電商的績(jì)效考核方案（精選12篇）
為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案的內容和形式都要圍繞著(zhù)主題來(lái)展開(kāi)，最終達到預期的效果和意義。那么應當如何制定方案呢？以下是小編為大家整理的電商的績(jì)效考核方案，希望能夠幫助到大家。
電商的績(jì)效考核方案 1
在競爭激烈的電商市場(chǎng)環(huán)境下，團隊的高效協(xié)作與專(zhuān)業(yè)表現直接關(guān)乎企業(yè)的興衰。為了精準評估電商團隊成員的工作成果，激發(fā)員工的積極性與創(chuàng )造力，提升整體運營(yíng)效率，特制定以下考核方案，以明確標準、賞優(yōu)罰劣，促使團隊向著(zhù)共同目標穩健前行。
一、考核目的
1.全面、客觀(guān)地衡量員工工作表現，為薪酬調整、獎金發(fā)放、晉升辭退提供可靠依據。
2.精準定位員工工作中的優(yōu)勢與短板，助力個(gè)人職業(yè)成長(cháng)，針對性地規劃培訓與發(fā)展路徑。
3.強化團隊內部的良性競爭，營(yíng)造積極向上、追求卓越的工作氛圍，提高團隊凝聚力與執行力。
二、考核周期
采取月度考核與年度綜合考核并行的方式。月度考核于次月5日前完成數據統計與評定，年度考核則以當年12個(gè)月的月度考核成績(jì)?yōu)榛A，于次年1月15日前完成綜合評定。
三、考核對象
電商運營(yíng)團隊全體成員，涵蓋運營(yíng)專(zhuān)員、客服人員、美工設計、倉儲物流專(zhuān)員等崗位。
四、考核指標及權重
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1.店鋪流量與訪(fǎng)客數（30%）：借助電商平臺工具統計月度店鋪流量、獨立訪(fǎng)客數，對比上月數據及同行業(yè)均值，評估引流成效；重點(diǎn)考查新用戶(hù)獲取、老用戶(hù)留存策略的執行效果。
2.轉化率（30%）：計算訂單量與訪(fǎng)客數的轉化率，分析商品詳情頁(yè)優(yōu)化、促銷(xiāo)活動(dòng)設置、精準營(yíng)銷(xiāo)對轉化的影響；細分品類(lèi)轉化率，排查低轉化單品并給出改進(jìn)方案。
3.銷(xiāo)售額及業(yè)績(jì)增長(cháng)（20%）：統計月度店鋪銷(xiāo)售額，設定增長(cháng)目標，考量運營(yíng)專(zhuān)員對市場(chǎng)趨勢把控、爆款打造、關(guān)聯(lián)銷(xiāo)售策略的運用；超額完成有額外加分。
4.運營(yíng)計劃與執行（20%）：評估周度、月度運營(yíng)計劃的合理性、完整性；檢查活動(dòng)策劃、推廣執行是否按時(shí)、高質(zhì)量落地，跟進(jìn)問(wèn)題解決效率。
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1.客戶(hù)滿(mǎn)意度（40%）：依據客戶(hù)評價(jià)、問(wèn)卷調查反饋，統計滿(mǎn)意度評分；監控投訴處理及時(shí)率、一次性解決率，查看聊天記錄抽檢服務(wù)態(tài)度與專(zhuān)業(yè)度。
2.響應時(shí)間（30%）：電商平臺后臺提取客戶(hù)咨詢(xún)的.首次響應時(shí)間、平均響應時(shí)間數據，設定行業(yè)標準閾值，考查客服能否迅速答疑、安撫客戶(hù)情緒。
3.售后糾紛處理（20%）：核算退換貨、退款糾紛的處理時(shí)長(cháng)、成功率，復盤(pán)復雜糾紛案例的處理流程，避免因處理不當引發(fā)負面評價(jià)。
4.業(yè)務(wù)知識掌握（10%）：定期組織產(chǎn)品知識、平臺規則測試，檢查客服對新品、促銷(xiāo)活動(dòng)的熟悉程度，督促知識更新。
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1.頁(yè)面設計質(zhì)量（40%）：邀請運營(yíng)、市場(chǎng)及部分客戶(hù)從視覺(jué)美觀(guān)度、信息傳達準確性、用戶(hù)體驗流暢性等維度打分；對比競品頁(yè)面，考查獨特創(chuàng )意與差異化優(yōu)勢。
2.設計完成及時(shí)性（30%）：依據項目排期，檢查商品詳情頁(yè)、活動(dòng)海報、店鋪裝修等設計任務(wù)是否按時(shí)交付；延誤項目依嚴重程度扣分。
3.點(diǎn)擊率與轉化率提升（20%）：關(guān)聯(lián)運營(yíng)數據，分析美工優(yōu)化后的頁(yè)面、圖片帶來(lái)的點(diǎn)擊率、轉化率變化，量化設計對業(yè)務(wù)的賦能效果。
4.團隊協(xié)作與溝通（10%）：收集運營(yíng)、客服反饋，評估美工在跨部門(mén)協(xié)作中的配合度、溝通效率，避免因信息不暢返工。
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1.訂單處理準確率（40%）：核對發(fā)貨訂單信息，統計錯發(fā)、漏發(fā)、多發(fā)頻次，除以總訂單量得出準確率；引入抽檢機制，嚴抓發(fā)貨質(zhì)量。
2.發(fā)貨及時(shí)率（30%）：規定發(fā)貨時(shí)間節點(diǎn)，統計按時(shí)發(fā)貨訂單占比；特殊情況延誤需提前報備、說(shuō)明原因，超比例延誤扣分。
3.庫存盤(pán)點(diǎn)準確率（20%）：月度盤(pán)點(diǎn)庫存，比對系統數據與實(shí)際庫存，考量賬實(shí)相符程度；差異過(guò)大需徹查原因、整改流程。
4.物流成本控制（10%）：核算月度物流費用，對比預算，考查專(zhuān)員與物流公司談判、優(yōu)化包裝、規劃配送路線(xiàn)降低成本的能力。
五、考核流程
1.數據收集：各部門(mén)負責人指定專(zhuān)人于每月末收集相關(guān)崗位的考核數據，來(lái)源包括電商平臺后臺、客服系統、倉儲管理軟件、內部工作記錄等，確保數據真實(shí)、完整。
2.自評與互評：?jiǎn)T工對照考核指標完成自評，總結工作亮點(diǎn)與不足；同時(shí)組織同事互評，提供多角度反饋，增進(jìn)團隊溝通、發(fā)現潛在問(wèn)題。
3.上級評價(jià)：直屬上級結合員工日常表現、工作成果、自評互評結果，進(jìn)行客觀(guān)公正的打分與評語(yǔ)撰寫(xiě)；著(zhù)重分析業(yè)績(jì)波動(dòng)原因，給出改進(jìn)建議。
4.績(jì)效核算：人力資源部門(mén)匯總各方數據，依據既定權重核算每位員工的月度績(jì)效得分；得分劃分為優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）四個(gè)等級。
5.結果反饋：上級領(lǐng)導于次月3日前與員工一對一溝通考核結果，肯定成績(jì)、指出問(wèn)題，共同制定改進(jìn)計劃；員工如有異議，可在3個(gè)工作日內申訴至人力資源部復查。
六、績(jì)效結果應用
1.薪酬調整：連續3個(gè)月績(jì)效優(yōu)秀的員工，次月薪資上浮10%-20%；年度綜合績(jì)效排名前10%的，年度薪資漲幅不低于15%；不合格者凍結薪資漲幅，連續2個(gè)月不合格予以降薪或調崗警示。
2.獎金發(fā)放：設立月度績(jì)效獎金，優(yōu)秀者獲全額獎金及額外獎勵金；年度發(fā)放年終獎，依據績(jì)效等級分配不同額度，激發(fā)員工沖勁。
3.晉升與培訓：年度績(jì)效突出、能力匹配的員工，優(yōu)先納入晉升名單，提供內部培訓、導師帶徒機會(huì )，拓寬職業(yè)發(fā)展通道；績(jì)效不佳者安排專(zhuān)項培訓，補考仍不合格考慮辭退。
七、附則
1.本方案自發(fā)布之日起生效，如有未盡事宜或需調整，由人力資源部協(xié)同電商業(yè)務(wù)部門(mén)商議修訂。
2.各崗位的考核指標、權重可依據業(yè)務(wù)發(fā)展、市場(chǎng)變化適時(shí)微調，確�？己说目茖W(xué)性、有效性；調整提前1個(gè)月公示告知員工。
3.特殊情況下（如平臺規則大幅變動(dòng)、不可抗力自然災害）影響考核結果的，經(jīng)公司管理層審批，可適當調整考核標準或剔除異常數據。
電商的績(jì)效考核方案 2
為了全面、客觀(guān)、公正地評估電商部門(mén)員工的工作表現，充分激發(fā)員工的工作積極性與創(chuàng )造力，提升團隊整體運營(yíng)效率，特制定以下考核方案，明確工作目標與考核標準，實(shí)現員工個(gè)人成長(cháng)與公司業(yè)務(wù)發(fā)展的雙贏(yíng)。
一、考核目的
1.精準衡量員工工作成果，為薪酬調整、獎金發(fā)放、職位晉升等提供關(guān)鍵依據，確保員工所得與付出成正比。
2.及時(shí)發(fā)現員工工作中的優(yōu)勢與不足，通過(guò)針對性的反饋與輔導，助力員工快速成長(cháng)，優(yōu)化工作流程，提升業(yè)務(wù)水平。
3.增強團隊凝聚力與協(xié)作精神，引導員工朝著(zhù)共同目標奮進(jìn)，提高電商部門(mén)整體競爭力，達成公司既定的'銷(xiāo)售與業(yè)績(jì)目標。
二、考核周期
實(shí)行月度考核與年度綜合考核并行機制。月度考核于次月5日前完成數據統計與評估，年度考核則以當年12個(gè)月的月度考核成績(jì)?yōu)榛A，結合年終專(zhuān)項任務(wù)完成情況，于次年1月15日前得出最終結果。
三、考核對象
電商部門(mén)全體在職員工，涵蓋運營(yíng)專(zhuān)員、客服人員、美工設計、倉儲物流及營(yíng)銷(xiāo)推廣等崗位。
四、考核指標及權重
運營(yíng)專(zhuān)員
1.店鋪流量（20%）：統計月訪(fǎng)問(wèn)量、頁(yè)面瀏覽量，對比上月數據，分析流量來(lái)源渠道占比變化，考量引流效果。
2.轉化率（30%）：計算訂單量與訪(fǎng)客數的轉化率，細分產(chǎn)品頁(yè)轉化率、搜索轉化率，排查影響轉化的因素并改進(jìn)。
3.銷(xiāo)售額（30%）：考核月實(shí)際銷(xiāo)售金額，設定增長(cháng)目標，結合促銷(xiāo)活動(dòng)、新品上架分析銷(xiāo)售額波動(dòng)原因。
4.店鋪評分（20%）：關(guān)注動(dòng)態(tài)評分，包括商品描述、物流、服務(wù)態(tài)度，定期收集客戶(hù)反饋，針對性整改低分項目。
客服人員
1.響應時(shí)間（25%）：監測首次響應時(shí)間，平均響應時(shí)長(cháng)控制在1分鐘內，查看聊天記錄，排查超時(shí)情況。
2.客戶(hù)滿(mǎn)意度（35%）：通過(guò)客戶(hù)評價(jià)、問(wèn)卷調查收集滿(mǎn)意度評分，目標達95%以上，分析差評原因，及時(shí)補救。
3.訂單處理準確率（20%）：審核訂單信息錄入、退換貨處理準確率，避免錯發(fā)漏發(fā)，定期復盤(pán)訂單數據。
4.客戶(hù)投訴率（20%）：統計月投訴量，控制投訴率在3%以?xún)�，深挖投訴根源，制定解決方案。
美工設計
1.頁(yè)面設計質(zhì)量（35%）：由團隊評估頁(yè)面美觀(guān)度、布局合理性，結合用戶(hù)停留時(shí)間、跳出率，檢驗設計吸引力。
2.圖片點(diǎn)擊率（30%）：分析商品主圖、推廣圖點(diǎn)擊率，對比行業(yè)均值，優(yōu)化圖片創(chuàng )意與賣(mài)點(diǎn)呈現。
3.設計完成及時(shí)性（20%）：嚴格按項目排期交付設計稿，記錄延誤次數與時(shí)長(cháng)，保障項目進(jìn)度。
4.協(xié)作配合度（15%）：與運營(yíng)、策劃溝通順暢度，收集反饋意見(jiàn)，主動(dòng)參與團隊討論，提升協(xié)作效果。
倉儲物流
1.發(fā)貨及時(shí)率（30%）：確保48小時(shí)內發(fā)貨率達98%以上，排查發(fā)貨延誤訂單，協(xié)調物流資源。
2.商品破損率（25%）：統計運輸途中商品破損比例，控制在1%以?xún)�，改進(jìn)包裝防護措施。
3.庫存準確率（25%）：定期盤(pán)點(diǎn)庫存，核對系統數據，保證賬實(shí)相符，避免缺貨超賣(mài)。
4.物流成本控制（20%）：對比同行物流費用，優(yōu)化快遞選擇、打包方式，降低單位物流成本。
營(yíng)銷(xiāo)推廣
1.推廣效果（35%）：評估廣告投放點(diǎn)擊率、轉化率，核算投入產(chǎn)出比，調整投放策略，提升推廣效益。
2.活動(dòng)策劃執行（30%）：策劃電商大促、專(zhuān)題活動(dòng)，考量活動(dòng)參與人數、銷(xiāo)售額增長(cháng)，復盤(pán)活動(dòng)亮點(diǎn)與不足。
3.新渠道拓展（20%）：挖掘新興社交、內容平臺，引入流量，評估新渠道引流、轉化效果。
4.數據分析能力（15%）：定期提供營(yíng)銷(xiāo)數據報告，深度剖析數據，為決策提供支撐，精準鎖定營(yíng)銷(xiāo)方向。
五、考核流程
1.數據收集：每月末，各崗位員工提交工作報表，相關(guān)系統后臺導出流量、銷(xiāo)售、客服等數據；倉儲物流核對庫存、發(fā)貨記錄；美工整理設計稿交付情況。
2.初步評估：直屬上級依據收集的數據，對照考核指標，對下屬員工進(jìn)行初步打分，撰寫(xiě)評語(yǔ)，指出優(yōu)點(diǎn)與待改進(jìn)之處。
3.交叉審核：部門(mén)內組織交叉審核，不同崗位員工互評，提出客觀(guān)意見(jiàn)，避免單一評價(jià)的局限性，確�？己斯�。
4.綜合評定：部門(mén)負責人匯總直屬上級評分、互評結果，結合團隊整體業(yè)績(jì)，給出最終考核成績(jì)，劃分績(jì)效等級。
5.結果反饋：考核結束3個(gè)工作日內，直屬上級與員工一對一溝通考核結果，員工如有異議，可在2個(gè)工作日內申訴，經(jīng)核查后修正結果。
六、績(jì)效等級劃分與獎懲
1.績(jì)效等級：劃分為卓越（90分及以上）、優(yōu)秀（80-89分）、良好（70-79分）、合格（60-69分）、不合格（60分以下）五個(gè)等級。
2.獎勵措施
卓越：發(fā)放月工資150%的績(jì)效獎金，優(yōu)先晉升、培訓機會(huì )，榮譽(yù)證書(shū)表彰，推薦參與行業(yè)交流活動(dòng)。
優(yōu)秀：給予月工資120%的績(jì)效獎金，列入晉升儲備名單，額外帶薪休假2天，團隊分享經(jīng)驗。
良好：發(fā)放月工資100%的績(jì)效獎金，針對性技能培訓，參與團隊項目核心環(huán)節。
3.懲罰機制
合格：無(wú)績(jì)效獎金，需制定績(jì)效改進(jìn)計劃，連續兩個(gè)月合格考慮調崗。
不合格：扣除當月績(jì)效獎金，警告處分，連續兩個(gè)月不合格予以辭退處理。
七、績(jì)效改進(jìn)計劃
針對考核不合格及部分待提升員工，制定3個(gè)月的績(jì)效改進(jìn)計劃。明確改進(jìn)目標、行動(dòng)步驟、時(shí)間節點(diǎn)，直屬上級定期輔導、檢查進(jìn)度，期滿(mǎn)重新評估，達標恢復正�？己�，未達標依規處理。
八、附則
1.本方案由電商部門(mén)負責人牽頭制定，人力資源部協(xié)同完善，如有調整，提前1個(gè)月公示通知。
2.考核過(guò)程嚴守保密原則，確保數據真實(shí)、評價(jià)客觀(guān)，杜絕弄虛作假、人情考核，違規者嚴肅追責。
3.特殊情況（如不可抗力、重大業(yè)務(wù)調整）下，經(jīng)公司高層審批，可適當調整考核指標與權重。
電商的績(jì)效考核方案 3
為精準衡量員工工作成果，充分激發(fā)員工積極性與創(chuàng )造力，進(jìn)一步提升公司運營(yíng)效率與經(jīng)濟效益，特制定以下考核方案，借此達成員工個(gè)人成長(cháng)與公司整體戰略目標的協(xié)同共進(jìn)。
考核目的
1.全面、客觀(guān)、公正地評估員工工作表現，為薪酬調整、獎金發(fā)放、晉升、調崗等人事決策提供關(guān)鍵依據。
2.精準定位員工工作中的優(yōu)勢與不足，助力員工制定針對性成長(cháng)計劃，促進(jìn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展。
3.強化團隊協(xié)作與溝通，在公司內部營(yíng)造積極向上、良性競爭的工作氛圍，提升整體運營(yíng)效率。
考核原則
1.公平公正：統一考核標準與流程，杜絕主觀(guān)偏見(jiàn)，確�？己私Y果真實(shí)反映員工工作情況。
2.多維度考核：結合定量與定性指標，從工作業(yè)績(jì)、能力素質(zhì)、工作態(tài)度等維度綜合考量。
3.溝通透明：考核全程保持溝通順暢，結果及時(shí)公開(kāi)，接受員工監督與反饋。
考核周期
1.月度考核：每月末針對常規工作任務(wù)完成情況、日常工作表現進(jìn)行考核，利于員工及時(shí)調整工作節奏。
2.季度考核：每季度綜合評估員工該時(shí)段內業(yè)績(jì)成果、項目完成進(jìn)度，作為季度獎金發(fā)放依據。
3.年度考核：全面總結員工全年工作，涵蓋業(yè)績(jì)、能力提升、團隊協(xié)作等維度，為年終獎發(fā)放、晉升提供核心參考。
考核對象
公司全體員工，包括運營(yíng)、客服、美工、倉儲、采購等部門(mén)人員。
考核內容及權重
運營(yíng)部門(mén)
1.業(yè)績(jì)指標（50%）
店鋪銷(xiāo)售額：統計月度、季度、年度店鋪銷(xiāo)售總額，對比同期增長(cháng)率，考核市場(chǎng)開(kāi)拓與銷(xiāo)售轉化成效。
流量引入：監測新用戶(hù)流量、老用戶(hù)復購流量，分析各渠道流量占比及轉化率，提升店鋪曝光與訪(fǎng)客質(zhì)量。
轉化率：計算頁(yè)面瀏覽到下單的轉化率，通過(guò)優(yōu)化商品詳情、促銷(xiāo)活動(dòng)提升轉化率。
2.運營(yíng)能力（30%）
活動(dòng)策劃與執行：策劃并成功落地電商促銷(xiāo)活動(dòng)，評估活動(dòng)效果、用戶(hù)參與度。
數據分析：定期剖析店鋪運營(yíng)數據，精準洞察市場(chǎng)趨勢，為策略調整提供依據。
競品分析：研究競品動(dòng)態(tài)，及時(shí)調整產(chǎn)品定位、價(jià)格策略。
3.工作態(tài)度（20%）
團隊協(xié)作：協(xié)助其他部門(mén)解決問(wèn)題，跨部門(mén)溝通順暢，無(wú)推諉、拖延現象。
責任心：對店鋪日常運營(yíng)、突發(fā)問(wèn)題處理負責到底，確保工作零失誤。
客服部門(mén)
1.業(yè)績(jì)指標（40%）
客戶(hù)滿(mǎn)意度：定期回訪(fǎng)客戶(hù)，統計滿(mǎn)意度評分，目標值達90%以上。
售后糾紛處理率：高效解決售后問(wèn)題，糾紛處理成功率不低于85%。
轉化率：通過(guò)優(yōu)質(zhì)服務(wù)促成潛在客戶(hù)下單，轉化率不低于xx%。
2.業(yè)務(wù)能力（40%）
響應時(shí)間：平均首次響應時(shí)間控制在30秒內，快速解答客戶(hù)疑問(wèn)。
產(chǎn)品知識：熟悉公司各類(lèi)產(chǎn)品特性、使用方法，精準提供咨詢(xún)服務(wù)。
溝通技巧：靈活、耐心與客戶(hù)溝通，妥善處理投訴。
3.工作態(tài)度（20%）
服務(wù)熱情：全程保持熱情、積極態(tài)度，杜絕語(yǔ)氣生硬。
出勤情況：嚴格遵守排班，無(wú)曠工、遲到早退現象。
美工部門(mén)
1.作品質(zhì)量（50%）
頁(yè)面設計美觀(guān)度：契合品牌風(fēng)格，吸引用戶(hù)眼球，獲內部評審高分。
轉化率提升效果：優(yōu)化頁(yè)面后，對比轉化率，評估設計對銷(xiāo)售的助力。
2.工作效率（30%）
按時(shí)完成任務(wù)：嚴格按項目時(shí)間節點(diǎn)交付設計稿，無(wú)拖延。
緊急任務(wù)處理：靈活應對臨時(shí)加急設計需求，保障業(yè)務(wù)開(kāi)展。
3.工作態(tài)度（20%）
創(chuàng )意投入：主動(dòng)探索新穎設計理念，為團隊提供創(chuàng )意靈感。
團隊配合：與運營(yíng)、文案等部門(mén)高效溝通，精準把握設計需求。
倉儲部門(mén)
1.業(yè)績(jì)指標（50%）
發(fā)貨準確率：確保商品發(fā)貨零差錯，準確率達99%以上。
庫存周轉率：合理管控庫存，加快商品流轉，降低積壓成本。
破損率：降低商品在倉儲、發(fā)貨環(huán)節的破損率，控制在1%以?xún)取?/p>
2.業(yè)務(wù)能力（30%）
倉儲規劃：科學(xué)布局倉庫，提升存儲與分揀效率。
盤(pán)點(diǎn)準確性：定期盤(pán)點(diǎn)庫存，賬實(shí)相符率達98%以上。
3.工作態(tài)度（20%）
安全意識：嚴格遵守倉庫安全規范，杜絕安全事故。
執行力：迅速落實(shí)上級指令，保障倉儲工作流暢運轉。
采購部門(mén)
1.業(yè)績(jì)指標（50%）
成本控制：以?xún)?yōu)惠價(jià)格采購優(yōu)質(zhì)商品，對比市場(chǎng)均價(jià)，降低采購成本。
供應商管理：拓展優(yōu)質(zhì)供應商，合作穩定，供應及時(shí)率達95%以上。
新品引入成功率：精準引入市場(chǎng)需求大的新品，成功率不低于70%。
2.業(yè)務(wù)能力（30%）
市場(chǎng)調研：敏銳捕捉行業(yè)動(dòng)態(tài)、原材料價(jià)格走勢，為采購決策賦能。
合同談判：熟練擬定、談判采購合同，維護公司權益。
3.工作態(tài)度（20%）
廉潔自律：杜絕收受供應商回扣等違規行為。
責任心：嚴謹核對采購信息，確保商品質(zhì)量、數量無(wú)誤。
考核流程
1.目標設定：每月/季/年初，員工與直屬上級依據部門(mén)目標共同制定個(gè)人績(jì)效考核目標，簽訂目標責任書(shū)。
2.數據收集：各部門(mén)定期收集、整理與考核指標相關(guān)數據，運營(yíng)數據來(lái)自電商平臺后臺，客服數據由客服系統統計，倉儲數據從倉庫管理軟件調取等。
3.考核評分：直屬上級依據數據、日常觀(guān)察，按考核指標權重打分；涉及跨部門(mén)協(xié)作部分，由協(xié)作部門(mén)負責人提供評分建議。
4.結果審核：部門(mén)負責人審核本部門(mén)員工考核結果，確保公平合理；人力資源部抽檢、復核，保障考核流程合規。
5.結果反饋：直屬上級與員工一對一溝通考核結果，肯定成績(jì)，指出不足，共同制定改進(jìn)計劃；員工如有異議，可在規定時(shí)間內向人力資源部申訴。
績(jì)效結果應用
1.薪酬調整：依據年度考核結果，表現優(yōu)秀員工獲薪資上��；連續不達標的.，凍結薪資或適當下調。
2.獎金發(fā)放：月度、季度、年度獎金與對應考核結果掛鉤，按不同績(jì)效等級發(fā)放不同額度獎金。
3.晉升與調崗：年度考核成績(jì)突出、能力適配的員工，優(yōu)先考慮晉升；不勝任本職的，安排調崗培訓或辭退。
4.培訓發(fā)展：針對員工考核暴露的短板，公司提供專(zhuān)項培訓課程，助力員工成長(cháng)。
附則
1.本方案由人力資源部負責解釋與修訂，如有重大調整，提前通知全體員工。
2.考核過(guò)程嚴守公司保密規定，嚴禁泄露員工考核信息、數據；違規者嚴肅處理。
3.特殊情況（如員工長(cháng)期病假、產(chǎn)假、重大項目抽調），經(jīng)公司研究決定，可適當調整考核方式與指標。
通過(guò)以上績(jì)效考核方案的實(shí)施，期望公司各崗位員工能明晰工作方向，激發(fā)工作潛能，攜手為電商公司創(chuàng )造更亮眼業(yè)績(jì)，鑄就行業(yè)領(lǐng)先地位。
電商的績(jì)效考核方案 4
為全面、客觀(guān)、公正地評估電商部門(mén)員工工作表現，激發(fā)團隊活力與創(chuàng )造力，充分發(fā)揮員工潛能，提升部門(mén)整體業(yè)績(jì)，特制定以下考核方案。
考核目標
1.精準量化員工工作成果，明確個(gè)人及團隊工作目標達成情況，讓員工清晰知曉工作成效與不足。
2.激勵員工不斷進(jìn)取，挖掘自身潛力，通過(guò)合理獎勵機制，促使員工積極創(chuàng )新、拓展業(yè)務(wù)，提升工作效率與質(zhì)量。
3.依據考核結果優(yōu)化部門(mén)人力資源配置，為有能力、業(yè)績(jì)突出的員工提供更多發(fā)展機會(huì )，同時(shí)針對性幫扶績(jì)效欠佳員工改進(jìn)提升。
考核周期
本次考核周期為自然年度，即從1月1日至12月31日。
考核對象
電商部門(mén)全體在職員工，包括運營(yíng)專(zhuān)員、客服人員、美工設計、倉儲物流專(zhuān)員、營(yíng)銷(xiāo)推廣專(zhuān)員等。
考核指標及權重
運營(yíng)專(zhuān)員
1.店鋪業(yè)績(jì)指標（40%）：涵蓋年度銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售量、客單價(jià)，依年初既定目標對比實(shí)際完成數據進(jìn)行評分；新客戶(hù)增長(cháng)數、老客戶(hù)復購率，考量客戶(hù)拓展與留存成果。
2.店鋪運營(yíng)質(zhì)量（30%）：店鋪?lái)?yè)面跳出率、平均停留時(shí)長(cháng)，反映頁(yè)面吸引力與用戶(hù)體驗；商品上架及時(shí)率、下架準確率，關(guān)乎商品管理規范性；活動(dòng)策劃與執行效果，依據促銷(xiāo)活動(dòng)期間流量、轉化率評定。
3.數據分析能力（20%）：定期提交運營(yíng)數據分析報告，內容完整性、深度與實(shí)用性為評分要點(diǎn)；依據數據分析精準調整運營(yíng)策略并取得實(shí)效給予加分。
4.跨部門(mén)協(xié)作（10%）：與客服、美工、倉儲等部門(mén)溝通順暢度，有無(wú)協(xié)作矛盾；及時(shí)反饋問(wèn)題、協(xié)同解決業(yè)務(wù)難題的情況。
客服人員
1.客戶(hù)滿(mǎn)意度（40%）：通過(guò)客戶(hù)售后評價(jià)、問(wèn)卷調查統計客戶(hù)滿(mǎn)意度評分；投訴處理滿(mǎn)意度，依投訴解決效率、客戶(hù)反饋綜合評定。
2.響應速度（30%）：平均首次響應時(shí)間，要求快速解答客戶(hù)疑問(wèn)；咨詢(xún)回復及時(shí)率，保證客戶(hù)咨詢(xún)不被擱置。
3.業(yè)務(wù)知識掌握（20%）：產(chǎn)品信息熟知度，精準介紹產(chǎn)品特性、功能；退換貨政策、促銷(xiāo)活動(dòng)規則熟悉程度，為客戶(hù)提供準確引導。
4.團隊協(xié)作（10%）：向運營(yíng)、倉儲反饋客戶(hù)問(wèn)題的.及時(shí)性；協(xié)助其他客服處理疑難工單情況。
美工設計
1.設計作品質(zhì)量（40%）：頁(yè)面視覺(jué)效果，契合品牌風(fēng)格、吸引受眾；商品圖片點(diǎn)擊率、轉化率，體現圖片營(yíng)銷(xiāo)效果；活動(dòng)專(zhuān)題頁(yè)設計創(chuàng )新性、用戶(hù)體驗。
2.工作效率（30%）：按時(shí)完成設計任務(wù)，無(wú)拖延；緊急任務(wù)應對能力，快速產(chǎn)出高質(zhì)量設計稿。
3.溝通協(xié)作（20%）：與運營(yíng)溝通需求，精準把握設計方向；根據反饋及時(shí)修改調整設計方案。
4.技能提升（10%）：學(xué)習掌握新設計軟件、潮流風(fēng)格，融入工作成果。
倉儲物流專(zhuān)員
1.發(fā)貨準確率（40%）：核對訂單信息，確保發(fā)貨商品、地址、數量無(wú)誤；錯發(fā)、漏發(fā)率統計。
2.發(fā)貨速度（30%）：訂單處理及時(shí)率，快速流轉訂單；物流配送時(shí)效，跟進(jìn)快遞妥投情況。
3.庫存管理（20%）：庫存盤(pán)點(diǎn)準確性，實(shí)時(shí)掌握庫存動(dòng)態(tài)；安全庫存預警及時(shí)性，避免缺貨、積壓。
4.成本控制（10%）：合理選用物流合作伙伴，降低物流成本；耗材使用節約情況。
營(yíng)銷(xiāo)推廣專(zhuān)員
1.流量引入效果（40%）：各渠道曝光量、點(diǎn)擊量，如搜索引擎、社交媒體；流量成本控制，計算CPC、CPM等指標。
2.轉化率提升（30%）：將引入流量轉化為實(shí)際訂單的比率；優(yōu)化推廣策略促進(jìn)轉化率增長(cháng)情況。
3.推廣方案創(chuàng )新性（20%）：策劃新穎推廣活動(dòng)，開(kāi)拓新渠道；結合熱點(diǎn)、創(chuàng )意營(yíng)銷(xiāo)案例產(chǎn)出。
4.數據分析與優(yōu)化（10%）：監控推廣數據，及時(shí)調整投放策略；總結復盤(pán)推廣活動(dòng)成效。
考核流程
1.員工自評：?jiǎn)T工于每年12月20日-12月25日，依據考核指標填寫(xiě)自評表，總結年度工作亮點(diǎn)、成果，如實(shí)剖析存在問(wèn)題，附上業(yè)績(jì)數據、項目成果等支撐材料。
2.直屬上級評價(jià)：直屬上級在12月26日-12月31日，結合員工日常表現、工作業(yè)績(jì)，參考自評內容，對員工進(jìn)行客觀(guān)評分，撰寫(xiě)詳細評語(yǔ)，點(diǎn)明優(yōu)勢與改進(jìn)方向。
3.部門(mén)負責人審核：部門(mén)負責人次年1月1日-1月5日，復核各級評分與評語(yǔ)，確�？己斯�、無(wú)偏差；對爭議結果組織專(zhuān)項研討，重新評定。
4.人力資源部匯總統計：人力資源部1月6日-1月10日，收集、匯總所有考核結果，核算分數，劃分績(jì)效等級，整理歸檔考核資料。
績(jì)效等級劃分與獎懲
1.績(jì)效等級：劃分優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）四個(gè)等級。
2.獎勵措施：優(yōu)秀員工獲年終獎金（月工資2-3倍）、晉升優(yōu)先考慮、榮譽(yù)證書(shū)；良好員工有年終獎金（月工資1-2倍）、專(zhuān)項培訓機會(huì )；合格員工正常發(fā)放年終獎，安排績(jì)效改進(jìn)輔導。
3.懲罰措施：不合格員工無(wú)年終獎，調崗、辭退處理；連續兩年績(jì)效不佳者，依規解除勞動(dòng)合同。
績(jì)效反饋與改進(jìn)
1.考核結果公示后5個(gè)工作日內，直屬上級與員工一對一溝通，反饋考核結果，傾聽(tīng)員工意見(jiàn)，共同制定績(jì)效改進(jìn)計劃，明確改進(jìn)目標、措施、時(shí)間節點(diǎn)。
2.人力資源部定期跟蹤員工績(jì)效改進(jìn)情況，每季度復盤(pán)，為員工提供資源支持與專(zhuān)業(yè)指導，確保改進(jìn)計劃落地見(jiàn)效。
附則
1.本方案解釋權歸公司人力資源部與電商部門(mén)共同所有。
2.考核期間如遇特殊情況、不可抗力因素，經(jīng)公司管理層批準，適當調整考核指標與權重。
3.員工對考核結果有異議，可在結果公示3個(gè)工作日內，向人力資源部提交申訴，啟動(dòng)專(zhuān)項調查與復核流程。
電商的績(jì)效考核方案 5
隨著(zhù)電商行業(yè)的飛速發(fā)展與激烈競爭，為精準評估員工工作成果，激發(fā)團隊工作潛能，充分挖掘員工價(jià)值，進(jìn)一步提升公司運營(yíng)效率與業(yè)績(jì)，特制定以下考核方案，對全體員工進(jìn)行全面、客觀(guān)、公正的年終績(jì)效考核，為新一年的發(fā)展筑牢基礎，明確方向。
考核目的
1.全面、客觀(guān)評價(jià)員工本年度工作表現，精準衡量員工對公司業(yè)務(wù)目標達成所做出的貢獻，讓員工清晰知曉自身工作成效與不足。
2.為員工薪酬調整、獎金發(fā)放、晉升、調崗、辭退等人事決策提供關(guān)鍵且可靠的數據支撐，確保公司人力資源配置合理、高效。
3.借助考核發(fā)現公司業(yè)務(wù)流程、團隊協(xié)作、管理環(huán)節等層面的問(wèn)題，為優(yōu)化公司內部管理機制、完善工作流程搜集一手資料，促進(jìn)公司持續穩健發(fā)展。
考核范圍
本方案適用于電商公司全體在職員工，涵蓋運營(yíng)部、客服部、設計部、市場(chǎng)部、倉儲物流部、財務(wù)部及管理層等各個(gè)部門(mén)與崗位。
考核原則
1.公平公正：統一考核標準與流程，杜絕主觀(guān)偏見(jiàn)、人情因素干擾，確保每位員工都能在平等環(huán)境下接受考核。
2.定量定性結合：以具體數據指標衡量工作成果，針對無(wú)法量化的工作，采用上級評價(jià)、同事互評、客戶(hù)反饋等定性方式綜合評定。
3.激勵發(fā)展：考核結果緊密關(guān)聯(lián)員工職業(yè)發(fā)展與薪酬待遇，激勵員工不斷進(jìn)��；同時(shí)，考核過(guò)程注重溝通與反饋，助力員工成長(cháng)。
考核周期
本次考核周期為自然年度，即從1月1日至12月31日。
考核內容及權重
運營(yíng)部
1.業(yè)績(jì)指標（50%）：包括年度銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售量完成率，對比年初既定目標進(jìn)行核算；新用戶(hù)增長(cháng)數、老用戶(hù)復購率，考量用戶(hù)拉新與留存成效；店鋪流量轉化率，反映頁(yè)面優(yōu)化與運營(yíng)策略效果。
2.店鋪運營(yíng)（30%）：商品上架及時(shí)性、信息準確性；店鋪?lái)?yè)面美觀(guān)度、用戶(hù)體驗優(yōu)化成果；促銷(xiāo)活動(dòng)策劃、執行效果評估，含活動(dòng)參與人數、銷(xiāo)售額增幅等。
3.團隊協(xié)作（10%）：跨部門(mén)溝通順暢度，能否及時(shí)響應協(xié)作需求；內部知識分享、經(jīng)驗傳承情況，利于團隊整體成長(cháng)。
4.應急處理（10%）：面對平臺規則變更、突發(fā)流量高峰、負面輿情等危機事件的應對速度、處理效果，維護店鋪正常運營(yíng)。
客服部
1.服務(wù)指標（40%）：客戶(hù)滿(mǎn)意度調查得分，通過(guò)定期回訪(fǎng)、問(wèn)卷收集；咨詢(xún)響應時(shí)間，統計平均首次響應時(shí)長(cháng)；投訴處理成功率，查看有效投訴的'妥善解決比例。
2.業(yè)務(wù)能力（30%）：產(chǎn)品知識掌握程度，能否精準解答客戶(hù)疑問(wèn)；溝通技巧與話(huà)術(shù)規范，避免引發(fā)客戶(hù)不滿(mǎn)；售后問(wèn)題解決能力，降低退換貨糾紛升級概率。
3.出勤紀律（20%）：考勤打卡遵守情況；排班執行有無(wú)擅自離崗、換班現象。
4.客戶(hù)反饋（10%）：收集客戶(hù)表?yè)P、建議，衡量客服口碑與服務(wù)改進(jìn)方向。
設計部
1.設計成果（50%）：頁(yè)面設計點(diǎn)擊率、轉化率，直觀(guān)體現設計對業(yè)務(wù)引流效果；海報、宣傳圖產(chǎn)出質(zhì)量，契合品牌風(fēng)格與營(yíng)銷(xiāo)需求；商品詳情頁(yè)停留時(shí)長(cháng)，側面反映設計吸引力。
2.工作效率（30%）：按時(shí)完成項目任務(wù)比例；緊急任務(wù)處理速度，保障業(yè)務(wù)推進(jìn)及時(shí)性。
3.創(chuàng )意創(chuàng )新（10%）：設計作品新穎度、獨特性，能否引領(lǐng)品牌視覺(jué)潮流；提出創(chuàng )新性設計理念并落地實(shí)施情況。
4.團隊協(xié)作（10%）：與運營(yíng)、市場(chǎng)等部門(mén)溝通順暢度，精準把握設計需求，減少返工。
市場(chǎng)部
1.推廣效果（40%）：廣告投放點(diǎn)擊率、轉化率，核算投入產(chǎn)出比；社交媒體曝光量、粉絲增長(cháng)數；線(xiàn)下活動(dòng)參與人數、品牌知名度提升幅度。
2.營(yíng)銷(xiāo)策劃（30%）：年度營(yíng)銷(xiāo)方案完整性、可行性；熱點(diǎn)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)策劃與執行成果，創(chuàng )造話(huà)題熱度與銷(xiāo)售增長(cháng)。
3.市場(chǎng)調研（20%）：定期提交市場(chǎng)分析報告質(zhì)量，精準洞察行業(yè)趨勢、競品動(dòng)態(tài)；為公司產(chǎn)品研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)策略調整提供有效建議數量。
4.團隊協(xié)作（10%）：協(xié)同其他部門(mén)開(kāi)展推廣活動(dòng)的默契程度，資源共享與整合效果。
倉儲物流部
1.發(fā)貨指標（40%）：訂單發(fā)貨及時(shí)率，避免延遲發(fā)貨引發(fā)客戶(hù)投訴；錯發(fā)、漏發(fā)率，關(guān)乎客戶(hù)購物體驗與售后成本。
2.庫存管理（30%）：庫存盤(pán)點(diǎn)準確率，維持合理庫存水平；庫存周轉率，降低積壓資金風(fēng)險。
3.物流成本控制（20%）：優(yōu)化物流渠道，降低單位包裹運費支出；減少包裹破損、丟失賠償費用。
4.團隊協(xié)作（10%）：與客服、運營(yíng)部門(mén)信息對接及時(shí)性，快速處理物流異常。
財務(wù)部
1.財務(wù)報表（40%）：月度、年度財務(wù)報表準確性、完整性，按時(shí)提交；財務(wù)數據分析深度，為公司決策提供有力依據。
2.預算管控（30%）：年度預算編制合理性；實(shí)際費用與預算偏差率控制，杜絕超支。
3.資金管理（20%）：資金收付準確率；資金回籠速度，保障公司現金流健康。
4.稅務(wù)合規（10%）：依法納稅，無(wú)稅務(wù)違規風(fēng)險。
管理層
1.團隊業(yè)績(jì)（40%）：所帶領(lǐng)團隊年度業(yè)績(jì)指標完成情況，反映管理與指導成效。
2.領(lǐng)導能力（30%）：團隊凝聚力打造、員工滿(mǎn)意度提升；決策正確性、及時(shí)性，把握業(yè)務(wù)發(fā)展機遇。
3.戰略規劃（20%）：參與公司年度戰略制定、業(yè)務(wù)拓展貢獻；行業(yè)趨勢研判準確性，為公司提前布局。
4.跨部門(mén)協(xié)作（10%）：協(xié)調資源、化解部門(mén)間矛盾沖突，推動(dòng)公司整體協(xié)同發(fā)展。
考核方式
1.定量指標：從電商平臺后臺、財務(wù)系統、客服管理軟件等工具精準提取數據，確保業(yè)績(jì)、流量、服務(wù)等量化指標真實(shí)可靠。
2.定性評價(jià)：上級領(lǐng)導依據員工日常表現、關(guān)鍵事件撰寫(xiě)評語(yǔ)；組織同事互評，發(fā)掘團隊協(xié)作中的閃光點(diǎn)與問(wèn)題；收集客戶(hù)反饋，通過(guò)在線(xiàn)評價(jià)、問(wèn)卷調查獲取一手資料。
考核流程
1.準備階段（12月1日-12月10日）：成立考核領(lǐng)導小組，由公司高層、各部門(mén)負責人組成，負責統籌協(xié)調；發(fā)布考核通知，明確考核內容、流程與時(shí)間節點(diǎn)；各部門(mén)整理員工工作資料、數據，為考核做足準備。
2.自評階段（12月11日-12月15日）：?jiǎn)T工對照考核標準，如實(shí)填寫(xiě)自評表，總結工作成果、剖析問(wèn)題不足，提出職業(yè)發(fā)展規劃與培訓需求。
3.上級評價(jià)（12月16日-12月20日）：直屬上級結合員工自評、日常觀(guān)察、工作數據，撰寫(xiě)客觀(guān)評價(jià)，給出初步考核得分與等級建議。
4.綜合評定（12月21日-12月25日）：考核領(lǐng)導小組匯總各方評價(jià)結果，參考定量數據，進(jìn)行綜合打分，確定最終考核等級。
5.結果公示（12月26日-12月31日）：將考核結果在公司內部公示5個(gè)工作日，接受員工申訴；如有異議，考核小組復查、調整。
考核結果及應用
考核結果等級
分為優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、不合格（60分以下）四個(gè)等級。各部門(mén)優(yōu)秀比例原則上不超過(guò)20%，確保高標準嚴要求。
結果應用
1.薪酬調整：優(yōu)秀員工次年薪資上浮20%-30%；良好員工上浮10%-20%；合格員工維持現有薪資水平；不合格員工凍結薪資或降薪，督促改進(jìn)。
2.獎金發(fā)放：依據公司效益與個(gè)人考核等級，優(yōu)秀員工發(fā)放相當于2-3個(gè)月工資的年終獎；良好員工1-2個(gè)月；合格員工0.5-1個(gè)月；不合格無(wú)年終獎。
3.晉升調崗：優(yōu)先從優(yōu)秀、良好員工中選拔晉升對象；對能力與崗位不匹配的合格員工，進(jìn)行調崗培訓；不合格員工視情況辭退或給予觀(guān)察期整改。
4.培訓發(fā)展：根據員工考核短板，量身定制培訓課程，幫助員工彌補不足，規劃職業(yè)發(fā)展路徑，促進(jìn)個(gè)人成長(cháng)與公司人才儲備。
申訴機制
員工若對考核結果有異議，可在公示期內向考核領(lǐng)導小組提交書(shū)面申訴，闡明理由、附上證據；考核小組在3個(gè)工作日內復查、回復，確�？己斯该�，維護員工權益。
附則
1.本方案由公司人力資源部負責解釋與修訂，依據電商行業(yè)動(dòng)態(tài)、公司戰略調整適時(shí)完善。
2.考核過(guò)程嚴守公司保密規定，妥善保管員工資料、數據；泄露機密者，嚴肅追責。
3.各部門(mén)應積極配合考核工作，如實(shí)提供信息；對消極對待、弄虛作假的部門(mén)與個(gè)人，予以通報批評、扣減績(jì)效分數。
通過(guò)本次年終績(jì)效考核方案的實(shí)施，期望能精準評估每位員工的辛勤付出，激發(fā)團隊活力，為電商公司在新的一年乘風(fēng)破浪、再創(chuàng )輝煌注入強勁動(dòng)力，攜手邁向更高發(fā)展臺階。
電商的績(jì)效考核方案 6
一、目的
為明確工作目標、工作責任，公司與事業(yè)部總監簽訂此目標責任書(shū)，以確保工作目標的按期完成。
二、責任期限
xx年xx月xx日~xx年xx月xx日。
三、職權
�、賹句N(xiāo)售人員的`任免建議權及考核權。
�、趯κ袌�(chǎng)營(yíng)運有決策建議權。
�、塾袡嘟M織制定市場(chǎng)管理方面的規章制度和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)機制的建立與修改。
�、苁袌�(chǎng)營(yíng)運費用規劃及建議權。
四、工作目標與考核
�。ㄒ唬I(yè)績(jì)指標及考核標準
指標考核標準
銷(xiāo)售額績(jì)效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
銷(xiāo)售增長(cháng)率績(jì)效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
銷(xiāo)售計劃完成率績(jì)效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
銷(xiāo)售回款率績(jì)效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
銷(xiāo)售費用率績(jì)效目標值≤X%，每高于1%，減X分，費用率>X%，此項得分為0
市場(chǎng)占有率績(jì)效目標值為X%，每低于1%，減X分，完成率
�。ǘ┕芾砜�(jì)效指標
�、倨髽I(yè)形象建設與維護，通過(guò)領(lǐng)導滿(mǎn)意度評價(jià)分數進(jìn)行評定，領(lǐng)導滿(mǎn)意度評價(jià)達X分，每低X分，減X分。
�、诳蛻�(hù)有效投訴次數每有1例，減X分。
�、酆诵膯T工保有率達到X%，每低于1%，減X分。
�、芟聦傩袨楣芾�。下屬是否有重大違反公司規章制度的行為，每有1例，減X分。
�、莶块T(mén)培訓計劃完成率達100%，每低于1%，減X分。
�、掬N(xiāo)售報表提交的及時(shí)性。沒(méi)按時(shí)提交的情況每出現一次，減X分。
五、附則
�、俦竟驹谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時(shí)，有權修改本責任書(shū)。
�、诒矩熑螘�(shū)的簽訂之日為生效的日期，責任書(shū)一式兩份，公司與被考核者雙方各執一份。
電商的績(jì)效考核方案 7
一、考核目的：
規范和提高員工的服務(wù)意識、服務(wù)標準，通過(guò)考核提升員工的工作力量、工作主動(dòng)性，利用經(jīng)濟這一杠桿作用，推動(dòng)服務(wù)質(zhì)量、管理水平和經(jīng)濟效益的不斷提高，確�？偣局贫ǖ母黜椆ぷ髂繕隧槷斖瓿�。
二、考核原則：
1、服務(wù)行為的標準化、規范化;
2、逐級考核、統一考核;
3、公正、公正、公開(kāi)。
三、考核對象：物管處全體員工。
四、考核細則：
1、考核人：各項目主管為主要考核人;公司品保部、人資部負責考核項目日常工作跟進(jìn)、監督和執行。
2、考核周期：每月一次。
3、考核根據：公司各項規章制度、各操作手冊的'規范文件;評價(jià)個(gè)人當月重點(diǎn)工作的完成狀況。
4、考核內容：
勞動(dòng)紀律：出勤上有無(wú)遲到、早退、曠工等現象，遵守公司規章制度方面狀況;
工作狀況：工作量、工作看法、工作實(shí)績(jì)及業(yè)主滿(mǎn)足度;
平安方面：工作過(guò)程中有無(wú)事故發(fā)生;
執行力：對公司的打算任務(wù)完成狀況及執行中的創(chuàng )新完善狀況;
禮儀形象：舉止是否文明、服務(wù)用語(yǔ)是否恰當、穿著(zhù)是否得體;
成品愛(ài)護：設備有無(wú)丟失、缺陷，公共設施維護狀況;
領(lǐng)導力、決策力：對日常事務(wù)和突發(fā)大事的處理，對部門(mén)人力物力財力時(shí)間的指揮調度，本部門(mén)的整體戰斗力，本部門(mén)重大活動(dòng)的決斷與調整;
5、檢查方式：主管每天檢查，物業(yè)主任每周不定期隨機檢查，公司品質(zhì)保障部和其他職能部門(mén)隨機抽查。
特殊說(shuō)明：在檢查過(guò)程中如消失阻礙檢查或弄虛作假者，經(jīng)確認狀況屬實(shí)的將對其加倍懲罰。
6、考核程序：
每月25日各項部門(mén)主管將匯總，并報主任審核后公布;
品保部將檢查、拍照記錄，其他相關(guān)職能部門(mén)隨機考核記錄交專(zhuān)人匯總，計算分值后報人資部，最終由人資考評匯總。
電商的績(jì)效考核方案 8
一、考核目的
1、為了公平、有效地評價(jià)客服人員的工作業(yè)績(jì)、工作能力和工作態(tài)度，及時(shí)糾正偏差，改進(jìn)工作方法，激勵爭先創(chuàng )優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。
2、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績(jì)考核結果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調整、培訓規劃、職位晉升和崗位調動(dòng)的決策依據。
3、將績(jì)效考核融入公司管理過(guò)程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進(jìn)管理效率、推動(dòng)公司良好運作。
二、考核原則
本著(zhù)公平、公正、引導、激勵的原則實(shí)施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)直接掛鉤，業(yè)績(jì)考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著(zhù)個(gè)人收入。
三、考核形式
以業(yè)績(jì)考核為主，多元考核形式并用來(lái)進(jìn)行綜合考量，以求考核效益最大化。
四、適用對象
本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關(guān)部門(mén)負責人遵照實(shí)施，予以認真落實(shí)，如有特殊情況不便按時(shí)實(shí)施的，需及時(shí)告知，另做考慮。
五、考核周期
基于客服崗位特質(zhì)，客服人員的績(jì)效考核將實(shí)行月度考核，每一月作為一個(gè)考核單位，具體考核時(shí)間待商議（每月的月末或下月月初）。
六、客服人員績(jì)效考核指標
績(jì)效考核指標是員工工作業(yè)績(jì)、工作能力的量化形式，通過(guò)各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度�；诳头䦛徫蛔陨淼墓ぷ餍再|(zhì)和工作內容，客服人員績(jì)效考核指標主要分為以下幾個(gè)方面：
1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過(guò)客服人員實(shí)際完成的銷(xiāo)售額與計劃所要完成的銷(xiāo)售額之間的比率，表示為實(shí)際銷(xiāo)售額/計劃銷(xiāo)售額，如A萬(wàn)/月。
2、詢(xún)單轉化率。詢(xún)單轉化率，即顧客向客服詢(xún)單服務(wù)的人數到最終下單人數的個(gè)比率，表示為最終下單人數/詢(xún)單人數。
3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的`比例，表示為最終付款人數/下單人數。
4、客單價(jià)�？蛦蝺r(jià)，即特定時(shí)間內每個(gè)客戶(hù)購買(mǎi)本店商品的額度，是本旺旺落實(shí)且最終付款的銷(xiāo)售總額與下單付款的客戶(hù)總人數之間的比例，表示為特定時(shí)期內銷(xiāo)售總額/付款客戶(hù)人數。它充分體現了客服人員的客戶(hù)親和度和工作能力。
5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過(guò)旺旺作出回復的客戶(hù)數與總接待的客戶(hù)數之間的比率，表示為回復客戶(hù)數/總接待客戶(hù)數。如對所有接待的客戶(hù)都予以回復，則回復率為100%。
6、旺旺響應時(shí)間。旺旺相應時(shí)間，指每一次自客戶(hù)詢(xún)單到客服作出回應這一過(guò)程之間的`時(shí)間差的均值。一般來(lái)說(shuō)，40秒的響應時(shí)間是相對正常的，做的熟練的客服會(huì )吧響應時(shí)間控制在20~30秒，它直接關(guān)系著(zhù)對客戶(hù)態(tài)度和客戶(hù)關(guān)系的維持。
7、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作情況的參考，會(huì )根據具體情況做具體調整。
8、執行力。執行力，即客服人員特定時(shí)間內所完成上級主管交代任務(wù)的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實(shí)情作出考量，賦予分值。
上述各項指標主要依據客服人員的實(shí)際工作情況，依據客服績(jì)效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進(jìn)行統計。此外，在實(shí)際考評中除了主管結合客服人員實(shí)際工作表現作出評價(jià)外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個(gè)指標考評結果的綜合評價(jià)。
七、考核實(shí)施流程
1、考核者必須熟悉績(jì)效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績(jì)效考核工具，并在考核、賦值的過(guò)程中及時(shí)與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀(guān)、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開(kāi)展。
2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。
整個(gè)客服評估滿(mǎn)分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢(xún)單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價(jià)占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時(shí)間占5%（5分）、協(xié)助跟進(jìn)服務(wù)占5%（5分）、執行力占10%（10分）。
以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績(jì)及平時(shí)表現對員工做出客觀(guān)評定。員工自評和主管評定也將作為個(gè)人最終等級評定及獎懲的參考依據。
3、對各個(gè)被考評者的各指標考核分值進(jìn)行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個(gè)等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進(jìn)行深度訪(fǎng)談，經(jīng)指導仍低于70分者將予以淘汰�？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng )優(yōu)爭先。
4、補充建議（待商議）：
每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績(jì)，評選出季度或年度“最佳客服專(zhuān)員”、“優(yōu)秀客服專(zhuān)員”若干名，其中最佳客服專(zhuān)員占全體客服人員的比例不得超過(guò)5%，優(yōu)秀客服專(zhuān)員比例不得超過(guò)10%。獲得此類(lèi)獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。
八、考核申訴
為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門(mén)及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門(mén)主管提出申訴，先由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調，經(jīng)協(xié)調仍有異議的，可向公司人事部門(mén)提出申訴，由人事部進(jìn)行具體調查，予以協(xié)調，切實(shí)保證考評結果的客觀(guān)、公正。
電商的績(jì)效考核方案 9
一、目的
對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行有效評價(jià)，逐步完善企業(yè)用人機制和薪酬分配機制，確保公司年度目標的順利完成，持續不斷的提升企業(yè)核心競爭力。
二、原則
有利于實(shí)現20xx年TDI公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的目標，在20xx年績(jì)效考核方案和考核標準的`基礎上持續完善、改進(jìn)和提高。
三、適用范圍
TDI公司內部各二級單位及全體員工
四、考核期限
20xx年1月1日—20xx年12月31日
五、考核標準的制定
根據集團公司對我公司20xx年的《資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)合同》所確定的考核指標，結合20xx年公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和項目建設的實(shí)際情況，將20xx年的績(jì)效考核分為四個(gè)階段，即：
停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
項目建設階段。
試生產(chǎn)階段。
生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段。
四個(gè)階段采用不同的考核標準，本方案適用于停車(chē)改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段和生產(chǎn)穩定階段（開(kāi)車(chē)后達到生產(chǎn)穩定，主裝置運轉率≥90%）與達標達產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段，該方案可根據實(shí)際情況進(jìn)行適當的修改。
5.1停車(chē)改造前和生產(chǎn)穩定階段與達標達產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)階段考核標準的制定根據我公司確定的總目標，按照各二級單位的職能分配對目標進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標體系（見(jiàn)20xx年TDI公司目標分解體系圖），形成各二級單位的目標。在以20xx年度目標的完成情況和考核數據為依據的基礎上，本著(zhù)立足現實(shí)、著(zhù)眼需要、瞄準標桿、實(shí)事求是、績(jì)效超越的原則，制訂20xx年的績(jì)效目標考核標準。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標準，加強對日常工作過(guò)程的管理和考核，以全面反映員工績(jì)效。
電商的績(jì)效考核方案 10
一、績(jì)效考核的目的
1、績(jì)效考核為人員職務(wù)升降提供依據。通過(guò)全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位;對用非所長(cháng)的，則予以調整。
2、績(jì)效考核為浮動(dòng)工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過(guò)考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績(jì)效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過(guò)考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績(jì)效考核的基本原則
1、客觀(guān)、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績(jì)效考核周期
1、中層干部績(jì)效考核周期為半年考核和年度考核;
2、員工績(jì)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況;
季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開(kāi)始，至下月5日上報考核情況;
半年考核時(shí)間安排為6月25日開(kāi)始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績(jì)效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
(1)領(lǐng)導能力
(2)部屬培育
(3)士氣
(4)目標達成
(5)責任感
(6)自我啟發(fā)
2、員工的績(jì)效考核內容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專(zhuān)業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績(jì)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng )新成果等。
五、績(jì)效考核的執行
1、集團成立績(jì)效考核委員會(huì )，對績(jì)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì )構成另行通知;
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執行;
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執行。
六、績(jì)效考核方法
1、中層干部和員工的績(jì)效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的.主要成績(jì)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設想。
3、量表評價(jià)法是將考核內容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分數分配到各項評價(jià)因素，使每項評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現做出評價(jià)、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中;季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數=(一月份考核分數+二月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第二季度考核結果分數=(四月份考核分數+五月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
第三季度考核結果分數=(七月份考核分數+八月份考核分數)×20%+本季度考核分數×60%
年度考核結果分數=(第一季度考核結果分數+第二季度考核結果分數+第三季度考核結果分數)×5%+(十月份考核分數+十一月份考核分數)×5%+年度考核分數×75%
5、個(gè)人自評表和測評量表在填寫(xiě)完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附。
七、績(jì)效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽(tīng)取有關(guān)被考核人對績(jì)效考核的各方面意見(jiàn)，并將意見(jiàn)匯總上報集團人力資源部。
八、績(jì)效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門(mén)領(lǐng)導協(xié)調，根據考核結果對被考核人的浮動(dòng)工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升
降等問(wèn)題進(jìn)行調整。
1、浮動(dòng)工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據考核結果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調整，由總經(jīng)理辦公會(huì )議根據考核結果適時(shí)做出決定;員工的職位調整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì )議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門(mén)努力做好各項工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jì)效考核工作開(kāi)展好。
電商的績(jì)效考核方案 11
1、考核目的
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動(dòng)研發(fā)項目的進(jìn)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率，提高研發(fā)人員的工作主動(dòng)性，特設定此績(jì)效考核方案。
2、考核原則
公正公正原則
3、薪資結構
3.1工資結構
工資結構=標準工資+項目績(jì)效獎金
3.2項目績(jì)效獎金
為鼓舞公司研發(fā)部門(mén)的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改良及創(chuàng )新，加強公司的研發(fā)力量及競爭力，對公司年度打算項目設立項目績(jì)效獎金。項目負責人及成員參加項目獎金安排。
4、績(jì)效考核方案
項目績(jì)效以項目完成狀況進(jìn)行考核，項目績(jì)效在項目完成后一個(gè)月內進(jìn)行評審，并發(fā)放獎金，長(cháng)周期項目設置項目關(guān)鍵節點(diǎn)進(jìn)行評審。詳細操作方案如下：
4.1項目績(jì)效
4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進(jìn)行工作;為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善供應根據，設立項目績(jì)效考核制度。
4.1.2由項目研發(fā)部門(mén)擬定項目打算書(shū)，內容包括項目研發(fā)進(jìn)程打算、項目達成目標打算、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內容。報送總裁審批，人力資源部門(mén)進(jìn)行項目備案。
4.1.3項目完成后即對項目進(jìn)行考核，考核指標主要分為五部分：項目本錢(qián)改良、項目完成進(jìn)度掌握、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)費用掌握、項目技術(shù)難度。其中：
A項目本錢(qián)改良：本錢(qián)降低百分比，參考本錢(qián)降低的難度。
B項目完成進(jìn)度掌握：由考評人依據項目的實(shí)際研發(fā)進(jìn)度與打算進(jìn)度時(shí)間進(jìn)行對比;綜合考評整個(gè)項目的完成狀況。如項目研發(fā)的.某個(gè)階段受到不行預見(jiàn)的因素影響，導致階段研發(fā)進(jìn)度無(wú)法達成，但整個(gè)項目在打算內完成的，不影響考核結果。
C項目完成質(zhì)量掌握：由考評人根據項目目標實(shí)際達成率進(jìn)行考評。
D項目研發(fā)費用掌握：結合財務(wù)中心的數據，對比實(shí)際支出的研發(fā)費用占打算費用的比例進(jìn)行考評。
E項目技術(shù)難度：從技術(shù)冗雜性、技術(shù)創(chuàng )新性和技術(shù)通用性三個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)。
F部門(mén)負責人擔當項目考評人，對考核各項標準進(jìn)行嚴格把控，并對各項考核標準負責。
4.1.4項目負責人負責對項目成員進(jìn)行項目獎金比例安排，要求做到公正，公正。能夠真實(shí)的反應每位成員在項目中所起到的作用。個(gè)人項目獎金=項目實(shí)際獎金x安排系數
項目負責人安排系數=2x研發(fā)人平均安排系數
研發(fā)人員安排系數由項目負責人提出，經(jīng)研發(fā)總監審核備案。
4.1.5項目績(jì)效考核結果將作為員工晉升、薪資調整等人事變動(dòng)的重要參考因素之一。
5、綜合績(jì)效考核
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部工作重要指標，每年進(jìn)行一次，依據評價(jià)結果調整下一年度工作打算。
5.2研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)部負責人關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)部負責人工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要根據。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績(jì)效考核是評價(jià)研發(fā)人員工作重要指標，每年進(jìn)行一次，評價(jià)結果作為調整薪金和人事變動(dòng)的重要根據。
電商的績(jì)效考核方案 12
一、考核目的
1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著(zhù)重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現上進(jìn)行考核。
2、作為確定績(jì)效工資的依據。
3、作為潛能開(kāi)發(fā)和教育培訓依據。
4、作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進(jìn)上下級的溝通。
二、考核原則
1、公司正式聘用員工均應進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。
2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時(shí)考核務(wù)必公開(kāi)、透明、人人平等、一視同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀(guān)的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。
4、提倡考核結果用不同方式與被評者見(jiàn)面，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋。
三、考核資料及方式
1、工作任務(wù)考核(按月)。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內部管理條例》執行考核)。
四、考核人與考核指標
1、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。
2、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫(xiě)出個(gè)人小結。
3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。
五、考核結果的反饋
考績(jì)應與本人見(jiàn)面，將考核結果的.優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng )佳績(jì)。
六、員工績(jì)效考核說(shuō)明
(一)填寫(xiě)程序
1、每月2日前，員工編寫(xiě)當月工作計劃，經(jīng)部門(mén)直接上級審核后報行政部;
2、工作績(jì)效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門(mén)，由本人填寫(xiě)經(jīng)部門(mén)直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫(xiě)分日常工作類(lèi)5項、階段工作類(lèi)5項及其它類(lèi)等，其它類(lèi)屬領(lǐng)導臨時(shí)交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成狀況分完成、進(jìn)行中、未進(jìn)行(階段性工作)三檔，月末由本人根據實(shí)際選項打分，并在個(gè)人評價(jià)欄內給自己評分;
5、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內文字說(shuō)明原因。
(二)計分說(shuō)明
1、工作績(jì)效考核表總分90分，日常工作類(lèi)5項每項8分占40分，階段工作類(lèi)5項每項10分占50分，其它類(lèi)每項附加分8分，意見(jiàn)與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個(gè)人評分、職能部門(mén)評分、直接上級評分所占工作績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個(gè)人評分突破90分者，個(gè)人評分無(wú)效，按直接上級評分減10計算;職能部門(mén)評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2、綜合績(jì)效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫(xiě)一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫(xiě)，《員工互評表》由員工以無(wú)記名方式填寫(xiě)后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績(jì)效考核得分比例分別是30%、30%、40%。
3、工作績(jì)效考核季度得分為3個(gè)月的平均分，占季度績(jì)效考核得分的60%;綜合績(jì)效考核得分占季度績(jì)效考核得分的40%，季度最終績(jì)效考核得分即為兩者之和。
4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度績(jì)效工資資料
季度績(jì)效工資=績(jì)效考核獎+績(jì)效季度獎
(1)績(jì)效考核獎?dòng)扇糠纸M成：
a、員工季度預留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績(jì)效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無(wú)季度績(jì)效考核獎金。
(2)績(jì)效季度獎金是總經(jīng)理根據員工在公司的整體表現，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。
(四)增減分類(lèi)別：
1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類(lèi)推。季度內事假累計3天扣績(jì)效工資1%，累計5天扣績(jì)效工資3%;
2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類(lèi)推。季度內缺勤培訓累計2次扣績(jì)效工資1%，累計4次扣績(jì)效工資3%;
3、沒(méi)有按期編寫(xiě)當月工作計劃和填報工作績(jì)效考核表，每逾期一天扣1分，以此類(lèi)推。
4、季度內考核為合格的員工，其季度內個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績(jì)效工資2%，以此類(lèi)推;其季度內個(gè)別月份考評為不合格的，每不合格一次減績(jì)效工資4%，以此類(lèi)推。
5、獎懲計分：
(1)季度內嘉獎一次加績(jì)效工資2%、記功一次加績(jì)效工資4%、記大功一次加績(jì)效工資6%;
(2)季度內警告一次減績(jì)效工資2%、記過(guò)一次減績(jì)效工資4%、記大過(guò)一次減績(jì)效工資6%。
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