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分公司總經(jīng)理績(jì)效考核方案

時(shí)間:2023-06-03 07:50:58 方案 我要投稿

分公司總經(jīng)理績(jì)效考核方案(通用5篇)

  為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展,就需要我們事先制定方案,方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作,一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么什么樣的方案才是好的呢?以下是小編整理的分公司總經(jīng)理績(jì)效考核方案(通用5篇),供大家參考借鑒,希望可以幫助到有需要的朋友。

分公司總經(jīng)理績(jì)效考核方案(通用5篇)

  分公司總經(jīng)理績(jì)效考核方案1

  1. 總則

  1.1 為提升總經(jīng)理的工作績(jì)效管理,提高公司的整體運行效率,促進(jìn)公司穩定、快速、高效、健康的發(fā)展,特制訂本則總經(jīng)理績(jì)效考核方案。

  1.3 本考核方案適用于公司總經(jīng)理;

  2 考核實(shí)施主體

  2.1 公司成立總經(jīng)理績(jì)效考核小組,負責總經(jīng)理績(jì)效考核工作的組織實(shí)施,由董事長(cháng)直接領(lǐng)導。

  2.2 考核小組成員由董事長(cháng)領(lǐng)導,集團綜合管理部負責考核數據的統計工作;

  3 考核周期

  3.1 考核分季度考核和年度考核兩個(gè)類(lèi)別。

  3.1.1 季度考核時(shí)間

 。 1 )第一季度( 1 月 1 日 x3 月 31 日)考核時(shí)間為 4 月 1 日至 4 月 15 日

 。 2 )第二季度( 4 月 1 日 x6 月 30 日)考核時(shí)間為 7 月 1 日至 7 月 15 日

  4 考核指標建立過(guò)程

  4.1 設立公司戰略目標

  4.1.1 根據公司發(fā)展戰略,從財務(wù)、客戶(hù)、內部流程和員工成長(cháng)等方面制定公司戰略目標。

  結合上年度實(shí)施績(jì)效的狀況和下一年度公司的經(jīng)營(yíng)綜合考慮制定戰略。

  4.2 績(jì)效指標來(lái)源

  4.2.1 依據公司戰略提煉出來(lái)的財務(wù)指標及相關(guān)管理指標。

  4.2.2 總經(jīng)理 KPI 考核指標的

  1 )依據公司經(jīng)理會(huì )議確定的公司戰略鏡像分解;

  2 )總經(jīng)理重點(diǎn)的職能;

  3 )工作過(guò)程中,需要加大力度進(jìn)行工作改善的內容等;

  4.2.3 崗位 KPI 從總經(jīng)理承擔的戰略指標分解得到的,依據崗位職責確定關(guān)鍵結果領(lǐng)域并進(jìn)行指標衡量。能力態(tài)度指標以崗位工作內容為制訂依據。

  4.3 績(jì)效指標匯總建立

  集團綜合管理部在每年 12 月底根據經(jīng)理會(huì )議的內容及公司發(fā)展要求將各類(lèi)指標匯總交經(jīng)理會(huì )議討論并與各公司總經(jīng)理溝通,確定后制訂出考核指標作為下年度對各公司總經(jīng)理考核的依據。

  4.4 考核指標及指標值的調整

  當公司戰略目標發(fā)生變化或指標承擔部門(mén)需要變更指標時(shí),需要提交《績(jì)效指標變更申請》,經(jīng)經(jīng)理會(huì )議研究通過(guò),董事長(cháng)批準后方可變更。

  5 考核內容

  總經(jīng)理(年度)績(jì)效考核量表表(見(jiàn)附件一)

  6 總經(jīng)理績(jì)效考核方法

  6.1 總經(jīng)理績(jì)效考核

  公司績(jì)效考核為年度考核,對公司當年的業(yè)績(jì)指標進(jìn)行考核。在年度結束后 30 日內完成。公司考核的考核主體為總經(jīng)理績(jì)效考核小組,由總經(jīng)理績(jì)效考核小組根據總經(jīng)理績(jì)效指標完成情況進(jìn)行評分?偨(jīng)理績(jì)效考核分數作為總經(jīng)理績(jì)效工資發(fā)放的依據。

  6.2 績(jì)效評分

  6.2.1 績(jì)效評分是針對總經(jīng)理工作績(jì)效達成程度的`定量評價(jià)方法,采用 100 分制體系來(lái)標明總經(jīng)理的績(jì)效等級;

  6.2.2 績(jì)效任務(wù)目標是通過(guò)對戰略公司目標多維度進(jìn)行分解考核的績(jì)效任務(wù),通過(guò)定量和定性考核的方式進(jìn)行考核。

  6.2.3 評分采用自評與上級評價(jià)結合的方式,考核周期結束后首先由職員自評,自評結果只做參考不計算得分,然后由總經(jīng)理績(jì)效考核小組考核。

  6.2.4 績(jì)效考核分數計算

  績(jì)效考核成績(jì)=∑ KPI 指標得分

  6.3 、績(jì)效等級評定

  6.3.1 績(jì)效等級:集團在季度及年終分兩次對總經(jīng)理的績(jì)效評定等級?(jì)效等級包括優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調整等五級,用以定性地評價(jià)考核期內總經(jīng)理工作績(jì)效的整體表現;

  6.3.2 績(jì)效等級評定流程

  6.3.2.1 等級評定依據:總經(jīng)理季度、年度績(jì)效考核最終結果;

  6.3.2.2 等級評定的時(shí)間:總經(jīng)理季度績(jì)效等級的評定工作在季度績(jì)效考核結束后兩周內完成;年終績(jì)效等級的評定工作在年度績(jì)效考核結束后兩周內完成;

  6.3.2.3 評定人:由集團董事長(cháng)會(huì )同總經(jīng)理績(jì)效考核小組評定績(jì)效等級;

  6.3.2.4 評定方法:總經(jīng)理績(jì)效考核小組通過(guò) 0x100 分的'評定,對總經(jīng)理季度或者年度內的工作完成情況評定分數,同時(shí)按照下列標準確定優(yōu)異、良好、合格、改進(jìn)、調整五個(gè)評定等級,劃分如下:

  6.4 績(jì)效成績(jì)

  6.4.1 考核結果。

  績(jì)效考核周期結束,考核人在考核表上簽字生效,總經(jīng)理績(jì)效考核小組將考核結果作為計算績(jì)效薪酬的依據提交財務(wù)部核算總經(jīng)理績(jì)效工資。

  6.4.2 季度和半年度考核員工資格認定。出現下列情況之一,不計發(fā)當期績(jì)效薪酬:

 。 1 )年度考核成績(jì)低于 70 分;

 。 2 )全年被重大投訴次數超過(guò) 4 次(含 4 次)以上的;

 。 3 )嚴重違反公司制度;

 。 4 )任職時(shí)間少于 3 個(gè)月的;

 。 5 )在績(jì)效考核中弄虛作假的;

 。 6 )被公司解除勞動(dòng)合同的;

 。 7 )出現嚴重失職行為的。

  7 績(jì)效申訴

  1 、申訴主體:總經(jīng)理對考核結果有異議的,可向總經(jīng)理績(jì)效考核小組進(jìn)行申訴。

  2 、申訴形式:被考核總經(jīng)理提起申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交。

  3 、申訴處理

 。 1 )考核小組在接到申訴后 10 日內必須分析考核是否出現差錯,分析導致差錯的原因,最終將處理意見(jiàn)反饋申訴人。

 。 2 )申訴人員對考核小組的處理結果不服,可向董事長(cháng)申訴,董事長(cháng)對申訴的裁決具有最終效力。

  8 其他規定

  8.1 超過(guò)規定時(shí)限不提交考核結果的部門(mén),考核小組有權對總經(jīng)理考核成績(jì)進(jìn)行扣分處理。經(jīng)催告 5 日內仍舊不提交的,總經(jīng)理績(jì)效考核為 0 分,不計發(fā)總經(jīng)理績(jì)效工資。

  8.2 指標變更必須在考核正式實(shí)施前 15 個(gè)工作日內提交書(shū)面申請。

  9 名詞解釋

  9.1 關(guān)鍵績(jì)效指標 KPI ( Key Performance Indicator ),指影響公司戰略發(fā)展、總體業(yè)績(jì)的一些關(guān)鍵領(lǐng)域的指標。它既是體現對公司各層次的動(dòng)態(tài)工作任務(wù)要求,也是考核依據。其表現形式為可測量的數值指標等項目。

  9.2 員工離職率、客戶(hù)投訴、客戶(hù)流失計算方法:

  9.3 達到目標為滿(mǎn)分,未達到按照相應比例扣除。執行力、投訴按照年度營(yíng)業(yè)額目標劃分。

  9.4 績(jì)效工資:按分成的 50% 作為績(jì)效。

  9.5 獎勵:年度績(jì)效總分獎勵。

  1 )年度總分第一名:美國、日本、歐洲選擇一個(gè)發(fā)達國家旅游一次,在全公司通報表?yè)P并發(fā)獎杯,獎金 10000 元。

  2 )年度總分第二名:國內海南、香港選擇一個(gè)城市旅游一次,獎金 3000 元。

  10 附則

  10.1 本制度由總經(jīng)理考核小組負責制定和修改,經(jīng)董事長(cháng)批準后實(shí)施;執行過(guò)程中需完善的補充條款和修改具有相同效力。

  10.3 本制度由董事長(cháng)考核小組負責實(shí)施和解釋。

  分公司總經(jīng)理績(jì)效考核方案2

  質(zhì)量控制經(jīng)理績(jì)效考核指標 及評價(jià)辦法,甲方xxx乙方xxx,為明確工作目標和工作責任,公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責任書(shū),以確保工作目標的按期完成。

  一、雙方的權限。

  1、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監督考核權,并有責任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開(kāi)展必要的工作。

  2、質(zhì)量控制經(jīng)理負責質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù),要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù),并在工作上服從公司的'安排。

  二、責任期限。

  xxx年xx月xx日至xx年xx月xx日

  三、考核指標。

  1、質(zhì)量控制目標達成情況。權重30%;考核辦法:設定需要完成的質(zhì)量控制目標共為xx個(gè),每增加一個(gè)加xx分,每減少一個(gè)減去xx分;評分xxx

  2、產(chǎn)品質(zhì)量合格率,權重30%,考核辦法:設定產(chǎn)品出廠(chǎng)合格率為xx,每增加一個(gè)百分點(diǎn)加xx分,每減少一個(gè)百分點(diǎn)減xx分。

  3、質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率,權重20%,考核辦法:設定質(zhì)量控制方案編制及時(shí)率為xxx,每增加5個(gè)百分點(diǎn)加xx分,每減少5個(gè)百分點(diǎn)減去xx分。

  4、有效質(zhì)量投訴次數,權重20%,考核期內有效質(zhì)量投訴次數每增加一起減去xx分,直至本項分數為0

  四、考核結果運用。

  通過(guò)上述考核辦法的實(shí)施,依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績(jì)效考核的標準和獎罰規定,按下表內容對考核結果加以應用。

  質(zhì)量控制經(jīng)理考核結果運用表

  2、80≤X<90,績(jì)效工資發(fā)放比例為110%。

  3、70≤X<80,,無(wú)獎無(wú)罰。

  分公司總經(jīng)理績(jì)效考核方案3

  一、組織領(lǐng)導

  成立由行長(cháng)、副行長(cháng)及各部門(mén)、各支行(含籌)主要負責人組成xx分行績(jì)效考核領(lǐng)導小組(以下簡(jiǎn)稱(chēng)領(lǐng)導小組),負責xx分行績(jì)效考核工作。領(lǐng)導小組成員如下:

  組長(cháng):行長(cháng)

  副組長(cháng):副行長(cháng)

  成員:各部室、各支行(含籌)主要負責人

  領(lǐng)導小組下設辦公室,辦公室設在綜合部,負責績(jì)效的'提取、考核與發(fā)放。

  其他部門(mén)相關(guān)配合工作,風(fēng)險管理部負責績(jì)效發(fā)放方案的審查。

  二、考核對象

  分行全體人員

  三、考核范圍

  績(jì)效考核分業(yè)績(jì)考核和職責考核。

  績(jì)效考核=業(yè)績(jì)考核+職責考核

  業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)績(jì)考核與職責考核考核占比權重為7:3,職能部門(mén)業(yè)績(jì)考核與職責考核考核占比權重為3:7。

  業(yè)務(wù)部門(mén)為營(yíng)業(yè)部、業(yè)務(wù)部、兗州,職能部門(mén)為風(fēng)險部、綜合部。

  為激勵創(chuàng )新,獎勵為分行發(fā)展做出突出貢獻的員工,分行將設立特殊貢獻基金,用于對為分行發(fā)展做出突出貢獻的集體及員工做出獎勵。

  四、考核

  業(yè)績(jì)考核含存款業(yè)務(wù)、機構客戶(hù)、個(gè)人業(yè)務(wù)、電子銀行業(yè)務(wù)、特約商戶(hù)業(yè)務(wù)、市場(chǎng)業(yè)務(wù)、國際業(yè)務(wù)、小微貸款業(yè)務(wù)。(4部室負責人按照績(jì)效考核系數提取績(jì)效,按照已發(fā)的業(yè)績(jì)考核費用多退少補)

  分公司總經(jīng)理績(jì)效考核方案4

  一、總則

 。ㄒ唬榱吮WC餐廳的總體目標的實(shí)現,建立有效的監督激勵機制,加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。

 。ǘ榱瞬粩嚅_(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力,提高員工在工作中執行的主動(dòng)性,有效性以及工作質(zhì)量,從而改善度假村整體績(jì)效,達到公司的管理目標。

  二、考核目的

  為了員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

  三、考核原則

  為充分發(fā)揮績(jì)效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用,以及對員工工作的.指引作用,績(jì)效考核遵循以下原則:公開(kāi)公平原則?荚u內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi),對餐廳形成正確指導,在餐廳內部形成良性競爭的'機制。

  四、考核內容與方式

 。ㄒ唬┛己似冢阂栽路轂槠谙

 。ǘ┛己藘热荩

 、笨己藘热菹挛

  2.每月x日前各班組將上月績(jì)效考核考評表交與人事部。

  3.每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認,對于具體的項目,考核人需進(jìn)行分析解釋?zhuān)苊馔?lèi)情況再次發(fā)生。

  五、資料的整理與存檔

 。ㄒ唬┟吭驴荚u結束后,各部門(mén)對所有資料進(jìn)行整理存檔。

 。ǘ└靼嗖块T(mén)班組依據每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。

  分公司總經(jīng)理績(jì)效考核方案5

  為調動(dòng)員工的工作積極性,改善員工的.工作表現,以達到公司的銷(xiāo)售目標,增強企業(yè)活力;提高員工的滿(mǎn)意程度及工作成就感,特制訂實(shí)行本制度,以實(shí)現對商務(wù)人員的工作量化考核。

  一、考核對象:

  所有商務(wù)人員。

  二、考核人員與流程設置:

  1、員工的直接上級為該員工的考評負責人,具體執行考評程序;

  2、考評工作由人事部統一安排與監督;考評實(shí)施細則由人事部、考評負責人及被考評人共同討論制定。

  3、員工進(jìn)行自評,自評不計入總分;

  4、考評結束時(shí),考評負責人須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通;

  三、考核原則:

  公平、公正、公開(kāi),被考核人回避的原則,如考評商務(wù)部經(jīng)理時(shí),本人需回避。

  四、考核頻率及數據來(lái)源:

  每月、季、年末召開(kāi)會(huì )議分別對被考核人進(jìn)行考核,其中考核數據來(lái)源由部門(mén)經(jīng)理在會(huì )前收集整理,并在會(huì )上予以討論通過(guò);

  五、保密原則

  1、考評結果只對考評負責人、被考評人、人事負責人、(副)總經(jīng)理公開(kāi);

  2、考評結果每月10日前報銷(xiāo)售總(副)經(jīng)理審核,由人事部核準匯總,最后送總經(jīng)理批準;考評文件由人事部存檔;任何人不得將考評結果告訴無(wú)關(guān)人員。

  六、考核指標及權重:

  考核指標分為定量指標及定性指標二類(lèi),本制度列出各指標項并分別給出權重,其中部門(mén)經(jīng)理與員工在內容及方式各有側重,故在考核的指標及權重上有不同。

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