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企業(yè)薪酬調研報告6篇
在我們平凡的日常里，我們都不可避免地要接觸到報告，報告包含標題、正文、結尾等。那么什么樣的報告才是有效的呢？以下是小編整理的企業(yè)薪酬調研報告，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
企業(yè)薪酬調研報告1
分階段提高薪酬水平的方法。對于客戶(hù)企業(yè)希望重點(diǎn)加以保留的優(yōu)秀員工，應當盡快提升其薪酬水平，否則將可能產(chǎn)生人才的流失。對于薪酬水平大于此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對于那些薪酬處于較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。
根據職能類(lèi)別進(jìn)行劃分時(shí)，相較年度基本現金收入、年度基本補貼收入，年度浮動(dòng)現金收入和年度基本福利收入在年度總薪酬中的所占比例在不同職能類(lèi)別間的差異性比較顯著(zhù)，其中，年度浮動(dòng)現金收入下，經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)最高達20.1%，運營(yíng)管理類(lèi)最低至11.6%，相差9個(gè)百分點(diǎn)左右;年度基本福利收入下，投資分析類(lèi)最高達24.6%，經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)最低至15.5%，也相差9個(gè)百分點(diǎn)左右。
中國水務(wù)行業(yè)個(gè)人薪酬福利
受訪(fǎng)者填報信息顯示，水務(wù)企業(yè)員工中擁有社會(huì )保險、住房公積金等基本福利的占比大，均在80%以上，其中享有社會(huì )保險一項福利的受訪(fǎng)者比例達92%。50%以上的受訪(fǎng)者享受飯補以及過(guò)節費，接近一半的.受訪(fǎng)者享有帶薪年假及通訊補貼。三成以上的受訪(fǎng)者享有交通補貼和實(shí)物禮品;兩成以上的受訪(fǎng)者享有住房補貼、考勤獎勵;接近兩成的受訪(fǎng)者擁有補充商業(yè)保險、其他補貼;還有8.6%的受訪(fǎng)者享受旅游補貼。
中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利現狀、問(wèn)題
中國水務(wù)行業(yè)職能等級2至等級3是一個(gè)非常關(guān)鍵的跳躍階段，從等級2晉升到等級3，員工的薪酬福利會(huì )有一個(gè)非常顯著(zhù)地提升，這也意味著(zhù)水務(wù)企業(yè)意愿支付更高競爭性水平的工資來(lái)招攬并留住等級3以上的人員，企業(yè)用工成本隨之增加。
中國水務(wù)行業(yè)正處于快速發(fā)展、整合時(shí)期，結構性供需矛盾不可避免。一方面，企業(yè)需要具備較高技術(shù)能力或一技之長(cháng)的專(zhuān)業(yè)型人才，以及高水平的管理人才;另一方面，整個(gè)行業(yè)的高水平人才供給在短期內不會(huì )大規模增速�？焖僭鲩L(cháng)的企業(yè)用工需求與短期內人才供給滯后的之間的矛盾比較凸顯。
由于人才供給不到位，企業(yè)可能會(huì )為了快速增長(cháng)的業(yè)務(wù)而高薪挖角，這種現象在水務(wù)
行業(yè)不乏案例。另外，企業(yè)提供的高薪往往遠遠高過(guò)企業(yè)實(shí)際支付能力，這種情況一定程度上加劇企業(yè)的成本壓力。人才供需、薪酬合理性、企業(yè)成本之間的矛盾問(wèn)題在中國水務(wù)行業(yè)人才管理中比較凸顯。
中國水務(wù)行業(yè)薪酬福利發(fā)展趨勢
隨著(zhù)競爭、高水平人才增加、行業(yè)薪酬信息明朗化，水務(wù)行業(yè)人才供需結構會(huì )趨于合理化，人才能力、薪酬、企業(yè)成本會(huì )趨于合理化。
熱點(diǎn)崗位將緊隨水務(wù)市場(chǎng)發(fā)展。再生水領(lǐng)域，北京、上海等規模城市的人才需求有望提升;污泥領(lǐng)域，廣東、江蘇、遼寧等省份有望成為近幾年人才集聚地，而工業(yè)廢水治理領(lǐng)先的河南、湖北、山東、河北等省份也將是人才需求集中地。以污水廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)職位為例，如需完成污水處理規劃，未來(lái)幾年中國需要建成近4萬(wàn)座污水處理廠(chǎng)，這意味著(zhù)存在大約4萬(wàn)個(gè)污水廠(chǎng)廠(chǎng)長(cháng)的崗位需求，第三方力量有望推動(dòng)合理薪酬體系建立。
企業(yè)薪酬調研報告2
從最新出爐的《蘇州高新區xx年企業(yè)薪酬調研報告》獲悉，去年高新區企業(yè)整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降了0.5個(gè)百分點(diǎn)；有近七成的企業(yè)在法定假外再增添5天福利假；給員工定期進(jìn)行體檢的企業(yè)超過(guò)了95%。該報告耗時(shí)6個(gè)月，協(xié)助調研企業(yè)達36家。其中，外資企業(yè)占82.%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務(wù)、醫療器械和新能源五大行業(yè)，占比分別為39.8%、24.%、9.6%、8.4%和0.8%。
總部企業(yè)數量上升
薪酬結構更趨合理
對比xx年參與企業(yè)構成來(lái)看，折射出該區域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區（中國）總部企業(yè)數量從xx年的xx年增加5.%和9.9%。
xx年，有92%的參與調研企業(yè)進(jìn)行了調薪，整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為1.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預計xx年各層級薪酬增長(cháng)都將略高于xx年，操作工增長(cháng)幅度為2%，整體調薪幅度平均值將會(huì )增長(cháng)9.7%左右。
從薪酬結構來(lái)看，與xx年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從9.8%降到79.8%；一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業(yè)薪酬結構更趨合理。
新進(jìn)員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素
該報告顯示，xx年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達4.6%，高科技企業(yè)為xx年有所提升。
在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有1.9%的公司選擇作廢，有5.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有1.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按倍折現。
在員工健康方面，有95.2%的'企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業(yè)中，有2.4%的企業(yè)會(huì )給員工提供子女教育經(jīng)費。
企業(yè)薪酬調研報告3
一、調研的目的
為了適應日益激烈的市場(chǎng)競爭環(huán)境，調整符合現代企業(yè)管理制度要求的薪酬體系，吸引更多優(yōu)秀人家加盟，人力資源部自年月日著(zhù)手展開(kāi)薪酬調研工作，并于年月日全面完成薪酬調研任務(wù)。
二、調研對象
1、公司內部員工
2、同行業(yè)500強列表中前100家企業(yè)
3、同行業(yè)與本企業(yè)有競爭關(guān)系的10家企業(yè)
三、調研方式、渠道
1、收集、查看政府部門(mén)發(fā)布的薪酬調查資料。
2、委托咨詢(xún)公司調查。
3、對本公司流動(dòng)人員進(jìn)行調查了解
4、開(kāi)展問(wèn)卷調查
四、調研結果分析
1、整體情況分析
�。�1）本企業(yè)所屬的行業(yè)總體薪酬水平較上一年度增長(cháng)%，縱觀(guān)最近幾年的薪酬
調查結果，整體薪酬水平呈穩步增長(cháng)趨勢。
�。�2）本企業(yè)所屬行業(yè)上一年度平均薪酬水平為元，本企業(yè)平均薪酬水平為元，
高出市場(chǎng)的平均薪酬水平。
�。�3）本企業(yè)關(guān)鍵崗位或核心人才的薪酬管理上還存在不足之處，主要表現在薪酬結
構設計不太合理。
2、重點(diǎn)調查對象薪酬狀況分析
根據薪酬調查統計分析的結果，將調查的同一類(lèi)薪酬數據由高至低排列，再計算出數據排列中中間位置的數據，即25%點(diǎn)處（一家）、50%點(diǎn)處（六家）、90%（三家）點(diǎn)處。
五、下一階段工作任務(wù)
通過(guò)以上薪酬調研與公司目前薪酬狀況比較，本公司應從如下兩方面進(jìn)行薪酬薪酬管理工作的.改進(jìn)。
1、根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益適時(shí)地調整本企業(yè)的整體薪酬水平。
2、結合外部薪酬水平狀況及本企業(yè)實(shí)際情況，對關(guān)鍵或重要的崗位部門(mén)的薪酬水平與
結構進(jìn)行重新設計。
企業(yè)薪酬調研報告4
對比XX年參與企業(yè)構成來(lái)看，折射出該區域在轉型升級中變化明顯。其中，高新區(中國)總部企業(yè)數量從XX年的20.5%上升到25%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%。傳統的機械和電子企業(yè)占比有所下降，現代服務(wù)業(yè)和新能源企業(yè)的數量分別較XX年增加5.1%和9.9%。
XX年，有92%的參與調研企業(yè)進(jìn)行了調薪，整體調薪幅度平均值為9.5%，較XX年下降0.5個(gè)百分點(diǎn)。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為9.5%。預計XX年各層級薪酬增長(cháng)都將略高于XX年，操作工增長(cháng)幅度為12%，整體調薪幅度平均值將會(huì )增長(cháng)9.7%左右。
從薪酬結構來(lái)看，與XX年相比，高管年基本工資占總薪酬比例從91.8%降到79.8%;一線(xiàn)員工的年基本工資占總薪酬的比例，則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業(yè)薪酬結構更趨合理。
新進(jìn)員工率高于員工離職率公司發(fā)展前景成吸引員工首要因素
該報告顯示，XX年，企業(yè)新進(jìn)員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新進(jìn)員工率高于員工主動(dòng)離職率。其中，歐美企業(yè)與日資企業(yè)員工離職率平均達14.6%，高科技企業(yè)為20.2%。在員工層級流動(dòng)率中，操作工的流動(dòng)率要高于其他層級，其次為銷(xiāo)售人員。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發(fā)展前景占54.1%，良好的工作環(huán)境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。在員工主動(dòng)離職原因中，薪資缺乏市場(chǎng)競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會(huì )比例，為23%。
企業(yè)越來(lái)越重視員工福利
政策更呈多元化與人性化
為更好地吸引與留住人才，高新區企業(yè)越來(lái)越重視員工福利。
數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的`企業(yè)為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業(yè)為員工提供租房補貼，有15.5%的企業(yè)為員工提供定期購房補貼，有6%的企業(yè)為員工提供一次性購房補貼。在企業(yè)福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車(chē)的公司比例為57.1%，有33.3%的企業(yè)提供職工浴室，有28.6%的企業(yè)提供健身運動(dòng)場(chǎng)所，這些數據均較XX年有所提升。
在員工休假方面，有69%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業(yè)中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。
在員工健康方面，有95.2%的企業(yè)為員工提供定期體檢，有85.7%的企業(yè)提供體檢的頻率是每年一次。在參與調研的企業(yè)中，有21.4%的企業(yè)會(huì )給員工提供子女教育經(jīng)費。
企業(yè)薪酬調研報告5
“北漂”回老家后能否走上“人生巔峰”
二三線(xiàn)城市加速爭搶一線(xiàn)城市人才
更多人把一線(xiàn)城市當跳板
“跳板論”是最近在一線(xiàn)城市工作不滿(mǎn)五年，沒(méi)有獲得戶(hù)口，也沒(méi)有購買(mǎi)住房的大學(xué)畢業(yè)生群體中越來(lái)越得到認可的一種擇業(yè)觀(guān)。
“跳板論”認為，“大城市鍛煉，小城市發(fā)展”是面對當下一線(xiàn)城市房?jì)r(jià)高，薪資增長(cháng)緩慢，而二三線(xiàn)城市人才需求旺盛狀況的一種選擇。
在這種情況之下，很多“北漂”蠢蠢欲動(dòng)。新興市場(chǎng)人才匱乏加薪搶人才。
近日，由專(zhuān)業(yè)人力資源機構中智上海發(fā)布的全國薪資調查顯示，xx年中國一線(xiàn)城市的實(shí)際薪酬增長(cháng)在8。3%，企業(yè)呈現謹慎態(tài)勢。
預計xx年將延續放緩的態(tài)勢，調薪幅度約為8。2%。經(jīng)理、管理層收入增長(cháng)下行趨勢明顯。報告認為這可能是受?chē)笊罨母飳Ω吖芟扌秸叩挠绊�。同時(shí)，一線(xiàn)城市應屆畢業(yè)的本科生和研究生起薪水平差距縮小。
上海應屆本科生起薪最高，為人民幣4578元，廣州最低，為3990元；碩士生起薪上海、北京、深圳在整體水平波動(dòng)不大，相較之下，廣州與整體水平有一定的差距；博士及以上起薪，在北京和廣州水平較高，均超過(guò)1萬(wàn)元/月。這說(shuō)明大城市的人才需求正在向更高端流動(dòng)，中低層次需求被壓縮，導致薪酬增長(cháng)乏力。報告分析認為，隨著(zhù)企業(yè)往內陸遷移，二三線(xiàn)城市的發(fā)展進(jìn)程加快，加上國家對二三線(xiàn)城市人才吸引和招商引資方面的利好政策，使得二三線(xiàn)城市的人才爭奪繼續升溫，薪資也持續較高幅度增長(cháng)，尤其是xx年，中西部二線(xiàn)城市的實(shí)際調薪幅度較大。
人才管理服務(wù)商科銳國際近日公布的《xx年企業(yè)薪酬調研報告》也顯示，二三線(xiàn)城市預期xx年薪酬漲幅為9。0%，高于一線(xiàn)城市；非管理層薪酬漲幅為10。3%，同樣高于一線(xiàn)城市非管理層。相比一線(xiàn)城市8。3%左右的薪酬增長(cháng)，二三線(xiàn)城市中最搶眼的是成都（9。9%）、西安（9。7%）、重慶（9。7%）、武漢（9。5%）。
生活成本高企催生“跳板論”
長(cháng)沙某醫藥行業(yè)民企主管招聘工作的副總經(jīng)理對《中國經(jīng)濟周刊》記者說(shuō)，他也曾經(jīng)在北京工作過(guò)6年，兩年前回到老家長(cháng)沙，他認為，一線(xiàn)城市在經(jīng)濟形勢好的時(shí)候，對人才的需求很大，但是對于一些醫藥企業(yè)來(lái)說(shuō)，一線(xiàn)城市企業(yè)結構相對高端，對經(jīng)濟環(huán)境變化很敏感。中國經(jīng)濟增速放緩之后，一些城市企業(yè)薪資增長(cháng)也會(huì )有所放緩。而且，一線(xiàn)城市生活節奏快、高素質(zhì)人才多、工作壓力大、生活成本高，隨著(zhù)薪資增長(cháng)的放緩，這些原本的負面因素就會(huì )給在一線(xiàn)城市工作的人形成更大的壓力，尤其是剛畢業(yè)不久的非本地生源的大學(xué)生，交通、房租、吃飯成本都在攀升。
去年剛剛從上�；氐侥喜畴娕_工作的中國傳媒大學(xué)碩士畢業(yè)生王靜給《中國經(jīng)濟周刊》記者算了一筆賬，在上海工作每月房租2500元、電話(huà)上網(wǎng)費500元、交通500元、吃飯買(mǎi)東西3500元，再加上每年回家的火車(chē)票，一個(gè)月7000塊錢(qián)的工資能維持“月光”就已經(jīng)很不錯，有時(shí)候還需要家里接濟。她說(shuō)，回到南昌后，每月5000元的工資雖然比上海有所減少，但是畢竟家里已經(jīng)在南昌給自己買(mǎi)好了房子，不用再交房租，現在每月能存下xx多元，加上剛剛發(fā)的2萬(wàn)多元年終獎，春節后打算貸款買(mǎi)車(chē)，而這在上海是想都不敢想的。她還對記者說(shuō)，“ 5000元的月薪在南昌屬于中高水平，這得益于我之前在上海的工作經(jīng)歷，回到南昌后我用在上海學(xué)到的東西開(kāi)辦了新的節目，也在短時(shí)間內做到主編一職，所以我認為年輕人畢業(yè)后在大城市鍛煉一下是很有必要的�！�
記者采訪(fǎng)發(fā)現，房租和吃飯已經(jīng)成為一線(xiàn)城市“北漂”一族的主要壓力，綜合記者采訪(fǎng)的12位大學(xué)畢業(yè)五年以?xún)热藛T的回答發(fā)現，他們的吃飯成本和房租成本每年上漲10%～20%，平均占他們收入的40%～60%，“月光族”的現象非常普遍，有不到一半的人需要家里不時(shí)地“接濟”一下。而買(mǎi)房對他們來(lái)說(shuō)，也不太可能。一是房?jì)r(jià)太高，即使家里能拿出首付，那么以后每月面臨高額月供會(huì )讓他們壓力倍增；二是很多一線(xiàn)城市的限購措施，也讓他們暫時(shí)不能獲得購房的資格�！爸挥腥钯I(mǎi)得起房的同學(xué)才想著(zhù)永久留下，我們這些人每天都在想著(zhù)什么時(shí)候可以離開(kāi)�！比昵爱厴I(yè)于北京城市大學(xué)計算機專(zhuān)業(yè)的學(xué)生王凱對記者說(shuō)，“聽(tīng)說(shuō)，我老家湖北那邊有很多人在做電子商務(wù)，我打算趁過(guò)年的時(shí)候回去看看，如果有合適的機會(huì )就不回北京了�！�
跳槽有風(fēng)險人生需謹慎
資源一定會(huì )流向更需要的地方，隨著(zhù)中國城市化的.發(fā)展，未來(lái)區域不平衡發(fā)展必將被打破，而多極化的發(fā)展氛圍也會(huì )在中國形成�！霸谖覀兊恼{查中，也接觸過(guò)很多從一線(xiàn)城市回到老家的白領(lǐng)，他們重新在二三線(xiàn)城市創(chuàng )業(yè)、工作，有成功，但也有失敗的�！倍瘟⑿抡f(shuō)。
中國的地大物博，不同地區的溫差都可以相差50℃，更別提不同城市的市場(chǎng)環(huán)境與文化�！皻W洲人曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，中國的地區差異比整個(gè)歐洲都要復雜。準備要回到二三線(xiàn)城市的人才有很多問(wèn)題必須考慮清楚�！�
二三線(xiàn)城市有不同于一線(xiàn)城市的游戲規則，如不太重視服務(wù)，契約精神比較差，所以，在工作以及與同事交往中，就不能生搬硬套一線(xiàn)城市的模式。
更關(guān)鍵的是二三線(xiàn)城市可能沒(méi)有一線(xiàn)城市所擁有的完善的生態(tài)鏈作為支持系統�！斑�是以醫藥研發(fā)為例，如果一個(gè)研發(fā)人員在上海張江高新區工作，那么，他的公司附近經(jīng)常會(huì )有高端的科學(xué)家講座，如果他感興趣可以隨時(shí)加入、探討；如果他想找投資人加盟自己的項目那更方便了，張江有很多投資人在尋找可行的項目；而在研發(fā)過(guò)程，張江附近還有很多公司提供研發(fā)的設備、實(shí)驗室�！�
因此，段立新建議，不管是“跳板論”還是“逃回北上廣”，最重要的還是青年人選擇最適合的、最能釋放自己才華的空間。
企業(yè)薪酬調研報告6
為了解同行業(yè)企業(yè)的工資水平及薪酬現狀，根據總部相關(guān)要求，對保定市秀蘭物業(yè)、新一代物業(yè)、卓正物業(yè)、華中物業(yè)及宜家物業(yè)共五家同行業(yè)公司進(jìn)行了薪酬調研工作，現對調研結果做出如下報告：
一、本次調研主要通過(guò)招聘網(wǎng)站和向朋友咨詢(xún)渠道進(jìn)行，因保定市大多數企業(yè)通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘時(shí)薪資待遇大都登記為面議，故本次調研信息并不全面；
二、薪資架構構成：基本工資+工齡工資+獎金+補助；
三、根據調查發(fā)現，保定物業(yè)公司組織結構、人員配置較簡(jiǎn)單，大多都無(wú)主管和經(jīng)理級別，即助理直屬項目經(jīng)理管理，只是個(gè)別公司設立工程主管/經(jīng)理、安保主管/經(jīng)理，其他部門(mén)均直屬項目經(jīng)理管理，另外，大部分物業(yè)公司客服助理除負責來(lái)客接待、投訴、回訪(fǎng)、報修等工作外，還擔任收費員一職；或者出納兼行政工作等情況。
四、經(jīng)過(guò)調查，部門(mén)企業(yè)員工薪酬以每年每人200元的幅度增長(cháng)，還有部分企業(yè)持零增長(cháng)狀態(tài)，只是最低工資低于保定市最低工資標準時(shí)方才增長(cháng)。
五、經(jīng)過(guò)調查，以上幾家同行業(yè)物業(yè)公司目前并未實(shí)行績(jì)效考核，人力資源管理模塊尚未健全。
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