企業(yè)績(jì)效激勵方案

　　為了確保工作或事情能高效地開(kāi)展，就需要我們事先制定方案，方案是綜合考量事情或問(wèn)題相關(guān)的因素后所制定的書(shū)面計劃。方案要怎么制定呢？以下是小編整理的企業(yè)績(jì)效激勵方案，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

企業(yè)績(jì)效激勵方案1

　　一、考核目的

　　1、客觀(guān)考評員工本年度內的工作表現、貢獻，對取得良好業(yè)績(jì)和成績(jì)的員工進(jìn)行激勵，合理、有效分配企業(yè)資源。

　　2、作為年終評優(yōu)的主要依據。

　　3、推行干部年度工作總結，作為年薪制計發(fā)的主要依據。

　　二、適用范圍

　　總公司各部門(mén)、屬下各分公司全體員工。

　　三、指導原則

　　1、全面考核、綜合考核、逐級考核的原則。

　　2、公正、公平、公開(kāi)的原則。

　　3、嚴格要求、嚴謹控制、嚴肅對待的原則。

　　4、考核結果與薪資、評優(yōu)、獎勵、干部任用等多元化因素關(guān)聯(lián)的原則。

　　四、指導思想與考核方法

　　1、管理干部以單位績(jì)效、個(gè)人績(jì)效相結合。

　　2、有針對性地采用績(jì)效結果考核法、核心才干考評法。

　　五、實(shí)施部門(mén)與職責

　　1、總裁室(總經(jīng)理室)：考核決策機構，負責批準本考核方案，對組經(jīng)理級及以上領(lǐng)導干部進(jìn)行考核。

　　2、人力資源部：考核統籌、協(xié)調、監督與執行機構。

　　3、各部門(mén)：考核協(xié)助與執行機構。

　　六、考核對象

　　1、實(shí)施全員考核，上至總經(jīng)理，下至普通員工均須參加年度考核。

　　2、截止xx年xx月xx日(含)試期已滿(mǎn)經(jīng)批準已轉正的員工均為年度考核的對象。

　　七、考核周期幅度

　　xx年全年(1月~12月)，司齡不足一年的'，按入職之日起執行考核。

　　八、考核方式

　　注：九大核心才干評分：本人自評(組經(jīng)理及以上人員需寫(xiě)明事實(shí)依據)后，交直接上級評分，再由上上級領(lǐng)導復審，以上上級領(lǐng)導的評分為準，但要求直接上級與上上級領(lǐng)導評分誤差不得超過(guò)±0.3分。

　　九、考核結果應用

　　1、采用AAA分段排行法，按照考評分高低順序進(jìn)行排行，將排行范圍分為三類(lèi)：排在前10%的員工核定為AAA類(lèi)員工，前10%-20%的員工核定為AA類(lèi)員工，其他80%的員工核定為A類(lèi)員工。按照以下層級分別排行(總監及以上級別不作AAA排行)：

　�。�1）門(mén)店基層員工(營(yíng)業(yè)員店助)

　�。�2）分店防損員

　�。�3）總部防損員、司機

　�。�4）收銀員

　�。�5）理貨員

　�。�6）店經(jīng)理

　�。�7）總部主管及以下管理人員(部門(mén)內排行)

　�。�8）組經(jīng)理(不含代理組經(jīng)理)

　　注：對于A(yíng)AA級員工可推薦作為年度評優(yōu)個(gè)人獎候選人，在同等條件下優(yōu)先研究入選;對于評分低于60分的可視具體情景給予降薪、調職、辭退等處分。

　　2、考核結果與年終獎的關(guān)系

　　根據排行結果，組經(jīng)理及以下級別按照以下系數確定年終獎的計發(fā)標準(基數N由總裁室根據當年運營(yíng)情景和員工層級確定)，總監及以上級別計發(fā)標準由總裁室另行研究確定。

　　注：T為考核周期，入職滿(mǎn)1年按一年算，不滿(mǎn)從入職之日起算，以日為單位。

　　十、考核工作安排

　　1、培訓：xx月xx日10：00~12：00，人力資源部將組織考核前的相關(guān)培訓。

　　2、評分表提交時(shí)間安排：

　　門(mén)店：xx月xx日前提交到各區域經(jīng)理(督導)處。

　　總部：xx月xx日前提交到各部門(mén)負責人處。

　　整體時(shí)間安排：xx月xx日前全部提交到人力資源部xxxx處。

　　3、評分表填寫(xiě)要求，詳見(jiàn)人力資源部下發(fā)有關(guān)注意事項。

　　十一、考核說(shuō)明

　　1、xx年xx月xx日還沒(méi)轉正的員工無(wú)需參加年度考核。

　　2、所有考評結果均須上報公司人力資源部審核備案。

企業(yè)績(jì)效激勵方案2

　　一、目的

　　對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行有效評價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業(yè)核心競爭力。

　　二、原則

　　有利于實(shí)現TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的目標，在績(jì)效考核方案和考核標準的基礎上持續完善、改進(jìn)和提高。

　　三、適用范圍

　　TDI公司內部各二級單位及全體員工

　　四、考核期限

　　1月1日—12月31日

　　五、考核標準的'制定

　　根據集團公司對我公司的《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的考核指標，結合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的實(shí)際情況，將的績(jì)效考核分為四個(gè)階段，即：

　　停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。

　　項目建設階段。

　　試生產(chǎn)階段。

　　生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。

　　四個(gè)階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段，該方案可根據實(shí)際情況進(jìn)行適當的修改。

　　5.1停車(chē)改造前和生產(chǎn)穩定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見(jiàn)TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著(zhù)立足現實(shí)、著(zhù)眼需要、瞄準標桿、實(shí)事求是、績(jì)效超越的原則，制訂的績(jì)效目標考核標準。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標準，加強對日常工作過(guò)程的管理和考核，以全面反映員工績(jì)效。

企業(yè)績(jì)效激勵方案3

　　第一條目的

　　(一)根據《車(chē)間員工工資管理辦法》的有關(guān)規定，特制定本車(chē)間績(jì)效考核辦法。

　　(二)提高生產(chǎn)效率，實(shí)現增產(chǎn)增效。

　　第二條適用范圍

　　(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員)，不包括車(chē)間管理人員。

　　(二)新招收的試用期內員工、學(xué)徒不參加本考核。

　　第三條職責

　　(一)各制造、裝配部門(mén)主管負責指導所屬員工進(jìn)行自我評價(jià)，根據員工的績(jì)效評估結果，與員工進(jìn)行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問(wèn)題，并與員工共同制訂績(jì)效改進(jìn)計劃;對考核結果依照車(chē)間有關(guān)規定進(jìn)行處理;接受員工申訴。

　　(二)班長(cháng)負責所屬班組員工和某項具體考核指標的績(jì)效考核日常工作，根據考核標準客觀(guān)公正地對所屬員工的績(jì)效進(jìn)行評估。

　　(三)車(chē)間所有員工：根據考核結果認真進(jìn)行自我評價(jià)，并與車(chē)間主管進(jìn)行開(kāi)放的'交流溝通。

　　第四條考核程序

　　每月初(10號前)由各班組長(cháng)負責考評員對上月計件員工進(jìn)行考評，并將考評結果及應有的考評依據交于車(chē)間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據在每月8號前記錄于《計件員工績(jì)效考評表》上，車(chē)間負責人對《計件員工績(jì)效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā)，管理制度《車(chē)間員工績(jì)效考核制度》。

　　第五條考核內容及辦法

　　(一)考核內容月度績(jì)效考核就是考核員工當月工作職責履行情況。主要涉及員工的勞動(dòng)紀律、勞動(dòng)態(tài)度、工作成績(jì)、工作效率、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全、設備保養等方面。

　　(二)考核辦法

　　1、勞動(dòng)紀律(總分10分，該項最后得分可出現負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分; (2)遲到、早退：扣1分/次;月內2次及以上者扣2分/次;

　　(3)串崗：車(chē)間員工應在規定的工作場(chǎng)地作業(yè)，凡發(fā)現超出規定場(chǎng)地與人聊天或從事與本職工作無(wú)關(guān)的事情達10分鐘以上1小時(shí)以?xún)鹊膭t視為串崗，扣1分/次，月內2次及以上者扣2分/次并進(jìn)行經(jīng)濟處罰(20元/次); (4)曠工：扣5分/次。

　　(5)出現打架斗毆事件，主要責任人該月績(jì)效總分為0分，扣次要責任人當月績(jì)效總分50分，并按公司管理制度另行處理;

　　(6)員工違反部門(mén)其他有關(guān)制度規定，扣責任人當月該項績(jì)效分2分/次，并根據情況進(jìn)行罰款20-50元;

　　(7)其他違反公司有關(guān)制度規定、員工守則等行為：扣責任人當月該項績(jì)效分5分/次，并進(jìn)行罰款50-100元;

　　2、勞動(dòng)態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現負分)：

　　(1)該項起評分為15分，出現以下不良記錄進(jìn)行扣分;

　　(2)主動(dòng)協(xié)助車(chē)間處理或承擔困難工作，在權重欄中加1-3分;(須有準確的依據)

　　(3)為車(chē)間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車(chē)間采納，在權重欄中加2分。

企業(yè)績(jì)效激勵方案4

　　1、不斷提升公司的經(jīng)營(yíng)管理水平，使公司保持可持續進(jìn)展的動(dòng)力，達到企業(yè)員工的雙贏(yíng)工作。

　　2、加深員工認識自己的工作職責和工作目標

　　3、不斷提升員工的工作力量，改進(jìn)工作業(yè)績(jì)，提升員工在工作中的積極性和樂(lè )觀(guān)性。

　　4、建立以部門(mén)、班組長(cháng)為單位的團結協(xié)作、工作嚴謹高效創(chuàng )優(yōu)的團隊。

　　5、利用考核結果的合理應用（獎懲或待遇調整，精神嘉獎等），營(yíng)造一個(gè)激勵員工奮勉向上的工作氛圍。

　　1、公正、公開(kāi)性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位落實(shí)相同標準。

　　2、定期化和制度化原則：績(jì)效考核工作在績(jì)效考核小組的直接領(lǐng)導下進(jìn)行�？�(jì)效考核部是本制度落實(shí)的管理部。

　�。�1）公司對員工的考核采納每4個(gè)月考核的方法。

　�。�2）績(jì)效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，全部員工都要嚴格遵守落實(shí)�？�(jì)效部門(mén)負責不斷對制度修訂和完善。

　　3、分制原則：公司對員工的考核采納百分制的.方法。

　　4、敏捷性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%。

　　定量考核：

　　a、管理：部門(mén)重點(diǎn)工作，完成公司支配工作的質(zhì)量和數量，因經(jīng)營(yíng)所需隨時(shí)增加的工作。

　　b、員工：本崗位崗位職責規定的工作，部門(mén)負責人支配的工作，工作業(yè)績(jì)。

　　定性考核：

　　勞動(dòng)紀律，團結協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤(pán)點(diǎn)工作，學(xué)問(wèn)考核。

　　公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導下的績(jì)效考核小組，組織領(lǐng)導公司員工的考核工作

　　工作職責：

　　1、負責主持每月，每季考核總結會(huì )，對上季度考核工作總結，布置下月各部門(mén)工作重點(diǎn)及業(yè)績(jì)定量。

　　2、負責考核制度的爭論，修改及監督實(shí)施

　　3、負責各部門(mén)“定量考核”的評價(jià)

　　4、負責支配各部門(mén)下季度工作重點(diǎn)

　　5、負責考核結果，工資等級的調整

　　依據公司經(jīng)營(yíng)狀況，公司各部門(mén)，各崗位每周、月、季工作重點(diǎn)不同，所以考核的標準也不同，各部門(mén)定量考核工作目標和內容依據公司經(jīng)營(yíng)及管理狀況確定�？己藰藴室�(jiàn)附錄。

　　1、考核實(shí)行4個(gè)月考核一次，每年3、7、11月為考核時(shí)間。

　　2、考核達到85分將調整職務(wù)及升一級工資，考核達到60—84分保持原工資不變，沒(méi)達到60分將降一級工資。

　　3、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎金，年終獎金依據效益另行處理。

　　4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工，業(yè)績(jì)突出可跳級上升

　　5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長(cháng)—柜臺長(cháng)—科長(cháng)[組長(cháng)]—主管—付理—部門(mén)經(jīng)理—總監—副經(jīng)理—總經(jīng)理

　　工資等級為650、750、850、950、1150、1250、1350、1450、1750、20xx、2500

企業(yè)績(jì)效激勵方案5

　　20xx年 1 月 1 日-2 月 28 日

　　各區域、家電事業(yè)部、各選購部、各門(mén)店

　　1、可比門(mén)店 1-2 月實(shí)際不含稅毛利額達成預算指標，且 1-2 月的實(shí)際可比門(mén)店不含稅銷(xiāo)售增長(cháng)率 達到激勵指標;

　　2、不行比門(mén)店 1-2 月實(shí)際不含稅毛利額達成預算指標，且 1-2 月銷(xiāo)售達成預算 110%(含)以上的。

　　3、誠懇銷(xiāo)售。 對毛利額達不成預算的、虛假銷(xiāo)售的，取消嘉獎資格。

　　1、各區域、家電事業(yè)部、各選購部的可比銷(xiāo)售增長(cháng)率目標由超市事業(yè)部制定下達，全部指標均已 取得市場(chǎng)與選購總監以及業(yè)態(tài)總監的簽字確認;

　　2、各區域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到嘉獎目標的，各部門(mén)的嘉獎基數為 5000 元，假如可比銷(xiāo)售增長(cháng)率每超過(guò) 1%，增加獎金 1000 元，以此類(lèi)推�？杀仍鲩L(cháng)率取值按去尾法取整數。

　　3、各門(mén)店的激勵方案和指標由各區域或家電事業(yè)部制定，所屬區域的門(mén)店總體可比增長(cháng)率必需 與相應的區域(或家電事業(yè)部)的增長(cháng)率指標相吻合。例如：事業(yè)部下達給湘東區域可比銷(xiāo)售增長(cháng)率目 標為 10%，則湘東區域將可比增長(cháng)率的份額分解至所屬的各可比門(mén)店，

　　即保證湘東區域內的可比店增長(cháng) 率也達到 10%。各區域制定的門(mén)店激勵方案和指標需報超市財務(wù)預算分析組審核利用后方可落實(shí)。

　　4、各門(mén)店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區域、家電事業(yè)部，由各區域或家電事業(yè)部在總 額度內制定相應的激勵方案和各門(mén)店的增長(cháng)指標， 報超市財務(wù)部審核。 劃撥至選購部的額度由選購部在大類(lèi)內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批落實(shí)。審批同意后，門(mén)店的嘉獎發(fā)放不受區域總體目標達 成的影響。

　　5、20xx 年月 1 月 1 日以后開(kāi)業(yè)的'門(mén)店不參加。

　　說(shuō)明：

　　a、可比門(mén)店為 20xx 年 1 月 1 日之前開(kāi)業(yè)的門(mén)店，名單附后。

　　b、各單位在以上增長(cháng)率下分解指標。

　　c、上表內的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專(zhuān)業(yè)店，家電品類(lèi)則指全部的 7 大類(lèi)。

　　d、各區域和家電事業(yè)部總體銷(xiāo)售可比增長(cháng)達到上述嘉獎目標，且毛利額達成預算指標，可按 4.2 條賜予嘉獎。

　　競賽結果的數據為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數據由超市財務(wù)部予以公布， 各門(mén)店的月度實(shí)際數據由超市財務(wù)部供應給各區域方案分析， 區域方案分析審核后由各區域辦公布。

企業(yè)績(jì)效激勵方案6

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提升員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。

　　1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降供應依據。利用全面嚴格的考核，對素養和力量已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素養和力量不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。

　　2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放供應依據。利用考核精確

　　衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。利用考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和精確 的結論。

　　1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　3、月考核時(shí)間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)頭，至下月5日上報考核狀況；

　　季考核時(shí)間支配為3、6、9月的每月25日開(kāi)頭，至下月5日上報考核狀況；

　　半年考核時(shí)間支配為6月25日開(kāi)頭，7月10日前上報考核狀況；

　　全年考核時(shí)間支配為12月25日至下一年度1月25日結束。

　　1、三級正職以上中層干部考核內容

　�。�1）領(lǐng)導力量

　�。�2）部屬培育

　�。�3）士氣

　�。�4）目標達成

　�。�5）責任感

　�。�6）自我引發(fā)

　　2、員工的績(jì)效考核內容

　　(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德。

　　(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量。

　　(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤。

　　(4)績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。

　　1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；

　　2、中層干部的`考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部落實(shí)；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部落實(shí)。

　　1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采納本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

　　3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將肯定的分數安排到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最終匯總計算總分。

　　4、依據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按肯定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應當按肯定比例計入年度考核結果分數中，詳細各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　其次季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋其次季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

　　5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　各考核落實(shí)人應依據考核結果的詳細狀況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面看法，并將看法匯總上報集團人力資源部。

　　人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，依據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

　　1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據差距比

　　例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導依據考核結果確定發(fā)放標準，但必需保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議依據考核結果適時(shí)做出打算；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導打算，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出打算。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

企業(yè)績(jì)效激勵方案7

　　一、實(shí)施員工績(jì)效考核的意義

　　為了全面加強物流部全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，從而達到保證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務(wù)行業(yè)的市場(chǎng)競爭力。根據本公司實(shí)際情況，決定對物流部全體員工實(shí)施月績(jì)效考核。

　　二、績(jì)效考核的目標

　　改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主觀(guān)能動(dòng)性，以求達到公司的組織目標。

　　三、績(jì)效考核的功能

　　1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績(jì)能體現該月份整體管理成績(jì)。

　　2、激勵功能：實(shí)施績(jì)效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調整員工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動(dòng)、規范地去完成公司目標。

　　3、學(xué)習功能：績(jì)效考核也是一個(gè)學(xué)習過(guò)程，通過(guò)考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實(shí)力。

　　4、監控功能：?jiǎn)T工的績(jì)效考核，對公司來(lái)說(shuō)，就是任務(wù)在數量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來(lái)說(shuō)，則是公司對你一個(gè)月工作狀況的綜合評價(jià)。

　　四、實(shí)施績(jì)效考核

　　必遵守的原則客觀(guān)、公平、公正、科學(xué)簡(jiǎn)便的`原則。實(shí)事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進(jìn)行考核�？己藘热輰�(shí)行量化，考核結果實(shí)行公開(kāi)制，接受全體員工監督。

　　五、考核流程：

　　物流部分揀組有張謝偉負責考核;包裝組有向青平負責考核，考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。

　　六、考核細則

　　1、考核金額：xxx元

　　2、資金為了起到實(shí)施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業(yè)績(jì)提成工資中拿出元作為考核金額。

　　3、考核總分：50分。

　　4、考核分值：元÷50分=xxx元/分七、考核內容(附后)八、實(shí)施時(shí)間：xx年xx月xx日編制：人力資源部審核/批準：

　　物流部分揀組員工月份績(jì)效考核序號得分

　　1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時(shí)上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

　　2、零庫區貨架商品擺放整齊，無(wú)標示與實(shí)物不相符的現象。及時(shí)巡查并挑揀所屬庫區商品有無(wú)包裝破損、鼠咬、漲袋等不良品。商品擺放雜亂、出現標示與實(shí)物不相符現象扣1分/次，客戶(hù)投訴有自己所屬區域商品出現漲袋、鼠咬等現象，扣2分/次。(15分)

　　3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣2分/次;如因個(gè)人因素導致脫節，本項不得分。(5分)

　　4、每單產(chǎn)品在分揀時(shí)做好商品自檢工作(包裝破損、鼠咬、漲袋等)，挑選出其他區域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的商品在審單時(shí)發(fā)現有不良品或錯撿現象扣1分一次。(8分)

　　5、積極配合車(chē)間整個(gè)區域衛生工作，保持所屬庫區貨架整潔，無(wú)雜物，地面無(wú)垃圾，班后關(guān)閉個(gè)人工位電扇、照明設施。貨架有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關(guān)閉、地面有垃圾扣1分/次。(5分) 6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發(fā)現一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)

　　7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7分)總分金

　　物流部包裝組員工月份績(jì)效考核序號得分

　　1、嚴格遵守公司的各項規章制度，準時(shí)上下班，不隨意請假，不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本項考核，曠工一次取消本項考核;上下班必須打卡，一次不打卡扣1分.(5分) 2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。(5分) 3、裝箱員工規范作業(yè)，不出現遺落商品、訂單、不錯裝快運單，根據商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現象。出現遺落商品、單據等扣2分/次，出現硬塞、漲箱等現象扣5分/次。(15分)打包員力求包裹外觀(guān)方正美觀(guān)，膠帶合理捆扎，打包完畢后輕放，嚴禁出現拋扔現象。包裝外觀(guān)粗糙扣1分/次，出現拋扔商品現象扣2分/次(15分)稱(chēng)包員對包裹輕拿輕放，同時(shí)核實(shí)大頭筆書(shū)寫(xiě)是否有誤。出現拋扔包裹現象扣2分/次，客戶(hù)投訴大頭筆有誤扣1分/次。(15分)

　　4、按區域分投包裹時(shí)認真核實(shí)區域，并按物流要求做好標示卡。出現拋扔較重包裹扣1分/次，客戶(hù)投訴區域投錯扣1/次。(8分）

　　5、認真做好區域衛生，班后保持工作區域物料擺放整齊，地面無(wú)垃圾。個(gè)人工位電扇、照明設施關(guān)閉電源。違規一點(diǎn)扣1分/次。(5分) 6、嚴禁在工作區域內吸煙、吸游煙。發(fā)現一次取消本月考核，并處罰金100元/次。(5分)

　　7、服從、配合部門(mén)直接主管一切工作安排，并積極完成公司安排的其它臨時(shí)性的工作。(7分)

企業(yè)績(jì)效激勵方案8

　　本績(jì)效考核方案以業(yè)績(jì)?yōu)閷б恢边M(jìn)行考核，考核內容突出部門(mén)和個(gè)人的工作重點(diǎn)，并注意達到的實(shí)際結果。

　　1、每年年初，依據公司的戰略目標，設計公司的戰略地圖，利用會(huì )議將戰略目標分解至部門(mén)，并利用魚(yú)骨圖的方式確定部門(mén)的kpi指標，制定各部門(mén)年度規劃識別表(目標分解的`詳細步驟見(jiàn)附錄,見(jiàn)《績(jì)效考核方案》第5頁(yè))。

　　2、部門(mén)利用會(huì )議的方式對本部門(mén)目標進(jìn)行再次分解，確定部門(mén)內部每位員工的考核指標，即kpi和cpi指標，制定出各崗位的規劃識別表。

　　1、部門(mén)的考核內容利用年度方案會(huì )議上確定的部門(mén)關(guān)鍵績(jì)效指標（kpi）和月度工作目標來(lái)確定，見(jiàn)《部門(mén)績(jì)效考核表》。為提倡團隊精神，部門(mén)的考核結果與相應系數對應，對部門(mén)內部員工的業(yè)績(jì)有直

　　接的影響。

　　2、公司員工分為管理員工和一般員工兩類(lèi)。

　　1)管理員工中，部門(mén)負責人利用關(guān)鍵績(jì)效指標（kpi）和月度工作目標考核，填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表(1)》。

　　2)其他管理員工利用關(guān)鍵績(jì)效指標（kpi）、月度工作目標、日�？�(jì)效指標（cpi）、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個(gè)方面考核，填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表(2)》。

　　3)一般員工的考核從工作目標的完成、工作力量、工作協(xié)調、責任感、工作勤惰、工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等幾個(gè)方面考核，填寫(xiě)《員工績(jì)效考核表(3)》。

　　3、月末，部門(mén)及員工都應對本月工作做出總結，提出工作改進(jìn)看法，填寫(xiě)《部門(mén)月度工作總結表》和《員工月度工作總結表》。

　　1、部門(mén)及部門(mén)負責人的考核指標需與分管領(lǐng)導充分溝通后填寫(xiě)，并確定分值，滿(mǎn)分100分。

　　2、其他管理員工的考核指標應與部門(mén)負責人充分溝通后填寫(xiě)，并確定分值，其中關(guān)鍵績(jì)效指標（kpi）、月度工作目標、日�？�(jì)效指標（cpi）三項指標占70%，工作質(zhì)量、紀律性、成本意識等三項固定指標占30%.

　　3、一般員工的考核只利用固定指標考核，滿(mǎn)分100分。

　　1、被考核者均采納自評、直接上級（第一考核者）評分、隔級上級（其次考核者）評分相結合的方式考核。其中，自評僅作參考，不列入考核分數，第一考核者評分占70%，其次考核者評分占30%。

　　2、各部門(mén)每月評出的優(yōu)秀員工率應不高于5%，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應保持肯定差別。

　　3、假如考核年度內6個(gè)月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪；如連續3個(gè)月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理。

　　未乘部門(mén)系數之前，員工最高得分為100分。員工考核結果的計算公式為：?jiǎn)T工個(gè)人實(shí)際得分+加之和/減分×部門(mén)系數＝計算考核獎金的分數。

企業(yè)績(jì)效激勵方案9

　　一、激勵時(shí)間段：

　　20xx年 1 月 1 日-2 月 28 日

　　二、激勵范圍：

　　各區域、家電事業(yè)部、各采購部、各門(mén)店

　　三、獎勵前提：

　　1、可比門(mén)店 1-2 月實(shí)際不含稅毛利額達成預算指標，且 1-2 月的實(shí)際可比門(mén)店不含稅銷(xiāo)售增長(cháng)率 達到激勵指標;

　　2、不可比門(mén)店 1-2 月實(shí)際不含稅毛利額達成預算指標，且 1-2 月銷(xiāo)售達成預算 110%(含)以上的。

　　3、誠實(shí)銷(xiāo)售。 對毛利額達不成預算的、虛假銷(xiāo)售的，取消獎勵資格。

　　四、獎勵方案：

　　1、各區域、家電事業(yè)部、各采購部的可比銷(xiāo)售增長(cháng)率目標由超市事業(yè)部制定下達，所有指標均已 取得市場(chǎng)與采購總監以及業(yè)態(tài)總監的簽字確認;

　　2、各區域辦、家電事業(yè)部作為本次激勵競賽的組織者，達到獎勵目標的，各部門(mén)的獎勵基數為 5000 元，如果可比銷(xiāo)售增長(cháng)率每超過(guò) 1%，增加獎金 1000 元，以此類(lèi)推�？杀仍鲩L(cháng)率取值按去尾法取整數。

　　3、各門(mén)店的激勵方案和指標由各區域或家電事業(yè)部制定，所屬區域的門(mén)店總體可比增長(cháng)率必須 與相應的區域(或家電事業(yè)部)的增長(cháng)率指標相吻合。例如：事業(yè)部下達給湘東區域可比銷(xiāo)售增長(cháng)率目 標為 10%，則湘東區域將可比增長(cháng)率的份額分解至所屬的各可比門(mén)店，即保證湘東區域內的可比店增長(cháng) 率也達到 10%。各區域制定的門(mén)店激勵方案和指標需報超市財務(wù)預算分析組審核通過(guò)后方可執行。

　　4、各門(mén)店的獎金則由事業(yè)部劃撥總獎金額度至各區域、家電事業(yè)部，由各區域或家電事業(yè)部在總 額度內制定相應的激勵方案和各門(mén)店的增長(cháng)指標， 報超市財務(wù)部審核。 劃撥至采購部的`額度由采購部在大類(lèi)內制定相應的激勵方案或指標，同樣報批執行。審批同意后，門(mén)店的獎勵發(fā)放不受區域總體目標達 成的影響。

　　5、20xx 年月 1 月 1 日以后開(kāi)業(yè)的門(mén)店不參與。

　　五、各組織單位可比增長(cháng)的獎勵目標

　　說(shuō)明：

　　A、可比門(mén)店為 20xx 年 1 月 1 日之前開(kāi)業(yè)的門(mén)店，名單附后。

　　B、各單位在以上增長(cháng)率下分解指標。

　　C、上表內的家電事業(yè)部指標僅針對其管轄的專(zhuān)業(yè)店，家電品類(lèi)則指所有的 7 大類(lèi)。

　　D、各區域和家電事業(yè)部總體銷(xiāo)售可比增長(cháng)達到上述獎勵目標，且毛利額達成預算指標，可按 4.2 條給予獎勵。

　　六、1-2 月事業(yè)部下?lián)苤粮鲉挝坏莫劷痤~度

　　七、各單位獲得的獎金用于激勵員工的團隊活動(dòng)，獎金從事業(yè)部激勵基金中支出。

　　八、其他事項：

　　競賽結果的數據為不含稅，上述各組織單位的月度競賽結果數據由超市財務(wù)部予以公布， 各門(mén)店的月度實(shí)際數據由超市財務(wù)部提供給各區域計劃分析， 區域計劃分析審核后由各區域辦公布。

企業(yè)績(jì)效激勵方案10

　　1.業(yè)績(jì)考核(定量)+行為考核(定性)。

　　2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績(jì)?yōu)闃藴�，定性做到公正客觀(guān)。

　　3.考核結果與員工收入掛鉤。

　　1.銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核標準為公司當月的營(yíng)業(yè)收入指標和目標，公司將會(huì )每季度調整一次。

　　2.銷(xiāo)售人員行為考核標準。

　　(1)落實(shí)遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。

　　(2)履行本部門(mén)工作的行為表現。

　　(3)完成工作目標的行為表現。

　　(4)遵守國家法律法規、社會(huì )公德的行為表現。 (5)其他。

　　其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優(yōu)秀者為滿(mǎn)分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者能夠最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規、嚴峻違反公司規定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴峻失誤者，行為考核分數一律為0分。 銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表如下表所示。

　　銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表

　　考核項目考核指標權重評價(jià)標準評分

　　工作業(yè)績(jì)定量指標銷(xiāo)售完成率35%實(shí)際完成銷(xiāo)售額÷方案完成銷(xiāo)售額×100%考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷(xiāo)售增長(cháng)率10%與上一月度或年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)相比，每增加1%，加1分，消失負增長(cháng)不扣分

　　新客戶(hù)開(kāi)發(fā)15%每新增一個(gè)客戶(hù)，加2分

　　定性指標市場(chǎng)信息收集5%1.在規定的時(shí)間內完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分

　　1.每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%1.在規定的時(shí)間之內將相關(guān)報告交到指定處，未按規定時(shí)間交者，為0分

　　2.報告的`質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分 銷(xiāo)售制度落實(shí)5%每違規一次，該項扣1分

　　工作力量分析推斷力量5%1分：較弱，不能準時(shí)的做出正確的分析與推斷

　　2分：一般，能對問(wèn)題進(jìn)行簡(jiǎn)潔的分析和推斷

　　3分：較強，能對簡(jiǎn)單的問(wèn)題進(jìn)行分析和推斷，但不能敏捷的運用到實(shí)際工作中

　　4分：強，能快速的對客觀(guān)環(huán)境做出較為正確的推斷，并能敏捷運用到實(shí)際工作中取得較好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)溝通力量5% 1分：能較清楚的表述自己的思想和想法 2分：有肯定的勸說(shuō)力量

　　3分：能有效地化解沖突

　　4分：能敏捷運用多種談話(huà)技巧和他人進(jìn)行溝通敏捷應變力量5%應對客觀(guān)環(huán)境的變化，能敏捷的實(shí)行相應的措施 工作態(tài)度員工出勤率2%

　　1.月度員工出勤率達到100%，得滿(mǎn)分，遲到一次，扣1分(3次及以?xún)?

　　2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0 日常行為規范2%違反一次，扣2分

　　責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作目標且工作態(tài)度極不仔細

　　1分：自覺(jué)地完成工作目標，但對工作中的失誤，有時(shí)推卸責任

　　2分：自覺(jué)地完成工作目標且對自己的行為負責

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還積極擔當公司內部額外的工作

　　服務(wù)意識3%消失一次客戶(hù)投訴，扣3分 1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。 2.員工考核結果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

　　3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jì)考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：

　　5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當月工資的80～140%。 6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

　　1.業(yè)績(jì)考核：按考核標準由財務(wù)部依據當月公司營(yíng)業(yè)收入狀況統一落實(shí)。

　　2.行為考核：由銷(xiāo)售部經(jīng)理進(jìn)行。

　　1.業(yè)績(jì)考核結果每月公布一次，部門(mén)行為考核結果(部門(mén)平均分)每月公布一次。

　　2.員工行為考核結果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應相互打聽(tīng)。

　　3.每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司打算員工調整工資級別、職位升遷和人事調動(dòng)的重要依據。 4.如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本

　　部門(mén)經(jīng)理或行政人事部提出

企業(yè)績(jì)效激勵方案11

　　人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績(jì)效做出評價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現企業(yè)的目標。為了做好集團的績(jì)效考核工作，特制定本方案。

　　一、績(jì)效考核的目的

　　1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的'，則降低其職位；對用非所長(cháng)的，則予以調整。

　　2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。

　　3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

　　二、績(jì)效考核的基本原則

　　1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

　　2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

　　三、績(jì)效考核周期

　　1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核；

　　2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

　　季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況；

　　半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況；

　　四、績(jì)效考核內容

　　1、x正職以上中層干部考核內容

　�。�1）士氣

　�。�2）目標達成

　�。�3）責任感

　�。�4）自我啟發(fā)

　　2、員工的績(jì)效考核內容

　�。�1）德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

　�。�2）能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

　�。�3）勤：責任心、工作態(tài)度、出勤

　�。�4）績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。

　　五、績(jì)效考核的執行

　　1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知；

　　2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行；

　　3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。

　　六、績(jì)效考核方法

　　1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。

　　2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。

　　3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

　　4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

　　第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

　　年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

　　5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

　　個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。

　　七、績(jì)效考核的反饋

　　各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。

　　八、績(jì)效考核結果的應用

　　人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調整。

　　1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調整。

　　2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。

　　3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定；員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。

　　以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。

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