電商倉儲績(jì)效考核方案范文（通用5篇）
為保障事情或工作順利開(kāi)展，我們需要事先制定方案，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。我們應該怎么制定方案呢？下面是小編精心整理的電商倉儲績(jì)效考核方案范文（通用5篇），僅供參考，希望能夠幫助到大家。
電商倉儲績(jì)效考核方案1
一、考核目的：
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作能力、工作積極性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧樌瓿�。
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的標準化、規范化；
2、逐級考核、統一考核；
3、公平、公正、公開(kāi)。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人；公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核依據：公司各項規章制度、各操作手冊的規范文件；評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成情況。
4、考核內容：（按員工各自工作職位對應對照考核）
�。�1）勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面情況；
�。�2）工作情況：工作量、工作態(tài)度、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)意度；
�。�3）安全方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生；
�。�4）執行力：對公司的計劃任務(wù)完成情況及執行中的創(chuàng )新完善情況；
�。�5）禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、衣著(zhù)（工作服）是否得體；
�。�6）成品保護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護情況；
�。�7）領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)事件的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整；
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特別說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如出現妨礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認情況屬實(shí)的將對其加倍處罰（特別崗位5—10倍處罰）。
6、考核程序：
�。�1）每月25日各項部門(mén)主管將《月考評匯總表》匯總，并報主任審核后公布；
�。�2）品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最后由人資考評匯總。
電商倉儲績(jì)效考核方案2
第一條分配原則：
按照獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平原則進(jìn)行獎金分配。
第二條適用范圍：
適用于本公司銷(xiāo)售部所有銷(xiāo)售人員
第三條實(shí)施辦法
�。ň唧w內容）
1、獎金總額管理
銷(xiāo)售部根據部門(mén)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，在年末對企業(yè)經(jīng)濟效益做出較大貢獻的員工給予獎勵，經(jīng)總經(jīng)理審核，報人力資源部。
2、分配方法
�。�1）發(fā)放時(shí)間
年終獎金每年發(fā)放一次，發(fā)放時(shí)間于報告年度末，年終獎金計算期間為每年1月1日到12月31日。
�。�2）年終獎金兌現的前提
根據公司薪酬制度第xx條第xx款規定，分配年終獎前提時(shí)公司凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會(huì )的要求，對于凡沒(méi)有達到分解指標要求的各部門(mén)一律不予發(fā)放，銷(xiāo)售部門(mén)依據此規定執行。
�。�3）年終獎金支付的標準：
1）簽訂年度經(jīng)營(yíng)管理目標責任書(shū)的經(jīng)營(yíng)管理人員與銷(xiāo)售人員按事先約定的標準兌現；具體標準如下：
第一：各人年終獎金數量應根據績(jì)效完成情況以及銷(xiāo)售部本年度業(yè)績(jì)對年度獎金進(jìn)行發(fā)放。根據個(gè)人績(jì)效考核結果，確定個(gè)人績(jì)效年終獎金。
個(gè)人績(jì)效年終獎金=個(gè)人績(jì)效考核系數×本年度個(gè)人年終獎標準
部門(mén)績(jì)效年終獎金＝部門(mén)績(jì)效考核系數×本年度部門(mén)年終獎標準
個(gè)人年終獎總額＝個(gè)人績(jì)效年終獎金＋部門(mén)績(jì)效年終獎金
2）其他員工的發(fā)放標準：個(gè)人本年度平均月工資額x加發(fā)月數x員工年度考核系數。
�。�4）年終獎金的發(fā)放，與一年第12月崗位績(jì)效工資一同或單獨發(fā)放，但最遲也得在春節前五天匯到員工工資賬戶(hù)上。
�。�5）年終獎金領(lǐng)取的資格
1）在年終獎金計算期間，對于已離職者或于領(lǐng)取當月申請離職者，則取消其年終獎金領(lǐng)取資格；
2）在年終獎金計算期間，實(shí)際工作時(shí)間不足三個(gè)月者，取消其年終獎金領(lǐng)取資格。
第四條附則
本制度由人力資源部擬制，經(jīng)總經(jīng)理批準后實(shí)施，如有變更亦同。
電商倉儲績(jì)效考核方案3
一、目的
為表彰先進(jìn)，樹(shù)立楷模，激勵員工奮發(fā)上進(jìn)，不斷增強企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于公司全體中基層員工，高層領(lǐng)導不參與評選。
三、管理職責
行政人事部負責組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選、獎勵等工作，并負責制訂、完善和維護評選條件和評選辦法，根據評選條件組織評選本單位內部?jì)?yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報集團。
四、評選條件
1、公司轉正員工，截至評選日，在公司工作滿(mǎn)半年以上人員；
2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以?xún)�，遲到八次以下，無(wú)早退、曠工現象；
3、品德端正，遵紀守法，無(wú)違反國家法律法規和公司規章制度；
4、工作認真負責、積極主動(dòng)，服從整體安排，能配合完成各項工作任務(wù)，無(wú)較大的工作失誤；
5、熱愛(ài)集體、愛(ài)崗敬業(yè)、樂(lè )于助人、與公司同事相處融洽；
6、完全勝任本職工作，能夠立足崗位不斷提高工作效率，改進(jìn)工作方法，較好完成工作任務(wù)。
五、評選方法
采取不記名方式投票，根據投票情況，依據得票數量多少的順序，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人，先進(jìn)員工2人。
六、表彰和獎勵
對獲獎人員通報表彰，同時(shí)頒發(fā)證書(shū)和獎金。
七、附則
電商倉儲績(jì)效考核方案4
一、考核原則
1、堅持實(shí)事求是的原則：以事實(shí)為依據，嚴禁被考核者或考核者弄虛作假；
2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考核名義壓制不同意見(jiàn)，報復被考核者；
3、堅持以數據說(shuō)話(huà)的原則：被考核者在總結中都應該以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標為依據，對照目標分析得失，切忌空談；
4、堅持民主、集中相結合的原則：個(gè)人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結合。
二、考核時(shí)間
�。�1）、1月4日—1月8日，為自我評價(jià)及部門(mén)考核時(shí)間段；
�。�2）、1月9日—1月11日，為集中考評時(shí)間段（考核組全程參與）；
�。�3）1月12日，為公司部門(mén)經(jīng)理級以上（含區域經(jīng)理）集體述職、評優(yōu)評先、互相測評時(shí)間段；
�。�4）1月13日—1月15日，為公司領(lǐng)導審批時(shí)間段，由人資部綜合統計交領(lǐng)導審批。
三、考核依據
�。�1）、各相關(guān)管理人員的年度目標責任書(shū)；
�。�2）、各相關(guān)管理人員的崗位職責。
四、考核范圍
�。�1）副總級的考核：由董事長(cháng)另行安排；
�。�2）部門(mén)經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：分三級考核，即自評~相關(guān)副總級評~績(jì)考委評
�。�3）營(yíng)銷(xiāo)駐外辦事處經(jīng)理及區域經(jīng)理級別職位考核：三級，即自評~部長(cháng)評~副總評
�。�4）部門(mén)主管級：三級，即自評~經(jīng)理評~副總評
�。�5）其他月薪同事：三級，即自評~部門(mén)主管評~部門(mén)經(jīng)理評
五、計分規則
�。�1）部門(mén)經(jīng)理（含副經(jīng)理級別）職位考核：自評（權重30%）~相關(guān)副總級評（權重40%）~績(jì)考委評（權重30%）（績(jì)考委30%權重中含集體述職考評權重10%）
�。�2）營(yíng)銷(xiāo)駐外辦事處經(jīng)理及區域經(jīng)理級別職位考核：三級，自評（權重30%）~部長(cháng)評（權重40%）~副總評（權重30%）
�。�3）部門(mén)主管級別職位考核：三級，自評（權重30%）~經(jīng)理評（權重40%）~副總評（權重30%）
�。�4）其他月薪同事：三級，自評（權重30%）~部門(mén)主管評（權重40%）~部門(mén)經(jīng)理評（權重30%）
六、考核方式
個(gè)人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結合，具體辦法如下：
1）填寫(xiě)《公司考核表》進(jìn)行自評分，部門(mén)負責人進(jìn)行逐個(gè)交流，且簽署評價(jià)意見(jiàn)及評分，于1月8日前報人力資源部；
2）公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門(mén)整體業(yè)績(jì)及不足之考核及評分；
3）公司將組織部門(mén)經(jīng)理級以上（含區域經(jīng)理）負責人于1月12日（暫訂）于會(huì )議室召開(kāi)集體述職、民主測評、評優(yōu)評先大會(huì )，會(huì )上將由每位部門(mén)負責人對其他各部門(mén)負責人進(jìn)行評先，評選出先進(jìn)部門(mén)（含車(chē)間）三個(gè)，由人資部收票并統計，提交領(lǐng)導審批，（每個(gè)部門(mén)述評限10分鐘之內）；
4）附件《公司考核表》，請各位及時(shí)下載
七、考核組成員
八、績(jì)效獎金
按薪酬管理辦法執行
電商倉儲績(jì)效考核方案5
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績(jì)效，提供員工職務(wù)的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據，增強績(jì)效管理和績(jì)效改進(jìn)。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工(進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀(guān)事實(shí)為依據，以考核制度規定的內容、程序與方法為準繩；
3.2考核力求公平、公開(kāi)、公正的原則來(lái)進(jìn)行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績(jì)效考核計算公式=KPI績(jì)效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個(gè)人行為鑒定20﹪
4.2績(jì)效換算比例:KPI績(jì)效總計100分占50﹪；360度考核總計分占30﹪；個(gè)人行為鑒定總計占20﹪。
五、績(jì)效考核相關(guān)名詞解釋?zhuān)?/p>
5.1績(jì)效考核：為了實(shí)現第一條規定的目的，以客觀(guān)的事實(shí)為依據，對員工品性、業(yè)績(jì)、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀(guān)察、分析和評價(jià)。
5.2KPI：即關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，是通過(guò)對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數進(jìn)行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績(jì)效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進(jìn)行綜合績(jì)效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個(gè)人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關(guān)考勤、培訓、工作流程等規章制度而被處罰分數或者有建議性提議、突出性表現而被獎勵行為的結果。
六、績(jì)效考核細則
6.1KPI績(jì)效根據部門(mén)工作性質(zhì)和內容制訂，每個(gè)被考核人有10項考核內容，總分為100分，根據工作權重分別計分。占績(jì)效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數，為部門(mén)管理類(lèi)人員的平均分。
6.3個(gè)人行為鑒定考核
6.3.1個(gè)人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類(lèi)推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類(lèi)推.
6.3.6警告、記小過(guò)、記大過(guò)、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實(shí)踐證明確實(shí)有益者，根據實(shí)際情況給予獎勵
6.3.9無(wú)故不參加公司舉行的會(huì )議、活動(dòng)、培訓者一次扣除5分依次類(lèi)推。
6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個(gè)人行為鑒定分數20分。
七、考核時(shí)間：
7.1月度考核：次月的第1個(gè)星期考核上個(gè)月的績(jì)效，7個(gè)工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個(gè)星期考核，14個(gè)工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個(gè)人績(jì)效津貼比例：
根據個(gè)人職務(wù)、職等、層級分類(lèi)，F1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個(gè)人績(jì)效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績(jì)效基本津貼×120﹪；
甲等：當月績(jì)效基本津貼×100﹪；
乙等：當月績(jì)效基本津貼×90﹪；
丙等：當月績(jì)效基本津貼×80﹪；
丁等：當月績(jì)效基本津貼×70﹪。
8.3個(gè)人績(jì)效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績(jì)效考核91分以上
甲等：當月績(jì)效考核80-90分
乙等：當月績(jì)效考核70-79分
丙等：當月績(jì)效考核60-69分
丁等：當月績(jì)效考核59分以下
九、年度考核規定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的`依據
9.2進(jìn)入公司不滿(mǎn)3個(gè)月者不參加年終考核。
在公司服務(wù)滿(mǎn)1年按考核成績(jì)予以提薪(針對職員類(lèi))，具體參考標準如下：
優(yōu)等：薪資上調二級檔位
甲等：薪資上調一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調一級檔位
丁等：解雇
9.2生產(chǎn)直接人員，根據國家相關(guān)法律法規調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責或不負責或不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職、扣除當月績(jì)效獎或扣分處理。
10.2各部門(mén)負責人要認真組織，慎重打分，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績(jì)效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成。
10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績(jì)效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀(guān)公正、持續改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門(mén)權責負責人，組長(cháng)為人力資源部經(jīng)理。
11.2考核小組負責處理以下事務(wù)；
A、對考評人的監督約束
B、考核投訴的處理；
C、討論并通過(guò)各部門(mén)設定的績(jì)效考核指標；
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時(shí)，可在績(jì)效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審。
十二、績(jì)效面談
12.1績(jì)效面談是提高績(jì)效的有效途徑，各部門(mén)主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績(jì)效面談，辦公室職員的上司安排單獨績(jì)效面談，普通員工可以“考核總結會(huì )議”的方式進(jìn)行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復印件。
12.2績(jì)效面談的內容詳見(jiàn)考核表背面的《績(jì)效面談表》，面談?dòng)涗浀膬热輰⒆鳛閱T工下一步績(jì)效改進(jìn)的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執行初期每半年檢視討論一次，以后視實(shí)際執行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經(jīng)理審核后批準執行。
十四、本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五、本辦法自公布之日起執行。
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