關(guān)于薪酬改革的報告
在人們素養不斷提高的今天，報告十分的重要，報告中涉及到專(zhuān)業(yè)性術(shù)語(yǔ)要解釋清楚。那么報告應該怎么寫(xiě)才合適呢？以下是小編幫大家整理的關(guān)于薪酬改革的報告，歡迎大家分享。
關(guān)于薪酬改革的報告1
為了適應公司的快速發(fā)展的戰略需要，提升整體人力資源管理水平，現對公司薪酬制度進(jìn)行系統改革，整體目的在于提升全體員工薪酬待遇，建立健全“多勞多得”的有效激勵機制，為高素質(zhì)、高水平、高能力員工創(chuàng )造更好的平臺和空間，從而全面提升公司整體管理水平和職業(yè)化水平，為公司長(cháng)期戰略發(fā)展奠定基礎。
具體內容如下：
一、《薪酬績(jì)效管理制度》下發(fā)執行
1、從20xx年3月10日開(kāi)始執行公司《薪酬績(jì)效管理制度》，從20xx年3月份開(kāi)始按照新制度核算全員工資；
2、過(guò)度階段全體員工年度工資總額全部上調，全員加薪，月度工資標準進(jìn)入矩陣后采取就近向上靠檔的原則，保持月度工資不變或增加，同時(shí)全員增加年終獎金；
3、新版薪酬制度試行兩個(gè)月，試行階段只考核分數，不關(guān)聯(lián)績(jì)效工資；
4、20xx年年終獎金計算按照新制度執行月份開(kāi)始，1、2月份不進(jìn)入考核和年終獎金范疇。
二、特殊事項
1、新制度下發(fā)后，公司采取全員保密工資，公司根據崗位重要性判定崗位薪資等級，根據崗位上人員的適崗程度和對公司的貢獻度判定人員的薪檔等級（具體辦法見(jiàn)《薪酬績(jì)效管理規定》），公司員工有義務(wù)對自己的薪酬標準進(jìn)行保密，員工可到綜合部領(lǐng)取工資標準明細，并做到不得向競爭行業(yè)公司泄露。對泄露自身工資標準給公司造成不良影響的，公司視危害程度給予相應的處罰，并扣當月績(jì)效考核分10分；
2、對新版薪酬制度存在異議的員工，請到綜合部咨詢(xún)，綜合部作為新版薪酬制度的最終解釋部門(mén)，有義務(wù)對員工提出的問(wèn)題進(jìn)行解答，直到滿(mǎn)意為止；
3、薪酬矩陣作為新版薪酬制度的一個(gè)特殊附件形式出現，根據公司不同發(fā)展階段的需要將作出不同的調整。
三、公司薪資制度改革及合理化建議
公司推行薪酬制度改革，通過(guò)實(shí)行公司經(jīng)營(yíng)團隊的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)牢牢掛鉤、中層和一般管理人員的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、基層薪酬與所管轄單位的績(jì)效部分掛鉤的分配辦法，來(lái)增強項目人員及其合作者的風(fēng)險意識，為公司培養一批具有專(zhuān)業(yè)管理技能、富于開(kāi)拓創(chuàng )新精神的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，協(xié)助公司構建專(zhuān)業(yè)化的管理團隊；同時(shí)，激發(fā)中、基層管理人員和一般管理人員崗位成才、積極進(jìn)取的精神，促進(jìn)管理層面的全體人員提高整體素質(zhì)，進(jìn)而提高工作質(zhì)量、經(jīng)濟運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益。
堅持效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則。在管理層面實(shí)行年薪制，與組織機構改革相配套，因事設崗，因崗配人；以崗定薪，一崗一薪；薪隨崗移，崗變薪動(dòng)；上崗則有，下崗則無(wú)。破除平均主義和論資排輩的思想觀(guān)念，以工作業(yè)績(jì)、經(jīng)濟效益論英雄。
薪資構成：基本工資+崗位工資+業(yè)績(jì)獎+（另外津貼、加班補助、等各項補助）基本工資：由當地基本相關(guān)規定立定
崗位工資：職位高低、工作性質(zhì)、相關(guān)技術(shù)程度、工作崗位等
就個(gè)人提議在綠化園林這方面 如：基本薪資根據同行業(yè)各崗位平均基本工資理定，另項目所在其職人員根據工程的進(jìn)度情況盈利給以相應獎勵。如施工員要具備相關(guān)施工條件考核
制：能承擔測量放線(xiàn)、相關(guān)工程圖紙熟練、具備施工合理安排能力強等要求。具備這樣的工資制定在一個(gè)層面，不具備工資就制定在一個(gè)層面，另外能夠完成上級領(lǐng)導安排‘周進(jìn)度計劃及其他任務(wù)’可申請相關(guān)的業(yè)績(jì)獎勵，給以積極參入，積極工作，多勞多得性質(zhì)。（公司設定在獎資某范圍內，一并提高施工員的積極性，及團結上下級領(lǐng)導班子力量）
希望每個(gè)工程能涉及到相關(guān)方面應配備基本人員的就是： 土建施工方面、水電施工方面、苗木綠化施工方面、資料驗收方面、現場(chǎng)質(zhì)量監督方面、現場(chǎng)材料收放倉管人員（收存記錄、使用發(fā)放記錄）及現場(chǎng)看管人員等。
制定在其工作崗位要嚴格遵守自我本身崗位的基本要點(diǎn)、職責范圍、不能玩忽職守。 建議公司成立及制定一個(gè)審核查詢(xún)體系小組，以定期和不定期兩種方式評審各個(gè)工程項目部。從工作崗位、工程質(zhì)量問(wèn)題、工程材料用量、機械使用情況、等各方面入手審核。 具備要求后方可安置在相關(guān)的工作崗位，但希望項目領(lǐng)導層能夠把握適合相關(guān)工作的人員放入相關(guān)的崗位，如發(fā)現不適合經(jīng)多人考證后再去盡量安置在適合崗位中。
就我本人身在猇亭中心廣場(chǎng)感觸到的是：施工員管轄范圍廣、涉及過(guò)多、就感覺(jué)有些事情力不從心了，比如水電不懂在某些方面只能聽(tīng)取現在承包方的安排，自己就不能從變通節約方面著(zhù)手了。有時(shí)候同時(shí)工作的施工隊伍多了需要看管的范圍大了，就出現機械看管不到位的現象，這樣就導致抓了這頭，丟了那頭，顧不了全面，導致浪費返工的事情。所以建議公司在某些方面對人員安排，投放要合理化，避免造成其沒(méi)有必要的浪費等。
工程責任制、要有明確分工制度、人材機成本控制、相關(guān)人員配備制、該有的崗位必須有人員配。
特別強調一點(diǎn)就公司應當從思想上和實(shí)質(zhì)每個(gè)項目團體上要求每個(gè)項目部每周進(jìn)行工作匯報，工作小結，已倡導，出現問(wèn)題，發(fā)現問(wèn)題，預防問(wèn)題。做到出現問(wèn)題后及時(shí)本公司內部解決問(wèn)題，發(fā)現自己及其他人問(wèn)題，做到及時(shí)指出并制止問(wèn)題，對出現的和發(fā)現的問(wèn)題進(jìn)行集體探討解決，改善措施，達到能預防，能及時(shí)解決。為公司能夠讓風(fēng)險降到最低，盈利升到最大。
最不想見(jiàn)到的就是出現問(wèn)題，發(fā)現存在問(wèn)題，不提出，有時(shí)候提出了得不到解決，相互推卸不承但，推來(lái)推去最后導致問(wèn)題就是公司利益乃至其個(gè)人受到損傷。
希望做個(gè)為一個(gè)領(lǐng)導層，能時(shí)刻去主動(dòng)找問(wèn)題，提出問(wèn)題的實(shí)質(zhì)性，能夠闡述問(wèn)題的連鎖反應。做到有能力自己解決問(wèn)題，解決不了，一起探討，一個(gè)人不行，兩個(gè)人，兩個(gè)人不行三個(gè)人。直到問(wèn)題能在最短時(shí)間內，最小損失情況下解決。去承擔去面對，但在猇亭看不 到這種。做為一個(gè)施工員來(lái)講，我希望我能為我的領(lǐng)導解決問(wèn)題，但同時(shí)我的領(lǐng)導也能為我解決工作上的問(wèn)題，并對我提出問(wèn)題，讓我怎么樣去改善問(wèn)題，教我怎么樣去預防問(wèn)題，而不是去推卸，去逃避，怕。不是去說(shuō)，某某你那里有問(wèn)題啊，某某問(wèn)那里的問(wèn)題，卻說(shuō)的不清不楚。這樣反而搞的大家模糊不清。這就是交流與溝通，團結互助的問(wèn)題！
以上的內容只是個(gè)人就來(lái)龍騰公司后現在出現的一些問(wèn)題和建議，希望能對公司做出實(shí)質(zhì)性的幫助，同樣希望自身能夠和公司一起成長(cháng)，并肩作戰，同時(shí)也提高自身的相關(guān)學(xué)習知識，吸納更多的社會(huì )經(jīng)驗。做到我為公司，公司為我。多溝通，多學(xué)習。一起邁向成功壯大的龍騰園林。篇三：企業(yè)薪酬制度改革的方向
企業(yè)薪酬制度改革的方向
企業(yè)薪酬制度改革沒(méi)有唯一正確的方案，但是有唯一正確的方向；只有把握正確的改革方向，才能取得薪酬制度改革的'成功。
銅陵有色薪酬制度改革方案付諸職代會(huì )表決的時(shí)候，正值社會(huì )熱議國務(wù)院收入分配制度改革整體方案出臺之時(shí)，有公司職工問(wèn)我，當國務(wù)院的改革方案正式頒布實(shí)施時(shí)，是不是公司今天的薪酬制度改革方案又面臨重新調整。我回答說(shuō)不需要，因為公司眼前的這個(gè)改革方案符合企業(yè)薪酬制度改革的趨勢，把握了企業(yè)薪酬制度改革的方向，是一個(gè)兼具現實(shí)可操作性和超前性的方案。
那么什么是當前企業(yè)薪酬制度改革的方向？
堅持以人為本是核心。我國企業(yè)薪酬制度改革起始于1980年代的國有企業(yè)，當時(shí)企業(yè)普遍實(shí)行職務(wù)等級工資制，行政資歷色彩很濃厚。1980年代末，推行結構工資制，滿(mǎn)足企業(yè)員工逐步多樣化需求的要求。1990年代，面對我國技能工人短缺而又急需的困境，推行了崗位技能工資制。本世紀初，基于滿(mǎn)足企業(yè)市場(chǎng)化改革的要求，以“以崗定薪、崗變薪變”為本質(zhì)特征的崗位工資制成為企業(yè)薪酬制度的主流。時(shí)至今日，面對企業(yè)國際化、人力資源競爭全球化的新形勢，單純強調崗位因素而忽視人的成長(cháng)要求的崗位工資制，顯然很難獲得更廣泛的公眾認可和企業(yè)認同。因此，在幫助銅陵有色制訂薪酬制度改革方案時(shí)，我們創(chuàng )造性地提出了“崗能工資制”的概念。崗能工資制相對于以往的崗位工資制來(lái)說(shuō)，相同之處就是都強調了崗位因素，不同之處就在于崗能工資制在強調崗位因素的同時(shí)，又注重崗位上人的因素。
堅持戰略導向是關(guān)鍵。戰略導向在企業(yè)薪酬制度中的具體體現就是根據崗位在企業(yè)戰略中的定位來(lái)確定崗位的價(jià)值度，根據崗位任職者在企業(yè)搭建的崗類(lèi)職業(yè)發(fā)展路徑中的定位來(lái)確定人的價(jià)值度，只有將兩者緊密結合的薪酬才是一種戰略性薪酬，才是企業(yè)最終需要的薪酬。
堅持配套改革是基礎�，F代薪酬管理是一種集成性管理，其有效性和激勵作用的發(fā)揮程度，建立在戰略清晰、機構優(yōu)化、定崗定編科學(xué)、員工成長(cháng)路徑明確、績(jì)效管理科學(xué)到位的基礎上，因此，要推進(jìn)企業(yè)薪酬制度改革，必須綜合配套，其他相關(guān)領(lǐng)域改革一并實(shí)施。
關(guān)于薪酬改革的報告2
公司薪酬福利改革計劃進(jìn)行了一段時(shí)間，隨著(zhù)組織結構圖的確定，崗位承擔者完成崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)工作，09年度薪酬報告情況咨詢(xún)工作基本完成。余下的工作我計劃分為二階段完成，現將工作計劃安排如下，請您批復：
第一階段：
編制一套系統的薪酬福利改革制度，應該按照一定的順序逐步完成，只有這樣才能保證薪酬改革在“公平、公正、公開(kāi)”的基本要求下，更好的體現此次公司薪酬改革的戰略方針，所以我認為在組織結構圖確認后，應該把工作的重點(diǎn)及人員的配備放在公司崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)工作上來(lái)，它是保證企業(yè)內部公平、公正、外部公平及科學(xué)制定薪酬制度的基礎。所以應重視崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)工作，第一階段工作計劃如下：
1、完成崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)。崗位說(shuō)明書(shū)已完成崗位任職者編寫(xiě)，余下的工作分別為人力資源部規范語(yǔ)言、完成任職資格、部門(mén)主管確認及崗位任職者確認三個(gè)步驟。關(guān)于人力資源需要完成的步驟，希望人力資源整個(gè)團隊可以參加進(jìn)來(lái)，這樣不但可以提高效率，同時(shí)可以把團隊的專(zhuān)業(yè)性體現出來(lái)，使得崗位說(shuō)明書(shū)更加系統全面完善。人力資源編寫(xiě)完成初稿，由部門(mén)主管確認，明確部門(mén)每一個(gè)崗位的工作內容及完成崗位內容所需要的任職資格，隨后由崗位任職者確認，此處的目的是讓任職者明確企業(yè)對此崗位的要求，不但可以明確各崗位的工作內容，也可以讓任職者明確與目前崗位所存在的差距不足，有的放矢的提高技能，達到企業(yè)發(fā)展過(guò)程中對此崗位的素質(zhì)技能要求，整體提高公司競爭力。
2、 完成崗位內部測評準備工作。在崗位說(shuō)明書(shū)交由部門(mén)主管確認階段，人力資源部需設計崗位內部測評要素，設計2到3套測評要素（行政管理、技術(shù)和工人）作為崗位打分準備工作，測評要素的選取需要符合企業(yè)自身特點(diǎn)，體現不同崗位的價(jià)值和貢獻，根據不同的測評主線(xiàn)選擇合適的測評要素作為下一階段打分的準備工作。
3、09年薪酬報告購買(mǎi)咨詢(xún)工作。目前公司和三到四家可提供薪酬報告的企業(yè)接洽，從薪酬報告的定位、樣本數量、薪酬福利涵蓋的內容等方面進(jìn)行溝通，以便更好的選擇適合企業(yè)要求的薪酬報告。同時(shí)關(guān)于確定樣本內企業(yè)的范圍，咨詢(xún)公司提供的建議是，希望企業(yè)自己確定薪酬報告中需要比對的競爭對手名單，然后由咨詢(xún)公司根據目前薪酬報告中樣本名單，確定哪些競爭對手涵蓋在報告中，同時(shí)咨詢(xún)公司可根據企業(yè)選擇的競爭對手規模等要求在提供一些樣本做到薪酬報告中（此過(guò)程需購買(mǎi)定制版薪酬報告可滿(mǎn)足企業(yè)要求，標準版并不提供此服務(wù)）。本人關(guān)于此處的建議是，外部公平是建立在內部公平的基礎上，即使咨詢(xún)公司按照企業(yè)的要求提供的報告中所體現的崗位，在工作內容、任職要求以及繁瑣程度并不一定與企業(yè)目前此崗位完全相同；其次，定制版在價(jià)錢(qián)上是標準版的一倍以上，此部分的投資回報率也許不能滿(mǎn)足企業(yè)對成本的要求；最后，我認為選擇一家可提供公司所需薪酬福利內容的標準版即可滿(mǎn)足企業(yè)的要求，因為在標準版中會(huì )體現出來(lái)此報告中樣本的規模等比例，企業(yè)可以感覺(jué)樣本中中型企業(yè)的比例確定薪酬水平定位（例如：此次報告以大型企業(yè)為主，50%點(diǎn)位可約等于中型企業(yè)的70%左右點(diǎn)位，我們可以選擇此次報告的50%點(diǎn)位作為公司薪酬水平）
4、制定公司薪酬福利制度。公司可以根據此次薪酬改革的戰略定位、方向，初擬定符合企業(yè)特點(diǎn)的薪酬福利制度。其中可包括：薪資構成及比例、績(jì)效考核制度（如目前績(jì)效考核制度需要調整以滿(mǎn)足提高績(jì)效考核在薪資構成中比例要求）、年終獎發(fā)放辦法、員工福利范圍，年度調薪辦法、年度優(yōu)秀員工比例及評
比方法，以及公司留人政策，不同等級可享受的其他待遇等問(wèn)題。擬定完成的薪酬福利制度可在第二階段隨著(zhù)外部報告，及內部測評完成進(jìn)一步調整、完善。
第二階段：
隨著(zhù)崗位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)成冊，內部崗位測評要素的確定以及外部報告的基本確定，公司的薪酬工作正式進(jìn)入設計改革階段。第二階段工作計劃如下：
1、崗位測評工作�？梢圆扇∪后w決策的方法來(lái)完成此部分工作。在公司確定了2或3條主線(xiàn)選取不同的測評要素進(jìn)行崗位打分，根據已經(jīng)成型的崗位說(shuō)明書(shū)作為打分依據，可以實(shí)現此次薪酬改革內部公平的戰略方針，根據崗位的價(jià)值及貢獻等確定崗位在企業(yè)中的等級和地位。將公司所有崗位進(jìn)行打分，確定不同主線(xiàn)（行政管理、技術(shù)和工人）之間分數轉化方法，統一得分，根據不同的等級范圍歸級，確定公司職級圖及職業(yè)發(fā)展圖。
2、薪酬報告的購買(mǎi)。根據比對，確定企業(yè)需要的內容及報告的版本，選擇適合薪資報告作為公司薪酬設計體系市場(chǎng)水平數據。我認為購買(mǎi)薪酬報告的目的有二；其一、為了了解目前市場(chǎng)崗位的價(jià)值水平，當然這里面所說(shuō)的崗位價(jià)值水平要符合企業(yè)同崗位在工作內容、繁瑣程度、責任大小及任職要求等各個(gè)方面具有相似內容的崗位，只有這樣才能科學(xué)的進(jìn)行對比，對于最后的薪資水平才有足夠的.說(shuō)服力；其次、我認為薪資報告更應該看重的是目前企業(yè)薪資福利所有的內容，企業(yè)不但要提供有競爭力的薪酬水平，也要有符合市場(chǎng)的薪資福利構成。薪酬報告正好可以提供目前市場(chǎng)不同企業(yè)所具有的一些薪資福利構成，這些都可以作為企業(yè)薪資福利增強競爭力的基本條件
3、選取關(guān)鍵崗位納入薪酬設計體系。從公司所有測評崗位中提取大約20左右崗位作為此次市場(chǎng)外部公平工作的對比崗位，此次關(guān)鍵崗位的選取要滿(mǎn)足崗位的工作內容和薪酬報告中大部分企業(yè)的相同崗位內容等基本相似，其次盡量在不同等級都可以有相關(guān)崗位納入關(guān)鍵崗位，這樣可以根據十一月中下旬購買(mǎi)的薪酬報告進(jìn)行比對，用3E薪資設計系統擬定曲線(xiàn)，分析確定適合企業(yè)內部特點(diǎn)的薪資曲線(xiàn)，然后根據薪資構成的比重確定公司全部崗位的薪資水平及構成比重。此時(shí)根據內部測評打分，外部薪酬水平比對及薪資設計系統設計的公司薪酬水平是符合企業(yè)特點(diǎn)，科學(xué)系統的薪酬制度。
4、確定薪酬福利制度。隨著(zhù)企業(yè)全部崗位的薪資水平確定后，企業(yè)根據目前市場(chǎng)的薪資構成及企業(yè)自身特點(diǎn)設計科學(xué)、完善系統的薪資福利制度。一個(gè)具有競爭力的企業(yè)，不但要在薪酬上具有特點(diǎn)，其次我認為更重要的是要在職業(yè)生涯發(fā)展規劃上有過(guò)人之處，現在大部分的優(yōu)秀人才更看重企業(yè)講給我多大的責任、發(fā)展空間等。所以隨著(zhù)公司職級圖和職業(yè)發(fā)展圖確定，在薪酬福利制度中關(guān)于職業(yè)生涯發(fā)展也應該有足夠的體現，只有這樣企業(yè)才能在未來(lái)發(fā)展中，在人才的競爭占有先機。
以上就是關(guān)于薪酬福利改革計劃余下工作的基本安排�；玖鞒谭殖蓛蓚�(gè)階段來(lái)完成，領(lǐng)導層對待此次改革的態(tài)度，足以體現企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中不斷完善、進(jìn)步。但薪酬是牽動(dòng)企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵之一，所以如果改革不符合市場(chǎng)規律、不按照科學(xué)的規律制定薪酬體系，得到的結果將對企業(yè)影響很大，所以關(guān)于薪酬改革，我有幾點(diǎn)建議，希望領(lǐng)導可以支持和協(xié)作：
一、薪酬改革是企業(yè)全員的工作，從上到下已經(jīng)引起了足夠的重視，這些都有利于企業(yè)薪酬改革順利進(jìn)行下去的保證。我希望公司可以提供一個(gè)專(zhuān)用的宣傳欄，用來(lái)宣傳改革的目的，改革的步驟以及每步進(jìn)展，只有這樣才能減小阻力，全員參與，讓大家明白薪酬改革的內容，保證薪酬改革順利完成；
二、人力資源部目前有三位同事，每個(gè)人目前都有很多工作要做，但對于此次薪酬改革工作，應該發(fā)動(dòng)人力資源部這個(gè)團隊加入到改革工作中來(lái)，這樣不但可以提高工作效率，其次團隊的專(zhuān)業(yè)性可以保證改革工作順利進(jìn)行下去。一人負責此次改革工作，其他兩人協(xié)助完成此次改革工作；
三、企業(yè)在改革的過(guò)程中已經(jīng)進(jìn)行過(guò)關(guān)于薪酬改革合理化建議的調查工作，我們應該認真考慮員工關(guān)于薪酬目前所看到一些問(wèn)題，真正重視起來(lái)員工的想法，根據想法適當調整公司薪酬改革制度的方向，更加人性化的建立薪酬改革。
以上是我針對此次薪酬改革的一點(diǎn)個(gè)人建議，薪酬改革是關(guān)系到企業(yè)的生死線(xiàn)，如何建立科學(xué)、系統、完善合理的薪酬制度是企業(yè)未來(lái)蓬勃發(fā)展的基礎，所以我希望公司在公開(kāi)、公平、公正和3E平衡的基礎上完成此次薪酬改革，使企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中擁有足夠的優(yōu)秀人才，保證企業(yè)未來(lái)發(fā)展的蓬勃
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