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基層人才隊伍建設調研報告（通用15篇）
隨著(zhù)個(gè)人的文明素養不斷提升，報告使用的頻率越來(lái)越高，報告根據用途的不同也有著(zhù)不同的類(lèi)型。那么大家知道標準正式的報告格式嗎？以下是小編整理的基層人才隊伍建設調研報告，希望對大家有所幫助。
基層人才隊伍建設調研報告 1
一、xxx鄉農村基層人才隊伍現狀
1、我鄉各類(lèi)人才總量、結構、分布情況
xxx鄉人才重要集中在鄉機關(guān)黨委、政府和其他事業(yè)單位，約占73％左右，只有少部分分布于各村，其中村班子人才隊伍占有比例月8％。人才中有已具有高中、中專(zhuān)和大專(zhuān)的為多，農村種養殖或加工基層人才很少，只占總人口的2.5左右。同時(shí)學(xué)業(yè)有成的人才基本上都在其他地方發(fā)展，回到家鄉的很少，更由于大面積的退耕還林和基礎條件的制約，更難留住農村人才。
2、xxx鄉黨政人才隊伍情況
我鄉黨委編制6人實(shí)有6人，其中聘用1人，31歲至40歲4人，41歲至55歲2人，大專(zhuān)文科2人，中專(zhuān)文科4人。xxx鄉人大編制1人實(shí)有1人，年齡41至55歲之間，學(xué)歷大專(zhuān)文科。政府編制5人實(shí)有5人，其中31至40歲2人，41至55歲3人，中專(zhuān)學(xué)歷1人，大專(zhuān)學(xué)歷2人，本科學(xué)歷2人。辦公室編制2人實(shí)有7人，其中聘用及臨時(shí)人員3人，女同志2人。30歲以下3人，31歲至40歲2人，41至55歲2人，高中2人，中專(zhuān)4人，本科1人。工青婦編制2人實(shí)有2人，其中：31至40歲1人，41至55歲1人，學(xué)歷大專(zhuān)1人中專(zhuān)1人。人武編制1人實(shí)有1人，年齡41至55歲，學(xué)歷高中。計生編制2人實(shí)有2人，其中：30歲以下1人，41至55歲1人，高中1人，大專(zhuān)1人。民政編制1人實(shí)有1人，年齡31至40之間，學(xué)歷中專(zhuān)。國土資源編制2人實(shí)有2人，年齡31至40歲2人，學(xué)歷中專(zhuān)2人。公安司法編制6人實(shí)有6人，其中30以下2人，31至40歲24人，41至55歲2人，學(xué)歷高中1人，中專(zhuān)4人，大專(zhuān)1人。
3、事業(yè)單位人才隊伍情況
全鄉事業(yè)單位編制133人實(shí)有人員138人，其中鄉中學(xué)1所，編制29人實(shí)有31人，其中：本科1人，大專(zhuān)25人中專(zhuān)5人，中級職稱(chēng)3人，初級職稱(chēng)25人，未聘人員3人，30歲以下人員19人，31至40歲10人，41至55歲2人。小學(xué)編制69人實(shí)有64人，其中：大專(zhuān)3人，中專(zhuān)55人，高中6人。中級職稱(chēng)13人，初級職稱(chēng)51人。30歲以下31人，31至40歲16人，41至55歲16人，55歲以上1人。農技、農機、林業(yè)、牧業(yè)、水利等站所編制7人實(shí)有7人，其中：管理人員2人，年齡31至40歲和14至55歲各1人。初級職稱(chēng)1人，年齡31至40歲之間。工勤人員4人，其中大專(zhuān)2人中專(zhuān)2人，年齡30歲以下2人，31至40歲2人。醫療衛生單位編制9人實(shí)有9人，其中管理人員1人，年齡31歲至40歲。學(xué)歷9人中專(zhuān)，9人為初級職稱(chēng)，9人30歲以下。文體、計生站所編制6人實(shí)有6人，大專(zhuān)1人，中專(zhuān)5人，30歲以下1人，31至40歲5人。其他公益管理和社會(huì )組織編制13人實(shí)有13人，其中：管理人員2人中專(zhuān)12人，大專(zhuān)1人，初級職稱(chēng)9人，年齡31歲至40歲8人，41至55歲1人，工勤人員3人，30歲以下2人，31至40歲1人。
4、農村實(shí)用人才情況
我鄉農村實(shí)用人才32人，其中：中專(zhuān)10人，高中7人，初中及以下27人，40歲以下27人，41歲以下5人，近三年農業(yè)技術(shù)專(zhuān)業(yè)培訓5人。32人中，生產(chǎn)能手26人（種植能手10人，養殖能手11人，加工能手5人），能工巧匠6人（技能勞動(dòng)型人才4人、文體藝術(shù)類(lèi)人才2人）。
5、縣級層面人才
我鄉無(wú)縣級層面人才。
6、人才需求情況
我鄉需求人才為黨委2人學(xué)歷本科和大專(zhuān)各一名。政府1名本科。辦公室1名本科學(xué)歷。文化體育1名本科學(xué)歷。中學(xué)2名學(xué)歷本科。小學(xué)1名學(xué)歷大專(zhuān)。醫療衛生單位2人，學(xué)歷大專(zhuān)，農業(yè)等單位2人學(xué)歷大專(zhuān)。文體等2人大專(zhuān)學(xué)歷。其他公益管理1人學(xué)歷大專(zhuān)。共計15人。
二、xxx鄉農村基層人才隊伍建設的經(jīng)驗和做法
1、在吸引、培養、使用和穩定農村人才等方面，我們認為要認真作好以下幾個(gè)方面工作：一是要提高領(lǐng)導對人才作用和價(jià)值的認識觀(guān)念。樹(shù)立人才是社會(huì )發(fā)展和進(jìn)步、是推動(dòng)工作保質(zhì)和高效完成的基礎和保障，充分肯定人才對推動(dòng)社會(huì )發(fā)展的貢獻和作用，全面樹(shù)立人才第一的用人、選人和培養、任用思路。二是加大人才的社會(huì )認可氛圍。對開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、推廣應用新成果獲得經(jīng)濟效益的人員要大力鼓勵和宣傳，在群眾中形成好的輿論氛圍，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，發(fā)揮人才的社會(huì )價(jià)值和經(jīng)濟價(jià)值，形成全社會(huì )共同尊重人才、渴望人才、培養人才的好的社會(huì )機制，全面推動(dòng)全社會(huì )重視人才的好的環(huán)境。三是做好農村基層人才隊伍的培養。對農村基層人才我們要利用有效的途徑和手段，加大對他們的教育和培養，全面提高他們的政策、法律法規素質(zhì)、提高他們的知識和技能，以便適用社會(huì )發(fā)展的需要和新農村建設的需要。四是強化激勵機制。對做出貢獻，推動(dòng)社會(huì )文化、衛生、經(jīng)濟、教育等各方面有較大發(fā)展的人才進(jìn)行必要的獎勵和鼓勵，并有效的為他們更好的發(fā)展才能和優(yōu)勢作用創(chuàng )造良好的條件，改善他們的環(huán)境，穩定人才的數量和結構，以便發(fā)揮更好的人才效益和人才優(yōu)勢。
2、我鄉在鼓勵農村各類(lèi)人才流向農村、服務(wù)基層政權服務(wù)方面，有以下經(jīng)驗和實(shí)例：首先，在培養黨員和村干部工作上，重點(diǎn)考慮把優(yōu)勢人才吸收進(jìn)來(lái)，并為人才創(chuàng )造好的技能發(fā)揮條件，讓人才發(fā)揮他們的特長(cháng)和優(yōu)勢，帶動(dòng)社會(huì )和經(jīng)濟的發(fā)展。如：我鄉壩子村的謝榮昌同志是一位普通的農民，他非常有經(jīng)營(yíng)和管理的才能，曾任過(guò)原箐口焦化廠(chǎng)副廠(chǎng)長(cháng)。但90年代之初，因政策和體制不健全的影響，焦化廠(chǎng)倒閉了。我鄉看到了他的管理和經(jīng)營(yíng)能力，他是農村非常缺乏的人才，便積極發(fā)展培養他加入了黨組織，現他已成為了一名群眾信賴(lài)的村支書(shū)，發(fā)揮出了領(lǐng)導和管理的能力，把壩子村管理的井井有條，帶動(dòng)了社會(huì )、經(jīng)濟和各項事業(yè)的發(fā)展，多項工作在全特區各村中名列前列，在村班子中發(fā)揮出不可替代的作用，充分體現了人才的作用。又如：荒田村小屯組的周光云同志是一名普通的村民，他善于學(xué)習和鉆研，勤于苦干，在長(cháng)期的實(shí)踐中，總結和掌握了一套非常適用的養殖技能，為了發(fā)揮他的人才優(yōu)勢和作用，我鄉多次派他參加特區和市舉辦的技術(shù)培訓班，逐步提高了他的技能和水平，更多的掌握了畜牧養殖知識，同時(shí)在他所在的小屯組修建了總面積2000平方米的養殖場(chǎng)，并調運南疆黃羊和種公牛給他飼養，協(xié)調信用社發(fā)放貸款，以他的帶動(dòng)組織農戶(hù)發(fā)展養殖也，充分發(fā)揮出了人才的優(yōu)勢，穩定了人才在本鄉發(fā)揮作用。
3、農村基層人才在農村各項事業(yè)的發(fā)展和建設中發(fā)揮出重要、不可替代的作用。首先，這些人有思想、有素質(zhì)、有頭腦、有意識、有文化、懂技術(shù)，在群眾中大多數有很高的威信，有帶動(dòng)作用，是群眾的代言人。其次，他們是社會(huì )效益的創(chuàng )造者，是帶動(dòng)群眾致富的領(lǐng)頭雁，全社會(huì )經(jīng)濟發(fā)展離不開(kāi)他們，并需要激勵發(fā)揮他們的作用。三是他們是社會(huì )全面進(jìn)步和發(fā)展的推動(dòng)者，農村社會(huì )的文化、衛生、教育等重要事業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展離不開(kāi)他們。四是黨的事業(yè)的發(fā)展更離不開(kāi)他們，加強基層政權建設，堅持黨的政策、路線(xiàn)不偏移，鞏固黨的領(lǐng)導地位不動(dòng)搖更需要他們。從以上我們便可以看出，他們在農村基層建設的重要作用，只有充分利用和發(fā)揮好農村基層人才隊伍，農村的社會(huì )和經(jīng)濟發(fā)展才能更快更好，我們一定要高度重視農村基層人才隊伍的發(fā)掘和培養，并建立有效的機制，激勵和發(fā)揮農村基層人才的優(yōu)勢和作用，更好的建設好社會(huì )主義的新農村。
三、農村基層人才隊伍建設存在的問(wèn)題及其原因
1、導致農村基層人才流失、缺乏和穩定的原因是：一是農村基礎條件差，發(fā)展經(jīng)濟條件受到一定的制約。二是農村人口素質(zhì)低發(fā)展經(jīng)濟和發(fā)揮才能的社會(huì )環(huán)境不好，發(fā)展較困難，保障機制不健全。三是資金來(lái)源少、途徑少，農戶(hù)的分散經(jīng)營(yíng)不利于人才規�；�(jīng)營(yíng)。四是政府對人才的培養和支持不夠，沒(méi)有良好的激勵機制，沒(méi)有創(chuàng )造良好的發(fā)揮空間。五是村級組織人員有限，并且報酬低少，不能留住更多更好的人才。以上因素都是造成農村基層人才隊伍流失、缺乏和不穩定的重要原因。
2、影響農村基層現有人才健康成長(cháng)和積極發(fā)揮作用的環(huán)境因素是：
一）農村社會(huì )觀(guān)念陳舊，許多地方落后思想還主宰農村的社會(huì )文化環(huán)境，不利于農村基層現有人才發(fā)揮作用和健康成長(cháng)。
二）農村群眾群體素質(zhì)低，對人才在社會(huì )發(fā)展中作用和能力認識不到位，只重生、不重教育和培養，只重眼前、不重長(cháng)遠的觀(guān)念也限制了農村基層現有人才的健康成長(cháng)。
三）現在還沒(méi)有一套健全的農村基層人才培養和能力發(fā)揮激勵機制，一定程度的制約了農村基層現有人才的健康成長(cháng)和能力發(fā)揮。
3、市場(chǎng)配置和政府宏觀(guān)調控等手段的.作用：農村市場(chǎng)基礎薄弱，發(fā)展空間不大，對農村基層人才的容納也相當有限，配置的量和需求都沒(méi)有多大的空間，制約和迫使農村基層人才的流失，并且農村市場(chǎng)對農村基層人才需求不明顯，效益也不能讓農村基層人才滿(mǎn)足，更加快了人才的缺乏和流失。政府的宏觀(guān)調控手段也相當有限，政府不具有企業(yè)一樣的優(yōu)勢，不能更多的安置和吸納農村基層人才，并且財力有限不能滿(mǎn)足農村基層人才對薪酬的要求，制約了農村基層人才的留用，致使大量的人才流失，甚至導致人才缺乏。
四、加強農村基層人才隊伍建設的建議
1、出臺適宜農村基層人才隊伍建設和培養的政策。認真完善和實(shí)行農村“3＋1”教育班和技能培訓班，大力開(kāi)展以村為主、為單位的適用技術(shù)培訓夜校，傳授新型農村種養殖新技術(shù)，廣泛的開(kāi)展農村群眾培訓工作，更好的建設和培養農村基層人才隊伍。同時(shí)，建立完善的農村基層人才吸納機制，把農村基層人才吸納進(jìn)村班子。另外，建立健全激勵機制，鼓勵農村基層人才發(fā)揮才能，政府協(xié)調鼓勵人才致富，獎勵能人，為人才和能人創(chuàng )造發(fā)揮才能的條件（如大力推行綠色證書(shū)優(yōu)先承辦制度、實(shí)行資金和項目人才優(yōu)先機制等），形成良好的人才優(yōu)先社會(huì )輿論氛圍，激勵人才發(fā)揮作用、施展才能。
2、下一步工作思路
今后應大力實(shí)施項目、資金農村基層人才優(yōu)先機制，鼓勵農村基層人才留在農村發(fā)展，加大獎勵和激勵機制，對有突出貢獻和創(chuàng )新的農村基層人才大力給予思想獎勵和經(jīng)濟獎勵，穩定農村基層人才隊伍，并努力爭取機會(huì )，加強農村基層人才的培訓和提高，建立和完善農村信息網(wǎng)絡(luò )，加強農村基層人才的聯(lián)絡(luò )，加強農村基層人才與外界社會(huì )和市場(chǎng)的聯(lián)系，形成外界互通的環(huán)境，有利于人才素質(zhì)的提高，更好的發(fā)揮創(chuàng )新能力。
3、政府宏觀(guān)調控改善和吸引農村基層人才隊伍的意見(jiàn)和建議
一是政府加大農村產(chǎn)業(yè)結構調整，重點(diǎn)發(fā)展和優(yōu)化產(chǎn)業(yè)布局，投放適宜于經(jīng)濟發(fā)展，要求技術(shù)含量高，管理要求高，效益高的項目，以有方向的加大對農村基層人才需求，吸引農村基層人才的加入項目建設。
二是積極鼓勵個(gè)人創(chuàng )建村級企業(yè)，給予優(yōu)惠政策，幫助協(xié)調各種問(wèn)題，政府做好各種服務(wù)，調動(dòng)農村基層人才隊伍創(chuàng )業(yè)積極性，穩定的留在農村創(chuàng )業(yè)。
三是加強農村基礎設施和環(huán)境建設，加強完善農村衛生、醫療、教育、信息和文化等設施，縮短農村與城市的差距，營(yíng)造良好的社會(huì )文化氛圍，讓他們感受到農村的優(yōu)越，讓農村基層人才隊伍能熱愛(ài)農村，增強發(fā)展農村、建設農村的思想，以能留住農村基層人才隊伍。
四是建立好的鼓勵和激勵機制，加大對農村基層人才的扶持和貢獻獎勵，逐步形成良好的創(chuàng )業(yè)激勵機制，以吸引農村基層人才隊伍的穩定，并加強對他們的培訓和提高，充分發(fā)揮農村基層人才的創(chuàng )造性，給予更多的創(chuàng )業(yè)和發(fā)展空間，給予更多的關(guān)懷、幫助和支持，從情感上留住農村基層人才隊伍的心，增強在農村創(chuàng )業(yè)信心。
基層人才隊伍建設調研報告 2
政法文化是中國特色社會(huì )主義文化的重要組成部分，是推動(dòng)政法事業(yè)發(fā)展進(jìn)步的重要力量源泉，是政法干警共同的精神家園。加強以“忠誠、為民、公正、廉潔”核心價(jià)值觀(guān)為主導的政法文化建設，是貫徹落實(shí)黨的十七屆六中全會(huì )精神的必然要求，是促進(jìn)政法事業(yè)發(fā)展的重要措施，必將對政法隊伍的長(cháng)遠建設，政法干警能力的提升產(chǎn)生重要而深遠的影響。
一、現狀及特點(diǎn)
從我區實(shí)際情況看，近年來(lái)，政法文化建設已取得了很大的進(jìn)步，政法機關(guān)初步確立了政法文化理念，各項管理制度日臻完善，政法機關(guān)凝聚力進(jìn)一步增強，呈現出以下特點(diǎn)：
�。ㄒ唬┱C關(guān)對文化建設的認識在加深。政法機關(guān)在發(fā)展中已經(jīng)充分認識到，政法文化是政法機關(guān)發(fā)展中不可或缺的重要內容，它不僅是培養政法機關(guān)精神的需要，也是塑造政法機關(guān)形象的需要，更是提高政法機關(guān)整體素質(zhì)的需要。因此，政法機關(guān)都從自身實(shí)際出發(fā)，確立了“用文化凝魂、靠學(xué)習聚力”的理念，如公安局開(kāi)展了定期組織干警集中培訓活動(dòng)，檢察院面向全國開(kāi)展了楹聯(lián)征集活動(dòng)，法院開(kāi)展了讀書(shū)活動(dòng)，司法局開(kāi)展了“讀經(jīng)典寫(xiě)心得”主題活動(dòng)等，都取得了較為明顯的`效果。
�。ǘ┱ㄎ幕ㄔO的投入在增加。政法機關(guān)都能夠根據自身實(shí)際情況，不斷加大文化建設的投入，建設各具特色的機關(guān)文化，如：公安局經(jīng)常性地開(kāi)展籃球比賽、崗位練兵大比武等文化活動(dòng)；檢察院在每年的“七·一”、“十·一” 之前都組織乒乓球比賽、籃球賽、書(shū)畫(huà)展、演講比賽、演唱會(huì )等形式的文體活動(dòng)；法院和司法局在樓道內懸掛了經(jīng)典的格言警句，營(yíng)造了深厚的文化氛圍。文化建設的投入，極大的豐富了干警文化生活，有效增強了干警的團隊意識和拼搏精神，機關(guān)凝聚力進(jìn)一步增強。
�。ㄈ┱ǜ删恼w素質(zhì)在提高。政法文化建設的核心在于提高干警的整體素質(zhì)。政法機關(guān)開(kāi)展文化建設都能與單位實(shí)際緊密結合起來(lái)，對干警整體素質(zhì)的提高起到了積極的推動(dòng)作用。如政法委每年牽頭搞一次主題教育活動(dòng)，20xx年出臺了“強素質(zhì) 樹(shù)形象”集中教育活動(dòng)實(shí)施意見(jiàn)，20xx年開(kāi)展“發(fā)揚傳統、堅定信念、執法為民”主題教育實(shí)踐活動(dòng)，鼓勵干警加強自身學(xué)習，提高自身素質(zhì)。通過(guò)政法文化建設，政法干警冷橫硬推、耍特權現象明顯減少，執法辦案水平顯著(zhù)提高。
�。ㄋ模┱C關(guān)的群眾工作水平在提升。政法機關(guān)在貫徹嚴格執法與熱情服務(wù)，為經(jīng)濟發(fā)展保駕護航的同時(shí)，進(jìn)一步加強聯(lián)系群眾工作，如：法院為困難當事人減緩免訴訟費用；檢察院為所包村居解決“出行難”、“吃水難”問(wèn)題，為困難戶(hù)捐款捐物1萬(wàn)余元。除此之外，政法機關(guān)在干警力所能及的范圍內，積極組織參與“扶貧助學(xué)”、“慈心一日捐”、“抗震救災”等社會(huì )公益活動(dòng)，政法機關(guān)的社會(huì )形象得到很大提升。
我區政法文化建設取得的成效，對政法機關(guān)健康發(fā)展以及提高政法機關(guān)公信力、維護社會(huì )穩定都產(chǎn)生了積極的影響。但是從整體上看，全區政法文化建設還缺乏整體規劃，文化建設思路還不夠系統，文化建設目標尚不夠明確。
二、下步打算
通過(guò)實(shí)施政法文化建設，凝心聚力，求真務(wù)實(shí)，創(chuàng )新發(fā)展，著(zhù)力打造“學(xué)習型、創(chuàng )新型、服務(wù)型” 政法機關(guān)，使干警素質(zhì)得到全面提升。要加強政法文化建設，主要做到四個(gè)“圍繞”。
一是圍繞政法文化建設，強化宗旨信念，增強隊伍戰斗力。建立符合工作實(shí)際、符合時(shí)代發(fā)展的政法文化，為政法工作和政法隊伍提供堅強的思想保證和強大的精神動(dòng)力。加強政法文化陣地建設，積極開(kāi)展形式多樣的文化活動(dòng)，充分發(fā)揮政法文化陶冶情操、凝聚警心的重要作用，著(zhù)力構建尊重人、關(guān)心人、理解人、幫助人的.政法文化環(huán)境。大力推進(jìn)“忠誠、為民、公正、廉潔”政法核心價(jià)值觀(guān)建設，通過(guò)組織全體政法干警認真學(xué)習、討論、實(shí)踐，更加堅信堅定地理想信念才能指引我們戰勝眼前的困難、應對復雜的局勢。永遠保持忠于黨、忠于國家、忠于人民、忠于法律的政治本色，真正觸及到靈魂，達到升華精神的目的。
二是圍繞維護社會(huì )穩定，加強執法工作，提高隊伍服務(wù)水平。時(shí)刻保持清醒的頭腦，增強憂(yōu)患意識和風(fēng)險意識，密切關(guān)注社會(huì )發(fā)展中的突出矛盾和問(wèn)題，為經(jīng)濟社會(huì )快速發(fā)展提供良好的法治保障和服務(wù)。政法機關(guān)既是司法機關(guān)，也是群眾工作機關(guān)；政法干警既是執法司法工作者，也是群眾工作者。通過(guò)開(kāi)展學(xué)習活動(dòng)進(jìn)一步加強隊伍自身建設，提升服務(wù)大局、服務(wù)民生的整體水平，切實(shí)解決好人民群眾反映的實(shí)際問(wèn)題，維護好最廣大人民的根本利益。認真組織群眾觀(guān)點(diǎn)教育，把執法過(guò)程變成服務(wù)群眾過(guò)程，堅持完善領(lǐng)導干部接訪(fǎng)、下訪(fǎng)和回訪(fǎng)等聯(lián)系群眾機制，既維護好群眾合法權益，又理順群眾情緒，引導群眾依法依理表達訴求，讓群眾切實(shí)感受到公平正義就在身邊，和諧警民關(guān)系就在眼前，把政法工作牢牢建立在堅實(shí)的群眾基礎之上。
三是圍繞創(chuàng )先爭優(yōu)活動(dòng)，堅持從嚴治警，打造政法鐵隊伍。結合創(chuàng )先爭優(yōu)活動(dòng)，切實(shí)發(fā)揮好基層黨組織的戰斗堡壘左右，抓好基層黨組織建設工作，體現出黨員先鋒模范的帶頭作用，做到哪里有困難有危險、哪里群眾最需要，哪里就有黨員干警。同時(shí)，注意思想教育與嚴格管理相結合，堅持從嚴治警，以鐵的決心執行紀律，嚴肅處理違紀違規違法行為，以“零容忍”的態(tài)度對該處分的堅決處分、該清除隊伍的堅決清除，確保紀律得到有效執行。進(jìn)一步強化監督，對重要警務(wù)活動(dòng)實(shí)時(shí)監控，加大對所有的執法服務(wù)窗口和執法場(chǎng)所的執法執勤、紀律作風(fēng)等情況的督導檢查力度。
四是圍繞工作薄弱環(huán)節，落實(shí)整改措施，建立管理新機制。按照十七屆六中全會(huì )精神，進(jìn)一步聯(lián)系思想和工作實(shí)際，認真查找在思想政治、作風(fēng)建設、落實(shí)發(fā)展觀(guān)、勤政廉政、黨風(fēng)黨紀、服務(wù)群眾等方面存在的突出問(wèn)題，黨員干部要率先垂范，帶頭查擺剖析問(wèn)題，認真開(kāi)展批評和自我批評，深刻剖析產(chǎn)生問(wèn)題的原因。通過(guò)查擺問(wèn)題，力求在工作方法和工作措施上有針對性提出整改措施，努力實(shí)現政法干警思想理念更加端正、精神面貌明顯好轉、執法執勤更加規范、工作作風(fēng)更加扎實(shí)，不斷探索完善隊伍管理的長(cháng)效機制。
三、對加強全市政法文化建設的建議
要深入開(kāi)展政法職業(yè)道德建設，堅持以政法文化涵養政法職業(yè)道德，以政法職業(yè)道德提升政法文化；要全面規范政法干警職業(yè)行為，以公開(kāi)促公正、以透明保廉明；要扎實(shí)推進(jìn)政法職業(yè)形象建設，開(kāi)展政法職業(yè)禮儀培訓和競賽活動(dòng)，努力培養政法干警符合職業(yè)要求的行為方式；要廣泛開(kāi)展各類(lèi)政法文化活動(dòng)，有組織、有計劃地開(kāi)展形式多樣的群眾性文學(xué)、藝術(shù)和體育活動(dòng)。
基層人才隊伍建設調研報告 3
為進(jìn)一步做好新形勢下的人民法院隊伍建設工作，為上級法院研究部署以科學(xué)發(fā)展觀(guān)為指導，推進(jìn)隊伍建設全面協(xié)調持續發(fā)展的措施和意見(jiàn)提供依據。根據市中級法院《通知》精神，我們組織專(zhuān)人對我院隊伍建設工作情況進(jìn)行了調查研究�，F就具體情況報告如下：
一、法官職業(yè)化建設困難重重
當今時(shí)代，全球經(jīng)濟一體化已成為歷史發(fā)展的必然，隨之而來(lái)的司法體制改革勢在必行，與國際司法體制接軌成了我國司法體制的改革方向。這一形勢與現狀要求我們審判機關(guān)必須建設一支高素質(zhì)、職業(yè)化的法官隊伍。但是，就我院現狀的分析，法官職業(yè)化進(jìn)程緩慢，我院現有職工51人，法官39人，大學(xué)文化程度25人，占64.1%，大專(zhuān)文化程度13人，占33.3%，初中文化程度1人，占2.5%。具有大學(xué)文化程度的25名法官中，全日制法律本科畢業(yè)1人，占4%，全日制法律專(zhuān)科畢業(yè)后成人專(zhuān)升本3人，占7.6%，全日制非法律專(zhuān)業(yè)專(zhuān)科畢業(yè)后成人專(zhuān)升本2人，占5.1%，其余19人與具有專(zhuān)科文化程度的13人均是中專(zhuān)、高中文化程度自學(xué)取得專(zhuān)科或本科文憑，占82.1%。這樣的法官文化結構與學(xué)習型法院、專(zhuān)家型法院隊伍的要求相距甚遠。為加快法官職業(yè)化建設進(jìn)程，我們認為目前應做好以下三點(diǎn)：
�。ㄒ唬┘哟蠓ü倥嘤柫Χ�，解決法官隊伍素質(zhì)仍然偏低的問(wèn)題
由前面的統計可以看出，我院有82.1%的法官是從事法官職業(yè)后才學(xué)的法律。而他們主要是在干中學(xué)、學(xué)中干而成長(cháng)起來(lái)的，知識結構已不能完全適應新形勢下審判工作的需要。遇到經(jīng)常發(fā)生的常規性案件尚能應付，對于新類(lèi)型案件兩眼一模黑，既是臨時(shí)性的學(xué)習了相關(guān)法律知識，也往往是窮于應付，極易導致偏差。這也是目前審判執行工作質(zhì)量和效率不高的深層次原因之一。
�。ǘ畲蠓ü訇犖�，解決法官斷層問(wèn)題
目前實(shí)行的凡進(jìn)必考的行業(yè)準入制度和經(jīng)過(guò)統一的司法考試才可取得法官資格的制度，為提高法官隊伍素質(zhì)起到了積極的作用，法律界專(zhuān)家學(xué)者進(jìn)入各高級法院和最高法院參與人民法院審判執行工作，為法官隊伍注入了生機和活力，它標指著(zhù)法官隊伍建設向更高的標準邁進(jìn)的步伐不斷加快。但是，我們作為基層法院。法官斷層現象嚴重。我們現有法官39名，50歲以上的12人，占30.7%，40—50歲的15人占38.4%，35—40歲的10人，占25.64%，35歲以下的2人，占5.1%。由統計可以看出，有70%左右的法官年齡在40歲以上。就目前現狀，案多人少的矛盾已經(jīng)相當突出，如果再過(guò)5—10年，法官隊伍如果不能及時(shí)補充，將出現無(wú)人辦案的現象。目前實(shí)行的行業(yè)準入制度及在各下級法院為上級法院選拔法官等制度，可以有效地充實(shí)各中級以上人民法院的法官隊伍�，F在的問(wèn)題是各基層法院法官斷層現象嚴重，今年開(kāi)始實(shí)行的司法考試分級制度是一個(gè)有效的辦法，我們認為今后應更進(jìn)一步適當降低取得基層法官資格的標準，以緩解案多人少，審判力量嚴重不足的困境。
�。ㄈ┙⒎ü俑＠霰Ｕ祥L(cháng)效機制，減少法官流失，穩定法官隊伍
在世界各國的法官和政府的職員中，沒(méi)有象中國法官這樣福利待遇無(wú)法保障而又被社會(huì )徹底誤解的。這是我們法官流失、隊伍不穩定的本質(zhì)原因。要穩定法官隊伍，就必須建立穩定的法官福利待遇保障機制。要確保法官工資按時(shí)足月發(fā)放，并適當提高工資標準，在法官住房、子女上學(xué)、子女及家屬就業(yè)等方面優(yōu)先考慮，解決法官的后顧之憂(yōu)，保證他們能一心一意從事審判工作。
�。ㄋ模┙⒎ü俜诸�(lèi)管理制度，禁止法官從事后勤、政工、法警等工作
我們一邊講法官斷層，案多人少，但另一方面，還有許多法官從事后勤、政工、法警等工作，我院在這些崗位上工作的法官10人，占法官總數的25.64%，是一個(gè)不小比例，如果能使這部分人歸位，就我院而言，法官不會(huì )顯得有多短缺。但是，要解決這一問(wèn)題，還必須要出臺一些確保這些崗位有人工作的配套政策。我們認為目前的凡進(jìn)必考政策，是導致這一現象存在的主要原因，進(jìn)法院的工作人員，即是不當法官，在非審判崗位上工作，也必須通過(guò)考試才進(jìn)入，近幾年，主要是通過(guò)公務(wù)員考錄進(jìn)入，還要按國家的統一招錄規劃編制名額，每年進(jìn)入的人數了了無(wú)幾，根本不能滿(mǎn)足法院工作的需要。要建立法官及其他工作人員分類(lèi)管理制度，對于法官可以沿用現在凡進(jìn)必考及嚴格的資格準入制度，對于各級法院的法官人數，可以在全省范圍內均衡，根據實(shí)際工作需要調整各院法官人數的多少。而對于后勤、政工、法警等部門(mén)的工作人員可放寬條件，自由出入，由地方政府人事部門(mén)配備。
二、法官職業(yè)能力建設需更進(jìn)一步加強
隨著(zhù)中國加入wto，世界經(jīng)濟一體化和我國社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的逐步完善，國有企業(yè)股份制改造基本完成，農村人口城市化，新類(lèi)型以及復雜疑難案件越來(lái)越多。而目前，基層法院的法官，大多習慣于審理的案件民商事方面是離婚、債務(wù)、賠償及合同糾紛，刑事方面是盜竊、詐騙、故意傷害、行政審判幾乎無(wú)案可審，如遇一些新類(lèi)型案件，則顯得手足無(wú)措。要改變這一局面，加強法官職業(yè)能力培訓是行之有效的方法之一，我們首先必須實(shí)現在培訓內容上從傳統學(xué)習教育到現代職業(yè)能力的轉變，注重實(shí)用性、針對性和有效性，達到學(xué)以致用。在培訓方式上實(shí)現從面對面授課到現代網(wǎng)絡(luò )遠程教育的轉變，節約審判資源，盡量避免學(xué)習影響工作。要結合黨的十七大精神的學(xué)習緊跟時(shí)代要求，進(jìn)一步實(shí)施“人才強院”戰略，將學(xué)歷層次較高的碩士學(xué)位以上的法官培養成審判業(yè)務(wù)專(zhuān)家，將中等層次大學(xué)文化的法官培養成專(zhuān)家型法官，將大專(zhuān)以下學(xué)歷的法官培養成審判業(yè)務(wù)骨干，形成以審判業(yè)務(wù)骨干、專(zhuān)家型法官、審判業(yè)務(wù)專(zhuān)家為主線(xiàn)的梯次人才隊伍。
三、思想政治工作有待進(jìn)一步深入
近年來(lái)，最高法院表彰宣傳的-等全國重大典型，組織的“雙�！�、“雙優(yōu)”、“中國法官十杰”、“中國十佳人民法庭”等專(zhuān)項評選表彰，在各基層法院引起了強烈的反響，各類(lèi)先進(jìn)典型的事跡使廣大基層法官深受鼓舞，在人民群眾中樹(shù)立起了法院和法官的全新形象。我們不但組織干警學(xué)習了全國重大典型，而且用身邊事教育身邊人，對我院涌現出的“全國優(yōu)秀人民法庭”什字法庭、“全國優(yōu)秀女法官”-的先進(jìn)事跡進(jìn)一步挖镢整理，使廣大法官實(shí)實(shí)在在的感受到先進(jìn)典型的優(yōu)秀之所在，覺(jué)得先進(jìn)是看得見(jiàn)模得著(zhù)的，而不是虛假的、造作的，有力的推動(dòng)了各項工作的進(jìn)一步發(fā)展。最高法院提出的“內強素質(zhì)，外樹(shù)形象”教育目標，適時(shí)必要，抓住了要害，就目前情況看，效果是良好的，法官的素質(zhì)和法院的形象正在向好的方向發(fā)展，但是與新形勢、新任務(wù)和新要求相比，還存在較大的差距，素質(zhì)不高、形象不好的現象在少數法官身上仍然存在，希望最高法院采取有力措施，加大法官培訓力度，進(jìn)一步提高廣大法官的整體素質(zhì)，加快廉政建設步伐，以機制建設為突破口，堅決杜絕影響法院和法官形象的事件發(fā)生。
法院文化建設應以審判事業(yè)為主線(xiàn)，以謳歌審判事業(yè)和活躍廣大法官的.文化生活為內容，形式可以是多樣的，如電影、電視等文藝作品，小說(shuō)、詩(shī)歌、散文等文學(xué)作品、書(shū)法、繪畫(huà)等藝術(shù)作品�？梢栽谧罡叻ㄔ涸O立文化局，其他各級法院由政工部門(mén)辦理文化事宜。我院的法院文化主要是開(kāi)展了一年兩次的文藝體育活動(dòng)，今年舉辦歌詠比賽一次，橡棋、羽毛球、乒乓球比賽一次。
近年來(lái)，法院系統相繼開(kāi)展了多項教育整頓活動(dòng)，為法院審判執行工作的開(kāi)展起到一定推動(dòng)作用，亂收費、法官不中立，辦“三案”、搞“三同”的現象明顯減少，通過(guò)這些活動(dòng)，法院和法官在廣大人民群眾心目中樹(shù)立了全新的形象。但是這項工作不是一蹴而就，要保持教育活動(dòng)的實(shí)效，必須建立制度和監督并重的懲防體系，加強紀檢、監察工作力度，使思想政治工作入腦入心。
四、司法警察工作亟待加強
目前，將死刑執行移交法院，不再由武警參與，執行司法拘留、押解人犯等工作難度越來(lái)越大，法院機關(guān)及法官外出執行公務(wù)中的安全保衛任務(wù)日益繁重。但是，目前法警的素質(zhì)不高，人力不足，遠遠不能適應新形勢下法院審判事業(yè)的工作需要。我院現有法警6名，除兩名專(zhuān)職法警外，另外兩名兼司機，還有兩名在其他業(yè)務(wù)庭審理案件。雖將法警隊單列，但真正搞法警工作的只有兩名人員，要建立一支規范的法警隊伍，還有相當的差距。目前各地法院實(shí)行聘任制司法警察，是彌補法警隊伍人力不足的有效方法，但作為基層法院公用經(jīng)費嚴重不足，聘任制司法警察的工資無(wú)錢(qián)可付是一大困難，另外，在聘任司法警察時(shí)要把好素質(zhì)關(guān)口，嚴禁素質(zhì)低下的人進(jìn)入司法警察隊伍，影響法院形象。
五、人民陪審員制度需進(jìn)一步完善
我國的人民陪審員制度是人民民主進(jìn)程中的一大發(fā)展，是公民有序政治參與和保障人民群眾的知情權、監督權的迫切需要，還可以補充法院審判力量的不足。這一制度目前逐步趨于完善，作為基層法院，我們主要是人民陪審員的工作報酬所需經(jīng)費無(wú)法保證。我院的9名人民陪審員，除4名國家工作人員外，其余5名均系農民，他經(jīng)常外出打工，需要陪審時(shí)不在家，是工作中的一大難題。我們認為需要加強兩個(gè)方面的工作：一是建立人民陪審員報酬保障機制；二是加強人民陪審員的培訓，提高他們的素質(zhì)。不斷建立完善人民陪審員制度的長(cháng)效機制，為法院審判事業(yè)起到應有的推動(dòng)作用。
基層人才隊伍建設調研報告 4
近期，我局組織力量采取統計調查、實(shí)地調研等方式，對全市文化人才隊伍建設情況進(jìn)行了專(zhuān)題調研，現將有關(guān)情況匯報如下：
一、文化人才隊伍基本情況
統計調查顯示，截至5月，XX市共有文化從業(yè)人員738人，其中男性402人、女性336人。人員結構如下：
(一)行業(yè)分布情況
從業(yè)人員中，從事藝術(shù)(含學(xué)校)類(lèi)75人，占10.2%；群眾文化類(lèi)326人，占44.2%；圖書(shū)類(lèi)122人，占16.5%；文博類(lèi)14人，占1.9%；非遺類(lèi)2人，占0.3%；文化經(jīng)營(yíng)類(lèi)2人，占0.3%；文化市場(chǎng)綜合執法類(lèi)39人，占5.3%；其他管理人員9人，占1.2%；公務(wù)員75人，占10.2%；其他參公人員35人，占4.7%；工勤人員39人，占5.3%。
(二)區域分布情況
從業(yè)人員中，分布在市本級73人，占9.9%；縣(市、區)級358人，占48.5%；鄉鎮(街道)級307人，占41.6%。
(三)年齡結構情況
從業(yè)人員中，年齡在35歲及以下253人，占34.3%；36歲至45歲282人，占38.2%；46歲至60歲201人，占27.2%；61歲及以上2人，占0.3%。
(四)學(xué)歷結構情況
從業(yè)人員中，獲得研究生學(xué)歷8人，占1.1%；大學(xué)本科學(xué)歷239人，占32.4%；大學(xué)專(zhuān)科學(xué)歷359人，占48.6%；中專(zhuān)及以下學(xué)歷132人，占17.9%。
(五)專(zhuān)業(yè)結構情況
從業(yè)人員中，有專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員471人，占從業(yè)人員總數的63.8%。其中，藝術(shù)(含學(xué)校)類(lèi)59人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數的12.5%；群眾文化類(lèi)281人，占技術(shù)人員總數的60.0%；圖書(shū)類(lèi)115人，占技術(shù)人員總數的24.4%；文博類(lèi)12人，占技術(shù)人員總數的2.5%；非遺類(lèi)2人，占技術(shù)人員總數的0.4%；文化經(jīng)營(yíng)類(lèi)2人，占技術(shù)人員總數的0.4%。
(六)職稱(chēng)結構情況
專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中，具有高級職稱(chēng)0人；副高級職稱(chēng)3人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數的0.7%；中級職稱(chēng)162人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數的34.3%；初級及以下職稱(chēng)296人，占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數的62.8%。
二、主要工作及成效
(一)創(chuàng )新引進(jìn)機制，人才隊伍結構不斷改善。我市文化系統各單位十分注重建立、創(chuàng )新和落實(shí)人才引進(jìn)機制，努力為文化事業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展提供人才保障。近年來(lái)，通過(guò)優(yōu)選、公選一批年齡輕、學(xué)歷高、能力強的優(yōu)秀人才充實(shí)到文化系統中來(lái)，為提升文化工作隊伍水平起到了很大作用。
(二)創(chuàng )新培養機制，人才能力素質(zhì)不斷提升。一是抓好學(xué)習培訓。每年全市文化系統各單位都要舉辦各類(lèi)業(yè)務(wù)培訓班，并開(kāi)辟進(jìn)修學(xué)習的綠色通道，不斷提高文化人才的知識水平和業(yè)務(wù)能力。二是堅持“走出去”拓展視野，強化素質(zhì)，增強技能。利用外出學(xué)習、參觀(guān)、考察等機會(huì )，學(xué)習其他地區先進(jìn)工作經(jīng)驗，為提升我市文化工作水平發(fā)揮了積極的促進(jìn)作用。
(三)創(chuàng )新選用機制，用人制度改革不斷深化。一是用活用好專(zhuān)業(yè)人才。一些單位大膽使用專(zhuān)業(yè)技術(shù)突出而又具有管理才能的高級人才，使其走上領(lǐng)導崗位，有力地推動(dòng)了文化工作的開(kāi)展。一些單位還通過(guò)實(shí)施內部的改革改組，運用競爭上崗等激勵機制提拔使用年輕干部和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，有力地提高了人才隊伍建設的整體水平。二是進(jìn)一步深化文化體制改革。在文化事業(yè)單位市圖書(shū)館、市文化館積極推行“內三制改革”，堅持競爭上崗，推行內部管理機制改革，努力營(yíng)造想干事、會(huì )干事、干好事、干大事的濃厚氛圍；堅持聘用合同制，實(shí)行用人制度改革；嘗試進(jìn)行績(jì)效考核分配制度改革，將本單位干部職工工作業(yè)績(jì)與績(jì)效工資中的活工資部分掛鉤，按勞分配、多勞多得，大力激發(fā)了干部職工工作積極性，有效增強了文化發(fā)展活力。
(四)創(chuàng )新激勵機制，人才發(fā)展環(huán)境不斷優(yōu)化。一是對收入分配制度進(jìn)行探索性改革。近年來(lái)，我市文化系統一些事業(yè)單位推行了崗位工資和效益工資。如一些單位實(shí)行了分類(lèi)管理、績(jì)效掛鉤的崗位責任目標績(jì)效考核機制；一些單位根據各自經(jīng)費來(lái)源情況，實(shí)行不同管理辦法，合理拉開(kāi)分配檔次，這些措施都有效激發(fā)了文化人才的工作積極性。二是廣泛開(kāi)展主題活動(dòng)鍛煉文化人才。近年來(lái)，全市文化系統各單位緊緊圍繞全市工作大局和中心任務(wù)，先后開(kāi)展了“大發(fā)展、大建設、大環(huán)境”、“學(xué)習實(shí)踐科學(xué)發(fā)展觀(guān)”、“創(chuàng )先爭優(yōu)”、“群眾路線(xiàn)”等主題教育實(shí)踐活動(dòng)，有效地提高了文化干部和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。
三、存在的問(wèn)題及原因
一是部分干部群眾文化意識不強。少數基層領(lǐng)導對文化建設和文化人才在經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展中的重要地位和作用認識不足，存在“重經(jīng)濟建設、輕文化建設，重設施建設、輕活動(dòng)開(kāi)展，重短期效應、輕長(cháng)遠利益”的現象，一些群眾則認為文化就是“唱唱跳跳，打打鬧鬧”，對城市生活不可少，農村可搞可不搞。這種模糊觀(guān)念直接導致文化工作擺不上位置，影響了文化人才工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
二是文化人才結構不盡合理。從行業(yè)分布看，文化從業(yè)人員主要集中在藝術(shù)(含學(xué)校)類(lèi)、群眾文化類(lèi)、圖書(shū)類(lèi)，文博類(lèi)、非遺類(lèi)、文化經(jīng)營(yíng)類(lèi)人員比例偏小，僅占從業(yè)人員總數的2.5%，行業(yè)分布極不平衡；從地域分布看，大多數文化從業(yè)人員分布在縣(市、區)本級，僅307人分布在鄉鎮(街道)，全市175個(gè)鄉鎮(街道)平均不足2名從業(yè)人員；從學(xué)歷結構看，本科及以上學(xué)歷僅占32.4%；中專(zhuān)及以下學(xué)歷就占17.9%，文化從業(yè)人員整體素質(zhì)偏低；從職稱(chēng)結構看，正高級職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員匱乏，高級職稱(chēng)、中級職稱(chēng)、初級及以下職稱(chēng)人員梯次呈現出金字塔形狀，且中高級技術(shù)人員呈現老齡化趨勢，青黃不接現象較為突出。
三是部分專(zhuān)業(yè)人才相當匱乏。缺乏優(yōu)秀的文藝策劃、編導、創(chuàng )作、演出人才，文藝創(chuàng )作的主要力量來(lái)自于業(yè)余文藝隊伍，各類(lèi)文藝創(chuàng )作演出角逐省級以上大獎，名次往往靠后；懂業(yè)務(wù)、會(huì )管理的基層文化工作者較少；文博類(lèi)、非遺類(lèi)、文化經(jīng)營(yíng)類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才緊缺，一定程度上制約了我市文化的繁榮發(fā)展。
四是鄉鎮文化人才發(fā)展薄弱。由于文化工作短時(shí)期內難見(jiàn)成效和文化發(fā)展不及經(jīng)濟發(fā)展顯政績(jì)等原因，鄉鎮文化工作和文化人才未得到足夠重視，“文化專(zhuān)干”編內人員多數身兼它職甚至以它職為主，在編不在崗的現象極為普遍，文化專(zhuān)干不“專(zhuān)”；有些鄉鎮文化陣地被挪作他用，加之不少文化專(zhuān)干問(wèn)題長(cháng)期得不到很好的落實(shí)，很多地方?jīng)]有人去做這方面工作，造成鄉鎮文化人才發(fā)展受限。
五是人才培育機制還不健全。由于體制和機制方面的缺陷，一些較優(yōu)秀的人才通過(guò)不同渠道相繼流失，文化人才總的趨勢是流出大于流入。市、縣兩級文化部門(mén)對鄉鎮文化干部的去留無(wú)從調控。文化行政干部的配備往往讓位于經(jīng)濟部門(mén)，其后續成長(cháng)提拔常被忽略，絕大多數中層正職任職五年以上乃至更長(cháng)的時(shí)間而無(wú)交流、提拔的機會(huì )，干部工作激情和積極性減退。無(wú)長(cháng)效、系統的培訓機制及培訓渠通狹窄、培養經(jīng)費不足等因素，導致多數文化人才難以得到進(jìn)一步培養和深造。
四、幾點(diǎn)對策建議
按照“引得進(jìn)，育得出，留得住，用得上”的思路，強化人才重要性認識，優(yōu)化人才發(fā)展環(huán)境，創(chuàng )新人才發(fā)展機制，著(zhù)力打破人才發(fā)展瓶頸，努力開(kāi)創(chuàng )文化人才輩出、人盡其才的良好局面。
(一)要進(jìn)一步加強對文化人才的.重視程度。較長(cháng)時(shí)間形成的“重經(jīng)濟輕文化”、“重產(chǎn)業(yè)輕事業(yè)”，致使文化人才隊伍建設逐步“邊緣化”。要真正建立一支素質(zhì)高、能力強、業(yè)務(wù)精的文化人才隊伍，還需進(jìn)一步解放思想、轉變觀(guān)念，牢固樹(shù)立“人才資源是第一資源、人才儲備是第一儲備、人才工作是第一工作”的理念，不斷強化“文化建設與經(jīng)濟建設同等重要”的意識，打牢加強文化人才隊伍建設的思想基礎，使領(lǐng)導干部尤其是基層黨政領(lǐng)導干部充分認識到文化工作的重要性及文化人才在國家“五位一體”發(fā)展戰略中的重要作用，進(jìn)一步增強做好文化工作、加強文化人才隊伍建設的使命感、責任感和緊迫感。
(二)要進(jìn)一步優(yōu)化文化人才成長(cháng)的環(huán)境。大力實(shí)施“構筑人才資源洼地”戰略，不斷優(yōu)化政策環(huán)境、投入環(huán)境、待遇環(huán)境、平臺環(huán)境，努力破解文化人才發(fā)展瓶頸，用事業(yè)造就人才、用環(huán)境凝聚人才。一是加強政策扶持。根據文化專(zhuān)業(yè)人才的特性，進(jìn)一步制定和完善與文化發(fā)展和具體實(shí)際相匹配的培養人才、引進(jìn)人才、選拔人才、評價(jià)人才的優(yōu)惠政策，對專(zhuān)業(yè)人才、特殊人才和急需人才的培養、引進(jìn)、使用、扶持、激勵給予有力的政策支持，努力營(yíng)造穩定人才、吸引人才、發(fā)揮人才作用的政策環(huán)境。二是加大經(jīng)費投入。進(jìn)一步加強城鄉基層文化人才隊伍建設的經(jīng)費投入，設立文化人才培養教育、人才開(kāi)發(fā)發(fā)展專(zhuān)項資金，并隨財政收入同步增加，解決文化人才培養投入不足和發(fā)展經(jīng)費受限等問(wèn)題，鼓勵人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)。三是強化待遇保障。深入實(shí)施“人才關(guān)愛(ài)工程”，堅持“用待遇吸引人才”、“用待遇留住人才”，對引進(jìn)的優(yōu)秀專(zhuān)業(yè)人才，配套落實(shí)社會(huì )保障、家屬就業(yè)、子女入學(xué)等待遇；落實(shí)優(yōu)秀人才定期休養、定期健康體檢制度；實(shí)行領(lǐng)導干部聯(lián)系、關(guān)護優(yōu)秀人才和定期走訪(fǎng)慰問(wèn)制度，真正讓文化人才受到重視、得到關(guān)心。四是搭建發(fā)展平臺。努力做到政府營(yíng)造好“大環(huán)境”，文化單位改善好“小氣候”，根據文化人才不同的能力和特點(diǎn)，將其配置到最能發(fā)揮作用的地方和崗位上，因人使用、才盡其用。
(三)要進(jìn)一步加強對文化人才的培育力度。深入實(shí)施文化人才“素質(zhì)提升”工程，大力開(kāi)發(fā)人才資源，挖掘人才潛力，加強人才培養，有效盤(pán)活人才存量，努力造就一支高素質(zhì)的文化人才隊伍。一是實(shí)施文化藝術(shù)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才培養工程。建立文藝人員集中培訓基地，或委托資陽(yáng)師范校、藝術(shù)培訓學(xué)校等增設藝術(shù)培訓班級，定期將文藝人員輸送到藝術(shù)學(xué)校進(jìn)行文藝策劃、編導、創(chuàng )作、演出等方面的理論知識培訓和專(zhuān)業(yè)技能輔導。各級文化館定期深入各鄉(鎮)、村(社)進(jìn)行免費藝術(shù)輔導。二是實(shí)施文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才培養工程。著(zhù)眼于提高文化產(chǎn)業(yè)現代化經(jīng)營(yíng)管理水平，加強與黨校、各類(lèi)高等院校的合作，采取“請進(jìn)來(lái)”與“走出去”相結合的方式，一方面借助學(xué)校豐富的師資力量和邀請外地優(yōu)秀的文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理講師授課，一方面選拔極具發(fā)展潛力的經(jīng)營(yíng)管理人才保送相關(guān)高校培訓，通過(guò)“借腦育人”，培養和造就一批優(yōu)秀的文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才。三是實(shí)施非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承和保護人才培養工程。整合各類(lèi)教育資源，建立非物質(zhì)文化遺產(chǎn)傳承和保護教學(xué)基地，對專(zhuān)業(yè)考古人才及國、省兩級非物質(zhì)文化遺產(chǎn)名錄項目傳承人、保護人開(kāi)展定期培訓。四是實(shí)施鄉土文化能人培養工程。鼓勵和扶持群眾中涌現出的各類(lèi)文化人才和文化活動(dòng)積極分子參與到基層文化建設和群眾文化活動(dòng)中，重視發(fā)現和培養鄉土文化能人，建設專(zhuān)兼結合的基層文化人才隊伍。
(四)要進(jìn)一步創(chuàng )新激發(fā)文化人才活力的制度機制。用好用活人才，關(guān)鍵在于機制創(chuàng )新，激發(fā)人才生機活力。要積極探索和創(chuàng )新出一套“引用激”相結合、相促進(jìn)的人才發(fā)展機制。一是健全人才引進(jìn)流動(dòng)機制。實(shí)施“重點(diǎn)人才典型引進(jìn)”工程，健全人才“柔性流動(dòng)”機制，著(zhù)力打造吸引各類(lèi)優(yōu)秀人才集聚的“綠色通道”，通過(guò)用優(yōu)惠政策引才、用事業(yè)引才、用感情引才、走出去借才等方式，柔性引進(jìn)各類(lèi)優(yōu)秀文化人才，特別是急需緊缺和能起核心作用的文化人才。二是健全人才選拔任用機制。建立健全以競爭擇優(yōu)、公開(kāi)平等為導向，有利于優(yōu)秀文化人才脫穎而出、充分施展才華的選人用人機制，優(yōu)先選擇和提拔任用能夠適應文化工作需要的專(zhuān)業(yè)型人才，大力營(yíng)造“重業(yè)績(jì)、重能力，能上能下、能進(jìn)能出”的選人用人氛圍，為優(yōu)秀人才脫穎而出創(chuàng )造條件。三是健全人才發(fā)展激勵機制。將激發(fā)人才活力、發(fā)揮人才作用作為重中之重，堅持精神激勵、物質(zhì)激勵、事業(yè)激勵相結合，探索建立有效的績(jì)效評估體系，對有突出貢獻的文化產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理、藝術(shù)創(chuàng )作人員予以嘉獎、表彰和重用，以充分調動(dòng)文化人才的積極性和創(chuàng )造性，使其多出成果、多出精品。
基層人才隊伍建設調研報告 5
工業(yè)經(jīng)濟是我區財政收入的重要支柱和城鄉居民收入的重要來(lái)源，工業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展關(guān)系到我區社會(huì )穩定和各項社會(huì )事業(yè)發(fā)展的大局。只有大力抓好工業(yè)經(jīng)濟，才能實(shí)現跨越式發(fā)展，努力實(shí)現兩個(gè)率先，才能牢牢確立我區在蘇南經(jīng)濟板塊中第一集團軍的地位，才能真正把“三個(gè)代表”重要思想落到實(shí)處，實(shí)現富民強區的宏偉目標。發(fā)展經(jīng)濟，人才是關(guān)鍵，產(chǎn)業(yè)人才隊伍對我區的工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展起著(zhù)至關(guān)重要的作用。電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織四大行業(yè)經(jīng)濟總量占我區整個(gè)工業(yè)經(jīng)濟的80%以上，是我區的經(jīng)濟支柱產(chǎn)業(yè)，并且是我區人才較為集中的行業(yè)。目前，我們對這四個(gè)行業(yè)的人才隊伍建設情況進(jìn)行的調研，現將有關(guān)情況報告如下：
一、我區支柱產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設的現狀
隨著(zhù)經(jīng)濟全球化趨勢的日益加劇和知識經(jīng)濟時(shí)代的到來(lái)，人才已成為經(jīng)濟發(fā)展的決定因素，我區各級政府和各類(lèi)企業(yè)對人才隊伍建設的重視程度日益提高，人才隊伍不斷壯大，主要表現在以下幾個(gè)方面：
1、政府扶持力度加大，人才政策環(huán)境不斷優(yōu)化。我區各級政府和社會(huì )各界十分重視人才隊伍建設，在引進(jìn)培養和充分發(fā)揮人才作用等方面采取了一系列措施和辦法。近年來(lái)，區委區政府先后出臺了人才開(kāi)發(fā)、人才引進(jìn)的一系列文件和政策措施，對引進(jìn)人才在戶(hù)籍管理、子女就學(xué)、養老保險等方面進(jìn)行政策傾斜，營(yíng)造人才流動(dòng)的寬松環(huán)境，在政府的大力倡導下，人才的柔性流動(dòng)機制逐步形成。特別是《關(guān)于加快構建教育、衛生、電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織、建筑、農業(yè)八大人才高峰的實(shí)施意見(jiàn)》（武政發(fā)[2002]70號）文件的制訂，明確了我區”十五”期間構建八大行業(yè)人才高峰的目標，全區上下對人才意識的重視程度得到空前提高，加強人才環(huán)境建設已成為全社會(huì )的共識。良好的創(chuàng )業(yè)環(huán)境、優(yōu)惠的政策環(huán)境、鼓勵創(chuàng )新、寬容失敗的人文環(huán)境正在我區形成。
2、用人單位主體地位日益突出，引才育才用才機制逐步形成。在政府的大力倡導和市場(chǎng)競爭的壓力之下，引進(jìn)和培養人才已成為企業(yè)謀求生存和發(fā)展的自身需要。企業(yè)在實(shí)踐中，探索形成了引進(jìn)人才和引進(jìn)智力、資金有機結合的多種方式和途徑，如“項目招標”—通過(guò)新品開(kāi)發(fā)或技術(shù)改造項目的公開(kāi)招標實(shí)現引資和引智相結合；“技術(shù)入股”—專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員以其技術(shù)入股企業(yè)，從而吸引和留住人才；“筑巢引鳳”—建設企業(yè)“一站兩中心”，為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才發(fā)揮才能提供良好的條件；“中介作媒”—通過(guò)區人才交流中心代理人事管理和人才招聘等。這些辦法切合企業(yè)實(shí)際，在實(shí)踐中取得了良好的效果。為了留住人改造才和用好人才，許多企業(yè)采用崗位工資、項目提成、股權獎勵等多種方式搞活分配激勵機制，提高對企業(yè)有突出貢獻的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的收入分配水平。另一方面，積極輸送專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員參加高層次培訓，提高和更新現有人才的知識水平；對德才兼備的優(yōu)秀年輕專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才委以重任，高學(xué)歷、年輕化的專(zhuān)業(yè)人才已經(jīng)在許多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理、新品開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等關(guān)鍵崗位上發(fā)揮了主力軍作用。
3、人才隊伍總量逐步增加，素質(zhì)不斷提高。由于政府的扶持和企業(yè)的重視，我區的人才環(huán)境已日益完善，四大行業(yè)的人才總量得到了較大幅度的增長(cháng)，接受調查的3429家企業(yè)擁有各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員20393人，則全區企業(yè)的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數應在2.5萬(wàn)人左右。近幾年來(lái)，企業(yè)擁有的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才以每年4.8%左右的速度遞增，各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才占職工總數的比重也逐年增加，如機械冶金行業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才占職工總數的`比重由1999年的10.2%提升到目前的14.6%，電子信息行業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員占職工總數的比重由1999年的11.7%提升到目前的16.6%，反映出我區產(chǎn)業(yè)職工隊伍素質(zhì)有了顯著(zhù)的提高。人才狀況的改善不僅有量的增加，更有質(zhì)的提高，主要表現在人才隊伍的學(xué)歷層次和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)層次的提高和年齡結構的優(yōu)化。接受調查企業(yè)的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員中，碩士研究生以上學(xué)歷有61人，占0.3%；本科學(xué)歷有1290人，占26.3%；大專(zhuān)學(xué)歷有2814人，占13.6%；高級職稱(chēng)有271人，占1.3%；中級職稱(chēng)有1210人，占5.9%；初級職稱(chēng)有4655人，占22.8%。大專(zhuān)以上學(xué)歷、中級以上職稱(chēng)人才的總量和比重都有所提高。從年齡結構看，四大行業(yè)45歲以下的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員已占到65.8%，呈現出青年人才隊伍不斷壯大、青年骨干挑大梁的可喜局面。
二、我區支柱產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設存在的主要問(wèn)題
通過(guò)調研，我們認識到，近年來(lái)在四大行業(yè)人才隊伍建設方面雖然取得了較大的成績(jì)，但尚存在一些問(wèn)題和不足，主要有以下幾個(gè)方面：
1、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才特別是高層次人才和新興專(zhuān)業(yè)人才依然相對不足，難以滿(mǎn)足經(jīng)濟發(fā)展的需要。高層次的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才供求矛盾仍然突出，企業(yè)科研生產(chǎn)所需的大量專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的引進(jìn)仍受到許多因素的制約，例如：
�。�1）受交通地理因素影響，引進(jìn)和留住人才缺乏區位優(yōu)勢。我區與常州幾十年同城，以至于我區城市化進(jìn)程相對滯后，特別是鄉鎮的城鎮化建設同發(fā)達地區還存在較大差距，各項社會(huì )配套設施相對匱乏，引進(jìn)的人才難以參加必要的社會(huì )活動(dòng)，難以獲得進(jìn)一步自我提高和發(fā)展的途徑。
�。�2）用人單位（企業(yè)）缺乏足夠的對人才的吸引力。企業(yè)是各類(lèi)產(chǎn)業(yè)人才施展才能的舞臺，但是我們在調研中發(fā)現，經(jīng)營(yíng)狀況一般的原區屬企業(yè)普遍反映，近兩年來(lái)本科生很難招到，尤其是招不到名牌大學(xué)的畢業(yè)生，高素質(zhì)、高學(xué)歷人才嚴重匱乏。目前大學(xué)生的擇業(yè)觀(guān)念、就業(yè)取向已發(fā)生很大的變化，一般都將收入水平、發(fā)展和穩定狀況作為重要因素，一般性的工業(yè)企業(yè)難以成為大學(xué)畢業(yè)生的首眩一些在鄉鎮企業(yè)工作的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才則抱怨培訓機會(huì )少，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才自我發(fā)展條件差。
�。�3）分配機制不活、工資偏低。由于種種原因，我區企業(yè)的工資水平同上海、無(wú)錫、蘇州存在較大的差別，對于各種人才資源來(lái)說(shuō)，在現有的市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，更高的工資待遇無(wú)疑具有更大的誘惑。面臨人才的競爭，企業(yè)若以高薪招進(jìn)人才，則企業(yè)內部現有的技術(shù)人才容易產(chǎn)生不穩定情緒，若拿不出更優(yōu)越的條件，一些高級人才和一些新興專(zhuān)業(yè)人才很難引進(jìn)來(lái)。一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和大學(xué)畢業(yè)生即使引進(jìn)來(lái)后也不易安心工作，人才流失嚴重。在我區的一些鄉鎮企業(yè)，好不容易花高薪引進(jìn)一些外地的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，但其后由于交通不便、婚戀家庭以及繼續教育等方面的困難而呆了一兩年就遠走高飛了。
�。�4）、政府出臺的優(yōu)惠政策還不能更有效地促進(jìn)高層次人才的集聚。人才流動(dòng)還受到計劃經(jīng)濟時(shí)代一些老的政策的限制，我區一些政策上對引進(jìn)人才上還存在一定的門(mén)檻，例如養老保險等方面。
2、經(jīng)營(yíng)管理人員隊伍綜合實(shí)力不強，相當一部分企業(yè)家缺乏戰略眼光，缺乏現代企業(yè)運作應具備的專(zhuān)業(yè)知識。從總體上看，我區企業(yè)家人才隊伍建設還不能適應經(jīng)濟發(fā)展的要求，理論功底扎實(shí)、管理能力高超、國際視野開(kāi)闊、實(shí)踐經(jīng)驗豐富、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)卓著(zhù)的企業(yè)家數量不多，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者隊伍的整體素質(zhì)有待提高。從我們這次調研的情況來(lái)看，只有少數企業(yè)推行了職業(yè)經(jīng)理人和現代企業(yè)制度等一些現代經(jīng)營(yíng)管理的理念；而更多的銷(xiāo)售500萬(wàn)元以上的規模企業(yè)則仍然實(shí)行傳統的管理模式和傳統的產(chǎn)品推銷(xiāo)方式，資本運作和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)策劃等現代經(jīng)營(yíng)管理理念尚未推開(kāi)；絕大部分的中小企業(yè)仍以家族式經(jīng)營(yíng)為主，沒(méi)有考慮到企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展規劃，很少考慮通過(guò)引進(jìn)一些經(jīng)營(yíng)管理人才來(lái)管理和發(fā)展企業(yè)。大部分企業(yè)引進(jìn)人才時(shí)僅考慮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，而輕視了管理人才的引進(jìn)和培養。因此，如再不切實(shí)重視經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設，我們有相當數量的企業(yè)要謀劃更長(cháng)遠的發(fā)展將會(huì )缺乏后勁，經(jīng)營(yíng)管理人才的缺乏將成為影響我區經(jīng)濟跨越式發(fā)展的制約因素之一。
3、各類(lèi)職業(yè)技術(shù)人才短缺，現有人才培養模式有待改進(jìn)。談及人才，人們往往有一種誤解，認為只有高、精、尖的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才才是人才。但事實(shí)上，即使是最富創(chuàng )造性的發(fā)明、最先進(jìn)的設計，也只有經(jīng)過(guò)高素質(zhì)的技術(shù)工人的手才能最終變成完美的產(chǎn)品。隨著(zhù)我區現代制造業(yè)基地建設步伐的加快，各類(lèi)職業(yè)技術(shù)人才需求大量增加。職業(yè)技術(shù)人才的緊缺程度已遠遠超過(guò)了一般的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。一是觀(guān)念問(wèn)題，受傳統擇業(yè)觀(guān)念的影響，仍然有不少人輕視職業(yè)技術(shù)教育，不愿當一線(xiàn)技術(shù)工人。二是職業(yè)技術(shù)教育辦學(xué)機制不夠靈活，與企業(yè)生產(chǎn)實(shí)際的結合度有待于進(jìn)一步提高，學(xué)校、企業(yè)之間在專(zhuān)業(yè)設置、課程安排、教學(xué)方式、實(shí)習培訓等方面都有加強合作的要求，但由于受體制、觀(guān)念等因素的影響，尚未建立起完善有效的信息溝通、合作辦學(xué)的途徑和方式。
三、進(jìn)一步加強支柱產(chǎn)業(yè)人才隊伍建設的對策措施
根據武政辦發(fā)[2002]70號文件，明確了我區支柱產(chǎn)業(yè)在“十五”期間人才隊伍建設的總體目標是：加大四大行業(yè)人才資源開(kāi)發(fā)力度，使四大行業(yè)人才資源總量以高于其他行業(yè)的速度穩步增長(cháng)，質(zhì)量顯著(zhù)提高，結構明顯改善，效益不斷增強�！笆濉逼陂g，在四大行業(yè)聚集起具有一定規模、綜合實(shí)力較強、在常州地區處于領(lǐng)先地位的高層次人才群體（包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才群體和經(jīng)營(yíng)管理人才群體），形成我區產(chǎn)業(yè)人才高峰。到2005年，四大行業(yè)人才資源總量爭取達到3萬(wàn)人規模，年均遞增5%以上，其中高層次人才爭取達到1000人，年均遞增14%以上。根據這次調查的現狀，同目標任務(wù)之間還存在較大的差距，要實(shí)現這一目標還存在較大的困難。為了實(shí)現區委提出的“武進(jìn)要做‘兩個(gè)率先’的先行區，三年再造一個(gè)新武進(jìn)”的宏偉目標，必須堅定加緊人才隊建設的信心和決心，實(shí)行“經(jīng)濟發(fā)展、人才先行”的方針，確保經(jīng)濟發(fā)展擁有足夠的人才保障。通過(guò)調研，我們認為應從以下幾個(gè)方面做好工作：
1、進(jìn)一步做好專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才特別是高層次人才和新興專(zhuān)業(yè)人才的引進(jìn)和培養。
�。�1）、充分認識人才隊伍建設的重要性，營(yíng)造良好的人才環(huán)境、大力引進(jìn)各類(lèi)人才。加快現代制造業(yè)基地建設是我區經(jīng)濟發(fā)展的立足點(diǎn)，沒(méi)有一支宏大的高素質(zhì)的產(chǎn)業(yè)人才群體，就不可能有高度發(fā)達的現代產(chǎn)業(yè)。我區應把工業(yè)企業(yè)人才隊伍建設作為整個(gè)人才隊伍建設的重中之重，結合我區實(shí)際情況，大力引進(jìn)高層次管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、職業(yè)技術(shù)人才以及各類(lèi)緊缺人才，營(yíng)造產(chǎn)業(yè)人才集聚效應。
�。�2）、創(chuàng )新和完善現有分配制度、激勵機制，確立人才資源通過(guò)市場(chǎng)配置的主體地位。要遵循市場(chǎng)規律，發(fā)揮市場(chǎng)機制在人才資源配置中的基礎作用，遵循價(jià)值規律，按市場(chǎng)價(jià)位合理確定專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工資水平，遵循效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，建立以業(yè)績(jì)考核為基礎的薪酬體系，提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的分配水平。進(jìn)一步完善技術(shù)入股等要素分配辦法，實(shí)現多種分配激勵措施的優(yōu)化組合。
�。�3）、大力實(shí)施高層次人才重點(diǎn)培養工程，進(jìn)一步加強人才培養和繼續教育的力度，要認真做好拾333”工程、常州市“831”工程和我區“515”工程后備人才培養工作，電子信息業(yè)認真實(shí)施“IT高層次人才工程”，機械冶金行業(yè)實(shí)“四個(gè)5工程”和“1252工程”，化工新材料行業(yè)實(shí)施“產(chǎn)學(xué)研聯(lián)合人才開(kāi)發(fā)工程”，紡織行業(yè)實(shí)施“3521人才開(kāi)發(fā)工程”。確保四大行業(yè)有足夠的人才滿(mǎn)足經(jīng)濟發(fā)展的需要。要進(jìn)一步加強人才培養和繼續教育的力度，大力倡導學(xué)習型企業(yè)活動(dòng)，全面推行以提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和創(chuàng )新能力為主要目標的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員繼續教育制度，重點(diǎn)培養有發(fā)展前途的中高級人才�？梢愿鶕袠I(yè)發(fā)展需求舉辦高層次人才研修班，邀請企業(yè)界知名人人士作專(zhuān)題講座，鼓勵現有人才通過(guò)各種途徑提高學(xué)歷層次、提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。
2、轉變觀(guān)念，營(yíng)造環(huán)境，大力扶持、培養和引進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理人才。
�。�1）、調整完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境和人才政策，營(yíng)造有利于經(jīng)營(yíng)管理人才發(fā)展的良好平臺。要使經(jīng)營(yíng)管理人才在武進(jìn)確實(shí)能有所作為，要使其感覺(jué)到在武進(jìn)更能發(fā)揮其作用，能成就更大的事業(yè)；要制定更加優(yōu)惠的創(chuàng )業(yè)政策，吸引和鼓勵優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)人才和海外留學(xué)歸國人才到我區創(chuàng )業(yè)；要為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者創(chuàng )造良好的工作環(huán)境和生活環(huán)境，關(guān)心他們的生活，幫助他們解決工作中的困難和問(wèn)題，建立和完善聯(lián)系制度，為他們提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)；在全社會(huì )范圍內倡導企業(yè)家精神，樹(shù)立企業(yè)家的崇高形象，形成人人尊重企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，處處愛(ài)護企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的社會(huì )環(huán)境，為優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的脫穎而出提供良好的環(huán)境基礎
�。�2）、加強對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理后備人才隊伍的引進(jìn)和選拔培養。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者隊伍是動(dòng)態(tài)的、不斷變化的，一些素質(zhì)不高、不適應要求的人員會(huì )不斷被淘汰，而一些優(yōu)秀人才也將隨著(zhù)機制的完善而不斷脫穎而出。但優(yōu)秀人才的涌現需要有一支龐大的后備隊伍作支撐。因此，加強對后備人才的選拔培養是加強企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者隊伍建設的重要內容。一方面充分發(fā)揮人才市場(chǎng)選人的優(yōu)勢，擴大選人視野，把那些素質(zhì)較好、潛力較大、市場(chǎng)需要的具有專(zhuān)業(yè)知識的人才選拔出來(lái)；另一方面樹(shù)立人才培養投入是最具有經(jīng)濟和社會(huì )綜合效益的生產(chǎn)性投入，是收益最大的投入的觀(guān)念，加大資金投入力度，加強對企業(yè)后備人才隊伍的系統培訓，通過(guò)開(kāi)辦MBA等各類(lèi)研究生班、送高等院校深造等多種形式，促進(jìn)企業(yè)后備人才的成長(cháng)。
�。�3）、加大培訓工作力度，全面提高經(jīng)營(yíng)管理人才素質(zhì)。加大現有經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓，提高其經(jīng)營(yíng)管理能力，切實(shí)改變一些企業(yè)家族式經(jīng)營(yíng)、家長(cháng)式管理的狀況，全面推行產(chǎn)權明晰、管理科學(xué)的現代企業(yè)制度。
3、利用優(yōu)勢，加大力度，吸引高素質(zhì)職業(yè)技術(shù)人才。
我們要抓裝大學(xué)城”建在武進(jìn)城區的機遇，進(jìn)一步加強職業(yè)技術(shù)教育，利用這一優(yōu)勢，為我區培養和輸送適應企業(yè)需要的高素質(zhì)的應用型職業(yè)技術(shù)人才。政府相關(guān)部門(mén)要發(fā)揮宏觀(guān)協(xié)調職能，定期和不定期組織企業(yè)和學(xué)校間的合作，明確對我區職業(yè)技術(shù)教育的發(fā)展方向、人才培養的類(lèi)型和方式，建立企業(yè)、學(xué)校、政府三方面聯(lián)系機制，加強信息溝通和校企合作，提高職業(yè)技術(shù)人才培養的針對性、有效性。
基層人才隊伍建設調研報告 6
當前農業(yè)現代化的特出問(wèn)題之一是農業(yè)和農村的快速發(fā)展與人才隊伍的相對滯后�；鶎雍娃r業(yè)部門(mén)反應很大，進(jìn)一步強化農業(yè)服務(wù)體系建設、強化人才隊伍建設刻不容緩。根據這次主任會(huì )議議題，我局進(jìn)行了專(zhuān)題調研，召集部分鄉鎮分管領(lǐng)導、相關(guān)職能部門(mén)分管領(lǐng)導和基層農業(yè)服務(wù)單位同志進(jìn)行座談，并赴xx學(xué)習先進(jìn)經(jīng)驗，現將有關(guān)情況報告如下:
一、基本情況
我市農業(yè)科技推廣工作經(jīng)過(guò)多年摸索、多年努力，逐步形成了公益性、經(jīng)營(yíng)性和幫扶性三種推廣模式，較好地發(fā)揮了政府的主導作用，強化了農技推廣的針對性，也兼顧了新技術(shù)應用的導向作用。通過(guò)積極開(kāi)展宣傳發(fā)動(dòng)、技術(shù)培訓、試驗示范等活動(dòng)，推廣了適用于我市的農業(yè)主導品種、主推技術(shù)，在水稻新品種及其機插高產(chǎn)載培技術(shù)、精確定量栽培技術(shù)、測土配方施肥技術(shù)，在蔬菜新品種及其無(wú)公害優(yōu)質(zhì)栽培技術(shù)、穴盤(pán)育苗技術(shù)、設施蔬菜連作障礙綜合防治技術(shù)，在畜禽、水產(chǎn)新品種及其集約化飼養技術(shù)、健康生態(tài)養殖技術(shù)等方面收到良好成效，奠定了我市農業(yè)現代化發(fā)展的基礎。這其中，農業(yè)部門(mén)和農業(yè)科技推廣人員付出了辛勤勞動(dòng)，通過(guò)包村聯(lián)戶(hù)、“一村一品”，技術(shù)培訓等扎實(shí)工作，有效推進(jìn)了農業(yè)技術(shù)進(jìn)步，促進(jìn)了農業(yè)增效、農民增收。
二、存在問(wèn)題
應該看到，農業(yè)人才隊伍建設仍然是我市農業(yè)農村工作的一項薄弱之處，從市、鎮、村，農技人員呈倒金字塔形，基層農技人員嚴重缺乏。一是鎮（街道）農技人員編制偏少，同時(shí)，非農專(zhuān)業(yè)人員占編超編情況較為普遍。二是基層農技人員隊伍不穩，存在隨意抽調農技人員從事其它工作，事實(shí)上忽視了農技工作的重要性、必要性和專(zhuān)業(yè)性。三是基層農技人員逐步老化，年齡老化，知識老化。
三、幾點(diǎn)建議
1.定編
定崗，定責，職責到位，貫徹執行中央一號文件精神從人員落實(shí)開(kāi)始，人員不落實(shí)，一切都是空談。一是人員落實(shí)，定編定崗。疏理一下各鎮（街道）農技人員編制情況，盡快恢復和落實(shí)到位，做到定編定崗、在編在崗，落實(shí)到位后，人員崗位上墻公示。做到這一點(diǎn)，首先市里要有明確意見(jiàn)，明確要求，其次各鎮（街道）要有明確態(tài)度，明確觀(guān)念。人員落實(shí)是檢驗各級政府是否真正重視農業(yè)的一桿標尺。
二是明確職責，職責到位。農技人員崗位職責一定要明確，崗位的技能要求一定要明確，做到人員精干，服務(wù)優(yōu)質(zhì)，運行規范，有效履行職能。
三是明確服務(wù)內容，強化績(jì)效考核。明確崗位農技員的服務(wù)責任區域、服務(wù)對象、服務(wù)內容和服務(wù)時(shí)間，并量化考核指標，將考核結果與獎金分配、職務(wù)晉升、職稱(chēng)評聘、崗位續聘等掛鉤，有效激發(fā)農技人員積極性。
2.特點(diǎn)、特色、特出，統籌服務(wù)。
由于農業(yè)的多樣性，基層農技服務(wù)機構不可能做到面面俱到，因此可以實(shí)行各鎮（街道）特出重點(diǎn)，彰顯特色，統籌服務(wù)。一是各鎮（街道）根據自有農技人才專(zhuān)業(yè)特長(cháng)和本地農業(yè)產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，特出一至兩個(gè)農業(yè)技術(shù)重點(diǎn)，強化服務(wù)能力，提高服務(wù)水平，形成農技服務(wù)特色。二是統籌農技服務(wù)資源，實(shí)現跨區域農技服務(wù)。市級統籌協(xié)調，各鎮（街道）農技服務(wù)面向全市，提高服務(wù)能力，綜合服務(wù)資源，提高服務(wù)效能。三是形成政府主導的農技推廣體系。按照“提高市一級、強化鎮一級、發(fā)展村一級、延伸戶(hù)一級”的.總體思路，通過(guò)理順管理體制、優(yōu)化服務(wù)條件、完善運行機制、暢通技術(shù)渠道、強化隊伍建設等措施，建立起市級主導、鎮級主體，村級配合，戶(hù)級參與的“四級聯(lián)動(dòng)”農技推廣體系。
3.政府主導與市場(chǎng)化相結合，構建社會(huì )化服務(wù)體系。
堅持以政府構建為主體，以強化公益職能為主導，以開(kāi)展多元化服務(wù)為宗旨的新型農技推廣服務(wù)體系。一是不斷提高和完善上述“四級聯(lián)動(dòng)”農技推廣服務(wù)體系的能力與水平，強化政府的主導作用。二是充分發(fā)揮各農民專(zhuān)業(yè)合作組織、家庭農場(chǎng)、生產(chǎn)大戶(hù)和農業(yè)龍頭企業(yè)的農業(yè)技術(shù)優(yōu)勢，通過(guò)政府補貼、購買(mǎi)服務(wù)等方式，引導專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)組織進(jìn)行農業(yè)技術(shù)的專(zhuān)業(yè)化、社會(huì )化服務(wù)，倡導成立合作聯(lián)社、產(chǎn)業(yè)聯(lián)盟、公司+農戶(hù)等聯(lián)合聯(lián)營(yíng)的生產(chǎn)組織方式，實(shí)現專(zhuān)業(yè)生產(chǎn)組織的社會(huì )化技術(shù)服務(wù)，可以極大完善、覆蓋和提高農業(yè)技術(shù)服務(wù)水平，促進(jìn)農業(yè)技術(shù)進(jìn)步。第三是推進(jìn)示范園區和標準化建設。通過(guò)科技示范園區以點(diǎn)帶面，推進(jìn)農業(yè)技術(shù)進(jìn)步，通過(guò)農業(yè)標準化，推進(jìn)農業(yè)創(chuàng )新和實(shí)現高品質(zhì)、高效益、生態(tài)循環(huán)和可持續農業(yè)發(fā)展。
4.強化人才政策保障，為農業(yè)科技進(jìn)步奠定堅實(shí)基礎。
拓寬思路，完善政策，營(yíng)造良好氛圍，讓農業(yè)人才引得進(jìn)，留得住。
一是鎮（街道）農技推廣部門(mén)運行經(jīng)費全部納入當地財政預算，保證農技人員工資、福利和辦公設施，實(shí)現基層農技人貝留得住。用得上，穩得住，做到愛(ài)崗敬業(yè)，經(jīng)費落實(shí)是檢驗各統政府是否真心重視農業(yè)的塊試金石。
二是實(shí)行農業(yè)科技學(xué)培養農技人才，人才定向養策略。通過(guò)高考體制規范操作，邦優(yōu)錄取，吸引一本優(yōu)秀人才進(jìn)入農技推廣領(lǐng)城，收到極好效果。
三是強化農業(yè)技術(shù)和技能培訓工作。即加強農技推廣人員的再教育培訓，加強農民技能培訓，加強農業(yè)新技術(shù)、新工藝、新品種推廣，關(guān)健是因地制宜，務(wù)求實(shí)效。
5.務(wù)實(shí)創(chuàng )新，以信息化促進(jìn)農業(yè)現代化。
加快轉變農業(yè)發(fā)展方式要強化農業(yè)科技創(chuàng )新驅動(dòng)作用。轉變農業(yè)發(fā)展方式著(zhù)力點(diǎn)很多，科技創(chuàng )新是重要一環(huán)，其中，互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的農業(yè)信息化對于農業(yè)技術(shù)推廣尤為重要。充分利用各級政府和農業(yè)組織的互聯(lián)網(wǎng)信息平臺、各種服務(wù)于農業(yè)農村的電子商務(wù)平臺，對于提高農業(yè)的組織化、專(zhuān)業(yè)化、集約化水平十分重要，對于全面推廣農業(yè)技術(shù)、提升農業(yè)發(fā)展水平、擴大農產(chǎn)品銷(xiāo)售和增強農業(yè)核心競爭能力都十分重要。要善于開(kāi)發(fā)新技術(shù)、應用新技術(shù)，實(shí)現新型經(jīng)營(yíng)主體與農業(yè)社會(huì )化服務(wù)有機結合，形成轉變農業(yè)發(fā)展方式的理想格局，實(shí)現農業(yè)現代化的偉大目標。
基層人才隊伍建設調研報告 7
根據宣區人才[20xx]1號文件要求，我委對全區農業(yè)從業(yè)人員進(jìn)行了綜合調研，現將調研結果匯報如下。
一、基本情況
xx區轄26個(gè)鎮鄉辦事處，177個(gè)村，42個(gè)社區�？側丝�86.1萬(wàn)人，其中農業(yè)人口69.2萬(wàn)人，農業(yè)勞動(dòng)力45萬(wàn)人�，F有各類(lèi)實(shí)用人才1.55萬(wàn)人。
二、主要做法
(一)開(kāi)展多種培訓，努力培養農村實(shí)用人才。
1、組織開(kāi)展新型農民培訓。根據我區農業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)及農民需求安排新型農民培訓內容，授課方式多樣，內容通俗易懂。簡(jiǎn)單、實(shí)用，操作性強，讓農民一聽(tīng)就懂，一學(xué)就會(huì )。近幾年來(lái)，我們不斷拓寬培訓面、增大培訓力度，20xx年共組織農民培訓910場(chǎng)次，培訓農民達8萬(wàn)多人次。
2、開(kāi)展對鄉鎮農業(yè)技術(shù)人員系統的專(zhuān)業(yè)培訓。每年市區農委都舉辦農技人員培訓班，請農業(yè)院校、農業(yè)科研機構的教授為農技人員集中培訓。分析講解當前最新的農業(yè)生產(chǎn)形勢、種養殖技術(shù)。通過(guò)培訓，讓農技人員學(xué)習了解最新的農業(yè)科研成果，提高自身的業(yè)務(wù)水平，增強為農服務(wù)的本領(lǐng)。
3、組織農技人員開(kāi)展包村聯(lián)戶(hù)。廣大農技人員按照包村聯(lián)戶(hù)制度要求，每人聯(lián)系10個(gè)大戶(hù)和一個(gè)村，進(jìn)村入戶(hù)，深入田間地頭與大戶(hù)進(jìn)行面對面、手把手的技術(shù)指導和服務(wù)，培養他們成為種、養殖能手。今年參加包村聯(lián)戶(hù)的農技人員219人，聯(lián)系服務(wù)2184戶(hù)。
4、組建農業(yè)科技人才咨詢(xún)服務(wù)團。根據全區農業(yè)產(chǎn)業(yè)結構調整和農業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的實(shí)際情況，開(kāi)展"送科技下鄉"等各類(lèi)咨詢(xún)服務(wù)活動(dòng)。通過(guò)專(zhuān)家答疑、播放光盤(pán)、散發(fā)科技資料等現場(chǎng)培訓形式，為農民解疑答惑，每年發(fā)放技術(shù)資料20余萬(wàn)份。
(二)樹(shù)立典型，帶動(dòng)發(fā)展農村實(shí)用人才。
堅持公平、公正、公開(kāi)的選拔原則，注意發(fā)掘先進(jìn)典型人物，樹(shù)立一批科技素質(zhì)高、"雙帶"能力強、社會(huì )影響力大的農村實(shí)用人才典型。及時(shí)利用廣播電視、報紙雜志、專(zhuān)業(yè)網(wǎng)站等媒體，大力宣傳優(yōu)秀實(shí)用人才科技致富、艱苦奮斗的事跡，表彰他們的'成績(jì)，增強他們的榮譽(yù)感，激發(fā)他們的熱情。通過(guò)"土專(zhuān)家"、"田秀才"現身說(shuō)法，介紹自己的典型事例及取得的經(jīng)濟效益，激發(fā)農民學(xué)科技、用科技的積極性，實(shí)現"樹(shù)立一批典型，帶動(dòng)一方群眾，發(fā)展一片經(jīng)濟"的人才效應。
(三)依托協(xié)會(huì )，發(fā)展壯大農村實(shí)用人才隊伍。
積極引導實(shí)用人才創(chuàng )辦各種協(xié)會(huì )或農民專(zhuān)業(yè)合作社組織，將同行業(yè)實(shí)用人才組織起來(lái)，引導他們搞好聯(lián)合經(jīng)營(yíng)，改變實(shí)用人才分散狀態(tài)，發(fā)揮群體優(yōu)勢，實(shí)現農村科技資源有效共享、共同致富。通過(guò)建立專(zhuān)業(yè)合作社、扶持農業(yè)龍頭企業(yè)和建設農業(yè)科技示范園等形式，為人才發(fā)揮用武之地搭建舞臺。目前，我區建立糧油、植保、畜牧、蔬菜、茶葉等農民專(zhuān)業(yè)合作社370個(gè)，集聚各類(lèi)農村實(shí)用人才，擴大了技術(shù)輻射半徑。另外，區級農業(yè)龍頭企業(yè)數量也不斷增加，目前已達163家。農業(yè)專(zhuān)業(yè)合作社、農業(yè)龍頭企業(yè)在品種更新、產(chǎn)銷(xiāo)對接、優(yōu)質(zhì)服務(wù)等方面做了大量工作，同時(shí)也培養了一批科技示范戶(hù)和致富帶頭人。如我區朱橋鄉種植大戶(hù)吳本生，成立了建成糧油合作社，帶動(dòng)周邊農戶(hù)科學(xué)種田，通過(guò)土地流轉進(jìn)行規模種植，建立自己的稻米加工企業(yè)--本生米業(yè)，形成生產(chǎn)-加工-銷(xiāo)售一條龍服務(wù)，已成為我區糧油生產(chǎn)龍頭企業(yè)。
(四)完善激勵機制，激發(fā)創(chuàng )業(yè)活力
為充分調動(dòng)實(shí)用人才的主動(dòng)性和創(chuàng )造力，建立物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結合的多元化激勵機制。xx區委《關(guān)于進(jìn)一步加快現代農業(yè)發(fā)展的決定》文件精神，鼓勵農業(yè)龍頭企業(yè)、專(zhuān)業(yè)農戶(hù)、農村經(jīng)紀人領(lǐng)辦和創(chuàng )辦農民專(zhuān)業(yè)合作社，凡被評定為國家級、省級、市級示范農民專(zhuān)業(yè)合作社的，當年給予一次性獎勵20萬(wàn)元、5萬(wàn)元、2萬(wàn)元；對當年被評為全區優(yōu)秀農民專(zhuān)業(yè)合作社分別一次性獎勵1萬(wàn)元。鼓勵和支持農民專(zhuān)業(yè)合作社開(kāi)展基礎設施建設，每年統籌安排150萬(wàn)元以上的專(zhuān)項資金，以項目的形式扶持2-3家規范化程度高、帶動(dòng)力強的農民專(zhuān)業(yè)合作社用于核心示范區基礎設施建設。開(kāi)展區級優(yōu)秀實(shí)用人才、種養大戶(hù)、農村科技經(jīng)營(yíng)示范戶(hù)等評選活動(dòng)，使他們感受到黨和政府的重視和關(guān)心，激發(fā)實(shí)用人才創(chuàng )業(yè)的熱情。利用專(zhuān)欄、報紙、廣播、電視等媒體，重點(diǎn)宣傳一批優(yōu)秀實(shí)用人才帶動(dòng)周?chē)r民致富的先進(jìn)事跡和成功經(jīng)驗，擴大實(shí)用人才的影響力和知名度，增強實(shí)用人才榮譽(yù)感。
三、經(jīng)驗與存在問(wèn)題
(一)取得經(jīng)驗
十年樹(shù)木，百年樹(shù)人。農村實(shí)用人才培養必須注重發(fā)揮典型的示范帶動(dòng)作用。農村實(shí)用人才培養是一個(gè)循序漸進(jìn)的過(guò)程。人才培養，從外界強化各種措施只是一個(gè)方面，更重要的是通過(guò)典型引導使培養對象從主觀(guān)上形成一種強烈愿望，進(jìn)而形成一種內在的動(dòng)力、成才的氛圍。抓農村實(shí)用人才培養，不論采取何種模式，典型示范的作用不能忽視。
(二)存在問(wèn)題
隨著(zhù)我區農村實(shí)用人才隊伍建設工作深入推進(jìn)，一些困難和問(wèn)題嚴重影響和制約著(zhù)我區農村實(shí)用人才隊伍建設工作進(jìn)一步發(fā)展：
一是農業(yè)從業(yè)人員年齡老化。我區農業(yè)從業(yè)人員年齡相對老化，生產(chǎn)操作是傳統技術(shù)，老法老樣偏多，跟不上形勢發(fā)展的需要，迫切需要加強繼續教育。同時(shí)拔尖人才、科技致富領(lǐng)頭人才的數量很少，二三十歲的年輕人基本上外出打工或就地從事其他非農行業(yè)，在家從事農業(yè)的實(shí)用人才年齡大部分都在四十歲以上，缺乏創(chuàng )新精神。
二是農業(yè)從業(yè)人員水平較低。農村分布面很散，普通農民多，水平較低，多為分散型作業(yè)，且生產(chǎn)品種多樣。需要加強對農村勞動(dòng)力的專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓，提高農民素質(zhì)，但目前培訓經(jīng)費不足，工作開(kāi)展難度大。
三是農業(yè)從業(yè)人員文化層次低。初中以下文化程度的人員比例較高，而大中專(zhuān)、高中級職稱(chēng)人員少之又少，沒(méi)有扎實(shí)的文化知識，加之視野狹窄，小農意識強，很難適應新形勢下新農村環(huán)保型、效益型、集約型、外向型農業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展的需要。
四、下一步工作措施
1、以提高素質(zhì)，優(yōu)化結構，激活存量，擴大總量，完善機制為重點(diǎn)，進(jìn)一步整合教育培訓資源，完善教育培訓網(wǎng)絡(luò )，著(zhù)力培養一大批高學(xué)歷、懂技術(shù)、善經(jīng)營(yíng)、會(huì )管理的致富帶頭人。
2、以繁榮農村經(jīng)濟為重點(diǎn)，擴大規模，優(yōu)化結構，使農村實(shí)用人才總量大幅度增加，結構日趨合理，素質(zhì)不斷增強，基本建立與全區農村經(jīng)濟發(fā)展相適應的農村實(shí)用人才隊伍和培養體系。
3、更新創(chuàng )業(yè)理念、增強創(chuàng )業(yè)意識、掌握創(chuàng )業(yè)技能，提高創(chuàng )業(yè)能力，促進(jìn)農村創(chuàng )業(yè)人才提高經(jīng)營(yíng)水平、擴大經(jīng)營(yíng)規模、領(lǐng)辦合作經(jīng)濟組織、創(chuàng )辦農業(yè)企業(yè)，帶動(dòng)更多人就業(yè)，促進(jìn)農業(yè)增效、農民增收。
五、建議
1、完善扶助機制，創(chuàng )建良好環(huán)境。一是服務(wù)上支持。建立分工合作、資源共享、優(yōu)勢互補、整體聯(lián)動(dòng)的開(kāi)放式農技推廣服務(wù)協(xié)作新機制。二是技術(shù)上支持。加強與高等院校的聯(lián)系，打造"技術(shù)+基地"的人才培養模式，充分發(fā)揮院校農業(yè)專(zhuān)家、科技人才的技術(shù)優(yōu)勢。三是資金上支持。對進(jìn)行特色農業(yè)開(kāi)發(fā)、有較大發(fā)展潛力的項目，積極爭取信用社等金融部門(mén)的支持，使農業(yè)小額貸款向實(shí)用人才傾斜，給予資金扶持。
2、完善聚才機制，擴張人才總量。以農村經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展為導向，進(jìn)一步加大人才引進(jìn)、培養和使用的工作力度，為建設社會(huì )主義新農村提供全方位的人才服務(wù)和智力支撐。
3、加大宣傳力度，營(yíng)造重才用才氛圍。通過(guò)各種形式，認真組織人才工作宣傳報道，及時(shí)報道我區人才培養、吸引、使用和流動(dòng)等環(huán)節以及在人才環(huán)境營(yíng)造、人才激勵和保障等方面采取的新舉措、新成效，大力營(yíng)造重才用才的良好氛圍。
基層人才隊伍建設調研報告 8
結合發(fā)改局工作職能職責，深入分析我局現有人才隊伍情況，掌握人才隊伍現狀及存在的問(wèn)題，合理提出優(yōu)化發(fā)改人才隊伍，提升人才隊伍素質(zhì)的對策建議，促進(jìn)發(fā)展改革工作展現新面貌、呈現新亮點(diǎn)，為縣經(jīng)濟發(fā)展增添新動(dòng)力。
一、人才隊伍建設的重要性
縣發(fā)展和改革局作為綜合研究擬訂全縣經(jīng)濟和社會(huì )發(fā)展政策，進(jìn)行宏觀(guān)調控、總量平衡，指導總體經(jīng)濟體制改革的綜合經(jīng)濟部門(mén)，如何吸引更多的優(yōu)秀人才，合理配置人力資源是確保其職能職責充分發(fā)揮，促進(jìn)發(fā)展改革工作的重要保障。面對當前經(jīng)濟形勢，組織力量進(jìn)行調研，重新全面、詳細地發(fā)改人才隊伍現狀，以便于發(fā)現問(wèn)題，找準根源，有計劃、有步驟地解決人才隊伍建設中遇到的各種問(wèn)題，為迎接新一輪人才挑戰做好準備。
二、發(fā)改人才隊伍現狀
縣發(fā)展和改革局下屬4個(gè)事業(yè)單位，即縣縣域經(jīng)濟發(fā)展辦公室、縣節能監察中心、縣經(jīng)濟信息中心和縣價(jià)格認證中心，共核定編制數60個(gè)，其中行政編制29個(gè)，事業(yè)編制26個(gè)，工勤編制5個(gè)，全局在編在崗職工53人。
�。ㄒ唬┠挲g結構情況
根據分析顯示，發(fā)改局年齡結構斷層，后繼人才嚴重不足，35-50歲人員占全體干部職工的70%，35歲以下青年人占6%，中老年人才多，年輕骨干少，中老年比年輕人工作時(shí)間長(cháng)，有著(zhù)豐富的經(jīng)驗，協(xié)調處理問(wèn)題更加成熟穩重，但另一方面，也存在著(zhù)經(jīng)驗主義的問(wèn)題，接受新知識速度較慢，適應新形勢、新變化時(shí)間較長(cháng)，長(cháng)期形成的定勢思維妨礙了工作創(chuàng )新。
�。ǘ┲R結構情況
根據分析顯示，發(fā)改局干部職工絕大多數取得了大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷。大學(xué)本科以上16人，占64%；專(zhuān)科以上34人，占30%；其中：初始學(xué)歷本科以上5個(gè)，專(zhuān)科以上4個(gè)，經(jīng)濟管理、法律、項目管理等相關(guān)專(zhuān)業(yè)出生人才相對不足，知識老化，專(zhuān)業(yè)知識結構單一。隨著(zhù)全縣經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展步伐的加快，發(fā)展改革工作對高層次專(zhuān)業(yè)性人才需求不斷增加，對干部職工理論知識更新更加迫切。
�。ㄈ┤瞬欧植记闆r
全局53名在崗職工中，本地職工為48人，占職工總數的90.6%；外地引進(jìn)職工僅5人，占職工總數的9.4%，本地職工占絕大多數，且這些本地職工主要都是因為不愿背井離鄉才選擇留在工作；外地人才基本是近5年才陸續引進(jìn)的，且外流情況較嚴重，人才引進(jìn)的力度和對優(yōu)秀人才的吸引力都十分有限。
三、發(fā)改人才隊伍存在的突出問(wèn)題
�。ㄒ唬⿺鄬蝇F象顯現。由于體制機制等原因，過(guò)去發(fā)改系統在較長(cháng)一段時(shí)間沒(méi)有引進(jìn)新職工，近年來(lái)，通過(guò)多渠道引進(jìn)人才，發(fā)改局干部隊伍有了顯著(zhù)的變化。但由于長(cháng)期以來(lái)造成的欠賬，導致新引進(jìn)干部的速度略顯滯后，不能填補老干部退休帶來(lái)的缺口，干部斷層的現象日益凸顯，不利于發(fā)改系統的持續健康發(fā)展和作用發(fā)揮。
�。ǘ┲R結構老化。隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的不斷發(fā)展，縣域經(jīng)濟涉及的范圍不斷拓展，對政府工作人員的綜合素質(zhì)要求也不斷提高。發(fā)改系統在縣域經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展中起參謀作用和統籌作用，新時(shí)期和新形勢下的發(fā)展對發(fā)改工作提出了更高要求，但發(fā)改系統干部知識結構和知識水平相對滯后，特別是涉及規劃、金融、項目投資、物價(jià)等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)人才非常缺乏，導致發(fā)改系統在面臨新領(lǐng)域、新任務(wù)時(shí)顯得無(wú)所適從，參謀、統籌作用難以充分發(fā)揮。
�。ㄈ┕ぷ骷で闇p退。發(fā)改工作面寬量大，涉及經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的方方面面，尤其是在我縣經(jīng)濟正處于追趕跨越、加快發(fā)展的.階段，發(fā)改工作更加繁重，機關(guān)干部長(cháng)期處于高強度工作狀態(tài)，周末、節假日基本得不到保障，工作沒(méi)有白天黑夜之分，壓力較大，但經(jīng)濟、政治待遇十分有限，經(jīng)濟上只能勉強滿(mǎn)足生活基本支出，非常拮據；政治上上升渠道狹窄，大部分職工“從黑頭發(fā)干到白頭發(fā)”仍然是科員，嚴重影響了工作積極性和工作效率。特別是機關(guān)中的事業(yè)人員，在工作中是攻堅主力和業(yè)務(wù)骨干，但受身份限制，沒(méi)有提拔的機會(huì )，時(shí)間一長(cháng)工作激情就消失殆盡，甚至“人心思去”，不利于工作推進(jìn)和隊伍穩定。
�。ㄋ模┡嘤枌W(xué)習不足。過(guò)去，上級在安排各類(lèi)學(xué)習培訓、交流鍛煉等活動(dòng)時(shí)，主要考慮了機關(guān)領(lǐng)導班子成員，忽略了中層干部和一般職工，職工往往一兩年都沒(méi)有參加業(yè)務(wù)培訓的機會(huì )，交流、上派等鍛煉機會(huì )更加稀少，導致職工知識結構老化，政策把握不準，業(yè)務(wù)能力提升緩慢，與工作要求的差距越來(lái)越大，嚴重影響工作開(kāi)展。
四、人才隊伍建設的建議
�。ㄒ唬﹥扰嗤庖�，構建合理的干部隊伍結構
一是建議根據發(fā)改系統干部老齡化嚴重、青黃不接的情況，充分利用現有空余編制，加強對年輕干部的引進(jìn)力度，及時(shí)對老干部退休形成的空缺進(jìn)行補充，努力構建老、中、青相結合的干部梯隊；
二是通過(guò)老干部傳幫帶、新進(jìn)干部輪訓等措施，加強年輕干部培養，促進(jìn)年輕干部盡快成長(cháng)，盡早獨當一面，增強發(fā)改工作后勁；
三是注重對年輕干部生活、政治上的關(guān)心、扶持，給年輕干部提供寬松、公正的成長(cháng)、發(fā)展平臺，形成年輕干部“引得進(jìn)來(lái)，留得下來(lái)，推得出去”的良性循環(huán)。
�。ǘ┪ú攀怯�，建立正向的干部流動(dòng)渠道
一是堅持“一線(xiàn)用人”機制，干部提拔盡量向經(jīng)濟發(fā)展一線(xiàn)、項目建設一線(xiàn)、市場(chǎng)經(jīng)濟一線(xiàn)傾斜，真正讓能干事、想干事、干成事的人得到重用，激發(fā)干部工作激情和活力，形成能者上、庸者下的良好用人氛圍；
二是在選擇發(fā)改系統領(lǐng)導崗位人員時(shí)，適當考慮本系統內部業(yè)務(wù)熟練、工作敬業(yè)、實(shí)績(jì)突出的優(yōu)秀干部，為本系統職工樹(shù)立標桿，提升職工工作積極性和主動(dòng)性；
三是發(fā)改工作與各個(gè)領(lǐng)域、各個(gè)部門(mén)都密切聯(lián)系，建議將發(fā)改工作人員分行業(yè)交流到各相關(guān)部門(mén)鍛煉，同時(shí)將各專(zhuān)業(yè)人員調動(dòng)到發(fā)改系統，增強發(fā)改系統人員的流動(dòng)速度，確保發(fā)改系統及時(shí)、正確掌握各領(lǐng)域新政策、新要求，充分發(fā)揮參謀助手和統籌協(xié)調作用。
�。ㄈ⿲W(xué)用結合，形成理論與實(shí)踐結合的培訓機制
一是建議繼續通過(guò)培訓會(huì )、培訓班等方式加強干部培訓的同時(shí)，探索遠程教育、高校短訓、掛職交流等方式，進(jìn)一步增強干部培訓的實(shí)效性和針對性，加快提升干部整體素質(zhì)；
二是上派與下派相結合，既要繼續加強將干部上派上級部門(mén)學(xué)習鍛煉，增強業(yè)務(wù)理論知識和政策掌握水平，也要注重下派干部到鄉鎮、村社，深入基層了解實(shí)情，真正將理論和實(shí)踐相結合，做到學(xué)以致用，學(xué)用結合。
基層人才隊伍建設調研報告 9
為做好物資采購管理工作，提高物資采購管理工作的效率和質(zhì)量，為全段生產(chǎn)工作提供物資保障，現對材料科的物資人才隊伍及工作現狀進(jìn)行了調研，有關(guān)調研情況報告如下：
一、物資人才隊伍及工作現狀
材料科現有人員五名，其中科長(cháng)1人、材料員2人、管庫工2人，平均年齡48歲。目前材料科承擔三條線(xiàn)路等八個(gè)車(chē)間及三個(gè)公司的日常生產(chǎn)所需材料的采購供應和配送工作，其中房建維修設備換算總量為200萬(wàn)h㎡，給水設備換算總量為2400公里。20xx年共完成物資采購任務(wù)萬(wàn)元，20xx年1至7月己完成物資采購任務(wù)萬(wàn)元，占年度計劃的37%。
二、物資采購管理中存在的問(wèn)題
1、物資人才隊伍不能適應物資采購管理工作的需要。一是人手不夠，現有材料科五名人員難以承擔當前繁重復雜的物資采購和物資配送工作。二是材料科人員平均年齡48歲，已經(jīng)處于老化階段，需要配備年輕人員，才能適應物資采購管理發(fā)展的需要。
2、配送滯后現象時(shí)有發(fā)生。由于存在點(diǎn)多線(xiàn)多及加上零星采購等諸多問(wèn)題，給材料科物資采購工作帶來(lái)很大困難，造成物資配送滯后現象時(shí)有發(fā)生，影響了段生產(chǎn)工作的正常進(jìn)行。
3、物資采購計劃分散不及時(shí)。由于物資采購計劃分散不及時(shí)，使得材料科不能提前做好物資采購的準備工作，常常是臨時(shí)抱佛腳，降低了物資采購和物資配送的`效率和質(zhì)量。
三、解決存在問(wèn)題的幾點(diǎn)建議
1、加強材料科力量。要針對材料科人員少、年齡老化的實(shí)際情況，適當加強材料科的力量，建議把材料科人員編制從5人增加到7人，增加人員要年輕，以確保材料科能夠按照段的要求，全面做好物資采購管理工作。
2、解決配送滯后現象。材料科要加強與車(chē)間和公司的聯(lián)系，了解掌握車(chē)間和公司生產(chǎn)需要的物資情況，車(chē)間和公司要提前向材料科報送生產(chǎn)所需的物資計劃。通過(guò)加強聯(lián)系和溝通，使材料科能夠高效率、高質(zhì)量采購好物資，做到及時(shí)配送，滿(mǎn)足車(chē)間和公司生產(chǎn)所需要的物資，促進(jìn)車(chē)間和公司生產(chǎn)發(fā)展。
3、確保物資采購計劃集中及時(shí)。段各個(gè)生產(chǎn)部門(mén)要重視物資采購計劃，要根據生產(chǎn)的需要，集中、及時(shí)制定好物資采購計劃，以便材料科能夠按照物資采購計劃，及時(shí)采購好物資，及時(shí)配送到各個(gè)生產(chǎn)部門(mén)，滿(mǎn)足生產(chǎn)需要，促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展。
基層人才隊伍建設調研報告 10
醫療衛生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于人才隊伍建設，衛生人才作為最重要的衛生資源，在醫療衛生事業(yè)發(fā)展中起著(zhù)決定性作用。近年來(lái)，我市衛生人才隊伍建設得到了長(cháng)足發(fā)展，在提供衛生服務(wù)、促進(jìn)健康、保障社會(huì )和諧等方面做出了積極貢獻，但與經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展要求和人民群眾的醫療衛生服務(wù)需求還有一定差距。3月中旬，我們先后到東坡區秦家鎮、盤(pán)鰲鄉，仁壽縣虞丞鄉三所鄉鎮衛生院就衛生人才現狀進(jìn)行調研。在實(shí)地調研中，我們感覺(jué)鄉鎮衛生院衛技人才隊伍現狀令人堪憂(yōu)，如何改變鄉鎮衛生院衛技人才結構問(wèn)題應該引起高度重視。
一、基本情況
我市共有鄉鎮128個(gè)，農業(yè)人口261.89萬(wàn)人，核定鄉鎮衛生院人員編制3514個(gè)，核定編制與農業(yè)人口結構化比例為1.34%。這次調研的三個(gè)鄉鎮衛生院人才隊伍現狀是：
秦家鎮衛生院：秦家鎮由原秦家、新泗、鎮三口合并而成，幅員86.36平方公里，農業(yè)人口3.4萬(wàn)人。該鄉鎮衛生院核定鄉鎮衛生院編制27名，結構化比例為0.79%，實(shí)有在職20人，其中近3年內將退休人員的有5人，占總人數的18.5%；自聘臨時(shí)人員7人，占總人數的25.9%；具有初級職稱(chēng)14人，占總人數的51.9%。
盤(pán)鰲鄉衛生院。盤(pán)鰲鄉由原盤(pán)鰲、晉風(fēng)合并而成，幅員79.8平方公里，農業(yè)人口1.9萬(wàn)人。該鄉衛生院核定鄉鎮衛生院編制16名，結構性比例為0.84%，實(shí)有在職12人，其中近3年內將退休人員有5人，占總人數的17.9%；自聘臨時(shí)人員16人，占總人數的57.1%；具有中級職稱(chēng)3人，初級職稱(chēng)3人，占總人數的21.4%。
虞丞鄉衛生院。虞丞鄉幅員40.02平方公里，農業(yè)人口0.81萬(wàn)人。該鄉衛生院核定鄉鎮衛生院編制7名，結構化比例為0.86%。該院現實(shí)有在職4人，在編不在職2人，50歲以上的有3人，占總人數的50%；自聘臨時(shí)人員2人，占總人數的33.3%；具有初級職稱(chēng)1人，占總人數的`16.6%。
二、存在的主要問(wèn)題
�。ㄒ唬⿲�(zhuān)業(yè)人才缺。由于鄉鎮衛生院基礎設施薄弱，工作條件較差，職工福利待遇不高，新分配的大中專(zhuān)畢業(yè)生大多不愿來(lái)，很大一部分業(yè)務(wù)技術(shù)骨干往外走。目前三鄉鎮衛生院還空余編制12名，在編不在崗8人，具備執業(yè)助理醫師以上專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的人員僅有21人，充分說(shuō)明了鄉鎮衛生院無(wú)人才、缺技術(shù)的現狀。
�。ǘ┳云溉藛T多。為了保證正常運轉，三鄉鎮衛生院共聘用臨時(shí)人員25人。由于身份難解決、待遇偏低等問(wèn)題，導致聘用人員責任心不強，流動(dòng)性很大。同時(shí)，鄉鎮衛生院不太重視為聘用臨時(shí)人員購買(mǎi)社會(huì )保險問(wèn)題，從我們的了解情況看，秦家鎮衛生院對參�；虿辉敢鈪⒈５呐R時(shí)人員都按“五險”標準的50%給予補助，虞丞鄉衛生院聘用人員根本沒(méi)有參加社保，這與《勞動(dòng)合同法》相沖突，容易產(chǎn)生勞動(dòng)糾紛。
�。ㄈ┽t療設備差。從三個(gè)鄉鎮衛生院情況看，在科室設置上，由于自身條件的限制，均沒(méi)有按有關(guān)規定完整設置6個(gè)臨床科室（內科、外科、婦產(chǎn)科、預防保健科、急診室、中醫科）和4個(gè)醫技科室（藥房、化驗室、X光室、消毒供應室等）。在檢驗設備上，雖然鄉鎮衛生院配備了B超（黑白的）、心電圖等基本的醫療設備，但多為落后、老化的設備。在住院條件上，雖然各鄉鎮衛生院都有住院病房，但條件都非常簡(jiǎn)陋，并且床位很少，一次性容納人數不多。
�。ㄋ模┙Y構不合理。一是年齡結構不合理。人員年齡偏高，老化嚴重。三個(gè)鄉鎮在編和聘用人員中有13人年齡在50歲以上，并且絕大多數都將在近三年內退休。二是技術(shù)人員配置不合理。普遍存在“三低”現象，即學(xué)歷偏低、技術(shù)水平偏低、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)偏低，三個(gè)鄉鎮具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格的人員僅有21人。三是工作分工不細化。由于人員和條件限制，基層衛生院技術(shù)人才分工不明確，每個(gè)人都是全能選手，既要問(wèn)癥，又要檢驗，還要輸液打針，工作不固定。
三、建議意見(jiàn)
�。ㄒ唬┰龊巳藛T編制，充實(shí)技術(shù)力量。結合全市當前醫療衛生單位普遍存在的人員編制少，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員嚴重缺乏，人才斷層的實(shí)際，按照上級有關(guān)規定科學(xué)核定基層醫療衛生機構的人員編制。在核定編制時(shí)要充分考慮地區差異，如邊遠山區應按上線(xiàn)核定編制，郊區鄉鎮可按下線(xiàn)核定。在公開(kāi)招錄人員時(shí)，必須明確限制報考人員條件，每年都要有計劃地招收錄用一批大專(zhuān)以上衛生專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生充實(shí)到基層醫療衛生機構工作，配齊配足基層醫療機構的衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
�。ǘ┳⒅貥I(yè)務(wù)培訓，提高專(zhuān)業(yè)技能。加強在職教育培訓是不斷提高醫務(wù)工作者的技能，開(kāi)發(fā)人力，培養人才的重要途徑。各醫療機構每年都要有計劃地定期選送本單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到上級醫療單位進(jìn)修深造，提高專(zhuān)業(yè)技能。在具體的在職教育培訓過(guò)程中，還要根據不同人員的專(zhuān)業(yè)特長(cháng)，有選擇地采取全科教育、繼續醫學(xué)教育、專(zhuān)業(yè)學(xué)歷教育或住院醫師規范化培訓等不同方式進(jìn)行，以不斷提高廣大醫務(wù)工作者的臨床醫療業(yè)務(wù)技術(shù)水平。
�。ㄈ┞鋵�(shí)優(yōu)惠政策，穩定人才隊伍。一是對自愿到鄉鎮衛生院工作的醫學(xué)大專(zhuān)以上畢業(yè)生，其工資待遇適當從優(yōu)，并由縣財政予以保障。二是對長(cháng)期在鄉鎮工作的衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，在進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審時(shí)，在堅持以業(yè)績(jì)、能力為主的評價(jià)原則下適當給予傾斜。三是鼓勵市、縣級衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員到鄉鎮醫療衛生機構任職，允許市、縣級衛生技術(shù)人員有組織地到鄉鎮醫療衛生機構兼職，并享受一定的報酬。四是對自愿到基層衛生院工作的衛生專(zhuān)業(yè)畢業(yè)生，在職稱(chēng)、待遇、進(jìn)修、住房補貼、子女就學(xué)方面出臺優(yōu)惠政策。
�。ㄋ模┰黾迂斦度�，解決后顧之憂(yōu)。一是增加基礎設施建設投入，特別是要加大對醫療衛生機構建設性投資，建設業(yè)務(wù)用房，更新設備，改善衛生人才的工作和生活環(huán)境。二是增加保障性資金投入，在保障日常工作經(jīng)費的基礎上，將基層醫療衛生人員工資納入財政預算。三是妥善解決基層醫療衛生人員的參加“五險”問(wèn)題，消除基層衛生人才的后顧之憂(yōu)，穩定衛生人才隊伍。
總之，加強衛生人才隊伍建設，解決農村衛生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才缺乏問(wèn)題，必須依靠政府強有力的組織、推動(dòng)和支持，特別是在穩定隊伍、培養專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和資金上多給予扶持，以建立穩定的、可持續的長(cháng)效機制，這樣才能確保全市鄉鎮衛生院人才隊伍建設得到健康有序進(jìn)行。
基層人才隊伍建設調研報告 11
企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才在人力資本中處于最關(guān)鍵、最核心的地位，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭。在全球性的經(jīng)濟危機形勢下，部分中小民營(yíng)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)面臨極大的困境與更大的挑戰，人才的競爭在這種情況下顯得尤為關(guān)鍵。為全面掌握市民營(yíng)企業(yè)人才隊伍建設的現狀，加快民營(yíng)企業(yè)人才隊伍建設步伐，促進(jìn)全市民營(yíng)經(jīng)濟跨越危機，再創(chuàng )新高，年8-9月，市委黨校會(huì )同市經(jīng)濟商務(wù)局對全市156家規模企業(yè)中的84家企業(yè)就民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設問(wèn)題進(jìn)行了專(zhuān)題調研，通過(guò)采取參觀(guān)現場(chǎng)、個(gè)別走訪(fǎng)、召開(kāi)座談會(huì )、問(wèn)卷調查等形式，與民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員進(jìn)行了廣泛交流和探討。從調查情況看，全市民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設得到較快發(fā)展，與“”期末比，中高級人才在企業(yè)所占比例有所上升，人才引進(jìn)機制進(jìn)一步健全，人才培訓工作逐步走上正軌。但與全市工業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的強勁態(tài)勢相比，與周邊縣市和沿海發(fā)達地區相比，我市人才隊伍建設還存在較大差距，提升我市民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍素質(zhì)迫在眉睫。
一、調研所采取的方式及基本情況
本次調研主要采取問(wèn)卷調查、走訪(fǎng)座談兩種方式進(jìn)行。對全市156家規模企業(yè)中的84家企業(yè)進(jìn)行了企業(yè)問(wèn)卷和個(gè)人問(wèn)卷調查，實(shí)際收回企業(yè)調查問(wèn)卷84份，個(gè)人調查問(wèn)卷139份；實(shí)地走訪(fǎng)座談了以酒業(yè)、三寧化工、奧美、開(kāi)元化工、今貝生物、天元罐業(yè)、白銀紡貿、迅達科技為代表的8家重點(diǎn)企業(yè)，召集了企業(yè)部分管理人員進(jìn)行座談。在收回的139份有效個(gè)人問(wèn)卷調查表中，有63份（占45％）來(lái)自于上述8家重點(diǎn)企業(yè)。
被調查的84家規模企業(yè)20xx年完成的主要指標在全市占據比重比較大，工業(yè)生產(chǎn)總值、利潤總額、稅收總額分別為92.51億元、3.8億元、2.55億元，職工總人數為12306人，其中8家重點(diǎn)走訪(fǎng)企業(yè)上述三項指標則分別達60.2億元、2.1億元、2.37億元，分別占84家規模企業(yè)的比例為65％、56％、94％；職工總人數達5222人，所占比例為42％。因此，8家接受走訪(fǎng)和座談的重點(diǎn)企業(yè)，作為抽取樣本，對于全市規模企業(yè)來(lái)說(shuō)，具有典型的代表性。
二、市民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍現狀分析
從調查了解的情況看，全市規模企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才（包括生產(chǎn)管理人員和行政管理人員）中，懂經(jīng)營(yíng)會(huì )管理的通用型人才對我市民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮了極其重要的作用，但是各民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍的現狀，特別是人才的引進(jìn)、培養和管理已成為制約企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。下面，我們從以下三個(gè)方面進(jìn)行分析：
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人才緊缺又難以引進(jìn)。本次調查中，在被問(wèn)到“貴單位人才工作存在的難點(diǎn)有哪些”時(shí)，60%的人認為人才緊缺又難以引進(jìn)，22%的人認為人才流失嚴重。無(wú)論是參與個(gè)人問(wèn)卷調查的各層次經(jīng)營(yíng)管理人員，還是參加座談人員普遍反映的人才地域分布結構，本土人才被任用占據絕對高的比例，外地人才的引進(jìn)和使用比例明顯偏低。今貝生物公司則認為高層管理人才特別是產(chǎn)品研發(fā)方面的人才引進(jìn)非常困難，即使引進(jìn)來(lái)后也難以留住。在參與個(gè)人問(wèn)卷調查的139人中，有117人是市人，占84%，市外省內的有19人，僅占14%，省外國內的則僅有3人。由此可見(jiàn)，優(yōu)秀人才特別是外來(lái)人才落戶(hù)本市企業(yè)并長(cháng)期工作下去的比例非常低，市民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才本土化特征非常明顯，人才供求矛盾在全市民營(yíng)企業(yè)中普遍存在，凸現出市民營(yíng)企業(yè)對外來(lái)優(yōu)秀人才引進(jìn)所面臨的困境。
制約因素：
通過(guò)走訪(fǎng)與座談，本市多數民營(yíng)企業(yè)人事主管均認為較多地任用本地人才有利于企業(yè)人才隊伍的穩固。這使本地人才任用比例加大的同時(shí)，外地人才引進(jìn)難度加大，優(yōu)秀人才選拔面狹窄，影響了全市經(jīng)營(yíng)管理人才的整體素質(zhì)。綜合分析139份個(gè)人問(wèn)卷調查，我們發(fā)現，影響人才到一個(gè)地區，一個(gè)企業(yè)就業(yè)的因素有（見(jiàn)表一）：
1、勞動(dòng)報酬。81%的調查對象認為勞動(dòng)報酬是吸引人才到一個(gè)地區一個(gè)企業(yè)就業(yè)的主要因素，這一因素位居第一，這主要是因為市當前的工資報酬水平與沿海發(fā)達地區相比沒(méi)有太大吸引力。
2、個(gè)人價(jià)值的實(shí)現和發(fā)展空間。71％的調查對象在追求勞動(dòng)報酬的基礎上，更加注重個(gè)人價(jià)值的實(shí)現和在一個(gè)企業(yè)的發(fā)展空間，以獲得自我滿(mǎn)足感和成就感。
3、企業(yè)發(fā)展前景。69%的調查對象更加注重長(cháng)遠利益，比較現實(shí)的將自身利益與企業(yè)利益結合起來(lái)，這更加說(shuō)明多數外來(lái)人才更希望自己的工作相對穩定。
4、當地生活環(huán)境。除上述三項因素外，66%的調查者綜合考慮工作環(huán)境和生活環(huán)境。在走訪(fǎng)座談過(guò)程中，多數經(jīng)營(yíng)管理人員表示，當地生活環(huán)境如：房屋價(jià)格、子女就學(xué)條件及人文環(huán)境等均是外來(lái)人才考慮來(lái)此就業(yè)的重要因素。
5、當地政府和企業(yè)對人才的重視和當地文化學(xué)術(shù)氛圍。58%的調查對象認為當地政府和企業(yè)對人才的重視非常重要，25%的調查對象則認為當地文化學(xué)術(shù)氛圍也是值得考慮的一個(gè)因素。通過(guò)比較分析，充分說(shuō)明，外來(lái)人才來(lái)市就業(yè)的考慮因素已從單一的經(jīng)濟利益向綜合利益轉變，當地的工作、生活配套環(huán)境已是優(yōu)秀人才引進(jìn)考慮的另一重要因素。
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通過(guò)問(wèn)卷調查與走訪(fǎng)座談，各企業(yè)培養人才的方式主要是人才培訓，當前各企業(yè)人才培訓的現狀如下：
1、培訓反映較為滿(mǎn)意：?jiǎn)?wèn)卷調查顯示，調查對象普遍認為企業(yè)對人才的培訓是比較重視的，針對企業(yè)的培訓，認為比較滿(mǎn)意的達到60％，其中，16％的人認為非常滿(mǎn)意，44％的人認為較滿(mǎn)意。還有35％的人認為一般，認為不太滿(mǎn)意的則僅有5％（見(jiàn)表二）。三寧公司、迅達科技等受訪(fǎng)公司均認為對本企業(yè)員工的學(xué)歷培訓、業(yè)務(wù)培訓等抓得非常到位，員工對此也有高度認同感。
2、企業(yè)效益對人才培訓投入力度影響較大。問(wèn)卷調查顯示，生產(chǎn)規模較大、發(fā)展勢頭較旺、發(fā)展前景較好的企業(yè)與規模較小、發(fā)展后勁不足的企業(yè)相比較，對企業(yè)人才的重視程度也不盡相同。重點(diǎn)走訪(fǎng)座談的8家企業(yè)無(wú)論是培訓人數還是培訓經(jīng)費，占84家企業(yè)的比重都很高。通過(guò)對20xx年、20xx年和上半年的數據比較，在培訓人數上，二者之比分別為43％、55％、50％，且呈現逐年遞增態(tài)勢；在培訓經(jīng)費投入上，二者之比分別為87％、79％、67％，投入力度相對比較平衡。
3、培訓方式較為單一。問(wèn)卷調查顯示，企業(yè)對經(jīng)營(yíng)管理人才的培訓方式多采取內部專(zhuān)業(yè)技能培訓，占71％的比例，采取集中參加培訓機構組織的培訓的方式占49％，其他如學(xué)歷培訓占4％，海外考察學(xué)習則僅占0.7％（見(jiàn)表四）。
4、培訓需求沒(méi)有得到很好的滿(mǎn)足。表四顯示，71％的調查對象參與過(guò)內部專(zhuān)業(yè)技能培訓，其他培訓方式和培訓內容則較少。問(wèn)卷調查中，針對“對自己最需要加強的素質(zhì)和能力”這一問(wèn)題，70％的人認為需要加強管理知識及技能，35％的人認為需要加強領(lǐng)導藝術(shù)，30％的人認為需要加強法律法規及政策水平，29％的人認為需要加強對本行業(yè)包括新技術(shù)發(fā)展預見(jiàn)能力的培養，27％的人認為需要加強創(chuàng )新能力培養，25％的人認為需要加強市場(chǎng)經(jīng)驗，還有16％的'人則認為需要加強對決策能力、知人善任能力和社交能力的培養，這充分說(shuō)明，參與調查的經(jīng)營(yíng)管理人員能清醒認識到自身能力與從事的工作存在的差距，對管理知識、領(lǐng)導藝術(shù)、法律法規及相關(guān)政策等知識非�？是�，當前企業(yè)進(jìn)行的培訓內容針對性不足，尚不能滿(mǎn)足人才培訓的多樣化需求（見(jiàn)表五）。
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1、人才結構不夠合理。在問(wèn)卷調查中，32％的人認為企業(yè)人才工作的難點(diǎn)主要在人才結構不夠合理。根據抽樣匯總數據顯示，高學(xué)歷、高職稱(chēng)人才比例偏低，年輕人才比例偏低，部分企業(yè)尚未建立人才梯隊結構，老中青搭配比例失調，崗位輪換和替補現象非常難等等（見(jiàn)表六）。
其一，具有高學(xué)歷人才比例偏低
所調查的84家民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍的學(xué)歷多集中在中專(zhuān)與高中以下這一層次，所占比例為48％，專(zhuān)科學(xué)歷所占比例為36％，本科學(xué)歷所占比例為15％，研究生及以上學(xué)歷所占比例僅為1％。特別是中層以下管理人員中，學(xué)歷結構一般集中在專(zhuān)科、中專(zhuān)及高中以下學(xué)歷，且占管理人員總數的比例分別為32％、44％，在企業(yè)有限的經(jīng)營(yíng)管理崗位中，低層次的管理人員占據非常高的比例。
其二，具有高職稱(chēng)人才比例偏低
所調查的84家民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍中，高級、中級、初級、初級以下職稱(chēng)所占比例分別為11％、25％、55％、9％，初級職稱(chēng)所占比重最大，高級職稱(chēng)比例則比較偏低。
其三，年輕人才比例偏低
從所調查的84家民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍的年齡結構看，30歲以下的人員所占比例僅為19％，而30－40歲和40－50歲這兩個(gè)年齡檔次的人員所占的比例則分別為41％、36％，經(jīng)營(yíng)管理人員的年齡普遍偏大，年輕有為的人才還沒(méi)有形成全市經(jīng)營(yíng)管理人員的主流，尚需要逐步擴大這一比例。
2、企業(yè)缺乏人力資源戰略規劃
問(wèn)卷調查中，“企業(yè)在人才資源開(kāi)發(fā)中存在的主要問(wèn)題”34％的人認為是人才政策不多，也不夠優(yōu)惠，優(yōu)秀人才落戶(hù)政策不夠吸引人，比如：住房補貼。這使部分企業(yè)沒(méi)有形成長(cháng)遠的人力資源規劃，對人才政策的制訂走一步看一步，隨意性較大。具體表現在：一是沒(méi)有建立梯進(jìn)式的人才隊伍結構，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才老中青搭配不協(xié)調，出現老的退休了，年輕的接不上等斷層現象；二是崗位設置基本是1：1的比例，一個(gè)螺絲對一個(gè)眼，一旦出現因病因事或辭職等情況，沒(méi)有替補人員，這主要是因為企業(yè)內輪崗制度沒(méi)有建立健全；三是對人力資源的開(kāi)發(fā)僅限人事管理，并沒(méi)有對新引進(jìn)人才進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的職業(yè)生涯設計，使新引進(jìn)人才不清楚公司在任用時(shí)的真實(shí)意圖，從而容易因工資報酬、工作環(huán)境、自我價(jià)值的實(shí)現等因素影響失去留下來(lái)的信心；四是企業(yè)在用人機制方面比較死板，僅依靠管理制度對人才加以約束，沒(méi)有靈活的管理機制，不能體現人本化的人才管理體制。
三、民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設對策探討
通過(guò)調研，調研課題組一致認為，要解決民營(yíng)企業(yè)在人才引進(jìn)、培養、管理三個(gè)方面存在的諸多問(wèn)題，離不開(kāi)當地政府及其相關(guān)職能部門(mén)的支持與關(guān)心，民營(yíng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍建設更需要政府及職能部門(mén)來(lái)努力構建適合優(yōu)秀人才的引入機制與成長(cháng)環(huán)境，更需要民營(yíng)企業(yè)充分發(fā)揮主體作用，轉變觀(guān)念，創(chuàng )新方式與方法來(lái)促進(jìn)更多地優(yōu)秀人才引得進(jìn)，留得住，最大限度的發(fā)揮其價(jià)值。只有雙管齊下，才能構建高素質(zhì)的民營(yíng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才隊伍。
當前市正在著(zhù)力打造“新興工業(yè)強市、濱江宜居城市”，市委也明確提出了啟動(dòng)“多名企業(yè)家培訓工程”，打破身份、行業(yè)、地域和所有制限制，以?xún)?yōu)惠條件引進(jìn)各類(lèi)人才到干事業(yè)的指導意見(jiàn)，這對優(yōu)化民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展環(huán)境有很強的促進(jìn)作用。為此，政府及其職能部門(mén)的首要任務(wù)就是為民營(yíng)企業(yè)的人才引進(jìn)、留用和發(fā)揮價(jià)值創(chuàng )造良好的條件。
�。ㄒ唬┩晟迫瞬乓M(jìn)優(yōu)惠政策，優(yōu)化人文環(huán)境和生活環(huán)境，吸納人才
市作為縣級城市，無(wú)論是硬件設施、軟環(huán)境還是生活水平等跟沿海發(fā)達城市相比都存在很大差距，因此，完善人才引進(jìn)優(yōu)惠政策，重在體現優(yōu)惠二字，才能對就業(yè)者產(chǎn)生很大的吸引力。
建議一，要在人才落戶(hù)政策上體現優(yōu)惠。要有針對性地對引進(jìn)的優(yōu)秀人才在學(xué)歷津貼、安家落戶(hù)費用、住房、養老保險、醫療保險等方面給予補貼。同時(shí)，幫助解決子女上學(xué)問(wèn)題，給他們以當地居民的同等待遇，消除他們的后顧之憂(yōu)，鼓勵他們在民營(yíng)企業(yè)安心創(chuàng )業(yè)，做出成績(jì)。
建議二，加強當地休閑娛樂(lè )、文化設施等建設。在加強城區休閑廣場(chǎng)建設的同時(shí)，要在企業(yè)相對比較集中的地方，努力為企業(yè)員工修建休閑廣場(chǎng)，其經(jīng)費可以由市財政拿出一部分，其余由各企業(yè)分攤，為企業(yè)員工提供一個(gè)良好的人居環(huán)境。這一點(diǎn)可以借鑒“三寧新村”建設模式，在生活小區內設立餐飲、休閑、娛樂(lè )等一條龍服務(wù)。同時(shí)，加強當地文化市場(chǎng)建設，將新華書(shū)店、圖書(shū)館等文化基地既建成滿(mǎn)足全市居民需要的精神園地，也建成適合企業(yè)員工充實(shí)自我的發(fā)展園地。
建議三，加快廉租住房建設。在條件許可的情況下，由政府負責，開(kāi)辟一塊空地專(zhuān)門(mén)修建一個(gè)優(yōu)秀人才生活小區，其經(jīng)費可以由各企業(yè)按進(jìn)駐人員數量交納租金后入住，既解決了企業(yè)的后顧之憂(yōu)，也解決了優(yōu)秀人才的后顧之憂(yōu)，更方便了入住人才小區的企業(yè)員工相互進(jìn)行交流與溝通，為引進(jìn)的優(yōu)秀人才良提供良好的居住環(huán)境，在全社會(huì )營(yíng)造了濃厚的尊重知識、尊重人才的氛圍。
建議四，加快建立企業(yè)用工與人才就業(yè)雙向選擇信息網(wǎng)，為企業(yè)與人才的雙向選擇服好務(wù)。
建議五，著(zhù)力解決年輕人才婚姻問(wèn)題。團市委、市婦聯(lián)這樣的組織及團體要多組織一些活動(dòng)，為年輕人才牽線(xiàn)搭橋，使年輕人才能扎根。
�。ǘ┲�(zhù)力完善培訓機制，培養人才
員工培訓作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的一個(gè)主要內容， 對全體員工知識與技能的更新和提高、創(chuàng )造力與創(chuàng )新精神的發(fā)掘和培養、行為準則與責任意識的規范和強化發(fā)揮著(zhù)重要作用。通過(guò)培訓， 一方面可以改變員工的工作態(tài)度， 增長(cháng)知識， 提高技能， 激發(fā)員工的創(chuàng )造力和潛能， 更好地為企業(yè)服務(wù)； 另一方面也增強了員工自身素質(zhì)和能力的提高， 提高了員工對企業(yè)的“忠誠度”。因此， 民營(yíng)企業(yè)應建立起規范的培訓開(kāi)發(fā)體系， 根據員工的特長(cháng)和企業(yè)的需要制定相應的培訓計劃， 不斷更新員工的知識， 提高員工的能力。同時(shí)還應積極推行通才計劃， 通過(guò)培訓等方式讓技術(shù)工人一專(zhuān)多能、專(zhuān)業(yè)人員知識復合和技能化， 挖掘每個(gè)人的潛力來(lái)促進(jìn)整體素質(zhì)的提高。
一是通過(guò)“產(chǎn)學(xué)研”結合，鼓勵本地企業(yè)與各大高等院校（科研院所）結合，利用高校（科研院所）的優(yōu)勢資源，利用我市現有的校企合作優(yōu)勢，采取開(kāi)展科技服務(wù)，承擔科研項目等方式，努力培育企業(yè)自主研發(fā)能力，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才的專(zhuān)業(yè)水平。
二是開(kāi)展管理知識和技能的教育培訓工作，提升民營(yíng)企業(yè)特別是中小企業(yè)的企業(yè)家團隊和中低層管理人員的能力。許多中小企業(yè)家和管理人員希望通過(guò)繼續學(xué)習來(lái)提升自己能力，但是由于時(shí)間精力等原因，無(wú)法到遠距離的著(zhù)名高校接受學(xué)習。因此，市委市政府應著(zhù)力整合教育培訓資源為地方企業(yè)服務(wù)。建議先對產(chǎn)值過(guò)5億元的企業(yè)定期舉辦企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員培訓班，面向企業(yè)中高層管理人員開(kāi)展管理知識和技能等方面的一些培訓，發(fā)揮以點(diǎn)帶面的效應。也可以聯(lián)合高等院校開(kāi)展高層次管理培訓，把繼續學(xué)習移植到企業(yè)家門(mén)口，既為企業(yè)培訓提供了便利條件，也為企業(yè)節約了培訓成本，推動(dòng)全市企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才向縱深發(fā)展。
三是把企業(yè)文化的滲透作為常規性的工作。企業(yè)文化培訓是員工了解和接受企業(yè)價(jià)值觀(guān)的最直接方式。經(jīng)營(yíng)管理人才是企業(yè)內的中流砥柱， 他們的個(gè)人價(jià)值觀(guān)與企業(yè)價(jià)值觀(guān)是否吻合， 將直接影響工作效率。因此， 通過(guò)企業(yè)文化的傳播與滲透， 認同企業(yè)價(jià)值觀(guān)， 逐步使之改變成有利于工作的心智模式， 應是人才培訓的關(guān)鍵一步。
四是用科學(xué)的工作方法指導企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才。由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才擔任著(zhù)“教練”的職能， 他們是下屬工作中的發(fā)令者和指導者。知識、技能都是不斷變化的， 除了定期不定期對其進(jìn)行知識、技能培訓外， 還必須教會(huì )其學(xué)習的方法， 以實(shí)現知識與技能的不斷更新。要強化對經(jīng)營(yíng)管理人才的公關(guān)能力進(jìn)行培養與訓練， 因為在工作中， 他們是各部門(mén)工作的協(xié)調者。沒(méi)有良好的溝通與協(xié)調能力， 必定無(wú)法勝任經(jīng)營(yíng)管理工作的“教練”職能�？梢越M織企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才參加一些拓展強化訓練， 來(lái)提高并完善這方面的能力。
�。ㄈ┲朴喨肆Y源戰略規劃，管好人才
隨著(zhù)民營(yíng)企業(yè)的不斷發(fā)展， 員工人數也相應增加，如果不制定企業(yè)人力資源的中長(cháng)期規劃， 將使人力資源管理的成本持續增高， 這勢必會(huì )影響到企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。這就需要民營(yíng)企業(yè)著(zhù)眼未來(lái)， 分析企業(yè)的內外部變化以及企業(yè)對人力資源的需求， 弄清楚企業(yè)現有的人才隊伍狀況，今后需要多少人才， 需要什么樣的人才， 是自己培養還是通過(guò)外部引進(jìn)等問(wèn)題，在選人、育人、用人、留人等環(huán)節，根據自身的發(fā)展戰略， 制定出系統的人力資源戰略規劃。建議市年工業(yè)總產(chǎn)值過(guò)億元的大中型企業(yè)設置單獨的人力資源工作部門(mén)，專(zhuān)司人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。同時(shí)，企業(yè)必須幫助員工認真做好職業(yè)生涯設計，使公司的發(fā)展始終能與員工的個(gè)人發(fā)展規劃保持同步，確保企業(yè)人才的穩固。
�。ㄋ模┙⒔∪顧C制，留住人才
物質(zhì)激勵是最基本的激勵手段， 也是當前企業(yè)員工最為看重的。通過(guò)本次調查，當前企業(yè)員工首位的需要是工資報酬， 同時(shí)也比較看重精神激勵。企業(yè)管理者應綜合運用物質(zhì)激勵和精神激勵， 把握好激勵的時(shí)效性， 看準火侯、抓住時(shí)機進(jìn)行激勵。
一要進(jìn)一步建立健全激勵機制。要從吸收、用好、留住人才三個(gè)環(huán)節入手，建立科學(xué)的考核評價(jià)體系和有效的激勵約束機制，克服用人唯親的狹隘觀(guān)念，鼓勵企業(yè)出資者與經(jīng)營(yíng)者相對分離，以事業(yè)留人，以環(huán)境留人，以感情留人，集聚更多的優(yōu)秀人才到民營(yíng)企業(yè)貢獻才華，真正做到人盡其才，才盡其用。
二要進(jìn)一步改進(jìn)和完善分配制度，按照績(jì)效掛鉤、效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，積極推進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人年薪制。要大膽進(jìn)行允許技術(shù)入股并參與分配的嘗試，最大限度地調動(dòng)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng )造性。在民營(yíng)企業(yè)的技術(shù)管理人員和普通員工在分配上，要拉開(kāi)檔次，以激勵員工努力提高勞動(dòng)技能。對業(yè)績(jì)突出的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、職業(yè)經(jīng)理人、技術(shù)骨干除增加薪金外，還應當給予相應的股權或期權獎勵。
三要在抓好物質(zhì)激勵的基礎上，拓寬精神激勵的內容，在實(shí)施精神激勵時(shí)， 形式也應新穎多樣， 如大會(huì )口頭表?yè)P、發(fā)獎狀、榮譽(yù)證以及交心談心、感情交流、通令嘉獎、做事跡報告、分配有吸引力的工作， 派出進(jìn)修、外出參觀(guān)旅游等，激發(fā)員工的自我成就感。以形成“事業(yè)留人、待遇留人、感情留人”良好氛圍， 使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才在“工作有動(dòng)力、干事有舞臺、利益有保障”情況下發(fā)揮個(gè)人的最大潛能， 為企業(yè)做出最大貢獻。
基層人才隊伍建設調研報告 12
根據地委宣傳部相關(guān)文件要求，經(jīng)過(guò)對我縣翻譯人才隊伍調查研究，結合XX縣翻譯人才隊伍實(shí)際，調研情況如下：
一、基本情況
近些年來(lái)，xx縣委、縣政府高度重視翻譯工作，為了能夠高質(zhì)量、高標準開(kāi)展好翻譯工作，于2016年設立縣翻譯中心，使縣內翻譯工作者有了組織，工作更加有序規范。目前我縣在職專(zhuān)職翻譯人員2人，兩人均為本科學(xué)歷、年齡在35歲及以下、從事翻譯工作時(shí)間五年。全縣在職兼職翻譯人員共有7人，其中：本科學(xué)歷7人，年齡35歲-45歲四人，年齡46歲-55歲三人，從事翻譯工作10年以上7人，1人有翻譯中級職稱(chēng)。
二、翻譯人才隊伍建設方面存在的問(wèn)題。
我縣成立翻譯中心以來(lái)，在縣委辦公室的正確領(lǐng)導下，緊緊圍繞在翻譯領(lǐng)域高質(zhì)量、高標準服務(wù)縣四大班子的工作職責，牢牢抓住翻譯人才隊伍建設、提升翻譯水平、詞句翻譯規范化等方面做了很多工作。
一是在我縣多次大型會(huì )議期間，召集全縣在職兼職翻譯工作人員集中辦公，通過(guò)學(xué)習交流，即保證了會(huì )議材料的高質(zhì)量翻譯，又在翻譯實(shí)踐中提升了翻譯水平。
二是對一些發(fā)放全縣的翻譯材料進(jìn)行校對，在校對工作中處理好翻譯人員翻譯不通順或表達不準確之處、查缺補漏，保證譯文的質(zhì)量。
三是前往各鄉鎮、單位對相關(guān)翻譯材料和標語(yǔ)、宣傳欄等進(jìn)行翻譯方面的審核，對存在不規范、錯誤翻譯的及時(shí)進(jìn)行整改。對在翻譯過(guò)程中疑難、疑似語(yǔ)句，通過(guò)將規范表述發(fā)到各鄉鎮、單位，避免一些因翻譯不標準造成的政治性錯誤。
四是多次組織各鄉鎮、單位從事翻譯的人員到縣翻譯中心跟班培訓，提升翻譯本領(lǐng)。
在縣委、縣政府高度重視下和縣委辦公室的正確領(lǐng)導下，我縣翻譯人才隊伍建設雖然取得了很好的`成效，但還是存在一些問(wèn)題。
一是因翻譯任務(wù)少且只有階段性才有，在職專(zhuān)職和在職兼職翻譯人員總體實(shí)踐機會(huì )少，翻譯能力提升有限。
二是在全區大力推進(jìn)普及國語(yǔ)教育的大環(huán)境下，雖然增加了許多有翻譯基礎的人才，尤其是民翻漢方面，有了很大的提升。但還是缺乏專(zhuān)業(yè)過(guò)硬、熟練掌握民漢互翻的專(zhuān)業(yè)性人才。
三是缺乏正規培訓教材書(shū)籍。很多想學(xué)習翻譯的干部無(wú)法進(jìn)行翻譯方面的學(xué)習，只能通過(guò)實(shí)際翻譯工程中一點(diǎn)點(diǎn)積累經(jīng)驗，見(jiàn)效緩慢。
三、翻譯人才隊伍培養培訓的意見(jiàn)建議
一是注重選拔具備翻譯興趣、基礎的人員加以重點(diǎn)培養�？刹扇《唐诩信嘤�、發(fā)放相關(guān)學(xué)習書(shū)籍等方式，增加翻譯人才隊伍數量。
二是提供翻譯實(shí)踐機會(huì )，使翻譯人才學(xué)到的理論和實(shí)際相聯(lián)系，不斷磨練、提高翻譯水平。
三是重視發(fā)現和培養扎根基層的翻譯人才，并提供學(xué)習提升平臺，通過(guò)中短期集中培訓，促進(jìn)他們健康成長(cháng)、發(fā)揮作用。鼓勵專(zhuān)業(yè)翻譯工作者和社會(huì )各界人士參與基層翻譯活動(dòng)，形成專(zhuān)兼結合的基層翻譯工作隊伍。
基層人才隊伍建設調研報告 13
人才是創(chuàng )業(yè)之本，興國之源。在全球知識經(jīng)濟背景下，對人才和知識的占有比對任何其它資源的占有都更為重要，掌握先進(jìn)技術(shù)和最新知識的勞動(dòng)者是經(jīng)濟發(fā)展的最大驅動(dòng)力和決定性因素�！叭瞬刨Y源在經(jīng)濟社會(huì )變革中發(fā)揮基礎性、戰略性、決定性的作用�！� 國家之間、區域之間的競爭更多表現為人才的競爭�！霸谌蛞惑w化的進(jìn)程中，人才已經(jīng)成為各國各地區競爭的戰略性資源，更是提高一個(gè)地區乃至國家核心競爭力的重要因素” 。近年來(lái)，xx市大力推行人才強市戰略，通過(guò)多種形式途徑，積極培養本土人才、留住現有人才、引進(jìn)吸納海內外高層次人才，為經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展注入了新的活力。然而，作為西部經(jīng)濟欠發(fā)達的省會(huì )城市，xx市在吸引和培養高層次人才方面仍存在著(zhù)諸多不利因素。同時(shí)，xx市又面臨著(zhù)經(jīng)濟轉型跨越發(fā)展對人才的迫切需求問(wèn)題。因此，深入分析全市人才隊伍建設狀況和存在的問(wèn)題，優(yōu)化人才成長(cháng)和創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)環(huán)境，加強各級各類(lèi)人才隊伍建設，對促進(jìn)經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展具有重要意義。
一、當前人才隊伍建設面臨的困難與問(wèn)題
盡管xx市人才隊伍建設積累了一定經(jīng)驗，取得了顯著(zhù)成績(jì)，但是仍存在一些需要解決的問(wèn)題�？偟膩�(lái)看，xx市人才資源開(kāi)發(fā)利用與西部其他省市相比，還有一定差距，與xx市自身實(shí)際需求相比，也遠遠不能適應經(jīng)濟社會(huì )轉型跨越發(fā)展的迫切需要。
1. 人才總量不足
20xx年，xx市完成生產(chǎn)總值1913.5億元，比上年增長(cháng)10.4%，地區生產(chǎn)總值增速高于全省1.5個(gè)百分點(diǎn)，全省排名第2位，在西部10省會(huì )城市中排名第4位。未來(lái)xx市經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的主要預期目標是生產(chǎn)總值增長(cháng)8%以上。在經(jīng)濟發(fā)展新常態(tài)帶來(lái)的新特征、新規律、新要求下，如何創(chuàng )新驅動(dòng)，提質(zhì)增效，實(shí)現經(jīng)濟持續健康發(fā)展，就必須有充足的人才作保證。但是由調查結果來(lái)看，xx市20xx年末擁有人才數23.25萬(wàn)人，較20xx年末增長(cháng)了4.88%。與全市常住人口366.49萬(wàn)人相比，每萬(wàn)人擁有人才數為635人。橫向比較來(lái)看，同是西部省會(huì )城市的XX市，截止20xx年底，人才總數達309.31萬(wàn)人，比上年增長(cháng)32.59萬(wàn)人，增幅達11.78%，每萬(wàn)人中人才占有率達到2604人。同時(shí)，xx市人才總量4.88%的增長(cháng)速度也明顯低于全市GDP近幾年10%以上的增長(cháng)速度，人才資源開(kāi)發(fā)明顯滯后于經(jīng)濟建設。
2. 人才隊伍素質(zhì)偏低
一是高層次人才嚴重匱乏。全市人才中，碩士、博士5376人，僅占全部人才的2.31%。全市專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才中，具有高級職稱(chēng)16404人，其中正高職稱(chēng)的2474人，副高職稱(chēng)的12993人，高級職稱(chēng)僅占全部專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的16.01%。二是領(lǐng)軍人才匱乏，高技能人才后繼乏人。高技能人才中中專(zhuān)及以下學(xué)歷占63.91%，學(xué)歷偏低。46歲至55歲占42.91%，56歲及以上占10.68%，平均年齡較大。高級職稱(chēng)339人，占高技能人才總數的1.97%，所占比重很小。以上因素導致高技能人才難以進(jìn)一步掌握高新技術(shù)、技能，發(fā)展后勁不足。隨著(zhù)退休年齡的逐漸到來(lái)，還可能出現后繼乏人的問(wèn)題。三是社會(huì )工作人才學(xué)歷水平較低，受教育程度不高，專(zhuān)業(yè)化服務(wù)難以實(shí)現。全市社會(huì )工作人才中，碩士及以上學(xué)歷占總數的0.35%，大學(xué)本科學(xué)歷占總數的11.88%，高、中、初級職稱(chēng)共有146、464、1205人，分別占社會(huì )工作人才總人數的0.91%、2.88%和7.49%，所有取得各級職稱(chēng)人數之和僅是全市社會(huì )工作人才總數的十分之一。較低的學(xué)歷水平和受教育程度致使他們難以提供專(zhuān)業(yè)化的社會(huì )服務(wù)。四是農村實(shí)用人才中初中及以下文化占總數的34.43%，整體文化程度較低，取得有關(guān)農業(yè)技術(shù)高、中、初級職稱(chēng)的總共僅有489人，占農村實(shí)用人才總數的1.10%，其余均無(wú)技術(shù)職稱(chēng)或資格證書(shū)，職稱(chēng)認定工作滯后。
3. 人才結構不盡合理
在xx市現有的產(chǎn)業(yè)結構下，人才仍屬于傳統型階段，分布結構與經(jīng)濟結構調整之間存在差距。xx市人才以專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員為主體，占全部人才總量的近百分之五十，但是，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才主要分布在教育、工程技術(shù)、金融、經(jīng)濟、衛生等傳統領(lǐng)域，而新興產(chǎn)業(yè)、高科技產(chǎn)業(yè)人才匱乏。黨政人才隊伍中， 學(xué)歷不高、年齡偏大，復合型人才缺乏。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才和高技能人才分別占人才總量的13.99%和7.39%，總量短缺、結構不合理。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才主要集中于國有大中型企業(yè)、傳統產(chǎn)業(yè)，中小型企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)相對缺乏。社會(huì )工作人才1.6萬(wàn)人，占全部人才的6.92%，總量偏少。
二、加強人才隊伍建設的對策建議
人才隊伍建設是一項事關(guān)大局、事關(guān)長(cháng)遠的戰略性系統工程，xx市人才隊伍建設必須堅持六支人才隊伍建設一起抓的原則，分類(lèi)指導、整體推進(jìn)。通過(guò)對人才資源的深度開(kāi)發(fā)與有效利用，建立與保持一支數量充足、結構合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才大軍，為經(jīng)濟社會(huì )持續健康發(fā)展、全面建設小康社會(huì )提供堅強的人才保證。
1.以提高創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)能力為核心，大力加強高層次人才的'培養引進(jìn)
在當前的經(jīng)濟新常態(tài)下，xx市提出從要素驅動(dòng)、投資驅動(dòng)轉向創(chuàng )新驅動(dòng)，推動(dòng)經(jīng)濟提質(zhì)增效升級，這就需要大量的高科技創(chuàng )新人才，就要強調人才群體的高智能性、高創(chuàng )造力、高競爭力，就要在提升人才創(chuàng )造性素質(zhì)上和聚集高能量人才上下功夫，因此加強高層次人才隊伍建設是人才隊伍建設的重點(diǎn)。要根據現實(shí)情況，引進(jìn)和培養一批支柱產(chǎn)業(yè)、新興產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)領(lǐng)域的急需緊缺人才。通過(guò)招商引資、招商引科、招商引智等方式，加大企業(yè)和產(chǎn)業(yè)的科研團隊和研發(fā)機構的引進(jìn)力度。以多種形式引進(jìn)國內外優(yōu)秀高層次科技創(chuàng )新人才與團隊，通過(guò)培養和引進(jìn)手段，進(jìn)一步提高創(chuàng )新人才隊伍素質(zhì)。要優(yōu)化人才成長(cháng)的軟硬環(huán)境，強化四十歲以下的中青年科技人才的培養，不斷提高高層次人才及其團隊的品牌效應和社會(huì )地位。以用好用活人才為根本，最大限度地激發(fā)人才的創(chuàng )造熱情和創(chuàng )新活力，努力做到人盡其才、才盡其用、各得其所、各展其長(cháng)。
2.以發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為龍頭，努力擴大人才的現實(shí)市場(chǎng)容量
發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，既是培育xx新的經(jīng)濟增長(cháng)點(diǎn)和產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，促進(jìn)經(jīng)濟結構的調整和優(yōu)化、推動(dòng)跨越式發(fā)展的重要舉措，也是吸引和聚集高層次人才的有效途徑。要加強政府對高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的引導性投入，通過(guò)政府的引導和鼓勵，建立以企業(yè)為載體的科技開(kāi)發(fā)體系。要通過(guò)政策杠桿作用，推動(dòng)企業(yè)與高等院校、科研院所，建立雙邊或多邊技術(shù)協(xié)作機制，以及支持企業(yè)對重大科技項目開(kāi)發(fā)與產(chǎn)業(yè)化的資金投入等，促進(jìn)企業(yè)技術(shù)創(chuàng )新和實(shí)現高新技術(shù)對傳統產(chǎn)業(yè)的改造和提升。
�。�.以穩定現有人才為著(zhù)眼點(diǎn)，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境、創(chuàng )造發(fā)展機會(huì )，穩定現有人才隊伍，對于xx市的人才隊伍建設至關(guān)重要。有發(fā)展機會(huì )、能夠施展才華，是大多數人才的第一選擇。為現有人才創(chuàng )造更多進(jìn)行自我設計，自我選擇，自我實(shí)現的機會(huì )是穩定現有人才、擴大人才存量的重要措施。要為現有人才創(chuàng )造能夠充分施展才華的政策環(huán)境和必需的工作條件及物質(zhì)條件。加大分配制度改革，使知識的價(jià)值、技術(shù)的價(jià)值、人才的價(jià)值在分配上得到體現。實(shí)現按勞分配和按生產(chǎn)要素分配的有機結合，建立一流人才，一流業(yè)績(jì)，一流報酬的競爭激勵機制，把既有良好的發(fā)展前途，又有預期的經(jīng)濟效益，作為穩定現有人才的立足點(diǎn)。同時(shí)，探索靈活的職稱(chēng)評聘制度，對能力水平和社會(huì )貢獻達到相應程度的人才給予及時(shí)的職稱(chēng)職級認定，特別是加強農村實(shí)用人才和社會(huì )工作人才的職稱(chēng)認定，從而增強現有人才的榮譽(yù)感和自我價(jià)值感。
4.以建立完善培養體系為重點(diǎn)，有效提升人才隊伍整體素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)化水平，人才資源是戰略性資源，必須先儲備，后使用，先投資，后回報。xx市人才隊伍整體素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)化水平較低，所以在大力引進(jìn)人才，注重現有人才的開(kāi)發(fā)和使用的同時(shí)，要把優(yōu)先發(fā)展教育放到一個(gè)特殊重要的位置，把素質(zhì)教育和創(chuàng )新教育作為教育的核心，提升人才隊伍素質(zhì)、優(yōu)化人才隊伍結構。一是加快教育培訓機構建設，整合黨校、高等院校以及各類(lèi)社會(huì )培訓機構的培訓資源，逐步形成高等教育、繼續教育和培訓教育互為補充、相互促進(jìn)的綜合教育培訓體系；二是大力發(fā)展職業(yè)教育，以實(shí)用性強、適應性快的職業(yè)技術(shù)教育為抓手，培養大批掌握一技之長(cháng)、一技之能的實(shí)用性專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才群體，改善xx的人才結構；三是加強繼續教育，提高人才的創(chuàng )新能力。要創(chuàng )造條件，增加投入，加快人才的知識更新。圍繞經(jīng)濟發(fā)展對人才的知識、素質(zhì)、能力的要求，舉辦各種類(lèi)型的繼續教育，為人才創(chuàng )造更多開(kāi)闊眼界、更新知識的機會(huì )，不斷提高人才隊伍的整體知識創(chuàng )新和技術(shù)創(chuàng )新能力。
基層人才隊伍建設調研報告 14
結合發(fā)展改革局的工作職能和職責，深入分析我局人才隊伍的現狀，掌握人才隊伍的現狀和存在的問(wèn)題，合理提出優(yōu)化人才隊伍發(fā)展改革、提高人才隊伍素質(zhì)的對策和建議，推動(dòng)發(fā)展改革工作呈現新的面貌和新亮點(diǎn)，為全縣經(jīng)濟發(fā)展增添新的動(dòng)力。
一、人才隊伍建設的重要性。
縣發(fā)展和改革局作為全面研究和制定縣域經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展政策、進(jìn)行宏觀(guān)調控、總量平衡、指導整體經(jīng)濟體制改革的綜合經(jīng)濟部門(mén)，如何吸引更多的優(yōu)秀人才，合理配置人力資源，是保證其職能和責任充分發(fā)揮、推動(dòng)發(fā)展改革工作的重要保障。面對當前的經(jīng)濟形勢，要組織力量，全面細致地對人才隊伍的現狀進(jìn)行研究和改革，找出問(wèn)題，找出根源，有計劃、有步驟地解決人才隊伍建設中遇到的各種問(wèn)題，為新一輪的人才挑戰做好準備。
二、人才隊伍現狀的發(fā)展與改革。
縣發(fā)展和改革局下屬的縣經(jīng)濟發(fā)展辦公室、縣節能監察中心、縣經(jīng)濟信息中心、縣價(jià)格認證中心四個(gè)機構共批準設立60個(gè)機構，其中行政機構29個(gè)，事業(yè)單位26個(gè)，工業(yè)和服務(wù)業(yè)5個(gè)，在職職工53人。
(一)年齡結構。
分析認為，發(fā)展改革局年齡結構斷裂，接班人才嚴重不足。35-50歲的人占全部干部職工的70%，35歲以下的年輕人占6%。中老年人多，年輕骨干少，中老年人工作時(shí)間比年輕人長(cháng)。他們有豐富的經(jīng)驗，在協(xié)調和處理問(wèn)題上更加成熟和穩定。另一方面，也存在經(jīng)驗性問(wèn)題，接受新知識和適應新情況的速度較慢。
(二)知識結構。
據分析，發(fā)展改革局絕大多數干部職工都取得了大專(zhuān)以上學(xué)歷。本科以上學(xué)歷16人，占64%；大專(zhuān)及以上學(xué)歷34人，占30%；其中，本科初學(xué)歷5人，專(zhuān)科生4人，經(jīng)濟管理、法律、項目管理等相關(guān)專(zhuān)業(yè)出生的人才相對不足，知識老化，專(zhuān)業(yè)知識結構單一。隨著(zhù)縣域經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的加快，發(fā)展改革工作對高層次專(zhuān)業(yè)人才的需求日益增加，干部職工理論知識更新更加迫切。
(三)人才的分布。
在職53名員工中，本地員工48名，占員工總數的90.6%；只有5名工人是從外地引進(jìn)的，占工人總數的9.4%，本地工人占絕大多數，這些本地工人主要是因為不想離開(kāi)家鄉而選擇留在工作崗位；近五年引進(jìn)國外人才，外流情況嚴重。人才引進(jìn)的力度和對優(yōu)秀人才的吸引力都非常有限。
三、人才隊伍發(fā)展改革中的突出問(wèn)題。
(一)出現故障現象。
由于體制機制等原因，過(guò)去發(fā)展改革系統長(cháng)期不引進(jìn)新員工。近年來(lái)，通過(guò)多渠道引進(jìn)人才，發(fā)展改革局干部隊伍發(fā)生了重大變化。但是，由于長(cháng)期負債，新引進(jìn)干部的速度略有滯后，無(wú)法填補老干部帶來(lái)的缺口，干部斷層現象日益突出，不利于發(fā)展改革體系的持續健康發(fā)展和作用。
(二)知識結構老化。
隨著(zhù)經(jīng)濟社會(huì )的不斷發(fā)展，縣域經(jīng)濟的范圍不斷擴大，對政府工作人員綜合素質(zhì)的要求也越來(lái)越高。發(fā)展改革系統在縣域經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展中發(fā)揮參謀和統籌作用。新時(shí)期新形勢的發(fā)展對發(fā)展改革工作提出了更高的要求。但是，發(fā)展改革系統干部的知識結構和知識水平相對滯后，尤其是在規劃、財務(wù)、項目投資、價(jià)格等領(lǐng)域。因此，發(fā)展改革系統在面臨新的領(lǐng)域和任務(wù)時(shí)不知所措，難以充分發(fā)揮人員和協(xié)調的作用。
(三)工作熱情下降。
發(fā)展改革工作涉及面廣，涉及經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展的方方面面，特別是在追趕和加快我國經(jīng)濟發(fā)展的階段。發(fā)展改革工作更加艱巨，政府干部長(cháng)期處于高強度工作狀態(tài)，周末節假日基本沒(méi)有保障。工作沒(méi)有白天黑夜，壓力很大。但是經(jīng)濟政治待遇很有限，經(jīng)濟只能勉強滿(mǎn)足基本生活費，很吃緊；政治上升的渠道狹窄，“從黑發(fā)到白發(fā)”的員工大多還是文員，嚴重影響工作積極性和效率。尤其是事業(yè)單位的業(yè)務(wù)人員，是其工作中的主力軍和業(yè)務(wù)骨干。但由于自身地位的限制，沒(méi)有晉升的機會(huì )，時(shí)間長(cháng)了工作熱情會(huì )消失，甚至“人會(huì )注意”，不利于工作的提升和團隊的穩定。
(四)缺乏培訓和學(xué)習。
過(guò)去，上級在安排學(xué)習、培訓、交流、鍛煉等各種活動(dòng)時(shí)，主要考慮的是機關(guān)領(lǐng)導班子成員，而忽略了中層干部和一般員工。員工往往在一兩年內沒(méi)有機會(huì )參加業(yè)務(wù)培訓，交流、派遣等培訓機會(huì )更是少之又少，導致員工知識結構老化，對政策把握不準，業(yè)務(wù)能力提升緩慢，與工作要求差距拉大，嚴重影響工作發(fā)展。
四、關(guān)于人才隊伍建設的幾點(diǎn)建議？
(一)內部培訓和外部引進(jìn)，構建合理的干部結構。
一是建議根據發(fā)展改革系統干部老化嚴重的情況，充分利用現有富余編制，加強年輕干部的引進(jìn)，及時(shí)補充老干部形成的空缺，努力建設老、中、年輕相結合的干部梯隊；
二是通過(guò)老干部幫扶、輪訓新干部等措施，加強年輕干部培養，促進(jìn)年輕干部盡快成長(cháng)，盡快獨立，增強發(fā)展和改革工作后勁；
第三，重視青年干部在生活和政治上的關(guān)心和支持，為他們提供一個(gè)寬松、公平的成長(cháng)發(fā)展平臺，形成“吸引進(jìn)來(lái)、留下來(lái)、推出去”的良性循環(huán)。
(二)任人唯賢，建立積極的干部流動(dòng)渠道。
第一，堅持“一線(xiàn)就業(yè)”機制。干部晉升要向經(jīng)濟發(fā)展的第一線(xiàn)、工程建設的`第一線(xiàn)、市場(chǎng)經(jīng)濟的第一線(xiàn)傾斜，讓能當官的、想當官的、做事情的都能得到重用，激發(fā)干部工作的激情和活力，為有能力的人和平庸的人形成良好的就業(yè)氛圍；
第二，在選拔發(fā)展改革系統領(lǐng)導時(shí)，充分考慮系統內業(yè)務(wù)熟練、工作敬業(yè)、業(yè)績(jì)突出的優(yōu)秀干部，為系統員工樹(shù)立標桿，增強他們的積極性和主動(dòng)性；
第三，發(fā)展改革工作與各個(gè)領(lǐng)域和部門(mén)密切相關(guān)。建議將發(fā)展改革工作人員交流到各相關(guān)部門(mén)進(jìn)行培訓，并將所有專(zhuān)業(yè)人員轉移到發(fā)展改革系統，以提高發(fā)展改革系統的人員流動(dòng)速度，確保發(fā)展改革系統能夠及時(shí)正確地掌握各領(lǐng)域的新政策和要求，充分發(fā)揮工作人員助手和整體協(xié)調的作用。
(三)學(xué)習與實(shí)踐相結合，形成理論與實(shí)踐相結合的培養機制。
一是建議通過(guò)培訓班和培訓班繼續加強干部培訓，同時(shí)探索遠程教育、高校短訓班、崗位交流等方式，進(jìn)一步增強干部培訓的實(shí)效性和針對性，加快干部整體素質(zhì)的提高；
二是派工與派工相結合，要繼續加強派工干部到上級部門(mén)學(xué)習鍛煉，提升業(yè)務(wù)理論知識和政策掌握水平，也要注重派工干部到鄉鎮，深入基層了解真相，真正做到理論聯(lián)系實(shí)際，做到學(xué)用結合。
基層人才隊伍建設調研報告 15
為了全面掌握我縣衛生人才隊伍現狀，客觀(guān)分析存在的問(wèn)題，認真提高人才應對政策，促進(jìn)我縣衛生人才隊伍建設和衛生事業(yè)發(fā)展，我局組織人員于5月上旬先后深入縣衛生局、縣人民醫院、縣中醫醫院、縣衛生監督所、縣疾控中心、走馬鄉衛生院等六個(gè)單位，就我縣衛生人才隊伍建設情況進(jìn)行了專(zhuān)題調研�，F把調研情況報告如下：
一、人才基本情況
截止20xx年12月底目前，全縣共有各級各類(lèi)醫療衛生機構324所（個(gè)），其中：公立綜合醫院1所、中醫醫院1所、婦幼保健院1所、疾病預防控制中心1所、衛生監督所1所、鄉鎮衛生院、分院16所、村衛生室548所、新型農村合作醫療管理中心1個(gè)，民營(yíng)醫院1所、個(gè)體醫療診所（社會(huì )辦醫）41所；共開(kāi)設床位731張，平均每千人口床位數1.7張；現有衛生人員1522人，其中：衛生技術(shù)人員1328人，衛生技術(shù)人員中，高級職稱(chēng)5人，中級職稱(chēng)276人，初級職稱(chēng)456人，未取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)77人。另有鄉村醫生367人。調研單位情況詳見(jiàn)各單位報告。
二、近年在人才培養上的主要做法和取得的主要成績(jì)
走人才興昭、強昭之路，是發(fā)展壯大昭平衛生事業(yè)的必然之路。近年來(lái)，國家和自治區人民政府加大投入用于公共衛生體系建設和農村衛生基礎設施建設，使硬件建設發(fā)生根本性變化，為我縣衛生事業(yè)發(fā)展帶來(lái)了前所未有的歷史機遇。面對新的形勢和機遇，如何提高衛生隊伍專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，以適應人民群眾日益增長(cháng)的醫療衛生保健要求，我們采取了各種應對措施，其中最根本的一條就是增加衛生人才數量和提高衛生人才素質(zhì)。一是在人才培養上采取了重要的措施。采取“引智、引人、引技、引項”的辦法和選優(yōu)、選專(zhuān)、選高、選特的措施重點(diǎn)培養，重視對學(xué)科帶頭人、業(yè)務(wù)骨干的培養，提高了衛生技術(shù)人員的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)，形成了學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、年齡、職稱(chēng)、結構相對合理的人才梯隊。二是采取了縣、鄉鎮內調濟、人才流動(dòng)中心招聘、外出進(jìn)修、崗位自學(xué)、上級對口支援免費技術(shù)培訓和在職培訓、傳、幫、帶等形式為鄉鎮級衛生院、分院培養留得住、用得上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。近3年，送出區內外培訓人員30余人次，在職培訓254余人次。三是有計劃地組織了25余名專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，深入鄉鎮衛生院和社區開(kāi)展技術(shù)指導、業(yè)務(wù)培訓、疑難病例會(huì )診、巡回醫療、健康教育和“三下鄉”活動(dòng)。四是積極爭取國家中醫藥管理局 “中醫技術(shù)骨干”和“中醫農村適宜技術(shù)”培訓項目。逐步使鄉鎮衛生院、分院，村衛生室中醫藥技術(shù)推廣覆蓋率達到80%。五是利用衛生廳科技培訓項目，對各鄉鎮的每個(gè)村一名鄉村醫生進(jìn)行了急診急救技術(shù)、農村合理用藥知識和有機磷農藥中毒防治知識的培訓，有效提高了鄉村醫生醫療保健技術(shù)和服務(wù)水平。六是各衛生單位每年有計劃的選派無(wú)學(xué)歷或低學(xué)歷醫務(wù)人員脫產(chǎn)參加大中專(zhuān)學(xué)歷教育。提高人員專(zhuān)業(yè)知識層次。梧州市人民醫院響應萬(wàn)名醫師下基層服務(wù)的號召，派出各科醫療骨干對昭平縣人民醫院對口服務(wù)，支持山區醫療衛生工作。七是加強專(zhuān)科專(zhuān)病建設�？h中醫院建立中醫藥特色專(zhuān)科，培養專(zhuān)科專(zhuān)病服務(wù)人才，促進(jìn)了人才成長(cháng)。拓寬了服務(wù)范圍。八是加大繼續醫學(xué)教育工作力度，縣以上醫療衛生單位繼續醫學(xué)教育覆蓋率達90%以上，鄉鎮醫療機構繼續醫學(xué)教育覆蓋率達到80%以上。經(jīng)過(guò)不懈努力，人才培養工作取得了一定的成績(jì)，人才基礎工作得到了進(jìn)一步夯實(shí)，人才隊伍不斷加強，人才整體素質(zhì)不斷提高，人才干事創(chuàng )業(yè)的積極性、創(chuàng )造性得到充分發(fā)揮，人才工作措施不斷強化。有效的支撐了城鄉的醫療衛生服務(wù)網(wǎng)絡(luò )建設和服務(wù)保障。
三、衛生人才隊伍建設存在的主要問(wèn)題及建議
通過(guò)調研，我們認為我縣衛生人才隊伍建設存在的問(wèn)題主要體現五個(gè)方面：一是衛生管理者對醫療衛生人才工作重要性的認識不到位。沒(méi)有把人才工作擺在重要位置，對人才工作缺乏規劃，缺乏主動(dòng)性，在人才的教育、培養、引進(jìn)、管理和使用等方面還沒(méi)有切實(shí)有效的措施和行動(dòng)，人才工作相對落后滯后；二是人才嚴重總量不足，結構不合理的現象比較突出；三是人才政策和人才管理機制還不夠完善，人才進(jìn)出的體制性障礙還未從根本上打破，人才環(huán)境還不盡如人意，聚集高層次人才的能力還不強；四是人才作用未能得到充分發(fā)揮，人才短缺與人才浪費現象同時(shí)存在；五是人才隊伍學(xué)歷普遍偏低，年齡結構不合理，年齡普遍偏高，沒(méi)有形成人才梯隊，后繼無(wú)人。下面，從五個(gè)方面具體談?wù)勎铱h衛生人才隊伍建設。
�。ㄒ唬└邔哟稳瞬抨犖榻ㄔO情況及建議
存在的問(wèn)題
1、引進(jìn)人才困難，主要是沒(méi)有吸引優(yōu)秀人才的良好環(huán)境。（主要是工資待遇，人員編制無(wú)法解決，醫療條件差，人才激勵機制不健全等原因。）
2、人才流失較為嚴重，我縣經(jīng)濟基礎相對薄弱，所處地域對人才吸引力不強，工資、待遇相對偏低，子女教育等生活不理想，此外受體制的影響，人員編制身份不能確定，造成部分人才外流。
3、人才總量不足，學(xué)歷層次偏低，高、中級人才短缺，大本以上學(xué)歷
人員較少，研究生以上人員沒(méi)有，接受普招畢業(yè)的醫學(xué)類(lèi)大中專(zhuān)生比例不高，相當一部分大中專(zhuān)畢業(yè)生屬成人、自考等畢業(yè)生，大部分屬工人身份，市疾病預防控制中心、市衛生監督所尤為突出。
4、各單位的編制配備不規范，編制數嚴重不足，造成所調研五個(gè)的單位普遍存在借調其他單位技術(shù)人員工作的普遍現象。借調人員由于編制及待遇多年無(wú)法妥善解決，參與工作的積極性均受到直接的影響。
5、調研的幾個(gè)單位的人才培養、引進(jìn)的長(cháng)效機制還沒(méi)有制定。目前對人才只重使用，不重培養。從20xx年至今，部分機構的中層干部除增加了幾個(gè)工作人員外，幾乎沒(méi)有大的變動(dòng)，沒(méi)有進(jìn)行任何轉崗、換崗，也沒(méi)有對外進(jìn)行流動(dòng)交流。各個(gè)崗位的工作人員，長(cháng)期固定在一個(gè)崗位工作，容易導致思想的固化、惰性的滋生，也十分不利于個(gè)人的成長(cháng)。
意見(jiàn)和建議
1、創(chuàng )立高層次人才引進(jìn)政策優(yōu)勢，增強地方吸引力。要借鑒先進(jìn)地區的人才引進(jìn)經(jīng)驗，進(jìn)一步完善高層次人才引進(jìn)政策。為高層次人才的引進(jìn)盡可能地制定優(yōu)惠政策，以政策吸引人。
2、優(yōu)化軟硬環(huán)境，做到“事業(yè)留人，待遇留人，感情留人”。一要放手讓高層次人才干事業(yè)。將他們安排到適合他們發(fā)揮才能的崗位上，在科研經(jīng)費、設施等條件方面盡量滿(mǎn)足他們的需求；二要從政治上關(guān)心他們。對貢獻突出的高層次人才要予以提拔重用，給他們壓擔子，盡最大可能發(fā)揮他們的創(chuàng )業(yè)積極性；三要落實(shí)好福利待遇。以?xún)?yōu)厚的福利待遇回報他們的突出貢獻；四是堅持用人不疑的原則，對選中的高層次人才，工作上要關(guān)心、支持他們，讓他們放心大膽地施展才華；五是建議縣人民政府對高層次人才推行優(yōu)惠政策，不受編制限制享受現正式職工同等身份待遇；六是加大感情投入，以情動(dòng)人，使他們愿意來(lái)，留得住。
3、完善高層次人才培養機制，增加高層次人才總量。要把高層次人才隊伍建設提高到戰略高度來(lái)認識，作為人才興縣的一個(gè)重要環(huán)節來(lái)抓。要編制合理的高層次人才發(fā)展規劃，通過(guò)加大培養力度，鼓勵本地人才參加學(xué)歷教育和其它形式的繼續教育，或通過(guò)制定優(yōu)惠政策鼓勵在職人員攻讀研究生、簽訂協(xié)議回來(lái)效力等形式，培養“永久牌”高層次人才。通過(guò)以上方式，增加高層次人才總量，建立起一支能夠支持本地經(jīng)濟衛生事業(yè)的高層次人才隊伍。
4、積極發(fā)揮縣醫學(xué)會(huì )的作用，通過(guò)縣醫學(xué)會(huì )組織全縣衛生人才開(kāi)展學(xué)術(shù)交流活動(dòng)，引進(jìn)技術(shù)，開(kāi)闊視野，共同切磋技藝，相互合作，共謀發(fā)展。
�。ǘ⿲r村衛生人才隊伍建設的意見(jiàn)和建議
存在問(wèn)題
1、引進(jìn)人才不易。一是目前的專(zhuān)科、本科畢業(yè)生對就業(yè)形勢存在著(zhù)脫離實(shí)際的高期望值，不愿到鄉鎮衛生院特別是偏遠地區的衛生院工作。二是當前鄉鎮衛生院經(jīng)營(yíng)狀況普遍不佳，沒(méi)有資金用在引進(jìn)人才上，這就進(jìn)一步降低了鄉鎮衛生院對院校畢業(yè)生的吸引力，更不用說(shuō)已事業(yè)有成的在崗優(yōu)秀衛生技術(shù)人員。三是有的高一級職稱(chēng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員愿意到基層衛生院服務(wù)，但鄉鎮衛生院沒(méi)有解決各種福利待遇，嚴重影響了他們的積極性。四是鄉鎮衛生院的編制出現嚴重不足。
2、培養人才困難。一是人員緊張。一人多職，派出醫務(wù)人員進(jìn)修、學(xué)習，往往會(huì )打亂衛生院的全盤(pán)工作；若派出學(xué)習人員過(guò)多，碰到突擊性任務(wù)，就會(huì )出現無(wú)人可用的尷尬局面。人員緊張，往往使衛生院管理者放棄或壓縮進(jìn)修人數。二是經(jīng)費緊張。外出進(jìn)修、學(xué)習需要大量的資金，然而目前基層衛生院虧損現象異常普遍，財務(wù)狀況十分嚴峻。在職工工資都無(wú)法完全落實(shí)的前提下，也就不可能拿出經(jīng)費來(lái)保證醫務(wù)人員的進(jìn)修、學(xué)習。三是定位困難�；鶎有l生院的醫務(wù)人員常抱著(zhù)這樣的想法：“外出進(jìn)修不學(xué)疑難病診療方法，就學(xué)常用診療方法，倒不如不去進(jìn)修。再說(shuō)，高新技術(shù)在鄉鎮沒(méi)條件開(kāi)展，一般技術(shù)也就這些�！币虼�，進(jìn)修定位非常困難，定得過(guò)于普遍，職工興趣不大，缺乏積極性，且進(jìn)修時(shí)工資獎金比在單位正常上班少，職工都不愿去；定得過(guò)高，則學(xué)不致用。四是內部傳授困難。目前活躍在基層衛生院醫療一線(xiàn)的業(yè)務(wù)骨干，年齡普遍偏大。他們中有的是上個(gè)世紀五六十年代的中專(zhuān)畢業(yè)生，基本功扎實(shí)、臨床經(jīng)驗豐富；有的是子承父業(yè)，擅長(cháng)于治療某一方面的疾病或擁有家傳的秘方、驗方，在當地百姓中具有很高的知名度和影響力。但在傳授醫術(shù)方面還遠遠不夠。鄉鎮衛生院的醫師梯隊建設嚴重脫節，中青年業(yè)務(wù)骨干極其缺乏。
3、留住人才更難。一是技術(shù)留不住人。衛生院提供最基本的醫療服務(wù)，醫療水平普遍較低，有技術(shù)有水平的專(zhuān)業(yè)人才要想在衛生院有所作為非常困難。因此，一旦有大醫院召喚，很少有人能抵得誘惑。二是待遇留不住人。一直以來(lái)，衛生院生存艱難，財力有限，入不敷出現象比比皆是。在這種情況下，過(guò)分提高醫療技術(shù)骨干的工資水平和福利待遇是不可能的。雖然在實(shí)行績(jì)效工資后，醫療技術(shù)骨干的'工資收入有了明顯提高，但衛生院退休人員工資、防保經(jīng)費、發(fā)展經(jīng)費都得自行籌措，衛生院要想留住優(yōu)秀人才，經(jīng)費無(wú)疑成了最大障礙。三是感情留不住人。優(yōu)秀人才的培養，離不開(kāi)一個(gè)良好的團隊、絕佳的氛圍，但衛生院顯然不具備這方面的條件，
既缺少醫院文化建設，也缺少團隊協(xié)作氛圍。目前基層衛生院職工的勞動(dòng)強度和數量參差不齊，但工資資金的差距十分有限。長(cháng)此以往，難免影響業(yè)務(wù)骨干的積極性。
建 議
1、建立有吸引力的人才機制。要用戰略的眼光來(lái)構建人才的引、培、留機制，加快人才的梯隊建設，積極創(chuàng )造條件吸引有一技之長(cháng)的人才心甘情愿到基層來(lái)創(chuàng )業(yè)、來(lái)發(fā)展。同時(shí)要大力營(yíng)造一個(gè)良好的創(chuàng )業(yè)環(huán)境，讓引進(jìn)的人才有足夠的空間施展才華。雖然目前財務(wù)有限，但如果再不在人才的引進(jìn)和培養上下功夫、投經(jīng)費，基層衛生院的可持續發(fā)展就不可能實(shí)現。制定培訓計劃，形成層級培訓，每年鄉鎮衛生院都要負責對所管村醫進(jìn)行培養，鄉鎮衛生院要根據工作需要選派優(yōu)秀青年醫務(wù)人員到市、縣級醫療機構培訓。進(jìn)修期間派出單位要保證參培人員的工資及福利待遇。
2、規范能進(jìn)能出的用人機制。目前一些基層衛生院還存在大量的作為職工子弟頂替進(jìn)入的工作人員，這些人員基本上既沒(méi)專(zhuān)業(yè)學(xué)歷，也無(wú)技術(shù)職稱(chēng)。上述人員的存在，一方面占用了衛生院的人員編制和經(jīng)費；另一方面，嚴重影響了臨床一線(xiàn)業(yè)務(wù)骨干的工作積極性，不利于衛生院的發(fā)展。因此，盡快地建立能進(jìn)能出的用人機制，著(zhù)力營(yíng)造“能者進(jìn)、能者上、劣者下、劣者出”的用人氛圍，進(jìn)一步精簡(jiǎn)人員，提高在編人員的工作效率，促進(jìn)人才有序競爭機制的建立，是衛生院改革和發(fā)展的迫切需要。
3、積極爭取農村適宜技術(shù)推廣項目，為農村培養適宜性人才，使適宜技術(shù)在基層得到廣泛應用，為廣大基層人民群眾切實(shí)享受到“簡(jiǎn)、便、捷、廉”的醫療服務(wù)。
4、制定合理的內部分配機制。待遇無(wú)疑在人才的挽留方面起著(zhù)決定作用，因此，必須制定科學(xué)合理的分配制度，能者多得、惰者少得，拉大兩者之間的差距，充分調動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的工作積極性。同時(shí)，打造衛生院內部文化特色，豐富職工的業(yè)余文化生活，營(yíng)造和諧的同事關(guān)系，使人才愿意留下來(lái)。
�。ㄈ⿲芾砣瞬抨犖榻ㄔO存在的問(wèn)題及建議
存在的問(wèn)題
一是局機關(guān)干部沒(méi)有參加過(guò)系統的管理知識的培訓，外出參觀(guān)學(xué)習機會(huì )少，管理理念陳舊，管理水平有待提高。
二是醫療衛生單位的管理者大部分都是單位的業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，基本上都未參加過(guò)管理知識的培訓，管理知識、管理經(jīng)驗有待增加和豐富。
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