內勤績(jì)效考核方案范文（通用11篇）

　　為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，通常會(huì )被要求事先制定方案，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？下面是小編為大家收集的內勤績(jì)效考核方案范文，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

　　內勤績(jì)效考核方案 1

　　一、考核的目的和用途

　　績(jì)效考核（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“考核”）是指用系統的方法、原理，評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。

　　1、考核的最終目的是改善員工的工作表現，以達到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標，并提高員工的滿(mǎn)意程度和未來(lái)的成就感。

　　2、考核的結果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調整和工作改進(jìn)。

　　二、考核的原則

　　一、“三公”原則

　　公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。

　　公開(kāi)：考核實(shí)行公開(kāi)監督，人人掌握考核辦法。

　　公正：考核做到公正客觀(guān)，考核結果必須準確。

　　二、“四嚴”原則

　　嚴格考核標準：即考核要素的標準必須明確、具體、客觀(guān)、合理。

　　嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴謹的要求。

　　嚴格考試制度：即考核的流程和考核的準則要嚴格，使考核工作有法可依、有章可循。

　　嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對好人主義和不負責任的態(tài)度。

　　三、考核的內容

　　考核的內容分為業(yè)績(jì)考核、工作態(tài)度考核二部分�？�(jì)效考核成績(jì)?yōu)檫@個(gè)二部分考核成績(jì)總和。

　�。ㄒ唬�業(yè)績(jì)考核

　　所謂業(yè)績(jì)考核是對每位員工在擔當崗位工作、完成工作任務(wù)方面進(jìn)行的考核。其中崗位工作的范圍為該崗位職責說(shuō)明書(shū)中描述的.工作內容。對崗位工作的考核包括工作效率和工作質(zhì)量?jì)煞矫妗?/p>

　�。ǘ�）工作態(tài)度考核

　　態(tài)度考核是對工作態(tài)度和工作熱情的評價(jià)，具體包括本職工作內的日常工作、職業(yè)道德、協(xié)作精神、工作積極性、責任感等。根據員工工作態(tài)度及協(xié)作等進(jìn)行相應的獎懲計分。

　　具體內容及評價(jià)標準如下：

　　1、無(wú)故遲到、早退15分鐘扣除1分，30分鐘以上2分。無(wú)故曠工或私自調休一天扣除5分。

　　2、辦公室大聲喧嘩，造成投訴扣除1分。上班時(shí)間不配戴工作牌和不按規定穿工作服的扣除1分。

　　3、未能正確服從工作指示引起的工作失誤或不服領(lǐng)導工作安排，視情況扣除1—5分。

　　4、無(wú)正當理由、無(wú)事先預告的情況下手機關(guān)機、停機扣除1分。

　　內勤績(jì)效考核方案 2

　　第一條考核目的

　　為全面了解、評估員工工作績(jì)效，對公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰略方針和經(jīng)營(yíng)目標的'制定和調整提供有力的參考依據，特制定本辦法。

　　第二條考核范圍

　　本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

　　第三條考核原則

　　1、以公平、公正、全面、客觀(guān)的原則為主導；

　　2、以崗位職責任務(wù)為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則；

　　3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

　　第四條考核時(shí)間

　　1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

　　2、公司因重大工作項目或特別事件可以舉行不定期專(zhuān)項考核。

　　第五條考核形式

　　各類(lèi)考核形式有：上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯(lián)客戶(hù)評議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權重。

　　第六條考核辦法

　　考核采取等級評估、目標考核、相對比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門(mén)和員工書(shū)面報告、重大特別事件等進(jìn)行。

　　第七條考核內容

　　1、主任級以上員工考核，包括所轄部門(mén)總體績(jì)效情況和個(gè)人績(jì)效表現兩部分，其中，所轄部門(mén)總體績(jì)效考核結果所占個(gè)人考核權重為60%，主要依據所管轄部門(mén)整體工作的考評結果綜合評定；個(gè)人績(jì)效表現權重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量表ⅰ。

　　2、公司基層員工考核，依據個(gè)人實(shí)際工作表現，內容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì )能力、職業(yè)道德表現等三方面內容，具體考核項目?jì)热菁皺嘀匾?jiàn)公司員工崗位績(jì)效考核量。

　　3、業(yè)務(wù)人員根據個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷(xiāo)售最低限額和目標銷(xiāo)售額，作為當月績(jì)效考核量化依據。若當月無(wú)銷(xiāo)售任務(wù)，對應無(wú)績(jì)效工資。

　　4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內容其中，各項目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標銷(xiāo)售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷(xiāo)售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門(mén)員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

　　第八條專(zhuān)項考核

　　1、試用期考核

　　對試用期屆滿(mǎn)的員工均需考核，以決定是否正式錄用；對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉正或適當延長(cháng)試用期；

　　2、后進(jìn)員工考核

　　對公司認定為后進(jìn)的員工可因工作表現隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見(jiàn)。

　　3、個(gè)案考核

　　對員工工作涉及的重大工作項目可即時(shí)提出考核意見(jiàn)，并決定是否給予獎勵或處罰。

　　4、調任考核

　　因工作需要擬訂崗位職務(wù)調配人選時(shí)可提出考評意見(jiàn)，作為員工任職或工作參考。

　　第九條考核程序

　　1、月、年度考核開(kāi)始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

　　2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關(guān)的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見(jiàn)，并填寫(xiě)考核量表匯總到人事部。

　　3、人事部依據考核辦法統計考評對象的總分，并匯總各部門(mén)考核情況，提交公司管委會(huì )審核考核結果。

　　4、管委會(huì )根據當期工作開(kāi)展的主、客觀(guān)因素影響審核確定考核結果。

　　5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改進(jìn)意見(jiàn)，請員工作出崗位工作目標與計劃。

　　6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對象部門(mén)。

　　第十條考核結果

　　1、根據考核的具體情況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中：

　�、倏己丝偡帧�90分，優(yōu)秀，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資100%；

　�、�90分＞考核總分≥80分，良好，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資80%；

　�、�80分＞考核總分≥60分，合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資60%；

　�、�60分＞考核總分≥50分，較差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%；

　�、�50分＞考核總分，差，不合格，當月實(shí)發(fā)績(jì)效工資40%以下。

　　2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu)；不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

　　內勤績(jì)效考核方案 3

　　一、目的

　　為調動(dòng)人員的積極性和使命感，進(jìn)而調動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過(guò)相關(guān)評價(jià)指導員工有計劃的改進(jìn)工作，以保證倉庫工作持續、健康、穩定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。

　　二、適用范圍

　　適用于倉庫主管、倉管員、統計員的工作考核。

　　三、定義

　　是企業(yè)為了實(shí)現經(jīng)營(yíng)管理目的，運用特定的標準和指標，采取科學(xué)的方法，對承擔生產(chǎn)管理過(guò)程及結果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jì)和由此帶來(lái)的.諸多效果做出價(jià)格判斷的過(guò)程。

　　四、職責

　　1、倉庫主管：依據考核標準對所轄成員進(jìn)行考核，并依據實(shí)績(jì)考核結果對不足部分進(jìn)行改善。

　　2、倉庫組長(cháng)：對組員工作成績(jì)如實(shí)進(jìn)行記錄。

　　3、倉庫員：實(shí)事求是反饋自己及工作關(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績(jì)并接受考核。

　　五、工資方案

　　總工資=崗位工資+績(jì)效工資。

　　績(jì)效考核工資：考核工資為個(gè)人工資的45%

　　六、內容和要求

　�。ㄒ唬┛己藭r(shí)間。

　　1、分為月度定期考核和年度定期考核。

　　2、月度考核在每月2號前評出上月考核結果，并將結果公布給所有倉庫人員。

　　3、年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結果。

　�。ǘ�）考核指標。

　　1、考核分值總分為100分，分為定性指標和定量指標，定性指標權重為30%，總分為30分，定量指標權重為70%，總分為70分。

　　2、定性指標考核內容：

　　工作態(tài)度、基礎能力、業(yè)務(wù)水平、責任感、協(xié)調性、自我啟發(fā)。

　　3、定量指標考核內容。

　　賬物卡準確率、先進(jìn)先出執行率、備料及時(shí)率。

　�。�1）賬物卡準確率。

　�、贉蚀_率以期末倉庫盤(pán)點(diǎn)賬準確率和計劃物控部、稽核小組、財務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準確率的數據來(lái)源計算。

　�、诔楸P(pán)（查）準確率=抽盤(pán)（查）準確批次/抽盤(pán)（查）總批次100%。

　�、劭倻蚀_率=（抽盤(pán)準確率+材料倉抽查準確率+成品倉抽查準確率）/3100%。

　�、芸己瞬块T(mén)：計劃、物控部、稽核小組、財務(wù)部。

　�、萦涗洠骸侗P(pán)點(diǎn)清單》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》。

　�、蘅己似谙蓿好吭驴己艘淮�，計劃物控部、稽核小組每周提報一次抽查數據。

　�、邤祿�收集方法：詳見(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。

　�。�2）先進(jìn)先出執行率。

　�、僦敢粋�(gè)單位周期內所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執行的狀況。

　�、谙冗M(jìn)先出執行率=抽檢執行批次/總抽檢批次100%。

　�、劭己瞬块T(mén)：品管部。

　�、苡涗洠骸秱}庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門(mén)績(jì)效考核統計表》、品質(zhì)周報、月報。

　�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據。

　�、迶祿�收集方法：詳見(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。

　�。�3）備料及時(shí)率。

　�、僦敢粋�(gè)單位周期內給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率。

　�、趥淞霞皶r(shí)率=準備備料總批數/應備料總批數100%。

　�、劭己瞬块T(mén)：計劃、物控部。

　�、苡涗洠骸段锪细�催表》、《生產(chǎn)任務(wù)單》。

　�、菘己似谙蓿好吭驴己艘淮�，每周提供一次數據。

　�、迶祿�收集方法：詳見(jiàn)《倉庫績(jì)效考核數據收集方法》。

　　4、考核指標體系。

　�。�1）考核內容根據相關(guān)部門(mén)及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項目進(jìn)行評定。

　�。�2）考核者需客觀(guān)、如實(shí)的對被考核人進(jìn)行考核，獎/扣分欄必須填寫(xiě)真實(shí)記錄，并應有客觀(guān)證據。

　�。�3）倉庫組長(cháng)依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。

　�。�4）倉庫主管依據倉庫員績(jì)效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。

　�。�5）生管部負責人依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。

　�。�6）生產(chǎn)部總經(jīng)理依據倉庫組長(cháng)績(jì)效考核表、倉庫主管績(jì)效考核表對其倉庫組長(cháng)、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。

　�。�7）績(jì)效工資結算方式：

　�、倏己朔謹怠�95分按績(jì)效工資全額結算。

　�、诳己朔謹�90—94分按績(jì)效工資的90%結算。

　�、劭己朔謹�85—89分按績(jì)效工資80%結算。

　�、芸己朔謹�80—84分的按績(jì)效工資的75%結算。

　�、菘己朔謹�60—79分的按績(jì)效工資的70%結算。

　�、蘅己朔謹�59分以下績(jì)效工資為40%結算。

　�、咴囉闷谝粋�(gè)月績(jì)效工資xx元，試用期二個(gè)月績(jì)效工資xx元，試用期三個(gè)月績(jì)效工資xx元。

　�、辔礉M(mǎn)勤者按

　�、崛羧�月上班天數低于10天時(shí)，結算公式：

　　當月離職者，上班天數低于15天（包括15天）時(shí)，按每天xx元計算。

　　內勤績(jì)效考核方案 4

　　績(jì)效考核是對員工的一種激勵，大多企業(yè)都分為部門(mén)績(jì)效考核和員工績(jì)效考核，如果未正確處理部門(mén)績(jì)效考核與員工績(jì)效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績(jì)效考核的正常進(jìn)行，未達到理想效果。

　　一、概念

　　1、績(jì)效管理是員工和經(jīng)理就績(jì)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎上，幫助員工訂立績(jì)效發(fā)展目標，然后通過(guò)過(guò)程的溝通，對員工的績(jì)效能力進(jìn)行輔導，幫助員工不斷實(shí)現績(jì)效目標。在此基礎上，作為一段時(shí)間績(jì)效的總結，經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對員工的績(jì)效進(jìn)行考核，確立員工的績(jì)效等級，從中找出員工績(jì)效的不足，進(jìn)而制定相應的改進(jìn)計劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績(jì)效目標邁進(jìn)。

　　總結一句話(huà)，績(jì)效管理是經(jīng)理和員工的對話(huà)過(guò)程，目的是為了幫助員工提高績(jì)效能力，使員工的努力與公司的遠景規劃和目標任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現同步發(fā)展。

　　2、績(jì)效考核是對員工一段時(shí)間的工作、績(jì)效目標等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結，同時(shí)考核結果為相關(guān)人事決策（晉升、解雇、加薪、獎金）等提供依據。

　　二、區別

　　1、績(jì)效管理是一個(gè)完整的系統，績(jì)效考核只是這個(gè)系統中的一部分；

　　2、績(jì)效管理是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程的管理，而績(jì)效考核是一個(gè)階段性的總結：

　　3、績(jì)效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問(wèn)題，有效規劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展，而績(jì)效考核則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性；

　　4、績(jì)效管理有著(zhù)完善的計劃、監督和控制的手段和方法，而績(jì)效考核只是考核的一個(gè)手段；

　　5、績(jì)效管理注重能力的培養，而績(jì)效考核則只注重成績(jì)的大��；

　　6、績(jì)效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績(jì)效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績(jì)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來(lái)越遠，制造緊張的氣氛和關(guān)系。

　　三、聯(lián)系

　　二者的聯(lián)系是，績(jì)效考核是績(jì)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過(guò)績(jì)效考核可以為企業(yè)績(jì)效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績(jì)效管理的水平和有效性，使績(jì)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jì)效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績(jì)效水平。

　　四、正確協(xié)調部門(mén)、員工績(jì)效考核的重要性

　　績(jì)效考核是企業(yè)開(kāi)展績(jì)效管理的一項重要基礎工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng )造和價(jià)值回報之間構建公正合理、適度激勵的價(jià)值評價(jià)機制，以提高工作效率和企業(yè)績(jì)效。員工績(jì)效是部門(mén)、企業(yè)績(jì)效的組成部分，員工績(jì)效的實(shí)現有助于部門(mén)績(jì)效的完成，但員工績(jì)效的完成并不一定保證部門(mén)績(jì)效的達成。因此，需將部門(mén)績(jì)效考核與員工績(jì)效考核很好地結合。

　　1、部分部門(mén)工作績(jì)效效益不能從員工工作績(jì)效中反映，而在部門(mén)績(jì)效中得到反映，尤其是那些需要部門(mén)整體合作才能完成的工作。如果只對員工績(jì)效進(jìn)行考核，會(huì )掩蓋部門(mén)、組織的'工作，員工就會(huì )忽視對部門(mén)、組織的責任感和缺乏整體觀(guān)念。所以，如何正確處理部門(mén)績(jì)效與員工績(jì)效的關(guān)系，特別當員工績(jì)效和部門(mén)績(jì)效生沖突時(shí)，二者績(jì)效的合理評價(jià)和密切結合是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。

　　2、因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導致部門(mén)之間整體績(jì)效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績(jì)效考核的結果。管理者在績(jì)效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì )影響績(jì)效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果：

　�。�1）整體績(jì)效相對優(yōu)秀的部門(mén)主管為了維護本部門(mén)員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門(mén)平均績(jì)效的差距，從而降低對部門(mén)員工的工作標準要求，這樣會(huì )使員工失去追求更高目標的熱情和動(dòng)力。

　�。�2）部門(mén)績(jì)效較差的員工因薪酬水平和部門(mén)績(jì)效高的員工無(wú)差異，考核結果對其未形成壓力，因此就不會(huì )主動(dòng)改進(jìn)績(jì)效，提高績(jì)效水平。

　�。�3）員工思考和處理問(wèn)題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀(guān)念和全局觀(guān)念。

　　根據亞當斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我—內部”，“自我—別人”，“別人—內部”，“別人—外部”比較，當績(jì)效考核出現外部、自我不公平和內部不公平時(shí)，員工會(huì )改變投入；或改變自己的產(chǎn)出；或者改變自我認知等。這將導致績(jì)效考核流于形式，出現員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門(mén)、企業(yè)績(jì)效的實(shí)現。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì )受到很大損壞。所以在績(jì)效考核時(shí)，在對員工個(gè)人績(jì)效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開(kāi)展部門(mén)績(jì)效考核，將二者緊密結合起來(lái)。

　　五、企業(yè)對部門(mén)績(jì)效考核、員工績(jì)效考核關(guān)系處理的現狀

　　1、只有員工績(jì)效考核。大部分企業(yè)只有員工績(jì)效考核。這些企業(yè)認為，對員工進(jìn)行績(jì)效考核了，就沒(méi)有必要對部門(mén)績(jì)效進(jìn)行考核。

　　2、只有部門(mén)績(jì)效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門(mén)績(jì)效考核。這些企業(yè)認為員工績(jì)效考核太復雜，每個(gè)員工都有不同的績(jì)效考核標準，員工、主管要填寫(xiě)很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據員工考核情況進(jìn)行培訓，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí)，不愿意搞員工績(jì)效考核�；蛘吆ε麻_(kāi)展員工績(jì)效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門(mén)協(xié)調困難。

　　3、部門(mén)、員工績(jì)效考核都有，但二者關(guān)系處理不當。有些企業(yè)，在員工績(jì)效考核時(shí)也進(jìn)行部門(mén)績(jì)效考核，但二者關(guān)系處理不當�；驔](méi)有將部門(mén)績(jì)效考核結果與員工考核結果結合起來(lái)；很多企業(yè)因部門(mén)考核的差別使考核結果失真，擴大部門(mén)之間考核的不平衡。

　　六、協(xié)調部門(mén)績(jì)效考核與員工績(jì)效考核的思路

　　1、正確認識團隊績(jì)效、部門(mén)績(jì)效、員工績(jì)效的關(guān)系。團隊是由兩個(gè)以上具備互補知識與技能的人所組成的、具有共同目標和具體的、可衡量的績(jì)效目標的群體，團隊成員為達到共同的團隊目標相互負責、彼此依賴(lài)。員工績(jì)效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結果，是企業(yè)績(jì)效的基礎。部門(mén)績(jì)效是為了達成組織的目標，通過(guò)持續開(kāi)放的溝通過(guò)程，將組織目標分解到各個(gè)部門(mén)，形成各個(gè)部門(mén)有利于組織目標達成的預期的利益和產(chǎn)出。部門(mén)績(jì)效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰略性舉措。

　　團隊績(jì)效的考核對象是來(lái)自各部門(mén)的組成團隊的團隊成員，團隊績(jì)效目標是跨部門(mén)的；部門(mén)績(jì)效目標是各部門(mén)對企業(yè)整體目標分解所得到的任務(wù)，是該部門(mén)全體員工奮斗的共同目標。有些人認為，團隊績(jì)效強調協(xié)作以集體績(jì)效為主，而部門(mén)績(jì)效只強調分工以個(gè)人績(jì)效為主。本文認為，這是對部門(mén)績(jì)效的片面理解。要實(shí)現部門(mén)績(jì)效，也必須部門(mén)的員工認真履行自己的職責，在完成個(gè)人績(jì)效的同時(shí)，互相協(xié)調、相互配合，共同完成部門(mén)績(jì)效任務(wù)。

　　如果過(guò)分強調員工績(jì)效，會(huì )導致部門(mén)內部過(guò)度競爭，影響部門(mén)整體績(jì)效，甚至犧牲部門(mén)利益；如果過(guò)分強調部門(mén)績(jì)效，忽視員工績(jì)效，則很難確定個(gè)體在部門(mén)的作用。當績(jì)效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí)，容易造成內部不公，影響部門(mén)整體凝聚力，也容易造成“搭便車(chē)”“大鍋飯”，影響部門(mén)績(jì)效和組織戰略目標的順利實(shí)現。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)要正確處理部門(mén)、員工二者績(jì)效考核的關(guān)系，將部門(mén)績(jì)效與員工績(jì)效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認識到，只有部門(mén)績(jì)效、企業(yè)績(jì)效的實(shí)現，才能使員工績(jì)效得到肯定。

　　2、部門(mén)、員工績(jì)效關(guān)系處理方法

　�。�1）進(jìn)行員工多緯度績(jì)效考核，協(xié)調部門(mén)績(jì)效與員工績(jì)效的關(guān)系。員工績(jì)效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門(mén)考核實(shí)行年度考核。員工績(jì)效考核主要從績(jì)效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行�？�(jì)效緯度包含任務(wù)績(jì)效、管理績(jì)效（管理人員）、周邊績(jì)效。周邊績(jì)效體現對相關(guān)部門(mén)服務(wù)的結果。主要包括：協(xié)作性、響應時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績(jì)效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門(mén)和部門(mén)員工內部之間的工作協(xié)調、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績(jì)效完成而不管部門(mén)整體績(jì)效任務(wù)完成情況，也倡導了企業(yè)積極的績(jì)效文化。

　�。�2）將部門(mén)績(jì)效考核結果運用到員工績(jì)效考核綜合評定對應等級比例中。進(jìn)行部門(mén)績(jì)效考核時(shí)，對部門(mén)績(jì)效進(jìn)行等級比例限制：優(yōu)占5%；良占20%；中占40%；基本合格占30%；不合格占5%。部門(mén)績(jì)效考核后，將部門(mén)績(jì)效考核結果與員工績(jì)效考核結果通過(guò)員工績(jì)效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來(lái)，從而協(xié)調部門(mén)績(jì)效與員工績(jì)效的關(guān)系。

　�。�3）部門(mén)績(jì)效考核結果計入員工績(jì)效考核結果。部門(mén)績(jì)效考核在年底進(jìn)行，將部門(mén)績(jì)效考核結果與員工年度績(jì)效考核相結合。人力資源部在計算員工年度績(jì)效結果時(shí)，部門(mén)考核結果可以按50%比例計入中層管理人員年度最終考核結果，按20%比例計入員工年度最終考核結果。

　�。�4）建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調個(gè)體與部門(mén)之間的績(jì)效目標并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵員工在完成個(gè)體績(jì)效任務(wù)的同時(shí)，關(guān)心部門(mén)績(jì)效、組織績(jì)效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛(ài)的關(guān)系，在合理的競爭的同時(shí)強調員工之間的配合。

　　3、部門(mén)績(jì)效考核與員工績(jì)效考核關(guān)系處理的注意事項。在企業(yè)績(jì)效考核時(shí)，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復雜，導致工作環(huán)境的惡化。也會(huì )導致員工的不滿(mǎn)，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀(guān)公正的情況下，淘汰更容易帶來(lái)負面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時(shí)，應該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績(jì)效考核結果反饋時(shí)，與員工認真分析績(jì)效不佳的原因，并結合員工個(gè)人不同的情況，采取調換崗位，降低工資或下崗培訓等多種形式。

　　企業(yè)在進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，必須將部門(mén)績(jì)效與員工績(jì)效考核緊密結合，在對個(gè)人任務(wù)績(jì)效、管理績(jì)效（管理人員）、能力、態(tài)度考核時(shí)，也注重考核周邊績(jì)效的，并將部門(mén)績(jì)效考核結果充分利用到員工績(jì)效考核結果中，使個(gè)人績(jì)效和部門(mén)績(jì)效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng )造。

　　七、改進(jìn)績(jì)效管理的方法

　　STEP1：分析績(jì)效差距

　　在對員工和部門(mén)實(shí)施績(jì)效考核之后，管理者往往面對著(zhù)一堆的數據資料。這時(shí)候，什么才是你最應該關(guān)注的呢？毫無(wú)疑問(wèn)，是那些沒(méi)有達到預期績(jì)效指標的項目。為什么績(jì)效結果會(huì )跟原先制定的績(jì)效目標產(chǎn)生差距呢？為什么員工的績(jì)效會(huì )出現不足呢？只有發(fā)現了問(wèn)題，才能夠找出解決問(wèn)題的方法，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力，確保企業(yè)穩健的發(fā)展。

　　而第一步，自然就是要分析績(jì)效差距。下面，我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績(jì)效差距的方法。

　　第一，目標比較法。

　　目標比較法就是將考評期內員工的實(shí)際工作表現與績(jì)效計劃的目標進(jìn)行對比，尋找工作績(jì)效差距和不足的方法。比如當月的銷(xiāo)售額目標是10萬(wàn)，而你只完成了8萬(wàn)，這2萬(wàn)就是差距。通過(guò)目標比較比較法，你可以進(jìn)行的后續分析是這些差距來(lái)源是由于對工作項目的不了解導致的計劃的偏差？還是人員在執行過(guò)程中出現了拖沓或失誤？抑或者是由于外部出現了無(wú)法預料的變化？

　　第二，歷史比較法（環(huán)比）。與歷史數據進(jìn)行比較。比如你上個(gè)月的銷(xiāo)售額是8萬(wàn)，這個(gè)月卻只完成了6萬(wàn)，兩者一比較，這個(gè)差距很明顯就出來(lái)了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等等崗位的員工。而對于類(lèi)似于銷(xiāo)售等等對外部市場(chǎng)變化或者對于季節時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用。

　　第三，歷年同期比較法（同比）。比如去年2月份你的銷(xiāo)售額是9萬(wàn)，今年2月份卻只有8萬(wàn)，這個(gè)差距。說(shuō)明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個(gè)差距。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類(lèi)似于銷(xiāo)售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節影響等因素無(wú)法很好地進(jìn)行比較的問(wèn)題。

　　第四，橫向比較法。公司同部門(mén)同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里？公司業(yè)績(jì)最好的銷(xiāo)售員，一個(gè)月能銷(xiāo)售50萬(wàn)，而你只能銷(xiāo)售10萬(wàn)，這中間就會(huì )發(fā)現有40萬(wàn)的差距，還有很大的改進(jìn)空間。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素，因為通過(guò)橫向比較法，每個(gè)員工面對的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來(lái)差距的原因更多是來(lái)自于員工自身。

　　第五，行業(yè)比較法。同樣是銷(xiāo)售，市場(chǎng)上本行業(yè)其他公司的銷(xiāo)售員的平均銷(xiāo)售額是9萬(wàn)，你卻只完成了7萬(wàn)，這個(gè)說(shuō)明你跟市場(chǎng)有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門(mén)或者組織，而非個(gè)人。通過(guò)對行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營(yíng)狀況，從而可以更好地找準企業(yè)宏觀(guān)上存在的問(wèn)題，和提升的方向。

　　STEP2：查明產(chǎn)生差距的原因。

　　績(jì)效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因。

　　員工個(gè)體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷（個(gè)人客觀(guān)原因）；個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機、價(jià)值觀(guān)、認識論（個(gè)人主觀(guān)原因）。

　　企業(yè)原因包括：外部資源、市場(chǎng)、客戶(hù)、對手、機遇、挑戰（外部原因）；內部資源、組織、文化、人力資源制度（內部原因）。

　　就筆者多年管理咨詢(xún)的經(jīng)驗，在查明原因步驟中，企業(yè)要著(zhù)重注意如下這些方面：

　　1、目標設置不合理。目標定的過(guò)高或者過(guò)低，這些都會(huì )導致績(jì)效出現偏差。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子：市場(chǎng)上其他銷(xiāo)售員的月銷(xiāo)售額是10萬(wàn)元，你卻給他定20萬(wàn)元，他能完成嗎？

　　2、缺乏激勵，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標了，公司給予的獎勵很低，或者根本沒(méi)有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯誤，卻沒(méi)有及時(shí)懲罰，這樣就無(wú)疑于慫恿了員工犯錯。在激勵方面，正負激勵都需要考察。

　　3、人崗不匹配。如果發(fā)現是員工很努力，卻沒(méi)有辦法達到績(jì)效指標，那么很有可能是人崗不匹配。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢與長(cháng)處，可能某個(gè)人在銷(xiāo)售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒(méi)有突出的業(yè)績(jì)。每個(gè)人都有適合自己的崗位，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現和挖掘員工的長(cháng)處。有些員工的績(jì)效不好，并不是他不努力，他每天加班加點(diǎn)，累死累活，但結果就是不好。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了。

　　4、人員能力欠缺。比如某個(gè)崗位，本來(lái)工作是要有很規范的操作標準的，但是你沒(méi)有進(jìn)行嚴格的操作培訓，導致員工對操作標準不熟練，從而影響了員工的績(jì)效。針對能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過(guò)工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對員工開(kāi)展必要的有針對性的培訓。

　　5、公司的組織運轉出了問(wèn)題。當公司許多崗位都出現績(jì)效低下的時(shí)候，那就得檢查一下公司的組織運行情況了。具體而言，可能有以下幾個(gè)方面的原因：

　�。�1）公司的組織結構。如果公司官僚機構太多，那么必定會(huì )影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績(jì)效。

　�。�2）公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節，則必定影響工作的推進(jìn)和開(kāi)展，進(jìn)而導致績(jì)效出現一些問(wèn)題。

　�。�3）崗位職責的設定。如果企業(yè)存在崗位職責不清晰，職責目標不明確等問(wèn)題，則可能表現出崗位相互之間職責重疊，多任務(wù)少責任等的現象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系。

　�。�4）部門(mén)之間的配合機制。

　　以上方面都是在企業(yè)中最常出現的影響績(jì)效的問(wèn)題。

　　STEP3：實(shí)施績(jì)效的改進(jìn)。

　　1、制訂合理的績(jì)效目標。針對目標過(guò)高問(wèn)題，對工作標準進(jìn)行衡量和評估，制定一個(gè)合理的目標。

　　2、建立和完善獎懲機制。做到賞罰分明，促進(jìn)真正有業(yè)績(jì)的員工能得到獎勵，對那些違反公司規定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰。

　　3、建立人才合理流動(dòng)的機制。對于公司的人員根據其能力進(jìn)行崗位的調動(dòng)，允許公司之間崗位的輪換與調動(dòng)。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。

　　4、建立起公司的人才培養機制。定期通過(guò)分析績(jì)效差距，從績(jì)效差距中提煉培訓需求，組織員工培訓，起到切實(shí)改善員工績(jì)效的目的。

　　5、建立公司組織運行機制。梳理崗位職責，明確設崗目標。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機制，確保公司內部同事間的配合。對組織結構進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)組織的高效運轉。

　　另外，在實(shí)施績(jì)效改進(jìn)工作中，企業(yè)常常會(huì )面對如下的矛盾沖突：

　　1、員工自我矛盾：?jiǎn)T工一方面希望得到真實(shí)評價(jià)，另一方面又希望得到表?yè)P。

　　2、主管自我矛盾：過(guò)松無(wú)法完成改進(jìn)目的，過(guò)嚴影響關(guān)系。

　　3、組織目標矛盾：組織目標與個(gè)人目標沖突。

　　如何更好地解決以上的這些矛盾沖突？一方面企業(yè)要加強對績(jì)效考評的監督，確�？�(jì)效管理的公平公正；另一方面，也要做好績(jì)效管理的落地，加強與員工之間的溝通，確保在績(jì)效溝通中得到雙方一致的意見(jiàn)，共同為企業(yè)的利益而服務(wù)。

　　內勤績(jì)效考核方案 5

　　第一條考核方案

　　1、考核目的。

　　為構建公司的現代人力資源管理體系，健全和完善績(jì)效管理工作，促使公司持續、快速、穩定發(fā)展，特制訂本管理制度。

　�。�1）為公司員工薪酬調整提供依據。

　�。�2）為公司員工晉升提供資料。

　�。�3）為公司員工培訓工作提供方向。

　�。�4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。

　　2、考核原則。

　�。�1）公開(kāi)性原則。

　　應最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績(jì)標準和水平通過(guò)協(xié)商制定，考核結果公開(kāi)，考核工作制度化。

　�。�2）客觀(guān)性原則。

　　用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)和武斷，按個(gè)體的絕對標準進(jìn)行考核，引導員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團結精神。

　�。�3）與目標管理相結合的原則。

　　目標考核是績(jì)效考核的基礎，員工的績(jì)效考核要充分利用目標考核的結果。

　　3、考核范圍。

　　本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門(mén)、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。

　　第二條考核方式

　　對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門(mén)、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績(jì)的評價(jià)，體現了員工對部門(mén)、下屬子（分）公司業(yè)績(jì)的貢獻；另一部分為崗位評分，體現了對員工個(gè)人崗位業(yè)績(jì)的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分為主。

　　1、部門(mén)、下屬子（分）公司評分。

　　按照粵豐集團子（分）公司人力資本績(jì)效考核方案中規定的方式，由人事管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)以及子（分）公司業(yè)績(jì)進(jìn)行考核評分。

　　2、崗位評分。

　�。�1）崗位目標考核。

　�、俅_定崗位目標。

　　根據集團公司確定的部門(mén)、下屬子（分）公司目標，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標分解，通過(guò)和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標。一般管理人員和工作人員的崗位目標在上年度xx月xx日之前確定。

　�、跀M定工作計劃。

　　根據確定的崗位目標，由個(gè)人擬定年度及月度工作計劃。年度工作計劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計劃要包括工作的對策和措施、工作預計進(jìn)度、對工作重要性的說(shuō)明以及工作需要配合的事項。

　�、勰繕藞绦星闆r檢查。

　　個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標的執行情況，檢查結果填入工作計劃檢查表，由考核負責部門(mén)備案，作為年底綜合考評的依據。

　�、芾щy處理。

　　目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，應根據該項問(wèn)題的嚴重程度與影響大小，進(jìn)行處理。

　　a。該問(wèn)題僅屬個(gè)別問(wèn)題，由目標執行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見(jiàn)及處理情況填入工作計劃檢查表。

　　b。確實(shí)由于外部因素或內部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標執行進(jìn)度落后或執行發(fā)生困難時(shí)，允許調整年度目標值。但應由直接主管批準，且每年只允許調整一次。調整時(shí)間為每年第二季度末。

　�。�2）崗位業(yè)績(jì)評價(jià)。

　　根據個(gè)人工作計劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績(jì)進(jìn)行評分。

　　3、評分方式。

　�。�1）一般管理人員評分方式。

　�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。

　�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。

　�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個(gè)人考核總分的10%。

　�、苋肆�資源管理部門(mén)對部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jì)、下屬子（分）公司業(yè)績(jì)的評分占個(gè)人考核總分的30%。

　�。�2）一般工作人員評分方式。

　�、儆煽己诵〗M根據被考核人的工作計劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。

　�、谟蓚�(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據被考核人的匯報總結進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的50%。

　�、塾杀豢己巳藛T之間互評，占個(gè)人考核總分的20%。

　　第三條考核安排

　　1、考核小組。

　　在公司職能部門(mén)，由部門(mén)負責人組織；在下屬子（分）公司，由公司負責人組織。

　　2、考核時(shí)間。

　　對工作計劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個(gè)月的工作計劃執行情況進(jìn)行檢查。對員工的`綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。

　　3、考核注意事項。

　　在每一級人員考核打分過(guò)程中要堅持原則，適當拉開(kāi)差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90—94分）、C級的占60%（80—89分），D級的占15%（75—75）分，E級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當調整。如果部門(mén)業(yè)績(jì)較為突出，那么A、B級的比例可以適當增加；相反如果部門(mén)業(yè)績(jì)較差，那么D、E級的比例可以適當增加。

　　4、考核面談。

　　個(gè)人直接主管就考核要項、考核成績(jì)評定交換意見(jiàn)，相互溝通，達成一致。主管于面談后，將評定結果書(shū)寫(xiě)于面談?dòng)涗浿�上�?/p>

　　5、考核結果反饋。

　　考核核定后，應將考核結果及評語(yǔ)通知員工本人。在一定時(shí)間內，不服者準予按照規定程序提出申訴，由考核小組復議，復議決定后的成績(jì)即為最后核定的成績(jì)。

　　6、考核結果運用

　　根據考核結果，由公司人力資源部門(mén)確定教育培訓人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據。

　　內勤績(jì)效考核方案 6

　　一、目的

　　1、促進(jìn)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，改變公司被動(dòng)銷(xiāo)售的局面，進(jìn)而提高公司在行業(yè)內的品牌知名度，從而實(shí)現公司的銷(xiāo)售目標。

　　2、增加銷(xiāo)售人員工作的主動(dòng)積極性，提升銷(xiāo)售人員的新客戶(hù)拓展、商務(wù)談判，營(yíng)銷(xiāo)技巧以及客戶(hù)維護等綜合能力，并培養銷(xiāo)售隊伍的團隊合作精神，以使公司整個(gè)銷(xiāo)售團隊行成互相幫助，交叉學(xué)習和共同提高的良好局面，同時(shí)為公司人才梯度的建設打下良好的基礎。

　　3、能培養銷(xiāo)售人員對公司的忠誠度，能長(cháng)期地追隨公司共同成長(cháng)。

　　二、原則

　　1、實(shí)事求是原則：銷(xiāo)售人員定期并如實(shí)的上報工作回顧和工作計劃，客觀(guān)地反應客戶(hù)、競爭對手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。

　　2、績(jì)效落實(shí)原則：根矩銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jì)，公司及時(shí)落實(shí)相關(guān)績(jì)效。

　　3、公平公正原則；公司在各類(lèi)獎勵機制，如人員培訓計劃，員工晉升計劃等方面要盡量做到公平公正。

　　三、薪資構成

　　1、銷(xiāo)售人員的薪酬由基本工資，獎勵金額及銷(xiāo)售提成組成。

　　2、基本工資每月定額發(fā)放。

　　3、銷(xiāo)售獎勵薪資可分為：

　�。�1）銷(xiāo)售提成獎勵包括新開(kāi)發(fā)客戶(hù)提成和現有客戶(hù)維護提成，銷(xiāo)售提成=（新開(kāi)發(fā)客戶(hù)當筆營(yíng)業(yè)額x新開(kāi)發(fā)客戶(hù)提成比例+現有客戶(hù)維護營(yíng)業(yè)額x現有客戶(hù)維護提成比例），營(yíng)業(yè)額以客戶(hù)已付款到公司賬號為準。

　�。�2）只有銷(xiāo)售人員已經(jīng)開(kāi)始維護部分現有客戶(hù)，才有資格可以參加現有客戶(hù)提成考核。

　�。�3）銷(xiāo)售費用控制獎勵：此項待定。

　�。�4）獎勵金額在公司收到客戶(hù)貨款之后一個(gè)月之內發(fā)放。

　　4、所有薪酬由公司統一支付。

　　四、銷(xiāo)售費用含義（此項待定）

　　銷(xiāo)售費用是指差旅費，通訊費、業(yè)務(wù)招待費和各種公關(guān)費用等（但市場(chǎng)推廣、展會(huì )費用及客戶(hù)傭金除外。）

　　五、銷(xiāo)售獎勵薪資計算方法

　　1、銷(xiāo)售提成方案

　�。�1）在新客戶(hù)第一個(gè)月的當月起開(kāi)始算，連續12個(gè)月之內均為新客戶(hù)，每新開(kāi)發(fā)1個(gè)客戶(hù)，獎勵100元（獎勵金額在公司收到客戶(hù)貨款后一個(gè)月內發(fā)放），提成比例為。

　�。�2）新客戶(hù)從第13個(gè)月開(kāi)始為現有客戶(hù)，提成比例以維護客戶(hù)核算。

　�。�3）如果該月銷(xiāo)售額達到25萬(wàn)或以上，則基本工資為3000元；如果該月銷(xiāo)售額不足25萬(wàn)元，則基本工資為2700元；如果該月客戶(hù)銷(xiāo)售額低于10萬(wàn)元，則基本工資為2200元；提成比例維持不變。（每年度只有春節放假該月銷(xiāo)售額低于10萬(wàn)元不算此考核）

　�。�4）如果所負責的現有客戶(hù)在單價(jià)上上調100元或以上，則該客戶(hù)提成比例為。

　�。�5）客戶(hù)丟失是指連續使用公司產(chǎn)品一年以上的現有客戶(hù)突然連續3個(gè)月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品（客戶(hù)轉業(yè)或倒閉的除外），負責該客戶(hù)的銷(xiāo)售人員罰款50元，且銷(xiāo)售人員必須向公司客觀(guān)反應該客戶(hù)丟失的原因，3個(gè)月內未能確認訂單的，因個(gè)人原因造成客戶(hù)丟失的，則該客戶(hù)將由公司重新分配。

　�。�6）維護客戶(hù)：在美國，德國，亮光膜扣除招待費單價(jià)在5000元以上的，提成比例為2%，在5000元以下的，提成比例為，啞光膜扣除招待費在6000元以上，提成比例為2%，在6000元以下的，提成比例為；麻面，膠絲扣除招待費，提成比例為。

　　2、注意事項

　�。�1）公司集體戰略性開(kāi)發(fā)的重要客戶(hù)和公司已經(jīng)在做很多市場(chǎng)前期工作的主要客戶(hù)的訂單，將不納入相關(guān)銷(xiāo)售人員業(yè)績(jì)考核。但公司交由銷(xiāo)售人員跟單時(shí)，銷(xiāo)售人員享有維護客戶(hù)的提成比例。

　�。�2）公司會(huì )給銷(xiāo)售人員提供每種產(chǎn)品的銷(xiāo)售價(jià)格區間，當一個(gè)客戶(hù)能接受的價(jià)格偏離公司的價(jià)格區間太大時(shí)，但銷(xiāo)售人員和公司均考慮到客戶(hù)的資信、用量、影響力等原因同意接受時(shí)，則銷(xiāo)售人員應接受公司重新協(xié)商提成比例。

　�。�3）客戶(hù)丟失是指連續使用公司產(chǎn)品一年以上的現有客戶(hù)突然連續3個(gè)月或以上不再訂購公司的產(chǎn)品（客戶(hù)轉業(yè)或倒閉的除外），銷(xiāo)售人員必須向公司客觀(guān)反應該客戶(hù)丟失的原因，如因個(gè)人原因造成客戶(hù)丟失的，則該客戶(hù)將由公司重新分配。

　�。�4）因老客戶(hù)的作用而臨時(shí)被指定使用公司產(chǎn)品的跨區域新客戶(hù)，原則上該新客戶(hù)臨時(shí)訂單產(chǎn)生的銷(xiāo)售額歸相應的.老客戶(hù)的銷(xiāo)售負責人所有。臨時(shí)訂單結束之后，所在區域銷(xiāo)售人員享有該客戶(hù)后續的管理和銷(xiāo)售額。

　　六、其他規定

　　1、當年年度結算截止日為12月底。

　　2、績(jì)效工資和獎勵薪資個(gè)人所得稅員工自理，公司代扣。

　　3、銷(xiāo)售人員對自己的薪酬必須保密。

　　4、因銷(xiāo)售人員違規或違法而被公司開(kāi)除的，公司將取消其所有未核算的獎勵薪資。

　　5、如果銷(xiāo)售人員提前一個(gè)月提出辭職并完成交接工作，或者如果公司辭退的，或者因違反公司相關(guān)制度規定進(jìn)行銷(xiāo)售人員更換的，公司將在發(fā)放日按規定繼續發(fā)放未核算或已經(jīng)核算但未發(fā)放的獎勵薪資。

　　6、銷(xiāo)售人員應嚴格按公司的銷(xiāo)售政策及管理規定執行，否則公司有權取消其獎勵薪資。

　　七、附則

　　1、本方案的解釋權屬于公司。

　　2、本方案將會(huì )隨著(zhù)公司業(yè)務(wù)的發(fā)展需要做出適當的調整或修改。

　　3、本方案自2015年06月01日起開(kāi)始執行。

　　內勤績(jì)效考核方案 7

　　1、目的

　　為明確銷(xiāo)售人員績(jì)效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷(xiāo)售人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，特制定銷(xiāo)售人員績(jì)效考核辦法。

　　2、適用范圍

　　適用對銷(xiāo)售人員的考核。

　　3、職責

　　財務(wù)部、倉儲物流部提供銷(xiāo)售人員的績(jì)效數據給人事部。

　　行政部根據各部門(mén)提供的數據計算績(jì)效獎金和年終獎金，績(jì)效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。

　　行政部負責提供銷(xiāo)售人員晉級、降級所依據的數據。

　　4、工作程序

　　銷(xiāo)售人員績(jì)效考核內容：

　　銷(xiāo)售人員績(jì)效考核表解釋說(shuō)明：

　�。�1）銷(xiāo)售毛利=銷(xiāo)售額—產(chǎn)品成本—對應客戶(hù)群體發(fā)生的所有費用–公司內部分攤費用；

　�。�2）產(chǎn)品售價(jià)由公司統一制定價(jià)格政策，特殊情況低價(jià)銷(xiāo)售，必須報請總經(jīng)理同意；

　�。�3）月度毛利提成率=（月度績(jì)效工資x60%）/月度計劃毛利總額；

　�。�4）月度銷(xiāo)售提成率=（月度績(jì)效工資x40%）/月度計劃銷(xiāo)售總額；

　�。�5）回款提成率=回款率<60%，回款提成為0；60%<回款率<70%；

　�。�6）回款率=（月初回款+當月銷(xiāo)售—月末未回款）/月末未回款x100%（大于1時(shí)，按1計算）

　�。�7）業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰(shuí)受益、誰(shuí)承擔的原則，或在報銷(xiāo)時(shí)寫(xiě)清分配比例。店展或經(jīng)銷(xiāo)商會(huì )議等大型活動(dòng)，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場(chǎng)策劃活動(dòng)另議；

　�。�8）新客戶(hù)有效期：一年。（老客戶(hù)間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶(hù)）。由業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新客戶(hù)做額外獎勵。

　�。�9）因為市場(chǎng)發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷(xiāo)售計劃出現重大偏差。如果實(shí)際銷(xiāo)售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷(xiāo)售提成進(jìn)行封頂，以年度計劃的倍為上限；如果非個(gè)人原因導致實(shí)際銷(xiāo)售額低于計劃的.50%，業(yè)務(wù)員可以申請調整計劃指標，經(jīng)公司認可后調整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開(kāi)發(fā)的新市場(chǎng)，提成不封頂。

　�。�10）財務(wù)部于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷(xiāo)售內勤于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷(xiāo)售人員實(shí)際銷(xiāo)售額、銷(xiāo)售利潤、新客戶(hù)新品銷(xiāo)售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷(xiāo)售計劃、提成系數及績(jì)效獎金計算結果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進(jìn)行復核。各項提報數據均需提報部門(mén)經(jīng)理簽字確認。

　　銷(xiāo)售人員晉級、降級標準：

　　晉級標準：

　�。�1）新入職銷(xiāo)售人員在試用期間（1—3個(gè)月）經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、分管領(lǐng)導綜合評定合格后轉正——初級銷(xiāo)售工程師；

　�。�2）連續六個(gè)月總體計劃完成率≥80%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——中級銷(xiāo)售工程師；

　�。�3）連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——高級銷(xiāo)售工程師；

　�。�4）連續六個(gè)月總體計劃完成率≥100%，且六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)——特級銷(xiāo)售工程師；

　　降級標準：

　�。�1）連續六個(gè)月總體計劃完成率<50%——淘汰（因市場(chǎng)發(fā)生重大變化或其他不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準免于淘汰）；

　�。�2）連續六個(gè)月總體計劃完成率<80%由中級銷(xiāo)售工程師降為初級銷(xiāo)售工程師；

　�。�3）連續六個(gè)月總體計劃完成率<90%由高級銷(xiāo)售工程師降為中級銷(xiāo)售工程師；

　�。�4）連續六個(gè)月總體計劃完成率<100%由特級銷(xiāo)售工程師降為高級銷(xiāo)售工程師；

　　解釋說(shuō)明：

　�。�1）符合晉級標準的銷(xiāo)售人員，由部門(mén)在一個(gè)月內提出申請。超過(guò)時(shí)效不予審批；

　�。�2）業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級；

　�。�3）晉級、降級均可連跳。舉例說(shuō)明：初級銷(xiāo)售工程師連續六個(gè)月總體計劃完成率≥90%，六個(gè)月總體毛利≥萬(wàn)，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷(xiāo)售工程師，而無(wú)需經(jīng)過(guò)中級銷(xiāo)售工程師階段；

　�。�4）因嚴重違紀或個(gè)人原因給公司造成重大損失者，由銷(xiāo)售總監決定降級標準。

　　銷(xiāo)售人員年終獎金發(fā)放辦法：

　　關(guān)于30%績(jì)效獎金的發(fā)放：每半年以現金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1—6月份的獎金，次年2月發(fā)放7—12月的獎金。

　　關(guān)于年終獎金的發(fā)放：

　�。�1）每年1月底對所有銷(xiāo)售人員上一年度進(jìn)行綜合排名，對前三名分別給予__元、__元、__元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算

　�。�2）每年1月底對各銷(xiāo)售組銷(xiāo)售毛利與去年進(jìn)行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照__%對銷(xiāo)售小組進(jìn)行獎勵。

　�。�3）對于銷(xiāo)售人員獨立開(kāi)發(fā)的重大客戶(hù)，由銷(xiāo)售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷(xiāo)售人員給予純利%—%的獎勵。

　�。�4）年終獎金發(fā)放時(shí)間：次年農歷春節以前計算、發(fā)放完畢，如因時(shí)間關(guān)系無(wú)法取得12月份績(jì)效數據，則發(fā)放前11個(gè)月的獎金。

　�。�5）以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。

　　內勤績(jì)效考核方案 8

　　一、適用范圍

　　本制度適用于華北營(yíng)銷(xiāo)中心市內分銷(xiāo)突擊部銷(xiāo)售員工的考核。

　　二、工資構成

　　1、工資標準參照華北營(yíng)銷(xiāo)中心薪資體系，銷(xiāo)售部員工級（1400—1800元）；

　　2、該薪資構成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；

　　3、總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個(gè)人業(yè)績(jì)提成+其他獎勵與補貼；

　　4、崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績(jì)效；

　　5、職能工資140—180元，與專(zhuān)業(yè)能力和發(fā)生過(guò)程相關(guān)聯(lián)，參與績(jì)效，績(jì)效分數100分；（詳見(jiàn)附件一）

　　6、效能工資560—720元，與基礎銷(xiāo)售額相關(guān)聯(lián)，參與績(jì)效，績(jì)效分數100分；

　　7、個(gè)人業(yè)績(jì)提成，超過(guò)基礎銷(xiāo)售額部分的提成，不參與績(jì)效。

　　三、基本量及銷(xiāo)售提成率

　　1、個(gè)人業(yè)績(jì)提成標準：

　�。�1）基礎值標準（完成銷(xiāo)售額萬(wàn)元—萬(wàn)元）

　�。�2）第一挑戰值標準（完成挑戰銷(xiāo)售額萬(wàn)元—3萬(wàn)元）

　�。�3）最高挑戰值標準（完成挑戰銷(xiāo)售額4萬(wàn)元以上，具體由自己制定）。

　　2、提成率標準：

　　例如：銷(xiāo)售人員2月底做出3月份的銷(xiāo)售計劃，計劃完成第一挑戰值，并簽字確認。而在3月份實(shí)際完成21000萬(wàn)元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務(wù)，業(yè)績(jì)提成按照上圖所示按5%提成。如沒(méi)有做出計劃，則按照提成。

　　四、考核標準

　�。�1）職能獎勵考核標準

　　職能獎勵考核標準分為100分，實(shí)得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實(shí)得職能獎勵分÷100

　�。�2）效能獎勵考核標準

　　效能工資考核標準分為100分，實(shí)得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實(shí)得效能獎勵分÷100

　�。�3）話(huà)費、交通補貼

　　五、話(huà)費補貼：

　　按照手機話(huà)費補貼標準執行；交通補貼：50元/月。

　　六、考核紀律

　�。�1）客戶(hù)管理記錄表中信息不能做假

　　第一次做假時(shí)，警告并罰款100元；

　　第二次做假時(shí)，處分并罰款200元；

　　第三次做假時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元。

　�。�2）不能與客戶(hù)串通做出對公司不利的事

　　第一次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，警告并罰款100元；

　　第二次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，處分并罰款200元；

　　第三次發(fā)生此類(lèi)事件時(shí)，自動(dòng)離職并罰款500元；若情節嚴重時(shí)，則視事實(shí)嚴重程度罰款1000—2000元，甚至送司法機關(guān)處理。

　�。�3）不能泄露公司的商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規定處罰。

　　七、晉升

　　當團隊連續2個(gè)考核期銷(xiāo)售量均超過(guò)基本任務(wù)量的.120%時(shí)，部門(mén)經(jīng)理具有晉升一個(gè)子職級的資格，如果其它條件達到上一個(gè)職級標準，次月立即晉升一個(gè)子職級。

　　內勤績(jì)效考核方案 9

　　一、總則

　　目的

　　制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起分享公司經(jīng)營(yíng)帶來(lái)的收益，提高員工工作的積極性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(cháng)期收益與持續發(fā)展相結合，把薪酬管理合理化、標準化、制度化�？己瞬灰詰土P、禁錮員工為目的，而是激勵員工的一種手段，增加團隊戰斗力，凝聚力。通過(guò)考核，讓每位員工把工作做得更精細，充分展示自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸�；�，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于承擔責任，從而取得合理的回報，推動(dòng)項目更好的發(fā)展。

　　制定原則：競爭性原則；公平性原則；經(jīng)濟性原則；可操作性原則。

　　考核對象：項目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參與考核）

　　負責部門(mén)：由綜合部負責考核，財務(wù)部負責統計發(fā)放。

　　薪酬與績(jì)效的關(guān)系

　　1、全體員工的薪酬與項目收益相關(guān)；

　　2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應的部門(mén)考核結果相關(guān)；

　　3、部門(mén)負責人的薪酬與項目收益、管理能力及部門(mén)業(yè)績(jì)考核結果相關(guān)。

　　保密原則：全體員工不得以任何形式對外透露自己或詢(xún)問(wèn)他人的薪酬狀況。

　　二、員工薪酬制度

　　薪酬體系

　　1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準的特殊人才。包括基本工資、其他津貼、季（年）終績(jì)效考核獎。

　　2、提成工資制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本工資、職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，其他津貼，提成工資、年終績(jì)效考核獎。

　　3、結構工資制：適用于中、基層管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。

　　4、固定工資制：工作量易于衡量的部分專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本工資，職務(wù)工資，崗位工資，工齡工資，加班工資，其他津貼，年終績(jì)效考核獎。

　　5、試用人員工資：試用期人員工資按既定的試用期工資發(fā)放，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資。

　　薪酬組成

　　員工薪酬由以下幾部分組成：

　　基本工資、補貼、福利、其他獎、項目收益獎、業(yè)務(wù)提成（銷(xiāo)售部門(mén)）、非物質(zhì)獎勵、季（年）度考核工資（年薪制）等（根據職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

　　基本薪資：根據滿(mǎn)足基本生活，崗位性質(zhì)，工作能力等條件制定為固定工資包括（職務(wù)工資，崗位工資，）。

　　考核工資：由季度績(jì)效考核和年終績(jì)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jì)效考核工資，年終發(fā)放年終績(jì)效考核工資（次年2月份左右，農歷春節之前）。

　　補貼：公司統一制定各崗位相應補貼如交通補貼、電話(huà)補貼，及其他補貼

　　福利：根據項目部相關(guān)福利規定發(fā)放的現金、物品等

　　其他獎：項目部制定的`有關(guān)獎項。因特定事項針對特定員工或部門(mén)發(fā)放的獎項，該獎項不完全針對全體員工。

　　項目收益獎：根據年度項目經(jīng)營(yíng)利潤情況及各部門(mén)全年工作目標承諾，參考全年績(jì)效考核分數，由項目部領(lǐng)導確定發(fā)放

　　提成：根據銷(xiāo)售提成制度發(fā)放

　　非物質(zhì)獎勵：?jiǎn)T工培訓、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

　　內部方案

　　薪酬計算與發(fā)放

　　每月薪酬=基本工資+季度績(jì)效工資（年薪制）+補貼+福利+其他獎+提成（銷(xiāo)售部）

　　全年薪酬=每月薪酬+年度績(jì)效工資（年薪制）+年終獎+項目收益獎+非物質(zhì)獎勵

　　基本工資：另附基本工資表

　　季（年）度考核：季（年）度考核工資=季（年）度績(jì)效工資基數x考核系數。

　　福利與補貼：見(jiàn)附表。

　　其他獎：根據會(huì )議、集團公司要求等情況確定

　　提成：根據銷(xiāo)售部提成制度計算

　　年終獎：根據公司效益情況由公司總經(jīng)辦定制。

　　項目收益獎：根據項目收益情況由項目領(lǐng)導確定，總額及分配原則

　　三、考核辦法

　　考核內容

　　績(jì)效考核的主要內容：一是針對各部門(mén)計劃工作，交辦（含口頭交辦）工作完成情況，工作重點(diǎn)。二是項目部員工通用準則。

　　參考內容：各崗位職責及項目部各項制度，另附崗位職責細則。

　　具體實(shí)施辦法

　　由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定各部門(mén)全年工作計劃及考核分值，每季初10號前由部門(mén)經(jīng)理協(xié)助項目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、計劃及考核分值，每季制定的工作計劃，以完成全年總計劃為原則，部門(mén)需對員工單獨打分的，說(shuō)明原因，擬定單獨打分項。

　　員工通用考核細則由項目部統一擬定。

　　每季初10號前由各部門(mén)將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況及分值通過(guò)書(shū)面和電子版本方式提交給綜合部，書(shū)面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導簽字確認。

　　綜合部在次季度初5—10號前對各部門(mén)上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結果經(jīng)項目部領(lǐng)導簽署后，交財務(wù)部，作為當月考核工資計發(fā)的依據。

　　年底綜合考核以全年工作計劃完成情況及其他考核內容匯總打分

　　考核分值確定

　　采取百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成情況分值為100分，全年工作計劃及其他考核內容分值為100分。

　　員工個(gè)人考核得分=部門(mén)考核得分+員工通用準則考核得分。

　　考核系數：90分（含）以上考核系數為1；80分（含）以上—90分考核系數；70分（含）以上—80考核系數；60分（含）以上—70分考核系數；50分（含）以上—60分考核系數，如考核分數低于60分考核系數，如考核分數極低，另行討論考核系數但不高于。

　　有下列行為，取消當季部門(mén)或個(gè)人績(jì)效考核資格，情節嚴重者另行商議處理。

　　1、由于員工未履行職責或有失誤、過(guò)失行為，給公司造成重大損失的；

　　2、工作態(tài)度惡劣或其他原因，嚴重損害公司利益和形象的；

　　3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的；

　　4、無(wú)理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴重影響社會(huì )秩序或犯有嚴重錯誤；

　　5、指揮不當或監管不力，致使部門(mén)或協(xié)作單位發(fā)生較大錯誤，造成項目部出現重大損失者；

　　6、無(wú)正當理由，故意延誤工作造成項目部重大損失者；

　　7、其他經(jīng)討論確定事項。

　　附1：季（年）度考核標準：適用于年薪制人員。月基本工資=年薪x60%/12

　　季度考核基數=[（年薪/12）x3]x40%x30%年終考核基數=年薪x40%x70%

　　附2：福利補貼表

　　1、以上補貼中車(chē)貼僅限于有車(chē)人員享受，交通補貼有車(chē)人員不享受。

　　2、總經(jīng)理級別不受車(chē)貼、電話(huà)補貼、交通補貼限制，據實(shí)報銷(xiāo)。

　　3、特殊人員，經(jīng)公司領(lǐng)導批準的有關(guān)人員可享受特殊補貼待遇。

　　4、工齡工資：以入職日為起算每滿(mǎn)一年遞增100元，以滿(mǎn)10年為限。如2015—1—1入職，2015年1—12各月工資中增加工齡工資一項100元，2016年1—12各月工資中工齡工資增加到200元。2024年開(kāi)始每月的工齡工資將保持不變?yōu)?000元。

　　5、三八婦女節，女性員工補貼100元。

　　內勤績(jì)效考核方案 10

　　根據公司業(yè)務(wù)開(kāi)展的需要和現有人員的結構特點(diǎn)制訂以下考核方法：

　　一、 分工與具體事務(wù)

　　根據公司業(yè)務(wù)人員特點(diǎn)，公司設內勤二名，主管一名，內勤 根據業(yè)務(wù)特點(diǎn)分對外業(yè)務(wù)、對內管理各一名，主管人員負責協(xié)調及監督管理作用。

　　對外業(yè)務(wù)內勤：xx

　　主要工作：

　　1、 業(yè)務(wù)客戶(hù)日常正常工作聯(lián)系、客戶(hù)資源管理；

　　2、 銷(xiāo)售產(chǎn)品的收發(fā)聯(lián)系、產(chǎn)品宣傳資料的收發(fā)聯(lián)系；

　　3、 開(kāi)票、應收應付款對帳，行政監管部門(mén)日常工作聯(lián)系

　　4、 公司正常消耗品的采購、水電費、電話(huà)費、物流費等 費用支出、報銷(xiāo)。

　　臺帳記錄：

　　1、 日常工作臺帳：記錄公司當日接聽(tīng)電話(huà)客戶(hù)、或主管 人員口頭關(guān)于產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)、監管部門(mén)文件通知、電話(huà)通知等關(guān)于公司日常工作、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)等記錄

　　2、 業(yè)務(wù)收入、支出日記帳：對公司由于經(jīng)營(yíng)、日常工作 需要產(chǎn)生的`貨款收入、支出、業(yè)務(wù)費用支出、辦公用品支出、水電費、電話(huà)費、物流費支出，其他收入支出的流水帳目，要求有主要事項，發(fā)生金額數量及相關(guān)票據附件和經(jīng)辦人。

　　3、 每月5日前對公司上月的業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)情況，收入、支出、 應收、應付款作出統計報表

　　4、 統計每月客戶(hù)新增情況，原客戶(hù)業(yè)務(wù)量增減情況 內部業(yè)務(wù)內勤：王新東

　　主要工作：

　　1、 公司產(chǎn)品進(jìn)銷(xiāo)存管理、倉庫報表統計

　　即對公司經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品進(jìn)庫驗收、分類(lèi)儲存、貨位登記、臺帳登 記，并在每月5號出具上月的倉庫統計報表。

　　2、 對公司日常消耗的物資、經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品相關(guān)資料、配件、樣品的管理，和公司日常經(jīng)費開(kāi)支的監督。

　　即對公司對外內勤采購回用于辦公的消耗品進(jìn)行登記審核、落帳登記，根據對外內勤發(fā)出的郵寄、自領(lǐng)要求，對郵寄和自領(lǐng)的經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品相關(guān)資料、配件、樣品進(jìn)行臺帳登記。

　　3、 人員考勤登記

　　對公司人員根據工作實(shí)際要求到位情況進(jìn)行考勤登記。 臺帳記錄要求：

　　1、 考勤記錄表和統計當月公司人員考勤情況

　　2、 產(chǎn)品驗收入庫情況登記本

　　3、 出入庫臺帳、產(chǎn)品銷(xiāo)售臺帳

　　4、 倉庫月報表（每月5日）

　　5、 物資管理臺帳

　　二、 工資結構

　　基本工資50% 日常工作考核40% 考勤10%

　　三、 管理考核辦法

　�。ㄒ唬┛记�

　　1、 時(shí)間規定

　　公司正常工作時(shí)間為星期一至星期五全天，星期六半天，上 班時(shí)間：上午8：00———11：30 下午：13：00———17：00

　　2、 遲到與早退

　　無(wú)正當事由遲到與早退時(shí)限為15分鐘，每遲到或早退一次 扣結構工資的2。5%，當月發(fā)生四次扣完10%，（有正當理由導致的遲到或早退三次算一次無(wú)正當理由遲到或早退）立即停崗一周，停崗期間按當月天數比例扣除基本工資。停崗二次后立即辭退。

　　3、 請假與曠工

　　正常上班時(shí)間如因私事請假根據實(shí)際天數按當月實(shí)際天數 比例扣除基本工資，公事出差回來(lái)后，半天內向公司銷(xiāo)假并匯報出差情況，報銷(xiāo)差旅費用。超出半天未銷(xiāo)假按曠工處理。曠工一天扣除全部考勤工資并立即停崗一周，停崗期間按當月天數比例扣除基本工資。停崗二次后立即辭退。

　�。ǘ�）日常工作考核

　　日常工作考核分工作完成度和工作紀律兩部份

　　1、 工作完成度30%

　　對于本職崗位內的工作在公司檢查，或正常業(yè)務(wù)開(kāi)展過(guò)程中

　　發(fā)生崗位責任事件扣除方法：第一次5%、第二次10%、第三次15%，扣完三次立即停崗一周，停崗期間按當月天數比例扣除基本工資。停崗二次后立即辭退。

　　2、 工作紀律10%

　　在工作場(chǎng)地發(fā)生以下事件的一次扣5%

　　a、 上班時(shí)間玩游戲

　　b、 用辦公電話(huà)聊天

　　c、 同事之間吵架、打架

　　d、 其他與工作無(wú)關(guān)事件

　　四、 獎勵辦法

　�。ㄒ唬┛己霜剟�

　　1、 季度內在上述考核中未發(fā)生處罰事件獎勵200元

　　2、 半年內在上述考核中未發(fā)生處罰事件在季度考核基礎 上再獎勵500元，即700元

　　3、 全年內在上述考核未發(fā)生處罰事件在季度考核基礎上 再獎勵1000元，即1200元

　�。ǘ�）進(jìn)步獎勵

　　1、在公司日常管理中積極學(xué)習，對公司管理、業(yè)務(wù)工作提 出建設性意見(jiàn)，并形成文字方案，經(jīng)公司采納使用并取得實(shí)際效果的，一次獎勵500元。

　　2、積極學(xué)習，通過(guò)自學(xué)等方式取得更高學(xué)歷的，在取得證書(shū)后，公司獎勵500元。

　�。ㄈ�）優(yōu)秀員工獎勵，獎勵5000元

　　優(yōu)秀員工入選條件：取得考核獎勵最高獎項和進(jìn)步獎勵三次以上（含三次）。

　　內勤績(jì)效考核方案 11

　　一、總體規劃：

　　將市場(chǎng)按區域劃分，分片區負責銷(xiāo)售。

　　二、人員配置：

　　1、銷(xiāo)售部經(jīng)理：1人；

　　2、每個(gè)片區配備3人，區域經(jīng)理1名，業(yè)務(wù)經(jīng)理2人；

　　3、銷(xiāo)售內勤：2人；

　　4、車(chē)貸組：2人。

　　三、銷(xiāo)售人員薪酬機制

　　1、薪酬構成：基本工資 基本提成 溢價(jià)提成

　　2、薪酬標準：

　�。�1）基本工資：

　�。�2）基本提成：

　�、倩�本提成計算方案

　　銷(xiāo)售部經(jīng)理：月度提成按照各區域經(jīng)理平均提成的1.2倍系數提取，當月發(fā)放提取數的80%，剩余的20%作為考核，年底發(fā)放。

　　區域經(jīng)理：區域經(jīng)理或產(chǎn)品經(jīng)理簽訂合同不拿提成，放入小組內，每月提成由小組內支出，系數為該區域人員平均提成的1.2～1.4倍，當月發(fā)放80%，20%作為考核，年底發(fā)放； 業(yè)務(wù)經(jīng)理：拿總訂單提成的70%的提成，另取10%小組內進(jìn)行平衡分配，20%作為考核，年底發(fā)放；剩余提成：基本提成×20%，年底統一視市場(chǎng)總體情況在區域間調節分配。

　　備注：對于低于市場(chǎng)指導價(jià)銷(xiāo)售的訂單，提前申請通過(guò)的，按正常標準計提基本提成，未提前申請或申請未通過(guò)的，低價(jià)部分由直接業(yè)務(wù)人員和區域經(jīng)理各承擔一半。

　�、诟黝�(lèi)車(chē)型提成標準

　　備注：銷(xiāo)售攪拌車(chē)整車(chē)時(shí)，提成按攪拌車(chē)整車(chē)提成計提，不重復計算底盤(pán)提成。

　�。�3）溢價(jià)提成：

　　1、定義：溢價(jià)=分部銷(xiāo)售價(jià)格 – 分部指導價(jià)格 – 傭金；

　　2、指導價(jià)格制定原則：常規車(chē)：不得低于中心店制定的最低市場(chǎng)限價(jià)；

　　3、發(fā)放方式：銷(xiāo)售部經(jīng)理：月度提成按照所有銷(xiāo)售人員平均溢價(jià)提成提取，當月發(fā)放。 區域經(jīng)理：計提溢價(jià)提成部分的30%，當月發(fā)放； 業(yè)務(wù)經(jīng)理：計提溢價(jià)提成的70%計提，當月發(fā)放。

　　四、車(chē)貸組調查員及內勤的'薪酬機制

　　車(chē)貸組調查員：基本工資 基本提成（200元/臺）； 車(chē)貸組內勤員：基本工資 基本提成（50元/臺）； 當月發(fā)放提成的60%，剩余40%作為考核，年底發(fā)放。

　　五、銷(xiāo)售內勤人員提成

　　訂單協(xié)調員：基本工資 基本提成（30元/臺）； 發(fā)車(chē)統計員：基本工資 基本提成（15元/臺）；當月發(fā)放提成的80%，剩余20%作為考核，年底發(fā)放。

　　六、方案

　　本方案自20xx年12月起開(kāi)始實(shí)施并執行，在新的方案出臺前，均按此執行。

【內勤績(jì)效考核方案】相關(guān)文章：

內勤績(jì)效考核方案（通用15篇）11-23

績(jì)效考核方案04-29

績(jì)效考核方案11-10

績(jì)效考核方案06-13

[經(jīng)典]績(jì)效考核方案11-27

(精選)績(jì)效考核方案07-05

績(jì)效考核方案（精選）07-07

績(jì)效考核方案12-30

銷(xiāo)售績(jì)效考核方案銷(xiāo)售部門(mén)的績(jì)效考核方案11-18