷。這種理論認為，即使人的行為沒(méi)有對自己產(chǎn)生作用，但是因為人對行為結果所帶來(lái)的功效產(chǎn)生了期望，在這種期望的驅使下，可能會(huì )主動(dòng)進(jìn)行活動(dòng)。
2 以IT行業(yè)為例的分析
2.1 IT行業(yè)中員工自我效能感與可變薪酬之間的關(guān)系
2. 1.1 員工自我效能感對可變薪酬激勵效果的影響
一般從個(gè)體層面來(lái)講，自我效能感高的會(huì )比較容易接受績(jì)效薪酬，可變薪酬對于他們的激勵作用比較顯著(zhù)。但是，由于IT行業(yè)的特殊性，其行業(yè)內員工普遍自我效能感較低，他們對于績(jì)效薪酬產(chǎn)生的預期效果沒(méi)有太大的期望，這就導致了績(jì)效薪酬在這個(gè)行業(yè)內沒(méi)有起到應有的作用，即可變薪酬對于IT行業(yè)員工的激勵效果不顯著(zhù)。
2.1.2 可變薪酬制度對員工自我效能感產(chǎn)生的影響
滿(mǎn)意感有正向和負向之分。滿(mǎn)意和不滿(mǎn)意代表截然相反的兩個(gè)方向，但卻不是同一根線(xiàn)段的首尾兩端。滿(mǎn)意感有強度和程度的差別。一般來(lái)說(shuō)，滿(mǎn)意的感覺(jué)越強，滿(mǎn)意度越大;反之則滿(mǎn)意度越小。
根據赫茲伯格的雙因素理論，滿(mǎn)意的對立面是沒(méi)有滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意的對立面是沒(méi)有不滿(mǎn)意。而不是說(shuō)與滿(mǎn)意相對的就是不滿(mǎn)意，不滿(mǎn)意與沒(méi)有滿(mǎn)意的概念在本質(zhì)上還是有所區別的，不滿(mǎn)意的程度更深一層�？勺冃匠甑墨@得在一定程度上對于員工能起到激勵作用，而當這個(gè)程度超出一定范圍時(shí)反而會(huì )失去應有的激勵作用，這個(gè)時(shí)候的可變薪酬對于員工來(lái)講就不是必須存在必須獲得的動(dòng)力了。
在某些程度來(lái)說(shuō)，可變薪酬的發(fā)放也會(huì )影響到員工的公平性，由于薪酬制度的不完善，可變薪酬的考核體系也不是盡善盡美，這時(shí)，企業(yè)內部的員工會(huì )產(chǎn)生不公平感，從而也會(huì )員工的自我效能感，降低員工實(shí)現組織目標的積極性。
3 IT行業(yè)薪酬制度
3.1由IT行業(yè)員工自我效能感特點(diǎn)引發(fā)的薪酬制度的思考
自我效能感低的員工。最有效的方法是讓員工體驗成功的感覺(jué)。在工作、技能上的成功或者說(shuō)是獲得的認可會(huì )增強一個(gè)人在該工作或技能方面的自我效能感。這些都需要管理者更加重視薪酬制度的作用。采用更加科學(xué)合理的績(jì)效考核的方法，肯定員工創(chuàng )造的價(jià)值，提升其自我效能感，激發(fā)其內在潛力，成為向更大成功奮進(jìn)的動(dòng)力。
目前，很多企業(yè)均致力于設立更具激勵效果的薪酬體系，以此來(lái)增加員工對未來(lái)的期望。員工的薪酬問(wèn)題不再只是簡(jiǎn)單的收入非配的問(wèn)題，而是成為了知識型人才的價(jià)值實(shí)現的一種形式，借此，能提高員工的自我效能感，并因此更好地發(fā)揮可變薪酬的激勵作用。
3.2 IT行業(yè)的薪酬制度分析
3.2.1 IT行業(yè)的現有薪酬制度
在IT企業(yè)，薪酬系統中各個(gè)組成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行業(yè)的相比有其自己的特點(diǎn)。
基本工資占薪酬待遇的主要部分，對于公司所有員工都有著(zhù)很重要的影響，是企業(yè)得以正常運營(yíng)的基礎。IT企業(yè)對于基本工資標準的考量因素有：總體財務(wù)預算、競爭對手的工資情況、行業(yè)的平均水平等，還有一些行業(yè)外的影響因素，比如當地社會(huì )的平均工資水平、以及這個(gè)行業(yè)人才對工資的期望平均值和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向等。
績(jì)效獎金是薪酬系統中最復雜也是最關(guān)鍵的部分，它比較能夠體現薪酬對員工的激勵效果。對于不同的崗位而言，績(jì)效獎金占整體薪酬包的份額也不一樣。銷(xiāo)售類(lèi)的職位占整個(gè)薪酬包的比例比較大，一般占50%左右。這樣可以減少以基本工資為主體的成本，還可以激勵員工更積極努力地工作。研發(fā)類(lèi)職位的獎金所占整體薪酬包的比例比較小，因為研發(fā)工作需要長(cháng)期持續不斷地努力工作，但是難以將其量化，所以獎金對于研發(fā)崗位的激勵效果沒(méi)有銷(xiāo)售崗位那么明顯，而研發(fā)崗位薪酬的設計重點(diǎn)在于留住優(yōu)秀的研發(fā)人員，所以IT行業(yè)對于研發(fā)類(lèi)人才采取的.政策是加大基本工資的發(fā)放力度，保持適度的獎金比例，一般研發(fā)崗位的獎金占整個(gè)薪酬包比例在20%-30%;還有像行政、人事等職位，其工作內容相對沒(méi)有什么大的變化，又沒(méi)有辦法量化其工作指標，所以獎金在這些崗位薪酬包中所占的比例比較小，甚至沒(méi)有獎金。
3.2.2 IT行業(yè)薪酬制度的不足
由于依賴(lài)技術(shù)優(yōu)勢以及市場(chǎng)機遇，中國的IT行業(yè)發(fā)展迅猛，繼而對于人力資本的依賴(lài)程度也與日俱增。因此IT行業(yè)目前對高科技人才的需求最為迫切，但是,現在我國的IT行業(yè)，員工的自我效能感普遍較低、離職率極高，導致這一現象產(chǎn)生的主要的原因就是員工巨大的工作壓力以及薪酬制度不合理，所以設計一個(gè)較為合理的薪酬政策極其重要。
根據華信惠悅等兩大調查機構前兩年的調查顯示，國內IT企業(yè)不僅一度領(lǐng)先的薪酬差距與其他行業(yè)日趨縮小，平均薪酬也落后于整個(gè)行業(yè)。以上海為例，國內企業(yè)的軟件工程師的薪資，僅僅是在歐美企業(yè)同行的一半。這造成了國內IT企業(yè)員工離職率極高的現狀。
目前我國IT企業(yè)的老板能把薪酬當做重要因素來(lái)認真對待的并不多，他們更多的是一方面承襲傳統的按職位等級，另一方面按經(jīng)驗和估計來(lái)定員工的基本工資。整個(gè)薪酬管理過(guò)程中，隨意性和人為因素過(guò)高，理性規劃的成分過(guò)少。這些都限制了薪酬制度在企業(yè)發(fā)展中應該起到的作用。
3.3 IT行業(yè)的薪酬支付藝術(shù)
3.3.1 IT行業(yè)的特殊性
由于IT行業(yè)的技術(shù)密集、高增長(cháng)、高效益的特點(diǎn)，使得IT企業(yè)的技術(shù)和人員管理相對于傳統企業(yè)而言，應更注重組織的系統性、管理的靈活性和人文性。但由于IT企業(yè)中的管理人員更多是技術(shù)出身，經(jīng)常會(huì )在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中更加看重技術(shù)而忽視管理，這些就容易導致IT企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中發(fā)生管理上的失誤。IT企業(yè)的發(fā)展由于帶有不連貫性，隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大，不僅管理水平要提高，而且整個(gè)管理模式都要隨之改變。
3.3.2 IT行業(yè)薪酬設計的解決方法
薪酬設計時(shí)應該要注重企業(yè)與員工的共同發(fā)展。積極宣傳公司的薪酬政策，讓員工了解自己工作任務(wù)的完成程度對其薪酬的影響，將員工努力的方向同企業(yè)的發(fā)展方向一致。
保證績(jì)效考核的核心地位。由于績(jì)效考核與薪酬設計有著(zhù)非常密切的關(guān)系，因此，在進(jìn)行新的薪酬制度設計的時(shí)候應該依然注重績(jì)效考核的作用，而且績(jì)效管理和考核體系要采用更為先進(jìn)的方法。由于IT行業(yè)員工承受比其他行業(yè)更大的工作壓力，必須使得他們的績(jì)效工資與他們日常的工作以及承受的壓力相配比，借此改善他們對績(jì)效工資的預期，提高他們的自我效能感。
薪酬制度施行后要注意調整和反饋。由于IT行業(yè)相比于其他行業(yè)更為靈活的特性，所以相應的薪酬制度也要隨著(zhù)公司的發(fā)展而與時(shí)俱進(jìn)，要根據公司經(jīng)營(yíng)戰略的調整而調整。還要在薪酬設計的同時(shí)有效地控制公司的經(jīng)營(yíng)成本，以更好地推進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)戰略的實(shí)施，提高IT行業(yè)的競爭力。
績(jì)效激勵方案15
為不斷加強中小學(xué)教師隊伍建設，逐步提升教師社會(huì )地位，吸引優(yōu)秀人才樂(lè )于從教、終生從教，經(jīng)市政府同意，制定本方案。
一、指導思想
適應中小學(xué)教育教學(xué)改革的需要，堅持全面實(shí)施素質(zhì)教育，豐富校內各項活動(dòng)，擴大學(xué)校辦學(xué)自主權。通過(guò)加強市級教育經(jīng)費統籌管理，調整績(jì)效工資額度，建立績(jì)效獎勵激勵機制，逐步構建符合教育教學(xué)和教師成長(cháng)規律、導向明確、標準科學(xué)、體系完善的教師績(jì)效考核評價(jià)制度，充分調動(dòng)校長(cháng)和教師工作的積極性，促進(jìn)教育均衡發(fā)展和學(xué)校內涵發(fā)展，不斷提高教育公共服務(wù)水平。
二、實(shí)施范圍
市、區縣教育系統所屬中小學(xué)的正式在編教職工。
三、實(shí)施時(shí)間
從20xx年1月1日起開(kāi)始實(shí)施。
四、經(jīng)費來(lái)源
在現有績(jì)效工資實(shí)施基礎上，按照各區縣學(xué)生數量、教師數量及生師比等因素，確定績(jì)效獎勵激勵機制所需資金總量。由市人力社保局調整各區縣教師績(jì)效工資總額；為支持教育領(lǐng)域綜合改革，20xx年經(jīng)費由市級財政給予支持。
五、實(shí)施內容
績(jì)效獎勵激勵機制增加的資金主要用于支持集團化、學(xué)區化辦學(xué)和辦學(xué)特色學(xué)校以及教師在小學(xué)課后班管理和中學(xué)社團活動(dòng)輔導、中小學(xué)生個(gè)性化學(xué)習輔導、教育教學(xué)改革、教師交流與支教等工作中的獎勵。
各區縣教委會(huì )同區縣財政部門(mén)、人力社保部門(mén)根據學(xué)校的規模、承擔教育改革發(fā)展的任務(wù)和取得的成效等，制定年度經(jīng)費分配原則及各學(xué)校額度，報市教委后，按照相關(guān)政策和經(jīng)費管理要求及時(shí)將經(jīng)費撥付相關(guān)學(xué)校。各學(xué)校要根據資金使用范圍和下達的經(jīng)費額度，按照本校教師承擔相應工作任務(wù)和完成任務(wù)質(zhì)量的情況，堅持示范引領(lǐng)和激勵導向，體現績(jì)效工資分配的`原則和要求，制定分配方案，報區縣教委同意后實(shí)施。
六、工作要求
(一)建立績(jì)效獎勵激勵機制，是為了進(jìn)一步調動(dòng)教師積極性，擴大學(xué)校辦學(xué)自主權。各區縣、學(xué)校要結合本區縣、學(xué)校實(shí)際情況認真貫徹落實(shí)，可根據區縣實(shí)際情況制定相應辦法，切實(shí)發(fā)揮激勵作用。
(二)此次績(jì)效獎勵激勵機制資金不得平均發(fā)放，要按照“多勞多得、優(yōu)績(jì)優(yōu)酬”的原則，重點(diǎn)向承擔教育改革發(fā)展任務(wù)重，為促進(jìn)教育均衡發(fā)展、提高學(xué)生綜合素質(zhì)付出努力的一線(xiàn)教師、骨干教師和做出突出成績(jì)的教師傾斜，鼓勵教師全身心投入到教書(shū)育人工作中，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學(xué)能力。
(三)市教委與有關(guān)部門(mén)制定教師績(jì)效獎勵激勵機制項目管理辦法，各區縣要指導學(xué)校依據國家和北京市有關(guān)績(jì)效工資管理的要求，按年度制定合理的分配方案和考核辦法，并檢查落實(shí)情況；及時(shí)了解情況，對出現的問(wèn)題及時(shí)上報，切實(shí)加強對教師績(jì)效工資的管理。市教委、市人力社保局、市財政局將采取相應的措施對使用情況進(jìn)行監管。
(四)各單位要高度重視，加強領(lǐng)導，精心組織，嚴肅紀律，認真把握實(shí)施過(guò)程的各個(gè)環(huán)節，確保工作平穩順利進(jìn)行。要做好政策解釋工作，在實(shí)施過(guò)程中遇到問(wèn)題要及時(shí)與有關(guān)部門(mén)進(jìn)行溝通。
【績(jì)效激勵方案】相關(guān)文章：
團隊績(jì)效激勵方案04-04
員工績(jì)效激勵方案04-02
績(jì)效激勵方案15篇04-05
績(jì)效獎金激勵方案03-18
績(jì)效激勵方案(15篇)04-21
企業(yè)績(jì)效激勵方案04-01
績(jì)效激勵方案（精選13篇）01-31
團隊績(jì)效激勵方案8篇04-04
員工薪酬績(jì)效激勵方案04-02