余世維贏(yíng)在執行讀后感
認真讀完一本著(zhù)作后,大家心中一定有很多感想,何不靜下心來(lái)寫(xiě)寫(xiě)讀后感呢?那么我們該怎么去寫(xiě)讀后感呢?以下是小編收集整理的余世維贏(yíng)在執行讀后感,希望能夠幫助到大家。
余世維贏(yíng)在執行讀后感1
在集團公司廣泛而深入的開(kāi)展建立學(xué)習型組織的活動(dòng)中,**公司組織有關(guān)人員對余世維博士的《贏(yíng)在執行》教學(xué)片講座進(jìn)行了集中的專(zhuān)門(mén)學(xué)習。余世維博士從執行力的標準、核心、人員、決策、領(lǐng)導、程序這六個(gè)方應對有關(guān)執行力的問(wèn)題進(jìn)行了全面深入系統的分析和講解,并結合超多詳實(shí)、典型的案例,提出了許多新穎獨到的觀(guān)點(diǎn)和方法,充分論證了執行力對企業(yè)的重要性。結合自身的工作學(xué)習經(jīng)歷,主要有以下幾點(diǎn)收獲體會(huì ):
一、執行力的衡量標準:按質(zhì)按量的完成自己的工作任務(wù)
執行就是貫徹、執行就是落實(shí)。結合平安保險董事長(cháng)馬明哲和伊利集團董事長(cháng)鄭俊懷的案例,提出了企業(yè)的核心競爭力就在于執行力的觀(guān)念。作為領(lǐng)導務(wù)必以身作則,避免高層、中層、員工互相循環(huán)責怪的“怪圈現象”。分析了檢查部署執行力的六個(gè)方面:總指揮與派遣單、緊盯調整與自動(dòng)回報、誠實(shí)總結與撤換。并將國人對執行力的態(tài)度進(jìn)行了深入的分析,得出萬(wàn)事就怕“認真”二字的結論。不論何人、何時(shí)、何地在任何工作崗位中,只要認真,就能把事情作好。就能把高端愿望解碼成執行細節,就能按質(zhì)按量的完成工作任務(wù)。
二、執行力的核心——人員流程
提出先用正確的人,再做正確的事,最后把事做正確的簡(jiǎn)單道理,對執行力的三個(gè)核心問(wèn)題—人員流程、方法流程、運營(yíng)流程進(jìn)行了優(yōu)先排序。證明了人是執行力當中最核心、最重要的因素。人的素質(zhì)高低、潛質(zhì)大小將決定執行力、貫徹力、落實(shí)力的強弱。結合華潤集團總裁寧高寧和上海申沃執行副總干頻的案例,分析了有執行力的人的九大特點(diǎn):一是自動(dòng)、自發(fā),二是注意細節,三是為人誠信、負責,四是善于分析、決定、應變,五是樂(lè )于學(xué)習、求知,六是具有創(chuàng )意,七是韌性——對工作投入,八是人際關(guān)聯(lián)(團隊精神)良好,九是求勝欲望強烈。為我們如何提高自身的執行力和挑選有執行力的人,帶給了要求和參考,對具體的工作實(shí)踐有很強的指導好處。
三、國內企業(yè)家在“人員流程”上的三個(gè)要求
針對國內企業(yè)家在“人員流程”上存在的一些問(wèn)題,結合上海波特曼麗嘉酒店副總裁狄高志和招聘網(wǎng)CEO劉浩的案例,提出了國內企業(yè)家必備的三個(gè)基本要求:一是要具備挑選人才的潛質(zhì),任人唯賢、唯才是舉,就要選對公司有幫忙的人。二是要信任人才,用人不疑、疑人不用,充分授權手下自我做最有利的.決定。三是要開(kāi)發(fā)人才的價(jià)值,不斷開(kāi)發(fā)和促進(jìn)人才的升值、挖掘潛力,并分析研究人才價(jià)值變化的原因。
四、執行力的對象是決策,決策的首要問(wèn)題不在速度,在于是否可行和有方法
策略沒(méi)有充分論證、沒(méi)有估計實(shí)際執行中的問(wèn)題與變化,而員工又在等待老板自己發(fā)現錯誤,這是策略性失誤的主要原因。結合溫州民企的特質(zhì)和長(cháng)虹與華為的ERP經(jīng)驗的案例,分析了中國民企平均壽命較短的通病,從成功的時(shí)空背景、失敗機率的放大、資源條件的確定、可能問(wèn)題的評估四個(gè)方面提出警示。并對執行力不佳的原因進(jìn)行了分析和總結,促使我們從中吸取教訓,改善工作方法、采取防范措施以避免重蹈覆轍。
五、執行力的組織是領(lǐng)導
執行力的順利實(shí)施,需要高效的組織和指揮,以進(jìn)行有機的統一和充分的協(xié)調。這就使我們更需要一個(gè)有執行力的領(lǐng)導。來(lái)打造執行力的企業(yè)文化,構建一個(gè)有執行力的團隊。結合英特爾公司總裁、大眾影視文化廣告公司副總吳佳和華碩電腦副董事長(cháng)童子賢的案例,分析了執行型領(lǐng)導者要做的七件事:一是了解你的企業(yè)和員工,二是堅持以事實(shí)為基礎,三是樹(shù)立明確的目標和實(shí)現目標的先后順序,四是跟進(jìn),五是對執行者進(jìn)行獎勵,六是提高員工的潛質(zhì)和素質(zhì),七是了解你自己。
六、執行力的保障是科學(xué)的程序
科學(xué)的程序要依次做到目標清晰、時(shí)刻明確、分清輕重緩急、指令簡(jiǎn)單明了、檢查執行條件、監督緊盯跟進(jìn)、建立反饋系統機制等步驟。
最后結合上海百聯(lián)集團王宗南、招商銀行行長(cháng)馬尉華的案例,分析了有影響力的十大特征:坦誠相見(jiàn)、培訓別人、堅信同事、聽(tīng)取意見(jiàn)、了解別人、發(fā)展別人、指導別人、主動(dòng)鏈接、甘心授權、創(chuàng )造有影響力的人。
透過(guò)對《贏(yíng)在執行》的學(xué)習和思考,使自己對執行力有了一個(gè)更加全面深刻的認識和明白。從我做起,從小事做起,從此刻做起,在日后的工作中進(jìn)一步結合具體的工作實(shí)際,不斷學(xué)習執行力、提高執行力、貫徹執行力,真正把高端愿望解碼成執行細節,切實(shí)把工作落到實(shí)處、作出實(shí)效,作一個(gè)有執行力的人。為企業(yè)的發(fā)展作出應有的貢獻。
余世維贏(yíng)在執行讀后感2
透過(guò)閱讀余維世培訓大師的《贏(yíng)在執行》后,我深有體會(huì )。它讓我明白了執行力在現代企業(yè)中的重要作用,同時(shí)也讓我深深地認識到自己在工作中的差距與不足,從中也學(xué)到一些真正對今后工作有益的東西。
這本書(shū)總體說(shuō)來(lái),都是圍繞執行力來(lái)展開(kāi)編寫(xiě)的,執行力貫穿整個(gè)過(guò)程,它不只是簡(jiǎn)單的一種商業(yè)戰術(shù),而是透過(guò)提出問(wèn)題、分析問(wèn)題、采取行動(dòng)的方式來(lái)實(shí)現目標的系統流程,同時(shí)反映方法方案和目標的貫徹程度。在這本書(shū)中,它首先對國內企業(yè)行為現狀不佳原因進(jìn)行了分析,從而為執行消除了主觀(guān)的偏見(jiàn)和障礙。
之后又把人員、方法、運營(yíng)流程三者結合,共同構筑執行力組織,并闡述了提升個(gè)人執行力與組織執行力的方法,強調了領(lǐng)導者在執行中的作用。最后,為避免執行中的誤區,書(shū)中描述了領(lǐng)導者務(wù)必規避的“七大陷阱”以及根據執行力扭曲的有效方法,并講授了如何運用科學(xué)的程序來(lái)保障執行到位,真正做到求真務(wù)實(shí)、工作中要一步一個(gè)腳印、扎扎實(shí)實(shí)地把每一項工作做好、做細、做精,尤其是針對我們基層管理人員執行力差、效率不高等缺點(diǎn)提出具體意見(jiàn)和方法,對我們有很大的幫忙,我深受啟發(fā),同時(shí)也讓我能盡快找到提升執行力的有效途徑,把以后的工作做的更好、更完善,盡快跟上酒店發(fā)展的腳步。
其實(shí)一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的好壞,主要是看它的`方法和執行力,兩者缺一不可,相輔相成,正如書(shū)中提到的“正大”、“三株”、“日產(chǎn)”等企業(yè)并不是方法不好,而是正因缺少執行力,才導致最終失敗。相反,像“GE”、“CEO”、“IBM”、“三星”、“海爾”等大企業(yè),它們之間的唯一區別就在于執行力。如果對手在執行力方面比你做得好,那么它就會(huì )在各方面比你做得好、在各方面領(lǐng)先、在日益激烈的市場(chǎng)競爭中處于不敗之地,方法再好,執行力不行,結果也只是徒勞。
不管是企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人,還是最底層的員工都會(huì )應對這個(gè)問(wèn)題,誰(shuí)都無(wú)法避免;從個(gè)人而言,個(gè)人執行力的高低直接決定了你的業(yè)績(jì)和前途,尤其是對于我們基層管理人員來(lái)說(shuō)提高執行力,帶領(lǐng)好本班組共同進(jìn)步,是我們每個(gè)基層管理人員義不容辭的職責,也是提高個(gè)人素質(zhì)的有效途徑。而本書(shū)就從根本上解決了“知易行難”的問(wèn)題。工作就是工作,沒(méi)什么條件可講,做事就不好做人,做人就不好做事,決不能“姑息養奸”;我們要學(xué)狼的精神,勇往直前、共同進(jìn)步。只有企業(yè)強大了,我們的個(gè)人價(jià)值才能得以真正體現,到那時(shí)你將會(huì )覺(jué)得自己很幸福、很自豪,也很有一種成就感。
我透過(guò)對本書(shū)的閱讀,我對執行的明白也較為深刻,歸納為一句話(huà):執行時(shí)沒(méi)有任何借口。書(shū)中提到《致加西亞的信》一書(shū)中,主人公羅文在接到信后沒(méi)有找任何的條件和理由,而是立刻去完成他的使命,其實(shí)他心里很清楚,一路上堵塞困難和危險是相當可怕的,甚至會(huì )失去自己的生命,但是他還是要全力以赴去完成他的使命,正因執行時(shí)沒(méi)有任何借口。其實(shí),我們在做任何事情上也就應如此,“拒絕借口”。對我們而言,無(wú)論在什么崗位上都要對自己的工作負責,不好用任何的借口來(lái)為自己開(kāi)脫或搪塞。
正如本書(shū)中提到的“一次不知道、二次不留意、三次就是故意”。錯就是錯,糾正就行,不好讓類(lèi)似的錯誤再發(fā)生,拒絕借口,勇于承擔職責,絕不用“我以為”、“我認為能夠”、“大概”、“可能”等詞語(yǔ)來(lái)執行你的工作。尤其是像我們基層管理人員,必須要做好落實(shí)、檢查、再檢查;細心、再細心,不好忽略每一個(gè)細小的環(huán)節,下方員工做不好,將會(huì )以點(diǎn)蓋面,影響全局,那就是我們自己的職責,就就應檢討。因此要提高我們自己的執行力;首先要管好自己的工作,管好下方的員工,其次才是找到管事的方法和技巧。從細節入手,做到質(zhì)量化、標準化、規范化;讓員工用心去做事,講求質(zhì)量、速度、細節、紀律,構成整體的一股合力,樹(shù)立我們自己的酒店品牌形象,提高市場(chǎng)競爭力,讓我們的企業(yè)永遠立于不敗之地。
總之,我透過(guò)《贏(yíng)在執行》一書(shū)的閱讀,深受啟發(fā):它讓我開(kāi)闊了視野,增長(cháng)了知識,也學(xué)到了許多管理上的技巧,我堅信應用到以后的工作當中,必須會(huì )取得很好的效果。管理上不斷加強執行力度,不斷提高自己,帶領(lǐng)好員工,共同學(xué)習,共同進(jìn)步,力爭把今后的工作做得更好,更完善,讓領(lǐng)導放心、同事放心,也讓自己不愧于心!
余世維贏(yíng)在執行讀后感3
執行力的問(wèn)題關(guān)鍵在兩個(gè)地方,一是計劃,二是人員。我就從以上兩個(gè)方面談?wù)勎覀(gè)人的一點(diǎn)見(jiàn)解。
一,計劃,《孫子兵法》第三篇謀攻篇里面這樣寫(xiě)到“將不勝其忿而蟻附之,殺士三分之一,而城不拔者,此攻之災也”。士卒像螻蟻一樣的沖過(guò)護城河沖上城墻,都犧牲了三分之一了,不可以說(shuō)士卒不勇敢,士卒沒(méi)執行上級的命令。但即使這樣了,城池還是沒(méi)攻下來(lái),就是指揮失誤,作戰計劃不周全。
我們工作也一樣,磨刀不誤砍柴工。不論我們自己去做什么,或者指揮別人去做什么,都要先有個(gè)計劃,都要想想這個(gè)計劃的可行性到底有多少。這個(gè)計劃不能只是表面文章,為了面子,為了進(jìn)度,為了給領(lǐng)導看業(yè)績(jì),為了一些不該成為目標的事情。計劃的最終目的只能是解決問(wèn)題,提高工作效率。除此之外,一切皆可舍棄。余世維先生的那個(gè)韓國三星的例子就非常好,日本人為了完成韓國人交代的任務(wù),而不停的趕工。結果做出來(lái)的產(chǎn)品都是垃圾,沒(méi)有任何質(zhì)量保證的。這樣的`計劃完全就沒(méi)有任何意義,只會(huì )浪費人力物力,增加公司更多的不必要的成本。行千里而不勞者,行與無(wú)人之地也。相反,如果計劃合理,雖然可能剛開(kāi)始我們的工作量很大,很煩,進(jìn)度也很緩慢。但我們很仔細認真的完成了每臺設備的維護保養,到了后期我們的工作量一定會(huì )大大的減少,也有更充裕的事情完成其他計劃,形成一個(gè)良性的循環(huán)。
計劃的可行性到底有多少,除了事前我們要考慮周全外,我們還可以先試行下。例如某個(gè)公司如果認命經(jīng)理或者其他管理人員都需要兩次公告才能正式認命。第一次發(fā)公告與第二次發(fā)公告相隔數月不等。如果第一公告之后該人能勝任該職位,數月之后第二公告就會(huì )下來(lái)。如果沒(méi)有第二公告,則說(shuō)明該人不能勝任該職位。計劃如果在試行期內不能達到我們的期望,就應該做出調整。
二,人員。還是引用孫子在《孫子兵法》第五篇兵勢篇里的一句話(huà)“凡治眾如治寡,分數是也;斗眾如斗寡,形名是也”。
不論完成什么計劃,執行什么命令,最基本的單位還是人。有了完美的計劃沒(méi)有具體的人去執行,計劃就永遠只是計劃而已。用余先生的劃分方法,一個(gè)公司所有的員工可以分為四類(lèi):
1,有那顆工作的心,又有工作能力的人。
2,有那顆心,沒(méi)有能力的人。
3,沒(méi)那顆心,有能力的人。
4,沒(méi)那顆心,也沒(méi)能力的人。
對待第一類(lèi)人,我們就應該“放權”。就是放手讓他去做,不要過(guò)多的限制他的發(fā)揮,讓他成為只是執行命令的機器。第二類(lèi)人,“培訓”。人都不是天生的天才,既然有心要在公司發(fā)展,我們就可以有針對性的多給他一些培訓。提高他的能力,讓他更好的為公司效力。第三類(lèi)人,“利誘”。適當的滿(mǎn)足他們的需求,包括安排一些適合的任務(wù)讓他們有成就感,或者合理的提高待遇等等。第四類(lèi)人呢就只有“淘汰”!皩⒙(tīng)吾計,用之必勝,留之;將不聽(tīng)吾計,用之必敗,去之”。
回到前面那句話(huà),“凡治眾如治寡,分數是也;斗眾如斗寡,形名是也”,“分數”指編制;“形名”指旌旗,當然我們現在肯定不可能用旌旗了,現在就指公司制度。如果一個(gè)公司只有少數幾個(gè)人的話(huà),可以靠領(lǐng)導者的地位,資歷,技術(shù)或者友情義氣等等來(lái)管理。但如果一個(gè)公司發(fā)展了,規模變大,人數變多了以后,管理就只能靠制度。有了制度就要堅決徹底的執行。雖然說(shuō)員工的失誤也應該算在企業(yè)成本之內,但是控制成本就是領(lǐng)導者的問(wèn)題了。
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