《一分鐘經(jīng)理人》讀后感（通用16篇）
當細細地品讀完一本名著(zhù)后，相信你心中會(huì )有不少感想，不妨坐下來(lái)好好寫(xiě)寫(xiě)讀后感吧�，F在你是否對讀后感一籌莫展呢？下面是小編精心整理的《一分鐘經(jīng)理人》讀后感，歡迎閱讀與收藏。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 1
看過(guò)《一分鐘經(jīng)理人》最大的收獲是：大大的提升了時(shí)間管理的效率。以前總覺(jué)得管理是很多方面，很復雜的東西，現在看來(lái)忽然變得簡(jiǎn)單了，處理問(wèn)題也更容易了。
一分鐘目標是核心，它使得管理更清晰，可以快速明確目標，員工更容易理解領(lǐng)導的意圖，知道該做什么，和怎么做。我們也能很方便的檢查和監督，并能夠在適當的時(shí)候提供合理的建議，這樣上下級，員工三者都能知道自己該干嘛了。有明確的目標，以及分階段的分配任務(wù)是領(lǐng)導的責任。
一分鐘贊美最重要，其實(shí)我大部分時(shí)間都是在批評。真是大錯特錯了。好的業(yè)績(jì)，好的管理是贊美出來(lái)的，適時(shí)的贊美是一種鼓勵和引導，這個(gè)過(guò)程會(huì )引發(fā)出責任感和自豪感，從而更有效的.達成目標。讓員工實(shí)現快樂(lè )工作對管理者意義重大。好的工作氛圍會(huì )激發(fā)更多的創(chuàng )意，更好的點(diǎn)子。我要在工作中好好的體會(huì )和運用，其實(shí)說(shuō)起來(lái)容易做起來(lái)難，這方面需要特別加強。
一分鐘批評要具體明確地指出他們錯在哪里，以便改正錯誤，告訴他們這樣做會(huì )給我什么感受，難過(guò)或者？會(huì )給以鞭策，警醒，沉默幾秒鐘后，會(huì )引起他們內心的自責，從而奮起直追。同時(shí)還要給予信任和支持。真是太棒了。
原來(lái)管理可以這么簡(jiǎn)單。一分鐘目標，一分鐘贊美，一分鐘批評。如此簡(jiǎn)單循環(huán)，搞定。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 2
通過(guò)仔細閱讀《一分鐘經(jīng)理人》一書(shū)后，我深受啟迪，獲益匪淺。我覺(jué)得我們公司目前正需要這樣的管理人才。我們每一位管理人員都應該認真學(xué)習《一分鐘經(jīng)理人》的管理方法，努力使自己也成為一分鐘經(jīng)理人。只有這樣，我們才能更加有效的提升公司的管理水平，提高我們的管理效率。
看了這本書(shū)，我對如何做好一分鐘經(jīng)理人有了更深層次的領(lǐng)悟和認識。管理二字，看似簡(jiǎn)單，而要想成為一名優(yōu)秀的管理者，除了要有良好的個(gè)人自身素養、豐富的工作經(jīng)驗外，更重要的`是要講究工作方法和技巧。而《一分鐘經(jīng)理人》就是最好的指導老師。書(shū)中闡述的成為一分鐘經(jīng)理人的三個(gè)訣竅非常精辟。一分鐘目標：首先要習慣于增加工作緊迫感，給自己和屬于自己管理的下屬定下一分鐘的工作目標，要求自己和下屬專(zhuān)心致志，全力以赴，在工作時(shí)的每一分鐘內都必須要作出工作績(jì)效。一分鐘稱(chēng)贊：作為一名優(yōu)秀的管理人員，對待下屬千萬(wàn)不要吝嗇自己的贊揚。當某個(gè)下屬把自己交待的事情做好后，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一點(diǎn)，也要非常及時(shí)的予以表?yè)P或激勵，以此表明自己對他的工作表現很滿(mǎn)意，很高興，希望他以后能夠長(cháng)期保持這種工作業(yè)績(jì)，讓他感受到自己的工作很有價(jià)值。只有這樣，才能充分激發(fā)下屬的工作興致與熱情，從而達到提高工作效率的目的。一分鐘批評：當下屬在工作中犯錯誤或存在不足時(shí)，一定要及早明確的指出錯在哪里，好讓下屬明白后及時(shí)改進(jìn)，切不可等到下屬一錯再錯。
我認為，我們公司所有管理人員都應該認真學(xué)習《一分鐘經(jīng)理人》中的三個(gè)訣竅：一分鐘目標，一分鐘稱(chēng)贊，一分鐘批評。因為這是我們成為一名優(yōu)秀管理者的必要途徑。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 3
本書(shū)主要講述了一位聰明的年輕人，一直在尋找一位高效的經(jīng)理人，最后年輕人找到了一分鐘經(jīng)理人，了解學(xué)習到一分鐘管理法的3個(gè)訣竅：一分鐘目標、一分鐘贊揚、一分鐘批評，最終年輕人也成為一分鐘經(jīng)理人。一分鐘經(jīng)理人每周三上午9點(diǎn)到11點(diǎn)開(kāi)會(huì )，對上周工作進(jìn)行總結和分析，制定下周工作計劃和安排。工作管理中用到一分鐘目標、一分鐘贊揚、一分鐘批評。
其實(shí)，本書(shū)的最大亮點(diǎn)就是這三個(gè)管理訣竅：一分鐘目標、一分鐘稱(chēng)贊和一分鐘批評。書(shū)中不僅僅將‘一分鐘經(jīng)理人’的三個(gè)管理秘訣，即‘一分鐘目標’、‘一分鐘稱(chēng)贊’、‘一分鐘批評’通過(guò)理論告訴我們這三個(gè)管理秘籍的意思，更是巧妙的利用現實(shí)生活的種種，來(lái)是的我們在明白理論的同時(shí)，更清楚的了解如何在現實(shí)環(huán)境中行之有效地應用。這三個(gè)簡(jiǎn)單實(shí)用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時(shí)到位！一分鐘經(jīng)理人是很有效的工作方法。以新穎的.形式、生動(dòng)的形象和通俗的語(yǔ)言介紹了一種言簡(jiǎn)意賅、通俗易懂的管理方法。這三個(gè)簡(jiǎn)單實(shí)用的一分鐘秘訣濃縮了管理的精髓和基本原則：目標明確具體，獎懲及時(shí)到位。不只是管理者，不僅僅局限于工作中，對于員工，對于家人，都可具體運用和學(xué)習，可以說(shuō)方法簡(jiǎn)單、容易推廣、行之有效。
此書(shū)在讀過(guò)之后，帶給我的感覺(jué)不僅僅是簡(jiǎn)單的一本理論和表述的書(shū)籍，更是一個(gè)無(wú)形的交際溝通的工具，就像我們的生活中使用的手機一樣，幫助我們更好的和他人溝通合作，一個(gè)告訴我們怎么才能與別人實(shí)現最佳的合作。通過(guò)多次的閱讀和融入學(xué)習，我認為本書(shū)還要一個(gè)亮點(diǎn)，也是最重要的——人與人之間的尊重，尊重與對方的職務(wù)、閱歷、資歷、年齡無(wú)關(guān)，僅僅是純粹的、真誠的尊重。不管何時(shí)，只是就事論事，決不詆毀他人。就像書(shū)中所說(shuō)的“我最好的投資及時(shí)把時(shí)間花在人的身上”。著(zhù)重的突出，我們要時(shí)刻關(guān)注的對象是我們的員工。因為員工是帶給我們最大的價(jià)值所在。所以尊重作為合作的基礎和前提，合作才能達到最佳的效果——即快樂(lè )的工作、彼此的認可、績(jì)效的提升、組織的成功、個(gè)人潛力和價(jià)值的提升。
這本《一分鐘經(jīng)理人》教給我們，管理和生活原來(lái)可以如此簡(jiǎn)單和輕松！
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 4
書(shū)中第一點(diǎn)是對目標的設定上，對于目標因為每個(gè)月都會(huì )去設定，每次都是按照公司下達的或者是同期下來(lái)的進(jìn)行制定，并沒(méi)有達到真正的去制定屬于我們自己的目標，因為目標的不明確，導致的后果會(huì )很?chē)乐�，員工懶散，很容易的完成了，后期無(wú)事可干，一個(gè)合理的目標成為了我們指引的方向。
就像公司一直要求我們每個(gè)店長(cháng)寫(xiě)出自己的夢(mèng)想一樣，只有這樣我們才會(huì )有自己的人生目標，才不會(huì )在迷茫的時(shí)候走錯路、走彎路。以前并沒(méi)有認真的深思過(guò)這個(gè)問(wèn)題，看過(guò)之后發(fā)現錯過(guò)了很多，在之后一定要認真的當好一個(gè)合格領(lǐng)頭人，先從目標開(kāi)始。
其中一分鐘稱(chēng)贊最為動(dòng)人，不只光是對別人的稱(chēng)贊，有時(shí)候我們真的不會(huì )自我的一種贊揚，過(guò)多的依靠于別人對自己的一種贊揚，其實(shí)自我的稱(chēng)贊，并不是自大、自我炫耀，更多的.是一種自信，一種對自己的肯定。
對于對員工的稱(chēng)贊更為重要，稱(chēng)贊不能只是浮夸，要具體的表明到底是哪里做得好，越具體越好，讓員工能感受到你對他的用心，鼓勵他們多做這中有意義的事情，同時(shí)讓員工也能感受到你心情的愉悅，即使你不在他的身邊，他同樣也會(huì )時(shí)刻督促自己去完成。
稱(chēng)贊的魅力很無(wú)窮，可能因為你的一個(gè)無(wú)關(guān)緊要的贊美，會(huì )使你的員工高興上好幾天，我們?yōu)槭裁床蝗ザ嗾f(shuō)呢，多去找他的優(yōu)點(diǎn)，這樣我們看到的將會(huì )全是優(yōu)點(diǎn)。
第三點(diǎn)是一分鐘指責，準確的告訴對方到底做錯了什么，而不是含糊其辭，表達出自己的失望，同時(shí)也讓其想起你對他的器重，最后再次表明對事情的不滿(mǎn)意，而不是本人，指責完了就是結束，從而公正的評價(jià)這件事。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 5
據說(shuō)本書(shū)作者之一的肯·布蘭佳，不僅被認為是北美"最有智慧"的管理大師，而且他還是他們公司的精神領(lǐng)袖�，F在他在本書(shū)當中所講述的內容已經(jīng)成為全美所有高效經(jīng)理人的"常識"，本書(shū)在全美暢銷(xiāo)了22年，銷(xiāo)量超過(guò)1500萬(wàn)冊，并先后被翻譯成27種語(yǔ)言出版，影響了整整兩代經(jīng)理人階層，《一分鐘經(jīng)理人》也因此成為了美國20余年來(lái)最暢銷(xiāo)的管理著(zhù)作。
本書(shū)用獨特的方式告訴我們管理的“常識，即"一分鐘目標"、"一分鐘稱(chēng)贊"、"一分鐘批評"，做到這樣的經(jīng)理才是書(shū)中認為的"一分鐘經(jīng)理人"。不錯，這三個(gè)簡(jiǎn)單實(shí)用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時(shí)到位！
張銳敏告訴我們，一分鐘經(jīng)理人的方法確實(shí)是很有效的工作方法。幾年來(lái)，他們就推廣并進(jìn)而形成了日清工作法。即每天都有目標體系，日清體系，激勵體系。達到日事日畢，日清日高的效果。
本書(shū)的寫(xiě)作方式十分有趣，它以新穎的形式、生動(dòng)的形象和通俗的語(yǔ)言介紹了一種言簡(jiǎn)意賅、通俗易懂的管理方法。不只是管理者，不僅僅局限于工作中，對于員工，對于家人，都可具體運用和學(xué)習，可以說(shuō)方法簡(jiǎn)單、容易推廣、行之有效。這本《一分鐘經(jīng)理人》的理念與我一直秉持的.一脈相承，就是要輕松、快樂(lè )地生活與賺錢(qián)！
《一分鐘經(jīng)理人》中經(jīng)理人是主角，是執行主體，這是一批素質(zhì)較高且有相當能力的人。對任何一個(gè)公司而言，如果大家都撐握并能自覺(jué)應用《一分鐘經(jīng)理人》中的技巧，效率提高、工作開(kāi)心、質(zhì)量保證肯定會(huì )實(shí)現�！兑环昼娊�(jīng)理人》另一個(gè)精髓與我一貫堅持的理念也是不謀而合：懂得欣賞、寬容與妥協(xié)。成就自己從幫助他人開(kāi)始。
1、幫人定目標。一分鐘目標。
2、幫人找成績(jì)。一分鐘贊美。
3、幫人找差距。一分鐘批評。
一分鐘經(jīng)理人的管理法為什么成功？是它完全融入到美國文化，它不僅催生了包括情景管理、目標管理等在內的一大批管理理念，而且在很大程度上塑造了美國經(jīng)理人群的管理習慣，并成為美國經(jīng)理人以及各種組織領(lǐng)導者必備的圖書(shū)之一。
在《從優(yōu)秀到卓越》一書(shū)當中，吉姆�？铝炙拱呀�(jīng)理人分成了五個(gè)等級，而且在他看來(lái)，最優(yōu)秀的經(jīng)理人不僅有著(zhù)極強的個(gè)人能力，他們還非常善于培養接班人。吉姆�？铝炙拱堰@種經(jīng)理人描述成“能幫助公司從優(yōu)秀走向卓越的經(jīng)理人，而從某種角度上來(lái)說(shuō)，《一分鐘經(jīng)理人》就是最優(yōu)秀的第五級經(jīng)理人。清晰明確的指導是非常有價(jià)值的工作，如果所有的經(jīng)理人都對下屬的工作目標“模糊處理，下屬只能是在黑暗中掙扎。
正如作者所言，那些自我感覺(jué)良好的人能做出更出色的業(yè)績(jì)，人們總是愿意重復那些為自己帶來(lái)贊揚的動(dòng)作，而且沒(méi)有一個(gè)人愿意被從人格上徹底否定。日常工作管理的關(guān)鍵就在于：確立明確的目標，然后通過(guò)表?yè)P與批評相結合的方式來(lái)固定執行者的行為方式，從而使其行為變得更加符合預期，更加值得信賴(lài)。因為“人才是一切管理的根源。
據說(shuō)當本書(shū)的另一位作者斯賓塞·約翰遜把這本書(shū)稿拿給別人看的時(shí)候，曾經(jīng)有人對他說(shuō)：“這本書(shū)簡(jiǎn)單得讓人擔心�？伤官e塞·約翰遜卻笑著(zhù)回應道：“好極了，我不相信會(huì )有人記得住那些厚厚的大部頭，并把它應用到工作當中。確實(shí)，真理往往就是簡(jiǎn)單樸素的。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 6
《一分鐘經(jīng)理人》提供了一種全新的管理方法，總共有三個(gè)訣竅：一分鐘目標，一分鐘稱(chēng)贊和一分鐘更正。
一、一分鐘目標
80/20的目標設定原則是認為人所獲得的重要成功的80%來(lái)源于20%的目標，這20%的目標既是生活中、工作中重要的事情，而《一分鐘經(jīng)理人》便是對這20%的目標也就是關(guān)鍵任務(wù)設定一分鐘目標。一分鐘目標總共有5步：
1、共同制定工作目標，并清楚簡(jiǎn)潔地描述出來(lái)，明確好的工作表現的標準。
2、每個(gè)目標都單獨寫(xiě)在一張紙上，并寫(xiě)下完成期限。
3、規定每天用幾分鐘時(shí)間，重溫自己最重要的目標。
4、鼓勵人們用一分鐘時(shí)間審視自己的表現，檢查是否與目標一致。
5、若與目標不一致，反思自己的工作表現，以便調整。
一分鐘目標是《一分鐘經(jīng)理人》這本書(shū)的根基所在，也是工作中的燈塔所在，一分鐘目標的關(guān)鍵便在于共同制定工作目標。在做項目的這段時(shí)間我便能深刻的體會(huì )到協(xié)調的重要性。項目的需求從客戶(hù)到項目負責人，然后項目負責人再傳遞到下屬，這中間的每個(gè)部分的交流和協(xié)調的不充分都有可能導致項目結果與客戶(hù)預想的結果不一致。
而一分鐘目標中的“共同制定工作目標”便是解決項目負責人到下屬之間的協(xié)調性。通過(guò)一分鐘目標來(lái)設定工作目標、衡量標準和完成期限，然后每天審視自己的表現，及時(shí)調整，來(lái)達到共同制定的工作目標。
二、一分鐘稱(chēng)贊
一分鐘稱(chēng)贊是為了讓人從工作中得到樂(lè )趣，得到動(dòng)力。一分鐘稱(chēng)贊的訣竅在于：
前半分鐘
1、及時(shí)稱(chēng)贊下屬。
2、告訴他們對在哪里——要說(shuō)得非常具體。
3、告訴她們這件事情做對時(shí)候，會(huì )讓你感到多么高興，對整個(gè)團隊和其他同事又會(huì )有多么大的幫助。
停頓一會(huì )兒
4、沉默幾秒，讓他們靜靜地體會(huì )做對事帶來(lái)的喜悅。
后半分鐘
5、鼓勵她們以后繼續這么做。
6、明確說(shuō)明你對他們有信心，并會(huì )支持他們成功。
看過(guò)了《人性的弱點(diǎn)》就會(huì )注意到，一分鐘稱(chēng)贊里面每一步都體現出來(lái)了人際交往的原則。第一步就需要對人時(shí)刻的耐心的關(guān)注，第二步里面也要求要真誠的稱(chēng)贊別人，需要通過(guò)對別人的關(guān)注找到別人的優(yōu)點(diǎn)來(lái)切合實(shí)際的稱(chēng)贊別人，每一步細細思索下來(lái)都是人際交往的智慧所在。最終通過(guò)發(fā)現別人做對的事來(lái)幫助他們充分發(fā)揮潛力。
三、一分鐘更正
工作中，任何人都難免出錯，而一分鐘更正便是為了應對這種情況，一分鐘更正的訣竅在于。
前半分鐘
1、錯誤發(fā)生后立刻進(jìn)行更正。
2、確認既有的事實(shí)，分析錯在哪里——要說(shuō)的非常具體。
3、告訴他們這件事帶給你的感受，以及對工作成果可能造成的影響
停頓一會(huì )兒
4、沉默幾秒，讓他們審視所犯的錯誤。
后半分鐘
5、告訴對方，他們的實(shí)際能力比這次表現出來(lái)的更強，你認為他們很不錯。
6、告訴對方，你對他們有信心，仍然信任他們。
7、更正過(guò)后，整件事就過(guò)去了。
同一分鐘稱(chēng)贊一樣，一分鐘更正中處處也體現出了人際交往的`智慧。稍微比較一分鐘稱(chēng)贊和一分鐘更正便會(huì )發(fā)現兩者有不同的地方。稱(chēng)贊主要針對人，而更正主要針對事�？梢�(jiàn)這兩點(diǎn)都是為了提高人的潛力把事情辦好。
現在的經(jīng)理人要么只重視結果要么只重視人。重視結果的經(jīng)理人往往鐵腕、專(zhuān)制，下屬便會(huì )承擔很大的壓力；重視人的經(jīng)理人卻往往達不到很好的工作效果。而本書(shū)則提出了一套全新的管理方法通過(guò)一分鐘目標、一分鐘稱(chēng)贊和一分鐘更正讓經(jīng)理人把投資放在人的身上來(lái)達到很好的工作效果，實(shí)現對人和對結果的雙贏(yíng)。
我們這邊的情況在我看來(lái)便是重視結果，我深刻的體會(huì )過(guò)這種管理方法要承擔多大的壓力。在去年12月的時(shí)候我們這邊換了一位老師過(guò)來(lái)，老師在平時(shí)生活中的交往還好，但是一到工作中對待學(xué)生便非常強勢，目標不清晰，沒(méi)有稱(chēng)贊，更正換成批評便是當時(shí)老師的管理方法。剛好我那段時(shí)間第一次負責一個(gè)系統的需求設計。當時(shí)的幾乎沒(méi)有經(jīng)驗感覺(jué)思路也十分有限，常常在和老師進(jìn)行討論的時(shí)候跟不上老師的思路，每天都承受著(zhù)很大的壓力，到后來(lái)我都感覺(jué)思路已經(jīng)完全被人帶著(zhù)走，沒(méi)有任何思考的力氣了。
雖然我仍然憑著(zhù)頑強的意志力完成了系統的設計，并帶著(zhù)幾個(gè)人實(shí)現了這個(gè)系統，那次之后我看很多書(shū)也慢慢平復了過(guò)來(lái)，但也意識到了問(wèn)題。很多時(shí)候我們這邊都會(huì )存在這目標不清晰的情況，因為很多時(shí)候安排了任務(wù)有些人比較膽小遇到不清晰的地方也不太敢和別人交流，結果自然是兩邊都不如意。于是后來(lái)每次別人給我安排任務(wù)的時(shí)候，我都會(huì )當著(zhù)別人的面把任務(wù)再重復一遍，如果有不符合的情況便再重新確認以達成目標的一致。在確認目標的時(shí)候便需要雙方的交流和想法，我也開(kāi)始積極表達自己的想法。很高興在這個(gè)過(guò)程中引起了大家的注意，極大的緩解了這種情況。
有過(guò)經(jīng)歷了時(shí)候便能的體會(huì )到《一分鐘經(jīng)理人》這本書(shū)的可貴，一分鐘目標是我認為的最重要的一點(diǎn)，在重壓情況下目標不清晰是非常痛苦了，而平時(shí)如果沒(méi)有目標亦或沒(méi)有事做的話(huà)也會(huì )如坐針氈。前段時(shí)間我的導師帶我去清華大學(xué)參加了一個(gè)國家重大項目的討論，在那個(gè)會(huì )議室里面坐的有清華大學(xué)的教授，有國防科技大學(xué)的將軍，有大連理工大學(xué)的教授，最差的也是清華大學(xué)的博士研究生，而我就僅僅是一個(gè)碩士研究生。但是我并沒(méi)有任何不自在的感覺(jué)，因為那天很忙，我一直都在幫導師處理一些事情，甚至僅僅是檢查報告里面的錯別字。
而清華大學(xué)的博士生是清華的教授安排來(lái)接待我們的，在會(huì )議室里沒(méi)有什么事做反而顯得尷尬。有了清晰的目標才能讓人從容踏實(shí)。一分鐘稱(chēng)贊也是非常重要的，之所以非常重要其實(shí)也與大部分的工作環(huán)境有關(guān)系，因為少所以顯得重要。一分鐘稱(chēng)贊關(guān)鍵在于真誠的稱(chēng)贊別人來(lái)激發(fā)別人的潛力，有了一分鐘稱(chēng)贊不僅僅可以稱(chēng)贊別人，有時(shí)候也可以稱(chēng)贊自己。而一分鐘更正體現出來(lái)的人生智慧便在于專(zhuān)注于更正事情本身提醒別人在于問(wèn)題的同時(shí)又不打壓別人的積極性。
這三點(diǎn)會(huì )極大的提升人的管理能力。之前在用人方法不對的情況下我緩解了很長(cháng)時(shí)間才摸索出了應對的辦法并調整了子集，但是如果管理者能夠有著(zhù)良好的管理能力很多時(shí)候能取得更好的效果。這就顯得出來(lái)了管理能力的重要性。
最近我愈發(fā)的體會(huì )到了能力的重要性，在我還是本科生的時(shí)候我同學(xué)經(jīng)常和我開(kāi)班上學(xué)霸的玩笑說(shuō)以后社會(huì )不僅僅學(xué)習重要，人際交往能力也很重要。這句話(huà)本身沒(méi)有錯，錯的在于我們當時(shí)對能力的理解太淺顯了，當時(shí)我以為成績(jì)好就代表學(xué)習能力好，性格開(kāi)朗和班上人關(guān)系好就代表人際交往能力強，但其實(shí)成績(jì)好和學(xué)習能力沒(méi)有太大的關(guān)系，而性格開(kāi)朗也只是有助于人際交往并不代表人際交往的能力強，真正要提升一個(gè)能力重要的在于要對這個(gè)能力形成一個(gè)體系。
人際交往能力有說(shuō)話(huà)，有交往方式，有品質(zhì)還要有經(jīng)驗等等。而我記得我大二的時(shí)候看的《十天打造說(shuō)話(huà)高手》這本書(shū)里面單單人說(shuō)話(huà)的語(yǔ)氣就有十種。并不是經(jīng)常和人能愉快的聊天就代表人際交往能力強，并不是做出了一個(gè)成果就代表這工作能力強。要想提升能力就要經(jīng)過(guò)系統的學(xué)習和鍛煉，這需要長(cháng)時(shí)間的堅持和積累。
《一分鐘經(jīng)理人》這里面便提供了一套很好的管理體系，從制定目標，到稱(chēng)贊別人提升別人潛力來(lái)促進(jìn)目標的完成，通過(guò)更正來(lái)保證目標的正確性，這樣下去肯定能保證目標高效、準確的完成還能實(shí)現結果和人的雙贏(yíng)。最近我經(jīng)常在思索這套管理原則也一直在實(shí)踐這套原則，感覺(jué)到受益匪淺，以后我也會(huì )更認真的學(xué)習這套原則，讓這套原則更好的傳遞下去。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 7
今天中午花了半個(gè)小時(shí)，把這本書(shū)看完了，當時(shí)拿到這本書(shū)的時(shí)候，看到這么多大咖推薦真的讓我震驚啦！
簡(jiǎn)短的看了目錄，讓我對這本書(shū)有了大概的了解，但還是一頭霧水？一本書(shū)就講1分鐘管理法的3個(gè)訣竅、1分鐘管理法為什么有效、你在為誰(shuí)工作這三方面，哪本書(shū)就寫(xiě)這么點(diǎn)呢？帶著(zhù)疑惑開(kāi)始看！
這本書(shū)從年輕人尋覓開(kāi)始，他一直想要尋找既有領(lǐng)導有方又能引導人們平衡工作和生活的經(jīng)理人，找了很久，總算是找到了新一分鐘經(jīng)理人。
他如同我一樣帶著(zhù)好奇心去見(jiàn)這個(gè)非�？臻e的經(jīng)理人。經(jīng)理人說(shuō)：“公司需要每個(gè)人都貢獻出自己的才能。才智可不應被困在某間辦公室里，應該洋溢在整個(gè)公司里！”“現在速度就是金錢(qián)，協(xié)作模式比控制模式的效率要高得多�！泵總�(gè)星期只開(kāi)一次會(huì )，讓我感覺(jué)不可思議，我不知道別家公司是怎么樣的.？我們現在道館一周開(kāi)四次會(huì )，都感覺(jué)時(shí)間不夠，安排不過(guò)來(lái)，我帶著(zhù)不可思議的念頭看了下去，原來(lái)一次開(kāi)會(huì )只是在引導，所有事情由員工自行完成，包括成果、問(wèn)題、遺留事項及解決方案。
自我感覺(jué)良好的人才能做出優(yōu)秀的成績(jì)。
這句話(huà)真的讓我感觸良多，在開(kāi)心的環(huán)境下工作會(huì )事半功倍，而如果天天在壓抑的環(huán)境中，就怕被老板罵，往往就事倍功半�！靶什粌H是完成工作的量，還包括質(zhì)�！薄安荒転轭櫩吞峁┧麄兿胍挠匈|(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)，在生意場(chǎng)上是做不久的。而獲得成功的最佳途徑就是人！”開(kāi)了近四年的跆拳道館，我深有體會(huì )，剛剛開(kāi)始那會(huì )兒就我和我老公兩個(gè)人，因為是自己的事業(yè)，不管是家長(cháng)和小朋友我們都是真心以待，家長(cháng)的粘合度和信任度都很高，新增長(cháng)的學(xué)員基本上都是轉介紹過(guò)來(lái)的，可是隨著(zhù)學(xué)員越來(lái)越多，需要更多的教練，可是當教練感覺(jué)這只是一份工作就不會(huì )全力以赴的做好，家長(cháng)的信任就開(kāi)始降低了。所以應該怎么提高教練們的歸屬感，一直是我想要的。
經(jīng)理人拿出名單交給年輕人：“如果想要知道我是哪種經(jīng)理人，為什么不和我團隊的其他人聊聊呢？”
年輕人問(wèn)了三個(gè)人，三個(gè)主題：一分鐘目標，一分鐘稱(chēng)贊，一分鐘更正。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 8
本書(shū)介紹了通過(guò)利用三種工具：一分鐘目標設定，一分鐘表?yè)P和一分鐘批評，達到與上下級、同事和客戶(hù)等暢通溝通，消除障礙，明確方向的目的，最終達到提高工作效率和業(yè)績(jì)的目標。
目的與目標不同，目的是抽象的，宏觀(guān)的，指對某件事所想要達到的結果，如我今年要拿下A客戶(hù)，這就是目的；目標是具體的，微觀(guān)的，是可以量化的目的，如我今年要讓A客戶(hù)幫我貢獻50萬(wàn)的回款，可見(jiàn)目的與目標有共性，亦有個(gè)性，相關(guān)又有所區別，共性就是方向一致，著(zhù)力于共同的結果，不同點(diǎn)在于目的的范疇更大，一般不可以量化，目標的范疇較小，是可以量化，這就如戰略和戰役的關(guān)系。
與人相處，首先看名字是否有吸引力，然后看臉，最后根據別人的評價(jià)初步?jīng)Q定是否愿意與其繼續交往；同理，多年的讀書(shū)生涯也促成了我這種習慣，看一篇文章，讀一本書(shū)，能夠吸引我的一般就是名字，然后是封面的設計和排版；其次就是書(shū)評，三者中其中的任何一項有瑕疵都會(huì )影響我繼續閱讀的欲望。首先，《一分鐘經(jīng)理人》簡(jiǎn)潔清新的名字會(huì )勾起我繼續讀下去的欲望，簡(jiǎn)單的六個(gè)字直指主題，看到書(shū)名就可以知曉本書(shū)就是告訴你如何與人通過(guò)簡(jiǎn)單的策略，把復雜的人際關(guān)系簡(jiǎn)單化的過(guò)程；題目簡(jiǎn)單明了，內容自然也不能繁冗，本書(shū)恰恰就是短短100多頁(yè)就講明道理，讓人沒(méi)有負累感，試想一下，如果本書(shū)厚達300多頁(yè)，你還有興趣繼續閱讀嗎？其次，粗翻內容，沒(méi)有錯字別字，排版設計中有常體，有黑體，有圖片，有要點(diǎn)，產(chǎn)生區別和層次感，讓大腦感受到不同的刺激，不至產(chǎn)生疲憊感；最后，看各位成功人士的書(shū)評，也讓我們對書(shū)的內容產(chǎn)生期許，眾所周知，海爾的管理是非常成功的，總裁張瑞敏對本書(shū)也作了的高度評價(jià)，他推薦《一分鐘經(jīng)理人》成為所有經(jīng)理人的必需讀物，從而達到"日事日畢，日清日高"之目的，而這也是"OEC"管理的核心所在。
本書(shū)延續了斯賓塞·約翰遜的一貫風(fēng)格，以故事貫穿全文，把想對讀者表達的道理融匯進(jìn)故事之中，讀來(lái)生動(dòng)有趣，絲絲入扣，不忍釋手，一氣呵成，在輕松愉悅的氛圍中領(lǐng)略了道理，也達到了作者的目的。
同樣的三種工具：一分鐘目標，一分鐘表?yè)P和一分鐘批評，作者要求不能機械地運用，具體問(wèn)題具體分析，對于不同年齡階段和經(jīng)驗的人，在大方向的指引下，也要采用靈活多變的手段，比如對于年長(cháng)者，他的'經(jīng)驗比較豐富，更多的是去激發(fā)他的內心，讓他能夠自我肯定和自我稱(chēng)贊；而對年輕人，則要一步步指引，就像特蘭奈爾和利維說(shuō)的："當一件事項開(kāi)始時(shí)，他總是會(huì )花較多的時(shí)間與我在一起",然后循循善誘，啟發(fā)年輕人的思維，把他一步步引領(lǐng)到正確做事的軌道上來(lái)，和中國古代的"授之以魚(yú)，不如授之以漁"有異曲同工之妙。
無(wú)論是一分鐘目標的制定，還是采用一分鐘表明和一分鐘批評的手段，其核心是簡(jiǎn)短截說(shuō)，直切主題，不拖泥帶水，如一分鐘目標的制定不超過(guò)250字，清晰明了；當你做對事或做錯事時(shí)，一分鐘經(jīng)理人會(huì )直接表達出自己的好惡，特別是一分鐘批評，更是反應迅速，這和中國傳統為人處世中的含蓄，或繞彎子說(shuō)話(huà)是截然不同的，這在實(shí)際工作中反應出來(lái)的效果或許值得商榷。
一分鐘經(jīng)理人在工作過(guò)程中所透出的幾個(gè)動(dòng)作令我印象深刻：首先，談問(wèn)題要具體，舉例要有針對性，對事不對人，做到"言行一致";其次，喜悅、高興也好，憤怒、生氣也罷，毫不掩飾，要讓當事人明白自己的感受；再次，具體事例和深切感受之后，給當事人幾十秒鐘的時(shí)間，讓他充分回味一下，以使這次談話(huà)對他的影響能深入骨髓，如布朗女士所說(shuō)的"他的目光直對著(zhù)我30秒";最后，經(jīng)理人一般都會(huì )擁抱、拍拍肩膀等動(dòng)作，向當事人表明，我永遠與人是一個(gè)陣線(xiàn)上的，我也會(huì )做你永遠的后盾，正如萊維所說(shuō)："你會(huì )感覺(jué)到他是和你站在一起的".
通篇完畢，觸心頗深，略陳陋見(jiàn)，蒙賜食糧，如美肴佳釀；內容貼切，字字珠璣，趣味生動(dòng)，茅塞頓開(kāi)，嘆知悉尚晚；司治家者勿忘固有之禮教，求學(xué)者勿鶩時(shí)尚之紛華，教育者勿需粹其畢生之精華，求知者勿盡信書(shū)籍之全部，倘其中只言片語(yǔ)能為吾等所用，頓開(kāi)駑鈍，觸之靈魂，插翅點(diǎn)睛，助力高飛，則已達其目的，幸哉興哉！
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 9
《一分鐘經(jīng)理人》為我們指出了管理的三個(gè)重要方面：一分鐘目標，一分鐘贊揚，一分鐘指責。我認為，這三個(gè)方面看似孤立，實(shí)際上卻是一個(gè)完整的系統，它清楚地告訴了我們該怎么樣去完成管理的全過(guò)程。
首先，要從結果和過(guò)程的角度去分析管理。在我們身邊，有許多這樣的管理案例，例如，有些企業(yè)是注重結果的，有些企業(yè)是注重過(guò)程的，或者說(shuō)，有些企業(yè)是注重效果，有些企業(yè)是注重效率。究竟哪一種更有效？可以說(shuō)，每一種都有它的成功的范例，但是，我們也必須承認，每一種也只有它特定的成功范例。例如，注重結果的更在于小型企業(yè)、創(chuàng )業(yè)型企業(yè)、事務(wù)型企業(yè)，注重過(guò)程的更在于大型企業(yè)、成熟型企業(yè)、管理型企業(yè)。如果把他們的處境換過(guò)來(lái)，這種管理模式，也許就是不適用的。那么，有沒(méi)有一種普適的管理模式呢？我認為是有的，那就是：把過(guò)程和結果結合起來(lái)。
這很難。對于大企業(yè)，它們有著(zhù)太多的目標，因為不同的部門(mén)、不同的區域會(huì )有不同的訴求，而要同時(shí)實(shí)現多個(gè)目標看起來(lái)是不可能的。所以，我們只能制定各種各樣的管理制度、行為模式，以達到對過(guò)程的有效監督；而對小企業(yè)，它們在一個(gè)時(shí)期只有唯一的目標，必須快速實(shí)現，而怎樣達到這樣的一個(gè)目標，實(shí)際是不重要的，如果它們過(guò)于注重過(guò)程，那結果只會(huì )是一個(gè)，就是它們什么也做不成。那么，怎么去做到過(guò)程和結果的結合？我們也知道，對于大企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然在一個(gè)時(shí)期內會(huì )有很多目標，但如果把這個(gè)時(shí)期縮短到一定程度，那么，所有的目標會(huì )變得有限，甚至只有一個(gè)目標，而對于每個(gè)人來(lái)說(shuō)，他總是可以做到一個(gè)時(shí)期只有一個(gè)目標；對于小企業(yè)來(lái)說(shuō)，雖然它們要求快速地達到目前的目標，但從長(cháng)期來(lái)看，每個(gè)人實(shí)現目標的方式也是可以大致統一的。當我們把時(shí)期按照需要進(jìn)行延長(cháng)或縮短，把繁雜的事務(wù)分配到具體的人身上，我們就知道怎么樣去實(shí)現過(guò)程和結果的結合。
于是，一分鐘經(jīng)理人給我們制定了這樣一條道路。一分鐘目標，就是把看似多頭的目標明確為某個(gè)階段的目標，把一個(gè)龐大的目標分解為每個(gè)人的具體目標。這個(gè)目標必須是簡(jiǎn)單的、階段性的、可執行的、易于明確道路的，否則，它就可能是十分鐘目標而不是一分鐘目標，而一個(gè)復雜的、無(wú)休止的、不明確的、看起來(lái)難以實(shí)現的目標除了嚇跑員工，幾乎沒(méi)有別的功能。這是過(guò)程和結果相結合的第一步，也是最重要的一步。確定了這個(gè)小的具體的目標，就能較好地確定用什么樣的過(guò)程和方式去實(shí)現，就可以實(shí)現對過(guò)程的有效監督。而一分鐘贊揚和一分鐘指責，更重要的則是對整個(gè)過(guò)程的監督。當一個(gè)員工確定了他的目標，他的習慣可能會(huì )引導他朝著(zhù)與管理者要求相符合甚至更好的方向前進(jìn)，但也可能引導他朝著(zhù)管理者所不希望的方向行動(dòng)。
那么，管理者怎么做？對于他做得對的，要予以肯定；對于他做的不對的，要予以批評。而且，這種肯定和批評必須及時(shí)，而不能等到事情已經(jīng)過(guò)去很久了才做，因為那時(shí)候員工可能已經(jīng)不知道管理者所肯定或批評的是什么了，或者他已經(jīng)采取了不同的.做法抵消了需要肯定或批評的部分；這種批評也肯定對事不對人，因為一般情況下錯的是事情，而不是員工本身品質(zhì)低下，批評人會(huì )讓員工產(chǎn)生嚴重的挫折感。這樣，員工就能鼓足勇氣，不偏不移地按照既定的方向去執行，直到實(shí)現這個(gè)目標。而管理者也實(shí)現了對目標和過(guò)程的雙重控制。這就是最好的結果。
因此，要實(shí)現這個(gè)最好的結果，所謂的一分鐘經(jīng)理要具備以下特點(diǎn)：
1、能把一個(gè)復雜的目標分解為若干個(gè)簡(jiǎn)單的目標，并能了解執行該目標所可能的路徑；
2、能對員工執行的過(guò)程進(jìn)行全程監督；
3、能及時(shí)對員工的行為做出有效的反應。
要做到這幾點(diǎn)，并不容易。而這也是為什么一分鐘經(jīng)理只能花一分鐘來(lái)制定目標、表示贊揚、提出批評的原因：更多的時(shí)間，他需要自己一個(gè)人來(lái)琢磨怎么樣做到上面的三個(gè)特點(diǎn)。臺上一分鐘，臺下十年功，說(shuō)的就是這個(gè)道理了。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 10
書(shū)中第一點(diǎn)是對目標的設定上，對于目標因為每個(gè)月都會(huì )去設定，每次都是按照公司下達的或者是同期下來(lái)的進(jìn)行制定，并沒(méi)有達到真正的去制定屬于我們自己的目標，因為目標的不明確，導致的后果會(huì )很?chē)乐�，員工懶散，很容易的完成了，后期無(wú)事可干，一個(gè)合理的目標成為了我們指引的方向。
就像公司一直要求我們每個(gè)店長(cháng)寫(xiě)出自己的夢(mèng)想一樣，只有這樣我們才會(huì )有自己的人生目標，才不會(huì )在迷茫的時(shí)候走錯路、走彎路。以前并沒(méi)有認真的深思過(guò)這個(gè)問(wèn)題，看過(guò)之后發(fā)現錯過(guò)了很多，在之后一定要認真的當好一個(gè)合格領(lǐng)頭人，先從目標開(kāi)始。
其中一分鐘稱(chēng)贊最為動(dòng)人，不只光是對別人的稱(chēng)贊，有時(shí)候我們真的不會(huì )自我的一種贊揚，過(guò)多的依靠于別人對自己的一種贊揚，其實(shí)自我的稱(chēng)贊，并不是自大、自我炫耀，更多的是一種自信，一種對自己的肯定。
對于對員工的稱(chēng)贊更為重要，稱(chēng)贊不能只是浮夸，要具體的表明到底是哪里做得好，越具體越好，讓員工能感受到你對他的用心，鼓勵他們多做這中有意義的'事情，同時(shí)讓員工也能感受到你心情的愉悅，即使你不在他的身邊，他同樣也會(huì )時(shí)刻督促自己去完成。
稱(chēng)贊的魅力很無(wú)窮，可能因為你的一個(gè)無(wú)關(guān)緊要的贊美，會(huì )使你的員工高興上好幾天，我們?yōu)槭裁床蝗ザ嗾f(shuō)呢，多去找他的優(yōu)點(diǎn)，這樣我們看到的將會(huì )全是優(yōu)點(diǎn)。
第三點(diǎn)是一分鐘指責，準確的告訴對方到底做錯了什么，而不是含糊其辭，表達出自己的失望，同時(shí)也讓其想起你對他的器重，最后再次表明對事情的不滿(mǎn)意，而不是本人，指責完了就是結束，從而公正的評價(jià)這件事。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 11
第一次見(jiàn)到這本書(shū)，黃白相間，薄薄的、頁(yè)數少，簡(jiǎn)單翻看言簡(jiǎn)意賅。符合對于我個(gè)人閱讀習慣。另外重要的一點(diǎn)是上面印有張瑞敏作序�？梢栽诤芏虝r(shí)間把一本書(shū)看完，而且是名人作序推薦。借到了到公司以來(lái)的第一本書(shū)。
該書(shū)給我影響很大，明白了如何實(shí)行有效率的管理與個(gè)人如何有效率的進(jìn)行工作。為什么稱(chēng)之為一分鐘經(jīng)理人？書(shū)中提到主人公要去拜訪(fǎng)“一分鐘經(jīng)理人”，“一分鐘經(jīng)理人”回答到除了開(kāi)會(huì )的那天，任何時(shí)間都可以。另外一種對“一分鐘經(jīng)理人”概念的解釋為用三個(gè)一分鐘就能把經(jīng)理人做好，把管理做好。而工作中的我們總是找不到頭緒，看不到自己所要達到的目標。以至于整天都在忙，最終卻無(wú)法達到令人滿(mǎn)意的結果。
該書(shū)就如何成為一分鐘經(jīng)理人概括為三個(gè)步驟：
1、設定一分鐘目標。
2、進(jìn)行一分鐘稱(chēng)贊。
3、一分鐘批評。把紛繁復雜的管理濃縮為三個(gè)要點(diǎn)，然后進(jìn)行細致的實(shí)施。
一分鐘目標講的是作為管理者重要的是參與管理，在關(guān)鍵的環(huán)節給與指示，讓下屬明白他要做事達到的最終目標、其中用的方式方法。做事過(guò)程中只要保持相互之間的溝通，即可保證工作的順利高效率完成。管理者節約時(shí)間，被管理者提高效率。不再是許多個(gè)為什么去問(wèn)管理者，管理者也不再是對下屬的瑣事麻煩惱火。
其次，一分鐘稱(chēng)贊講要給與下屬的工作以肯定，讓下屬確定自己做的是對的，而且自我感覺(jué)良好的人更容易做出優(yōu)秀的業(yè)績(jì)。同時(shí)稱(chēng)贊的時(shí)候要說(shuō)的具體，到底對在哪，對自己對整個(gè)團隊有什么影響，由此顯示出被稱(chēng)贊者的重要性。如此一來(lái)，何愁團隊沒(méi)有凝聚力、戰斗力？
最后，一分鐘批評，講的.是要在被管理者做事過(guò)程中及時(shí)溝通，發(fā)現錯誤及時(shí)提出批評。錯誤不能容忍，不能積淀。對被管理者做出明確的評價(jià)，及時(shí)發(fā)現錯誤并指正，而且要明確的指出來(lái)到底錯在哪里，同時(shí)告知其錯誤帶來(lái)的影響。然后沉默幾分鐘讓被管理者好好消化掉，確定其了解該類(lèi)錯誤，否則就會(huì )出現屢教不改的情況。最后進(jìn)行表?yè)P，表達個(gè)人對于被管理者的器重，希望今后大家繼續為共同的目標而努力的意愿。
如此一來(lái)，復雜的管理變得很人性化，而且很簡(jiǎn)單。當然，三個(gè)一分鐘說(shuō)起來(lái)簡(jiǎn)單，做的話(huà)還需要我們認真的去消化、去體會(huì )、去悟。
一段名言：管理是讓人們去做那些需要做的事情。領(lǐng)導力是讓人們想去做那些需要做的事情。管理者推動(dòng)，領(lǐng)導者拉動(dòng)。管理者支配，領(lǐng)導者溝通�！謧悺け灸崴�。盡管我個(gè)人屬于初出茅廬，很青澀的一個(gè)人，思考的東西許多過(guò)于空泛，“漂”、“浮”是對類(lèi)似于像我這種剛畢業(yè)大學(xué)生的貼切描述，我還需要多積淀，努力去學(xué)、去做，逐漸走向成熟。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 12
最暢銷(xiāo)的管理學(xué)作品――《一分鐘經(jīng)理人》作者肯尼思·布蘭查德，通過(guò)新穎的形式、生動(dòng)的形象和通俗的語(yǔ)言介紹了一種如何做好經(jīng)理人，如何進(jìn)行有效管理的管理方法。
"一分鐘經(jīng)理人"的含義就是不用很多時(shí)間就能做出出色成果的經(jīng)理。
一分鐘經(jīng)理人工作的訣竅是：一分鐘目標，一分鐘表?yè)P，一分鐘批評。
一、一分鐘目標：花一分鐘時(shí)間，檢查你的目標，比較你的績(jì)效，看看你的行為，是否符合目標。目標就是旗幟。好比戰場(chǎng)上一樣，旗幟的方向就是大家一起努力、勁往一處使、大家一起拼命爭奪的地方。因此，在管理工作中，經(jīng)理人實(shí)際的工作就是樹(shù)立本部門(mén)的目標，然后引導協(xié)助員工去完成目標。目標具有引發(fā)、導向、激勵和調動(dòng)員工積極性的目的，一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對高目標的追求，也才能啟發(fā)其奮發(fā)向上的內在動(dòng)力，經(jīng)理人就是要將每個(gè)人內心深處的目標挖掘出來(lái)，并協(xié)助他們制定詳細的步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力完成目標。因此，要簡(jiǎn)明扼要的為部門(mén)員工提出目標。樹(shù)立明確的目標是建立高效團隊的首要任務(wù)。比如在每場(chǎng)會(huì )議中我們都制定本部門(mén)要完成多少萬(wàn)目標，要拿到多少榮譽(yù)，每個(gè)人要完成多少目標，不斷的激勵員工去完成自己的目標。
二、一分鐘表?yè)P：表?yè)P是一種激勵。人都是有不同程度的惰性的'，需要鞭策和激勵。激勵有多種，有物資的精神的等。物資的獎勵是主要的手段，其他的輔助性的激勵也是很重要的。比如名譽(yù)獎勵，日常的表?yè)P等等。日常的表?yè)P，可以使被表?yè)P者，看到自己的工作成果被肯定，自己的努力得到一定回報，從精神上獲得較多的滿(mǎn)足，可以進(jìn)一步改進(jìn)工作，提高效率。因此，表?yè)P(也可以說(shuō)是精神激勵)是建立高效團隊的優(yōu)良潤滑劑。
三、一分鐘批評：批評可以說(shuō)是鞭策的一個(gè)方面。這里說(shuō)的批評，不是為了批評而批評。在工作中，批評不是為了批評人，而是為了指出員工工作上的不足，改進(jìn)工作，提高效率。因此，批評要講究方法、方式和場(chǎng)合。而且，完全可以在批評的同時(shí)再重申預定的目標、或者說(shuō)對被批評者的期望。批評的結果，是改正了工作，而不是搞的氣氛不融洽，批評的一切都要從工作出發(fā)。因此，批評是建立高效團隊的清潔劑。
在工作中經(jīng)理人要：
1、及時(shí)反饋，是一分鐘批評有效的一個(gè)很重要的因素。
2、在進(jìn)行一分鐘批評的時(shí)候，從來(lái)對事不對人。
3、管理方式的威力是來(lái)自對人的關(guān)心。
4、如果開(kāi)始待人以嚴，然后知人善任，那么效果就會(huì )很好。
5、在管理人的時(shí)候，要記住，人的行為跟人的價(jià)值并非一回事，這一點(diǎn)很重要。人要能自己管理自己的行為才有用。這個(gè)道理不論對管理者，或對被管理者，都是如此。
6、在你批評一個(gè)人的時(shí)候，如果關(guān)心他的利益，一定能夠成功地進(jìn)行一分鐘批評。
我只是批評他們的行為而已，所以我的批評，以及他們對批評的反應，都只針對具體的行為，絲毫不涉及人格的問(wèn)題。他們的人格既未受損，就不會(huì )有自我防衛的念頭。一分鐘批評的目的在于消除不正確的行為，一分鐘批評的后半部分是用表?yè)P來(lái)代替批評。
四、其實(shí)，從深一層次里來(lái)看，《一分鐘經(jīng)理人》可以概括為以下三點(diǎn)：計劃、監督、糾正。比如在實(shí)際工作中應該注意：a、以人為本，關(guān)注每個(gè)人的行動(dòng)和狀態(tài)。要能知道員工在做什么，做得怎么樣;b、應該根據實(shí)際的情況，確立年度的、月度、幾天的目標，使整個(gè)部門(mén)的員工有一個(gè)明確的工作目標，以免員工上班的時(shí)候都盲目的呆在那里，消極怠工;c、及時(shí)發(fā)現日常工作中的錯誤并及時(shí)糾正，無(wú)論是技術(shù)的還是業(yè)務(wù)的，賞罰及時(shí)分明，批評和表?yè)P的時(shí)候要能做到短暫而深刻，起到預期的效果——即改善工作。
總之，作為經(jīng)理人，在對公司的日常運營(yíng)管理中，一定要有一個(gè)全局性的高度，統籌安排工作。設定理想的目標、制定適合的制度、合理統管員工的工作，這些都來(lái)自于長(cháng)期的觀(guān)察及思考，得出對整個(gè)公司的業(yè)務(wù)及運營(yíng)流程的把握、對各個(gè)環(huán)節的掌握、以及對員工的性格能力等全面的了解。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 13
讀完《一分鐘經(jīng)理人》感觸頗深，本書(shū)介紹了成為一分鐘經(jīng)理人的三個(gè)秘訣：一分鐘目標，一分鐘稱(chēng)贊，一分鐘指責。我認為三個(gè)秘訣固然重要，“一分鐘”更為關(guān)鍵，這里的一分鐘說(shuō)的并不是狹義的時(shí)間的概念，更是一種高績(jì)效的理念。
一分鐘目標，目標要可行、精煉。制定的目標應該是工作或者問(wèn)題的靶心，最關(guān)鍵的部分。過(guò)于繁雜的目標既不容易讓人理解，又難以實(shí)現，還容易讓人喪失信心。如同書(shū)中提到的“滾球游戲”，為什么“問(wèn)題雇員”們在玩滾球游戲時(shí)變得異常的興奮和活躍，原因只有一個(gè)“明確的靶心”，一旦打中，會(huì )給人帶來(lái)完成任務(wù)的愉悅和成就感。所以我們在接到一項工作時(shí)最重要的就是制定明確可行的目標，作為管理者更要指導部門(mén)員工明確工作任務(wù)，制定可行的目標，并檢查自己的工作。當管理者教會(huì )員工如何制定一分鐘目標，并達成目標時(shí)，管理者本身也向一分鐘經(jīng)理人邁出了第一步。
一分鐘稱(chēng)贊，稱(chēng)贊要及時(shí)、明確。比較深刻的印象是書(shū)中用了一個(gè)訓練海豚的例子來(lái)闡述：初來(lái)的小海豚并不知道人們要讓他干什么，但是它知道每越過(guò)一次繩索就能得到獎勵，隨著(zhù)繩索不斷的提高，終于有一天海豚可以跳出水面并越過(guò)繩索，目標達成！一分鐘稱(chēng)贊關(guān)鍵在于一種循序漸進(jìn)的引導，通過(guò)不斷的`、及時(shí)的肯定，在不斷得到肯定的同時(shí)，達到不斷提高的目的。很認同書(shū)上的一句話(huà)：幫助人們發(fā)揮他們全部潛能，發(fā)現人們做的正確的事。想起了剛剛參加工作時(shí)，部門(mén)經(jīng)理讓我去采購辦公用品，并簡(jiǎn)單的布置了一下任務(wù)。買(mǎi)回來(lái)后他說(shuō)，你買(mǎi)的很好，這些都是我們最需要的，那種感受確實(shí)是很有成就感。后來(lái)諸如此類(lèi)的事情很多，雖然現在看起來(lái)是微不足道的小事，在當時(shí)的確給剛剛走出校門(mén)的我樹(shù)立了工作的自信。
一分鐘的指責，指責要正確、公正。一分鐘經(jīng)理的經(jīng)驗是“指責應該是即刻的，一旦發(fā)現錯誤行為就應指出，不應當由于某人的工作不好而積累起消極的情緒”。一分鐘指責強調的是對錯誤的立刻反應，是管理者對下屬及時(shí)的糾錯，在發(fā)現下屬工作出現偏頗時(shí)第一時(shí)間指出，才能使下屬做對的事情。還有更重要的一點(diǎn)就是指責要公正，針對具體的事情，指出錯的行為。如同書(shū)中所說(shuō)“如果你真正關(guān)心你所指責的人的利益時(shí)，你的一分鐘指責就會(huì )成功”，可以這樣說(shuō)，之所以指責全是因為關(guān)心，這樣的一分鐘指責才會(huì )有效果。
可以說(shuō)“目標可行，指責及時(shí)，批評公正”是本書(shū)的精髓，高績(jì)效和對人的關(guān)心是這三方面的出發(fā)點(diǎn)。我們班歌里有句歌詞：選人用人，帶人帶心，這正契合了本書(shū)的這種觀(guān)點(diǎn)。
知易行難，如何將學(xué)習到的知識加以運用，如何成為一個(gè)有效率的管理者，還需要我們不斷總結經(jīng)驗，在實(shí)踐中去學(xué)、去做。
希望我們都能像一分鐘經(jīng)理人那樣：放聲大笑，努力工作，熱愛(ài)生活！
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 14
在上班工作之前，我從來(lái)沒(méi)有閱讀過(guò)管理類(lèi)書(shū)籍，也完全沒(méi)有興趣去閱讀。最早接觸的管理學(xué)書(shū)籍就是德魯克大師的《卓有成效的管理者》、柯維的《高效能人士的七個(gè)習慣》、人大李剛老師的《組織的進(jìn)化》這幾本，每一本都堪稱(chēng)經(jīng)典，但是沒(méi)有一本是看了不打瞌睡的，所以至今都還未看完。
《一分鐘經(jīng)理人》是曾經(jīng)一起合作項目的IBM咨詢(xún)的項目經(jīng)理推薦的，我要的就是簡(jiǎn)單易懂的管理學(xué)書(shū)，這本書(shū)也果然沒(méi)有令人失望。大部分管理學(xué)的書(shū)都邏輯性強、言簡(jiǎn)意賅甚至可以說(shuō)晦澀難懂，而且很厚；這本書(shū)卻是通過(guò)一個(gè)小故事（注意：只有一個(gè)）把管理中最為精妙的東西講透徹了——授權、激烈、監督。正如書(shū)中前言所說(shuō)，“《一分鐘經(jīng)理人》是一個(gè)寓言，其中綜合了許多智者教給我們的東西和我們自己的一些感悟。我們深知這些智慧源泉是非常重要的，也意識到那些追隨你的人同樣也會(huì )將你視為一個(gè)獲取智慧的來(lái)源�！敝斣诖讼蛞环昼娊�(jīng)理人致敬。
本書(shū)是領(lǐng)導學(xué)經(jīng)典，它提供了一分鐘管理法的3個(gè)訣竅，揭示了此方法為何有效，并且鼓勵管理者成長(cháng)為一分鐘經(jīng)理。最令人感動(dòng)的是，這本書(shū)可以幾個(gè)小時(shí)就讀完，但卻讓人思考不斷、常讀常新。
從經(jīng)理人的立場(chǎng)來(lái)讀，他會(huì )明白“和下屬一起設定一分鐘目標”“給予下屬一分鐘稱(chēng)贊”“對下屬進(jìn)行一分鐘批評”的重要性，實(shí)踐下來(lái)很可能能夠達到預期的效果，即公司和員工的雙贏(yíng)。但是眼下我本人還在被管理者的行列，我無(wú)法要求自己的老板如何如何，我只能以自己的立場(chǎng)來(lái)學(xué)習本書(shū)精華。
三個(gè)管理訣竅對應三條守則，最終目的都是實(shí)現結果。
“一分鐘目標”對應主動(dòng)達成目標共識。在中國，喜歡讓下屬揣測“圣意”的上級實(shí)在太多了，但是大部分下屬都是沒(méi)那么“聰明”，不是因為智商低而是因為立場(chǎng)和目的不同，這樣就造成了對任務(wù)的理解不同。如果管理者不懂得尋求目標共識，這時(shí)候員工決不能坐以待斃，畢竟出錯了被罵的.還是自己。員工應該主動(dòng)和上級溝通，在領(lǐng)一個(gè)活的時(shí)候盡量讓老板講明白、講清楚，然后將自己所理解的目的反問(wèn)上級。一分鐘目標的精髓除了共識之外還有確切的衡量標準，例如指標、交付物、可檢測的實(shí)際成果等等。這個(gè)標準必須是客觀(guān)的，不能帶有“感受”“認為”等任何主觀(guān)情緒，而是純粹的“做了什么事”這一行為角度，而且必須在確定目標時(shí)也一同確定。標準的確定可以形成為管理者和下屬的共同約束，除了評判下屬執行能力之外，更是對管理者決策正確與否的考驗。這種約束力對組織整體有莫大的意義，上級決策失誤也很難推諉到下屬，有利于管理升級。我個(gè)人認為，普通員工才更應該去尋求一分鐘目標，如果對所在組織還抱有希望的話(huà)。
“一分鐘稱(chēng)贊”對應主動(dòng)尋求路徑認同。高效的經(jīng)理人在布置新工作、安排新職位時(shí)會(huì )細致地觀(guān)察下屬，對正確的做法給予鼓勵，從而鞏固管理路徑，其原理類(lèi)似于訓練條件反射。但是絕大部分管理者都太忙太忙，他們根本沒(méi)有時(shí)間也不見(jiàn)得愿意花精力去幫助一個(gè)菜鳥(niǎo)，你只能按照自己的想法摸著(zhù)石頭過(guò)河，當然過(guò)程中難免碰壁。少走彎路的唯一辦法就是主動(dòng)學(xué)習，傳說(shuō)中的“多請示、多匯報”也是一樣的意思。當對一種方式?jīng)]有把握時(shí)，哪怕很有把握但從來(lái)沒(méi)實(shí)踐過(guò)，就應該向上級征詢(xún)意見(jiàn)，說(shuō)明自己為何要這么做、為何不那么做。員工的心態(tài)很重要，自負是大忌，哪怕自己的想法沒(méi)有得到認可也不能歇斯底里，否則下次還有誰(shuí)愿意教你呢？路徑學(xué)習有利于自我能力提升，尋求認同的過(guò)程中必然大有收獲，普通員工更應該去做，畢竟好為人師的上級太少太少了。
“一分鐘批評”對應學(xué)會(huì )自己舔傷口。批評的事還是只能領(lǐng)導來(lái)做，但是安撫這事基本是沒(méi)有過(guò)的，一般罵完了就是“你自己好好反省吧！”。中國儒家文化喜歡尋根，凡做錯一件事必然牽扯到你這個(gè)人如何如何，沒(méi)有責任心、偷懶�；�、浮躁、心態(tài)不好，等等；這個(gè)時(shí)候你一定要敢于告訴自己，你不是這樣的人，你自己在這件事上犯了一個(gè)錯誤，老板只是怕你認識得不夠深入才言重了。自我感覺(jué)良好的人才會(huì )做出優(yōu)秀的成績(jì)，下屬們就應該把自己從受訓的陰影里拽出來(lái)，等著(zhù)上級來(lái)做這事基本是沒(méi)指望的。
我自己有一次很重的經(jīng)驗教訓。當時(shí)是我第一次全盤(pán)負責一個(gè)項目工作，雖然沒(méi)有正式的下屬但也算得上自我決策了。有一個(gè)很小的細節上的問(wèn)題，我當時(shí)決定時(shí)就擔心是否不妥，但最終還是覺(jué)得問(wèn)題不大，于是就做了。結果當天下午就被下屬公司領(lǐng)導捅到了上司那里，雖然“告密者”可能只是略加嘲諷、并無(wú)惡意，但是我們領(lǐng)導確實(shí)是半夜打了個(gè)電話(huà)訓斥了我將近兩個(gè)小時(shí)。我那會(huì )兒剛干完活兒準備去對面車(chē)站的麥當勞覓食，結結實(shí)實(shí)在路邊站了好一陣，又累又餓又委屈。其實(shí)后來(lái)想想若是不確定時(shí)就應該請示領(lǐng)導，也不至于后來(lái)挨訓。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 15
閱讀了美國20年來(lái)最暢銷(xiāo)的管理學(xué)作品——《一分鐘經(jīng)理人》后，我在對人員的高效管理上有了一種全新的認識，并對如何管理好自己，做自己的領(lǐng)導者方面也獲益匪淺。其作者肯尼思·布蘭查德，通過(guò)新穎的形式、生動(dòng)的形象和通俗的語(yǔ)言介紹了一種如何做好經(jīng)理人，如何進(jìn)行有效管理的管理方法。
書(shū)中用一種獨特的方式（更多的是以對話(huà)的形式）告訴我們管理的“常識”，即“一分鐘的目標”，“一分鐘稱(chēng)贊”、“一分鐘批評”，做到這樣的經(jīng)理才是書(shū)中所謂的“一分鐘經(jīng)理人”。的確，這三個(gè)簡(jiǎn)單實(shí)用的秘訣濃縮了管理的精髓：目標明確具體，獎懲及時(shí)到位！
目標是前提，是基礎。它為我們指引方向，提供動(dòng)力，使我們的生活并然有序。據哈佛大學(xué)一項廣為熟知的調查數據顯示，人生有目標與無(wú)目標、目標清晰與不清晰、目標的持久與不持久所帶來(lái)的人生結局是完全不同的。他們對一批人跟蹤調查25年后發(fā)現，有3%的人目標清晰且長(cháng)久，25年來(lái)這些人幾乎都不曾更改過(guò)自己的人生目標，他們始終都朝著(zhù)目標所指方向不懈努力。25年后，他們幾乎都成了社會(huì )各界的頂尖級成功人士，他們中不乏創(chuàng )業(yè)者、行業(yè)領(lǐng)袖、社會(huì )精英。有10%的人有清晰的短期目標，他們大都生活在社會(huì )的中上層，他們的共同特點(diǎn)是：那些短期目標不斷被達成，生活狀態(tài)不斷上升，成為各行各業(yè)不可或缺的專(zhuān)業(yè)人士，人生充實(shí)而有威望。有60%的人目標模糊，幾乎都生活在社會(huì )的中下層，他們能安穩的生活與工作，但都沒(méi)有什么特別的成績(jì)。有27%的人人生幾乎沒(méi)有目標，他們都生活在社會(huì )的最底層，幾乎都過(guò)著(zhù)不如意的生活，常常失業(yè)，靠社會(huì )救濟，并且常常都在抱怨他人、抱怨社會(huì )、抱怨世界。由此，作為一名經(jīng)理，首選要做的就是為自己確立一個(gè)清晰、長(cháng)期、可行的目標，帶動(dòng)和督促自己的下級確立屬于并適合他們自身的工作目標。工作目標模糊者，沒(méi)有方向，沒(méi)有動(dòng)力，永遠只能在生活的荊棘林里顛簸，停滯不前，其下屬也只能是在黑暗中掙扎。
正如特尼爾先生所說(shuō)的，制定一分鐘目標很簡(jiǎn)稱(chēng)：
1.對目標的意見(jiàn)一致。
2.知道什么是有效的行動(dòng)。
3.將你的每個(gè)目標用不超過(guò)250個(gè)字寫(xiě)在一張紙上。
4.經(jīng)常閱讀每一個(gè)目標，而且每讀一次只要一分鐘左右。
5.從你的工作日里拿出一分鐘檢查一下你的工作。
6.看看你的行動(dòng)是否與目標相符。
這也是值得每一個(gè)人去學(xué)習、去實(shí)踐，最終成為第二個(gè)“一分鐘經(jīng)理人”。
一分鐘稱(chēng)贊是通過(guò)發(fā)現人們做對了什么，幫助他們充分發(fā)揮潛力。也是為了讓我們管理者隨時(shí)注意到稱(chēng)贊、欣賞對于他人的激勵作用。的確，人人都需要稱(chēng)贊。一些高明的領(lǐng)導者常常善用稱(chēng)贊的辦法對員工施以激勵，使員工足以在領(lǐng)導不在時(shí)堅持好好干，而這樣神奇的效果正是我們每一個(gè)管理者所期待的，既然稱(chēng)贊欣賞他人可以讓我們得“民心”，可以讓下級毫無(wú)怨言地服從我們，那為什么我們還是要一味的“專(zhuān)制”？此外我們還可以自己稱(chēng)贊自己、做自己的領(lǐng)導者。即欣賞自己、稱(chēng)贊自己。善于欣賞自己、稱(chēng)贊自己并不是讓自己妄自尊大，也不是顯示和炫耀，而是一種自信、一種自尊、一種了解、一種人生的清醒和智慧、一種情緒的自我愉悅，一種行為的正向激勵。其結果必然是拓展自己的能力，提升我們自身的人格品質(zhì)。這其中要求我們自己每天都要用一分鐘時(shí)間檢視自己這一天的收獲，清楚這一天在目標之下自己做對了什么，做對的事情對目標的實(shí)現有怎樣的'積極作用，然后給予肯定和欣賞，并靜靜地體會(huì )這實(shí)實(shí)在在的收獲給自己帶來(lái)的充實(shí)。
當然我們應及時(shí)的表?yè)P員工，具體地告訴他們做對了什么，告訴他們，自己在為他們作對事情感到高興；并且告訴他們，他們的成就對公司和其他在這里工作的人都有幫助，鼓勵他們再接再厲。真誠而及時(shí)的表?yè)P，會(huì )是你管理人員中成功的重要部分。
一分鐘批評應該是及時(shí)的，當你看到或發(fā)現某種不正確的行為時(shí)，你應該馬上去找那個(gè)人。相信一般的管理者大都是，開(kāi)始待人以嚴，然后知人善任，對于這種方式，經(jīng)理們培訓出了不少棟梁，取得了不少佳績(jì)。而我們也不乏需要自我批評，即自己要每天都對自己的行為及時(shí)地作以反省、反思和批評，克服屬于你自己的壞習慣，克服了壞習慣，剩下的就都是好習慣了。當然，人無(wú)完人，成功者之所以成功是因為他的好習慣多，壞習慣少。無(wú)論是批評還是自我批評都應該是在幫助人克服壞習慣，走向完善、走向成功！
總之，作為經(jīng)理人，在對公司的日常運營(yíng)管理中，一定要以人為本，關(guān)注每個(gè)人的行動(dòng)和狀態(tài)。要能知道員工在做什么，做得怎么樣，根據實(shí)際的情況，確立月度，年度目標，使整個(gè)部門(mén)員工有一個(gè)明確的工作目標，關(guān)鍵就在于：確立明確的目標，然后通過(guò)表?yè)P與批評相結合的方式來(lái)固定執行者及下線(xiàn)人員的行為方式，從而使其行為變得更加符合預期，更加值得信賴(lài)。正如作者所言，那些自我感覺(jué)良好的人能做出更出色的業(yè)績(jì)，人們總是愿意重復那些為自己帶來(lái)贊揚的動(dòng)作，而且沒(méi)有一個(gè)人愿意被從人格上徹底否定。
《一分鐘經(jīng)理人》讀后感 16
一分鐘經(jīng)理人的管理法為什么成功？它完全融入了美國文化。它不僅催生了包括情景管理和目標管理在內的大量管理理念，而且在很大程度上塑造了美國管理者的管理習慣，成為美國管理者和各組織領(lǐng)導人必備的圖表之一。
在《從優(yōu)秀到卓越》一書(shū)當中，吉姆�？铝炙拱呀�(jīng)理分成五個(gè)級別。在他看來(lái)，最好的管理者不僅能力很強，而且非常善于培養接班人。吉姆。
柯林斯把這種經(jīng)理人描述成“能幫助公司從優(yōu)秀走向卓越的經(jīng)理人”，而從某種角度上來(lái)說(shuō)，《一分鐘經(jīng)理人》就是最優(yōu)秀的第五級經(jīng)理人。清晰明確的指導是非常有價(jià)值的工作，如果所有的經(jīng)理人都對下屬的工作目標“模糊處理”，下屬只能是在黑暗中掙扎。
正如作者所說(shuō)，那些自我感覺(jué)良好的.人可以做得更好，人們總是愿意重復那些給自己帶來(lái)贊揚的行為，沒(méi)有人愿意被人格完全否定。日常工作管理的關(guān)鍵是要確立明確的目標，然后通過(guò)表?yè)P和批評相結合的方式來(lái)糾正表演者的行為，使其行為更符合預期，更值得信賴(lài)。
因為“人”才是一切管理的根源。
據說(shuō)當本書(shū)的另一位作者斯賓塞·約翰遜把這本書(shū)稿拿給別人看的時(shí)候，曾經(jīng)有人對他說(shuō)：“這本書(shū)簡(jiǎn)單得讓人擔心�！笨伤官e塞·約翰遜卻笑著(zhù)回應道：
“好極了，我不相信會(huì )有人記得住那些厚厚的大部頭，并把它應用到工作當中�！贝_實(shí)，真理往往就是簡(jiǎn)單樸素的。
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