《管理的實(shí)踐》讀書(shū)筆記范文（精選5篇）
讀完一本名著(zhù)以后，大家一定都收獲不少，這時(shí)候，最關(guān)鍵的讀書(shū)筆記怎么能落下！你想好怎么寫(xiě)讀書(shū)筆記了嗎？以下是小編幫大家整理的《管理的實(shí)踐》讀書(shū)筆記范文（精選5篇），僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
《管理的實(shí)踐》讀書(shū)筆記1
終于開(kāi)始下決心讀一些管理類(lèi)的書(shū)籍，第一本，就是這本赫赫有名的《管理的實(shí)踐》，而德魯克（又名杜拉克）的名頭也早有耳聞。公司有一位副總以研究管理學(xué)著(zhù)名，每每談及一些引用時(shí)，都提到德魯克。這本書(shū)的光環(huán)太多，管理學(xué)的入門(mén)經(jīng)典，成本于1954年，60年過(guò)去了，仍依然經(jīng)久不衰，像穿越了時(shí)空的限制，告訴我們經(jīng)典的魅力。但是在看書(shū)時(shí)，你依然會(huì )覺(jué)得它對今天依然有那么多指導意義。于是，每每談到精彩、精妙之處，真是令人拍案叫絕，不得不佩服大師敏銳的洞察力和深遠的眼光和預見(jiàn)能力。
于是，在嚴肅和安靜中開(kāi)始閱讀，我得承認我讀得很慢，因為要靜下心來(lái)思考。很多常見(jiàn)的論點(diǎn)、觀(guān)點(diǎn)在大師筆下上升到了理論。于是禁不住不斷地和現在所在的公司對比�！豆芾淼膶�(shí)踐》就像一面鏡子，來(lái)評判每一個(gè)企業(yè)的管理水平。書(shū)中幾乎每個(gè)論點(diǎn)，都能從我現在的公司里找到正面或反面的例子，于是每每讀到這些地方，就像理想和現實(shí)的無(wú)情對比，讓我屏住呼吸去思考，或如獲至寶，或扼腕長(cháng)嘆，不斷地發(fā)現我們企業(yè)的管理之謬誤弊端，及最終造成的不良后果。管理是一門(mén)科學(xué)，卻又閃耀著(zhù)人性的光輝，于是它又是彈性的，同樣都叫管理，在兩個(gè)單位可能完全不一樣，產(chǎn)生出完全不同的績(jì)效來(lái)。
請跟我來(lái)，去對比這些經(jīng)典管理語(yǔ)句和我在現實(shí)中碰到的例子。
1、衡量一個(gè)管理制度是否有效的標準就在于該制度能否將管理者個(gè)人特征的影響降到最低限度。
也許這樣的管理才是永續的，在領(lǐng)導層變動(dòng)時(shí)不經(jīng)過(guò)太多震蕩的。但想想我們中國常見(jiàn)的企業(yè)領(lǐng)導層更替，領(lǐng)導們都喜歡用自己的人，于是產(chǎn)生了“心腹”一說(shuō)，一朝天子一朝臣。企業(yè)本是個(gè)人的平臺，反倒成了企業(yè)成為個(gè)人恩惠經(jīng)經(jīng)營(yíng)的載體。
2、管理層只能以所創(chuàng )造的經(jīng)濟成果來(lái)證明自己存在的價(jià)值和權威。
說(shuō)白了，管理層只有在創(chuàng )造了價(jià)值，承擔了責任才成其為管理層。而我們的現實(shí)中，卻常見(jiàn)著(zhù)是對下屬的監督、控制，對權力的追逐，其本質(zhì)是以所謂的職位和管理層來(lái)攫取自己的利益。
3、管理不僅是被動(dòng)反應和適應，而是隱含了一種企圖塑造經(jīng)濟環(huán)境的責任，在經(jīng)濟變動(dòng)中主動(dòng)規劃、開(kāi)創(chuàng )和突破難關(guān)的責任，以及不斷鏟除經(jīng)濟環(huán)境對企業(yè)活動(dòng)限制的責任。
建筑行業(yè)的承包商在這一使命上的開(kāi)發(fā)明顯是低于其他行業(yè)的。DB、EPC、PPP等很多承包模式都先是由業(yè)主引入和應用的，承包商只能不斷地去適應。
4、如果在面臨“經(jīng)濟浪潮”沖擊時(shí)，企業(yè)大刀闊斧地裁掉了訓練有素的員工，那么當管理都實(shí)然決定要重整旗鼓時(shí)，就很難找到替代的人員，或是花很長(cháng)的時(shí)間重新訓練人才。
由于企業(yè)改制、人員安置等方面的不確定性，這兩年企業(yè)人員分流、辭職流失的很多。本來(lái)鍛煉出來(lái)的有海外經(jīng)驗的人才白白流失，其損失是巨大的。在企業(yè)所有的資源里，人力資源是最獨特的。結果在新接到項目后，又開(kāi)始臨時(shí)招人，導致項目組成人員來(lái)源復雜、相互不默契，對企業(yè)的認同感和歸屬感差，這最后都體現在項目的運作效果上，其教訓是深刻的。
5、管理層的功能和責任永遠因其任務(wù)來(lái)決定，而不是通過(guò)雇主的授權來(lái)決定。
管理者層不能用掌權、掌多少權來(lái)衡量，可惜在我們這里，恰恰是這樣。
6、組織特質(zhì)決定了其成員會(huì )不斷成長(cháng)，還是停滯不前；會(huì )抬頭挺胸，頂天立地，還是彎腰駝背，丑態(tài)畢露。組織精神卑劣，則產(chǎn)生的管理者也言行粗鄙；組織精神崇高，則能培養卓越的管理人才。
每一個(gè)企業(yè)都可以衡量一下自己的特質(zhì)，好的可以培養出優(yōu)秀的人才，壞的則可以成為中庸者、混日子者、搞關(guān)系者的天堂，從而讓真正的優(yōu)秀者失望離去，這樣的企業(yè)最終也將會(huì )被市場(chǎng)所淘汰。
7、報告和程序應該是填表者的工具，而不能用來(lái)衡量他們的績(jì)效。管理者絕對不可根據部屬填寫(xiě)報表的品質(zhì)來(lái)評估他的績(jì)效。
做PPT的技巧、寫(xiě)工作總結的技巧能用來(lái)衡量工作績(jì)效么？在這樣的環(huán)境下，才有人慨嘆：成績(jì)是匯報、編制出來(lái)的，而不是實(shí)打實(shí)地做出來(lái)的。
8、管理者必須明白他和下屬的關(guān)系是一種責任，而不是上對下的監督。
管理者的本質(zhì)，有又多少管理者真正理解到這一層面呢。
9、對組織精神殺傷力最大的莫過(guò)于一味強調員工的缺點(diǎn)，而忽視他們的長(cháng)處，不正視員工的能力，只怪罪他們的無(wú)能。
沒(méi)有不合格的員工，只有不合格的管理者。當管理者們不斷地批評責難時(shí)，有沒(méi)有想過(guò)，自己有沒(méi)有缺點(diǎn)，有沒(méi)有給員工提供充分發(fā)揮長(cháng)處的組織結構和信息溝通機制。
10、為了避免過(guò)度強調升遷帶來(lái)的壞處，薪資結構中應該提供特殊表現的獎賞，獎金幾乎相當于因為升遷而增加的酬勞。
對于海外員工的薪酬體系，可以好好思考。
11、企業(yè)不應該完全從內部升遷。內部升遷確實(shí)應該是企業(yè)的常態(tài)，但很重要的是，不要讓管理層完全依賴(lài)近親繁殖，結果變得自鳴得意，自我封閉。公司越大，就越需要人的品德也不過(guò)分。
中國人的特色，要用自己的人，要用心腹，要站對隊。于是，都愛(ài)打清一色，都自我封閉，對企業(yè)的傷害太大了�？上�，在太多的企業(yè)、組織里，都是這樣。
12、首席執行官越來(lái)越依賴(lài)這些高度形式化的口頭報告來(lái)做決策，而這些報告的目的都是希望通過(guò)最少的討論，讓老板點(diǎn)頭核準。
簡(jiǎn)直就是我們公司當前的針對性寫(xiě)照。
13、應該盡量多地讓管理者扮演商人的角色，發(fā)揮經(jīng)營(yíng)績(jì)效，而不是充當官僚；應該通過(guò)企業(yè)績(jì)效和成果來(lái)檢驗管理者，而非借由行政技巧的專(zhuān)業(yè)能力的標準來(lái)檢驗。
我現在的企業(yè)基本就是個(gè)負面典型。有多么高水平的估價(jià)能力、合約能力不是你的績(jì)效，而要看他在市場(chǎng)上投了多少標、中了多少標、預盈多少錢(qián)。
14、最打擊員工士氣的重情莫過(guò)于，管理者像無(wú)頭蒼蠅般瞎忙時(shí)，卻讓員工閑坐在那兒無(wú)所事事：無(wú)論員工表面上多么慶幸可以領(lǐng)薪水而不做事，在他們的眼里，這充分顯現了管理者的無(wú)能。
德魯克先生是在天上看著(zhù)海外部么？
15、只有當員工確實(shí)有所成就時(shí)，他們才會(huì )有成就感，也只有當他們承擔了重要的任務(wù)時(shí)，他們才會(huì )覺(jué)得自己重要。真正的自豪感、成就感和受重視感是奠基于積極、負責地參與有關(guān)自己工作和工廠(chǎng)社區管理的決策。
道出了普通員工的心聲。
《管理的實(shí)踐》讀書(shū)筆記2
書(shū)中說(shuō)：“成長(cháng)的問(wèn)題之所以難以解決，也正因為成長(cháng)的問(wèn)題就是成功的問(wèn)題。成功的問(wèn)題是最難面對的問(wèn)題，因為我們總是認為一旦成功了，所有的問(wèn)題都會(huì )迎刃而解。因此，大多數管理者都不明白，他們的態(tài)度必須隨著(zhù)企業(yè)成長(cháng)而改變。他們老是喜歡爭辯：同樣的態(tài)度和行為在過(guò)去可以成功，應該在未來(lái)也能成功�！蔽艺J為對外不能與時(shí)俱進(jìn)，對內不能更新迭代，這是大多數企業(yè)走向衰退的根本原因，這個(gè)規律是普遍客觀(guān)存在的，誰(shuí)也無(wú)法逆轉。
西爾斯公司曾經(jīng)是美國也是世界最大的私人零售企業(yè)，但在20xx年的10月申請了破產(chǎn)保護，這家企業(yè)就是因為因循守舊，不愿與時(shí)俱進(jìn)，管理僵化而面臨倒閉。
一個(gè)企業(yè)要想長(cháng)久的存活于這個(gè)日漸復雜的經(jīng)濟環(huán)境中，不僅需要管理者眼光的長(cháng)遠與制定措施的果斷，還需要在發(fā)展的過(guò)程中與時(shí)俱進(jìn)，不斷適應新的環(huán)境。
看完兩位同學(xué)對《管理的實(shí)踐》一書(shū)的感悟后，相信同學(xué)們對管理與實(shí)踐又有了不同的認識。
《管理的實(shí)踐》讀書(shū)筆記3
作為一名習管理學(xué)的學(xué)生，聽(tīng)到提得最多有關(guān)管理”一字的名人就是現代管理大師——彼得·德魯克。他對管理所做的研究對世人有卓越貢獻及深遠影響，被尊稱(chēng)為“現代管理之文”。德魯克的著(zhù)作《管理的實(shí)踐》是第一部把管理涉及到各個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行系統性論述的書(shū)。
在書(shū)中，德魯克對管理原則和概念有了清晰的提出，精辟地闡述了管理的本質(zhì)，提出了目標管理（MBD）的概念以及對責任這一概念進(jìn)行了詮釋。關(guān)于企業(yè)管理彼得·德魯克視“最大限度”理論為一種謬論，他認為利潤是經(jīng)濟活動(dòng)的客觀(guān)條件，而不是專(zhuān)門(mén)的活動(dòng)。他給企業(yè)做了一個(gè)正確而有效的定義：創(chuàng )造顧客。而誰(shuí)是顧客？德魯克認為“顧客即一種產(chǎn)品和服務(wù)的最終使用者”。對企業(yè)的定義，作者認為企業(yè)的唯一職能便是創(chuàng )造客戶(hù)（價(jià)值）以及創(chuàng )新，利潤是結果而不是目的。從企業(yè)的角度，我們要了解客戶(hù)的認知價(jià)值是什么，而現實(shí)中，我們又需要什么樣的企業(yè)。
關(guān)于企業(yè)管理的經(jīng)理人員，對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，相當于其心臟，管理者的素質(zhì)和能力往往在很大程度上決定了整個(gè)團隊甚至企業(yè)的能力。作為一個(gè)經(jīng)理人，他必須承擔兩項特殊任務(wù)：懂得挖掘和發(fā)揮人力資源中整合的一切力量和在每一個(gè)決定和行動(dòng)中協(xié)調眼前和長(cháng)遠的要求。而關(guān)于經(jīng)管理論，則要將有關(guān)環(huán)境、使命和核心能力的假識都要符合實(shí)際。
《管理的實(shí)踐》是彼得、德魯克從實(shí)踐中的總結，給我們帶來(lái)寶貴經(jīng)驗。當我們身為管理者，無(wú)論組織的大小，我們需要將這些經(jīng)驗運用到實(shí)際中，在實(shí)踐中感受，并得到自己的一套管理之道。
《管理的實(shí)踐》讀書(shū)筆記4
最近讀了彼得德魯克大師的著(zhù)作《管理的實(shí)踐》，曾被人們與于高度贊揚的、為后世留下不可磨滅的功績(jì)的著(zhù)作，也給了我很多很多的益處。這本書(shū)寫(xiě)于1954年，那時(shí)的中國經(jīng)濟還是一片蕭條，這本書(shū)不僅啟發(fā)了一代又一代的西方企業(yè)家，同樣也給當時(shí)中國社會(huì )的蕭條帶來(lái)希望的陽(yáng)光。這本著(zhù)作奠定了德魯克在現代管理學(xué)學(xué)術(shù)史上的奠基人地位。
《管理的實(shí)踐》是第一本視管理為整體、率先說(shuō)明管理是企業(yè)的特殊功能。德魯克指出：“管理是一種器官，是賦予機構以生命的、能動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的器官�！边@本書(shū)中體現到管理者肩負了明確責任的管理書(shū)籍。本書(shū)以實(shí)際案例的實(shí)踐為基礎，以“管理企業(yè)、管理管理者、管理員工和工作”三項管理任務(wù)為主線(xiàn)，提供了管理觀(guān)念、原則和工具，揭示了管理的本質(zhì)，是一套極具系統化的管理知識�，F代所流行的那些所謂的管理思想，比如說(shuō)業(yè)績(jì)考核、職業(yè)生涯管理、事業(yè)部制分權管理、企業(yè)文化、自我管理團隊等等之類(lèi)的都在大師的著(zhù)作中嶄露頭角。這樣就表明了大師的管理思想才是當今經(jīng)濟社會(huì )的主流意識。
通讀這本書(shū)之后，發(fā)現這本書(shū)主要分為三大塊：概論、分述、總結。概論以管理之本質(zhì)入手，闡述了管理世界的角色、職位、職責以及未來(lái)面臨的挑戰和發(fā)展的趨向。分述也就是本書(shū)的主體部分，而這部分內容又可分為五個(gè)部分：
第一部分以西爾斯公司的故事為實(shí)例，為我們說(shuō)明我們的事業(yè)是什么？我們的事業(yè)將是什么？我們的事業(yè)究竟應該是什么？以及企業(yè)的目標、成果與生產(chǎn)的原則等等。
第二部分以福特汽車(chē)的故事為例，闡述了“目標管理與自我控制”的有效性管理，同時(shí)也呈現了組織精神（即企業(yè)文化）的完整性。
第三部分以活動(dòng)分析、決策分析與關(guān)系分析入手，闡述了企業(yè)建立組織結構的要求、選擇原則，分析了幾種不同組織結構的優(yōu)缺點(diǎn)及適用條件。
第四部分以其“績(jì)效為核心的整體觀(guān)”，主張雇傭整個(gè)人而不是一雙手，以IBM的故事為例，描述了創(chuàng )新的實(shí)踐價(jià)值，使員工有成就感和滿(mǎn)足感，進(jìn)而創(chuàng )造顛峰績(jì)效的組織。
第五部分描述了管理者及其工作、決策及未來(lái)的管理者是什么，尤其一再主張“責任”的重要性和必要性。
最后一部分是本書(shū)的結束語(yǔ)，他主要強調的'是企業(yè)管理者的社會(huì )責任以及企業(yè)的社會(huì )責任，他充分認識到了企業(yè)的社會(huì )責任。一個(gè)有責任感，敢于擔當，對顧客高度負責的企業(yè)更能得到社會(huì )的尊重，得到顧客的認可，因此也能活的長(cháng)久。
企業(yè)是什么？是盈利能力？還是利潤最大化？盈利不是企業(yè)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的目的，而是企業(yè)的一種約束因素。利潤是對企業(yè)活動(dòng)的檢驗。企業(yè)的主要職能一是營(yíng)銷(xiāo)，創(chuàng )造顧客；二是創(chuàng )新。企業(yè)存在的目的不能從自身尋找，只能從外部，從對社會(huì )的貢獻中尋找，從客戶(hù)那里尋找。要滿(mǎn)足客戶(hù)的要求，簡(jiǎn)單的各種生產(chǎn)要素組合是不能創(chuàng )造價(jià)值的，只有依靠企業(yè)的創(chuàng )新。如何實(shí)現創(chuàng )新，只有依靠管理者的管理和員工主動(dòng)性的發(fā)揮。管理不是一件由許多體力勞動(dòng)者從事的工作，而是一件需要由具有想象力和受過(guò)教育的人員進(jìn)行理性分析和概念思考的工作。我們習慣上將管理者和員工看成根據指示行事、沒(méi)有責任、不作出決策的人，這只能消除企業(yè)的精神和創(chuàng )新。如何檢驗管理和創(chuàng )新的成果？不是知識，而只能是業(yè)績(jì)和成就。那種試圖向管理人員頒發(fā)許可證，沒(méi)有專(zhuān)門(mén)學(xué)歷的人員不能從事管理工作會(huì )對社會(huì )造成極大的破壞。管理本質(zhì)上是一種實(shí)踐而不是一種科學(xué)和專(zhuān)業(yè)。任何熱衷于將管理科學(xué)化或專(zhuān)業(yè)化的嘗試，試圖消除所有的波動(dòng)、風(fēng)險和不可知的措施也就是在消除自由、創(chuàng )新和成長(cháng)。管理本質(zhì)上是依據目標、業(yè)績(jì)和責任進(jìn)行的管理。管理者和員工在本質(zhì)上沒(méi)有差別，只有責任上的差別。員工的權利不是來(lái)自于管理者授權，而是來(lái)自所承擔的責任。區分高層管理者和基層管理者的唯一標準在于時(shí)間。管理者的重要任務(wù)就是將員工的目標引向組織目標。管理者需要在現在和未來(lái)之間取得平衡。因為管理能力是一種稀缺的資源，因而越是高層管理者越是應該集中與組織長(cháng)遠目標。管理者必須在多種目標、現在和未來(lái)之間取得平衡。
管理企業(yè)的過(guò)程就是將社會(huì )利益變成企業(yè)的自身利益。而管理企業(yè)的終極之善是改變他人的生活。魯克幫助我們充分的認識到個(gè)人和組織的關(guān)系，那就是組織要求員工要主動(dòng)積極，以企業(yè)的目標為努力的方向，同時(shí)要求員工要自愿接受改變，而員工對組織的要求一般較為弱勢。德魯克卻有著(zhù)非常精辟的總結，首先，員工是一個(gè)人，通過(guò)職位建立地位，希望公平，正義，做事有意義，其次，員工要求企業(yè)建立標準，對員工良好業(yè)績(jì)的關(guān)注。而公司部門(mén)在關(guān)注企業(yè)的目標過(guò)程中，在員工對企業(yè)的要求上是否可以再努力提高呢？?jì)烧咴谵q證統一中發(fā)展，缺失了其中的一個(gè)部分，企業(yè)管理就會(huì )面臨困難，所以二者缺一不可，這有這樣，企業(yè)才會(huì )更好的發(fā)展，才會(huì )創(chuàng )造出更大的自身利益。
《管理的實(shí)踐》這本書(shū)更突出了“人”，充分體現了人本主義精神的光輝，同樣也非常注重企業(yè)文化。企業(yè)文化這個(gè)詞也是來(lái)自于德魯克理論中。一個(gè)好的企業(yè)文化能喚醒企業(yè)員工內在的激情與奉獻精神。一個(gè)好的組織精神應該強調個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)，強調他在這個(gè)組織能做什么，而不是他不能做什么，應該讓員工取長(cháng)補短，以此來(lái)協(xié)調組織內成員。好的企業(yè)文化必須讓個(gè)人的長(cháng)處有充分的發(fā)揮空間，肯定和獎勵卓越的表現，讓個(gè)人的卓越表現對組織其他成員產(chǎn)生建設性的貢獻和引導作用。企業(yè)文化的目的，不在于營(yíng)造“良好的人際關(guān)系”，而在于凝聚共同的愿景和一致的努力方向，使組織具有高績(jì)效，且通過(guò)良好的工作績(jì)效給員工帶來(lái)滿(mǎn)足感和成就感。最重要的一點(diǎn)企業(yè)文化中一定要有創(chuàng )新精神，這樣企業(yè)文化才是一個(gè)企業(yè)的活力所在，企業(yè)才能不斷創(chuàng )新，創(chuàng )造社會(huì )財富。
“全世界的管理者都因該感謝這個(gè)人，因為他貢獻了畢生的精力，來(lái)理清我們社會(huì )中人的角色和組織機構的角色，我認為彼得。德魯克比任何其他人都更有效地做到了這一點(diǎn)�！边@是通用電氣前首席執行官杰克。韋爾奇對德魯克的評價(jià)。一個(gè)管理學(xué)人才都如此說(shuō)我，們又何不一讀呢？一本優(yōu)秀的著(zhù)作就是一座挖不盡的寶藏，可以陪伴人的終生。這樣的著(zhù)作一旦誕生，就已經(jīng)獨立于作者、獨立于時(shí)代，屬于每個(gè)讀者自己。這樣的書(shū)是永恒的、跨越時(shí)空的。我想，“管理學(xué)大師中的大師”的彼得·德魯克先生的《管理的實(shí)踐》就是這樣的一本書(shū)。
《管理的實(shí)踐》讀書(shū)筆記5
經(jīng)典如同有內涵的女人，它不一定秀色可餐，但肯定會(huì )讓人百讀不厭�！豆芾淼膶�(shí)踐》讀后幾點(diǎn)感悟：
1、各門(mén)學(xué)科重要人物的重要著(zhù)作值得認真學(xué)習與研讀。
2、管理是一種實(shí)踐，管理是一種需要有目標、有理論指導的實(shí)踐。
3、管理中規劃與執行的通則與概念同樣適用于生活。
4、管理者需要通才教育。
一、學(xué)習無(wú)論作為一種技能，還是一種手段，本質(zhì)上和管理沒(méi)有什么不同�！肮芾硇枰心繕�，有規劃，有執行，有評估，有改進(jìn)““管理的唯一的價(jià)值就是創(chuàng )造外部?jì)r(jià)值“，學(xué)習何嘗不是如此。
學(xué)習的目的其實(shí)就是在自身之外創(chuàng )造價(jià)值，學(xué)習也應是一種實(shí)踐。學(xué)習不是閉門(mén)造車(chē)，自?shī)首詷?lè )的事情，而是要通過(guò)內部的積累創(chuàng )造外部的價(jià)值。
學(xué)習也是一門(mén)技能。如同管理一樣，它也是需要目標，需要計劃，需要進(jìn)度，需要執行，需要反饋，需要評估，需要改進(jìn)，需要總結。只有這樣，你的學(xué)習才會(huì )更有成效，你的學(xué)習能力才會(huì )逐漸提高。
二、管理是一種實(shí)踐，管理的目的是需要創(chuàng )造價(jià)值。而規劃與執行是管理中的兩個(gè)要素，缺一不可，同等重要。
三、德魯克認為，由于管理工作的特殊性質(zhì)，管理者需要進(jìn)行通才教育才能勝任。這種看法與查理芒格的“跨學(xué)科、多思維學(xué)習”不謀而同。掌握各門(mén)學(xué)科，特別是基礎學(xué)科的基礎理論，建立多種思維框架，這對于管理中的分析、決策起著(zhù)至關(guān)重要的作用。
經(jīng)典只讀一遍是不夠，關(guān)于德魯克《管理的實(shí)踐》這本書(shū)，列入自己經(jīng)典書(shū)單名列，日后重點(diǎn)學(xué)習與研讀。
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