《銀行企業(yè)文化》讀后感
企業(yè)文化不僅是指企業(yè)的文化活動(dòng)，而且更重要的是指企業(yè)價(jià)值理念的培育、機制的建立、企業(yè)形象的塑造等重要內容。下面是小編準備的《銀行企業(yè)文化》讀后感，希望對你有幫助！
《銀行企業(yè)文化》讀后感
企業(yè)文化貫穿銀行整個(gè)業(yè)務(wù)的始終，那么，銀行的企業(yè)文化包括哪些要素？具體的細節又當如何理解呢？
談到企業(yè)文化，多半都是管理者給員工“洗腦”用的，這一點(diǎn)毋庸置疑。沒(méi)有一家銀行的企業(yè)文化是充滿(mǎn)負能量的，管理者都會(huì )時(shí)不時(shí)地煲一碗“雞湯”給員工喝。銀行對員工的期盼，就是一定要用這個(gè)思維理念來(lái)貫穿整個(gè)業(yè)務(wù)始終，包括人員的招/應聘定位、內部晉升渠道、內部溝通機制、創(chuàng )新機制、激勵體制、業(yè)務(wù)邊界劃分、同業(yè)合作空間、未來(lái)愿景等。銀行的企業(yè)文化就是通過(guò)這些要素，融匯貫通而成。
那么，銀行企業(yè)文化中的這些具體細節，又該怎么理解呢？
招聘/應聘定位
招聘就意味著(zhù)是新鮮血液的融入，究竟能不能融入到這家銀行，是應聘者需要提前思考的。如果你找一份工作是為了提高自己的業(yè)務(wù)能力，那么找一個(gè)區域和業(yè)務(wù)條線(xiàn)有競爭力的銀行將是個(gè)不錯的選擇。但是，為什么在招聘后，銀行都會(huì )將應聘者安置到柜員崗位？
這是因為銀行的管理者無(wú)法短時(shí)間內確認你適合什么樣的崗位，只能讓你在柜員崗位磨練幾年，觀(guān)察你這個(gè)人業(yè)務(wù)耐磨力、人性的構成以及是否能勝任粗而累的工作崗位并且任勞任怨——最起碼必須適合這家銀行的企業(yè)文化。
以筆者的經(jīng)驗觀(guān)察，柜員崗位是銀行工作的一個(gè)關(guān)鍵考察期，通過(guò)一定時(shí)間的柜員工作，能反應出很多問(wèn)題。在銀行，一個(gè)員工日后做多大的業(yè)務(wù)，有多大的能力和是否從事過(guò)柜員崗位沒(méi)有必然的關(guān)系，但是幾年的柜員崗位磨練，則能讓銀行發(fā)現這名員工的潛力與優(yōu)缺點(diǎn)，從而避免日后無(wú)法“才盡其用”。
另外，銀行對招聘者的定位要切合實(shí)際，沒(méi)必要一定要招財經(jīng)類(lèi)的、會(huì )計類(lèi)的畢業(yè)生。當然，不是這類(lèi)專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)生不好，只不過(guò)銀行業(yè)這么多年消化這樣的畢業(yè)生太多了，現在需要的是依據業(yè)務(wù)條線(xiàn)部門(mén)的綜合需要進(jìn)行招聘。銀行也大可不必找一些研究生、博士生，這不是初始應聘的要求，應該根據自身的銀行業(yè)同業(yè)水平、考核標準及激勵體制來(lái)綜合評價(jià)招聘的人員是否能踏實(shí)工作、勤懇耕耘。
銀行在進(jìn)行招聘時(shí)，應將選材范圍擴大到各個(gè)學(xué)科及行業(yè)的，但是務(wù)必要保證應聘者的學(xué)習成績(jì)優(yōu)異、有上進(jìn)心、內生動(dòng)力足。尤其如果希望相關(guān)人才能進(jìn)入零售業(yè)務(wù)的對應崗位的話(huà)，則更應考察人才的綜合素質(zhì)，而非專(zhuān)業(yè)出身。
內部晉升
企業(yè)文化當中脫離不開(kāi)“人才”因素的影響。是的，不是人的因素的影響，而是“人才”的影響。企業(yè)當中最重要的一塊是人才的管理及晉升渠道的暢通，一家成熟的銀行機構，所有的關(guān)鍵崗位都是需要具有很強的工作經(jīng)驗的人來(lái)?yè)數�，因為他知道這碗“雞湯”應該怎么喝，他知道銀行內部的運行機制是怎么“玩轉”的。
通常來(lái)說(shuō)，銀行的關(guān)鍵崗位人才流動(dòng)率非常大，可能有上一屆班子遺留下來(lái)的老臣，也會(huì )有本屆班子提起來(lái)的新兵，更會(huì )有外來(lái)空降的志愿者，人才構成極為復雜。以前，銀行業(yè)務(wù)的黏合度會(huì )相對集中到關(guān)鍵人關(guān)鍵崗位當中，這樣導致企業(yè)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險系數偏高，人走業(yè)務(wù)就走，給銀行帶來(lái)很多不好的影響。所以，如何打通內部人才的晉升機制，匹配有競爭力的績(jì)效薪酬體系，是每家銀行都必須著(zhù)力完善的部分。
溝通機制
以往，業(yè)務(wù)順暢程度取決于關(guān)鍵領(lǐng)導及部門(mén)管理者的個(gè)人偏好。而如今，每個(gè)業(yè)務(wù)的完成都需要各個(gè)業(yè)務(wù)單元來(lái)完成，這時(shí)候在整個(gè)企業(yè)文化及內部管理制度上就會(huì )顯現尤其重要，部際協(xié)調是否溝通順暢；每個(gè)部門(mén)是否有對外服務(wù)范圍列表；服務(wù)清單能否清晰的讓外部知道本部門(mén)是做什么的；我們可以接到什么樣的業(yè)務(wù)詢(xún)問(wèn)、業(yè)務(wù)認領(lǐng)，可以協(xié)調什么樣的資源等。
溝通機制的搭建體現了一個(gè)銀行內部管理的核心思想，凡事但凡有不成，一定是溝通機制出了問(wèn)題，無(wú)論是內部溝通還是外部溝通。
創(chuàng )新機制
一家銀行的管理者需要具有宏觀(guān)的洞察力及微創(chuàng )的能力，如果都沒(méi)有，那就應該有接受創(chuàng )新思想融入的態(tài)度。
眼下，銀行業(yè)務(wù)同質(zhì)化已經(jīng)到了最嚴重的地步，以前還有分業(yè)競爭的溝壑和各類(lèi)牌照的限制，而“大資管時(shí)代”的到來(lái)，又在不斷抹平這些形成已久的業(yè)務(wù)隔閡。所以，仍以閉塞的企業(yè)文化來(lái)抗拒創(chuàng )新的銀行勢必會(huì )被淘汰。
當然，在中國的市場(chǎng)情況下，這種淘汰并不會(huì )如暴風(fēng)驟雨般進(jìn)行，但也不能“熟視無(wú)睹”。銀行需要創(chuàng )新，創(chuàng )新不僅僅是管理層的責任，而是每個(gè)員工都需要思考的。站在企業(yè)文化的角度來(lái)看待創(chuàng )新，就是改變自己的思想讓別人接受，或者直接改變別人的思想。
激勵機制
一家銀行的持續發(fā)展，各個(gè)條線(xiàn)需要定制激勵機制，從柜員到客戶(hù)經(jīng)理，到所有的中后臺，都需要一套合理的'激勵機制支撐起來(lái)。顧名思義，激勵就是激勵激情，讓所有的不主動(dòng)變成主動(dòng)，讓所有的不透明變成透明，讓所有的不合理變成合理。任何一個(gè)團隊乃至一家企業(yè)的運營(yíng)都需要激勵機制，沒(méi)有激勵，一切的超負荷的工作都無(wú)從談起，哪怕員工被耽誤一點(diǎn)點(diǎn)時(shí)間，都會(huì )怨聲載道。
業(yè)務(wù)邊界劃分
業(yè)務(wù)邊界，和溝通機制有些類(lèi)似，主要是業(yè)務(wù)的內涵外延都包括什么，或者一筆業(yè)務(wù)都延展到哪里，無(wú)論是需求的變更、業(yè)務(wù)的審批、風(fēng)險的提示及所有事件完成的良性跟蹤，都需要一個(gè)清晰的業(yè)務(wù)邊界，沒(méi)有一個(gè)很好的業(yè)務(wù)邊界劃分機制，再好的企業(yè)文化也是空談，就如同用昂貴的人力資源成本讓所有的人才聚在一起打太極拳一樣。
同業(yè)合作
眼下已經(jīng)不再是單打獨斗的時(shí)代了，任何機構都需要“抱團取暖”。
歷史經(jīng)驗表明，當國家和社會(huì )處于改革期，所有的領(lǐng)域都是未知的。在這種背景下，任何機構單打獨斗都扛不住政策的頻繁變革，所以銀行也不應深陷在自己的傳統領(lǐng)域，而應進(jìn)行適當的同業(yè)合作和跨業(yè)整合。從客戶(hù)的角度來(lái)看，這也是銀行適應客戶(hù)需求變化和更高期待的必經(jīng)之路。
人才制度
英國歷史學(xué)阿克頓（阿克頓（LordActon），英國劍橋大學(xué)歷史系教授，歷史學(xué)家，英國理論政治家。）早期講過(guò)一個(gè)分粥的故事，大概的內容是這樣的：有七個(gè)人組成的小群體，每個(gè)人都平凡且平等，他們沒(méi)有險惡害人之心，但不免自私自利。他們想用非暴力的方式解決每天的吃飯問(wèn)題：分食一鍋粥，但卻沒(méi)有稱(chēng)量工具。為此他們嘗試過(guò)多種分粥方法。
第一種方案：指定一個(gè)人負責分粥。
可是很快大家發(fā)現，這個(gè)人為自己分的粥最多。于是又換了一個(gè)人，結果總是主持分粥的人碗里的粥最多最稠。
第二種方案：大家輪流主持分粥，每人一天。
這就等于承認了個(gè)人為自己分粥的權利，同時(shí)也給予了每個(gè)人為自己多分粥的機會(huì )。雖然看起來(lái)平等了，但是每個(gè)人在一周中只有一天吃得飽而且有剩余，其余六天都饑腸轆轆。
第三種方案：大家選舉一個(gè)德高望重的人負責分粥。
開(kāi)始這位德高望重的人還能公平地分配，但不久他便開(kāi)始為自己和討好他的人多分。
第四種方案：選舉一個(gè)分粥委員會(huì )和一個(gè)監督委員會(huì )，形成監督和制約。
公平基本做到了，可是由于監督委員會(huì )常提出各種議案，分粥委員會(huì )又據理力爭，等分粥方案確定了，粥卻冷得不能喝了。
第五種方案：每個(gè)人輪流分粥，但是分粥的那個(gè)人要最后一個(gè)領(lǐng)粥。
在這個(gè)制度下，七個(gè)碗里的粥每次都是一樣多，就像用科學(xué)儀器量過(guò)一樣。
最開(kāi)始讀到分粥這個(gè)故事，筆者不禁對制度的作用頂禮膜拜，甚至覺(jué)得銀行競爭能力的提升完全靠制度的進(jìn)步，而人在這過(guò)程中只是從屬的地位。但后來(lái)，通過(guò)自己的日常工作實(shí)踐，筆者也發(fā)現：不論制度是什么，人都是至關(guān)重要、不可忽視的一環(huán)。我們總是夸贊某一家銀行的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)模式如何改革、最新的理念如何灌輸到業(yè)務(wù)層面、金融產(chǎn)品如何創(chuàng )新落地、科技系統軟硬件如何快速更迭、高層的美好初衷如何灌輸到最基層，以及內部員工可以通過(guò)十余年的努力打通晉升的渠道。這些事情應該歸功于這家銀行完善的機制建設，另一方面，人才本身在這里面也發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。
對于一家銀行來(lái)說(shuō)，好的制度可以幫助那些有夢(mèng)想的人才去實(shí)現夢(mèng)想，而非擊碎夢(mèng)想。一個(gè)融入到這種制度內的年輕人依托于制度來(lái)成就夢(mèng)想，哪怕經(jīng)過(guò)一段時(shí)期他完成了夢(mèng)想而離開(kāi)了這家銀行，那么銀行本身的制度也是優(yōu)秀的。換言之，一個(gè)能幫助人才成就夢(mèng)想的制度，就是銀行內部的孵化器，這樣的一套制度能幫助銀行實(shí)現內部運作的良性循環(huán)，并最大限度地留住人才、發(fā)揮人才的作用。
未來(lái)愿景
一家銀行的企業(yè)文化是什么？是領(lǐng)導提出來(lái)的概念，還是員工夢(mèng)想的集萃？大體來(lái)說(shuō)，任何企業(yè)的文化都應包含員工價(jià)值最大化、股東利潤最大化這兩層意思。只不過(guò)現在的銀行都有點(diǎn)股東利潤最大化、員工付出最大化的趨勢。這時(shí)候，我們就必須追問(wèn)：銀行上市的根本目的是什么？
銀行上市應該是擴大自身影響力，突出上市時(shí)任管理層的核心價(jià)值，包括企業(yè)價(jià)值的回報、員工分紅、資本金充實(shí)、同業(yè)影響力的提升等。也就是說(shuō)，一旦確定了銀行的未來(lái)愿景，就應該在這個(gè)大的愿景下按部就班，而不是突發(fā)奇想、朝令夕改。
突發(fā)奇想、朝令夕改的一種模式其實(shí)就是浪費資源的內耗模式，是對一家銀行發(fā)展傷害最大的模式。如果想讓一家銀行死掉，讓管理層猶豫不決、頻繁改革即可，改到員工什么都不做了，那么這家銀行也就瀕臨死亡了。
《銀行企業(yè)文化》讀后感
一、人本文化建設是前提
首先是活化用人機制。能者上庸者下，以能力評優(yōu)劣，以業(yè)績(jì)定勝負，以質(zhì)效定報酬，以水平用人才。
其次是活化分配機制。目前，盱眙農商銀行圍繞績(jì)效考核系統上線(xiàn)運行，加強多方調研，廣泛征求多層面意見(jiàn)建議，其目的就是要打破平均分配，拉開(kāi)收入檔次，激發(fā)全員內生動(dòng)力與活力。
三是活化溝通機制。搭建信息溝通交流的網(wǎng)絡(luò )平臺，圍繞內控管理、創(chuàng )新產(chǎn)品、信貸營(yíng)銷(xiāo)、轉型發(fā)展等暢所欲言，獻計獻策。同時(shí)，通過(guò)召開(kāi)民生生活會(huì )等形式，問(wèn)計于民，問(wèn)計所需，問(wèn)計所盼，進(jìn)一步密切干部職工關(guān)系，主動(dòng)幫助員工解決實(shí)際困難。
四是活化監督機制。建立內外部義務(wù)監督員制度，對文明服務(wù)等事項進(jìn)行全程監督，定期征求意見(jiàn)，及時(shí)向行黨委反饋，以便加以及時(shí)整改。
五是活化授權機制。正確處理嚴管與搞活、收權與放權的關(guān)系，防止一管就死、一放就亂。
二、道德文化建設是關(guān)鍵
首先是員工職業(yè)理想教育和道德教育要常態(tài)化、制度化，利用各種會(huì )議形式，加大職業(yè)理想和道德教育，著(zhù)力打造“精神狀態(tài)奮發(fā)向上、生活情趣健康向上、人生追求積極向上”的企業(yè)文化氛圍。
二是抓好職業(yè)紀律教育，用法律、法規規范員工行為，增強員工遵紀守法的自覺(jué)性、主動(dòng)性。
三是抓好職業(yè)道德教育，制定員工職業(yè)行為規范準則，牢記“三農”服務(wù)宗旨，遵守道德情操，防范道德風(fēng)險。
四是抓好執業(yè)理念教育，使愛(ài)崗敬業(yè)、開(kāi)拓創(chuàng )新、忠誠實(shí)干、樂(lè )于奉獻的精神，成為全體員工共同的理想目標。
五是抓好風(fēng)險自律教育，教育員工要守得住清貧、耐得住寂寞，面對形形色色的誘惑，始終保持清醒的頭腦。
三、服務(wù)文化建設是基礎
要進(jìn)一步鞏固擴大標桿網(wǎng)點(diǎn)建設的已有成果，加大督查督辦力度，嚴格按照柜面“五步法”要求，做到規定的動(dòng)作不走樣，自創(chuàng )動(dòng)作有特色，充分展示自身金色招牌服務(wù)。要以服務(wù)廣大農民群眾、服務(wù)中小企業(yè)為主體，全力服務(wù)新農村建設和地方經(jīng)濟發(fā)展； 要以先進(jìn)的服務(wù)設施、優(yōu)良的服務(wù)品種、快捷的服務(wù)效率、過(guò)硬的服務(wù)品德，形成優(yōu)良的服務(wù)作風(fēng)、靈活的服務(wù)方式、良好的服務(wù)環(huán)境，通過(guò)服務(wù)占領(lǐng)更大市場(chǎng)與空間，進(jìn)一步細化深耕農村市場(chǎng)，樹(shù)立自身形象。同時(shí)，要嚴格實(shí)行服務(wù)承諾制、限時(shí)辦結制、首問(wèn)負責制、責任追究制，做到嚴懲違規者絕不手軟、獎勵先進(jìn)者絕不吝惜。
四、營(yíng)銷(xiāo)文化建設是根基
首先是營(yíng)銷(xiāo)文化與企業(yè)價(jià)值觀(guān)、發(fā)展目標高度要保持一致。在考慮自身發(fā)展的同時(shí)，著(zhù)眼于價(jià)值觀(guān)、社會(huì )責任等，使企業(yè)發(fā)展目標多元化，發(fā)展內涵更加豐富。其次要倡導思維創(chuàng )新，在“人無(wú)我有、人有我優(yōu)、人優(yōu)我快、人快我精”上實(shí)現突破，強化創(chuàng )新與具體營(yíng)銷(xiāo)策略、手段的組合，推廣營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗，拓寬營(yíng)銷(xiāo)思路。面對縣域其他商業(yè)銀行、股份制銀行、外地農商銀行服務(wù)向下延伸的態(tài)勢，我們必須立足農村、服務(wù)農業(yè)、支持農戶(hù)。
因此，在新形勢下，必須縱深推進(jìn)陽(yáng)光信貸工程的落地，采取“整村推進(jìn)，連片發(fā)放”的方式，在滿(mǎn)足千家萬(wàn)戶(hù)普惠型金融服務(wù)的同時(shí)，加大對新型農業(yè)經(jīng)營(yíng)主體家庭農村等的支持力度，不斷打造特色農業(yè)升級版。
五、風(fēng)險文化建設是保障
首先是狠抓合規環(huán)境和合規文化等軟件建設，加大對內控制度執行情況檢查的頻率和力度，及時(shí)查找問(wèn)題、分析原因、完善制度，有效消除風(fēng)險隱患，著(zhù)力構建“不愿為”的自律機制、“不能為”的防范機制、“不敢為”的懲戒機制。
二是認真貫徹落實(shí)監管部門(mén)的各項要求，建立健全風(fēng)險識別、風(fēng)險監測、風(fēng)險預警和風(fēng)險化解機制和嚴格問(wèn)責制，實(shí)現經(jīng)營(yíng)體制向流程銀行轉變、業(yè)務(wù)模式向零售銀行轉變、內控模式向合規風(fēng)險管理轉變，有效促進(jìn)各項業(yè)務(wù)的持續穩健發(fā)展。
因此，要將管理、控制風(fēng)險納入文化建設的范疇，通過(guò)文化的約束和引領(lǐng)，不斷強化風(fēng)險防范意識，使風(fēng)險防范成為廣大員工的自覺(jué)行動(dòng)，這樣才能更加有效地防范和控制風(fēng)險。
六、家園文化建設是和諧
敬業(yè)愛(ài)崗、愛(ài)行愛(ài)家是農商銀行構建和諧銀行、和諧家庭和文明崗位、優(yōu)秀員工的最根本的基礎，是農商銀行得以健康、持續發(fā)展動(dòng)力源。思想政治工作和豐富多彩的文體活動(dòng)，能夠不斷陶冶員工情操，開(kāi)闊員工視野，增強員工素質(zhì)，振奮員工精神，提高企業(yè)文化的內涵。
當前，我行成立的運動(dòng)、文藝、業(yè)務(wù)三個(gè)俱樂(lè )部，吸納會(huì )員200余人，不斷豐富員工業(yè)余文化生活、促進(jìn)員工知識積累、凈化員工思想、宣傳農商行品牌、增強農商行影響力。同時(shí)，我們將充分發(fā)揮婦聯(lián)、工會(huì )、團組織等聯(lián)系員工的橋梁作用，關(guān)心職工冷暖，對因患病、重大事故而導致生活困難的職工家庭實(shí)行適當困難補助。
并積極還開(kāi)展“五好家庭”、“文明家庭”創(chuàng )建等活動(dòng)，從而打造全行員工家庭成員彼此理解，彼此信任，相互依賴(lài)，相互支持的和諧環(huán)境。
《銀行企業(yè)文化》讀后感
一、營(yíng)造企業(yè)文化氛圍，增強企業(yè)的凝聚力。
由于農行是老單位，企業(yè)職工來(lái)自四面八方，思想意識和個(gè)人素質(zhì)不盡一致，如何統一思想，營(yíng)造一個(gè)團結和諧的大家庭并發(fā)揮每個(gè)人的聰明才干，這是擺在我們面前的一個(gè)新問(wèn)題。
二、樹(shù)立“以人為本”的理念，落實(shí)企業(yè)文化建設。
我們在創(chuàng )建企業(yè)文化過(guò)程中，始終貫穿著(zhù)“以人為本”的理念，尊重職工的創(chuàng )新精神，關(guān)心職工群眾冷暖。
三、圍繞工作任務(wù)，培育企業(yè)精神。
促進(jìn)目標實(shí)現要調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，要增強企業(yè)凝聚力，就要培育出一種既適應時(shí)代要求，又適合本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)精神，使之成為企業(yè)全員的群體意識和群體精神，成為企業(yè)發(fā)展的強大動(dòng)力。
四、加強責任建設，制度文化同行。
責任與每一個(gè)人的工作、生活都不可分離，與每一個(gè)單位的生存、發(fā)展都密切相關(guān)。
一個(gè)時(shí)代有一個(gè)時(shí)代的使命，一代人有一代人的責任。歷史的接力棒已傳到我們手中。建設和諧企業(yè)，這是一個(gè)光輝的奮斗目標，也是一個(gè)艱辛的歷史進(jìn)程。實(shí)現這個(gè)目標，推進(jìn)這一進(jìn)程，就是我們在自己的崗位上忠實(shí)履行責任的奮斗過(guò)程。
讓我們甄別消極混亂的意識，摒棄損公害己的行為；讓我們深入解放思想，切實(shí)轉變觀(guān)念；讓我們聽(tīng)從責任的召喚。
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