店長(cháng)管理社會(huì )實(shí)踐報告
隨著(zhù)個(gè)人的素質(zhì)不斷提高，報告的用途越來(lái)越大，多數報告都是在事情做完或發(fā)生后撰寫(xiě)的。寫(xiě)起報告來(lái)就毫無(wú)頭緒？以下是小編為大家收集的店長(cháng)管理社會(huì )實(shí)踐報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
為了做到理論聯(lián)系實(shí)踐，運用所學(xué)專(zhuān)業(yè)知識發(fā)現、分析和解決實(shí)際問(wèn)題，根據學(xué)校實(shí)踐環(huán)節教學(xué)工作要求，從20xx年2月至20xx年4月本人在每日優(yōu)鮮有限公司對其門(mén)店直營(yíng)店長(cháng)管理業(yè)務(wù)進(jìn)行了畢業(yè)實(shí)踐。項將實(shí)踐中發(fā)現的問(wèn)題及本人的一些建議總結如下：
公司簡(jiǎn)介
每日優(yōu)鮮是一個(gè)圍繞著(zhù)老百姓餐桌的生鮮O2O電商平臺。覆蓋了水果蔬菜、海鮮肉禽、牛奶零食等全品類(lèi)，每日優(yōu)鮮在主要城市建立起“城市分選中心+社區配送中心”的極速達冷鏈物流體系，為用戶(hù)提供全球生鮮產(chǎn)品“2小時(shí)送貨上門(mén)”的極速達冷鏈配送服務(wù)。
20xx年9月，入選20xx年零售百強名單。 [1] 20xx年10月21日，胡潤研究院發(fā)布《20xx胡潤全球獨角獸榜》，每日優(yōu)鮮排名第84位。 [2]20xx年8月，每日優(yōu)鮮以200億元人民幣市值位列《蘇州高新區·20xx胡潤全球獨角獸榜》第108位。 [3]20xx年6月9日凌晨（北京時(shí)間），每日優(yōu)鮮在美遞交招股書(shū)，計劃以代碼“MF”在納斯達克掛牌上市。
一、江蘇省南京市每日優(yōu)鮮店長(cháng)管理的現狀
�。ㄒ唬┮哉衅负驼{配為主的人力資源配置模式
每日優(yōu)鮮在人力資源缺乏時(shí)，一般會(huì )采取擴大招聘的方式進(jìn)行人力資源的填補，或者聽(tīng)從總部進(jìn)行分部間的人員調配。如果是一般員工缺乏時(shí)，一般是進(jìn)行招聘，有時(shí)也會(huì )從其他分部調配；如果是中基層管理人員的缺乏，一般是由內部提拔，一方面是因為內部選拔的人員會(huì )比較熟悉南京地區的市場(chǎng)業(yè)務(wù)，能夠更好地開(kāi)展工作，另一方面對全體員工來(lái)說(shuō)，能夠起到激勵的作用，提高全體員工的工作熱情；要是高層管理人員缺乏時(shí)，則必須聽(tīng)從公司的統籌安排。同時(shí)淮北龍波電氣還采取提高薪資水平，給予職位上的提升或者調整職務(wù)的方式降低離職率，平時(shí)還會(huì )通過(guò)企業(yè)文化、福利政策來(lái)培養員工忠誠度。當人力資源過(guò)剩時(shí)，一般會(huì )采取減少工資過(guò)抑制工資增長(cháng)的方式來(lái)緩解人力資源成本費用上升的問(wèn)題，通常采取的手段有延長(cháng)工資的調整周期，與其他分部之間進(jìn)行人員調配，而不會(huì )輕易采取解聘、開(kāi)除的方式來(lái)保持人員平衡，確保每一位在職員工的利益。
�。ǘ┟咳諆�(yōu)鮮有限公司的招聘程序及招聘渠道
南京每日優(yōu)鮮的招聘程序是先確定招聘需求，然后制定招聘計劃，發(fā)布廣告，最后進(jìn)行招聘活動(dòng)。招聘需求的確定主要是各部門(mén)根據自己的需求上報人力資源部門(mén)，人力資源部門(mén)再發(fā)布廣告統一進(jìn)行招聘活動(dòng)。招聘渠道主要是通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘，如前58同城、BOOS招聘，人才市場(chǎng)也會(huì )涉及，但效果較差。另外每日優(yōu)鮮和其他生鮮平臺合作也比較緊密，但每次招聘結束后不會(huì )對招聘效果進(jìn)行評估，即招聘效果不能及時(shí)得到反饋，不能有效地優(yōu)化招聘流程。
�。ㄈ┠暇┟咳諆�(yōu)鮮工作說(shuō)明書(shū)的基礎上對公司的新老員工開(kāi)展了不同模式的培訓工作
1．工作說(shuō)明書(shū)在培訓工作中有不可或缺的作用。
通過(guò)實(shí)踐獲知，淮北龍波電氣認為在培訓中工作說(shuō)明書(shū)是非常重要的指標，可以重點(diǎn)強調員工培訓工作，其中關(guān)于員工的一些基本的素質(zhì)以及一些規則規范，以及一些考勤制度，是員工培訓的目標和標準。
2．以“老人帶新人”的方式對新員工進(jìn)行培訓。
淮北龍波電氣的培訓工作主要分為對新員工的培訓和對老員工的培訓兩個(gè)方面。其中對新員工的培訓主要通過(guò)企業(yè)內部各個(gè)部門(mén)老員工帶新員工的方式。培訓的周期一般為2到3周。
3．分模塊對老員工進(jìn)行培訓。
對老員工的培訓分為兩大塊，一方面主要是通過(guò)優(yōu)秀的員工，對普通的員工進(jìn)行經(jīng)驗講座。另一方面，也通過(guò)外聘的一些培訓機構，對所有員工進(jìn)行統一的培訓。同時(shí)在培訓過(guò)程中分層次進(jìn)行，分為對管理者的培訓，以及對業(yè)務(wù)員的培訓。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核方面側重數據，給予員工壓力
根據采訪(fǎng)我們了解到，目前每日優(yōu)鮮績(jì)效管理主要通過(guò)分析業(yè)務(wù)數據，側重于交易的傭金，部門(mén)經(jīng)理也是如此，考核周期合理，考核的結果主要用來(lái)決定員工是否晉升或者是是否加薪，但是不會(huì )對員工的績(jì)效考核結果進(jìn)行公布，主要采用施加壓力的方法來(lái)提高績(jì)效，給員工制定工作目標，考核結束時(shí)對不合格的員工進(jìn)行批評，如果批評無(wú)效則會(huì )進(jìn)行解雇。
(五)員工工資及獎金福利的構成
南京每日優(yōu)鮮的綜合崗位和業(yè)務(wù)崗位工資差別比較大。業(yè)務(wù)崗位方面主要是底薪加提成；一般而言，研發(fā)類(lèi)員工薪酬主要由基本薪酬、補貼和獎金構成；營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)員工薪酬主要由年度基本薪酬、年度補貼、傭金和獎金構成。綜合崗位方面則基本上以年薪制為主要的工資制度。至于公司的獎勵制度主要有有手續費的返傭，保證金利息獎勵，而在這之中傭金比例的提高能夠激勵員工的效果相比之下最好。而且平時(shí)逢年過(guò)節公司送的禮品、購物卡或者工會(huì )的旅游活動(dòng)也對公司員工起到一定的激勵作用。至于于薪酬制度的調整周期現在是每半年進(jìn)行一次調整，必要時(shí)候也會(huì )改變一下調整的間隔時(shí)間，關(guān)于設計這樣的.薪酬制度的主要依據是根據經(jīng)理業(yè)績(jì)考核進(jìn)行分析。在企業(yè)內部分配的問(wèn)題上，職工工資由固定和非固定工資兩部分組成，當非固定工資部分低于分配總量的20%，企業(yè)也會(huì )走向死亡，所以這方面的構成比例非常重要，一般來(lái)說(shuō)宏業(yè)期貨大致的比例是1：2或者1：3，非固定工資達到了分配總量的67%到75%，所以現在的非固定工資的比例是合理的。公司這樣的薪酬制度在人力資源方面存在的一些優(yōu)勢有時(shí)在于和高校合作的比較緊密，有一些高材生基于對薪酬、獎勵制度和其他一些方面的了解會(huì )直接可以過(guò)來(lái)。不足之處主要是對所有的新員工的基礎培訓不夠。還有就是，不能夠連貫，新員工工資太低。
二、江蘇省南京市每日優(yōu)鮮人力資源管理存在的問(wèn)題及原因
�。ㄒ唬┠暇┟咳諆�(yōu)鮮人力資源招聘的特點(diǎn)及存在的問(wèn)題
南京每日優(yōu)鮮的招聘流程大體合理，其根據各部門(mén)實(shí)際需求確定招聘計劃，根據人才市場(chǎng)響應效果選擇招聘渠道，而不是盲目投放廣告，不僅增加了招聘費用，而且還達不到預想的效果。實(shí)施招聘活動(dòng)時(shí)會(huì )參照工作說(shuō)明書(shū)，充分考慮各職位工作性質(zhì)、職位職責、技能要求等，篩選出最優(yōu)應聘者填補職位空缺。但淮北龍波電氣的招聘渠道相對來(lái)說(shuō)較為單一，增加了人員緊缺的風(fēng)險，若公司業(yè)務(wù)量增加，人員需求較為迫切，有限的招聘渠道可能不能及時(shí)滿(mǎn)足企業(yè)人員需求，以致給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。此外，招聘活動(dòng)結束后，公司沒(méi)有開(kāi)展后續的評估工作。例如評估此次招聘成本、招聘方法是否合理，評估招聘人員工作是否符合預期。不進(jìn)行評估工作，就不能達到進(jìn)一步提高招聘工作效率、工作質(zhì)量的目的，以致弘業(yè)期貨每次招聘成本巨大，而招聘效果卻不理想，后期培訓費用也相應增多。
�。ǘ┟咳諆�(yōu)鮮員工流動(dòng)性大
作為生鮮行業(yè)來(lái)說(shuō)，人員進(jìn)出的頻率比大中型企業(yè)而言要高，從而也使人員流失的可能性也比大中型企業(yè)要大。特別是基層員工，常常出現人員短缺，而使管理層措手不及，這就使得里面的員工參差不齊，濫竽充數者不在少數。再者，工作壓力比大中型企業(yè)的大，工作的強度也較高，彈性工資制也決定了報酬待遇，但是報酬待遇卻和個(gè)人的工作強度不像預期的那樣好，他們很容易離開(kāi)公司。留不住人，從而導致更多人員的缺乏，直接影響了公司的經(jīng)濟效益和整個(gè)企業(yè)的協(xié)調，也使得公司的發(fā)展受到制約。
�。ㄈ┠暇┟咳諆�(yōu)鮮目前采用的培訓模式可能會(huì )影響培訓成果以及降低人員分析的科學(xué)性
1．在進(jìn)行新員工的培訓過(guò)程中，培訓的標準不一，培訓成果難以量化。
2．外聘機構進(jìn)行培訓的過(guò)程中，如果企業(yè)對培訓機構了解不夠，會(huì )導致加大培訓風(fēng)險；如果培訓師對企業(yè)和學(xué)員了解不夠，會(huì )降低培訓的適用性；缺乏企業(yè)實(shí)戰經(jīng)驗的培訓師容易導致紙上談兵。
3．由部門(mén)負責人確定接受培訓的人選的方法會(huì )降低人員分析的科學(xué)性。
�。ㄋ模┛�(jì)效考核管理方式單一不能激發(fā)員工積極性
從采訪(fǎng)中我們了解到，淮北龍波電氣績(jì)效考核結果沒(méi)有得到充分利用。將績(jì)效考核的結果只限于用于薪酬的發(fā)放和員工的升職，而運用完之后，又不作為企業(yè)高層管理層決策或人力資源管理部門(mén)制定人事政策的依據。沒(méi)有制定一套完整的考核方案，考核方式單一，僅僅通過(guò)分析數據，這樣的話(huà)，企業(yè)平時(shí)工作的一些制度就變得不重要了，譬如員工出勤之類(lèi)的，有些業(yè)績(jì)好的員工可能會(huì )覺(jué)得自己業(yè)績(jì)數據好，所以就不用那么遵守公司的規章制度，這樣容易滋長(cháng)企業(yè)中的一些歪風(fēng)邪氣。
三、對南京每日優(yōu)鮮有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題的解決建議
�。ㄒ唬╆P(guān)于人力資源方面存在的問(wèn)題，我的意見(jiàn)和建議如下：
1．合理的招聘。
2．建立高素質(zhì)的人力資源管理隊伍。
3．保證員工的工資報酬的合理性，改善員工的生活條件。
4．可以通過(guò)在崗和脫崗兩種模式培訓新員工、
�。�1）關(guān)于新員工培訓：可以采用兩種方法相結合的模式，第一種是在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式即老員工帶新員工的形式；第二種是脫崗培訓：采用專(zhuān)家集中授課的形式可以集中利用資源縮短培訓周期。
�。�2）可以適當采用工作輪換法進(jìn)行培訓，讓受訓者在預定的時(shí)期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗，一般主要用于新進(jìn)員工。也可以培養新進(jìn)入企業(yè)的年輕管理人員或有管理潛力的未來(lái)的管理人員。
�。�3）要做好人員分析工作，首先判斷績(jì)效不良到底是因為知識、技能或能力不足引起的，還是由于工作動(dòng)力不夠或者是職位設計問(wèn)題引起的；第二，如何確定受訓者，可以采用更加科學(xué)方法進(jìn)行評估選擇例如績(jì)效分析法、關(guān)鍵事件法或者問(wèn)卷調查等方式，可以減少上級領(lǐng)導的決策失誤，有利于合理配置培訓資源。
通過(guò)本次實(shí)踐，我深刻的感受到：通過(guò)在校近三年的學(xué)習，掌握了現代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì )實(shí)踐，，選擇了江蘇省南京市每日優(yōu)鮮有限公司為畢業(yè)實(shí)踐對象，查閱企業(yè)的《員工手冊》及20xx年度企業(yè)各部門(mén)培訓記錄，寫(xiě)了這篇實(shí)踐報告。通過(guò)此次社會(huì )實(shí)踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識有限，關(guān)系企業(yè)能否在市場(chǎng)立足的基本保證，同時(shí)也是一項艱巨復雜的工作，需要不斷的探索、積極的嘗試，真正使人力資源管理發(fā)揮最大的效用，使企業(yè)實(shí)現持續快速發(fā)展。
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