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《銀行企業(yè)文化》讀后感

時(shí)間:2021-04-09 17:00:08 讀后感 我要投稿

《銀行企業(yè)文化》讀后感

  企業(yè)文化不僅是指企業(yè)的文化活動(dòng),而且更重要的是指企業(yè)價(jià)值理念的培育、機制的建立、企業(yè)形象的塑造等重要內容。下面是小編準備的《銀行企業(yè)文化》讀后感,希望對你有幫助!

《銀行企業(yè)文化》讀后感

  《銀行企業(yè)文化》讀后感

  企業(yè)文化貫穿銀行整個(gè)業(yè)務(wù)的始終,那么,銀行的企業(yè)文化包括哪些要素?具體的細節又當如何理解呢?

  談到企業(yè)文化,多半都是管理者給員工“洗腦”用的,這一點(diǎn)毋庸置疑。沒(méi)有一家銀行的企業(yè)文化是充滿(mǎn)負能量的,管理者都會(huì )時(shí)不時(shí)地煲一碗“雞湯”給員工喝。銀行對員工的期盼,就是一定要用這個(gè)思維理念來(lái)貫穿整個(gè)業(yè)務(wù)始終,包括人員的招/應聘定位、內部晉升渠道、內部溝通機制、創(chuàng )新機制、激勵體制、業(yè)務(wù)邊界劃分、同業(yè)合作空間、未來(lái)愿景等。銀行的企業(yè)文化就是通過(guò)這些要素,融匯貫通而成。

  那么,銀行企業(yè)文化中的這些具體細節,又該怎么理解呢?

  招聘/應聘定位

  招聘就意味著(zhù)是新鮮血液的融入,究竟能不能融入到這家銀行,是應聘者需要提前思考的。如果你找一份工作是為了提高自己的業(yè)務(wù)能力,那么找一個(gè)區域和業(yè)務(wù)條線(xiàn)有競爭力的銀行將是個(gè)不錯的選擇。但是,為什么在招聘后,銀行都會(huì )將應聘者安置到柜員崗位?

  這是因為銀行的管理者無(wú)法短時(shí)間內確認你適合什么樣的崗位,只能讓你在柜員崗位磨練幾年,觀(guān)察你這個(gè)人業(yè)務(wù)耐磨力、人性的構成以及是否能勝任粗而累的工作崗位并且任勞任怨——最起碼必須適合這家銀行的企業(yè)文化。

  以筆者的經(jīng)驗觀(guān)察,柜員崗位是銀行工作的一個(gè)關(guān)鍵考察期,通過(guò)一定時(shí)間的柜員工作,能反應出很多問(wèn)題。在銀行,一個(gè)員工日后做多大的業(yè)務(wù),有多大的能力和是否從事過(guò)柜員崗位沒(méi)有必然的關(guān)系,但是幾年的柜員崗位磨練,則能讓銀行發(fā)現這名員工的潛力與優(yōu)缺點(diǎn),從而避免日后無(wú)法“才盡其用”。

  另外,銀行對招聘者的定位要切合實(shí)際,沒(méi)必要一定要招財經(jīng)類(lèi)的、會(huì )計類(lèi)的畢業(yè)生。當然,不是這類(lèi)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生不好,只不過(guò)銀行業(yè)這么多年消化這樣的畢業(yè)生太多了,現在需要的是依據業(yè)務(wù)條線(xiàn)部門(mén)的綜合需要進(jìn)行招聘。銀行也大可不必找一些研究生、博士生,這不是初始應聘的要求,應該根據自身的銀行業(yè)同業(yè)水平、考核標準及激勵體制來(lái)綜合評價(jià)招聘的人員是否能踏實(shí)工作、勤懇耕耘。

  銀行在進(jìn)行招聘時(shí),應將選材范圍擴大到各個(gè)學(xué)科及行業(yè)的,但是務(wù)必要保證應聘者的學(xué)習成績(jì)優(yōu)異、有上進(jìn)心、內生動(dòng)力足。尤其如果希望相關(guān)人才能進(jìn)入零售業(yè)務(wù)的對應崗位的話(huà),則更應考察人才的綜合素質(zhì),而非專(zhuān)業(yè)出身。

  內部晉升

  企業(yè)文化當中脫離不開(kāi)“人才”因素的影響。是的,不是人的因素的影響,而是“人才”的影響。企業(yè)當中最重要的一塊是人才的管理及晉升渠道的暢通,一家成熟的銀行機構,所有的關(guān)鍵崗位都是需要具有很強的工作經(jīng)驗的人來(lái)?yè)數,因為他知道這碗“雞湯”應該怎么喝,他知道銀行內部的運行機制是怎么“玩轉”的。

  通常來(lái)說(shuō),銀行的關(guān)鍵崗位人才流動(dòng)率非常大,可能有上一屆班子遺留下來(lái)的老臣,也會(huì )有本屆班子提起來(lái)的新兵,更會(huì )有外來(lái)空降的志愿者,人才構成極為復雜。以前,銀行業(yè)務(wù)的黏合度會(huì )相對集中到關(guān)鍵人關(guān)鍵崗位當中,這樣導致企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險系數偏高,人走業(yè)務(wù)就走,給銀行帶來(lái)很多不好的影響。所以,如何打通內部人才的晉升機制,匹配有競爭力的績(jì)效薪酬體系,是每家銀行都必須著(zhù)力完善的部分。

  溝通機制

  以往,業(yè)務(wù)順暢程度取決于關(guān)鍵領(lǐng)導及部門(mén)管理者的個(gè)人偏好。而如今,每個(gè)業(yè)務(wù)的完成都需要各個(gè)業(yè)務(wù)單元來(lái)完成,這時(shí)候在整個(gè)企業(yè)文化及內部管理制度上就會(huì )顯現尤其重要,部際協(xié)調是否溝通順暢;每個(gè)部門(mén)是否有對外服務(wù)范圍列表;服務(wù)清單能否清晰的讓外部知道本部門(mén)是做什么的;我們可以接到什么樣的業(yè)務(wù)詢(xún)問(wèn)、業(yè)務(wù)認領(lǐng),可以協(xié)調什么樣的資源等。

  溝通機制的搭建體現了一個(gè)銀行內部管理的核心思想,凡事但凡有不成,一定是溝通機制出了問(wèn)題,無(wú)論是內部溝通還是外部溝通。

  創(chuàng )新機制

  一家銀行的管理者需要具有宏觀(guān)的洞察力及微創(chuàng )的能力,如果都沒(méi)有,那就應該有接受創(chuàng )新思想融入的態(tài)度。

  眼下,銀行業(yè)務(wù)同質(zhì)化已經(jīng)到了最嚴重的地步,以前還有分業(yè)競爭的溝壑和各類(lèi)牌照的限制,而“大資管時(shí)代”的到來(lái),又在不斷抹平這些形成已久的業(yè)務(wù)隔閡。所以,仍以閉塞的企業(yè)文化來(lái)抗拒創(chuàng )新的銀行勢必會(huì )被淘汰。

  當然,在中國的市場(chǎng)情況下,這種淘汰并不會(huì )如暴風(fēng)驟雨般進(jìn)行,但也不能“熟視無(wú)睹”。銀行需要創(chuàng )新,創(chuàng )新不僅僅是管理層的責任,而是每個(gè)員工都需要思考的。站在企業(yè)文化的角度來(lái)看待創(chuàng )新,就是改變自己的思想讓別人接受,或者直接改變別人的思想。

  激勵機制

  一家銀行的持續發(fā)展,各個(gè)條線(xiàn)需要定制激勵機制,從柜員到客戶(hù)經(jīng)理,到所有的中后臺,都需要一套合理的'激勵機制支撐起來(lái)。顧名思義,激勵就是激勵激情,讓所有的不主動(dòng)變成主動(dòng),讓所有的不透明變成透明,讓所有的不合理變成合理。任何一個(gè)團隊乃至一家企業(yè)的運營(yíng)都需要激勵機制,沒(méi)有激勵,一切的超負荷的工作都無(wú)從談起,哪怕員工被耽誤一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間,都會(huì )怨聲載道。

  業(yè)務(wù)邊界劃分

  業(yè)務(wù)邊界,和溝通機制有些類(lèi)似,主要是業(yè)務(wù)的內涵外延都包括什么,或者一筆業(yè)務(wù)都延展到哪里,無(wú)論是需求的變更、業(yè)務(wù)的審批、風(fēng)險的提示及所有事件完成的良性跟蹤,都需要一個(gè)清晰的業(yè)務(wù)邊界,沒(méi)有一個(gè)很好的業(yè)務(wù)邊界劃分機制,再好的企業(yè)文化也是空談,就如同用昂貴的人力資源成本讓所有的人才聚在一起打太極拳一樣。

  同業(yè)合作

  眼下已經(jīng)不再是單打獨斗的時(shí)代了,任何機構都需要“抱團取暖”。

  歷史經(jīng)驗表明,當國家和社會(huì )處于改革期,所有的領(lǐng)域都是未知的。在這種背景下,任何機構單打獨斗都扛不住政策的頻繁變革,所以銀行也不應深陷在自己的傳統領(lǐng)域,而應進(jìn)行適當的同業(yè)合作和跨業(yè)整合。從客戶(hù)的角度來(lái)看,這也是銀行適應客戶(hù)需求變化和更高期待的必經(jīng)之路。

  人才制度

  英國歷史學(xué)阿克頓(阿克頓(LordActon),英國劍橋大學(xué)歷史系教授,歷史學(xué)家,英國理論政治家。)早期講過(guò)一個(gè)分粥的故事,大概的內容是這樣的:有七個(gè)人組成的小群體,每個(gè)人都平凡且平等,他們沒(méi)有險惡害人之心,但不免自私自利。他們想用非暴力的方式解決每天的吃飯問(wèn)題:分食一鍋粥,但卻沒(méi)有稱(chēng)量工具。為此他們嘗試過(guò)多種分粥方法。

  第一種方案:指定一個(gè)人負責分粥。

  可是很快大家發(fā)現,這個(gè)人為自己分的粥最多。于是又換了一個(gè)人,結果總是主持分粥的人碗里的粥最多最稠。

  第二種方案:大家輪流主持分粥,每人一天。

  這就等于承認了個(gè)人為自己分粥的權利,同時(shí)也給予了每個(gè)人為自己多分粥的機會(huì )。雖然看起來(lái)平等了,但是每個(gè)人在一周中只有一天吃得飽而且有剩余,其余六天都饑腸轆轆。

  第三種方案:大家選舉一個(gè)德高望重的人負責分粥。

  開(kāi)始這位德高望重的人還能公平地分配,但不久他便開(kāi)始為自己和討好他的人多分。

  第四種方案:選舉一個(gè)分粥委員會(huì )和一個(gè)監督委員會(huì ),形成監督和制約。

  公平基本做到了,可是由于監督委員會(huì )常提出各種議案,分粥委員會(huì )又據理力爭,等分粥方案確定了,粥卻冷得不能喝了。

  第五種方案:每個(gè)人輪流分粥,但是分粥的那個(gè)人要最后一個(gè)領(lǐng)粥。

  在這個(gè)制度下,七個(gè)碗里的粥每次都是一樣多,就像用科學(xué)儀器量過(guò)一樣。

  最開(kāi)始讀到分粥這個(gè)故事,筆者不禁對制度的作用頂禮膜拜,甚至覺(jué)得銀行競爭能力的提升完全靠制度的進(jìn)步,而人在這過(guò)程中只是從屬的地位。但后來(lái),通過(guò)自己的日常工作實(shí)踐,筆者也發(fā)現:不論制度是什么,人都是至關(guān)重要、不可忽視的一環(huán)。我們總是夸贊某一家銀行的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)模式如何改革、最新的理念如何灌輸到業(yè)務(wù)層面、金融產(chǎn)品如何創(chuàng )新落地、科技系統軟硬件如何快速更迭、高層的美好初衷如何灌輸到最基層,以及內部員工可以通過(guò)十余年的努力打通晉升的渠道。這些事情應該歸功于這家銀行完善的機制建設,另一方面,人才本身在這里面也發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。

  對于一家銀行來(lái)說(shuō),好的制度可以幫助那些有夢(mèng)想的人才去實(shí)現夢(mèng)想,而非擊碎夢(mèng)想。一個(gè)融入到這種制度內的年輕人依托于制度來(lái)成就夢(mèng)想,哪怕經(jīng)過(guò)一段時(shí)期他完成了夢(mèng)想而離開(kāi)了這家銀行,那么銀行本身的制度也是優(yōu)秀的。換言之,一個(gè)能幫助人才成就夢(mèng)想的制度,就是銀行內部的孵化器,這樣的一套制度能幫助銀行實(shí)現內部運作的良性循環(huán),并最大限度地留住人才、發(fā)揮人才的作用。

  未來(lái)愿景

  一家銀行的企業(yè)文化是什么?是領(lǐng)導提出來(lái)的概念,還是員工夢(mèng)想的集萃?大體來(lái)說(shuō),任何企業(yè)的文化都應包含員工價(jià)值最大化、股東利潤最大化這兩層意思。只不過(guò)現在的銀行都有點(diǎn)股東利潤最大化、員工付出最大化的趨勢。這時(shí)候,我們就必須追問(wèn):銀行上市的根本目的是什么?

  銀行上市應該是擴大自身影響力,突出上市時(shí)任管理層的核心價(jià)值,包括企業(yè)價(jià)值的回報、員工分紅、資本金充實(shí)、同業(yè)影響力的提升等。也就是說(shuō),一旦確定了銀行的未來(lái)愿景,就應該在這個(gè)大的愿景下按部就班,而不是突發(fā)奇想、朝令夕改。

  突發(fā)奇想、朝令夕改的一種模式其實(shí)就是浪費資源的內耗模式,是對一家銀行發(fā)展傷害最大的模式。如果想讓一家銀行死掉,讓管理層猶豫不決、頻繁改革即可,改到員工什么都不做了,那么這家銀行也就瀕臨死亡了。

  《銀行企業(yè)文化》讀后感

  一、人本文化建設是前提

  首先是活化用人機制。能者上庸者下,以能力評優(yōu)劣,以業(yè)績(jì)定勝負,以質(zhì)效定報酬,以水平用人才。

  其次是活化分配機制。目前,盱眙農商銀行圍繞績(jì)效考核系統上線(xiàn)運行,加強多方調研,廣泛征求多層面意見(jiàn)建議,其目的就是要打破平均分配,拉開(kāi)收入檔次,激發(fā)全員內生動(dòng)力與活力。

  三是活化溝通機制。搭建信息溝通交流的網(wǎng)絡(luò )平臺,圍繞內控管理、創(chuàng )新產(chǎn)品、信貸營(yíng)銷(xiāo)、轉型發(fā)展等暢所欲言,獻計獻策。同時(shí),通過(guò)召開(kāi)民生生活會(huì )等形式,問(wèn)計于民,問(wèn)計所需,問(wèn)計所盼,進(jìn)一步密切干部職工關(guān)系,主動(dòng)幫助員工解決實(shí)際困難。

  四是活化監督機制。建立內外部義務(wù)監督員制度,對文明服務(wù)等事項進(jìn)行全程監督,定期征求意見(jiàn),及時(shí)向行黨委反饋,以便加以及時(shí)整改。

  五是活化授權機制。正確處理嚴管與搞活、收權與放權的關(guān)系,防止一管就死、一放就亂。

  二、道德文化建設是關(guān)鍵

  首先是員工職業(yè)理想教育和道德教育要常態(tài)化、制度化,利用各種會(huì )議形式,加大職業(yè)理想和道德教育,著(zhù)力打造“精神狀態(tài)奮發(fā)向上、生活情趣健康向上、人生追求積極向上”的企業(yè)文化氛圍。

  二是抓好職業(yè)紀律教育,用法律、法規規范員工行為,增強員工遵紀守法的自覺(jué)性、主動(dòng)性。

  三是抓好職業(yè)道德教育,制定員工職業(yè)行為規范準則,牢記“三農”服務(wù)宗旨,遵守道德情操,防范道德風(fēng)險。

  四是抓好執業(yè)理念教育,使愛(ài)崗敬業(yè)、開(kāi)拓創(chuàng )新、忠誠實(shí)干、樂(lè )于奉獻的精神,成為全體員工共同的理想目標。

  五是抓好風(fēng)險自律教育,教育員工要守得住清貧、耐得住寂寞,面對形形色色的誘惑,始終保持清醒的頭腦。

  三、服務(wù)文化建設是基礎

  要進(jìn)一步鞏固擴大標桿網(wǎng)點(diǎn)建設的已有成果,加大督查督辦力度,嚴格按照柜面“五步法”要求,做到規定的動(dòng)作不走樣,自創(chuàng )動(dòng)作有特色,充分展示自身金色招牌服務(wù)。要以服務(wù)廣大農民群眾、服務(wù)中小企業(yè)為主體,全力服務(wù)新農村建設和地方經(jīng)濟發(fā)展; 要以先進(jìn)的服務(wù)設施、優(yōu)良的服務(wù)品種、快捷的服務(wù)效率、過(guò)硬的服務(wù)品德,形成優(yōu)良的服務(wù)作風(fēng)、靈活的服務(wù)方式、良好的服務(wù)環(huán)境,通過(guò)服務(wù)占領(lǐng)更大市場(chǎng)與空間,進(jìn)一步細化深耕農村市場(chǎng),樹(shù)立自身形象。同時(shí),要嚴格實(shí)行服務(wù)承諾制、限時(shí)辦結制、首問(wèn)負責制、責任追究制,做到嚴懲違規者絕不手軟、獎勵先進(jìn)者絕不吝惜。

  四、營(yíng)銷(xiāo)文化建設是根基

  首先是營(yíng)銷(xiāo)文化與企業(yè)價(jià)值觀(guān)、發(fā)展目標高度要保持一致。在考慮自身發(fā)展的同時(shí),著(zhù)眼于價(jià)值觀(guān)、社會(huì )責任等,使企業(yè)發(fā)展目標多元化,發(fā)展內涵更加豐富。其次要倡導思維創(chuàng )新,在“人無(wú)我有、人有我優(yōu)、人優(yōu)我快、人快我精”上實(shí)現突破,強化創(chuàng )新與具體營(yíng)銷(xiāo)策略、手段的組合,推廣營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗,拓寬營(yíng)銷(xiāo)思路。面對縣域其他商業(yè)銀行、股份制銀行、外地農商銀行服務(wù)向下延伸的態(tài)勢,我們必須立足農村、服務(wù)農業(yè)、支持農戶(hù)。

  因此,在新形勢下,必須縱深推進(jìn)陽(yáng)光信貸工程的落地,采取“整村推進(jìn),連片發(fā)放”的方式,在滿(mǎn)足千家萬(wàn)戶(hù)普惠型金融服務(wù)的同時(shí),加大對新型農業(yè)經(jīng)營(yíng)主體家庭農村等的支持力度,不斷打造特色農業(yè)升級版。

  五、風(fēng)險文化建設是保障

  首先是狠抓合規環(huán)境和合規文化等軟件建設,加大對內控制度執行情況檢查的頻率和力度,及時(shí)查找問(wèn)題、分析原因、完善制度,有效消除風(fēng)險隱患,著(zhù)力構建“不愿為”的自律機制、“不能為”的防范機制、“不敢為”的懲戒機制。

  二是認真貫徹落實(shí)監管部門(mén)的各項要求,建立健全風(fēng)險識別、風(fēng)險監測、風(fēng)險預警和風(fēng)險化解機制和嚴格問(wèn)責制,實(shí)現經(jīng)營(yíng)體制向流程銀行轉變、業(yè)務(wù)模式向零售銀行轉變、內控模式向合規風(fēng)險管理轉變,有效促進(jìn)各項業(yè)務(wù)的持續穩健發(fā)展。

  因此,要將管理、控制風(fēng)險納入文化建設的范疇,通過(guò)文化的約束和引領(lǐng),不斷強化風(fēng)險防范意識,使風(fēng)險防范成為廣大員工的自覺(jué)行動(dòng),這樣才能更加有效地防范和控制風(fēng)險。

  六、家園文化建設是和諧

  敬業(yè)愛(ài)崗、愛(ài)行愛(ài)家是農商銀行構建和諧銀行、和諧家庭和文明崗位、優(yōu)秀員工的最根本的基礎,是農商銀行得以健康、持續發(fā)展動(dòng)力源。思想政治工作和豐富多彩的文體活動(dòng),能夠不斷陶冶員工情操,開(kāi)闊員工視野,增強員工素質(zhì),振奮員工精神,提高企業(yè)文化的內涵。

  當前,我行成立的運動(dòng)、文藝、業(yè)務(wù)三個(gè)俱樂(lè )部,吸納會(huì )員200余人,不斷豐富員工業(yè)余文化生活、促進(jìn)員工知識積累、凈化員工思想、宣傳農商行品牌、增強農商行影響力。同時(shí),我們將充分發(fā)揮婦聯(lián)、工會(huì )、團組織等聯(lián)系員工的橋梁作用,關(guān)心職工冷暖,對因患病、重大事故而導致生活困難的職工家庭實(shí)行適當困難補助。

  并積極還開(kāi)展“五好家庭”、“文明家庭”創(chuàng )建等活動(dòng),從而打造全行員工家庭成員彼此理解,彼此信任,相互依賴(lài),相互支持的和諧環(huán)境。

  《銀行企業(yè)文化》讀后感

  一、營(yíng)造企業(yè)文化氛圍,增強企業(yè)的凝聚力。

  由于農行是老單位,企業(yè)職工來(lái)自四面八方,思想意識和個(gè)人素質(zhì)不盡一致,如何統一思想,營(yíng)造一個(gè)團結和諧的大家庭并發(fā)揮每個(gè)人的聰明才干,這是擺在我們面前的一個(gè)新問(wèn)題。

  二、樹(shù)立“以人為本”的理念,落實(shí)企業(yè)文化建設。

  我們在創(chuàng )建企業(yè)文化過(guò)程中,始終貫穿著(zhù)“以人為本”的理念,尊重職工的創(chuàng )新精神,關(guān)心職工群眾冷暖。

  三、圍繞工作任務(wù),培育企業(yè)精神。

  促進(jìn)目標實(shí)現要調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性,要增強企業(yè)凝聚力,就要培育出一種既適應時(shí)代要求,又適合本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)精神,使之成為企業(yè)全員的群體意識和群體精神,成為企業(yè)發(fā)展的強大動(dòng)力。

  四、加強責任建設,制度文化同行。

  責任與每一個(gè)人的工作、生活都不可分離,與每一個(gè)單位的生存、發(fā)展都密切相關(guān)。

  一個(gè)時(shí)代有一個(gè)時(shí)代的使命,一代人有一代人的責任。歷史的接力棒已傳到我們手中。建設和諧企業(yè),這是一個(gè)光輝的奮斗目標,也是一個(gè)艱辛的歷史進(jìn)程。實(shí)現這個(gè)目標,推進(jìn)這一進(jìn)程,就是我們在自己的崗位上忠實(shí)履行責任的奮斗過(guò)程。

  讓我們甄別消極混亂的意識,摒棄損公害己的行為;讓我們深入解放思想,切實(shí)轉變觀(guān)念;讓我們聽(tīng)從責任的召喚。

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